Programa de capacitación en comunicación asertiva

Presentado por:

Yordan Steven Gongora Sarmiento

Omar Alfredo Marín Díaz

Narli Jaramillo Lemus

Tecnólogo en Gestión Logística

Servicio Nacional de Aprendizaje

Sena

Colombia
 INTRODUCCIÒN

es un proceso estructurado y organizado por medio del cual se suministra

información y se proporcionan habilidades a una persona para que desempeñe a
satisfacción un trabajo determinado. Ha existido desde las sociedades primitivas
cuando los mayores enseñaban a los jóvenes y niños a trabajar.

Complementando la idea anterior, para Chiavenato (1998) un programa de

capacitación es “un proceso a corto plazo aplicado de manera sistemática y
organizada, mediante el cual las personas obtienen conocimientos, aptitudes, y
habilidades en función de objetivos definidos” (p. 418). De este modo, la
capacitación se da por lapsos cortos, pero puede ser continua y facilita la
formación integral del individuo con unos propósitos definidos.

En el contexto descrito, es una realidad que toda institución necesita capacitar a

su personal, para que realice el trabajo con efectividad y eficiencia. El personal
nuevo debe ser sometido constantemente a períodos de entrenamiento, pero,
también es necesario entrenar al personal que ya tiene tiempo dentro de la
organización, incluso a los directivos; para la mejora, innovación y calidad.

Según Chiavenato (citado por Rodríguez 2005, p.37), la importancia de los

programas de capacitación radica en el hecho de que los individuos que se
beneficien tendrán una larga o mediana permanencia dentro de la organización;
estos permiten que la organización cuente con un personal altamente calificado.
En otras palabras, Chiavenato (2000, p.558), establece que su importancia reside
en el alcance de los objetivos de la organización, proporcionando oportunidades a
los empleados de todos los niveles para obtener el conocimiento, la práctica y la
conducta requeridos por la organización. En este sentido, la capacitación no es un
gasto, sino una inversión cuyo retorno es bastante compensatorio para la
organización.
 OBJETIVOS

Aplicar los lineamientos establecidos por el Departamento Nacional de Planeación

(DNP) a través del Programa Nacional de Servicio al Ciudadano (PNSC) en la

Guía de

Caracterización de Ciudadanos, Usuarios y Grupos de Interés, la cual acoge los

lineamientos elaborados por Gobierno en Línea (MinTics) en la materia.

Analizar las fuentes de información disponibles por cada canal de atención y la

información que reposa en estos que permita la caracterización de la población

objetivo de Función Pública.

Conformar grupos o segmentos de la población objetivo de Función Pública de

acuerdo con características similares.

Estrategias de comunicación a utilizar

Redes Sociales: Genera engagement y construye tu liderazgo

Estas plataformas digitales han conquistado a usuarios de todas las edades e

interesados en nichos de negocio muy diversos. Hoy, las compañías y sus marcas
no pueden pensar en llegar a sus consumidores sin tener presencia en estos
espacios. ¿Para qué Redes Sociales? Las empresas pueden crear y mantener
comunidades digitales de usuarios alrededor de ellas, fortaleciendo su liderazgo
mediante la difusión de contenido de valor vinculado con los Objetivos de Negocio,
la marca y los intereses de sus compradores fomentando la interacción,
comportamiento y generando acciones en pro de la marca, además de otros
beneficios.

Si aún lo dudabas, déjame decirte que hoy muchos CEO han asimilado estos
beneficios; tanto así que ellos mismos están expandiendo su presencia en Redes
Sociales para construir y fortalecer su liderazgo de pensamiento y visión
empresarial de su industria frente a las Audiencias Objetivo.

justificación de su utilización

las redes sociales se han convertido en el medio más rápido y muchas veces
eficaz para gestionar nuestras empresas, una buena a utilización de los medios de
redes sociales puede servir para una eficaz comunicación

Manejo de Crisis: Aprovecha la oportunidad tras la adversidad

Hoy, las corporaciones reconocen que la Comunicación en tiempos de crisis es

una parte vital de su Gestión de Crisis y Estrategias para la Continuidad del
Negocio, pues, como todos sabemos, las malas cosas les suceden a cualquier
compañía afectando su reputación. ¿Por qué recurrir a esta herramienta? Contar
con un Plan de Comunicación de Crisis permitirá a tu compañía anticiparse,
reaccionar y mantener abiertas las líneas de comunicación, ya sea en un entorno
mediático tradicional o digital, para evitar que tus stakeholderstengan una mala
imagen de ti o de tu compañía.

Ninguna compañía se sometería voluntariamente a los peligros inherentes de una

crisis; sin embargo, la organización que supera positivamente una situación así,
entiende que la oportunidad puede venir de una adversidad.

justificación de su utilización

pues como todos saben las crisis si las sabemos aprovechar nos impulsan a un
mejor futuro

Temas a desarrollar en la capacitación

estrategias de comunicación

transformación digital

seguridad digital y ciberseguridad

equipos de trabajo

técnica para la resolución de problemas

incentivos

manejo de personal

Expectativas a generar con la capacitación

- Conocimiento del ambiente laboral

- Conocimiento de los empleados
- Mejoramiento académico
Nivel cultural, social, económico y educacional de los receptores del
mensaje.

Está dirigido a dos tipos de personal de la empresa

- Personal operativo, empleados con nivel educativo básico segundaria con

una razón económica de clase media baja, con un nivel culturas medio.
- Personal oficina, empleados con un nivel educativo universitario de clase
media con un nivel cultural alto

Identificación de la información que se desea escuchar de la población

objetivo (formular preguntas).

- Grado de compromiso con la empresa

¿es feliz en la compañía?
- Conocimiento del propósito de la compañía
¿Qué sabe de la empresa?
- Deseo de progresar
¿piensa seguir capacitándose?

instrumento para evaluar la eficacia de la capacitación. En esta parte debe

explicar y ejemplificar el instrumento elegido

Para que se produzca aprendizaje es importante que los participantes de la

actividad de capacitación reaccionen de manera favorable hacia ella, en término
de interés, atención y motivación. Así, la evaluación de reacción mide cuán
satisfechos se encuentran los participantes con aspectos tales como la
metodología, los instructores, los contenidos y la infraestructura de formación,
entre otros.

. Reacción: mide el grado de satisfacción del participante respecto del curso. Se

valoran variables tales como la aplicabilidad de los contenidos, la idoneidad del
instructor, el aula, etc. Se instrumenta a través de una encuesta de satisfacción al
final del curso. Es sencillo, económico y útil para relevar sensaciones, aunque
subjetivo e insuficiente para constatar la transferencia de lo aprendido al puesto de
trabajo.

2. Aprendizaje: mide el grado en que se incrementó un conocimiento o habilidad.

Se realiza a través de test, evaluaciones y observaciones. Requiere el diseño de
indicadores claros y preguntas específicas en relación a los objetivos de
aprendizaje planteados. Es útil cuando trabajamos contenidos cognitivos o
habilidades manuales, e inadecuado para medir competencias genéricas y
actitudes.

3. Conducta: mide el alcance de la aplicación de lo aprendido en el puesto de

trabajo. Se implementa a través de observaciones y entrevistas. Requiere definir
claramente indicadores, una cierta inversión de tiempo y el compromiso de
diversos actores. A la vez, permite constatar si se ha reducido la brecha entre las
competencias del participante antes y después del curso.

4. Resultados: llamado test ácido –ya que puede tener un gusto amargo- mide
cómo el cambio producido en el participante a partir de la capacitación impacta en
los resultados del negocio. Les herramientas son los indicadores de negocio
(volumen de ventas, rotación de personal, quejas de clientes, pérdidas, etc.) que,
en este caso, requieren relacionarse con la capacitación. Esto último no es
sencillo, teniendo en cuenta que hay que traducir resultados cualitativos a
cuantitativos y que, además, son múltiples las variables que intervienen en los
resultados comerciales. Se requiere un análisis objetivo que contemple las
diferentes variables en su contexto y pondere el grado en que en el mismo ha
impactado la capacitación.

MAC POLLO S.A EVALUACION DE VARSI

CAPACITACIONES ON: 0
CO FO
DIG R-
O: TH-
002
PAGI
NA: 1
DE 2

NOTA: ESTE FORMATO DEBE SER DILIGENCIADO AL FINALIZAR LA

CAPACITACION PARA MEDIR LA EFICACIA DE LA MISMA
TEMA FECHA
(dd/mm
/aa)
FACILITADOR O DOCENTE LU
GA
R
DEPENDENCIA A LA QUE PERTENECE

Marque una X el valor que mejor refleje su opinión frente a las siguientes
afirmaciones, teniendo en cuenta: 5= COMPLETAMENTE DE ACUERDO;
4= DE ACUERDO; 3= NI DE ACUERDO NI EN DESACUERDO; 2= EN
DESACUERDO; 1= COMPLETAMENTE EN DESACUERDO.

1. EVALUACION DEL CONTENIDO:

1.1 Los objetivos de la capacitación fueron presentados al 1 2 3 4 5
inicio de la misma y éstos se han cumplido
satisfactoriamente.

1.2 Los contenidos de la capacitación responden a los 1 2 3 4 5

objetivos planteados y satisfacen las expectativas de la
misma.

1.3 El nivel de profundidad de los contenidos de la 1 2 3 4 5

capacitación ha sido adecuado.

2. EVALUACION DE LA METODOLOGIA
2.1 La capacitación está estructurada de modo y 1 2 3 4 5
comprensible, siendo adecuado su contenido teórico y
práctico.

2.2 La duración de la capacitación ha sido adecuada y se ha

ajustado a laos contenidos y objetivos de la misma.

2.3 El material entregado en la capacitación en la 1 2 3 4 5

capacitación ha sido útil, adecuado, claro y acorde con los
objetivos y contenidos de la misma.

3. EVALUACION DE UTILIDAD Y APLICABILIDAD

3.1 La capacitación le ha aportado conocimientos nuevos 1 2 3 4 5
cumpliendo con sus expectativas de aprendizaje.

3.2 Los conocimientos adquiridos son útiles y aplicables en el 1 2 3 4 5

campo personal y /o laboral como herramienta para la mejora.
3.3 La capacitación le proporcionó los conocimientos y/o 1 2 3 4 5
información planteada de acuerdo con los objetivos y
contenidos de la misma.

4. EVALUACION DEL FACILITADOR O DOCENTE

4.1 El facilitador o docente tiene 1 2 3 4 5
dominio, conocimiento de la materia,
facilitando el aprendizaje de los
participantes.

4.2 El facilitador o docente ha 1 2 3 4 5

expuesto los temas con claridad,
repondiendo adecuadamente a las
inquietudes planteadas.

4.3 El facilitador o docente ha 1 2 3 4 5

desarrollado el curso de manera
amena, participativa, mostrando
capacidad pedagógica.

5. OBSERVACIONES: