PREGUNTAS PRUEBA ORAL PSICOLOGÍA DEL TRABAJO Y LAS

ORGANIZACIONES - 2016

CLASE 1. Introducción a la Psicología del Trabajo y las Organizaciones

1. Explique el concepto de organización y trabajador desde la teoría organizacional
clásica y la Escuela de relaciones humanas
Existe consenso en que el trabajo ha adquirido un carácter central en la vida de las
personas, siendo el principal referente organizador de la sociedad. Como las realidades
sociales se han modificado con el curso del tiempo, también han cambiado las formas de
concebir tanto al trabajador como a la propia organización. Tanto la Teoría
Organizacional Clásica como la Neoclásica han entendido al ser humano y al trabajo de
dos maneras distintas que hoy podríamos considerar opuestas.

2: Teoría organizacional clásica: administración científica de Taylor y Fayol

El trabajador es considerado un “homo economicus”, quien trabaja por una motivación
extrínseca, el dinero. Esto implica una visión del trabajo como algo puramente
instrumental.
Por otro lado, la organización tiene como objetivo transformar la fuerza de trabajo
rápidamente en capital, por lo cual tiene su foco en mejorar la eficiencia y eficacia de la
producción. En palabras de Taylor, los gerentes deben realizar las tareas de seleccionar,
capacitar y monitorear a los trabajadores, a fin de que estos sean eficientes y mejoren la
producción de la empresa.

3: En concordancia con esta mirada, Fayol propone definir una estructura en las
organizaciones y los límites de la labor administrativa (Teoría administrativa), cuyas
funciones serían planear, organizar, ordenar, coordinar y controlar.
Por su lado, Weber plantea (desde su teoría de la organización burocrática), que una
organización será eficiente mientras exista una racionalización de la coordinación social,
dividiendo el trabajo (diferenciación), el cual será integrado a través de la autoridad
jerárquica y una serie de reglas, por lo cual la organización sería un sistema cerrado que
tiende a la mantención del status quo.

4: Teoría neoclásica, Escuela de las Relaciones Humanas

El trabajador se concibe de una manera distinta, considerando que no solo satisface a
través del trabajo una motivación extrínseca, sino que también busca satisfacer
necesidades intrínsecas. La conducta individual estaría influenciada por interacciones
sociales, colocando al trabajador como un ser social y no sólo productor.
 5: Respecto a la organización, desde este enfoque se reconoce la importancia de los
grupos y de las relaciones humanas al interior de la empresa, existiendo grupos
informales producto de las interacciones sociales de los trabajadores.

6: Elton Mayo señala que en una organización el aspecto psicológico y las relaciones
sociales son mucho más importantes e incidentes en la productividad y eficacia que los
aspectos técnicos. Por esta razón, se le da importancia a los grupos-líderes formales
aplicando técnicas de motivación, dirección y satisfacción para directivos (se les da
importancia a los líderes, en la mantención del control y disminución de sindicatos)

2. Defina y compare los conceptos de: organización, institución y empresa. De un

ejemplo de cada una Commented [1]: faltan los ejemplos

1: Organización → sistema social integrado por individuos y grupos que desarrollan

actividades aplicando recursos en pos de ciertos valores comunes, pero al mismo tiempo, es
independiente de las personas. Posee una estructura determinada y está insertada en un
contexto particular.

2: → también puede definirse como una unidad social coordinada de forma consciente,
conformada por personas, y que funciona con una base de relativa continuidad para llegar a
sus metas trazadas. Es la concreción material de las instituciones.

3: Institución → concepto más abstracto. Son cuerpos normativos, jurídicos y culturales

formados por creencias, ideas, valores, reglas y leyes. condicionan formas de intercambios
sociales ordenando, legitimando y normalizando. Se forman en el tiempo y pueden
explicitarse en una organización. Una organización puede estar traspasada por diferentes
instituciones. Inclusive, una institución puede corresponderse con un concepto abstracto
como “justicia”, “religión”, “vejez”, y éstas luego materializarse en una organización

4: Empresa → es una organización con fines de lucro que otorga un servicio o un bien a la
sociedad. Económicamente, una empresa es la encargada de satisfacer las demandas del
mercado, para lo cual coordina el capital y el trabajo y hace uno de materiales pasivos tales
como tecnología, materias primas, etc.
5: Clasificación de las empresas
→ según su actividad, las empresas se clasifican en empresas de servicios comerciales,
extractivas o industriales.
→ según su dimensión, microempresa, pequeña empresa, mediana empresa o gran empresa.
→ según su forma jurídica, individuales, societarias o cooperativas
→ según titularidad del capital, públicas, estatales o mixtas.
→ según donde actúan, locales, regionales, nacionales o multinacionales.

6: Además de generar empleo, suministra aquellos bienes y servicios satisfaciendo

necesidades en general, otorga créditos motivando la inversión y la posibilidad de compra y
hace conocer continuamente productos útiles a través de la publicidad.
 3. Defina psicología del trabajo y de las organizaciones, explique sus principales áreas
de especialización y argumente por qué esta presenta cierta inmadurez
epistemológica.

1: Las organizaciones y el trabajo son realidades sociales susceptibles de ser estudiadas desde
una perspectiva multidisciplinar. En este sentido, podemos concebir la teoría de las
organizaciones como un conjunto de aproximaciones de diversa índole, en las que se abordan
desde distintas perspectivas los problemas del trabajo, de las organizaciones y su
organización. La psicología del trabajo y las organizaciones sería una de las aproximaciones
disciplinares que aporta su perspectiva a la construcción de la teoría de la organización, por lo
cual podríamos definirla como la disciplina que se ocuparía de los fenómenos y procesos
psicosociales implicados en la actividad y en las experiencias laborales
2: Las realidades sociales inmersas en la definición del objeto de la psicología de las
organizaciones (individuos, grupos y organizaciones) pertenecen a diferentes niveles de
análisis, por lo que son susceptibles de ser abordadas de manera aislada y de ser analizadas
desde diferentes enfoques, en función del nivel que interese considerar. Así, el
comportamiento de las personas en la organización puede ser estudiado desde una
perspectiva micro o psicologista (considerando únicamente las características de las personas
y/o los procesos grupales como principios del comportamiento laboral).

3: Por otro lado, es viable una posición macro o sociologista en la descripción, comprensión,
explicación e intervención del comportamiento humano en las organizaciones, al margen de
las características individuales o grupales. Esta diferenciación viene dada por la existencia de
dos líneas de explicación del comportamiento como lo son la psicología industrial (carácter
individual) y la teoría de la organización (de orientación sociológica, con un enfoque
centrado en las organizaciones).

4: La Psicología del Trabajo y las Organizaciones tiene 3 subespecialidades en sí misma:

Psicología del trabajo, Psicologia del personal o Psicología de los recursos humanos, y
psicología de las organizaciones.

Psicología del trabajo → Objeto de estudio la actividad laboral de las personas, es decir, la
forma en que éstas realizan sus tareas. Desde este enfoque los individuos son contemplados
como trabajadores, entre sus temas de interés se encuentran los siguientes: las tareas, las
condiciones de trabajo, el ambiente, los aspectos temporales del trabajo, el desempeño, el
esfuerzo, la carga de trabajo, la fatiga, el diseño de tareas, etc. La psicología del trabajo
estaría más centrada en el nivel individual en relación con el comportamiento organizacional,
sin embargo también abarca el nivel grupal ya que las personas trabajamos en grupos, los
cuales influyen en nuestras actitudes y rendimiento

5: Psicología de las organizaciones → se centra en el comportamiento colectivo de la gente

en función de la organización. Las personas son consideradas como miembros de dicho
sistema y entre sus temas centrales se encuentra la comunicación, la toma de decisiones, el
poder, el liderazgo, la participación, la cooperación, el conflicto, la cultura, la estructura, la
tecnología, el cambio en la organización, etc.

Psicología de los recursos humanos → se orienta al estudio de las relaciones entre las
personas y la organización, y en particular se centra en las condiciones en las que se
establecen tales relaciones, su desarrollo y su finalización. Desde esta subdisciplina los
individuos son vistos como empleados, con quienes la organización establece relaciones
contractuales, legales y psicológicas. Entre sus temas importantes están la selección de
personal, el ajuste persona-puesto, la satisfacción de necesidades, el compromiso con la
organización, el desarrollo de carreras, el absentismo, los sistemas de evaluación de
rendimiento y desempeño, los planes de los salarios e incentivos, etc.

6: En la psicología del trabajo y las organizaciones se destaca una cierta inmadurez

epistemológica principalmente porque ha estado sujeta a una historia vertiginosa de múltiples
perspectivas y enfoques, desde las teorías de organización hasta llegar a psicología. Con que
en EEUU se diga psicología industrial, y en Europa psicología del trabajo ya denota un sesgo
separador, que ha costado dejar a un lado a la hora de la definición de su objeto de estudio.
Además la existencia de subespecialidades dentro de esta especialidad, muestra otra división
epistemológica que trae consecuencias en la práctica e intervención de la especialidad.

CLASE 2. Roles del Psicólogo Laboral Organizacional

1. Señale qué es un rol laboral y cómo estos pueden afectar o no al proceso de
conformación de la identidad. (la tiene la pauta del Joaquín)

1: Existen diversas perspectivas que nos hablan respecto a qué es un rol, pero a reglas
generales podemos señalar que el concepto de rol engloba tres aristas: una función dentro de
un grupo o sistema social, una posición o estatus y un conjunto de actitudes que configuraron
la identidad de rol. El rol se desarrollaría por la experiencia de relacionarnos con los demás,
es decir, los procesos de socialización y resocialización influiría en cómo se vivencian y se
actúan dichos roles.

2: Realizando un recorrido histórico, se han considerado diversas definiciones para el

concepto de rol, por ejemplo:
Durkheim → señala que el rol se configuraría a partir de la división social del trabajo. Los
comportamientos esperados para el rol provienen desde fuera, adquiriendo un carácter
obligatorio.
3:Linton → tiene una visión similar, en el sentido de que considera que el rol proviene desde
fuera, ya que considera que los roles son comportamientos esperados para quienes ocupen un
status específico en la trama social.
4:Con Berger y Luckmann → encontramos una visión diferente, ya que dan protagonismo al
individuo, al señalar que los roles emergerían de la dialéctica entre individuo y sociedad.
5:Birenbaum sintetiza estas formas de concebir el rol, al señalar que este habría evolucionado
desde una perspectiva en que se le veía como un aspecto de la estructura social, hasta ser
conceptualizado como estando unido a la situación de vida de la persona que lo ejerce.

6: Si bien hay una identidad siempre previa al rol laboral, dado por el habitus, las
trayectorias vitales (que incluyen importantemente la educacional) y otros elementos
idiosincráticos asociados a la agencia del propio individuo, la incorporación a un rol
particular constituye una fuente importante de resocialización y modificación de la
identidad del individuo, la cual tiene una cierta continuidad en el tiempo pero está
también expuesta a modificaciones. En qué medida el rol laboral juegue un papel
importante en la modificación identitaria de la persona, tiene relación con la
identidad previamente configurada (la cual determina en parte un nivel de
importancia para la identidad laboral adquirida, como parte de la identidad total del
sujeto), del tiempo que se esté en ese trabajo, de la forma que tomen las
experiencias, de la proyección de posibilidades asociadas a ese trabajo (lo cual es
parte fundamental del contrato psicológico), etc.

2. Explique las relaciones entre habitus, trayectorias educacionales e identidades

laborales. De un ejemplo que integre los tres conceptos.

1: El paso a través de las distintas etapas del ciclo vital y de un rol social a otro en el
transcurso de la vida se van configurado particulares trayectorias en el transcurso de las
cuales las personas vamos experimentando diversas situaciones y siendo objeto de variadas y
sucesivas socializaciones y re socializaciones.
Elder (1998), por su parte señala que el estudio de los trayectos de vida permite concluir que
la vida de las personas se encontraría socialmente organizada con base a temporalidades
biológicas e históricas. Este autor puntualiza que las fuerzas históricas darían forma a las
trayectorias que seguirán la familia, la educación y el trabajo de las personas. Dichas
trayectorias, en retorno influyen en los comportamientos y las particulares líneas del
desarrollo personal.

2: Así en el transcurso de sus trayectorias de vida, las personas irían paulatinamente

acumulando ventajas y/o desventajas sociales por efectos del modo en que se van
resolviendo dichas etapas.
En consecuencia el desarrollo del rol laboral por parte de las personas y de la identidad que
derivaría de este estaría asentados biográficamente en construcciones y significados
desarrollados en el transcurso de socializaciones previas al acceso de un determinado rol
laboral.

Ejemplo:

3: Para ver la construcción del rol laboral en los trabajadores de metro se analizaron los
trayectos biográficos y la narrativa. Se organizaron tres grupos de conductores según su nivel
de educación terminal alcanzado, Educación Media, Técnico Superior o Universitario. En
total se eligieron 27 conductores que llevaban trabajando en el metro en promedio 24 años
app.
Se compararon diferentes factores que pudieran influir en la construcción de este rol como
vida personal y familiar, formación académica, expectativas, motivaciones, experiencias
laborales, factores generacionales como lo plantea Elder, como por ejemplo el golpe
militar..., comparando los antecedentes sociodemográficos: caract de familia de origen ,
caract de familia actual; y trayectorias biográficas: educacionales, servicio militar, empleos
previos, empleos paralelos, otros roles.

4: Se encontraron entonces diferencias y similitudes en las trayectorias de vida de los

trabajadores pertenecientes a las diferentes categorías de estudios alcanzados y en base a
éstas, también diferencias y similitudes en la construcción del rol laboral como chofer de
metro. (IDENTIDAD CON METRO, RELACIONES INTERPERSONALES Y
JUBILACIÓN)
En lo transversal, elevada percepción de la imagen pública, valoración del carácter técnico,
carga emocional positiva, control del propio tiempo y espacio, valoración del aporte del
trabajo como conductor en la vida familiar y personal, valoración positiva de las redes
sociales internas.

5: Cómo diferencias, el grado de identificación con el rol del conductor, en donde los de
educación media estaban orgullosos de “ser metro”, los de profesional universitaria “les
costaba decir que eran conductores de metro”, más subvalorado. También las relaciones, los
lazos internos, en los de Ed. Media, sentían una unión, compañerismo, hasta formaban
relaciones y familias dentro, con una visión más sentimental, los técnico mixto y los
profesional universitaria más pragmática.Las expectativas de jubilación de los de ed. media
sentían una pérdida, los técnicos de seguir trabajando y los universitaria, ganas de tiempo
libre y viajar, proyectos personales. El eslabón crítico en las diferencias es el tipo de
educación (socialización biográfica) (la socialización más importante para el rol laboral).

6: Los contenidos transversales serían el resultado de la socialización de actividades

vinculadas al rol de conductor (socialización de actividades), mientras que los contenidos
diferenciales estarían relacionados con la socialización biográfica.
Por lo tanto se podría entender que los factores sociodemográficos y biográfico de las
personas influyen en la construcción del rol laboral y al revés, éste rol construye o forma
parte del rol identitario del sujeto.

3. Se ha señalado que los psicólogos laborales se dedican principalmente a realizar

procesos de selección y capacitación de personal. De acuerdo a lo visto en clase,
señale cuál es el rol esperado del Psicólogo Laboral Organizacional y plantee su
posición respecto a la premisa inicial. (la tiene la pauta del Joaquín)
1: Primero, se debe pensar en la “doble” competencia del psicólogo, considerando
un input (lo que el psicólogo debería saber) y el output (su desempeño, la práctica
en sí).

2: El output hace referencia a la acreditación institucional y continua durante la labor

psicológica, así como al ejercicio continuo de la profesión desde su inicio
laboral….Profesional educado académicamente que ayuda a sus clientes a
entender y resolver problemas aplicando las teorías y métodos de la psicología
(Roe, 2003)
3: Entonces, se espera que el psicólogo tenga una sólida base de conocimientos,
que permita que diagnostique la situación organizacional/laboral, mejore el
desempeño de la empresa u organización a través de la mejora en la eficiencia de
los trabajadores y la mejora en el clima laboral, siendo entonces, un nexo entre el
“negocio” y la “gente”.

4: En la actualidad, los psicólogos laborales tienen multitud de roles en variadas

organizaciones, por lo que no se puede decir que se dediquen principalmente a la
selección y capacitación de personal. Pueden ser claves en desarrollar la
autoestima y la salud laboral de los trabajadores, contribuyendo primeramente al
bienestar del trabajador, y consecuentemente, a la organización. También, tiene
importante injerencia la identificación de necesidades y debilidades dentro de la
organización, así cómo en la creación de estrategias para su superación.

5: El desarrollo que está teniendo la disciplina actualmente permite que cada vez se
vayan abriendo más campos de desarrollo de la psicología laboral, especialmente
en temas de inclusión y diversidad, gestión de conocimiento, etcétera.

6: La idea de un psicólogo laboral que se ocupe de solamente seleccionar y

capacitar al personal viene desde una perspectiva en extremo capitalista, que ve al
trabajador cómo solo un recurso productivo, dejando de lado el desarrollo de su
potencial, su bienestar y su felicidad. El psicólogo laboral entonces, debe contribuir
a librarse de estas perspectivas y poner sobre la mesa una postura emancipatoria y
orientada al crecimiento humano.

CLASE 3. Trabajo y Salud Ocupacional

1. Refiérase a la escuela europea y a la escuela norteamericana de la psicología de la
salud ocupacional, indicando las principales características de cada una, sus
diferencias y sus similitudes.

1: A modo de introducción, antes de profundizar en el desarrollo de la PSO según cada

escuela, es pertinente mencionar algunos puntos que competen a la disciplina en general.
La PSO es una disciplina joven, cuyo término se acuñó en la Universidad de Hawaii el
año ’90, con el fin de apoyar el desarrollo de ambientes de trabajo saludables. Antes de
esto, en el siglo XX disciplinas antecesoras a la PSO como la medicina ocupacional y
encargados del manejo de riesgos laborales, se centraban principalmente en riesgos
físicos, biológicos o de agentes químicos. Sin embargo, hacia finales del siglo XX se
descubre que los riesgos psicosociales del trabajo son incidentes importantes en la salud
de los trabajadores y en el consecuente funcionamiento de la empresa. Así, los
empleadores han tomado conciencia de esto lo cual ha repercutido en políticas y
legislaciones en los últimos años.

2: Ahora, en primer lugar revisemos desarrollo teórico de la escuela europea. La

definición que da de PSO (sugerida por la Academia Europea de PSO) dice: “la
contribución que hace la psicología aplicada a la salud ocupacional”. En ese sentido, la
PSO se localiza entre la salud y la psicología del trabajo. Así, sugerirán que la PSO puede
aplicar procedimientos, prácticas y metodologías desde tres áreas principales: La
psicología de la salud, la psicología social y ambiental y, por último, la psicología del
trabajo y las organizaciones. Finalmente, proponen que se debe entender la PSO en un
área multidiciplinar, en la cual los especialistas de las distintas disciplinas posean un
conocimiento central acerca de la salud ocupacional que pongan al servicio del equipo
multidisciplinar.

3: Por otra parte, nos encontramos con la escuela norteamericana. Aquí compartirá la
definición de la escuela europea a grandes rasgos, sin embargo, dirá que los
procedimientos, prácticas y metodologías deben ser tomados de la psicología, así como de
otras ciencias ocupacionales, tales como la salud ocupacional y del medio ambiente, la
medicina, sociología, ingeniería industrial, ergonomía, economía, etc. De esto modo, se
entiende la PSO como un campo interdisciplinar en el cual existe una intersección entre
los conocimientos de la psicología y los ya nombrados anteriormente, y por tanto se
pretende integrar y sintetizar conocimientos de distintas disciplinas en un marco
conceptual.

4: (Sintetizar) De lo ya dicho anteriormente, podemos concluir que las diferencias entre la

escuela europea y la norteamericana están en que la primera ve la PSO como un campo
que está al servicio de un equipo multidisciplinar de salud ocupacional, mientras que la
escuela norteamericana entiende la PSO como una disciplina interdisciplinar en sí misma,
y que por tanto debe comprehender en su marco conocimientos de distintas disciplinas.

5: Dado que la diferencia aparenta ser un tanto sutil, sumado a que en EEUU se ha
criticado el estado interdisciplinar de la PSO sugiriendo que se transforme en una
disciplina psicológica, es que algunos argumentan que la diferencia entre ambas escuelas
es una mera cuestión semántica, y que al fin y al cabo adhieren a un mismo entendimiento
universal de la disciplina.
 Ahora, dicho entendimiento universal otorga características unánimes a la PSO que se
explicitan a continuación:
a) Es una ciencia aplicada
b) Es impulsada por la evidencia
c) Se orienta la resolución de problemas
d) Es multidisciplinaria
e) Es participativa
f) Sus intervenciones apuntan a la prevención primaria (dirigidas a la fuente de los
problemas, tales como el diseño, gestión y organización de los trabajos)
g) Opera dentro de un marco legal.

6: En lo práctico hay alguna diferencias con respecto a que la escuela europea se ha

dedicado a estudiar la diferencia en las preferencias de “profesionales practicantes de la
PSO” y “académicos y expertos” (ejemplo: profesionales, balance trabajo familia,
identificación de riesgos. Académicos, licencias, desórdenes músculo-esqueléticos,
engagement). Mientras que la escuela Norteamericana aplicó encuestas a administradores
de empresas y a sindicatos encontrando diferencias en lo que cada grupo considera como
temas centrales respecto de la PSO (ejemplo: administradores, compromiso laboral;
trabajo en equipo; perfeccionamiento. Sindicato: estrés, jubilación, carga de trabajo). Sin
embargo, a pesar de dichas diferencias, muy minimas,los temas que son centrales para
ambas escuelas son muy parecidos y son:
- Intervenciones en post de la salud
- Métodos de investigación de la organización
- Diseño del trabajo psicosocial en relación al medio ambiente
- Teoría del estrés
- Intervenciones en relación al estrés

2. Respecto de las exposiciones y los daños a la salud de los trabajadores, describa la

situación en Chile, considerando 3 de los 5 puntos presentados en el texto.
1: Condiciones de trabajo: La Encuesta Laboral y la Encuesta de Calidad de Vida y Salud nos
muestran como resultado que la percepción de riesgos derivados de las condiciones de trabajo
son:
Riesgos generales → enfermedades profesionales (38%) > accidentes de tránsito (31%) >
accidentes de trabajo (30%) > infecciones (11%).
Riesgos específicos → hipoacusia en la industria, intoxicación por plaguicidas y el riesgo de
malformaciones congénitas, mal de descompresión en buzos mariscadores, neumoconiosis
por sílice y carbón en la minería y riesgos psicosociales y ergonómicos en el sector de
servicios.

2: Riesgos psicosociales → responsabilidad en el trabajo (65%) > necesidad de gran atención

y concentración (53%) > maltrato físico o psicológico (7,9%) > acoso sexual (1,7%). Un
punto importante que podemos agregar a este tópico, es que a pesar de que legalmente en
Chile la jornada de trabajo ordinaria es de 45 horas semanales. No obstante, el 18% de los
ocupados declara tener una jornada de 48 horas o más en su ocupación principal. En
concordancia con esta situación, el 32% de los encuestados señaló que el exceso de horas de
trabajo, los turnos de noche o trabajar los días festivos comprometía su calidad de vida.
3: Además, la conciliación de vida familar y laboral es un problema de género, al existir una
desproporcionado afección entre mujeres y hombres:el 35% de las mujeres, frente a un 12%
en hombres, señala que en ocasiones necesitaría poder estar en el trabajo y en la casa al
mismo tiempo.
Condiciones de empleo: La Encuesta Nacional sobre Salud y Trabajo señala que las
principales afecciones son→ inestabilidad laboral, bajos salarios y falta de representación. El
50% de los trabajadores señala que estos factores afectan su calidad de vida.
4: La flexibilidad en el mercado laboral chileno ha permitido un aumento significativo en la
proporción de contratos no indefinidos respecto a los indefinidos. Además, de estos últimos
la mitad no dura más allá de tres años.
Respecto a la subcontratación, es utilizada por un tercio de las empresas chilenas. Dadas las
regularizaciones realizadas en el 2007, la empresa principal es quien debiese hacerse cargo de
la protección tanto de trabajadores propios como externos, lo que resulta muy relevante para
la seguridad y salud de estos trabajadores.

5: Respecto a las remuneraciones, existe una gran desigualdad en Chile: 73% de los
trabajadores reciben menos de tres sueldos mínimos, mientras un 6% recibe más de ocho
sueldos mínimos. Por otro lado, a pesar de la entrada en vigencia de la Ley de Igualdad
Salarial, los hombres reciben una remuneración mayor independiente de su tipo de contrato,
antigüedad en el trabajo.
Respecto a la representatividad de los trabajadores, las relaciones predominantemente están
individualizadas, alcanzando la sindicalización en el sector privado una tasa de apenas un
14%, un 5% presenta un sindicato activo y solo un 5% mantiene un acuerdo colectivo
vigente. Las decisiones respecto a la prevención de riesgos se toman a nivel gerencial.

6: Enfermedades profesionales: en Chile existe un un listado de enfermedades profesionales

que se actualiza cada tres años. En caso de enfermedades que no estén en la lista, se puede
reconocer si se determina que fue causa directa del ejercicio de un oficio o profesión.
En el año 2010 entró en periodo de prueba un nuevo Sistema de Información de Accidentes
de Trabajo y Enfermedades Profesionales, con la función de seguimiento y vigilancia.
Respecto al tema, la tasa nacional de enfermedades fue de 2,3 por mil trabajadores en el año
96, siendo las más frecuentes las osteomusculares, de la piel y tejidos conjuntivos, efectos
tóxicos, respiratorias y del oído.
En el año 2004, se habrían producido en Chile unas 3.378 muertes de origen laboral, en su
mayoría por causas cardiovasculares (55,9%) y cáncer (26,8%), en contraste con las 116
muertes por enfermedad laboral registradas ese año.

3. Plantee cuáles son las principales características del rol del psicólogo de la salud
ocupacional. Justifique su respuesta, contextualizándola en nuestro país.
 1:Antes de caracterizar los que actualmente hace un psicólogo de PSO, revisemos
brevemente la evolución de su profesión. Esta encuentra sus primeras apariciones en las
palabras de Hugo Munterberg, quien en 1913 afirma que el psicólogo profesional de
consultoría podría resolver las demandas de la industria más directamente, especializándose y
tratando así temas como la fatiga en el trabajo, las exigencias psicológicas para el uso de
máquinas y otros.Luego, 100 años después, cuando la disciplina ya estaba más consolidada
(recordemos que se formaliza en 1990) son una serie de egresados de PSO los que buscan
trabajo. El resultado, es que en las entrevistas laborales deben explicar al empleador en que
consiste la disciplina y los aportes únicos y especializados en los que puede contribuir, sin
embargo, dada una aparente ambigüedad estos no eran bien atendidos y debían especializarse
en seguridad laboral o recursos humanos.

2: Sin embargo, tras las definiciones que hacen Cox (escuela europea) y Fullagar y Hatfield
(norteamericanos) de la disciplina se pone en relieve el papel del practicante de PSO para
trabajar en el diseño y ejecución de intervenciones basadas en teorías y evidencias, con el fin
de lograr el bienestar de los trabajadores y la eficacia de la organización, todo esto en un
contexto multidisciplinar. De esta manera, hoy en día la mayoría de las organizaciones
consideran que el beneficio que trae emplear a un buen practicante de PSO es altamente
rentable, para mejorar tanto la salud de los empleados como la de la organización en general.
Esto se daría porque, muchas veces, un ambiente psicosocial adecuado contribuye más a la
eficacia de una organización que la instalación de nuevas máquinas o un aumento en el
número de trabajadores.

3: Así, considerando que la labor es aun ambigua y está en desarrollo (a causa de lo joven que
es la disciplina), mencionaremos los ámbitos y las tareas que puede realizar un psicólogo de
la PSO, justificándolo con el contexto laboral chileno.

- Aplicar los principios de la psicología al ámbito de la salud ocupacional

- Revisar, evaluar y analizar los entornos de trabajo (propiciar un clima laboral adecuado).
Esto en chile es fundamental, en tanto son varias enfermedades y accidentes los que se
generan porque los trabajadores se exponen a condiciones riesgosas. Así, en su equipo
interdisciplinar, el psicólogo de la PSO puede junto con médicos, ergónomos y otros generar
ambientes físicos que reduzcan el riesgo. También recordemos que la salud psicosocial
también es altamente vulnerada por el clima y condiciones laborales, por lo cual el psicólogo
tendría un rol protagonista en este ámbito, lo cual se detalla más adelante.
4: - Diseñar procedimientos para reducir el estrés y así promover la salud de los trabajadores
(debe considerar que esto está causado por factores psicológicos, organizacionales y
sociales). En chile las condiciones laborales y de empleo generan un alto estrés a las
personas, consideremos que según un estudio publicado en La Tercera, un 33,3% de los
chilenos declara estar muy estresado.
En cuanto a actividades concretas, estas pueden apuntar a la organización en general o
localizadas a los trabajadores. Por ejemplo:
a) Planificación de políticas organizacionales: esto en chile sería fundamental en
tanto la mayoría de las decisiones respecto del riesgo se toman desde la
administración, por lo cual el psicólogo puede contribuir a aumentar la
participación colectiva de los trabajadores para que se involucren en las medidas
que se toman con respecto a su propia salud.

5: b) Detección, selección, formación y desarrollo de empleados. En chile esto

cobra relevancia en tanto el empleo es un tema problemático, en tanto muchos
contratos son finalizados en menos de un año lo cual estresa al trabajador al
generarle miedo el desempleo. Así, acá el psicólogo puede trabajar estrechamente
con el trabajador, para que su perfil sea compatible con el de la empresa, y que
posteriormente se facilite su adecuación al nuevo trabajo, y se capacite lo
suficiente para poder ejecutar adecuadamente las tareas que debe realizar.
c) Trabajar con la administración para reorganizar ajustes que mejoren la salud del
trabajador. En Chile, esto también sería relevante en tanto se pueden ajustar los horarios de
trabajo para que el trabajador pueda conciliar su vida familiar y laboral, lo cual se reporta
como un problema.
d) Desarrollar paquetes de terapia breve para satisfacer las necesidades psicológicas
del personal

- 6:Pueden emplearse tanto en el sector público como en el sector privado. Dentro de la

organizaciones ya hemos descrito lo que un psicólogo puede hacer. Sin embargo, el sector
público no solo incluye organizaciones, sino que también políticas públicas como la
ejecución de proyectos y leyes. En ese sentido, el psicólogo de la PSO, puede contribuir a
modificar el reglamento interno de higiene y seguridad, para asegurar que los elementos de
salud psicosocial sean adecuadamente considerados.

CLASE 4. Conflicto, Negociación y Relaciones laborales

1. Respecto de la negociación colectiva, explique en qué consiste, quiénes pueden
participar y qué temas trata. (la tiene la pauta del Joaquín)

1: Negociación colectiva → Cód. del trabajo: es el procedimiento a través del cual uno o más
empleadores se relacionan con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se
unan para tal efecto, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de
trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado. Puede ser de tres tipos:

2: i. Negociación reglada, la cual está regulada por el código del trabajo y que da origen a un
contrato colectivo o un fallo arbitral.
ii. Negociación no reglada, en la cual las partes acuerdan el procedimiento de negociación
libremente, que da origen a un convenio colectivo.

iii. Negociación semi-reglada, se desarrolla por trabajadores que solo se unen para negociar,
el cual da origen a un convenio colectivo.

3: La negociación puede tener lugar en empresas del sector privado, o en aquellas en que el
Estado tenga aportes, participación o representación. No pueden participar empresas
dependientes del Ministerio de Defensa Nacional, empresas que hayan sido financiadas en un
50% o más por parte del Estado.

4: Con respecto a los trabajadores, pueden negociar todos aquellos trabajadores que presten
servicios en empresas en las que puede tener lugar la negociación colectiva (las anteriormente
mencionadas), salvo los trabajadores que se encuentren exceptuados.

5: Están exceptuados

a) Los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje;

b) Trabajadores que se contraten exclusivamente para el desempeño en una determinada
obra o faena transitoria o de temporada.
c) Los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados, siempre que en todos estos casos
estén dotados, a lo menos de facultades generales de administración.
d) Las personas autorizadas para despedir y contratar trabajadores.
e) Los trabajadores que dentro de la empresa ejerzan un cargo superior de mando e
inspección, siempre que estén dotados de atribuciones decisorias, sobre políticas y
procesos productivos y de comercialización. En todos los casos señalados en las letras c),
d) y e) la prohibición para negociar debe constar expresamente en el contrato individual
de trabajo.
6: Como señalamos anteriormente, son materias de negociación colectiva todas aquellas
materias que se refieran a remuneraciones, u otros beneficios en especie o dinero, o en
general a las condiciones comunes de trabajo. No serán materia de negociación colectiva las
que restrinjan la facultad del empleador de dirigir la empresa.

2. ¿Qué es el proyecto de contrato colectivo, quiénes lo presentan, qué antecedentes

considera y qué debe contener? (la tiene la pauta del Joaquín) → puede tener
diferencias, asì que hay que hacerla sí o sí de nuevo

1: Qué es: El proyecto de contrato colectivo es un documento que contiene las estipulaciones
para un contrato colectivo definitivo con las peticiones o pretensiones que los trabajadores
proponen al empleador. Con su presentación comienza el procedimiento de la negociación
colectiva.
Quiénes lo presentan
La negociación colectiva se iniciará con la presentación de un proyecto de contrato colectivo
por parte del o los sindicatos de empresa o de un establecimiento de ella o grupos
negociadores de la respectiva empresa.

2: Podrán presentar proyectos de contrato colectivo en una empresa o en un establecimiento

de ella, los grupos de trabajadores que reúnan, a lo menos, los mismos quórum y porcentajes
requeridos para la constitución de un sindicato de empresa o el de un establecimiento. Estos
quórum y porcentajes se entenderán referidos al total de los trabajadores facultados para
negociar colectivamente.
El Código del Trabajo establece que los sindicatos pueden admitir, por acuerdo de su
directiva, que trabajadores no afiliados adhieran a la presentación del proyecto de contrato
colectivo que realice el o los sindicatos.

3: De esta forma, el proyecto de contrato colectivo que presente un sindicato o los sindicatos
de trabajadores al empleador puede contener una nómina que contenga el nombre y rúbrica
de los adherentes al proyecto. Ahora bien, una vez presentado el proyecto de contrato
colectivo, el trabajador debe permanecer afecto a la negociación durante todo el proceso,
salvo que el proceso de negociación se encuentre en la etapa en que se ha hecho efectiva la
huelga, momento en que los trabajadores pueden optar por reintegrarse individualmente a sus
labores.

El trabajador que tenga un contrato o convenio colectivo vigente no puede participar en otras
negociaciones colectivas, en fechas anteriores a las del vencimiento de su contrato, salvo que
el empleador esté de acuerdo.

4: Antecedentes
Todo sindicato o grupo negociador de empresa podrá solicitar del empleador dentro de los
tres meses anteriores a la fecha de vencimiento del contrato colectivo vigente, los
antecedentes indispensables para preparar el proyecto de contrato colectivo. Así, para el
empleador será obligatorio entregar, a lo menos, los balances de los dos años inmediatamente
anteriores, salvo que la empresa tuviere una existencia menor, en cuyo caso la obligación se
reducirá al tiempo de existencia de ella; la información financiera necesaria para la
confección del proyecto referida a los meses del año en ejercicio y los costos globales de
mano de obra del mismo período.

5:Asimismo, el empleador entregará la información pertinente que incida en la política futura

de inversiones de la empresa, siempre que no sea considerada por aquél como confidencial.
Si en la empresa no existiere contrato colectivo vigente, tales antecedentes pueden ser
solicitados en cualquier momento

A su vez, los trabajadores deben entregar una copia del proyecto de contrato colectivo
presentado por los trabajadores, firmada por el empleador para acreditar que ha sido recibido
por éste, deberá entregarse a la Inspección del Trabajo respectiva, dentro de los cinco días
siguientes a su presentación. Si el empleador se negare a firmar dicha copia, los trabajadores
podrán requerir a la Inspección del Trabajo.

6: Que debe contener:

El proyecto de contrato colectivo deberá contener, a lo menos, las siguientes menciones: 1.
las partes a quienes haya de involucrar la negociación, acompañándose una nómina de los
socios del sindicato o de los miembros del grupo comprendidos en la negociación. En el caso
previsto en el artículo 323, deberá acompañarse además la nómina y rúbrica de los
trabajadores adherentes a la presentación; 2. las cláusulas que se proponen; 3. el plazo de
vigencia del contrato, y 4. la individualización de los integrantes de la comisión negociadora.
El proyecto llevará, además, la firma o impresión digital de todos los trabajadores
involucrados en la negociación cuando se trate de trabajadores que se unen para el solo efecto
de negociar. En todo caso, deberá también ser firmado por los miembros de la comisión
negociadora

3. Caso: Luego de un apocalipsis zombie, usted y su familia se encuentran en un

escenario donde escasea la comida, y los lugares seguros donde esconderse. Por lo
que es vital encontrar fuentes de abastecimiento y refugio para sobrevivir. A su
alrededor también se encuentran varios vecinos afectados por la misma situación. Sin
embargo, en su vecindario existe un supermercado que cuenta con suficiente alimento
que puede servir para que una familia sobreviva dos semanas o para que el vecindario
se alimente 3 días. En base a las estrategias de conflicto, explique las posibles
opciones para abordar en este caso.

1: Nos referiremos a las 5 estrategias de manejo de conflicto revisadas en la clase, las cuales
son: competencia; colaboración, compromiso; evitación; acomodación. Estas se diferencian
según el grado en que están presentes las dimensiones de asertividad y cooperación.

2: Evitación: (No cooperativa, no asertiva) Implica posponer el conflicto indefinidamente.

Descuida los intereses de ambas partes al esquivar el problema y posponer una solución;
ambas partes pierden al preferir no atender el conflicto. Al retrasar o ignorar el conflicto, la
persona que evita espera que el problema se resuelva a sí mismo sin confrontaciones.
Mecanismos de evitación pueden ser comportamentales (ej: no llevar a cabo algunas
actividades) o cognitivos (ej: distanciarse). En algunas circunstancias, evitar puede servir
como una estrategia provechosa para manejar los conflictos, como después del despido de un
empleado popular pero no productivo. Caso zombie: En esta situación, al utilizar una
estrategia de evitación frente al conflicto, se esperaría una desregulación de la distribución de
alimentos, donde no se haga consciente el objetivo de la supervivencia y no se establezca una
repartición planificada de los alimentos, pudiendo terminar en desigualdades que no
garanticen la supervivencia ni de todo el vecindario durante dos días, ni de una familia
durante dos semanas.

3: Colaboración
La colaboración funciona integrando ideas dichas por muchas personas. El objetivo es
encontrar una solución creativa que sea aceptada por todos. La colaboración, aunque es útil,
requiere de un compromiso importante de tiempo que no es apropiado para todos los
conflictos. Por ejemplo, el dueño de un negocio debe trabajar junto al gerente para establecer
políticas, pero tomar decisiones colaborativas respecto a los suministros de la oficina los hace
gastar mucho tiempo que se podría usar para otras actividades. Caso zombie: Frente este
conflicto, al utilizar una estrategia de colaboración, se esperaría una instancia donde todos los
integrantes del vecindario puedan exponer sus puntos de vista para discutirse, además de
generar un plan de repartición en función del objetivo que hayan acordado en conjunto.

4: Acomodamiento
Esta estrategia implica darle a la oposición lo que quiere, mientras se descuidan los propios
intereses. El uso de complacer a menudo ocurre cuando una de las bases desea mantener la
paz o percibe el problema como algo menor. Por ejemplo, un negocio que requiera una
vestimenta formal podría establecer una política de "viernes casual" como forma de mantener
la paz entre las bases. La frase con que se identifica es “de acuerdo, lo que tu digas”. Caso
zombie: En este caso sería otorgarle a la familia que lo exija toda la comida disponible en el
supermercado, evitando la confrontación a los intereses del resto del vecindario.

5: Compromiso
La estrategia de compromiso típicamente requiere que ambos lados de un conflicto renuncien
a elementos de su posición para establecer una solución aceptable y conveniente. Esta
estrategia prevalece mejor en los conflictos donde las bases tienen un poder
aproximadamente equivalente. Los dueños de los negocios usan el compromiso con
frecuencia durante las negociaciones de contratos con otros negocios cuando cada base puede
perder algo valioso, como un cliente o un servicio necesario. Caso zombie: Podría darse si el
vecindario se dividiera en dos grupos de un poder similar donde puedan acordar una
repartición desigual de la comida en función de otros bienes que puedan interesarle a uno de
los grupos, como el acceso a refugios que maneje el otro.

6: Estrategia de competencia (o coacción):(Asertiva no cooperativa)

Las estrategias que siguen estos individuos son disuadir a la contraparte; es un intento de
satisfacer las propias necesidades ante las de otro individuo. Esto puede hacerse mediante el
uso de autoridad formal, amenazas físicas, tácticas manipuladoras o haciendo caso omiso de
las demandas de la otra parte. El uso patente de autoridad en la oficina (yo soy el jefe así que
lo haré a mi manera) o una forma relacionada de intimidación. Caso zombie: Una familia que
tenga acceso a elementos que amenacen la seguridad del resto del vecindario podrían hacerse
de las provisiones para sobrevivir dos semanas al poder intimidar al resto.

CLASE 5. Gestión y Desarrollo Estratégico de las Personas en la Organización

1. ¿Qué significa que los recursos humanos tengan el rol de “socios estratégicos del
negocio”?

1: Una cuestión básica radica en elegir entre tratar a las personas como recursos o como
grupos de interés de la organización. A los empleados se les puede tratar como recursos
productivos de las organizaciones, es decir, como recursos humanos. Como recursos,
deben ser estandarizados, uniformes, inertes y precisan ser administrados, lo cual implica
planear, organizar, dirigir y controlar sus actividades, pues se les considera sujetos pasivos
de la acción de la organización.
2: De ahí la necesidad de administrar los recursos humanos para obtener el máximo
rendimiento posible. En este sentido, las personas constituyen parte del patrimonio físico
en la contabilidad de la organización. Sin embargo, a las personas se les debe visualizar
como asociadas de las organizaciones. En esa calidad, son proveedoras de conocimientos,
habilidades, competencias y, sobre todo, de la aportación más importante para las
organizaciones: la inteligencia que presenta decisiones racionales e imprime significado y
rumbo a los objetivos globales.
3: En este sentido, las personas constituyen parte integral del capital intelectual de la
organización. Las organizaciones con éxito se dieron cuenta de ello y ahora tratan a sus
trabajadores como asociados del negocio y proveedores de competencias, ya no como
simples empleados contratados.
4: Las personas constituyen el principal activo de la organización y de ahí la necesidad
de que las empresas sean más conscientes de sus trabajadores y les presten más atención.
Las organizaciones con éxito se han dado cuenta de que sólo pueden crecer, prosperar y
mantener su continuidad si son capaces de optimizar el rendimiento sobre las inversiones
de todos sus grupos de interés, principalmente en los empleados.
5: Ahora, el foco principal del rol de “socio estratégico del negocio” es el alineamiento de
las prácticas y sistemas de RR.HH. con la estrategia y metas del negocio. Los procesos
claves de RR.HH. para producir alineamiento entre las personas y el negocio es el sistema
de gestión del desempeño y los sistemas de incentivos asociados al desempeño. Otra
contribución clave de este rol es el fortalecimiento de la capacidad competitiva actual y
futura de la organización, a través de la atracción, retención y desarrollo del talento.
6: Esto va asociado a la construcción de una reputación de la organización como “el mejor
lugar para trabajar” o “empleador de elección” y el aseguramiento de prácticas de
liderazgo consistentes con la cultura corporativa y las prácticas de gestión del negocio. Se
utilizan indicadores para evaluar el grado de alineamiento de RR.HH. con el negocio, tales
como correlaciones entre la calidad de los empleados y la calidad de los productos y
servicios, la productividad de los empleados y la productividad del negocio, la diversidad
de los empleados y la diversidad de los clientes.

2. Dentro de la Gestión Moderna de la gestión de recursos humanos consideramos el

tema de la agregación de valor con el concepto de Gestión del Valor Humano (GRH):
 Refiéranse a los principales argumentos que lo sustentan y los beneficios que significa
para los profesionales que trabajan en este campo

1: Desde siempre recursos humanos ha sido un área desprestigiada en cuanto al rol que
cumple dentro de una organización o empresa debido a que no es considerada de gran
utilidad para el desarrollo de esta misma. El departamento de recursos humanos nunca en
su historia ha tenido la posibilidad de generar un cambio organizacional dentro de una
empresa, ya sea reestructurar organizaciones, otorgar nuevas técnicas de supervisión a los
directivos, darle participación a los empleados en ciertas decisiones, etcétera, y esto se
debe básicamente a la falta de confianza que ha tenido el departamento de recursos
humanos para introducir cambios a lo largo de su historia, ya que, como se mencionó
anteriormente, a ojos de los directivos es el área que menos contribuye a la empresa, y eso
se evidencia al momento de reducir costos, por ejemplo, en donde van al departamento de
RRHH para recortar el presupuesto.
2: Es por esto que Recursos Humanos se ve obligado a implementar una renovación en
este contexto de la Gestión moderna de la gestión de los RRHH. Lo que se hará es,
primeramente, generar un cambio en la opinión interna del departamento, y luego un
cambio en la opinión de los clientes (directivos) respecto al departamento. Para renovar la
opinión interna se añadirá el concepto de “valor”, que englobará todos los procesos del
área. Este valor añadido se denominará Gestión del Valor Humano (GVH) y su objetivo
será evitar el despilfarro, lo que se traduce en hacer que todos los procesos o gestiones de
la empresa sean cien por ciento eficaces y productivos mediante la aplicación de prácticas,
técnicas interpersonales, profesionales y de gestión en las áreas de contacto humanas y
empresariales.
3: Este valor se divide en tres, el valor humano, económico y de producción. El valor
humano se refiere a mayor proactividad de los empleados, otorgándoles más confianza y
autoridad en sus acciones para llevarlas a cabo en pos de los objetivos de la empresa,
mientras que el valor económico y de producción atañe a entregar las herramientas
necesarias para facilitar los procesos económicos de la empresa solucionando los posibles
problemas del personal, teniendo, a su vez, conformes a los empleados en cuanto a
remuneraciones. Justamente es de esta manera como se pretende provocar el cambio de
opinión de los directivos, solucionando problemas relevantes que tenga la empresa y
cumpliendo un rol eficaz dentro de la organización, centrando los esfuerzos en las
importantes necesidades de los empleados y la dirección de las empresas para las que
trabajan.
4: Este nuevo modelo de Gestión de los Recursos Humanos, con la GVH incorporada,
significará también un cambio en cuanto a la relación entre los profesionales del
departamento y la relación entre los directivos y los profesionales. Este cambio radicará en
cuatro aspectos principales: mayor autoridad de los miembros del departamento, mayor
información, recompensas y el valor mismo.
5: Habrá un aumento en la autoridad que posean los empleados, lo que significa que el
profesional trabaja en conjunto con el directivo, llegando a acuerdos en pos de la
organización y siendo partícipe activo en el desarrollo y aplicación del sistema de gestión
del valor. El directivo va a implicar a los empleados en la formulación de estrategias y
 tácticas y los va a formar para que puedan llevar a cabo adecuadamente sus nuevas tareas,
lo que generará que sean responsables de sus propias acciones y resultados.
6: De igual forma, el empleado manejará más información respecto a la empresa,
principalmente sobre los objetivos y metas de la misma. Si el departamento de RRHH no
tiene absoluta claridad acerca de hacia dónde se quiere llevar la organización, será incapaz
de ayudarles a ir en aquella dirección. Es por esto que con una metodología de empresa
conjunta, que implique a todos los integrantes del área, al momento de un eventual cambio
de visión o dirección de la empresa, estos aportarán y se unirán al cambio sin resistirse.
Habrá también una mejoría en cuanto a remuneraciones, puesto que existirán recompensas
a las actuaciones que añadan valor, lo que significa que se remunerará por mejora de
aptitudes y por logros mesurables.
Finalmente, y en esta misma línea, existirá en el ambiente laboral del departamento de
RRHH, y en el de la misma empresa también, un clima agradable para trabajar y
relacionarse, en donde los profesionales orientarán sus actividades en pos de resultados
que añadan valor.

CLASE 6. Comunicación, Clima y Cultura Organizacional

1. Refiérase a las diferencias y similitudes entre los conceptos de cultura y clima
organizacional. (la tiene la pauta del Joaquín)

1: La década de los 70 fue el seno de numerosas controversias entre los autores críticos con
el clima organizacional, puesto que aún siendo un concepto que se había acuñado en el año Commented [2]: estuve leyendo varios papers para
esta respuesta, pero eran todas bastante mediocres o
1939, por Lewin y sus colaboradores, aún no se tenían claro sus límites conceptuales y muy "empresariales". Creo que esta es la que mejor se
metodológicos. A esto se le suman las críticas de nuevos enfoques que hacían notar la adecua a las necesidades que tenemos para prueba.
(es el material que sibó Nico)
necesidad de abarcar el concepto desde nuevas orientaciones, de carácter cualitativas, pues se
estaba pensando que en el comportamiento de los sujetos influían más elementos que que
solo las percepciones del ambiente. Como indicó Peiró en 1985, los individuos están en
grupos y formaciones sociales que ocurren dentro de un determinado contexto. Asi se sumó
la propuesta de utilizar el concepto de “cultura organizacional”, que se encargará de estudiar
los valores, símbolos, significados y ritos que alimentan la vida de las organizaciones.

2: Entonces, podemos decir que inicialmente el tema de la cultura fue un apéndice del tema
del clima, aunque éste terminó siendo desplazado por la utilidad del primero, a la hora de
responder a las interrogantes que fueron apareciendo conforme a las contingencias de los
tiempos y nuevas aplicaciones disciplinares. Ambos conceptos tuvieron una base con
supuestos bastantes parecidos, pero actualmente se reconocen sus diferencias apoyándose en
los estudios de Denison (1996), quien dice que aunque estos conceptos tienen una “curiosa
similaridad”, están fuertemente diferenciados en sus ontologías y en los fundamentos
teóricos en los cuales se enraizan, vinculados a las tradiciones intelectuales de las épocas
que los vieron nacer.

3: Primeramente, podemos establecer una diferencia en cuanto a su definición:

someramente, clima organizacional es entendido como la percepción de los miembros sobre
su entorno laboral, mientras que la cultura está referida a los valores, creencias y
presunciones con las que opera la organización y se deshace de la incertidumbre. En cuanto
a metodología, el clima siempre fue estudiado de manera cuantitativa: cuestionarios y test.
Éste es uno de los aspectos que impedía ir más allá a la hora de estudiar factores externos al
individuo que influían es su comportamiento. El estudio de la cultura propulsó estudios de
carácter cualitativo, como observaciones de campo, entrevistas individuales, grupos focales,
etc., entregando información de carácter más personal y específico, algo sumamente valioso
para los estudios relativos a las ciencias sociales.

4: En cuanto a orientación temporal, se diferencian en que la cultura es claramente un

constructo mas perdurable, mas dificil de cambiar, puesto que arrastra consigo una historia
que le da su razon de ser y se haya interiorizada en los miembros de la organizacion. No asi
el clima, el cual es mas maleable, pues no tiene una trayectoria historica, aunque no por esto
debe entenderse como “instantánea”, como si fuese facil cambiar de todas maneras. El clima
es algo mas superficial y ligado al momento presente. El punto de vista para estudiar ambos
conceptos tambien es diferente: la cultura es vista desde el punto de vista “emic”, donde se
la considera como un concepto extrìnseco que debe ser analizado desde las percepciones de
los miembros para poder captar su estructura mas profunda. Mientras que el clima, es visto
desde la perspectiva “etic”, entendiendola como una màs de las variable que influyen en la
construccion de la cultura, ua variable mas concreta. Finalmente, y como y se habrá hecho
notar, el clima se apoya en la disciplina de la Psicología y la Sociología, mientras que la
cultura encuentra sustento en la Antropología.

5: Ahora, según Payne (2000), la comparación de Denison permite comprobar que se trata
de constructos diferentes,aunque ambos comparten un núcleo en común: tratar de describir y
explicar las relaciones que existen entre grupos de personas que conviven en un mismo
ambiente, y que por consiguiente, comparten ciertos tipos de situaciones y experiencias. Al
final, parece ser que el debate no es acerca de qué estudiar, sino como estudiarlo.

6: Realizándose investigaciones multimétodo es posible traspasar los límites entre las

disciplinas y sus enfoques, arrojando distintas conclusiones que pueden más útiles que si
sólo se tuviesen en cuenta sus diferencias. Una de ellas dice que en realidad, clima y cultura
son dos constructos solapados y complementarios, y que se les pueden contemplar como
procesos recíprocos. No falta quienes dicen que clima es un elemento de cultura o viceversa,
aunque respecto a este último punto son más los autores que se adhieren a ver el clima como
la parte más superficial de cultura.

2. Describa los diferentes niveles de la cultura organizacional planteados por Schein

(FAB)
1: Cuando Schein habla de cultura la entiende como “Patrón de supuestos básicos-
inventados, descubiertos o desarrollados por un grupo, como una forma de enfrentar sus
problemas de adaptación externa e integración interna- que ha funcionado lo bastante bien
como para ser considerado válido y, por lo tanto, para ser enseñado a los miembros nuevos
como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación a aquellos problemas”.
Además cabe señalar que que “el grupo” para Schein es una organización entera o partes
distinguibles y/o delimitadas de ésta.

2: Es así que Schein describe 3 niveles en la cultura organizacional donde la base de este son
aquello que llama “supuestos básicos subyacentes”, que son aquellas medidas que han
solucionado problemas de adaptación externa o de integración interna y que a fuerza de
repetirse con éxito llegan a asumirse por los miembros de la organización en forma
automática hasta convertirse en creencias, percepciones, pensamientos y sentimientos que de
manera inconsciente son asumidas y tomadas como verdaderas por los miembros de la
organización. Son la fuente última de los valores adoptados y declarados y los artefactos.

3:Los supuestos básicos de una organización no están sujetos, generalmente, al debate o la

controversia, de manera que son muy difíciles de cambiar. Mas aún, el conjunto de supuestos
básicos tanto en el plano individual como en el grupal son mecanismos de defensa
psicológica y cognoscitiva que permiten a la organización continuar funcionando.Los
supuestos básicos se relacionan con aspectos fundamentales de la vida
organizacional como: la naturaleza del tiempo y del espacio, la naturaleza humana y
las actividades humanas, la naturaleza de la verdad y cómo es descubierta, la forma
correcta en que los miembros de la organización deben relacionarse entre sí, la
importancia relativa del trabajo, la familia y el desarrollo personal, el papel del
hombre y la mujer y la naturaleza de la familia, entre otros aspectos fundamentales
(Schein, 1992: 26).

4: El segundo nivel es el de los valores (adaptados y declarados). Incluyen las estrategias,

objetivos, filosofías (justificaciones adoptadas), que son validados por un proceso social
compartido en la organización. Los valores adoptados y declarados predicen buena parte del
comportamiento de sus miembros. Sin embargo, algunas veces pueden ser contradictorios
entre sí, o del comportamiento observado. Los valores adoptados y declarados no se refiere a
los “valores ideales” de la empresa, si no a los personales de sus miembros, como parámetros
del “debes ser”, ”éstos tienen un carácter normativo porque van a regir el comportamiento de
los individuos dentro de la org. Estos nos dicen qué comportamientos son o no son aceptados,
porque existen sub-culturas que podrían chocar con los valores concretos de la empresa.
Cuando eso pasa se acude a los supuestos básicos subyacentes.
5: En un tercer nivel están los artefactos y creaciones que son las estructuras y procesos
organizacionales visibles. Incluye el ambiente físico de la organización. Estos fenómenos
aunque son fáciles de observar, son más difíciles de descifrar. Son observables y tangibles y
permiten estudiar la cultura existente en la empresa. Estos pueden verse en la tecnología, en
el arte, en las esquemas de conducta visibles y audibles. Entendiendo a artefactos como
procesos y estructuras organizacionales visibles.

6: Resumiendo:

“La cultura de un grupo (organización) puede ser estudiada en estos tres niveles – el nivel de
sus artefactos, el nivel de sus valores, y el nivel de sus supuestos básicos. Si una persona no
descifra el patrón de supuestos básicos que puedan estar operando, no se sabrá como
interpretar los artefactos correctamente o cuanta credibilidad dar a los valores adoptados y
declarados. En otras palabras, la esencia de la cultura radica en el patrón de supuestos básicos
subyacentes, y una vez que se comprende éste, se puede comprender fácilmente los otros
niveles que son más superficiales y tratar apropiadamente con ellos” (Schein, 1992: 26).

3. La organización X, va a realizar un proceso de cambio referente a la implementación

de un nuevo software de gestión. Parte del éxito de este cambio es el rol de la
comunicación. Tomando en cuenta las distintas perspectivas de comunicación
estudiadas, seleccione una de ellas y describa de qué manera aportaría la mirada desde
ese prisma al proceso de implementación de este software y por qué.

RESPUESTA DESDE LA PERSPECTIVA FUNCIONALISTA (NICO)

1: La comunicación en una organización es de gran importancia, ya que gracias a ésta el

trabajo en equipo es más eficiente, ayuda a tener un armonioso ambiente laboral donde
los malentendidos disminuyen y se logran mejores resultados dentro de las diferentes
áreas. En consecuencia, se tiene una alta productividad en las mismas, lo que se resume
en una organización fuerte, sólida y en crecimiento. Dicho eso, la dirección de la
comunicación en nuestro ejemplo (implementación de este nuevo software de gestión)
sería descendente porque pasaría de un nivel superior (gerente) a uno inferior
(empleados). Todo esto para evitar la posibilidad de rumores o malos entendidos
producto de comunicaciones horizontales que no vienen de la fuente de origen.

2: Abordando las funciones de la comunicación creemos que el “control” se puede dar a

nivel de elegir un canal correcto, lo que permitiría al emisor (gerente, por ejemplo)
darse a entender de mejor manera y recibir retroalimentación rápida y efectiva. Lo
anteriormente mencionado, se puede lograr a través de la elección del canal de
comunicación personal. De esta manera podremos controlar la información que se
entregará a los trabajadores respecto a la implementación del software, ya que es posible
que surjan diferentes interrogantes y las respuestas a estas se darán de manera más
directa.

3: motivación: En este caso la función de la motivación aportaría para que los

empleados se interesen respecto a este proceso de cambio dentro de la empresa, este
interés se puede lograr clarificando que el cambio de software se realizará en pro a
la consecución de una meta determinada y que va a permitir que desarrollen un
trabajo más óptimo, de esta manera se genera un reforzamiento del interés. Por
otro lado, es importante que se tome en consideración los aspectos de género, puesto que
a las mujeres les surgirá mayor interés hablar en términos de adaptación, comprensión y
entendimiento por el trabajo realizado, en cambio, a los hombres les llamará más la
atención si es que referimos este cambio como una manera de escalar en las capacidades
y tener un mayor estatus, poder e independencia en comparación con otras empresas que
no cuenten con esta nueva implementación de software.

4: expresión emocional (emoción): La función emocional va aportar en la manera en

que los empleados reciban el mensaje, el estado de ánimo que tenga tanto el emisor
como el receptor van a influir en el proceso comunicativo, porque, si el emisor plantea
el proceso de cambio de software con estado de ánimo decaído, es muy probable que no
genere interés en los empleados para una aceptación positiva a este cambio, y por otro
lado si los receptores del mensaje (en este caso los empleados) dentro de la situación
laboral tienen un estado de ánimo pesimista o de saturación es probable que sean
resistentes a todos los cambios en general. También es importante agregar que la
expresión emocional que se de en este contexto comunicacional va a servir para
manifestar sentimientos y posiciones de satisfacción o insatisfacción respecto a las
necesidades de implementar este nuevo tipo de software.

5: Información (lenguaje- cultura): El aporte de la función de información es la

facilitación que entregará para tomar decisiones, entendiendo esto como: a mayor
información,mayor probabilidad de tomar una decisión acertada, sin embargo hay
que considerar que para que una información sea recepcionada de forma correcta hay
que tener en consideración el lenguaje y la cultura del grupo al cual nos estamos
manifestando, puesto que estas suelen ser una barrera contextual a la hora de
interpretar información. En cuanto al lenguaje hay que considerar el tipo de léxico que
maneja el público al cual se va a dirigir el mensaje, par que la falta de conocimiento no
sea origen de un mal entendimiento, al utilizar el lenguaje también hay que considerar el
rango etario de las personas a las cuales nos dirigimos puesto que tanto aspectos de
origen semántico o de entonación influyen en cómo sea recibido este proceso de cambio
que se planea implantar en la empresa. Por ejemplo, hablar con modismo a una persona
de edad podría ser un problema.

6: En síntesis: Ninguna de estas funciones ha de considerarse más importante que las

otras. Podemos dar por sentado que casi todo acto de comunicación que tiene lugar en
un grupo u organización realiza una o más de estas cuatro funciones. En consecuencias,
podemos observar la importancia del rol de la comunicación dentro de la organización,
asimismo decir que sin comunicación no hay trabajo en equipo, ni es posible ejercer el
liderazgo, tampoco hay atención de clientes o público, ni relaciones humanas hacia
dentro o fuera de la empresa. Por ende, tenemos que tener muy en cuenta la importancia
que juega la comunicación dentro de las organizaciones y procurar así una comunicación
eficaz. Por último, podemos decir que el psicólogo, dentro de la organización, debe
ser un facilitador de la comunicación.