FACULTAD DE INGENIERÍA, CIENCIAS Y ADMINISTRACIÓN

TRABAJO DE INVESTIGACION:

“NECESIDADES DE CAPACITACIONES EN LA EMPRESA

SANTO DOMINGO CONTRATISTAS GENERALES SAC DE
CHINCHA EN EL AÑO 2018”

PARA OPTAR EL BACHILLER EN:

EN ADMINISTRACION Y FINANZAS

PRESENTADO POR: CUSIPUMA ÑAHUI CYNTIA

ASESOR:

CICLO: VIII

CHINCHA ALTA – ICA, PERU

AÑO: 2018
 INDICE

INDICE....................................................................................................2
I.INTRODUCCION..................................................................................3
II.PROBLEMATICA DE LA INVESTIGACION........................................4
a. descripcion de la realidad problemática.........................................4
b. Formulación del problema ........................................................5
c. Justificación de la investigacion................................................5
d. hipotesis………………………………………………………………….
e. variables…………………………………………………………………….

III OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION............................................18

a. objetivo general.............................................................................18
b. objetivos especificos....................................................................18
IV MARCO TEORICO..........................................................................19
V METODOS O PROCEDIMIENTOS..................................................20
VIPRESUPUESTO...............................................................................24
VII CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES...............................................26
BIBLIOGRAFIAS

ANEXOS

INTRODUCCION
El mundo avanza día a día y de la misma manera la tecnología, de tal
manera que nos encontramos en medio de los avances, observando como
las grandes empresas compiten a diario por ocupar el primer lugar ya sea
con productos o servicios.

Dentro de toda esta expectativa es que nace la necesidad de contratar un

personal capacitado para el área requerida, de tal manera que se
desempeñe a favor y beneficio de la empresa logrando sus objetivos

Es conveniente que las empresas hoy en día capaciten constantemente al

personal o colaborador, solo así podrán descubrir sus habilidades y
destrezas, por ello se ve la necesidad de detectar las necesidades de
capacitación, evitando centrarse en aspectos poco importantes.

Las capacitaciones son muy necesarias ya que al detectar a tiempo sus

debilidades, deficiencias se podrá buscar una solución y aplicarla.

En el marco teórico se incluirá los antecedentes de estudio, desarrollando la

temática correspondiente a la investigación y definición conceptual de
algunos términos.

Se determinará el elemento del marco metodológico desarrollando el tipo y

diseño para esta investigación, población, muestra, la hipótesis, las variables
y su respectiva operacionalización, métodos, técnicas utilizadas, descripción
de los instrumentos usados en esta ocasión, análisis estadísticos de los
datos generados.
 II. PROBLEMÁTICA DE LA INVESTIGACIÓN

1.1Descripción de la realidad problemática

La capacitación del personal vincula a las personas que trabajan en negocios

comerciales pequeñas empresas, grandes empresas, y transnacionales.

Capacitar al personal en teoría significa, buscar la superación de los

colaboradores para de esta manera apuntar al objetivo de la empresa y
llevarla al punto más alto. El problema radica que en el Perú y países en vías
de desarrollo establecer capacitaciones para el colaborador es un poco
complicado ya que hay ciertos inconvenientes a la hora de identificarlos
,razón por la cual el investigador se ve interesado en el desarrollo del tema
La empresa SANTO DOMINGO CONTRATISTAS GENERALES SAC en el
año 2018 inicia una estrategia enfocada en las mejoras sustanciales para los
colaboradores con la meta de involucrarlos en la planificación, puesta en
marcha de los programas de capacitación orientados a la satisfacción
completa de los colaboradores.

1.2 Formulación del problema principal y específicos

¿Cuáles serían las necesidades de capacitaciones en la empresa

SANTO DOMINGO CONTRATISTAS GENERALES SAC de chincha en el
año 2018?
Problemas específicos:

¿Cómo determinar las necesidades de capacitación en la

empresa en el año 2018?

¿Cómo influiría en el rendimiento de los trabajadores la ejecución

de las capacitaciones en la EMPRESA SANTO DOMINGO
CONTRATISTAS GENERALES SAC DE CHINCHA en el año
2018?

1.3 Justificación de la investigación

La capacitación de los colaboradores para poder fortalecer las competencias

para afianzar el trabajo en equipo se convierte en la respuesta adecuada en
el entorno actual que se caracteriza por una alta incidencia en los cambios
en los que están insertas las Empresas. Para poder dar un mejor rango de
respuesta para la sociedad es que nace este enfoque, las organizaciones
buscan aumentar el nivel de eficacia y eficiencia en sus acciones, realizando
para esto acciones de reingeniería en cuanto a elementos pertinentes. Para
esto, es necesario la generación y promoción de equipos de trabajo que
mantienen diferencia de los grupos, porque buscan el logro basado en un
efecto sinérgico, que derive en el aumento de la capacidad de acción y por
ende, deriven en un mayor valor a los resultados, motivados a través de un
propósito y responsabilidad que se encuentren cimentadas en un trabajo
compartido. Para poder tener grupos que se transformen en equipos
efectivos es un punto clave el brindarles las herramientas necesarias para
obtener mejores resultados y de la misma manera lograr el mayor impacto en
los elementos participantes.

1.4 HIPOTESIS Y VARIABLES

1.4.1 HIPÓTESIS.

Aplicando capacitaciones al personal se cubrirían las necesidades que

existen dentro de la empresa arife en la ciudad de chincha alta en el año
2018.

1.4.2VARIABLE DE INVESTIGACION
- necesidades de capacitación.
 III. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION

3.1 OBJETIVO GENERAL.

- Identificar las necesidades de capacitación del personal.

3.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS

- Realizar un análisis en materia situacional de la actualidad.

- Establecer programas de capacitaciones para el personal.

IV MARCO TEORICO DE LA INVESTIGACION

4.1.1 ANTECEDENTES

4.1.2 TESIS PRESENTADA POR: VÍCTOR ALFONSO CASTILLO ARZOLA

DIEGO MARTIN CHÁVEZ GONZALEZ PARA OPTAR EL GRADO
ACADÉMICO DE MAESTRO EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS LIMA,
OCTUBRE DE 2016. Es necesario poder precisar que este trabajo tiene
como finalidad llegar a la formulación de una solución basado en un
parámetro de uso de la tecnología y que desde un punto de vista financiero
sea factible para ser utilizado como una solución de un factor tan importante
como es el lograr descentralizar y potenciar lo relativo a al manejo del
conocimiento, concediendo que en los colaboradores y empresas existen
altas alternativas para la selección de los proveedores para el proceso de
capacitación, en este sentido podemos optar por capacitación proporcionada
por un ente ligado directamente a la educación o una empresa dedicada a
capacitación, aquí también puede paramentarse aquellas capacitaciones que
son brindadas por personas naturales que se dedican a este rubro de forma
independiente entrando en este sentido incluso personas que presentan un
potencial coherente para dedicarse al proceso de capacitación de manera
independiente. Asimismo, se realiza el planteamiento que el mismo
instrumento desde un punto de vista práctico y tecnológico en los parámetros
que nos referimos se constituya así mismo como una solución relativa para
diversas necesidades de orden prioritario que tienen los capacitadores y
lugares dedicados a la capacitación, analizamos aquí que es primordial el
lograr mayores ingresos monetarios y rentabilizar sus ocupaciones
enfocando sus actividades comerciales hacia personas y empresas con un
alto potencial de ser clientes de las organizaciones en este campo. Para
poder concebir un parámetro de la solución para las necesidades planteadas,
el equipo procedió a la realización de un esquema de trabajo que considera
como primer punto el abordaje del conocimiento basado en una realidad
encontrada en los servicios de capacitación en el Perú, en este sentido se
procede a un análisis de la situación de la oferta y la demanda en cuanto a lo
relacionado a los servicios de capacitación, tanto desde la perspectiva de los
mecanismos de seleccion de capacitadores, de la misma manera la
mecánica relacionada a la obtención de aquellos que cumplirán como
proveedores de capacitación, tomando de referencia los de tipo convencional
o tradicional, también se consideran como elementos desde un enfoque de
tecnología o no tradicionales. De manera seguido, tomamos en cuenta una
justificación y la consecuente descripción relativa a la problemática central,
en este punto se analiza la manera de optimizar y democratizar la gestión de
elementos ligados al conocimiento, enfocada en una coherente toma de
decisiones con fines conexos a la capacitación, como el primer elemento;
siendo el siguiente elemento la mejora enfocada en la manera de percepción
en índole comercial de los capacitadores y centros de capacitación, en
momento siguiente logramos tener el mayor detalle de lo que se pretende
plantear una solución para el problema, que son relativas en dos elementos
mutuamente influyentes, siendo un elemento el que respecta a la oferta y el
otro elemento se posición la demanda de capacitación. El tercer elemento a
desarrollar es el acto descriptivo que se enfoca en el planteamiento de
propuestas para la solución de las necesidades halladas en el proceso de la
investigación, dando inicio en los elementos filosóficos de la creación de la
solución, para luego pasar a explicar las estrategias de gestión del proyecto,
siendo estos considerados como los principios de una ““startup””, es decir,
como un proyecto empresarial en una etapa de nacimiento, que dentro suyo
gestiona un elemento innovador, tecnológico y escalable, esto logra generar
un riesgo superior al promedio de proyectos de negocio ya conocidos.

4.1.3 TESIS CARACTERÍSTICAS DE LA CAPACITACIÓN EN GESTIÓN

EMPRESARIAL EN LAS MICRO Y PEQUEÑAS EMPRESAS DEL PERÚ:
2011-2013 PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE MAESTRO EN
NEGOCIOS INTERNACIONALES PRESENTADO POR: JOSÉ MICHAEL
PALOMINO BLAS LIMA, PERÚ 2017. El objetivo de la investigación es
determinar las principales características de las capacitaciones en gestión
empresarial en las Micro y pequeñas empresas (Mype) peruanas del 2011 al
2013. La metodología que se aplicó en la investigación fue el diseño
descriptivo (cuantitativo) y se usó una data secundaria obtenida del Instituto
Nacional de estadística e Investigación (INEI). Se utilizó un muestreo no
probabilístico intencional o por criterio, tomando en cuenta solo las Mype con
organización jurídica. La muestra fue de 11 185 Mype. Con la data obtenida
se pasó a procesar la información y construir una sola data matriz de los tres
años luego se relacionó las variables clave que ayudarían a determinar las
características de las capacitaciones en las Mype. Los resultados que se
obtuvieron en la investigación fueron que el 84% de las catalogadas como
Mype se encuentran como no capacitadas, destacando entre las principales
causales la información no necesaria o relevante y la mala división de
tiempo. Uno de los métodos más utilizados se encuentra la capacitación
presencial. La metodología de enseñanza más practica es la del método
expositivo-participativos y el expositivo. Los elementos más solicitados son
aquellos en lo que se ve la interacción con las personas como Atención al
cliente, Marketing y calidad. Las instituciones que más provee de
capacitación a las Mype son el gobierno, empresas privadas, Universidades
e Institutos superiores tecnológicos. En conclusión, llegamos a la conclusión
que la mayoría de Mype en el Perú ignora los factores importantes y los
puntos de valor de ser capacitado o actualizado. Determinamos una falta de
apoyo de parte del gobierno en incentivar las capacitaciones como una
herramienta estratégica para el incremento de la productividad y el buen
desempeño de las Mype frente a un contexto competitivo en el cual vivimos.
4.1.4 TESIS PRESENTADA PARA OBTENER EL TÍTULO PROFESIONAL
DE LICENCIADA EN GESTIÓN EMPRESARIAL POR VILMA GUISELLA
ELÍAS COELHO LIMA, 18 DE ENERO DE 2011. En este trabajo se
establece como la meta el lograr un diagnostico y propuestas de acciones
relativas a las mejoras de proceso en la capacitación dirigido a los
colaboradores para la realización de acciones con relación a la perforación,
reparación y mantenimiento de exploración petrolera en una compañía de
servicios petroleros ubicada en la ciudad de Lima. Se procede a describir en
primer lugar, presentando una descripción en el contexto que ayudó a la
selección del tema. Se busca también el fundamentar los factores que
detallan la relevancia y se procede a detallar los factores que limitan los
pasos que se seguirán para la realización del diagnóstico, llegando a los
elementos de convicción para presentar los sistemas de mejora necesarios
para la capacitación. En el siguiente capítulo, se expone los relativo al marco
teórico con respecto a la gestión de recursos humanos que nos brindan un
panorama relativo a la situación ideal del proceso de capacitación
brindándonos perspectivas sobre cómo debería de gestionarse cada una de
las fases son componentes: identificación de necesidades, planificación,
ejecución y evaluación respectiva de la capacitación. La primera fase nos
indica que se debe de realizar una identificación sobre las necesidades
relativas de capacitación basada en tres niveles: análisis organizacional, el
cual consiste en identificar las áreas con insuficiencias de entrenamiento;
análisis de las tareas, que implica el análisis de las habilidades y
conocimientos requeridos para el puesto; y el análisis de los colaboradores,
cuya finalidad es la de constatar la existencia de una deficiencia en el
desempeño. La segunda fase nos indica que todas las necesidades de
capacitación identificadas se deben establecer en materiales planificados
considerando los siguientes aspectos básicos: xiii determinación de los
objetivos de la capacitación, consideración de los principios relativos al
aprendizaje, determinar las características de los instructores, conocer la
disposición y motivación de los participantes y, finalmente, elaborar el
presupuesto que refleje todo lo dicho en un plan o programa de capacitación.

La tercera fase se centra en poder llevar a cabo el plan de capacitación,

para lo cual es necesario la coordinación, el esfuerzo y el compromiso del
personal involucrado.

4.2.1 BASES TEORICAS

4.2.1 Teorías de Capacitación y Formación:

Como elemento fundamental de los procesos administrativos de capacitación

y formación, se han considerado las siguientes teorías:

Teoría del Capital Humano: (Galván, 2011) la cual fue presentada por Gary
Sanley Becker a través del libro Capital Humano. Partiendo de la idea que es
la de considerar a la educación y la formación como una inversión que está
dada en los individuos racionales, cesto buscando poder lograr un
incremento en su eficiencia productiva y sus ingresos.

En otro plano la Teoría del Capital Humano hace incidencia en que el

individuo tiende a mantener un comportamiento de orden racional, razón por
la cual realiza inversión en sí mismo y es esta inversión la que se encuentra
basada en un análisis proyectivo. En otro sentido esta teoría nos permite
establecer una clara diferencia entre lo que respecta a formación específica y
formación en términos generales. En un sentido de formación específica se
logra que el colaborador adquiere el sentido de una relación laboral duradera
entre el factor humano y el eje empresarial, en este sentido se presentan dos
posibles ambientes que son los siguientes: el empresario financia la inversión
o lo comparte con el trabajador, las dos optan por objeto incrementar la
eficiencia y la eficacia de los colaboradores.
4.2.2 Administración

Koontz y Weihrich (2004), definen a la administración que esta especificada

como aquel proceso individual que consiste en la concepción de actividades
de planificación, orientación, integración y control, realizadas para la
determinación y la consecución de los objetivos indicados con el uso del
factor humano y demás recursos que son puestos a entera disposición de la
organización.

Además; Robbins, Coulter, Huerta, Rodríguez, Amaru, Varela y Jones (2009),

indican que la administración se basa en la labor de la coordinación de las
actividades relativas al trabajo, en tal sentido que estas se realicen de
manera eficiente y eficaz con otras personas y a través de ellas.

Bajo lo detallado en las líneas precedentes podemos llegar a la definición de

administración como: aquel diseño de las actividades avocadas a conseguir
eficiencia y eficacia, con el apoyo de los colaboradores para que por medio
de ellas se pueda lograr la consecución de los objetivos de todas las
organizaciones.

4.2.3 Proceso en materia administrativa

Analizaremos lo expresado por el autor Rodríguez (2007), que nos indica que
lo relativo a un proceso administrativo tiene su eje principal en idear y
organizar los órganos y cargos sobre los cuales se basa la estructura de las
organizaciones, para luego dirigir y registrar las actividades, teniendo en
mente la finalidad de lograr conseguir los objetivos y metas pensadas para la
organización, direccionando de esta manera los elementos necesarios hacia
los objetivos que se buscan.

En este sentido debemos de entender que existen una amplia gama de

funciones las cuales componen a la administración, teniendo en
consideración que en esta etapa de organización se encuentra inmersa la
administración del capital humano, la cual se constituirá como el elemento de
inicio de cualquier investigación que se pueda realizar.

4.2.4 Administración de Capital Humanos -ACH-

Los Autores Mondy y Noe (2005), realizan una definición de la administración

de capital humano -ACH, Exponiéndola como la utilización de las personas
como elemento para la consecución de los objetivos de la organización.

Sobre este sentido los autores Dessler y Varela (2011), hacen la referencia a
las prácticas y políticas que son necesaria para un coherente manejo de los
asuntos relativos a las relacione humanas dentro del trabajo administrativo;
específicamente, se trata de los procesos de reclutamiento, capacitación,
evaluación, remuneración y brindar a los colaboradores un ambiente seguro
y equitativo, entonces son estas prácticas y políticas las que incluyen, por
ejemplo: Desarrollar y poner en acción programas con un enfoque sobre la
inducción y capacitación hacia los colaboradores nuevos, buscando también
el factor de desarrollo de los colaboradores .

4.2.5 Capacitación de personas

Los procesos inherentes al desarrollo de las personas se encuentran

definitivamente relacionados con el factor de educación, esto nos permite
entender que se genera una necesidad de dejar salir hacia el exterior los
potenciales de cada ser humano, es exteriorizar el potencial creador de cada
colaborador en este sentido. Por lo tanto, según lo indica Chiavenato (2005),
bajo un esquema modular de formación, capacitación, educación,
entrenamiento y desarrollo debe estar garantizado para que el ser humano
tenga la oportunidad de desarrollarse a partir de sus propias potencialidades.

4.2.6 Mantenimiento de personas

Analizando los elementos del ACH, Werther y Davis (2008), nos indican que
la empresa ideal es aquella que no solo se concentra en la captación, sino
también aplica de manera adecuada estos en su capital humano, es la que
también busca el sentido de satisfacción de la organización en un largo
plazo.

Según Idalberto Chiavenato (2005), Para que se logren respetar las

exigencias desde un punto de vista laboral de los colaboradores se debe
tener gran cuidado, para con los mismos debe tenerse atención en los estilos
de cada una de las gerencias y sus relaciones con respecto a los
colaboradores, teniendo en este sentido los parámetros de salud ocupacional
y calidad de vida con respecto a su trabajo.

4.2.7 Monitoreo de personas

El autor Chiavenato (2005), Nos indica que hay preferencia especial en el

uso del término monitorear en lugar del de controlar, evitando de esta
manera que se establezca un sentido de inspección externa y de estar
sometido a normas que los limitan de gran manera, además de reglamentos
impuestos de manera autoritaria.

Las empresas realizan una enorme variedad de uso de medios para lograr el
desarrollo de las personas, logran de esta manera incrementarles valor y
poder un constante incremento en los relativo con sus aptitudes y habilidades
con relación al trabajo, en este sentido se estudiará de manera prioritaria el
elemento de capacitación, siendo este un punto fundamental para conseguir
el desarrollo de los colaboradores.

4.2.8 Teoría del Capital Humano: (Galván, 2011) la cual fue presentada por
Gary Sanley Becker a través del libro Capital Humano. Partiendo de la idea
que es la de considerar a la educación y la formación como una inversión
que está dada en los individuos racionales, cesto buscando poder lograr un
incremento en su eficiencia productiva y sus ingresosEn aquellas
organizaciones de materia estatales, de manera regular los términos de la
capacitación suelen estar delegados al jefe superior inmediato, obedeciendo
a un programa ya determinado con mucha anterioridad, esto por medio de la
aplicación de un elemento de corte sistémico que busca la adaptabilidad del
perfil de la persona hacia un determinado puesto de trabajo.

De acuerdo a lo anterior el termino de capacitación significa una educación

especial. Comprende todas las actividades que se desempeñan desde la
habilidad motora hasta el brindar los conocimientos técnicos, desarrollar
habilidades en materia administrativa y actitudes de respuesta frente a los
problemas sociales.

4.2.9 Enfoque basado en sistemas para la aplicación de una

capacitación

Utilizando un enfoque de parámetro generalizado, la meta establecida para

un proceso de capacitación apunta a poder lograr el cumplimiento de las
metas generales de la empresa. En los programas relativos a capacitación se
deben de velar con el desarrollo de lo expresado en mente. Los encargados
de los puestos de gerencias no pueden quitar la visión de las metas y las
estrategias de la empresa, las mismas que tienen que tienen que guardar
una orientación a la capacitación con fundamento. Muchas de las
organizaciones nunca pueden lograr la vinculación correspondiente entre sus
objetivos estratégicos y estos elementos de capacitación. Debido a esto,
suele perderse un alto porcentaje de la inversión, los programas de
capacitación a menudo están mal dirigidos, diseñados de manera deficiente y
evaluada de una forma no adecuada, lo que se ve reflejado en el L existencia
de una actividad de la efectividad de las inversiones en términos de
capacitación y desarrollo sea magnificadas en el desempeño de los
colaboradores y la organización, es necesario poder usar un elemento que
mantenga un enfoque adecuado en lo que respecta a sistemas para
capacitación, el cual reúne a cuatro elementos interiores:

➢ Determinación de las Necesidades

➢ Planteamiento de la Capacitación
➢ Puesta en Acción del Plan
➢ Proceso de Retroalimentación

4.2.10 ¿Cómo se logra determinar las necesidades de capacitación?

Para el autor Siliceo (2006), el poder llegar a determinar las necesidades de

un proceso de capacitación es un tópico sumamente complicado de explicar.
En realidad, resulta difícil el descubrimiento con acierto sobre lo que son las
necesidades relativas a una capacitación. Se precisa que aquella empresa
seleccionada debería de satisfacer las necesidades en el presente y lograr
prever las necesidades futuras.

Estos nos indica que se debe hacer la declaración de:

➢ Necesidades presentes y a corto plazo

➢ Necesidades a mediano y a largo plazo.

Se busca abordar lo entendido desde una perspectiva lógica, en un inicio se

del proceder a ajustarse al fenómeno de la educación dentro de la empresa,
y resulta obvio, pues se trata de las funciones de previsión y planeación del
proceso administrativo. Sin la aplicación de una investigación precedente de
las necesidades, no se lograría llevar estos en una, en la programación de un
curso.
Según lo que indican las ideas expresadas, la capacitación gira en torno a
dos razones de ser; teniendo por un lado que satisfacer necesidades que se
presentan en las empresas, esto se establece basado en los conocimientos y
actitudes mientras que el otro busca la prevención de situaciones que
puedan ser resueltas con anticipación. Es de esta manera que las
instituciones en especial las de corte estatal podrán garantizar el desarrollo
del capital humano.

De la misma manera el autor nos señala que las necesidades de

capacitación pueden ser clasificadas de la siguiente manera:

✓ Las que la compañía puede resolver por sí misma

✓ Aquellas en las que la compañía necesita recurrir a fuentes de

entrenamiento externo

✓ Las que un individuo puede resolver en grupo

✓ Las que un individuo necesita resolver por sí sol

✓ Las que tiene el colaborador

✓ Las que tiene un grupo

✓ Las que requieren una solución en el tiempo inmediato.

✓ Las que precisan instrucción fuera el horario laboral

4.2.11 Diagnóstico de necesidades de capacitación

Según los autores Werther y Davis (2008), es aquel sobre el cual se ve el

establecimiento de un diagnóstico basado en los problemas determinados en
la actualidad y con un enfoque en los desafíos ambientales que son
necesarios de enfrentar por medio del desarrollo a largo plazo. Cuando son
identificadas las necesidades se procede a la búsqueda de una solución
mediante un programa que cumpla con cada una de las necesidades.

Por otra parte, el autor Silíceo (2010), expresa que para la determinación de
las necesidades es necesario el poder entender el análisis basado en un
factor de comparación de las tareas desarrolladas en la realidad contra la
demanda de asignaciones que se presentan en cada organización. Cuando
se realiza este modelo de análisis se obtendrá una discrepancia, la que se
encuentra delimitada por la información esencial para el comienzo del
proceso de enseñanza y el adiestramiento necesario.

Según los autores Bohlander y Snell (2008), es inherente para el personal

jerárquico y los colaboradores, el poder estar pendientes de aquellas
capacitaciones que sean requeridas, identificar a los que la necesitan, y
utilizando la metodología correcta para ofrecer mejorar los conocimientos,
habilidades y actitudes que servirán de soporte para los colaboradores.
Cuando los colaboradores no puedan lograr los objetivos de productividad,
esto sería considerado como una señal de que es necesaria la realización de
una capacitación. De la misma manera, el que las empresas sean receptoras
de una gran cantidad de quejas por parte de los clientes podría estar
insinuando una capacitación improcedente.

Basado en los comentarios de los autores anteriores mencionados, es

posible determinar que el diagnóstico del análisis de necesidades para forjar
una capacitación es el proceso orientado para la detección de debilidades o
necesidades actuales y futuras, las mismas que deberán ser atendidas
mediante la estructuración y desarrollo de programas para lograr fortalecer
los conocimientos, destrezas y actitudes del personal de una organización a
corto y largo plazo.
 V METODOS Y PROCEDIMIENTOS

5.1 TIPO DE LA INVESTIGACIÓN

El presente informe es de tipo descriptivo ya que plantea la descripción de

las necesidades de capacitación, pues se genera una dependencia hacia los
descubrimientos y avances que se generan en la investigación para lograr la
identificación de las debilidades dentro de las áreas.

Se prevé un enfoque cualitativo ya que se pretende comprender, describir,

registrar, analizar e interpretar la naturaleza actual y la composición o
elemento concernientes a lo que es relativo a cada ámbito de nuestra
investigacion.

5.2 LA POBLACIÓN – MUESTRA

5.2.1 Características de la población

La investigación está dirigida a la mayoría trabajadores de la misma
empresa.

Uno de los puntos a cuestionar en dicha investigación es como el personal o

los colaboradores, tenga ese deseo de superación, asimismo busquen
mediante la capacitación una mejor forma de vida y la adquisición de nuevos
conocimientos y habilidades.
 5.3 Técnicas e instrumentos de recolección de
información

5.3.1 Encuesta
La técnica empleada para la obtención de la información fue la encuesta, ya
que de esta manera podemos tener muy claro sobre qué tipo o que
estrategias se va aplicar al personal.

5.4 Instrumentos de recolección de datos

Como se hizo mención anteriormente la encuesta se aplicará al colaborador
de la empresa SANTO DOMINGO CONTRATISTAS GENERALES SAC EN
CHINCHA, a través del instrumento denominado cuestionario en la cual se
pudo obtener información acerca de sus conocimientos en temas de
formalización, tributarios, laborales e instrumentos de promoción de ventas .

VI PRESUPUESTO
N° DESCRIPCION AUTOFINANCIADO DONACION TOTAL

1 Materiales de oficina, papeles y folders 55.00 25.00 80.00

2 Libros y revistas 100.00 - 100.00

3 Viáticos del investigador 216.00 - 216.00

4 Refrigerio (almuerzo) 369.00 369.00

5 Viáticos para el asesor 200.00 - 200.00

6 Asesorías internas 200.00 - 200.00

 7 Impresiones 50.00 - 50.00

8 Otros 100.00 100.00

1,365.00

VII CRONOGRAMA DE ACTIVIDAD

Cronograma de Actividades

AGOSTO SETIEMBRE OCTUBRE

Nro Actividades
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

1 Comunicación con el centro de investigación X

2 Coordinar horarios de trabajo X

3 Coordinar con asesor de investigación X X X

4 Aplicación de instrumentos de recolección de datos. X X

5 Aplicación de entrevistas X X

6 Procesamientos de datos X

7 Redactar el informe de investigación X X X X X X

8 Presentación y sustentación de informe de investigación

VIII. BIBLIOGRAFIA

Alberti, D., & Guerra, O. (2015). TIC y los elementos relativos a la mejora
continua en la economía de Bolivia. Lecturas de Economía.

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Maestría en Manejo De Elementos de Gestión de Inventarios.
Universidad Antenor Orrego.

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su incidencia en el Desempeño Laboral de Empleados de Instituciones
Publicas y Privadas. Universidad de El Salvador.
Fallis, a. . (2013). capacitacion ia. Journal of Chemical Information and
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Orada, K., & Benín, R. (2012). Elementos inherentes al sistema de
Capacitación Y su influencia en desarrollo Personal De Las Pequeñas
Empresas. Universidad Autónoma Nueva León.

Anexos

CUESTIONARIO NO. 1 PARA LA CAPACITACIÓN DE CARÁCTER

ADMINISTRATIVO

Edad : 18-30 años 31-50 años

1. Indicar marcando una equis “X” máximo 3 rubros de capacitación

considerados como necesarios para mejorar su desempeño y de acuerdo
al perfil de su puesto, en cada ítem deberá seleccionar la importancia,
dónde 4 es el más importante y 1 es el menos importante.

Curso 1 2 3 4

Diseño de Proyectos
Planeamiento Estratégico

Gestión de Negociación

Análisis de Resultados

Coaching

Mentoring

Diseño e Interpretación de Manuales

Regulación de Procesos Internos

Gestión Normativa

Mejora de Procesos

Manejo Presupuestal

Selección de Proveedores

Gestión de Conflictos

Diseño de Puestos

Gestión del Talento Humano

Gestión de Calidad

Manuales de Organización

Sistema Procedimental

Compras

Gestión Inmobiliaria

Mantenimiento VEHICULAR

Control de Gestión

Sistema de Archivos

Logística y Abastecimiento

Elementos Presupuestales

Diseño de Redes

SIGA

Gestión de la Comunicación

Medición del Desempeño con Sistema de Indicadores

Control de Calidad

Bitácora Electrónica
Análisis de Precios Unitario

Planeación, Programación y Presupuesto

Gestión por Resultados

Planificación Tributaria

Score Card

Elaboración de Presupuestos GRID

Efectos de Planificación

Zonificación

Salud Ocupacional

Seguridad en el Trabajo

Mercadotecnia Diferencial

Gestión de la Capacitación

Patentes

Inglés Lectura y Redacción de Textos

Comunicación Oral

Lectura Rápida

Control de Elementos

Programación de Tiempos

Neuromarketing

Gestión de Competencias

Asertividad

Gestión de Limites

Integración de Equipos de Trabajo

Gestión de Fuerza de Ventas

Responsabilidad Social

Otros