Sunteți pe pagina 1din 18

MODUL 5: ANALIZA GESTIUNII RESURSELOR UMANE

Timpul mediu necesar pentru studiu: 9 ore

Obiective educaţionale

- cunoaşterea problematicii analizei gestiunii resurselor umane;


- prezentarea conţinutului indicatorilor şi procedeelor utilizate în analiza asigurării cu personal;
- cunoaşterea indicatorilor uzuali de analiză a timpului de muncă, precum şi a mobilităţii şi
stabilităţii personalului;
- deprinderea modelării şi analizei factoriale a principalilor indicatori de caracterizare a eficienţei
utilizării resurselor umane;
- identificarea principalelor direcţii de acţiune în vederea creşterii eficienţei utilizării resurselor
umane.

Cuvinte cheie:

asigurare cu personal, numar maxim admisibil de personal, structura personalului, calificare,


mobilitatea personalului, stabilitate, categorii de fond de timp, productivitatea muncii

Cuprinsul Modulului:
5.1. Analiza asigurării resurselor de muncă
5.2. Analiza comportamentului potenţialului uman
5.3. Analiza eficienţei utilizării resurselor umane
Rezumat
Probleme rezolvate
Teste/Exerciţii/Probleme
Bibliografie

EXPUNEREA DETALIATĂ A TEMEI


Dintre toate categoriile de resurse care participă la realizarea procesului de producţie, resursa umană
deţine un rol decisiv atât în obţinerea de bunuri materiale, cât şi în conducerea şi eficientizarea
activităţilor, prin faptul că potenţeazăşi activează toate celelalte categorii de resurse.
Pentru realizarea analizei gestiunii resurselor umane se folosesc ca surse de informaţii, de
documentare, următoarele:
- evidenţa curentă, statistică a personalului;
- dările de seamă statistice privind personalul încadrat, structura acestuia în funcţie de diferite
criterii: sex, calificare, vârstă etc, producţia obţinutăşi serviciile prestate; - balanţa utilizării
timpului de lucru;
- unele informaţii din bilanţşi din anexele acestuia.

5.1. Analiza asigurării resurselor de muncă

Aceasta vizează analiza din punct de vedere cantitativ (al numărului de personal), în structurăşi
calitativ (al calificării forţei de muncă).

5.1.1. Analiza asigurării numărului de personal

Are ca scop stabilirea excedentului sau deficitului de forţă de muncă, în ansamblu şi pe


categorii, prin compararea necesarului cu disponibilul de personal.
Neasigurarea cu personal, adică existenţa unui deficit de forţă de muncă, poate avea efecte
negative legate de: diminuarea volumului producţiei; utilizarea incompletă a timpului de lucru;
reducerea vitezei de rotaţie a fondurilor de producţie; creşterea costurilor; scăderea indicatorilor de
profitabilitate.
De asemenea şi asigurarea cu personal peste necesar, adică excedentul de forţă de muncă,
dacă nu se concretizează într-o creştere a volumului de producţie, generează aceleaşi efecte negative.

Pentru aprecierea gradului de asigurare cu personal se pot utiliza următoarele procedee:


1) abaterea absolută şi relativă a numărului de personal – arată dacă numărul de personal existent
se situează sau nu la nivelul bazei de comparaţie:
– în mărimi absolute:

∆N = N1 −N0

– în mărimi relative:

IN = N1 ; ∆IN = N1 −1= ∆N
N0 N0 N0

2
2) abaterea faţă de numărul admisibil de personal – realizează compararea numărului de personal
din perioada curentă cu numărul maxim admisibil, determinat în funcţie de nivelul producţiei
efective şi al productivităţii muncii programate sau din baza de comparaţie.

aN = N1 −Na

unde

Q1 sau Na = N0 ⋅IQ
Na =
W0

3) analiza corelaţiei dintre indicele volumului de producţie (I Q), indicele numărului de salariaţi
(IN)şi
indicele productivităţii muncii (IW):
Analiza acestei corelaţii porneşte de la relaţia:

IQ = IN · IW

şi se poate aprecia în funcţie de gradul de realizare a volumului producţiei:

1. Când IQ>1:
– dacă IN>1 şi IW =1 – întregul spor de producţie se realizează pe seama creşterii
numărului de salariaţi, productivitatea muncii rămânând nemodificată.
– dacă IN =1 şi IW >1 – întregul spor de producţie se realizează pe seama creşterii
productivităţii muncii.
– dacă IN >1 şi IW >1:
IN >IW – sporul de producţie se realizează pe seama ambilor factori, cu o contribuţie mai
mare din partea creşterii numărului de salariaţi;
IN = IW – sporul de producţie este asigurat în proporţii egale de cei doi factori;
IN < IW – creşterea productivităţii contribuie într-o proporţie mai mare la sporul producţiei
decât creşterea numărului de salariaţi.
– dacă IN>1 şi IW<1 – creşterea numărului de salariaţi compensează nerealizarea
nivelului programat al productivităţii muncii, asigurând în întregime sporul de producţie.

3
– dacă IN<1 şi IW>1 – creşterea productivităţii compensează neasigurarea cu personal,
asigurând integral sporul de producţie.
Analiza se realizează în mod asemănător pentru cazurile:
IQ = 1
IQ< 1

5.1.2. Analiza asigurării personalului în structură

Analiza asigurării personalului în structură este utilă în vederea fundamentării necesarului de


personal, a nivelului şi evoluţiei productivităţii muncii, în analiza influenţei consumului de muncă
asupra indicatorilor economico-financiari ai societăţii comerciale.

În funcţie de scopul urmărit prin analiză, personalul existent în cadrul unei unităţi poate fi
structurat după diferite criterii:
a) după pregătirea profesională: personal direct productiv (muncitori calificaţi şi necalificaţi);
personal de specialitate; personal tehnic-administrativ; personal de conducere.
Acest criteriu ne permite să determinăm numărul de personal de specialitate sau personal
tehnic-administrativ ce revine la 100 muncitori, care poate fi comparat cu nivelul din perioadele
anterioare, nivelele existente la alţi agenţi economici cu profil de activitate similar.
b) după raportul faţă de procesul de producţie: –personal de bază; –personal auxiliar.
Se poate construi şi analiza un indicator de forma: “numărul de personal auxiliar ce revine la
100 muncitori de bază”.
c) structura pe sexe – criteriu ce trebuie interpretat ţinând seama de: profilul de activitate al unităţii,
specificul proceselor tehnologice, raportul dintre solicitarea fizicăşi intelectuală, dintre munca de
creaţie şi cea de execuţie etc.
d) structura personalului pe categorii de vârstă.
Grupele de vârstă constituite din diferite intervale (3,5,7 sau 10 ani) formează piramida
vârstei salariaţilor. În general se consideră piramidă corespunzătoare dacă:
– se înregistrează o tendinţă de creştere a ponderii personalului începând cu vârsta
minimă de încadrare în muncă până la 45 ani;
– se manifestă tendinţa de scădere a ponderii personalului peste 50 ani; –se asigură
preponderenţa personalului între 30 şi 45 ani.
Respectarea acestor tendinţe înseamnă asigurarea continuităţii în evoluţia personalului şi
îmbinarea experienţei, calificării personalului în vârstă cu nivelul pregătirii personalului tânăr.
e) structura personalului după vechimea în muncă.

4
Pentru a putea fi caracterizat acest criteriu este necesar ca personalul să fie grupat pe intervale
de vechime în muncă, spre exemplu: sub 1 an, 2-5 ani, 5-10 ani, etc.

5.1.3. Analiza calificării personalului

Asigurarea calitativă cu personal trebuie să răspundă următoarelor cerinţe:


– structura pe meserii să corespundă specificului sectorului de activitate şi cerinţelor
proceselor tehnologice;
– nivelul de calificare să fie corelat cu complexitatea lucrărilor executate.
Pentru aprecierea nivelului de calificare se pot calcula indicatorii:
a) durata medie de şcolarizare – calculată ca raport între numărul total de om-ani şcolarizare şi
numărul total de personal.
b) indicatori privind structura personalului pe grade de pregătire profesională sau structura
muncitorilor pe categorii de calificare, precum şi alţi indicatori precum: ponderea muncitorilor
calificaţi în total muncitori; ponderea personalului cu pregătire superioară în totalul personalului;
număr de ingineri şi/sau tehnicieni la 100 muncitori etc.
c) coeficientul mediu de calificarea forţei de muncă – calculat ca raport între numărul de
muncitori pe categorii de calificare (Nmi) ponderat cu categoria de calificare (ci) şi numărul total de
muncitori, exprimând categoria medie de încadrare a muncitorilor:

KM = ∑ Nmi ⋅ci
∑ Nmi

d) coeficientul mediu de complexitate a lucrărilor executate – calculat ca medie aritmetică


ponderată a volumului lucrărilor pe categorii de încadrare (Li) cu categoria lucrării (ci), exprimând
gradul de complexitate al operaţiilor ce se efectuează.

KL ∑Li ⋅ci
∑Li

Evoluţia în timp a indicatorilor KMşi K reflectL ă:


– în mărimi absolute tendinţa modificării nivelului mediu de calificare,
respectiv a nivelului mediu de complexitate a lucrărilor;
– în mărimi relative proporţia modificării nivelului de calificare, respectiv de
complexitate a lucrărilor.
5
e) Pentru aprecierea modului de utilizare a forţei de muncă calificate se poate calcula
coeficientul de concordanţă dintre nivelul mediu de complexitate a lucrărilor şi nivelul mediu de
calificare a muncitorilor:

KL
C=
KM
Dacă:

– C = 1, (K =L KM ) există concordanţă deplină între nivelul de calificare a


personalului şi categoriile de încadrare a lucrărilor, lucrările fiind executate integral de
muncitori din aceeaşi categorie de încadrare.

– C < 1, (K <L KM ) există un surplus de forţă de muncă de categorii de


calificare superioare care nu este utilizată la nivelul capacităţii sale reale (muncitori cu un
grad de calificare superior, execută lucrări de complexitate inferioară, ceea ce reflectă o
folosire incompletă a calificării forţei de muncă, cu consecinţe negative asupra costurilor şi
profitului întreprinderii).

– C > 1, (K >L KM ) există lucrări de categorii superioare efectuate de muncitori


cu calificare inferioară, fiind afectată calitatea producţiei obţinute, cu influenţă negativă
asupra valorii produselor şi asupra profitului.
Neconcordanţa dintre categoria de complexitate a lucrărilor şi categoria de calificare a muncitorilor
are efecte negative asupra calităţii produselor, duratei ciclului de fabricaţie, nivelului consumurilor
specifice, productivităţii muncii, costurilor şi, în final, asupra profitului.

5.2. Analiza comportamentului potenţialului uman

Pentru evaluarea comportamentului potenţialului uman se analizează utilizarea timpului de


lucru al personalului şi aspecte privind mobilitatea şi stabilitatea personalului.

5.2.1. Analiza utilizării timpului de lucru al personalului

O cale importantă de creştere a performanţelor activităţii desfăşurate în întreprindere este


reprezentată de utilizarea completă a timpului de lucru a personalului.
Prin analiza utilizării timpului de lucru se pun în evidenţă cauzele care determină anumite
pierderi de timp, precum şi posibilităţile de a reduce şi chiar elimină aceste pierderi. Datele necesare
6
analizei se regăsesc în balanţa utilizării timpului de muncă a personalului, stabilită atât în om-zile, cât
şi în om-ore.
Pentru realizarea unei analize corespunzătoare trebuie să se aibă în vedere diferitele categorii de
fond de timp cu referire la personal:
●fondul de timp calendaristic (Tc) – reprezintă fondul total de timp corespunzător numărului
de zile calendaristice ale perioadei analizate:
– în om-zile:
Tc = N ⋅nzc

– în om-ore: Tc = N⋅nzc ⋅dnzl


unde:
N – numărul mediu de personal; nzc – numărul de zile
calendaristice ale perioadei analizate

dnzl – durata medie normală a unei zile de lucru (ore/zi). Se ia durata medie, deoarece durata
normală a zilei de lucru diferă în funcţie de sectorul de activitate sau după categoria de salariaţi.

● fondul de timp maxim disponibil (Td) – reprezintă resursa normală de timp care poate fi
utilizată în cadrul unui an calendaristic:
Td = Tc −(Trs,sl + Tco)
unde:
Trs,sl – fondul de timp afectat repausului săptămânal şi sărbătorilor legale;
Tco – fondul de timp afectat concediilor de odihnă

● fondul de timp efectiv lucrat (Tef) se referă la timpul de muncă utilizat de către salariaţi în
scopul desfăşurării activităţii profesionale:
Tef = Td −Tn
unde:
Tn – fond de timp nelucrat (neutilizat)

Timpul nelucrat se împarte în:


a) timp nelucrat din cauze justificate:
– concedii medicale sau program redus de lucru pe motive medicale, concedii de maternitate,
concedii pentru creşterea sau îngrijirea copilului;
– zile libere plătite, ca urmare a unor clauze contractuale;

7
– întreruperi ale activităţii din cauze neimputabile salariaţilor: neasigurarea cu materii prime şi
materiale; lipsa de energie, combustibil; defecţiuni accidentale ale utilajelor; prelungirea
duratelor de execuţie a reparaţiilor periodice; deficienţe de natură organizatorică;
b) timp nelucrat din cauze nejustificate, derivate din atitudinea personalului: nerespectarea programului
de lucru; absenţe nemotivate; concedii fără plată.

Pe baza acestor categorii de fond de timp se determină anumiţi indicatori ai utilizării timpului de
lucru:
- gradul (coeficientul) de programare a fondului de timp calendaristic:
Td
KTc =
Tc

- gradul (coeficientul) de utilizare a fondului de timp maxim disponibil - scoate în evidenţă rezervele
privind folosirea timpului de lucru ca urmare a timpului neutilizat din cauze justificate sau
nejustificate.
Tef
KTd = (<1)
Td

- durata medie a zilei de lucru – exprimă numărul de ore prestate în medie de către un salariat într-o
zi:

dzl = Tefom-ore (total om - ore lucrate)

Tefom-zile (total om - zile lucrate)


unde:
dz – caracterizează în mod sintetic felul cum este utilizat timpul de lucru, evidenţiind şi rezervele de timp
existente în cadrul schimbului.

Fondul de timp neutilizat reprezintă componenta fondului de timp care trebuie analizată cât mai
aprofundat pentru a se putea lua măsuri corespunzătoare de reducere sau eliminare a pierderilor de timp:
– aprovizionarea ritmică cu materii prime, materiale, piese de schimb;
– organizarea judicioasă a producţiei şi a muncii;
– respectarea şi reducerea termenelor de efectuare a reviziilor şi reparaţiilor capitale;
– efectuarea la timp şi de calitate a operaţiilor de întreţinere curentă;

8
– aplicarea unor măsuri coercitive pentru nerespectarea programului de lucru şi pentru absenţe
nemotivate;
– corelarea veniturilor cu efortul şi rezultatele muncii;
– îmbunătăţirea sistemului de evidenţă a prezenţei la lucru şi a participării la activitate etc.

5.2.2. Analiza mobilităţii şi stabilităţii personalului

La nivelul fiecărei întreprinderi, analiza mobilităţii şi stabilităţii personalului se face pe baza


indicatorilor circulaţiei, fluctuaţiei şi stabilităţii acestuia.
Circulaţia reprezintă mişcarea personalului unei întreprinderi, din punct de vedere al intrărilor şi
ieşirilor din cauze obiective, normale, cum sunt: încheierea unor contracte de munc ă cu durată
determinată; plecări pentru satisfacerea stagiului militar; pensionări, decese; invaliditate ca urmare a unor
accidente de muncă sau îmbolnăviri; plecări la studii, transferuri pentru motive personale.
Fluctuaţia personalului se referă la ieşirile care prin natura lor nu sunt dependente de o activitate
normală: plecări din proprie iniţiativă, fără aprobarea conducerii; desfacerea contractului de muncă din
cauza unor abateri disciplinare, a încălcării prevederilor din contract.
Principalii indicatori utilizaţi în analiză sunt:
● coeficientul mediu al intrărilor de personal – arată ponderea personalului nou angajat în total
personal şi se calculează ca raport între numărul salariaţilor intraţi în întreprindere într-o anumită
perioadă de timp (de obicei un an) şi numărul mediu de salariaţi din perioada respectivă.
I
Ci = N

● coeficientul mediu al ieşirilor de personal – măsoară ponderea în totalul personalului a celor


plecaţi din unitate într-o anumită perioadăşi se calculează ca raport între totalul plecărilor justificate şi
numărul mediu de salariaţi.
E
Ce =
N

● coeficientul mediu al mişcării totale de personal – stabilit ca raport dintre suma intrărilor şi
ieşirilor de salariaţi şi numărul mediu al acestora

I+E
Cmt =
N

9
● coeficientul fluctuaţiei – calculat ca raport între numărul ieşirilor de personal din motive
nejustificate şi numărul mediu de salariaţi.

EN
Cf = N

● coeficientul stabilităţii – determinat ca raport între numărul de personal cu vechime mai mare de
cinci ani în unitate (sau o limită de vechime stabilită în funcţie de specificul şi particularităţile unităţii) şi
numărul mediu de personal.
N vechime >5 ani
Gs =
N

Toţi aceşti indicatori se analizează în dinamică, atât pe total personal cât şi pe fiecare categorie în parte.
În zilele noastre, cel mai important aspect care asigură stabilitatea forţei de muncă este motivaţia
personală legată de salariu şi de protecţia socială.
Pentru o unitate este important să atragăşi să menţină personalul deoarece în timp se formează o anumită
experienţă în acel domeniu, se realizează un sistem de relaţii interumane între participanţii la aceeaşi
activitate, ceea ce poate constitui de asemenea o motivaţie pentru personalul unităţii.

5.3. Analiza eficienţei utilizării resurselor umane

Cel mai important indicator pentru analiza eficienţei utilizării resurselor umane este productivitatea
medie a muncii (W), care exprimă eficienţa sau eficacitatea cu care este utilizată resursa umană, la
nivelul unui agent economic.

5.3.1. Aprecierea nivelului şi abaterii productivităţii muncii

Ca indicator economic, productivitatea muncii măsoară latura intensivă a folosirii forţei de


muncăşi se poate calcula pe un salariat, pe un muncitor sau pe un muncitor direct productiv, de asemenea
poate fi determinată la nivelul unui an, trimestru, lună, zi, oră.
Productivitatea muncii se poate determina ca raport între rezultatele obţinute şi consumul total de muncă
(exprimând, de exemplu, producţia pe unitatea de consum de muncă) sau ca raport între consumul total
de muncăşi rezultate (exprimând consumul de muncă pe unitatea de rezultate).

T
W = Q ;W = T
Q
unde:
10
Q – rezultate
T – consum total de muncă
Pentru exprimarea rezultatelor se pot utiliza indicatorii: cifra de afaceri, valoarea adăugată, producţia
exerciţiului, producţia fizică, producţia vândută.
Consumul de muncă se exprimă prin: numărul total de salariaţi sau muncitori, total om-zile lucrate
sau total om-ore lucrate.

Pentru analiza nivelului şi abaterii productivităţii muncii se pot utiliza următoarele procedee:

a) compararea modificării productivităţii muncii anuale (Wa) cu cea zilnică (Wz) şi orară (Wh).
Q Q Q Wa =
; Wz = ; Wh =
Ns sau Nm Tefz Tefh
unde:
Q – rezultatele luate în calcul (CA, VA, Qe etc.)
Ns, Nm – număr de salariaţi sau de muncitori
Tefz – Timp efectiv în om-zile (total om-zile lucrate)
Tefh – Timp efectiv în om-ore (total om-ore lucrate)
De regulă se constată că creşterea Wh devansează creşterea Wz, aceasta devansând creşterea Wa.

IWh >IWz >IWa

Această situaţie se produce deoarece producţia medie zilnică este influenţată de pierderile de timp în
cadrul unei zile de lucru, iar producţia medie anuală pe un lucrător este influenţată negativ de
neutilizarea timpului de lucru sub forma zilelor întregi.

b) determinarea abaterii în mărimi absolute (∆W) şi relative (Iw) a productivităţii muncii:

∆W = W1 −W0

IW = W1 ; ∆IW = IW −1= W1 −1= W1 −W0 = ∆W


W0 W0 W0 W0

c) compararea modificărilor nivelului productivităţii muncii între întreprinderi:

IWA = IIQTAA ; IWB = IIQTBB

11
Calculul Iw pe baza IQşi IT elimină impedimentele legate de necunoaşterea nivelului absolut al
productivităţii şi de neconcordanţele dintre nomenclatorul de fabricaţie al întreprinderilor comparate.

5.3.2. Analiza factorială a productivităţii muncii

Pornind de la faptul că productivitatea muncii exprimă eficienţa cu care este cheltuită o anumită
cantitate de muncă, prin analiză trebuie să se măsoare nivelul acestei eficienţe şi să se mobilizeze
toate rezervele care să conducă la creşterea ei. Ca urmare, productivitatea trebuie supusă unei analize
factoriale cât mai detaliate, pentru a se pune în evidenţă căile de creştere a acesteia. Un model de
analiză factorială a productivităţii muncii se poate construi pornind de la relaţia:

Wa = nz × Wz = nz ×h× W h = nz ×h×(∑si × Whi )


unde: Wa – productivitatea medie anuală
Wz – productivitatea medie zilnică
Wh – productivitatea medie orară
Whi – productivitatea orară pentru fiecare produs i nz
– numărul mediu de zile lucrate pe an de o persoană
h – durata medie a zilei de lucru
si – structura producţiei (ponderea produsului i în total producţie).

Potrivit acestui model, factorii de influenţă (în ordinea substituirii lor) sunt: nz, h, si, Whi

După identificarea factorilor de influenţăşi măsurarea sensului şi mărimii influenţei fiecărui


factor (+/-) asupra abaterii absolute totale, se impune identificarea cauzelor care au determinat aceste
influenţe şi luarea măsurilor corespunzătoare pentru atenuarea sau înlăturarea efectelor factorilor cu
influenţă negativăşi accentuarea efectelor factorilor cu influenţă pozitivă.
5.3.3. Analiza căilor de creştere a productivităţii muncii

Creşterea productivităţii muncii trebuie să reprezinte principala cale de creştere a eficienţei unei
activităţi pentru că înseamnă o mai bună utilizare în unitatea de timp a forţei de muncă disponibile.
În funcţie de natura factorilor care pot influenţa productivitatea muncii, căile de creştere a acesteia
se pot grupa astfel:
a) căi legate de acţiunea factorilor materiali de producţie, cum ar fi:
– introducerea progresului tehnic sub diferite forme;
12
– sporirea resurselor alocate pentru lărgirea sau perfecţionarea activităţii de producţie; –
folosirea eficientă a mijloacelor fixe şi a celorlalte resurse materiale.
b) căi legate de conducerea şi organizarea activităţii:
– perfecţionarea sistemului de conducere;
– organizarea ştiinţifică superioară a întregii activităţi;
– utilizarea raţională a timpului de lucru; –ridicarea calificării personalului.
c) căi legate de acţiunea factorilor naturali, a celor biologici, psiho-sociali, a altor factori.
Marea majoritate a factorilor cuprinşi în aceste grupe au influenţă directă asupra productivităţii, cu
excepţia factorilor biologici şi psihosociali care au influenţă indirectă.

Rezumat
Analiza gestiunii resurselor umane vizează trei aspecte importante: analiza asigurării cu personal din
punct de vedere cantitativ, în structurăşi calitativ; analiza comportamentului perosnalului şi eficienţa
utilizării personalului.
Pentru analiza asigurării numărului de personal se utilizează procedeele: abaterea absolutăşi relativă
a numărului de personal; abaterea faţă de numărul admisibil de personal; analiza corelaţiei dintre I Q,
INşi IW. Pentru analiza structurii personalului pot fi utilizate diferite criterii de structurare, iar analiza
calificării se realizează în principal pe baza coeficientului de concordanţă dintre nivelul mediu de
complexitate a lucrărilor şi nivelul mediu de calificare a muncitorilor.
Pentru evaluarea comportamentului potenţialului uman se analizează utilizarea timpului de
lucru al personalului pe baza fondului de timp calendaristic, disponibil şi efectiv, precum şi aspecte
privind mobilitatea şi stabilitatea personalului, pe baza indicatorilor circulaţiei şi fluctuaţiei
personalului.
Eficienţa utilizării personalului se apreciază în principal pe baza productivităţii muncii, care
poate fi analizată sub aspectul nivelul şi abaterii productivităţii muncii, precum şi din punct de
vedere factorial, identificându-se şi principalele căi de creştere a productivităţii muncii.

Probleme rezolvate

13
1. Pe baza informaţiilor din tabelul următor, se vor aplica procedeele de analiză a gradului de
asigurare cu personal.
Tabel nr. 5.1.
Nr. Indicatori Prevederi Realizări
crt.
1. Producţia fabricată (mii lei) 414.250 425.280
2. Număr de personal 400 390

Din calcule rezultă următoarele:

a) abaterea absolutăşi relativă a numărului de personal:

∆N = N1 – N0 = 390 – 400 = – 10 persoane

∆N −10
N1 −1= = = −0,025 = −2,5%
∆IN =
N0 N0 400

Numărul mediu de personal existent este mai mic decât cel prevăzut cu 10 persoane, adică cu 2,5%.

b) abaterea faţă de numărul admisibil de personal

aN = N1 – Na = N1 – N0 x IQ = 390 – 400 x 1,027 = 390 – 410 = –20 (economie relativă de


personal).

În condiţiile menţinerii productivităţii muncii la nivelul prevederilor, unitatea ar fi putut folosi


410 persoane pentru realizarea nivelului efectiv al producţiei fabricate, dar a folosit doar 390
persoane, realizându-se o economie de personal ca urmare a creşterii productivităţii muncii.

c) compararea IQ, INşi IW:

IQ = Q1 = 425.280 =1,027 IN = N1 = 390 = 0,975 Q0


414250 N0 400

IW = W1 = Q1 / N1 = Q1 x N0 = IQ = 1,027 =1,053
W0 Q0 / N0 Q0 N1 IN 0,975
14
Rezultă că IQ>1, IN<1, IW>1, ceea ce înseamnă că creşterea productivităţii muncii
compenseazăneasigurarea cu personal la nivelul prevederilor, determinând chiar creşterea producţiei
efectiv realizate faţă de cea planificată. (IW > IQ).

2. Pe baza următoarelor informaţii, se va realiza analiza factorială a productivităţii medii anuale


a muncii în funcţie de timpul lucrat şi de productivitatea orară (măsurarea şi interpretarea influenţei
factorilor, măsuri de luat.:
Tabel nr. 5.2
Nr. Indicatori Prevederi Realizări
crt.
1. Producţia fabricată (mii lei) 414.250 425.280
2. Număr de personal 400 390
3. Timp de lucru efectiv (om-ore) 720.000 678.366
4. Timp de lucru efectiv (om-zile) 90.000 86.970
5. Structura producţiei
(%): sortiment A 65% 55%
sortiment B 25% 30%
sortiment C 10% 15%
6. Productivitatea orară pe sortimente
(lei/oră) sortiment 650 690
A 520 700
sortiment 225 250
B
sortiment
C

a. Modelul de analiză factorială utilizat este:

Wa = nz ×h × W h = nz ×h×(∑si × Whi )
unde: Wa – productivitatea medie anuală nz – numărul
mediu de zile lucrate pe an de o persoană h – durata
medie a zilei de lucru
si – structura producţiei (ponderea produsului i în total producţie)
Whi – productivitatea orară la sortimentul i

nz = Tz(TimpulN(Numar efectivde salariati in om -)zile)

86970

15
nz0 = = 225 zile nz1 = 390= 223 zile

)
h = Th (Timpul efectiv in om -ore

Tz(Timpul efectiv in om - zile)

h0 = = 8 ore/zi h1 = = 7,8 ore/ zi

Qf(Productia fabricata)
Wh = sau Wh = ∑si ⋅Whi Th (Timpul efectiv in om -ore)

Wh0 = 575 lei/oră Wh1 = 627 lei/oră

Abaterea absolută:

∆Wa = Wa1 −Wa0 = nz1 ×h1 × Wh1 −nz0 × h0 × Wh1 =

= 223×7,8×627 −225×8×575 =1090,6 −1035 = 55,6 mii lei/sal

Factori de influenţă

1. Influenţa modificării numărului mediu de zile lucrate de un salariat:

( )
∆Wa (nz ) = nz1 −nz0 ×h0 × Wh0 = (223−225)×8×575 = −9,2 mii lei/sal

2. Influenţa modificării duratei medii a zilei de lucru:

∆Wa (h) = nz1 x(h1 −h0 )× Wh0 = 223×(7,8−8)×575 = −25,6 mii lei/sal

3. Influenţa modificării productivităţii medii orare:

( ) ( )
∆Wa Wh = nz1 × h1 × Wh1 −Wh0 = 223×7,8×(627 −575) = 90,4 mii lei/sal

din care:
3. 1.Influenţa modificării structurii producţiei:

16
(
∆W a (s i )= n z1 × h 1 × ∑ s i1 × W h i0 − ∑ s i0 × W h i0 )
∑si1 × Whi0 = 0,55×650 + 0,3x520 + 0,15x225 = 547,25

∆Wa (si ) = 223×7,8×(547,25−575) = −48,3.mii lei/sal

3.2. Influenţa modificării productivităţii orare pe produse:

( )
∆W a W h i = n z 1 × h1 × (∑ s i1 × W hi1 − ∑ s i1 × W hi 0 )=

= 223×7,8×627 −547,25 =138,7 mii lei/sal

b. Pe baza acestor cifre se pot concluziona următoarele:


Productivitatea medie anuală a crescut faţă de prevederi exclusiv pe seama creşterii
productivităţii medii orare, iar prin aceasta pe seama creşterii productivităţii orare individuale pe
sortimente.
Utilizarea timpului de lucru de către personal, atât ca zile lucrate pe an de o persoană, cât şi ca
ore lucrate pe zi de o persoană, a avut influenţă negativă, semnificând pierderi de timp de ordinul
zilelor, respectiv orelor. Au existat îmbolnăviri, absenţe nemotivate, întreruperi din cauza
neasigurării factorilor de muncă necesari, energie etc.
Tot influenţă negativă a avut şi structura pe sortimente, în sensul că a crescut ponderea
acelora care aveau o productivitate individuală orară mai mică decât nivelul mediu pe întreprindere.
Faptul în sine nu se apreciază negativ, întrucât pe total producţia a fost realizatăşi depăşită,
modificările în structura producţiei putând fi determinate în primul rând de modificări în structura
cererii pe piaţă.
Factorul cu influenţă pozitivă a fost productivitatea orară pe sortimente, care a fost mai mare
decât cea prevăzută, fiind consecinţa asigurării cu materii prime de calitate, cu personal calificat
corespunzător operaţiilor ce trebuie executate, precum şi cu utilaje mai performante.
Se impun în primul rând luarea unor măsuri de eliminare a pierderilor de timp şi de
îmbunătăţire a structurii pe sortimente (măsuri prezentate la analiza căilor de creştere a
productivităţii muncii).

Teste/Exerciţii/Probleme
1. Ce înseamnăşi cum se determină numărul maxim admisibil de personal şi abaterea
faţă de numărul admisibil de personal ?

17
2. Interpretaţi corelaţia dintre IQ, INşi IW utilizată în analiza asigurării cu personal,
pentru variantele corespunzătoare cazului IQ>1.
3. Prezentaţi principalele criterii utilizate în analiza structurii personalului un ei firme.
4. Prezentaţi indicatorul de analiză a corelaţiei dintre calificarea personalului şi
complexitatea lucrărilor executate. Considerând valorile pentru acest indicator 0,8 respectiv 1,2,
analizaţi fiecare variantăşi apreciaţi situaţia din punct de vedere economic
5. Care sunt categoriile de fond de timp şi indicatorii folosiţi în analiza utilizării
timpului de lucru al personalului? Enumeraţi principalele cauze ale utilizării incomplete a timpului
de lucru.
6. Care sunt principalii indicatori utilizaţi în analiza mobilităţii şi stabilităţii
personalului?
7. Prezentaţi două procedee utilizate în analiza nivelului şi abaterii productivităţii
muncii.
8. Scrieţi relaţia pentru determinarea influenţei modificării structurii producţiei pe
sortimente asupra modificării productivităţii medii anuale şi interpretaţi influenţa cu semnul „-„ a
acestui factor.
9. Prezentaţi principalele căi de creştere a productivităţii muncii.
10. Cunoscînd informaţii referitoare la timpul lucrat şi productivitatea medie orară,
realizaţi analiza factorială a productivităţii medii anuale a muncii.

Bibliografie

1. Popa Dorina – Analiză economico-financiară, Editura Universităţii din Oradea, 2010;


2. Niculescu Maria – Diagnostic economic, Editura Economică, Bucureşti, 2003.
3. Valceanu Gh., Robu V., Georgescu N., Analiza economico-financiară, Editura
Economică, Bucureşti, 2005.

18