Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
1
2
3
Dédicaces
4
Remerciement
5
Introduction générale
Notion compétence
Notion la performance
Compétence et performance
Analyse et interprétations
6
Introduction générale ;
De nos jours, il est difficile pour une entreprise de garder sa part de marché et
rester debout face à une concurrence impitoyable. Elle se doit d'être la plus
performante et compétitive possible pour fournir un produit ou un service de
grande qualité à un prix minimal. Pour cela, une entreprise doit évoluer,
s'optimiser au maximum, s'adapter au marché en étant flexible aux changements
importants dans son organisation, bien connaître les ressources disponibles ainsi
que les connaissances existantes au sein de l'entreprise et pouvoir les rendre
rapidement opérationnelles dans tous les cas de figure. La gestion des
compétences est une « discipline » qui permet d'atteindre ces objectifs L'objectif
du présent document est de fournir les élements importants permettant le choix
ou la création d'un produit informatisé pour cette « discipline » attribuée à
gestion des ressources humaines des entreprises Ce processus concerne toutes
les entreprises, quelque soit leur taille. En effet comme nous pouvons le
remarquer à la page 49 du présent document. toutes les entreprises peuvent
trouver des solutions (ici, des solutions informatisées) pouvant repondre aà leurs
besoins
7
pour objectif de présenter un aperçu des offres du marché ainsi qu'un éventail
d'idées intéressantes pouvant motiver certains choix.
La problématique de la recherche ;
8
Chapitre I : La gestion des compétences
Entreprise :
- Compétence :
9
La compétence prend sens par rapport à l’action ; on ne peut parler des
compétences que dans le cadre précis d’une situation de travail. Elle combine de
façon dynamique les différents éléments qui la constituent « savoirs, savoir faire
pratiques, raisonnements. » pour répondre a des exigences d’adaptation.
-La performance :
La gestion
La gestion des compétences s’est diffusée dans la plupart des entreprises, quels
que soit leur taille, leur secteur d’activité ou la structure de leur actionnariat.
Différente raisons ont été évoquées pour expliquer un tel phénomène : nouvelle
exigence de l’organisation du travail, forte de l’économie, individualisation du
10
lien salarial, principalement. Au plan symbolique, elle constitue aujourd’hui une
promesse de modernité de la GRh.
Salarié :
Le salarié est un travailleur dont le revenu principal est constitué par le salaire.
Savoir-faire :
Le savoir-faire lorsqu’il est pris au sens fort de « Know how » se confond avec
la possession exclusive d’un procédé de fabrication. (Ou de distribution) qui
peut donner lien à des formes de cessions contractuelles.
Les premières pratiques de gestion des compétences ont débuté dans les années
1980, dans des entreprises à la recherche d’innovation en matière d’organisation
du travail.
11
En pratique, la prise en compte de la compétence comme objet de gestion n’est
pas sons poser quelques problèmes, et sa mise en œuvre témoigne, là aussi,
d’une grande diversité, comme nous allons maintenant pouvoir le constater.
1/Définition :
D’autres facteurs tels que les statuts, la culture de l’entreprise les formes
d’organisation mais également les pratique en vigueur dans l’entreprise st les
habitudes limitent les marges de main -œuvre.
Doit-on en déduire pour autant que les entreprises qui sont entrées dans cette
démarche depuis plusieurs années aient perdu leur temps.
Nous constatons que cette démarche de GPEC a permis d’ouvrir les entreprises
qui l’on mise en œuvre à une gestion partagée des ressources humaines, et
qu’elle a été une réelle introduction à des démarches plus avancées de «
management des compétences » et de management par les compétences.
1-2-L’émergence de la compétence :
12
la compétence est un attribut de l’homme.
3/management : les managers ont comme mission de guider leur équipe pour
une réussite optimale de leur mission. Ils sont amenés à détecter les
compétences de leurs collaborateurs pour les affecter au mieux.
13
Les éléments constitutifs de la compétence selon le triptyque (savoir, savoir
faire, savoir être) :
14
(tels qu’adaptabilité, réactivité, capacité à communiquer et à travailler en équipe,
savoir apprendre et vouloir apprendre, etc.) qui permettent d’utiliser
efficacement ces connaissances dans un contexte professionnel.
La compétence collective est développée avec les groupes de projet mis en place
pour répondre à des décisions stratégiques correctes par la suite les nouveaux
modes d’organisation du travail, ont permet de développer le travail en groupe.
La compétence collective d’une organisation est autre chose et bien plus que la
somme des compétences individuelles. En effet, les compétences individuelles
ne s’additionnent pas, elles se « multiplient » en synergie (si la compétence d’un
équipier est nulle, le résultat de l’équipe risque donc d’être très compromis…)
l’intégration dynamique de toutes ces compétences s’effectue grâce à une
culture partagé et un savoir-faire organisationnel collectif. La compétence
collective se manifeste par la performance globale de l’organisation pour les
salaries, elle est reconnue concrètement à traversles différentes formes de
rémunération collective, dont il sera question ultérieurement.
Le rapprochement entre GRH stratégie, dans les années 1980 a été un terrain
favorable à l’émergence du concept de compétence organisationnelle. Les
dirigeants ont fait évoluer l’entreprise à partir de ses ressources internes, de son
cœur de métier et non plus en se positionnant uniquement par rapport au marché.
15
7-3-Les compétences transversales :
16
devient alors un enjeu sur le plan organisationnel lors de la mise en place de
flexibilité qualitative.
Elle sera dite « apprenante » lorsque l’intérêt portera sur les processus collectifs
de création, de diffusion, d’assimilation des connaissances et des savoir-faire
dans l’organisation. L’accent est mis sur le processus de création et de transfert
de la connaissance(Garvin).
L’emploi à vie dans la même entreprise n’étant plus possible, les salariés
doivent être en mesure de répondre aux attentes du monde du travail au moment
où ils ont perdu l’emploi qu’ils occupaient auparavant. Le salarié est amené à
devenir un acteur de son parcours professionnel à la cote de son entreprise1.
Elles servent à désigner les compétences requises pour chaque emploi, ils se
présentent sous la forme de liste de compétence, plus ou moins détaillées, en
général organisées en fonction des activités de l’emploi, ils sont devenus
aujourd’hui les outils incontournable de toutes les démarches de gestion des
compétences. Ils apparaissent en effet comme indispensables à la fois pour
identifier et pour évaluer les compétences attendues pour chaque emploi, leur
élaboration ainsi que leur usage soulèvent néanmoins certains problèmes.
17
Le référentiel de compétence construit comme indicateur de référence se fondant
sur les missions, les activités, le savoir, la maitrise et l’être, le référentiel permet
d’établir une hiérarchie des performances des salaries.
3-renforcer l’équipe.
Elle va permettre de mesurer les écarts entre les compétences requises et les
compétences disponibles détenues par les salaries et de déterminer le levier le
plus approprié pour développer ces dernières2.
18
Chapitre 2 : lien entre la performance et la compétence
Compétence
la performance
Les entreprises de plus sensibles aux liens entre les compétences et les
performances.
La performance, est un résultat chiffré obtenu, elle se traduit par des
résultats mesurés (chiffre d’affaire, profit, vente du moins …)
Il est performant signifie il est capable d’obtenir tel score, tel résultat
demandés, dans les temps impartis, dans le respect des normes de qualité, de
cout, de défaut, tolérance….etc.
19
En revanche, la compétence, est un ensemble de connaissances et de
comportements (manière d’être) qui se combinent harmonieusement pour
répondre aux besoins d’une situation donnée à un moment donné, il est
compétent signifie qu’il est capable de mobiliser et combiner les
connaissances, les savoirs faire et les comportements professionnelle nécessaire
pour faire face aux situations professionnelle rencontrées et à leur
évaluations.
3- Compétence et performance :
Les compétences vont permettre aux GRH non seulement d’effectuer leur
travail de la bonne façon, mais de l’effectuer en ayant un impact sur la
performance individuelle et organisationnelle, avoir un impact sur la
performance individuelle signifie que les GRH possèdent les bonnes
compétences essentielles vont mieux performer dans leur fonction, tandis que
ces compétences vont aussi avoir un impact sur la performance
organisationnelle.
20
aussi valide, en effet, certaines compétences peuvent aider à prédire La
performance individuelle et la performance organisationnelle.
De plus les résultats d’une étude auprès de gestionnaire européennes ont
démontré que le développement de certaine compétence provenant d’un
modèle peut expliquer 35% de la performance future des hautes
performances ces résultats démontrent donc l’impotence de développer les
compétences qui peuvent avoir une influence sur la performance des salaries
et sur la performance des salaries et sur la performance des salaries et sur la
performance organisationnel.
21