XII.

EL BANCO MUNDIAL PUBLICÓ EL INDICE DE CAPITAL HUMANO

PARA EL 2018

La Investigación del Banco Mundial acaba de publicar sus índices de capital

humano, los cuales permitirían identificar:

 Los obstáculos más grandes para el desarrollo del capital humano de cada
generación de personas
 Formular políticas de acción a favor de la reducción global de la pobreza
 Prevenir pérdidas en la productividad económica de los países.

Perú ha obtenido 62,17 puntos en el Índice de Capital Humano, publicado por el

Foro Económico Mundial, que mide cómo desarrolla cada país su capital humano y cómo
evoluciona éste con el tiempo. (Datos.Macro, s.f.). También se encuentra en la zona
central del ranking de 130 países que realiza el FEM y eso significa que su inversión en
su capital humano se encuentra cerca de la media; ha comparación del informe del año
2016 en el que se situó en el puesto 79º.
 Tabla N°1

Perú - Índice de Capital Humano

Fecha Ranking Índice
2017 66º 62,17
2016 79º 66,31
2015 61º 68,13
Fuente: Datos macro

El índice es parte del "Proyecto de Capital Humano del Grupo Banco Mundial",
el cual es acompañado por un programa para fortalecer las investigaciones y la medición
del capital humano que permite evaluar las razones por las que una generación
determinada no desarrolla todo su potencial. Es decir, el índice permitiría cuantificar la
contribución de la salud, la educación, la productividad y los niveles de ingresos. Unos
de los beneficios del índice es que los países podrían usarlo para determinar el monto del
ingreso que no se obtiene por causa de las brechas de capital humano y cuantificar
la rapidez con la que se podrían convertir estas pérdidas en ganancias.

El índice ha sido elaborado en base a valores del 0 a 1, siendo 1 el mejor puntaje

posible. Ese rango determinaría el aporte de cada indicador a la productividad de la vida
adulta y podría ser utilizado para nuevas estrategias de inversión eficaces en capital
humano con beneficios a largo plazo.

Cabe resaltar que el capital humano ha influido significativamente en el

crecimiento económico sostenido y en las tasas de reducción de pobreza de varios países
el siglo pasado. Para el Banco Mundial, aumentar el capital humano de las nuevas
generaciones impulsaría la prosperidad de su generación y de la economía mundial, por
ello, el desarrollo del capital humano es un proyecto para el mundo. La medición de los
indicadores mencionados “son cruciales para que los países puedan competir en la
economía del futuro”, sugirió Jim Yong Kim.

Finalmente concluimos que lo importante no es la posición ideológica, sino las

acciones que hacen los gobiernos, y muchas veces los gobiernos que se declaran de una
determinada ideología terminan siendo pragmáticos y aprovechando las oportunidades
que se les dan. Cuando los gobiernos son más pragmáticos y menos ideológicos obtienen
mayores resultados, pueden avanzar más, porque tienen a una sociedad moviéndose en
una sola dirección. En América Latina los gobiernos que han logrado tener éxito son
aquellos que han salido de esa posición pendular de que o todo es el Estado o todo es el
mercado, y que han tomado lo mejor de cada uno para satisfacer las necesidades de la
población.

XIII. EL ICH MARCA UNA SITUACIÓN ACTUAL POSITIVA PERO SIN

DESPRENDERSE DE UN HORIZONTE CAUTELOSO

Las Direcciones de RRHH han sido generosas con la valoración de la situación

actual de las variables que impactan en el Capital Humano, tanto que en este trimestre se
roza el máximo de la serie histórica para este indicador.

Esta circunstancia ha provocado que el ICH se sitúe en valores muy similares a

los del final del ejercicio 2016, en torno a los 30 puntos. No obstante, es destacable que
las expectativas continúan descendiendo por cuarto mes consecutivo, distanciándose de
la situación actual en 20 puntos, lo cual sorprende dada la confianza de las empresas
españolas en la mejoría de las condiciones económicas del país durante el próximo año.

El Índice de Capital Humano (ICH) es el primer indicador sobre la evolución del

capital humano en la empresa española, que nació en 2010, bajo la iniciativa conjunta del
Club de Benchmarking de RRHH de IE Business School, la revista Capital Humano y la
consultora Peoplematters.

XIV. LAS 10 TENDENCIAS DEL CAPITAL HUMANO 2018

14.1. LA SINFONÍA DE LA C-SUITE: EQUIPOS LIDERANDO EQUIPOS

La Sinfonía del C-suite es la próxima etapa en la evolución continua de los
modelos de liderazgo. Este nuevo modelo es necesario para ayudar a los líderes a
comprender, gestionar y responder a los complejos problemas de capital social a los que
se enfrentan las organizaciones, lo que les permite aprovechar oportunidades, gestionar
riesgos y establecer relaciones con partes interesadas internas y externas. En este sentido,
los resultados de la encuesta en la Argentina concluyen que sólo un 15% de los
encuestados que cuenta con niveles de C-Suite afirman colaborar con otros líderes del C-
Suite semanal o diariamente; al mismo tiempo que menos de un cuarto del total de los
encuestados “colabora regularmente en el trabajo interdependiente a largo plazo” dentro
de su organización.

14.2. EL ECOSISTEMA DE LA FUERZA DE TRABAJO: GESTIONANDO

MÁS ALLÁ DE LA EMPRESA
La composición de la plantilla laboral está cambiando dramáticamente. Conforme
esquemas de trabajo alternativos se vuelven más comunes, ¿cómo pueden las
organizaciones, atraer, comprometer y aportar valor a empleados de diferentes tipos?
14.3. NUEVOS ESQUEMAS DE COMPENSACIÓN: PERSONALIZADOS,
ÁGILES Y HOLÍSTICOS
¿Por qué el reconocimiento se ha quedado estancado cuando los demás aspectos
de RH han sufrido cambios transformacionales? Las compañías líderes están afrontando
el reto de crear programas de reconocimiento personalizados con base en el entendimiento
de las necesidades individuales de las personas.
14.4. DE PLANES DE CARRERA A DISEÑO DE EXPERIENCIAS:
NUEVOS ESQUEMAS DE CRECIMIENTO
En lugar de una progresión secuencial de empleo a empleo, las carreras del siglo
XXI pueden verse como una serie de experiencias de desarrollo, cada una ofreciendo la
oportunidad de adquirir nuevas habilidades, perspectivas y mentalidades.
14.5. EL DIVIDENDO DE LA LONGEVIDAD: TRABAJANDO EN EL
CONTEXTO DE UNA VIDA DE 100 AÑOS
Las organizaciones están cambiando su actitud hacia los empleados de mayor
edad como resultado del incremento de las expectativas de vida. Las empresas están
convirtiendo la edad de sus empleados en un activo que puede impulsar su ventaja
competitiva
14.6. CONCIENCIA E IMPACTO SOCIAL: EL REFLEJO DE LA EMPRESA
EN LA SOCIEDAD
Las personas están poniendo en la mira el impacto de las organizaciones en la
sociedad, y sus expectativas sobre empresas socialmente responsables van al alza. En un
esfuerzo para cumplir estas expectativas, las organizaciones están volviendo a la
conciencia social una parte integral de su estrategia e identidad.
14.7. BIENESTAR: UNA ESTRATEGIA Y UNA RESPONSABILIDAD
Muchas organizaciones están implementando programas innovadores para el
bienestar financiero, salud mental, nutrición y actividad física, gestión de estrés, entre
otros. ¿El objetivo? Incrementar la productividad de los empleados y demostrar su
compromiso con el bienestar de sus colaboradores.
14.8. IA, ROBÓTICA Y AUTOMATIZACIÓN: COMPLEMENTANDO LAS
HABILIDADES HUMANAS
Conforme la inteligencia artificial y otras tecnologías avanzadas permeen el
entorno laboral, habilidades como el pensamiento crítico, creatividad y solución de
problemas cobran importancia. Las compañías líderes reconocen que estas tecnologías
son más efectivas cuando complementan a las personas sin reemplazarlas.
14.9. EL LUGAR DE TRABAJO HIPERCONECTADO: ¿INCREMENTARÁ
LA PRODUCTIVIDAD?
Los lugares de trabajo están siendo inundados con nuevas e innovadoras
herramientas de comunicación que aseguran incrementarán la productividad. Los líderes
aún deben tomar decisiones importantes sobre las herramientas a utilizar y cómo usarlas
– o bien decidir no usar ninguna.
14.10. PEOPLE DATA: ¿DÓNDE ESTÁN VERDADERAMENTE LOS
LÍMITES?
El uso de datos de empleados para analizar, predecir y mejorar el desempeño se
ha incrementado dramáticamente en los últimos años. Hacer uso de estos volúmenes de
información encara nuevos riesgos y vislumbra nuevas oportunidades.

XV. TENDENCIAS ASOCIADAS A PROCESOS DE RH PARA LA GESTION DE

TALENTO

15.1. EMPLOYER EXPERIENCE

Con la aparición del Internet, la manera que tienen los empleados de trabajar no
es la misma que años atrás. Actualmente, lo que esperan es vivir experiencias mientras
trabajan, que les hagan crecer tanto profesionalmente como personalmente, y disfrutar
de lo que hacen. Por esto, estar conectados a través de distintos dispositivos,
aplicaciones móviles, redes sociales garantiza el Employer Expirience.

Muchas organizaciones han empezado a implantar este Employer Expirience

para hacer de la actividad laboral una experiencia positiva y ya podemos hablar de los
Recursos Humanos 4.0. No obstante, la introducción de las nuevas tecnologías por
parte de los RRHH es lenta y queda mucho camino por recorrer.
 Cuando hablamos de Recursos Humanos 4.0 hacemos referencia a la utilización
de las nuevas tecnologías: herramientas que pueden medir la experiencia del empleado
o analizar resultados de encuestas de satisfacción, entre muchas otras. La finalidad de
los RRHH 4.0 es conocer la experiencia de los empleados en su puesto de trabajo.

Por otro lado, es importante mencionar el Endomarketing, es decir, generar

campañas y estrategias de marketing, no solo centradas en el cliente, sino también en
el compromiso y las preferencias de los empleados.

15.2. COLABORACIÓN Y GESTIÓN DE EQUIPOS

Para aprovechar al máximo la transformación digital y utilizarla como ventaja

competitiva, las empresas deben ser capaces de colaborar e innovar. Para ello, han
aparecido nuevos modelos organizativos para realizar trabajos de forma colaborativa.
Por tanto, la gestión debe centrarse en los equipos y no en las personas.

Es importante determinar si los equipos son capaces de lograr resultados,

coordinar tareas, gestionar problemas, mejorar los procesos, innovar, entre otras
habilidades. Por esto, las empresas actuales requieren de líderes 4.0, es decir,
profesionales que sean capaces de desarrollar y guiar a sus equipos teniendo en cuenta
los cambios tecnológicos para mejorar la productividad y eficiencia de una empresa.

15.3 BIG DATA + RRHH

Actualmente el análisis de datos se ha vuelto una práctica fundamental para las

empresas, sobre todo cuando se trata de los clientes, ya que les proporciona
información relevante, como por ejemplo sus hábitos de compra o sus intereses. Como
tendencia para este 2019 se espera que el análisis de datos relacionados con el
empleado también sean importantes, ya que aportan información que se puede aplicar
a la mejora del negocio.

15.4 APLICAR METODOLOGÍAS ÁGILES

Sin duda la manera de hacer negocios y cerrar acuerdos está cambiando, por
esto, es importante que las organizaciones sepan dar respuesta de manera ágil para
adaptarse a las necesidades del mercado actual. Las organizaciones deben tener
estructuras interconectadas que facilitan la comunicación y el desarrollo del trabajo.
Las nuevas herramientas destinadas a los RRHH permiten a los empleados llevar a
cabo sus tareas incluso fuera de su puesto de trabajo, es decir, de manera online.
15.5 INTRODUCCIÓN DE LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL Y EL MACHINE
LEARNING

Hace tiempo que se debate si las máquinas (robots) sustituirán a los humanos
en su trabajo. Se ha demostrado que por ahora esto es solo una predicción, y en realidad
se ha comprobado que si humanos y máquinas trabajan juntos pueden mejorar el
rendimiento de muchas áreas, como por ejemplo en la de Recursos Humanos en tareas
como identificación y selección de talento.

La Inteligencia Artificial y el Machine Learning permiten una rápida Gestión

del Talento, optimizando el tiempo a la hora de encontrar perfiles que se ajusten a
proyectos concretos, así como, aumentar el impacto en diversas áreas.

15.6 NUEVOS MODELOS DE APRENDIZAJE CORPORATIVO

Encontramos nuevas herramientas corporativas de aprendizaje que nos

ayudarán a gestionar el talento. Estas incluyen “plataformas de experiencia”,
“plataformas de micro aprendizaje «, sistemas LMS modernizados y nuevos sistemas
basados en IA.

El aprendizaje basado en la realidad virtual está más vivo que nunca, y se espera
sean de gran ayuda en el área de las Personas. Además, ya existen sistemas que
permiten a los empleados publicar y compartir contenido de interés sin ningún esfuerzo
para mejorar sus competencias o las de la empresa. Como tendencia este 2019 se
incorporará la Gamificación para conocer las habilidades de los empleados.

15.7 GENERAR FEEDBACK ENTRE DIRECTIVOS Y EMPLEADOS

Para los empleados ser escuchados por parte de sus superiores es muy
importante, y no solo a través de las encuestas anuales que muchas empresas realizan.
Está garantizado que llevar esta práctica a cabo aporta una experiencia positiva al
empleado, sintiéndose valorado y motivado hacia su puesto de trabajo.

Por tanto, como tendencia de este año será utilizar las nuevas herramientas y
tecnologías que han aparecido para mejorar la comunicación interna de la empresa.

15.8 CHATBOTS

Una de las principales tendencias será la introducción de chatbots para

automatizar los procesos de reclutamiento. Actualmente estos ya se han empezado a
utilizar en servicios como la atención al cliente o el retail., y se espera que poco a poco
se vayan introduciendo en los procesos de contratación. Estos servirán para realizar un
seguimiento de los candidatos, así como pequeñas evaluaciones antes de su
contratación.

15.9 PERFORMANCE MANAGEMENT

Debido a la aparición de una nueva Gestión de Rendimiento Continuo para la

fijación de objetivos. Las nuevas tecnologías, ERP/HCM, serán sistemas mucho
más fáciles de usar, más ágiles y basados en datos, además, están diseñados para
trabajar en equipos, y usarse en móviles y redes sociales.

Además, esta nueva gestión también permitirá que los trabajadores puedan
cambiarse de proyecto o equipo, para no caer en la rutina, y garantizar su desarrollo
profesional y personal.

15.10 LA INNOVACIÓN LLEGA A LOS RECURSOS HUMANOS

Actualmente los departamentos de RRHH se caracterizan por ser

un departamento creativo, innovador, experimental y conocedor de la tecnología,
puesto que se están introduciendo nuevos modelos de gestión, nuevas estrategias de
aprendizaje, así como, nuevas técnicas para captar, reclutar y seleccionar talento.