EL DESARROLLO DE LA CULTURA

ORGANIZACIONAL

INTRODUCCIÓN

Vivimos en un tiempo de grandes cambios del entorno producto de la globalización, la

apertura económica, la orientación a los cambios tecnológicos y la tendencia de la
internacionalización y este es cada día más competitivo, una forman de hacer frente a
estos cambios es el desarrollo de la cultura organizacional en las empresas lo que le
permitirá crecer, sobrevivir y mantenerse y llegar a la excelencia, alcanzar niveles altos
de productividad y el éxito.

Las organizaciones hoy se enfrentan a mercados más competitivos, con clientes más
exigentes y conocedores, que las llevan con frecuencia a cambiar sus procedimientos.
Es aquí, donde la cultura organizacional es tomada como estrategia, que le permite a
la dirección de la empresa trabajar con todas las personas en la adaptación de los
constantes cambios, alineándolas al cumplimiento de los objetivos, en la búsqueda de
su desarrollo y crecimiento, es importante medir el comportamiento de las personas,
debido a que su proceder se refleja en sus trabajos, y este es percibido por los nuevos
individuos, así se va formando la cultura en la organización y va creando su historia.
La cultura influye directamente en la productividad, factor importante para ser
estudiada y apostarle a su mejoramiento.

El desarrollo organizacional es un esfuerzo que debe ser asumido por la gerencia de

las empresas, involucrando todos los recursos humanos de la organización lo que le
permitirá lograr los objetivos y metas.

La organización debe ser un sistema que haga posible la interacción de todos los
elementos que la forma, que debe estar basada en principios corporativos que la
identifican y la definen en los cuales podemos encontrar: su misión, visión y valores.

La organización formal de la empresa tiene como propósitos generales los siguientes:

 Ofrecer al administrador la consecución de los objetivos principales de la
empresa en la manera más eficiente y el mínimo esfuerzo.
 Eliminar duplicidad en el trabajo.
 Orientar a cada miembro de la organización una responsabilidad y autoridad
para la ejecución eficiente de su trabajo.
 Establecer canales de comunicación adecuados para que las políticas y
objetivos ya establecidos se logren de manera eficiente.
 Organización informal: son redes de alianzas o esferas de influencia, que
existen aunque no se hayan tomado en cuenta en el organigrama formal.

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EL DESARROLLO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.

Vivimos en un tiempo de grandes cambios del entorno producto de la globalización, la

apertura económica, la orientación a los cambios tecnológicos y la tendencia de la
internacionalización y este es cada día más competitivo, una forman de hacer frente a
estos cambios es el desarrollo de la cultura organizacional en las empresas lo que le
permitirá crecer, sobrevivir y mantenerse y llegar a la excelencia, alcanzar niveles altos
de productividad y el éxito.
El desarrollo organizacional es un esfuerzo que debe ser asumido por la gerencia de
las empresas, involucrando todos los recursos humanos de la organización lo que le
permitirá lograr los objetivos y metas.
La organización debe ser un sistema que haga posible la interacción de todos los
elementos que la forma, que debe estar basada en principios corporativos que la
identifican y la definen en los cuales podemos encontrar: su misión, visión y valores.
La organización formal de la empresa tiene como propósitos generales los siguientes:
 Ofrecer al administrador la consecución de los objetivos principales de la
empresa en la manera más eficiente y el mínimo esfuerzo.
 Eliminar duplicidad en el trabajo.
 Orientar a cada miembro de la organización una responsabilidad y autoridad
para la ejecución eficiente de su trabajo.
 Establecer canales de comunicación adecuados para que las políticas y
objetivos ya establecidos se logren de manera eficiente.
 Organización informal: son redes de alianzas o esferas de influencia, que
existen aunque no se hayan tomado en cuenta en el organigrama formal.

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CARACTERSITICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Estas son las 7 características del Desarrollo Organizacional según Newstrom y David,
1993:

1.-Valores humanísticos.
Creencias positivas sobre el potencial de los empleados

2.- Orientación a los sistemas.

Todas las partes de la organización, esto incluye la estructura, tecnología, las
personas deben trabajar en conjunto

3.-Aprendizaje a través de experiencias.

Los aprendizajes a través de experiencias, en el ambiente de entrenamiento,
deben ser iguales a los que los individuos encuentran en el trabajo. El
entrenamiento no debe ser enteramente teórico y leído.

4.-Resolución de problemas.
Los problemas son identificados, los datos recopilados, se toman acciones
correctivas, el evalúa el progreso y los ajustes en el proceso de resolución de
problemas son necesarios.

5.-Orientación hacia la contingencia.

Las acciones se seleccionan y se adaptan para que respondan a las
necesidades

6.-Agente del cambio.

Se estimula, facilita y coordina el cambio

7.-Niveles de intervención.
Los problemas pueden ocurrir en las de un nivel de la organización así que la
estrategia requerirá una o varias intervenciones.

IMPORTANCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional es la médula de la organización que está presente en todas

las funciones y acciones que realizan todos sus miembros. Esta nace en la sociedad,

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se administra mediante los recursos que la sociedad le proporciona y representa un
factor activo que fomenta el desenvolvimiento de esa sociedad.
La cultura determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja en las
estrategias, estructuras y sistemas que presenta la misma y puede ser aprendida,
evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser cambiada para bien si llega a
entenderse la dinámica del proceso de aprendizaje.
La referida cultura tiene la particularidad de manifestarse a través de conductas
significativas de los miembros de una organización, las cuales facilitan el
comportamiento en la misma y, se identifican a través de un conjunto de prácticas
gerenciales y supervisoras, como elementos de la dinámica organizacional.
Es importante conocer el tipo de cultura de una organización, porque los valores y las
normas van a influir en los comportamientos de los individuos.

El desarrollo organizacional es la sistemática aplicación de la ciencia del conocimiento

en varios niveles como el grupo, y la organización en general, para lograr un cambio
planificado. Los objetivos del Desarrollo Organizacional por un lado, es lograr un nivel
mayor de vida laboral, productividad, adaptabilidad y efectividad. Esto se logra
modificando actitudes, comportamientos, valores, estrategias, procedimientos, y
estructuras para que la organización pueda adaptarse a las acciones competitivas, los
avances tecnológicos, y el ritmo acelerado tan cambiante dentro del ámbito laboral.

QUÉ SON VALORES HUMANOS:

Se conoce como valores humanos al conjunto de virtudes que posee una persona u
organización, que determinan el comportamiento e interacción con otros individuos y el
espacio.
Los valores humanos abarcan todas aquellas acciones que se consideran como
correctas, por lo que también están relacionados con los valores morales, que son
aquellos que regulan la conducta de los individuos.

CARACTERÍSTICAS DE LOS VALORES HUMANOS

A continuación, se determinan las características que poseen los valores humanos.

 Jerarquía: hay valores que son considerados superiores y otros inferiores,

aunque esto no les reste importancia en sus prácticas diarias. En este sentido,

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 se aprecia una escala de valores en el que prevalecen unos valores por encima
de otros cuando existe un conflicto.
 Polaridad: los valores se presentan en sentido positivo pero, también pueden
conllevar a un contravalor.
 Dinamismo: los valores se transforman a medida que pasa el tiempo, por
tanto, dan sentido a la vida del ser humano y a la sociedad.
 Integralidad: cada valor es una abstracción íntegra en sí mismo.

Clasificación de los valores

Valores morales.
Valores éticos.
Valores sociales

7 VALORES HUMANOS
Cada uno de nosotros tenemos valores humanos diferentes y entre los más
importantes destacan:
 La honestidad. Supone que como personas debemos decir siempre la verdad.
No significa ser hirientes, ya que la honestidad debe ir acompañada siempre de
otro valor fundamental que es el respeto. Ser honesto significa ser objetivo,
hablar con sinceridad y respetar las opiniones de otras personas.
 La sensibilidad. Debemos ser sensibles ante otras personas. Esto nos
permitirá ayudar, ser compasivos, utilizar la empatía y entender el dolor ajeno.
Una persona sensible comprende las miradas y los gestos más allá de las
palabras y sabe cuándo otra necesita algo.
 La gratitud. Estamos acostumbrados a un mundo que se mueve muy deprisa.
Nos quejamos de lo que no tenemos o de lo que tenemos sin darnos cuenta de
que debemos ser agradecidos, pues en nuestra vida hay muchos motivos para
la alegría y para decir “gracias”.
 La humildad. Nos permite conocernos a nosotros mismos, saber que tenemos
defectos y aceptarlos, entender que siempre se puede sacar una lección de
todo lo que ocurre a nuestro alrededor.
 La prudencia. En la vida, actuar con prudencia significa saber evaluar los
riesgos y controlarlos en la medida de lo posible. Es importante ser prudente
cuando no se conoce a otra persona o cuando no se sabe cuáles son las
circunstancias de un caso.

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 El respeto. Como decíamos antes, se relaciona con la honestidad.
El respeto conlleva atención o consideración hacia otra persona. Es uno de los
valores humanos más importantes, ya que fomenta la buena convivencia entre
personas muy diferentes.
 La responsabilidad. Supone el cumplimiento de las obligaciones, el tener
cuidado a la hora de tomar decisiones o llevar a cabo una acción. Es una
cualidad que poseen las personas que son capaces de comprometerse y
actuar de forma correcta.

Definición de líder

 Un líder es una persona que guía a otros hacia una meta común, mostrando el
camino por ejemplo, y creando un ambiente en el cual los otros miembros del
equipo se sientan activamente involucrados en todo el proceso. Un líder no es
el jefe del equipo sino la persona que está comprometida a llevar adelante la
misión del Proyecto. A continuación están algunas de las cualidades de un líder
fuerte:
 Buen Escucha: Sus compañeros de equipo podrían tener una forma genial de
mejorar su idea. Manteniendo su mente abierta a otras ideas, se puede crear
nuevas formas de lograr sus metas. Es su trabajo asegurarse de que cada uno
en el grupo está siendo escuchado. Escuche sus ideas y acepte sus críticas
constructivas.
 Concentrado: constantemente recuérdese a sí mismo y al grupo las metas y
misión del Proyecto. Si se permanece en la dirección correcta y mantiene a los
otros en esta dirección, todos permanecerán motivados y serán más
productivos. Como líder del grupo, es importante que se programe tiempo con
su equipo de Proyecto para establecer y examinar las metas que se espera
lograr.
 Organizado: Un líder puede establecer el tono para su equipo. Un líder
organizado ayuda a motivar a los miembros del equipo a ser organizados
también.
 Disponible: Como líder, es responsable de mucho y probablemente va a estar
muy ocupado algunas veces. Sin embargo, necesita encontrar tiempo para
hablar con su equipo. Una buena forma de hacer esto es establecer frecuentes
reuniones de grupo, de manera que las preguntas o dudas no se prolonguen
mucho tiempo sin su atención.

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  Incluye a los otros: Un líder no debe hacer todo el trabajo. Haciendo todo uno
mismo es una manera pobre de usar el tiempo y previene el crecimiento de su
equipo. Al contrario, un líder debe trabajar con sus compañeros de equipo y
aprender cómo delegar responsabilidades pensando al mismo tiempo en los
intereses de los otros, metas y fortalezas.
 Decisivo: a pesar de que una parte importante de ser líder involucra escuchar
a la gente a su alrededor, recuerde que no siempre se estará habilitado para
comprometerse. Cuando esto pase no sienta miedo de tomar una decisión
final, aun si algunos miembros del equipo no están de acuerdo.
 Seguro: Esta podría ser la característica más importante de un líder. Si no
cree en usted mismo y en los éxitos de su Proyecto, nadie más lo hará.
Muestre a otros que se es dedicado, inteligente y orgulloso de lo que ha hecho.

PARADIGMA

Ejemplo o modelo de algo

Es la a representación individual de la realidad, su concepción de la realidad, (cada
cabeza es un mundo dice la sabiduría popular). El paradigma es un modelo
enmarcado, limitado, lo que esté fuera de éste incrementa el ángulo de distorsión de la
percepción y dificulta el entendimiento.
Los cambios pueden estar motivados por querer nuevas o mejores formas de usar los
recursos, crear un nuevo valor añadido, mejorar la organización, etc. Como puedes
ver, existen muchos aspectos de la empresa que pueden experimentar este cambio.
Las diversas clases de cambio en la empresa

Por lo que hemos visto hasta ahora, si estos cambios afectan a estas áreas tendremos
cambios de:

Estructura
La mayor parte de los cambios que se dan en una organización suelen ser de este
tipo. Un cambio en la estrategia puede dar origen a cambios en la estructura
organizativa de la empresa. Esta última, normalmente, está definida por las
especializaciones de trabajo. Por ejemplo, se podrían poner más responsables
departamentales o eliminar dichos niveles de jerarquía.

También pueden incorporarse nuevos procedimientos o normas para incrementar la

estandarización, etc. Todos estos cambios afectan a la estructura u organigrama de la

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empresa. Del mismo modo, implica una transformación en la relación entre individuos
y sus respectivas funciones.

Tecnología
Con el fin de mejorar la productividad empresarial se suele invertir en nuevos
equipamientos, herramientas o automatizaciones. Sin duda, es un factor muy
importante a tener en cuenta, ya que va a mejorar la forma de mejorar la producción
de los productos y servicios de la empresa. Asimismo aumentará su calidad.

En la actualidad el ámbito de los negocios está sometido a un proceso de

transformación digital que está cambiando la forma de entender el mundo de la
organización. Ya no se trata de introducir la tecnología, sino evolucionar hacia un
nuevo paradigma en el que los nuevos avances tecnología han modificado los proceso
y las relaciones dentro de la empresa.

Personal
En esta área se trata de cambiar comportamientos, actitudes o percepciones. Tienes
que tener en cuenta que hacer equipos de trabajo cuesta tiempo, y los cambios suelen
afectarlos. También se suelen cambiar los gerentes con el fin de aportar una
perspectiva diferente a la empresa.

Pero, sin lugar a dudas, el personal es uno de los valores más importantes de
cualquier organización. El motivo de esto es porque lo que hace competitiva a una
empresa son las habilidades y capacidades de su personal.

De ahí que las acciones que se suelen llevar a cabo son: inversión en capacitación y
desarrollo, nuevos valores y normas, nuevas rutinas y reorganización del personal,
introducción de políticas de promoción y recompensa, así como remodelar la
composición del equipo directivo.

Procesos
A éstos también se les denomina recursos funcionales. Los podemos clasificar a su
vez en procesos vitales, que cada vez va a crecer más en importancia, y otros
procesos o funciones inútiles que tenderán a ocupar una relevancia menor dentro de la
organización o incluso pueden llegar a desaparecer. Un claro ejemplo de esto es el
cambio que se ha producido en los procesos de producción masiva a una más
segmentada.

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En definitiva, se trata de mejorar la eficiencia del trabajo y la productividad en el que
pueden intervenir la implementación de nuevas tecnologías, como robótica. Un
ejemplo de esto son las cajas registradoras implementadas en algunos comercios en
los que el propio cliente es el que pasa los productos por el lector de código de barras
y obtiene su ticket de compra. De esta manera, el cliente ahorra tiempo.

Si atendemos al tiempo en el que se desarrolla este tipo de cambio, este último puede
ser:

Estrategia de Nivel Corporativo

La estrategia más amplia, se enfoca en decidir el rumbo que debe seguir toda una
organización para desarrollar los negocios y las metas que se determina. Esta
estrategia se sub-divide en tres apartados:

Crecimiento: esta está centrada en multiplicar ampliamente las operaciones por el

número de productos o la cantidad de mercados en los que incursiona. Su meta es
posicionar a la empresa como una organización con capacidades de venta y
distribución mayores.
Estabilidad: esta estrategia, por otro lado, busca mantener de manera constante
el mismo número de operaciones, ventas y clientes, pero asegurarlos por medio
de un constante control de calidad y cumplimiento de objetivos, logrando así
sostener su rendimiento.
Renovación: a nivel gerencial, esta estrategia examina todos los procesos que
requieran mejoras debido a deficiencias de producción o ventas. Su objetivo es
aprender de los errores cometidos para mejorar su desempeño general.

Estrategia de Nivel Empresarial.

Hablando sobre la competencia en los negocios, este tipo de estrategia ve por la forma
en cómo se elegirá manejar a nuestro favor las ventajas competitivas de la empresa,
sin importar que esta sea pequeña o de talla internacional. Estas estrategias pueden
ser sobre:

Función como ventaja competitiva: si de alguna forma se destaca o se es diferente,

esto es una clara ventaja competitiva. La exclusividad de nuestros beneficios es
nuestra competencia.

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Calidad como ventaja competitiva: ¿es la calidad de nuestros productos o servicios un
elemento característico de nuestra empresa? De ser así, existe una clara ventaja
competitiva, pues la organización resalta por sus sostenidos estándares.

Estrategia de Nivel Funcional

Por último se ubican las estrategias arraigadas en cada nivel estructural de una
empresa para alinearlas en un mismo objetivo. Estas son las estrategias de
producción, marketing, financiera, recursos humanos e investigación y desarrollo; qué
se va a producir, en qué medida y a qué tiempos; cómo se va a comercializar nuestro
producto, qué determinará los costos y nuestros proyectos de financiamiento, cómo se
manejará, capacitará y seleccionará a nuestro personal y por último, cuáles son las
nuevas técnicas de desarrollo y el uso de tecnologías que podemos implementar en
nuestra organización.

Cuatro categorías de cultura

En el libro Teoría y diseño organizacional, Richard Daft señala a partir de la revisión de
diversos estudios de cultura y efectividad, que el ajuste entre estrategia, entorno y
cultura está asociado con cuatro categorías de cultura basadas en dos factores: la
medida en que el entorno requiere flexibilidad o estabilidad; y el grado en que el
enfoque estratégico es interno y externo.
Las cuatro categorías asociadas con estas diferencias son:

Cultura de adaptabilidad: se caracteriza por un enfoque estratégico en el

entorno con énfasis en la flexibilidad y el cambio para satisfacer las necesidades
del cliente. Se estimula normas y creencias relacionadas con la capacidad de la
organización para detectar e interpretar las señales del entorno y responder a
ellas. Este tipo de organización reacciona con rapidez a las modificaciones del
entorno y también crea el cambio. Se aprecia y premia la innovación, la
creatividad y la toma de riesgos.

La cultura de misión: esta cultura es adecuada para una organización que se

preocupa por el servicio a los clientes, pero que no tiene necesidad de un
cambio rápido. Su énfasis está puesto en la misión de la organización y en
objetivos como el crecimiento de ventas, la rentabilidad o participación en el
mercado. Se desenvuelve en un entorno estable, traduciendo la visión de metas
medibles y evaluación del desempeño de los empleados. Esta cultura suele
reflejar un alto nivel de competitividad y una orientación hacia el beneficio.

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 La cultura de clan: está centrada principalmente en las necesidades de los
empleados como el camino para lograr un alto desempeño. Los colaboradores
participan e intervienen creando un alto sentido de responsabilidad y propiedad
y, en consecuencia, desarrollan un mayor compromiso con la organización.

La cultura burocrática: esta cultura tiene un enfoque interno y una orientación

consistente con un entorno estable y apoya un enfoque metódico para la
realización de los negocios. Se desarrollan símbolos, prácticas y políticas que
constituyen tradiciones de la organización. La participación personal es menor.
El éxito de este tipo de organización suele darse por su alta integración y
eficiencia.

LOS TIPOS DE CAMBIO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.

Estos dos tipos de cambio, involucran transformaciones fundamentales en las
organizaciones que alteran las estrategias corporativas y modifican los diferentes
componentes para adecuarlos a los cambiantes eventos externos.

REORIENTACIÓN: Es una forma de cambio cultural planeado consistentes en

procesos de transición para anticiparse a eventos futuros, a fin de mantener la
competitividad.

RECREACIÓN: es una forma radical de cambio organizacional que modifica el diseño

de la estrategia organizacional para dar respuesta a las demandas del medio
ambiente.
Estos diferentes tipos de cambio son descritos por Nadler y Tushman(1989) en
términos de su intensidad, la cual la relacionan con la severidad del cambio, y en
particular con el grado de choque, trauma o discontinuidad creada a través de la
organización, conforme a lo cual, los cambios estratégicos son más intensos que los
cambios incrementales.

EL CAMBIO ESTRATÉGICO.
El cambio estratégico de los sistemas cultural, político y técnico de las organizaciones
ha sido desarrollado por Tichy (1983), quien además presentó tres conjuntos de
herramientas administrativas para efectuar los necesarios ajustes para el correcto
funcionamiento de los sistemas que deben responder a las oportunidades y amenazas
ambientales:

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Concepto de cultura empresarial
La cultura empresarial se puede definir como “el conjunto de normas, de valores y de
formas de pensar que caracterizan el comportamiento, posicionamiento del personal
en todos los niveles de la empresa, el estilo de dirección, la forma de asignar los
recursos, la forma de organizar la esa corporación, así como la imagen de la
empresa”, según explican Leyva Granados y Yuliana Azucena en su trabajo Desarrollo
de una cultura empresarial contra el paradigma de las agencias publicitarias.

Elementos de la cultura empresarial

Para poder diseñar un modelo de cultura empresarial, los directivos deben tener en
cuenta diversos elementos.
 Los supuestos inconscientes: se refieren a las creencias y consideraciones
que de la empresa tienen las personas, es decir, el cómo ven los demás la
compañía.
 Los valores: incluyen los principios, normas y modelos que deben regir el
comportamiento de los miembros de la entidad.
 Los artefactos: relativos a los resultados que consigue la organización a
través de la acción.

No obstante, la composición de la cultura de empresa más seguida en la actualidad es

la formulada por Stephen Robbins, quien indica que este elemento organizacional está
conformado por siete factores que, combinados, dan lugar a ese ADN o personalidad
de la compañía:
 La autonomía individual: el nivel de delegación, independencia y
participación que exista en la organización.
 La estructura: las reglas y normas que rigen el funcionamiento de la
organización y el grado de supervisión o control que se ejerza sobre su
cumplimiento.
 El apoyo: la mayor o menor relación interpersonal entre los superiores y los
empleados.
 La identidad: se trata del sentido de pertenencia, es decir, la forma en que los
miembros de la empresa conciben a la misma como un conjunto global, y no
por áreas o de forma individual.
 El reconocimiento: el sistema de reparto de los premios dentro de la plantilla
en función del desempeño.
 La tolerancia al conflicto: el modo que tenga la organización de afrontar las
posibles controversias que puedan surgir en su seno.

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  La tolerancia al riesgo: según el espíritu innovador y creativo que se implante
en la entidad.

Tipos de cultura empresarial

Siguiendo con este último autor, la cultura empresarial se puede clasificar, en virtud
del calado, en:
 Fuerte: en estas compañías, los valores y normas establecidas son aceptados
y seguidos con firmeza y son tenidos en cuenta durante la toma de decisiones
en cualquier nivel organizacional.
 Débil: en estos casos, por el contrario, los miembros de la entidad no asumen
estos valores, sino que los conciben pautas impuestas, sin que existan
alineación entre capital humano y organización.
Junto a esta división, Jeffrey Sonnenfeld también propone diferentes tipos de cultura
empresarial en función de los criterios que se ofrezcan a la plantilla para seguirla:
 Cultura de fortalezas: está relacionada con la búsqueda seguridad en el
puesto laboral, como ocurre en las pymes.
 Cultura de club: en este caso, la antigüedad es un factor muy importante y se
asienta sobre criterios de compromiso y lealtad, como en el Ejército.
 Cultura de academia: la capacidad técnica y los conocimientos son valorados
mediante promociones y se impulsa un ambiente tranquilo y estable, como una
universidad.
 Cultura de equipo de béisbol: se da importancia a la capacidad de innovación
y al talento con incentivos por productividad.
 La cultura del proceso: se da en aquellas empresas que no asumen riesgos y
en las que hay escaso feedback entre sus integrantes, como puede ser una
entidad financiera o un ayuntamiento.
 La cultura del trabajo duro: se fomenta la acción, ya que hay una alta carga
de trabajo, y el desarrollo colaborativo con una retroalimentación constante e
inmediata, como puede ocurrir en un restaurante.
 La cultura del macho/tipo duro: el riesgo en estas empresas es alto,
buscando la inmediatez de las acciones, pero también disponen de los
conocimientos para afrontarlo, con la posibilidad de que aparezcan
individualismos, como es el caso de empresas de inversión bursátil.
 La cultura de la excelencia: se produce también un alto riesgo, debido a que
no se pueden conocer de forma inmediata los resultados de las acciones, por
lo que se basa en una toma de decisiones sistemática y planificada, como en
una empresa farmacéutica.

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Por último, Gareth Jones, en Teoría organizacional y cambio, realiza la
siguiente clasificación:
 Cultura profesional: en empresas que apuestan por personal experto y
especializado, capaz de hacer frente a tareas no rutinarias con frecuencia.
 Cultura burocrática: registra una gran complejidad de las funciones y se
adquiere mano de obra especializada conforme se hacen más laboriosas las
tareas.
 Cultura de producción: utiliza tecnología para estandarizar los puestos
laborales y, por tanto, emplean personal menos cualificado.

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 CONCLUSIONES

Hemos podido concluir que la cultura organizacional es de relevada importancia para

todas las organizaciones, de esta dependerá la eficacia y productividad de las mismas.
La cultura es un campo que reúne todo el ser de la organización y a todos los que en
ella trabajan, lo que las personas hacen en sus trabajos, contiene la información sobre
los valores, principios, rituales, ceremonias y los mismos líderes de la organización.
Los cambios organizacionales, dentro de lo que es el escenario de la época en que
vivimos, deben entenderse como los retos permanentes capaces de asegurar el
fracaso o éxito de una organización.

Un elemento clave para la aceptación del cambio es la comunicación y la transmisión

de valores, creencias y conocimientos a través de procesos de comunicación
efectivos.

Si se analiza el lado humano del proceso de cambio para adaptarse a un entorno más
competitivo, se puede pensar que la disposición organizacional, el equipo humano y el
proceso de implantación del cambio, exigirán características personales
fundamentalmente orientadas a hacer un trabajo cada vez mejor, con estándares de
excelencia que permitan incrementar la productividad y la efectividad organizacional, o
sea que es indispensable que la gente posean una serie
de competencias directamente asociadas con la excelencia en sus respectivas áreas
de responsabilidades, para poder garantizar mayor competitividad y grado de
responsabilidad.

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