Participante: Belkis Rey C. I.

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Técnicas de reclutamiento y selección Sección “C”

PRUEBAS PARA SELECCIONAR PERSONAL

Evaluación de Requisitos Mínimos

La verificación de requisitos mínimos es el medio por el cual se verifica que los

aspirantes que se hayan postulado para un determinado empleo, cumplan con los
requisitos mínimos y perfiles del cargo señalados en el mismo, tanto en estudio
como en experiencia. De allí se determina si el aspirante es admitido o rechazado
para la siguiente etapa del proceso. En este último caso se realiza por escrito la
observación correspondiente sobre la causa del incumplimiento por parte del
aspirante.

Este proceso se realiza tomando como base los documentos aportados por los
postulados; y se lleva a cabo con la totalidad de ellos. Estos requisitos pueden ser
generales como la nacionalidad o la edad y específicos como grado de estudio y
experiencia.

Entrevista de Selección

Puede definirse como una comunicación formalizada de interacción por medio

del lenguaje, generalmente entre dos personas (entrevistado y entrevistador)
donde se produce un intercambio de información a través de preguntas,
demostraciones, simulaciones o cualquier técnica que permita categorizar y
evaluar la idoneidad de un candidato para un puesto de trabajo.
Pruebas de Aptitud

Se utilizan para medir las competencias, habilidades, capacidades y el

conocimiento de alguien. Los empleadores se benefician de ellas para determinar
si un candidato es apto para el trabajo para el que se considera.

Prueba de Personalidad

Son pruebas con las que se busca analizar al candidato a un puesto de

trabajo para determinar en qué medida se adapta al mismo.

Los tests de personalidad miden actitudes, inclinaciones, habilidades sociales,

resistencia a la frustración, liderazgo, capacidad de delegación, trabajo en equipo,
etc.

Normalmente no se ofrece un tiempo determinado para su realización, ya que no

se trata de evaluar el rendimiento sino características personales de los
candidatos. Este tipo de pruebas suelen incluir escalas para detectar
la “sinceridad” en la contestación de las respuestas, pudiendo quedar
invalidados los resultados cuando en estas escalas de sinceridad la puntuación es
muy baja (o bien porque se ha tratado de dar una imagen distinta a la realidad o
porque no se ha comprendido lo que había que hacer o porque se ha contestado
al azar).

Con ellas se pretende averiguar las principales características del carácter para
deducir adaptabilidad en un puesto de trabajo. La idea es detectar factores como:

 Adaptación a los cambios

 Capacidad de iniciativa

 Tolerancia a la presión

 Expectativas

 Empatía
  Persuasión

 Respuestas en situaciones de crisis

 Madurez

 Motivación

 Estabilidad emocional, etc.

Son utilizados comúnmente en el área de la psicología clínica, pues permiten

evaluar rasgos psicológicos y de personalidad (sentimientos y actitudes), de un
individuo en específico. A fin de identificar la forma habitual de reacción frente a
determinadas circunstancias y tipos de personas.

Prueba de Conocimientos

Son instrumentos para evaluar con objetividad los conocimientos y habilidades

adquiridos mediante el estudio, la practica o el ejercicio, buscan medir el grado de
conocimientos profesionales o técnicos exigidos por el cargo (nociones de
contabilidad, informática, ventas, tecnología, producción, etc.) o de grado de
capacidad o habilidad para ejecutar ciertas tareas) pericia del conductor camión,
telefonista, la digitadora, el operador de máquinas, el operador de calculadoras.

Existe gran variedad de pruebas de conocimientos o de capacidad, razón por la

cual se acostumbra clasificarlas en cuanto a la manera de aplicarlas, el área
abarcada y la forma de elaboración.

Clasificación según su aplicación

Orales: Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas orales. Se asemejan
a la entrevista, pero en estas se formulan preguntas orales específicas que tienen
como objetivo repuestas orales específicas.

Escritas: Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas escritas. En general

se aplican en las escuelas y las organizaciones para medir los conocimientos
adquiridos.
De realización: Pruebas aplicadas mediante la ejecución de un trabajo o tarea, de
manera uniforme y un tiempo determinado, como una prueba de digitación, de
taquigrafía, de diseño, de manejo de un vehículo o de fabricación de piezas.

Clasificación en cuanto al área de conocimientos abarcados

1. Pruebas generales: Miden nociones de cultura o conocimientos generales.

2. Pruebas específicas: Indagan conocimientos técnicos directamente
relacionados con el cargo en referencia. Por ejemplo si el cargo que
químico de producción, la prueba de conocimientos específicos tratara los
temas de esta especialidad.

Clasificación según su elaboración

1. Pruebas tradicionales: De tipo discursivo o expositivo. Pueden ser

improvisadas, pues no exigen planeación, Abarcan un número menor de
preguntas porque requieren respuestas largas, explicativas y demostradas.
Miden la profundidad de los conocimientos. Su evaluación y corrección son
subjetivas y exigen tiempo. Las pruebas discursivas, explicativas o
tradicionales se aplican ampliamente en las escuelas o colegios.
2. Pruebas objetivas: Estructuradas en forma de exámenes objetivos, cuya
aplicación y corrección son rápidas y fáciles. Las pruebas objetivas,
también denominadas tests, implican una planeación cuidadosa para
transformar las preguntas tradicionales en ítems de pruebas.

Los principales ítems son:

 Test de alternativas simples (verdadero-falso, si-no etc.)Tiene 50% de

probabilidad de cierto al azar.
 Test con espacios abiertos para complementar
 Test de selección múltiple (con tres, cuatro o cinco alternativas de
respuesta a cada pregunta para reducir la probabilidad de acierto al azar).
 Test de ordenamiento o apareamiento (por ejemplo, varios países
enumerados en un lado y las capitales colocadas en desorden en el par)
Investigación de Referencias Personales

Se basa en la revisión de las referencias personales, también conocidas

como referencias de trabajo, son valoraciones escritas u orales que una persona
(generalmente un antiguo jefe o compañero de trabajo) hace sobre otra en materia
laboral. Esta etapa es la de verificación de datos donde el reclutador recopila
información de diferentes aspectos en la vida del postulante, para corroborar que
este haya tenido el desempeño esperado y sea la persona idónea que estamos
buscando.

Así, por ejemplo, en el ámbito de la organización, la verificación se realiza

buscando referencias laborales de jefes, pares, subordinados y clientes que
permiten conocer la calidad de trabajo del candidato y contrastar información
desde diferentes frentes. En este sentido, es importante conocer la información del
área de Recursos Humanos respecto al tiempo de trabajo, cargo y motivos de
salida.

En la esfera social estas verificaciones buscan antecedentes policiales,

penales, judiciales y riesgo crediticio, pues esto da información del
comportamiento de una persona en los distintos ámbitos que demandan un estilo
de conducta óptima, en el sentido de convivencia con la sociedad.

Si nos referimos al aspecto académico, se busca referencias que permitan

conocer si la persona verdaderamente llevó a cabo estudios en la institución que
declara y, de ser posible, el desempeño durante su etapa de estudiante.

No todos los procesos de selección requieren todas estas verificaciones. La

necesidad, en función de la naturaleza del puesto y de la organización, es quien
determina qué tipo de verificaciones son las que se deben realizar.
Evaluación de experiencia

Consiste en validar la experiencia requerida por el aspirante para

desenvolverse ante las exigencias que tiene el puesto.

Pruebas Psicotécnicas

Son técnicas objetivas que sirven para detectar aptitudes, personalidad y

competencias. Cada vez son más utilizadas en los procesos de selección ya que
permiten conocer más a fondo el perfil del candidato. De esta forma, los
seleccionadores filtran entre los candidatos aquellos que reúnen unas
características fijadas para ese empleo.

Clasificación

Los tipos más comunes de pruebas psicotécnicas son principalmente cuatro:

 Test de personalidad
 Test de aptitudes
 Test psicométricos
 Test proyectivos

Requisitos

Este tipo de pruebas requieren de un análisis estadístico para comprobar si

realmente son útiles en su cometido.

La batería provisional del test. La validez y confiabilidad

Los tests tienen un valor predictivo que depende de su fiabilidad (hasta qué
punto sus mediciones son consistentes, esto es se obtienen los mismos resultados
en situaciones similares) y su validez (en qué grado el test mide lo que pretende
medir, o lo que es lo mismo, qué correlación existe entre los resultados de la
prueba y el factor que se está evaluando).
 En el mercado existen una gran variedad de tests que, con mayor o menor
rigor, se utilizan en procesos de selección de personal. Dado que su fiabilidad y
validez son variables, su utilidad principal (además de poder servir como
entrenamiento en la realización de determinados tipos de tests) no debe ser
obtener un diagnóstico, sino utilizar los resultados que se obtengan como
elemento de reflexión.

El uso de los resultados de estas pruebas, teniendo en cuenta que no ofrecen

garantías sobre su fiabilidad y validez, debe limitarse a obtener un elemento de
reflexión por parte de quien las realiza; en ningún caso se debe utilizar su
resultado como elemento de diagnóstico.