CUADRO COMPARATIVO

MIRLEY ANDREA PADILLA CARDENAS - ID: 546952

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

ADMINISTRACIÓN EN SALUD OCUPACIONAL
VII SEMESTRE
GERENCIA DE TALENTO HUMANO
FLORENCIA CAQUETA
ABRIL DE 2019

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 CUADRO COMPARATIVO

MIRLEY ANDREA PADILLA CARDENAS - ID: 546952

JESUS MARIA LARA ARDILA

TUTOR

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

ADMINISTRACIÓN EN SALUD OCUPACIONAL
VII SEMESTRE
GERENCIA DE TALENTO HUMANO
FLORENCIA CAQUETA
ABRIL DE 2019

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 CONTENIDO

Portada…………………………………………………………………………pag 1
Subportada…………………………………………………………………….pag 2
Contenido………………………………………………………………………pag 3
Introducción……………………………………………………………………pag 4
Cuadro comparativo…………………………………………………………pag 5-8
Conclusión…………………………………………………………………….pag 9
Bibliografía…………………………………………………………………….pag 10

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 INTRODUCCIÓN

La gestión del Talento Humano radica en la planeación, organización, desarrollo y

coordinación, así como también como control de técnicas ,capaces de promover el
desempeño eficiente del personal, a la vez que el medio que permite a las
personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados
directamente o indirectamente con el trabajo.

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 CUADRO COMPARATIVO

GESTION GESTION GESTION

TALENTO CONOCIMIENTO COMPETENCIA
HUMANO
Se refiere a los
Se fundamenta en Es el conjunto de
procesos que promover la conocimientos y
se desarrolla e
capacidad cualidades
incorpora intelectual de la profesionales
nuevos empresa entre los necesarios para
integrantes a la
trabajadores que un empleado
fuerza laboral y
individuales del desempeñe con
CONCEPTO a que además conocimiento éxito un conjunto
desarrolla y quienes toman las de funciones de
retiene un decisiones conocimientos y
recurso cotidianas y son las cualidades
humano que van a necesarias para
existente. determinar el éxito desarrollar con
o fracaso de una éxito el negocio
organización de una empresa
-No es un -el conocimiento es -al determinar el
patrimonio de personal, en el modelo de
la empresa a sentido que se gestión
diferencia de origina y reside en competencia en
otro tipo de las personas la organización,
recursos, los -está relacionado se debe tener en
conocimientos, con la información, cuenta estas
la experiencia, pero implica un características:
la habilidad, nivel superior en su -que sean
etc. Son utilización, ya que adecuadas al
patrimonio es información negocio, -
personal unida a experiencia adecuadas a la
-las actividades y a capacidad de realidad actual y
delas personas acción. futura,
en las -es intangible, en -operativas,
organizaciones cuanto se hace codificables y
son visible se convierte manejables,
voluntarias, la en información. -exhaustas
CARACTERISITICA organización Dadas sus terminología y
S debe contar características de evaluación,
con el esfuerzo intangibilidad es -de fácil
del personal más difícil de aislar, identificación.
para lograr los de empaquetar.
objetivos.
5
 -la -es reutilizable. Su
administración utilización puede
de recursos repetirse sin que el
humanos conocimiento se
deben procesar consuma como
mucha ocurre con otros
información bienes físicos
sobre las -impulsa a seguir
personas para conociendo, es un
que los proceso y un
especialistas resultado, que a s
del staff y los vez se convierte en
gerentes de inicio del proceso.
línea tomen
decisiones
eficientes y
adecuadas.

-proyección -Generación y -Credibilidad

estratégica y captura de la personal: Es la
planeación de información: competencia más
retención de desarrollar, crear o importante, el
talento conseguir un profesional de
-capacidad de conocimiento que recursos humano
atraer y se necesita pero no s debe generar
contratar se posee. confianza que
talento de -organización y sea respetado y
forma efectiva almacenamiento: escuchado por
-incorporación Recoger un su comportamient
a la empresa conocimiento que o y coherencia.
convirtiendo a ha sido generado, -Gestión del
los miembros representarlo talento y Diseño
más formalmente y Organizativo:
productivos almacenarlo en un Conocimiento y
dentro de la soporte para seguimiento de la
organización convertirlo en algo evolución de las
-Desarrollo e que posibilite su personas desde
implementació acceso y utilización su inicio,
n para lograr -Distribución y ubicándolas
los objetivos Acceso: Difundir y según sus
-Evaluación transferir el cualidades
360 para conocimiento es relevantes.
evaluar el hacerlo llegar a -Cultura y
PROCESOS desempeño de las personas que lo Gestión del
las personas necesitan, ya sean cambio: Los
-Actividades de dentro o de fuera procesos de
orientadas para de la organización. cambio no son
6
la mejora de Aplicación/Utilizació fáciles de
habilidades y n: Aplicar el manejar, es
actitudes del conocimiento es complejo y
trabajador utilizarlo en los requiere el
Establecimient procesos de la talento y el
o de metas y organización para talante necesario
planes que convertirlo en el para liderar el
enaltezcan los saber hacer de la cambio, con la
objetivos y empresa. necesaria
logros inteligencia
individuales emocional y
-Crear un psicología
método para positiva
reconocer y -Involucrarse en
motivar a las el negocio: No
personas que aislarse en el
contribuyen despacho y en la
para el éxito de especialidad.
la empresa Entender qué es
-Reconocer el lo que produce o
comportamient vende la empresa
o, y ser conocedor
características, de cómo funciona
habilidades y el sector y la
rasgos que competencia.
identifican a -Ejecución
cada empleado operativa: Ser
con éxito eficaz en todos
-Fomentar un los procesos
ambiente propios de sus
trabajo funciones y
acogedor y la siempre ser
cultura operativo, rápido
organizacional y efectivo
de alta cubriendo antes
retención. las necesidades
básicas.
-Atraer talento -convertir el -implantar un
calificado y con conocimiento nuevo estilo de
habilidades individual en el dirección en la
para la conocimiento empresa para
organización organizacional para gestionar los
-promover el aplicación de recursos
alcance de los procesos humanos
objetivos de la sistemáticos y de integralmente, de
organización tecnologías para una manera más
identificar, capturar,
7
 -garantizar la dirigir y efectiva en la
eficacia y el desempeñar el organización.
máximo conocimiento -mejorar y
desarrollo de requerido para simplificar la
los recursos apoyar a la gestión integrada
humanos resolución de de los recursos
-crear un problemas humanos.
equilibrio entre decisivos, -generar un
los objetivos asegurando que los proceso de
individuales de decisores tengan mejora continua a
los empleados acceso al la calidad y
OBJETIVOS y los de la conocimiento asignación de los
organización requerido, en un recursos
-dotar a la formato que cree humanos.
organización sentido a ellos.
de -crear un
colaboradores conocimiento útil al
calificados y desarrollo de la
motivados organización
-inculcar la
colaboración y
el trabajo en
equipo entre
las distintas
áreas
-generar
motivación en
el talento
-Cultura y -compromiso de la -descripción y
compromiso dirección análisis de
-Liderazgo y -liderazgo puesto
Aprendizaje -visión a largo plazo -plan de carrera
-Demanda de Resultados a corto -planeación y
la fuerza plazo distribución de
laboral -asociado a los recursos
-Tecnología procesos clave humanos
como -la información no -evaluación de
ASPECTOS competencia es conocimiento desempeño
-Gestión del -crear sociedades -análisis y
desempeño aprendientes descripción de
-orientar hacia un puestos
fin que genere en sí
mismo valor
-modelos proactivos
vs reactivos

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 CONCLUSION

 La participación activa del trabajador en la actualidad es de vital

importancia, esto solo se puede lograr venciendo todos los paradigmas,
logrando el aprendizaje participativo.
 Por otro lado el administrador del talento humano debe se una persona
que promueva y facilite la creatividad, innovación, trabajo en equipo,
efectividad y sobre todo apoyo a la capacitación de su personal en
forma permanente.

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 BIBLIOGRAFIA

https://www.coursehero.com/file/32950153/GESTI%C3%93N-DEL-TALENTOdocx/
https://es.slideshare.net/danielmacc/cuadro--comparativogestin-del-conocimiento-
y-gestin-por-competencias
https://umbvirtual.edu.co/procesos-claves-para-la-gestion-de-talento-humano/
https://www.monografias.com/trabajos102/gestion-competencia-y-su-
caracteristica-e-importancia/gestion-competencia-y-su-caracteristica-e-
importancia.shtml
http://gesconokm2010.blogspot.com/p/caracteristicas-del-conocimiento.html
http://www.bizkaia.eus/Home2/Archivos/DPTO8/Temas/Pdf/ca_GTcapitulo2.pdf?h
ash=2371cbf57d30110bc6d29c5cc18ade1d&idioma=CA
https://slideplayer.es/slide/1054887/
http://www.sld.cu/galerias/pdf/sitios/infodir/gestion_por_competencias._procesos._
metodologia.pdf

para consulta
http://analisisydiagnosticoorganizacional.blogspot.com/2016/05/modelos-de-gestion.html

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