RESUMEN ADMINISTRACION CAPITULO 11 AL CAPITULO 14

Se define como cubrir y mantener cubiertos los cargos en la estructura de la organización.

INTEGRACION DE PERSONAL O STAFFING

Se identifica como una función gerencial independiente por varios motivos

- La integración de los puestos organizacionales supone conocimientos.
- Colocar a la integración de personal como un función separada.
- Se desarrolla un importante conjunto de conocimientos y experiencias.
- Es tarea de aquellos cubrir los cargos de su organización y mantenerlos cubiertos con
personal calificado.

Cantidad de gerentes necesarios en una empresa depende no solo del tamaño de esta, sino de la
complejidad de su estructura organizacional.
FACTORES QUE AFECTAN LA CANTIDAD Y EL TIPO DE LOS GERENTES REQUERIDOS

Como se identifica si una persona se le puede ascender ya?

Como se identifica su una persona puede ascender en un año?

Como se identifica en un diagrama si una persona tiene potencial para un futuro ascenso?

El modelo de integración de personal muestra que los gerentes deben reclutarse, seleccionarse,
colocarse y promoverse.
ASPECTOS IMPORTANTES DEL ENFOQUE SISTEMICO DE LA INTEGRACION DE PERSONAL

Estas influencias pueden agruparse en restricciones u oportunidades educativas, socioculturales,

legales y políticas y económicas, por ejemplo la alta tecnología?
AMBIENTE EXTERNO

Se debe ver más alla del ambiente externo inmediato e identificar los cambio mundiales derviados
principalmente de las avanzadas tecnologías de la comunicación y la existencia de corporaciones
multinacionales.
INTEGRAR PERSONAL EN EL AMBIENTE INTERNACIONAL

Las compañías tienen tres fuentes para cubrir los puestos en las operaciones internacionales que
son:
- Administradores del país de origen de la empresa.
- Administradores del país huésped.
- Administradores de terceros países.

Se refiere tanto e a la integración de puestos gerenciales con personal de dentro y fuera de la

empresa como a determinar la responsabilidad en la integración del personal.
AMBIENTE INTERNO

Los puestos vacantes a las personas mejor calificadas disponibles dentro o fuera de la empresa,
esto da a la compañía la oportunidad de asegurar los servicios de los candidatos mas adecuados.
POLITICA DE COMPETENCIA ABIERTA

Es el proceso de elegir entre candidatos, dentro o fuera de la organización, a la persona adecuada

para el puesto actual o puestos futuros.
SELECCIÓN

Esto requiere de una estructura de trabajo apropiada en términos de contenido, función y

relaciones.
DISEÑO DEL PUESTOS

Cuáles son las características personales necesarias en los gerentes?

- Deseo de administrar
- Habilidades de comunicación y empatía
- Integridad y honestidad
- Desempeño previo como administrador

Comunicación con personas de la misma unidad organizacional

COMUNICACIÓN INTRAGRUPAL

Comunicación con otros departamentos y grupos fuera de la empresa

COMUNICACIÓN INTERGRUPAL

Existen básicamente dos fuentes de suministro de personal gerencial:

- Promoción o transferencia de personas dentro de la empresa.
- Contratación externa.

Atraer candidatos para cubrir los puestos en la estructura de la organización. Antes de comenzar
este proceso debe identificarse con claridad los requisitos del puesto.
RECLUTAMIENTO

Es un cambio dentro de la organización hacia un puesto más alto con mayores responsabilidades y
que requiere habilidades más avanzadas.
PROMOCION

Los errores de selección son posibles y hasta comunes según Laurence J. Peter Raymond Hall
Los gerentes tienden a ser promovidos hasta un nivel en que son incompetentes.
EL PRINCIPIO DE PETER

El grado al cual los datos predicen el éxito del candidato como gerente.
VALIDEZ

Precisión y consistencia de la medición

CONFIABILIDAD
Cuál es el proceso de selección?
ENTREVISTAS, EXAMENES, CENTRO DE EVALUACION Y LIMITACIONES DEL PROCESO DE
SELECCIÓN

Para la administración eficaz es básica una red de objetivos que son?

SIGNIFICATIVOS Y ALCANZABLES

Es un paso bastante fácil los superiores determinan qué tan bien establecieron sus objetivos los
administradores y como se desempeñaron frente a ellos.
PROCESO DE EVALUACION

Cuáles son los diferentes puntos de vista sobre los problemas de evaluación?
- Evaluación subjetiva en comparación con la objetiva
- Juzgar o autoevaluar
- Evaluación del desempeño anterior en relación en el desarrollo futuro
- Tipos de revisión ( amplia, periódicas o de progreso y monitoreo constante)

Son básicas para la administración eficaz y son medios para mejorar la calidad de la administración.
VENTAJAS DE LA EVALUACION CON BASE EN OBJETIVOS CUANTIFICABLES

Una de ellas es que es perfectamente posible que las personas cumplan o no las metas sin
esfuerzo alguno o fallas propias, a menudo la suerte tiene una función en el desempeño: la
aceptación de un nuevo producto puede rebasar con mucho las expectativas y su éxito puede
hacer parecer al gerente de marketing excepcionalmente bueno, aun cuando la calidad del
programa de marketing y su instrumentación pudieron ser en realidad de Deficientes.
DESVENTAJAS DE EVALUAR CON BASE EN OBJETIVO CUANTIFICABLES

El mejor enfoque es utilizar como estándares las técnicas y los principios básicos de la
administración.
EVALUACION DE LOS ADMINSITRADORES COMO GERENTES: SUGERENCIA DE UN PROGRAMA

Cuáles son las formulaciones de la estrategia de la carrera profesional?

- Preparacion de un perfil
- Desarrollo de metas personales y profesionales a largo plazo
- Analisis del ambiente: amenazas y oportunidades
- Analisis de las fotalezas y debilidades personales
- Desarrollo de alternativas estratégicas en la carrera
- Pruebas de consistencia y elección de estrategias
- Desarrollo de objetivos y planes de acción en la carrera de corto plazo
- Instrumentacion del plan de carrera profesional
- Monitorear el progreso.
Requiere que se preste atención a la carrera del conyuge. Las parejas con carreras coordinadas en
la que las dos partes trabajan, en ocasiones deben hacer elecciones muy estresantes, por ejemplo,
si las dos partes tiene carreras exitosas, la oportunidad de una promoción que requiere
reubicación plantea una situación especialmente difícil.
ESTRATEGIA PARA PAREJAS CON CARRERAS COORDINADAS

Empleo de programas a largo plazo para desarrollar la capacidad directiva de una persona.
DESARROLLO PROFESIONAL DEL ADMINSITRADOR

Uso de programas, en su mayoría de corto plazo, que facilitan el proceso de aprendizaje para
ayudar a los administradores a hacer mejor su trabajo.
CAPACITACION GERENCIAL

Enfoque sistémico, integrado y planeado para mejorar la efectividad de grupos de personas y de

toda la organización, o de una unidad organizacional importante.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Que es puesto actual?

Debe basarse en un análisis de necesidades derivado de comparar el desempeño y el
comportamiento actual con el desempeño y el comportamiento requerido.

Proporciona a los gerentes una idea clara de su ruta de desarrollo.

AVANCE PLANEADO

Su propósito es ampliar los conocimientos de los administradores o gerentes potenciales en

diferentes cargos de la empresa.
ROTACION DE PUESTOS

A menudo se cran para ampliar las perspectivas de los capacitados al trabajar muy de cerca con
gerentes experimentados.
PUESTOS DE ASISTENTES

Proporcionan a los empleados en capacitación la oportunidad de interactuar con gerentes

experimentados.
COMITES Y CONSEJOS DERECTIVOS MENORES O ADMINISTRACION MULTIPLE

El asesoramiento y la orientación (couching) deben hacerse en un clima de confianza, con la meta

de desarrollar las fortalezas de los subordinados y superar sus debilidades

Exponen a los gerentes actuales o potenciales a las ideas de oradores expertos en su campo
PROGRAMA DE CONFERENCIAS Y CONGRESOS

Exponen a los gerentes a teorías, principios y nuevas tendencias en la administración.

PROGRAMA UNIVERSITARIOS DE ADMINISTRACION

El cambio puede proceder del exterior y del interior de una empresa así como de las personas que
la integran. (ADMINISTRAR EL CAMBIO)
Se mantiene un equilibrio por fuerzas impulsadoras y fuerzas restrictivas.
TEORIA DE LA FUERZA DE CAMPO

Los tres pasos que incluye el proceso del cambio:

- DESCONGELAR
- MOVER O CAMBIAR
- VOLVER O CONGELAR

Lo desconocido causa temor e induce a la resistencia, las personas quieren sentirse seguras y
tener cierto control del cambio.
RESISTENCIA AL CAMBIO

Es parte de la vida organizacional y puede ocurrir en un individuo, entre individuos, entre el

individuo y el grupo y entre grupos.
CONFLICTO ORGANIZACIONAL

Evadir la situación que lo ocasiona es un ejemplo del enfoque interpersonal; otra forma de hacerle
frente es suavizarlo, es decir, dar mas importancia a las áreas de acuerdo y metas comunes, y
menos a los desacuerdos.
MANEJO DEL CONFLICTO

Enfoque que situacional o de contingencia para mejorar la efectividad de la empresa.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Organización que puede adaptarse a los cambios de la renovación constante de su estructura y sus
prácticas.
ORGANIZACIÓN QUE APRENDE

Sugiera cinco técnicas que ayudan a la organización a aprender:

- MODO DE PENSAMIENTO SISTÉMICO
- CONTROL PERSONAL
- MODELOS MENTALES
- UNA VISION COMPARTIDA
- APRENDIZAJE EN EQUIPO

Proceso mediante el cual se influye en las personas para que contribuyan a las metas
organizacionales y de grupo.
DIRIGIR

Requiere la creación y el mantenimiento de un ambiente donde los individuos trabajen en grupos

hacia la consecución.
ADMINISTRAR

Factores humanos en la administración.

- Multiplicidad de funciones
- No existen las personas promedio
Se debe tratar a las personas con respeto sin importar cuál sea su cargo en la organización.
DIGNIDAD INDIVIDUAL

Es un término general que se aplica a todo tipo de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y
fuerzas similares. Decir que los gerentes motivan a sus subordinados.
MOTIVACION

Los seres humanos promedio sinten un inherente desagrado por el trabajo y lo evitaran si pueden.
Por esta característica humana de desagrado por el trabajo, habrá que obligar, controlar, dirigir y
amenazar con castigos a la mayoría de las personas.
TEORIA X

El gasto de los esfuerzos físico y mental en el trabajo es tan natural como el de jugar o descansar, el
control externo y la amenaza de un castigo no son los únicos medios para generar el esfuerzo hacia
los objetivos organizacionales.
TEORIA Y

Sostiene que las personas son motivadas por necesidades de existencia, de relación y de
crecimiento.
TEORIA ERG DE ALDERFER

Cuáles son las tres categorías de las necesidades de Maslow:

- Necesidades de existencia
- Necesidades de relación
- Necesidades de crecimiento

Manifiesta que los insatisfactores no son motivadores, mientras que si lo son los satisfactores, los
cuales están relacionados con contenido del trabajo.
TEORIADE DOS FACTORES DE HERZBERG

Las personas estarán motivadas a hacer cosas para alcanzar una meta y si ven que lo que hacen las
ayudara a lograrla.
TEORIA DE LA EXPECTATIVA DE VROOM

Depende del valor de la recompensa más la cantidad de energía que una persona cree que se
requiere y la probabilidad de recibir dicha recompensa.
MODELO DE MOTIVACION DE PORTER Y LAWLER

La motivación está influida por el juicio subjetivo del individuo sobre lo justa que es la recompensa
que reciben en términos de recursos y en comparación con las recompensas de otros.
TEORIA DE LA EQUIDAD

Escriba la fórmula de la Teoría de la equidad:

Resultados de un persona = Resultados de otra persona

Insumos de una persona Insumos de otra persona
Este enfoque, llamado reforzamiento positivo o la modificación del comportamiento, sostiene que
puede motivarse a los individuos mediante el diseño apropiado de su ambiente de trabajo y elogio
a su desempeño.
LA TEORIA DE REFORZAMIENTO DE SKINNER

Las necesidades motivadoras básicas son la de poder, la de afiliación y la de logro.

TEORIA DE LAS NECESIDADES DE McCLELLAND

Les gusta imponerse, suelen ser muy expresivos, obstinados y disfrutan de enseñar y hablar en
público.
NECESIDAD DE PODER

Les preocupa mantener relaciones sociales placenteras, disfrutan un sentido de intimidad y

comprensión, estar prestos para consolar y ayudar a otros en problemas, y disfrutan un teraccion
amistosa con los demás.
NECESIDAD DE AFILIACION

Les gusta la realimentación pronta y específica sobre cómo se desempeñan. Tienden a ser
inquietos, prefieren trabajar largas jornadas, no les preocupa mucho el fracaso cuando ocurre y les
gusta dirigir su propia actividad administrativa.
NECESIDAD DE LOGRO

Es a menudo más que valor monetario; significa también estatus, poder u otras cosas.
DINERO

Cuáles son las teorías de la motivación de recompensas?

INTRINSECAS Y EXTRINSECAS

Pueden incluir un sentimiento de logro y autocorrección.

RECOMPENSAS INTRINSECA

Incluyen beneficios, reconocimientos, símbolos de estatus y dinero.

RECOMPENSAS EXTRINSECA

Es involucrar a una persona en una cuestión que le afecta con el fin de que contribuyan con
conocimientos valiosos para el éxito de la empresa.
PARTICIPACION

Es un enfoque sistémico al diseño del puesto y un desarrollo prometedor en el programa general

de la ampliación de las responsabilidades laborales.
CALIDAD DE VIDA LABORAL

Hacer crecer el ámbito del puesto al agregar tareas similares sin aumentar la responsabilidad.
CRECIMIENTO DEL PUESTO
Desarrollar en los puestos un sentido más alto del desafío y logro; los puestos pueden
enriquecerse al darles más variedad.
ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO