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CURSO DE HABILIDADES DIRECTIVAS

MÓDULO 1. LIDERAZGO
CLASE: LAS FASES DE DESARROLLO DE UN EQUIPO DE TRABAJO

Subtemas:
 Contexto
 Fase 1. La formación del equipo
 Fase 2. Zona de pánico
 Fase 3. Consolidación
 Fase 4. Crecimiento y resultados
 Fase 5. Desarticulación

Desarrollo:
Contexto. A menudo, los equipos de trabajo se generan por afinidad, ya sea que sus rasgos de
personalidad, intereses, necesidades y hasta obligaciones comunes los unan, o porque
responden a un diseño técnicamente elaborado para conseguir objetivos comunes de una u
otra índole.
Para esta clase, te invito a enfocarte en el diseño técnico de un equipo de trabajo como
herramienta básica de todo líder, ya que para articular el trabajo de varias personas que
integran un equipo se requiere de un diseño cuidadoso que pasa por varias fases. Estas son:

Fase 1. La formación del equipo. En ocasiones, te encontrarás ante equipos de trabajo ya

existentes en donde no importa su perfil, experiencias u otros por el estilo, ya que están
armados y debes trabajar con él.
Ante esta situación, el equipo y tu deben tener la claridad de que es imposible esperar
resultados rápidamente.
Aprovecha las primeras reuniones o tiempo juntos, para levantar información de manera
técnica, conocerse y entender las motivaciones y expectativas propias y de los demás miembros
del grupo. es elemental en este punto, antes que el trabajo en sí mismo.
En esta fase, la clave es tener objetivos claros, identificación de personas con experiencia en
trabajo en equipo, y actividades recurrentes para "romper el hielo". Estos elementos pueden
acelerar el proceso de creación de equipos eficaces.
Toda esta información debe ser recolectada, analizada y adaptada a tu estilo de liderazgo y,
entonces, puesta en marcha.
Es por ello que deberás prepararte muy bien antes de cada reunión; así podrás obtener la
información clave para formar un equipo comprometido, motivado y sobre todo muy enfocado
en el plan de acción que puedas ofrecerles.

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Fase 2. Zona de pánico. A medida que las personas se conocen y te conocen, evalúan su
entorno y de seguro notarán que su zona de confort es amenazada por la incertidumbre,
entonces van surgir conflictos muy probablemente originados por el nuevo estilo de liderazgo
que les propones.
Es el momento preciso para que definas con toda claridad y acuerdo del equipo: quién decide
cómo se va a trabajar, a quién se consulta cuando hay problemas, cuál es el enfoque que
deberán tener para alinear los esfuerzos.
De no tomar esta medida en el momento oportuno, de seguro aparecerán las pugnas por el
poder y la creación de subgrupos, que pueden trabar los avances del equipo. Utilizar
actividades de fortalecimiento de equipos de trabajo puede ayudar a identificar y resolver los
problemas centrales para el funcionamiento grupal. Te propongo utilizar este esquema:
Primero. Identifica a las personas más dispuestas a aprender. Esta es una acción afirmativa
que potencia el carácter de líder, y afianza así su puesto entre los miembros del equipo; además,
contribuye a su participación efectiva en el proceso de liderazgo, generando confianza en los
colaboradores y, por lo tanto, mantiene el proceso en marcha y con ritmo.
Segundo. Promueve una cultura de aprendizaje en los empleados que no la tienen. para ello,
genera un plan de capacitación periódicamente, ofrece seminarios y herramientas que
muestren que las habilidades se pueden adquirir y que los errores son propios de la falta de
conocimientos y actualización técnica inherente a sus tareas y las del equipo.
Gestiona el conocimiento generado al mejorar procesos. esta es otra forma efectiva de adquirir
nuevos conocimientos, y capitalizarlos para la empresa y el equipo de trabajo.
Tercero. Ayuda al equipo a adaptarse a tu estilo. Los programas de desarrollo individual en las
organizaciones pueden incrementar sustancialmente el sentido de pertenencia en tus
empleados, asunto que, según la revista Gallup especializada en gestión del talento humano,
puede incrementar hasta un 18% el rendimiento de los equipos.
Esto se consigue por cuanto un proceso de adaptación basado en los intereses personales de
tus trabajadores puede hacerles sentir más seguros, identificarse con su grupo de trabajo y
confiar más en miembros de otras culturas;
Por ende, hacerlos más fuertes, creativos, flexibles e Innovadores al momento de asumir
nuevos retos. En este caso, asumir tu estilo de liderazgo.

Fase 3. Consolidación. Si logras adaptar el equipo a tu estilo de liderazgo, es hora de avanzar

hacia una etapa en la que quedan claras las reglas para el funcionamiento.
Es en este momento cuando debes implementar políticas de trabajo en equipo que contengan
las reglas claras, como quién lidera, qué roles debe cumplir cada uno, cómo se trabajará, qué
está permitido y qué no.

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Fase 4. Crecimiento y resultados. Con reglas claras y una adecuada política de manejo de
conflictos de integración del equipo, por fin se le puede imponer al trabajo metas retadoras y
energías. en poco tiempo verás cómo lograrás lo que durante las primeras etapas parecía
imposible y todos trabajarán tras la consecución de los objetivos.
Los equipos bien constituidos y motivados, en cambio, pueden rápidamente volcarse a una
nueva tarea y alcanzar el mejor desempeño, sin nuevos conflictos. A la par, podrás decir que tú
también te habrás crecido como líder y habrás llegado a los resultados esperados.

Fase 5. Desarticulación. Un equipo eficaz y competitivo es objeto de los cazatalentos, de

manera que prepárate para generar estrategias de corto, mediano y largo plazo que te permitan
retener el talento, pues, cuando un miembro del equipo es atraído por oportunidades mejores
para él, la atención decae, ya que cada persona comienza a preocuparse por lo que viene a
continuación
Mantener el foco y la motivación, además de retener el talento, es tarea esencial del líder para
alcanzar los objetivos propuestos.
Entonces recuerda:
Los elementos clave para liderar las etapas de desarrollo en un equipo son:
 Información profunda de tu equipo;
 Comunicación clara y metas bien priorizadas;
 Identificar personas talentosas con habilidades para trabajar en equipo;
 Definir normas y una cultura de aprendizaje;
 Hablar y escuchar de forma activa;
 Tener y brindar autonomía;
 Reconocer y recompensar los resultados de tu equipo.
Según la revista Gallup, un liderazgo positivo, un ambiente de trabajo en donde se exprese
gratitud y reconocimiento y la celebración de los éxitos profesionales, son aspectos muy
relevantes en la felicidad humana, y en las organizaciones motivadas la productividad de los
empleados crece en promedio un 18%.
Como puedes darte cuenta, el protagonismo de las personas en el desarrollo y proyección de
las empresas, es cada vez mayor. Por ejemplo, durante el siglo xix y principios del xx los
empleados eran considerados como mano de obra que efectuaba trabajo mecánico, que no
añadía valor y fácilmente reemplazable.
Pero luego, fue apareciendo un nuevo concepto que reemplazó a la Gerencia de recursos
humanos por la Gerencia de gestión del talento humano, Que más allá de ser un simple cambio
de rótulo, nos dice que hoy es nuestro reto gestionar el talento de las personas, reto que asumen
los líderes organizacionales.

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Los avances tecnológicos, la globalización y la competitividad, han cambiado de forma

sustancial la manera de entender los mercados. Los directivos de gestión del talento humano
no pueden ser solo administradores de personal; deben atraer personas talentosas, motivarlas
y expandir el talento de los propios integrantes en toda la organización, Porque es a través de
ellos que conseguirán una de sus principales ventajas competitivas, desde el equipo operativo
hasta la gerencia.
Para meditar. Durante el proceso de formación de tu equipo de trabajo, puedes estar
expuesto al cansancio y desgaste emocional, por ello recuerda estos consejos:
- Delega responsabilidades y reconoce derechos, trabaja en equipo
- Reconoce los esfuerzos y logros de las personas en el momento adecuado, esto aumenta
el compromiso
- Implementa actividades de integración o coaching empresarial de manera
periódica
- Ofrece los recursos suficientes y solo entonces, rétalos a ir más allá
- Mantén claras las expectativas empresariales periódicamente
- Sé un mentor en todo momento
- Apoyate en personas influyentes social o profesionalmente

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Bibliografía

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