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ORIENTACIONES
• Lea los textos que se presentan a continuación.
Semana 2
ANÁLISIS DE PUESTOS
¡La universidad para todos!
Concepto de Cargo
Diseño de Cargos
Diseño de Cargos
• Concepto de Cargo o Puesto
Se basa en las nociones de tarea, obligación y
función.
• Tarea
Es toda actividad realizada por el ocupante de
un puesto (actividades repetitivas)
Ejemplo: Montar una pieza, tallar un
componente, etc.
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Diseño de Cargos
• Obligación
Es una tarea un poco mas sofisticada, más
mental y menos física.
• Función
Es un conjunto de tareas o de obligaciones
ejercidas de una manera sistemática o reiterada
por el ocupante de un puesto.
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Cargo o Puesto
• Se integra de todas las actividades que desempeña
una persona, que pueden ser contenidas en un todo
unificado.
• Para desempeñar sus actividades, la persona que
ocupa un puesto , debe tener una posición definida en
el organigrama.
• La posición del puesto en el organigrama define su
nivel jerárquico, su subordinación, sus subordinados,
y el departamento o división al que pertenece.
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Niveles jerárquicos
a
PUESTO
c
a- Nivel jerárquico del puesto
b- Subordinación: a quien reporta el puesto
c- Supervisión: quién le reporta el puesto
d- Relaciones laterales del puesto con otros
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Diseño de Cargos
Recursos
Interpersonal
Identifica, organiza,
Trabaja con otras
planifica y asigna
personas
recursos
Competencias
básicas
Información Sistemas
Obtiene y utiliza Comprende interrelaciones
información complejas
Tecnología
Trabaja con tecnología
variada
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Estructura
Persona Tarea
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Modelo humanístico
Selección Plan de
Científica del incentivos
Trabajador salariales
Mayores
Estudio de Definición de
Estándar de Supervisión Máxima ganancias y
tiempos y métodos de
Producción funcional eficiencia mejores
movimientos trabajo
salarios
Condiciones
Ley de la fatiga ambientales de
trabajo
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• Variedad
• Autonomía
• Significado de las tareas
• Identidad con la tarea
• Retroalimentación
Enriquecimiento de Cargos
Carga vertical.
Aumenta la
complejidad del cargo.
Atribuir
responsabilidades más
elevadas
Carga horizontal.
Aumenta la variedad
del cargo.
Enriquecimiento de Cargos
• McGregor aplica en empresas con Teoría Y la ampliación del
puesto para darle un mayor significado al trabajo.
• Herzberg proclamó el llamado enriquecimiento del puesto,
llamado también ampliación del puesto, como la principal
forma de obtener motivación intrínseca por medio del puesto.
• Consiste en aumentar deliberada y paulatinamente los
objetivos, las responsabilidades y los desafíos de las tareas
del puesto.
• El enriquecimiento del puesto puede ser horizontal: Mayor
número de operaciones y tareas.
• Vertical: Nuevas responsabilidades más elevadas
(Planificación, organización o supervisión).
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• Efectos indeseables
• Mayor ansiedad
• Mayor conflicto
• Menor posibilidad de relacionarse
• Sensación de explotación
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Enriquecimiento de Cargos
Estados Psicológicos de las Personas
Enriquecimiento de Cargos
• Las evidencias observadas en investigaciones, sugieren
que el enriquecimiento de puestos da como resultado
una mejoría en el desempeño, y al menos una reducción
de la insatisfacción en el empleo. Ejemplos:
• Citibank: sistema de correspondencia de tarjetas de
crédito. Proceso de 30 días realizado por 14 personas, se
reduce a 1 día, controlando todas las transacciones con
el cliente.
• Caso Programador y Analista de sistemas: al tener
contacto con los usuarios hay retroalimentación y
solución al problema. Esto otorga autonomía en el
puesto y lo enriquece.
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Esfuerzo físico
Concentración visual o
Requisitos físicos intelectual
Destrezas o habilidades
Constitución física
Factores de
especificación
Supervisión de personas
Responsabilidades Material, equipo o herramientas
por Dinero, títulos o documentos
Contactos internos o externos
Definir la información
Seleccionar los cargos
requerida para el
que se deben analizar
análisis de cargos
Puesto
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Entrevistas
Cuestionarios
Observación
Mixtos
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Métodos para la Descripción y el análisis de
Puestos
Función Información Resultados
Tareas, calificaciones,
Diseño del cargo resultados esperados, Estructura organizacional
recompensas de cargos
Análisis
Entrenamiento y Tareas, habilidades, Programas de
del desarrollo comportamientos, actitudes entrenamiento
cargo
Esquemas de
Evaluación del Criterios de evaluación de
comportamiento o
desempeño desempeño
resultados esperados
Método de la Entrevista
• Características:
• La obtención de datos del puesto se hace por medio de una
entrevista, con preguntas y respuestas verbales entre el analista y el
ocupante del puesto.
• Ambos tienen una participación activa.
• Ventajas:
• Obtención del dato del puesto a través de las personas que
mejor lo conocen.
• Posibilidad de aclarar y discutir todas las dudas.
• Obtención estandarizada y racional de datos.
• Se aplica a puestos de cualquier nivel.
• Desventajas:
• Si está mal dirigida puede provocar reacciones negativas.
• Posibilidad de confusión entre opiniones o hechos.
• Perdida de tiempo si no ha sido bien preparada.
• Costo elevado en analistas y paralización del trabajo.
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Métodos Mixtos
• Características
• Se combinan para neutralizar las ventajas y desventajas.
• Cuestionarios y entrevistas, ambos con el ocupante del puesto
• Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior
• Cuestionario y entrevista ambos con el superior.
• Observación directa con ocupante y entrevista con el superior.
• Cuestionario y observación directa ambos con el ocupante.
• Cuestionario con el superior y observación directa con ocupante.
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PLANEACION
PREPARACION
REALIZACION
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Diferencias
Entrevistas
Es una conversación de dos o más personas para tratar
un asunto. Es una técnica de comunicación que
requiere el conocimiento de técnicas de comunicación
verbal, un guión estructurado y una finalidad
especifica.
Cuestionarios
Es un instrumento para recabar información, diseñado
para poder cuantificar la información.
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Planeación
Pasos a seguir:
1. Determinar los puestos a describir
2. Elaborar el organigrama de los puestos
3. Elaborar el cronograma de trabajo
4. Elegir el o los métodos de análisis a emplear
5. Seleccionar los factores de análisis
6. Dimensionar los factores de análisis: es determinar el limite
inferior y superior que un factor puede abarcar en un puesto.
En el caso de que sea un puesto por horas no calificado, el
limite inferior sería de alfabetización y el superior, educación
primaria completa. Distintos serán los limites para un cargo
de supervisión.
7. Graduar los factores de análisis: Se gradúa para evitar que
los factores tomen un número infinito de valores.
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Preparación
• Reclutamiento, selección y capacitación de los
analistas de puestos.
• Preparación del material de trabajo.
• Preparación del ambiente.
• Obtención de datos previos.
Realización
• Obtención de los datos sobre los puestos
• Selección de los datos obtenidos
• Redacción provisional del análisis hecho
• Ratificación o rectificación del análisis hecho
por el supervisor inmediato superior
• Redacción definitiva del análisis del puesto
• Aprobación del informe por parte de las
autoridades
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Resumen
• El diseño del cargo no es sólo una plaza a ocupar.
• El modelo situacional permite un análisis más profundo pero mayor complejidad.
• Se debe buscar un continuo enriquecimiento del cargo.
• Al analizar los cargos se obtiene información de mucha utilidad a la organización.
• Mientras los puestos son diseñados por los departamentos, la ARH necesita
describirlos y analizarlos, para saber cuales son las características, habilidades,
aptitudes y conocimientos, que necesitan tener sus ocupantes, para
administrarlos mejor.
• Con el objeto de enriquecer el conocimiento de las exigencias que los puestos
imponen a sus ocupantes, el análisis de puestos se basa en cuatro factores:
requisitos intelectuales, físicos, responsabilidades adquiridas, y condiciones de
trabajo.
• Los métodos para el análisis de puestos son: observación, entrevistas,
cuestionarios, y mixtos.
• El Análisis de puestos se realiza en tres etapas: planeación, preparación y
realización logrando así los objetivos establecidos.
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GRACIAS