PERFILES DESCRIPTIVOS

DE PUESTO
PSIC. LUIS ALBERTO TAFUR MIRANDA
DEFINICIÓN

Entenderemos descripción de cargos como una "lista

comprensiva de las tareas, responsabilidades,
relaciones de informes, condiciones de trabajo, y
responsabilidades de supervisión de un puesto
producto de un análisis de puestos". Esta lista debe
cubrir contingencias inherentes al trabajo, y debe
acercarse lo más posiblemente a la realidad, con todo
el detalle que sea necesario, siendo una herramienta
de comunicación entre el trabajador y el empleador.
OBJETIVO

Evalúa la complejidad del cargo, parte por parte y permite conocer

con algún grado de certeza las características que una persona debe
cumplir para desarrollarlo normalmente. Responde a una necesidad
de las empresas para organizar eficazmente los trabajos de éstas,
conociendo con precisión lo que cada trabajador hace y las
aptitudes que requiere para hacerlo bien. Es importante resaltar
que esta función tiene como meta el análisis de cada cargo de
trabajo y no de las personas que lo desempeñan
BENEFICIOS
Constituye la posibilidad para los encargados o gerentes de saber en detalle las obligaciones y características de
cada cargo, para tomar decisiones efectivas respecto a estos.

A los supervisores, les permite distinguir con precisión y orden los elementos que integran cada puesto para
explicarlo y exigir más apropiadamente las obligaciones que supone.

Permite a los trabajadores realizar mejor y con mayor facilidad sus labores, si conocen con detalle cada una de las
operaciones que las forman y los requisitos necesarios para hacerlas bien; y para el departamento de personal es
básico el conocimiento preciso de las numerosas actividades que debe coordinar, si quiere cumplir con su función
estimulante de la eficiencia y la cooperación de los trabajadores.

En términos generales, permite a la organización mantener relaciones laborales de mayor comunicación, al

comprender las distintas funciones de sus miembros, generando activos competitivos que promuevan el desarrollo
en el interior de la organización.
IMPORTANCIA

Reclutamiento y selección: El análisis de cargo proporciona información sobre puestos y los requerimientos
humanos necesarios para desempeñar esas actividades. Esta descripción del cargo es información de la
especificación del cargo, y es la base sobre la que se decide qué tipo de personas se reclutan y contratan.

Compensaciones: También es necesaria una clara comprensión de lo que cada empleo representa para
estimular su valor y la compensación apropiada para cada uno. Esto se debe a que la compensación está
vinculada generalmente con la Capacidad requerida, el nivel de educación, los riesgos de seguridad y otros, dos
de ellos son factores que se identifican por medio del análisis de puesto. También se verá que muchas empresas
clasifican los puestos en categorías. El análisis de cargo ofrece los datos para determinar el valor relativo de
cada posición para que pueda ser clasificada. Esta práctica se puede volver nociva, ya que genera sensaciones
de evaluación inadecuada respecto al análisis de cargo y una competencia insana alrededor de éste.
Evaluación de desempeño: La evaluación de desempeño consiste en comparar el
desempeño real de cada empleado con el rendimiento deseado. Con frecuencia es
mediante el análisis de cargo que los ingenieros industriales y otros expertos determinan
los criterios que se deben alcanzar y las partidas específicas que realizar, ya que funciona
como una medida de el "deber ser" del puesto.

Capacitación: También se utilizará la información del análisis del puesto para diseñar los
programas de capacitación y desarrollo. El análisis y las descripciones del cargo resultantes
muestran el tipo de habilidades y por tanto de capacitación que se requieren. Asegurar la
asignación completa responsabilidades. Puede servir en este caso para determinar un plan
de capacitación para el cargo una vez que es ocupado, y a raíz de la descripción y análisis
que se realizó, establecer necesidades y áreas de posible crecimiento y desarrollo.
 TÉCNICAS DE APLICACIÓN

a) La entrevista
Existen tres tipos de entrevistas que pueden utilizar para obtener datos
para el análisis de cargos:
 Entrevistas individuales con cada empleado.
 Entrevistas colectivas con grupos de empleados que desempeñen en el
mismo trabajo
 Entrevistas con uno o más supervisores que tengan un del desarrollo
conocimiento fondo del puesto que se está analizando.
 Responsabilidades
asociadas al cargo.

Aptitudes y
competencias Tareas especificas.
asociadas al cargo.

Relevancia del
Relación con otros
cargo para la
cargos.
organización.
A SUPERVISORES:
 ¿Cuáles son las principales funciones que deberá desempeñar la persona?.
 ¿A quien deberá responderle, o bien, rendirle cuentas?.
 ¿Quiénes estarán a su cargo, o bajo su supervisión?.
 Si tuviese que enumerar, por relevancia, las cinco principales características que una persona
que ocupe el cargo debería tener, ¿Cuáles serían?.

A PERSONAS QUE OCUPAN EL MISMO CARGO/ CARGO SIMILAR:

 ¿Cuáles son sus actividades diarias en el horario de trabajo? Por favor sea lo más específico
que pueda.
 De las actividades que usted me ha mencionado, ¿Cuál considera que es más relevante?.
 De las actividades que usted me ha mencionado ¿Cuánto tiempo le toma cada una?.
 De sus características personales, ¿Cuál cree usted que es la que más lo ayuda a desempeñar
sus funciones?.
b) Cuestionarios:
Ventajas
 Una forma eficaz y rápida de obtener información de un gran número de
empleados y de manera estandarizada, con el fin de generar condiciones claras
y representativas.
 Es menos costoso que entrevistar, por ejemplo, a cientos de empleados.

Desventajas
 El desarrollo y revisión del cuestionario puede ser un proceso costoso y lento, ya
que debe ser realizado por alguien con las competencias adecuadas.
 Si bien permite recolectar mayor cantidad de información, debido al gran
número al cual se puede aplicar, se pierde la riqueza de la información, que una
entrevista, por ejemplo, genera con mayor profundidad.
c) Observación

La observación directa es especialmente útil en los trabajos que consisten principalmente en

actividad física observable. Ejemplos de estas ocupaciones son las del empleado de limpieza, de línea
de ensamblaje y de contabilidad.

Por otra parte, la observación a menudo no es apropiada cuando el puesto requiere de una gran
cantidad de actividad mental difícil de evaluar o con frecuencia se espera que el empleado participe
en actividades importantes que podrían ocurrir sólo ocasionalmente, como por ejemplo el de una
enfermera que maneja emergencias.

La observación directa se utiliza por lo regular junto con las entrevistas. Una forma de hacerlo es
observar al empleado en su trabajo durante un ciclo completo de labores.Ciclo es el tiempo que le
llevó a realizar el trabajo; puede ser 1 minuto para un empleado de línea de ensamblar o 1 hora,
un día o más para trabajos complejos. En este punto se toman notas de todas las actividades
observadas durante el desarrollo del trabajo. Después de acumular tanta información como sea posible,
se entrevista al trabajador.
 Componentes clave de una descripción de cargo:

1. Descripción de funciones: Por lo común primero se obtiene información sobre las actividades realmente de trabajo
desempeñadas tales como limpieza, codificar, galvanizar, codificar o pintar. En ocasiones, la lista de actividades indica también
cómo, por qué y cuándo un trabajador desempeña cada actividad.

2. Perfil del ocupante: También es posible reunir información sobre el comportamiento humano como sensibilidad, comunicación,
toma de decisiones y escritura. Es importante tener cierta claridad sobre ciertas "características" que debe tener quien ocupe el
cargo. En este punto se incluye información referente a las exigencias personales del puesto en términos de gasto de energía,
caminar largas distancias y otros.

3. Responsabilidad: Se especifica la responsabilidad del ocupante con respecto al uso, supervisión y mantenimiento de las
máquinas, herramientas, equipo y auxiliares utilizados en el cargo o sus dependientes directos.

4. Contexto del cargo: Este comprende la información referente a cuestiones como condiciones físicas, horario de trabajo, el
contexto social y organización. Por ejemplo: la gente con la que el empleado deberá interactuar habitualmente. También puede
reunirse aquí información sobre los incentivos financieros y no financieros vinculados con el empleo.

5. Requerimientos del puesto: Es usual reunir información con respecto a los requerimientos humanos del cargo tales como los
conocimientos o las habilidades con los que se relaciona (educación, capacitación, experiencia laboral), así como los atributos
personales (aptitudes, características físicas, personalidad, intereses) que se requieren.
1. Nombre del cargo:

El nombre debe representar al cargo de la manera más real y comprensiva posible.

2. Posición del cargo en el organigrama

 a) Subordinación: (Indique si en este cargo tiene o no personal subordinado, cuántos
son y cuál es el nivel del cargo de los subordinados).
 b) Supervisión: (Indique si el cargo tiene supervisión de alguien, a quién le
corresponde el rol indicando el cargo).
 c) Comunicaciones colaterales: (Indique con qué estamentos de la organización se
relaciona para que las funciones de este cargo sean exitosas, detallando el nivel de
dependencia y relación).
3. Contenido del cargo

Elabore una relación de las Principales Tareas que corresponden a este cargo
y el porcentaje de tiempo laboral que estima dedica a cada una de ellas.
Elabore también una relación de las Tareas Secundarias que corresponden a
este cargo y el porcentaje de tiempo laboral se estima dedica a cada una de
ellas. Entenderemos la distinción entre principales y secundarias en la
medida de su relevancia para la organización en términos de prioridades,
comprendiendo que todo lo que hacemos es relevante.
4. Responsabilidades

¿Cuáles son las responsabilidades que se encuentran adscritas al cargo? ¿Cuál es el peso relativo que
tiene cada una de ellas?
 Uso de materiales y equipos.
 Supervisión del trabajo de otras personas.
 Manejo de dinero, títulos o documentos afines.
 Responsabilidad de manejo de información.
 Responsabilidad en relaciones públicas.
 Responsabilidad en la confidencialidad de la información.
 Responsabilidad académica.
 Responsabilidad administrativa.
5. Requisitos técnicos
Nivel educacional requerido para ejercer el cargo.
 Título profesional (de ser necesario).
 Cursos de perfeccionamiento docente (últimos tres años).
 Título de post- grado.
 Experiencia anterior necesaria (señalar si se requiere, si fuese
necesaria especificar de qué tipo).
6. Aptitudes necesarias
¿Cuáles de las aptitudes descritas a continuación son deseables o
esenciales para el desempeño del cargo y en qué grado?
 Agudeza visual.  Creatividad.
 Habilidad expresiva.  Aptitud investigativa.
 Coordinación tacto visual.  Capacidad de juicio.
 Coordinación general.  Atención.
 Iniciativa.  Comprensión de lectura.
 Cálculo.
 Trabajo de equipo.
 Liderazgo.
 Toma de decisión.