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MATERIAL DE PROFUNDIZACIÓN

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

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Dirección de Planificación y Desarrollo Online - INACAP Online

Universidad Tecnológica de Chile - INACAP
www.inacap.cl
Santiago de Chile

Equipo de Autoría

Experto disciplinar: Juan Ramón Sagredo

Diseñadora instruccional: Loreto Pérez
Editor de contenidos: Gustavo Puebla
Diseñador gráfico: Danilo Guerra E.

Septiembre, 2017. Propiedad de INACAP

Versión: 1.0 (09/2017)
Palabras claves: derecho del trabajo, código del trabajo, legislación laboral, aspectos claves.
FOLIO: ADN-P2017-GPSP01-MP

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Contrato individual de trabajo

Según señala el artículo 7º del Código del Trabajo, es un acuerdo entre el trabajador y el empleador, por el cual el
primero se compromete a prestar servicios personales bajo subordinación y dependencia de un empleador, quien se
compromete a pagar una remuneración por los servicios prestados.

A partir de la definición anterior, se puede establecer que supone la existencia de un acuerdo entre empleador y
trabajador, la prestación de servicios personales del trabajador, el pago de una remuneración por el empleador,
relación de subordinación o dependencia bajo la cual se prestan los servicios, y que se traduce en la facultad o poder
del empleador de dar instrucciones u órdenes al trabajador.

Características del contrato de trabajo

a) Es consensual, esto es, su perfeccionamiento se produce con el solo acuerdo de las partes, en que una de
ellas se obliga a prestar servicios a la otra en las condiciones señaladas por la ley laboral, a saber, que se trate
de servicios personales, subordinados y remunerados.
En otras palabras, el contrato de trabajo existe desde el momento exacto en que las partes llegan a acuerdo
sobre los elementos señalados, sin que sea necesario cumplir con ningún requisito adicional, como su
escrituración.
Así lo señala expresamente el artículo 9º del Código del Trabajo, que dispone que "el contrato de trabajo es
consensual", esto es, no requiere para su perfección de solemnidad o formalidad alguna, bastando solo el
acuerdo de las partes.

b) Debe ser escriturado. Si bien, como se acaba de señalar, para su perfección no requiere de ninguna formalidad,
ni tampoco de su escrituración, la ley exige que una vez celebrado o perfeccionado el contrato de trabajo, sea
escriturado dentro del plazo común señalado en el artículo 9º del Código del Trabajo. Esto es, dentro del plazo
de 15 días de incorporado el trabajador, o de cinco días si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio
determinado o de duración inferior a 30 días.

c) Contrato expresamente regulado por la ley, que exige para su perfección la concurrencia de los llamados
elementos de la relación laboral: servicios personales, remunerados y subordinación o dependencia. Como
señala el artículo 8º del Código del Trabajo, "toda prestación de servicios en los términos señalados
(personalidad, remuneración y subordinación) en el artículo anterior hace presumir la existencia de un
contrato de trabajo".

De esta manera, cuando una persona presta servicios a otra con las características mencionadas, el vínculo que las une
corresponde a una relación laboral que debe ser regulada por un contrato de trabajo.

La sola concurrencia de las condiciones precedentemente enunciadas hace presumir la existencia de un contrato de
trabajo, aun cuando las partes le hayan dado otra dominación a la respectiva relación jurídica, de suerte que estaremos
en presencia de un contrato de trabajo si en la práctica se dan los elementos señalados, no obstante haberse suscrito
un convenio de otra naturaleza.

Es necesario señalar que, no obstante que las partes celebren un contrato que califiquen como civil bajo el título de
contrato de honorarios, su verdadera naturaleza laboral o civil será determinada por la presencia de los elementos
señalados.

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En consecuencia, la calificación que las partes le atribuyen a una determinada relación de prestación es irrelevante
para establecer su verdadera naturaleza jurídica, de tal modo que carece de significación que las partes pudieren
acordar que una parte de la remuneración del trabajador se pagara contra la emisión de boletas de honorarios, toda
vez que si el vínculo entre las partes presenta las características propias del contrato de trabajo, será esta su verdadera
naturaleza jurídica.

Contrato colectivo de trabajo (negociación colectiva)

Es un procedimiento regulado por la ley, cuya finalidad es establecer condiciones comunes de trabajo y
remuneraciones para los trabajadores que negocian.

Los trabajadores involucrados gozan de fuero, y tienen el derecho de los trabajadores a declarar la huelga y del
empleador a declarar lock-out, en los términos previstos por la ley.

El instrumento que se celebra recibe el nombre de contrato colectivo y debe tener una duración no menor a dos años
ni superior a tres.

Jurisprudencia laboral
La jurisprudencia es el conjunto de sentencias o resoluciones judiciales emitidas por órganos judiciales y que pueden
repercutir en sentencias posteriores.

La jurisprudencia laboral se refiere a las sentencias judiciales propias del derecho laboral o del sistema jurídico del
trabajo. La temática se centra en estudios jurídicos que tratan, por ejemplo, aspectos referidos a los derechos de los
trabajadores, como el despido improcedente o las indemnizaciones.

Esta palabra procede del término latino iuris prudentĭa. Se forma con el término ius, iuris (derecho) y prudentĭa,
derivada de la palabra prudens, prudentis (sabiduría, conocimiento).

Sentencias laborales
Sentencia es una palabra que viene del latín sententia, que es una impresión u opinión que una persona defiende o
apoya. El término es utilizado para hacer referencia al fallo dictado por un tribunal o un juez y a la declaración que
deriva de un proceso judicial. En este sentido, una sentencia es una resolución de carácter jurídico que permite dar
por finalizada una contienda.

Una sentencia le da la razón o admite el derecho de alguna de las partes en litigio.

La sentencia consta de una sección expositiva (donde se mencionan las partes que intervienen, sus abogados, los
antecedentes, etc.), una sección considerativa (que menciona los fundamentos de derecho y también de hecho) y una
sección resolutiva (la propia decisión del juez o tribunal).

Dictámenes de la Dirección del Trabajo (como fuente formal del derecho laboral)
Un dictamen puede ser una sentencia de carácter judicial que pronuncia un tribunal o un juez. De este modo se da por
finalizada una causa o un litigio. Lo que hace el dictamen es reconocer el derecho de alguno de los intervinientes en el
proceso, estableciendo la obligación a la otra parte de aceptar la resolución y respetarla.

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En el caso del derecho penal, el dictamen establece la condena o brinda la absolución al acusado. Si este es encontrado
culpable, el dictamen establece el castigo adecuado según lo tipificado por la ley.

Fuentes internacionales del derecho laboral chileno

Convenios internacionales del trabajo

Las normas internacionales del trabajo son instrumentos jurídicos preparados por los mandantes de la OIT (gobiernos,
empleadores y trabajadores) que establecen principios y derechos básicos en el trabajo.

Las normas se dividen en:

 Convenios, que son tratados internacionales legalmente vinculantes que pueden ser ratificados por los Estados
miembros.

 Recomendaciones, que actúan como directrices no vinculantes.

En muchos casos, un convenio establece los principios básicos que deben aplicar los países que lo ratifican, mientras
que una recomendación relacionada complementa el convenio, proporcionando directrices más detalladas sobre su
aplicación. Las recomendaciones también pueden ser autónomas, es decir, no vinculadas con ningún convenio.

Los convenios y las recomendaciones son preparados por representantes de los gobiernos, de los empleadores y de
los trabajadores, y se adoptan en la Conferencia Internacional del Trabajo de la OIT, que se reúne anualmente.

Una vez adoptadas las normas, se requiere de sus Estados miembros, en virtud de la Constitución de la OIT, que las
sometan a sus autoridades competentes (normalmente el Parlamento) para su examen.

En el caso de los convenios, se trata de examinarlos de cara a su ratificación. Si un país decide ratificar un convenio, en
general este entra en vigor para ese país un año después de la fecha de la ratificación.

Los países que ratifican un convenio están obligados a aplicarlo en la legislación y en la práctica nacionales, y tienen
que enviar a la Oficina memorias sobre su aplicación a intervalos regulares.

Además, pueden iniciarse procedimientos de reclamación y de queja contra los países por violación de los convenios
que han ratificado.

Los convenios se clasifican en:

1. Convenios fundamentales

2. Convenios de gobernanza

Convenios fundamentales
El Consejo de Administración de la OIT ha establecido que ocho convenios son "fundamentales". Estos abarcan temas
que son considerados como principios y derechos fundamentales en el trabajo:

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 Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87)

 Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98)

 Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (núm. 29)

 Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957 (núm. 105)

 Convenio sobre la edad mínima, 1973 (núm. 138)

 Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 (núm. 182)

 Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100)

 Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111)

Estos principios también están incluidos en la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales
en el trabajo (1998).

Existen en la actualidad más de 1.367 ratificaciones de estos convenios, lo que representa el 91,4% del número posible
de ratificaciones. Se necesitan aún 129 ratificaciones para lograr el objetivo de la ratificación universal de todos los
convenios fundamentales.

Convenios de gobernanza
El Consejo de Administración de la OIT también ha designado otros cuatro convenios como instrumentos "prioritarios",
por lo cual impulsa a los Estados miembros a su ratificación, en razón de su importancia para el funcionamiento del
sistema de normas internacionales del trabajo.

Desde 2008, estos convenios están calificados como convenios de gobernanza, ya que fueron identificados, por la
Declaración de la OIT sobre la justicia social para una mundialización equitativa, como las normas que revisten mayor
importancia en relación con la gobernanza.

 Convenio sobre la inspección del trabajo, 1947 (núm. 81)

 Convenio sobre la política del empleo, 1964 (núm. 122)

 Convenio sobre la inspección del trabajo (agricultura), 1969 (núm. 129)

 Convenio sobre la consulta tripartita (normas internacionales del trabajo), 1976 (núm. 144)

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Organización Internacional del Trabajo (OIT)

Es un organismo especializado de las Naciones Unidas que se ocupa de los asuntos relativos al trabajo y las relaciones
laborales. Fue fundada el 11 de abril de 1919, en virtud del Tratado de Versalles. Su Constitución, sancionada en 1919,
se complementa con la Declaración de Filadelfia de 1944. Está integrada por 187 Estados nacionales (2012) y no tiene
potestad para sancionar a los gobiernos.

La OIT tiene un gobierno tripartito, integrado por los representantes de los gobiernos, de los sindicatos y de los
empleadores. Su órgano supremo es la Conferencia Internacional del Trabajo, que se reúne anualmente en el mes de
junio.

Su órgano ejecutivo es el Consejo de Administración, que se reúne cuatrimestralmente en Ginebra. Toma decisiones
sobre políticas de la OIT y establece el programa y presupuesto que posteriormente son presentados a la Conferencia
para su aprobación. También elige al director general.

Entre 1919 y 1921, la OIT sancionó 16 convenios internacionales del trabajo y 18 recomendaciones, y en 1926 se
introdujo un mecanismo de control, aún vigente, a través del cual cada país debe presentar anualmente una memoria,
informando sobre el estado de aplicación de las normas internacionales. Con el fin de examinar esas memorias, se creó
también la Comisión de Expertos, integrada por juristas independientes, que cada año presenta su informe a la
Conferencia.

En 1944, cuando la Segunda Guerra Mundial aún no había terminado, la Conferencia Internacional del Trabajo en
Filadelfia aprobó la Declaración de Filadelfia, que se integró como anexo a la Constitución, fijando los principios, fines
y objetivos de la OIT. En 1948 se adoptó el convenio sobre libertad sindical (Nº 87).

En 1977, Estados Unidos se retiró de la OIT, causando una crisis presupuestaria debido a la disminución automática
del presupuesto en un 25%, la cual pudo ser controlada hasta su reingreso en 1980.

En los años 80, la OIT desempeñó un papel decisivo en el desarrollo del Sindicato Solidaridad, dirigido por Lech Walesa,
aplicando el convenio sobre la libertad sindical (1948).

Finalizada la Guerra Fría y frente al proceso de globalización y deterioro de los derechos laborales en todo el mundo,
la OIT ha señalado la necesidad de dar prioridad al cumplimiento de las normas, principios y derechos en el trabajo,
garantizados por los ocho convenios fundamentales, destacando los conceptos de empleo digno y democratización de
la globalización.

En la estructura de la OIT destacan los siguientes niveles:

a) La Conferencia Internacional del Trabajo es el órgano superior de la OIT. Se reúne anualmente, en junio, en
Ginebra. Está integrada por cuatro delegados por cada país miembro, dos de ellos elegidos por el gobierno, y
los otros dos propuestos por las organizaciones de trabajadores y empleadores respectivamente. De este
modo, la mitad de los integrantes de la Conferencia representa a los gobiernos, en tanto que una cuarta parte
integra el bloque de trabajadores y la otra cuarta parte integra el bloque de empleadores.

A la Conferencia Internacional le corresponde la sanción de las normas internacionales del trabajo,

fundamentalmente convenios y recomendaciones, por las dos terceras partes de sus miembros.

También le corresponde examinar las memorias anuales que cada país debe presentar sobre el estado de la
aplicación de las normas internacionales y, eventualmente, aprobar recomendaciones en los casos en que

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existen deficiencias. En esa tarea, la Conferencia cuenta con la ayuda de la importante Comisión de Expertos,
que debe examinar cada memoria y producir un informe a la Conferencia, recomendando los cursos de acción
en cada caso.

A partir de 1998, la Conferencia debe examinar el Informe Global sobre lo que ordena la Declaración de la OIT
relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo (DFT), que debe preparar la Oficina, debiendo
dar cuenta, cada año en forma rotativa, del estado en que se encuentra cada uno de los siguientes puntos:

 Libertad sindical y de asociación y reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva.

 Eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio.

 Abolición efectiva del trabajo infantil.

 Eliminación de la discriminación en el empleo y la ocupación.

b) La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (CEACR) es un organismo

permanente asesor de la Conferencia Internacional, integrado por juristas especialistas en derecho
internacional del trabajo.

Su función consiste en examinar las memorias que todos los países tienen la obligación de presentar cada año,
detallando el estado en que se encuentra la aplicación de los convenios internacionales en su territorio.

Cada año, la Comisión de Expertos debe presentar su informe a la Conferencia, con la opinión que le merece
cada situación y las recomendaciones que propone en cada caso. Las opiniones de la Comisión de Expertos
han adquirido gran importancia jurídica para la interpretación de las normas internacionales y se encuentran
recopiladas como jurisprudencia en cada convenio.

c) El Consejo de Administración está integrado por 56 personas. Es el órgano ejecutivo de la OIT, se reúne
cuatrimestralmente y actúa a través de la Oficina Internacional del Trabajo, cuyas reglas de funcionamiento
establece.

d) El Comité de Libertad Sindical (CLS) es un importante organismo que depende del Consejo de Administración,
cuya función es intervenir en las quejas relacionadas con la libertad sindical, derivadas de las posibles
violaciones de los convenios internacionales Nº 87 y 98, y aquellos que resultan complementarios.

La importancia del CLS radica en el alto perfil político de sus miembros, y en la facultad que tiene para formular
recomendaciones críticas a los gobiernos, cuando determina que la libertad sindical ha sido afectada.

La OIT está dirigida por su director general, elegido por el Consejo de Administración con un mandato de cinco años,
quien a su vez contrata el personal de acuerdo a estrictas normas de concursos.

Entre los directores generales de la OIT destaca el chileno Juan Somavía, entre 1999 y 2012. Ejerce el cargo desde 2012
el inglés Guy Ryder.

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Derechos laborales garantizados por la Constitución

Libertad de trabajo y su protección

El Art. 19, Nº 16, inciso 1º, de la Constitución garantiza “la libertad de trabajo y su protección”. Esto significa que toda
persona tiene la facultad de ejercer el trabajo que desee y se sienta capacitada para ejecutar, siempre que esté
disponible y no se oponga a la moral, a la seguridad o a la salubridad pública.

El Art. 2° del Código del Trabajo, en su inciso 1°, reconoce la función social del trabajo y la libertad de las personas para
trabajar, y en su inciso 9º establece que corresponde al Estado amparar al trabajador en su derecho a elegir libremente
su trabajo y velar por el cumplimiento de las normas que regulan la prestación de los servicios.

Libertad de contratación
El Art. 19, Nº 16, inciso 2º, primera parte, de la Constitución garantiza: “Toda persona tiene derecho a la libre
contratación y a la libre elección del trabajo con una justa retribución”. Esto significa que toda persona natural o
jurídica tiene la facultad de emplear a personas que puedan prestar los servicios intelectuales o materiales que se
requieren para la empresa, establecimiento o industria que posee o dirige.

Desde el punto de vista del empresario, la libertad de contratación significa la libre elección del personal que sea
adecuado al logro de los fines económicos, sociales, culturales o benéficos que se mencionan en la definición de
empresa que contiene el inciso 3° del Art. 3° del Código del Trabajo, y que señala:

Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda
organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo la dirección de un
empleador, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una
individualidad legal determinada.

La libertad de contratación está expresamente reconocida en el inciso 1° del artículo 2° del Código del Trabajo.

Libertad de elección del trabajo con una justa retribución

El Art. 19, Nº 16, inciso 2º, de la Constitución garantiza: “Toda persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre
elección del trabajo con una justa retribución”. Esto permite que toda persona pueda seleccionar el trabajo disponible
que convenga más a sus necesidades personales y familiares, y que esté de acuerdo con sus conocimientos y
capacidades físicas y/o intelectuales para ejercerlo.

El Art. 2° del Código del Trabajo, en su inciso 1°, reconoce la función social del trabajo y la libertad de las personas para
dedicar su esfuerzo a la labor lícita que elijan, y en su inciso 3º se establece que corresponde al Estado amparar al
trabajador en su derecho a elegir libremente su trabajo.

La justa retribución queda entregada a la convención de las partes que intervienen en la relación del trabajo,
estableciendo el Art. 44, inciso 3°, del Código del Trabajo que, salvo las excepciones que indica, la remuneración no
puede ser inferior al ingreso mínimo mensual.

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Derecho de negociar colectivamente

El Art. 19, Nº 16, inciso 5º, de la Constitución garantiza:

La negociación colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de los trabajadores, salvo los
casos en que la ley expresamente no permita negociar. La ley establecerá las modalidades de la
negociación colectiva y los procedimientos adecuados para lograr en ella una solución justa y pacífica.
La ley señalará los casos en que la negociación colectiva deba someterse a arbitraje obligatorio, el que
corresponderá a tribunales especiales de expertos cuya organización y atribuciones se establecerán
en ella.

Derecho de admisión a funciones y empleos públicos

El Art. 19, Nº 17, de la Constitución garantiza “la admisión a todas las funciones y empleos públicos, sin otros requisitos
que los que impongan la Constitución y las leyes”, por lo que este derecho puede ejercitarse sin otros requisitos que
los que impongan la Constitución y las leyes.

La Ley 18.834, de 23 de septiembre de 1989, que contiene el Estatuto Administrativo, y el D.F.L. 90, del M. de Hacienda,
de 11 de febrero de 1977, sobre funciones y requisitos de ingreso y de promoción para los servicios públicos, son los
principales textos legales que se refieren a esta garantía constitucional.

Derecho a la sindicación
El Art. 19, Nº 19, de la Constitución garantiza

el derecho de sindicarse en los casos y forma que señale la ley. La afiliación sindical será siempre
voluntaria.

Las organizaciones sindicales gozarán de personalidad jurídica por el solo hecho de registrar sus
estatutos y actas constitutivas en la forma y condiciones que determine la ley.

La ley contemplará los mecanismos que aseguren la autonomía de estas organizaciones. Las
organizaciones sindicales no podrán intervenir en actividades político partidistas.

Derecho a interponer recurso de protección

El Art. 20, inciso 1º, de la Constitución garantiza:

El que por causa de actos u omisiones arbitrarios o ilegales, sufra privación, perturbación o amenaza
en el legítimo ejercicio de los derechos y garantías establecidas en el artículo 19, números 1.º, 2.º, 3.º
inciso cuarto, 4.º, 5.º, 6.º, 9.º inciso final, 11.º, 12.º, 13.º, 15.º, 16.º en lo relativo a la libertad de trabajo
y al derecho a su libre elección y libre contratación, y a lo establecido en el inciso cuarto, 19.º, 21.º,
22.º, 23.º, 24.º y 25.º podrá ocurrir por sí o por cualquiera a su nombre, a la Corte de Apelaciones
respectiva, la que adoptará de inmediato las providencias que juzgue necesarias para restablecer el
imperio del derecho y asegurar la debida protección del afectado, sin perjuicio de los demás derechos
que pueda hacer valer ante la autoridad o los tribunales correspondientes.

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Los derechos laborales y garantías relacionadas con el trabajo que la Constitución ampara con el recurso de protección
son los siguientes:

 Libertad de trabajo.

 Derecho de libre elección del trabajo.

 Libertad de contratación.

 Facultad de ejercer cualquier trabajo que no se oponga a la moral, a la seguridad o a la salud pública, sin que
pueda exigirse como requisito la afiliación a organización o entidad alguna ni la desafiliación para mantenerse
en una determinada actividad o trabajo.

 Derecho a sindicación.

 Derecho a desarrollar cualquier actividad económica que no sea contraria a la moral, al orden público o a la
seguridad nacional.

 Derecho de autor sobre creaciones intelectuales y artísticas de cualquier especie.

Intimidad, vida privada u honra de los trabajadores

El inciso 1º del Art. 5º del Código del Trabajo establece que “el ejercicio de las facultades legales del empleador tiene
como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieren afectar la
intimidad, vida privada u honra de estos”.

Restricciones a algunos derechos laborales

Entre los derechos laborales que la Constitución permite restringir se encuentran los siguientes:

Libertad de trabajo
Los Nº 1º y 5º del Art. 41 de la Constitución facultan al Presidente de la República para suspender o restringir la libertad
de trabajo por la declaración de los estados de asamblea y de catástrofe, respectivamente.

Derecho de asociación y sindicación

El Nº 1º del Art. 41 de la Constitución faculta al Presidente de la República para restringir el ejercicio de los derechos
de asociación y de sindicación por la declaración del estado de asamblea.

Derecho a reunión
Los Nº 2º y 4º del Art. 41 de la Constitución facultan al Presidente de la República para suspender o restringir el derecho
de reunión por la declaración del estado de sitio y del estado de emergencia.

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Prohibiciones relativas a algunos derechos laborales

Entre las prohibiciones relacionadas con los derechos laborales que la Constitución establece, se encuentran las
siguientes:

Discriminaciones laborales
El Nº 16 del Art. 19, en su inciso 3º, prohíbe cualquier discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad
personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos.

Las referidas prohibiciones sobre discriminaciones laborales están contempladas en los incisos 3º a 6° del Art. 2º del
Código del Trabajo. A su vez, los Art. 13 al 18 del mismo cuerpo legal se refieren a los límites de edad para determinados
trabajos. La exigencia de la nacionalidad chilena para el 85% de los trabajadores de empresas que ocupan más de 25
trabajadores se encuentra en los Art. 19 y 20 del señalado Código.

Derecho de huelga
El Nº 16 del Art. 19, en su inciso 6º, prohíbe declararse en huelga a los funcionarios del Estado y de las municipalidades.
Tampoco podrán hacerlo las personas que trabajen en corporaciones o empresas, cualquiera que sea su naturaleza,
finalidad o función, que atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a la salud, a la
economía del país, al abastecimiento de la población o a la seguridad nacional.

La ley establecerá los procedimientos para determinar las corporaciones o empresas cuyos trabajadores estarán
sometidos a la prohibición que establece este precepto.

El Art. 384 del Código del Trabajo se refiere a los trabajadores de las empresas que no pueden declararse en huelga.

Afiliación
El Nº 16 del Art. 19, en su inciso 4º, establece que ninguna ley o disposición de autoridad pública puede exigir la
afiliación a organización o entidad alguna como requisito para desarrollar una determinada actividad o trabajo, ni la
desafiliación para mantenerse en estos.

Inhabilidad sindical, gremial o política

El inciso 1º del Art. 9º de la Constitución establece que "el terrorismo, en cualquiera de sus formas, es por esencia
contrario a los derechos humanos".

Agrega el inciso 2º del citado Art. 9º que los responsables de delitos terroristas, entre otras prohibiciones, quedarán
inhabilitados por el plazo de 15 años para ejercer funciones o cargos públicos, y no podrán ser dirigentes de
organizaciones sindicales o gremiales durante dicho plazo.

A su vez, el Nº 7º del Art. 54 establece que no pueden ser candidatos a diputado ni a senador las personas que
desempeñan un cargo directivo de naturaleza gremial o vecinal.

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Para profundizar
Si quieres conocer las relaciones laborales y el impacto que podría tener la reforma laboral en
ellas, visita el siguiente link:

http://rhmanagement.cl/rhm/reformal-laboral-la-puesta-marcha/

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