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ISSN: 2358-6397

35 Años de Administración en el interior de la resaca: historias, aportes y perspectivas.

Gestión de personas: el impacto de la rotación de personal en el costo del movimiento obrero de la


construcción en una empresa de Vitoria da Conquista - BA

autor: Aline Rocha Santana¹, Marisa Oliveira Santos², María Celia F Neves³. ¹Graduada en Administración
de la Universidad del Estado de Bahía (UESB) alinerochasantana@gmail.com;

²Graduada en Administración de la Universidad del Estado de Bahía (UESB). Maestría en Desarrollo


Regional y Medio Ambiente en la Universidad Estatal de Santa Cruz (UESC). Profesor Asistente de UESB.
E-mail: momarisa@gmail.com;

³Graduada en Administración de la Universidad del Estado de Bahía (UESB). maestro


en Administración de Empresas por la Universidad Federal Bahía (UFBa).
mariaceliafneves@gmail.com.

resumen

La mayoría de los proyectos se ve afectado por la rotación de sus empleados. La contratación y el despido
de los empleados, independientemente de la industria en la que opera la empresa, crea, entre otras
consecuencias, los costos que deben ser considerados por la dirección de la empresa. Este trabajo se
basó en la investigación que tuvo como objetivo cuantificar los costes derivados de la rotación de personal
en el sector de la construcción, basado en la base de datos proporcionada por la empresa Ingeniería E2.
Por lo tanto, hubo una literatura desarrollada a partir de las reflexiones y consideraciones de autores como
Marras (2011), Francia (2007), Cascio (2010), entre otros. Luego, a través de la investigación documental y
entrevistas con la gestión de personas en la empresa, Se obtuvieron los datos necesarios para calcular los
índices de rotación mensual de la empresa utilizando la fórmula propuesta por Chiavenato (2009), un autor
que representa con más detalle el tema en cuestión. Posteriormente, los costes de despido y los
reemplazos de los empleados fueron identificados mediante el análisis de la representación y las posibles
causas de estos costos. Además, se plantearon las nóminas mensuales brutos totales y en comparación
con las tasas de rotación de los meses correspondientes. Por último, se presentan las principales
conclusiones del estudio, tales como la identificación de la alta tasa de rotación de la empresa en el año
2015, con altos costos, debido al volumen de despidos por iniciativa de la empresa. Se recomendó, por lo
tanto,

palabras clave: Construcción, costos, gestión de personas, reclutamiento y selección, rotación de personal.

introducción

En un mercado cada vez más dinámico, que tiene un equipo de trabajo experto y cohesivo es una fuente diferencial
competitivo para cualquier organización. En los últimos años, las relaciones sociales, y en especial el trabajo, han sufrido
grandes cambios debido a los avances tecnológicos, lo que requiere un mayor compromiso de los gerentes durante la
captura y el mantenimiento de buenos profesionales. En este contexto, la elección de los mejores profesionales en el
proceso de reclutamiento y selección es fundamental para el futuro de la compañía.

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Sin embargo, varios factores pueden dar lugar a la terminación de los empleados, ya sea por decisión de la empresa, ya sea por
iniciativa de los empleados, lo que requiere de nuevas contrataciones se hace para reemplazarlo. Este flujo de entrada y la
organización de la gente de la salida se llama el movimiento de personal (o el volumen de negocios). En el sector de la
construcción, estas tasas son altas y requieren una atención especial con el fin de reducir sus impactos.

Los altos niveles de facturación, además de ser capaz de poner en peligro el progreso de las actividades de la
empresa generar costos que deben medirse, por lo que se establecen las acciones necesarias para su mitigación.
En este contexto, objetivo de esta investigación fue analizar los costos de rotación de personal en la empresa
Ingeniería E2, por lo tanto, las tasas de rotación mensuales se calcularon a partir de 2015, revisado y discutido los
costos de cierre y sustitución de los empleados y se comparan las tasas de los gastos mensualmente con personas
de la empresa.

Referencial teórico

Gestión de personas

Con los avances tecnológicos, se ha producido un cambio profundo en las relaciones sociales. Las relaciones laborales,
por ejemplo, se han ido adaptando a la nueva situación, que requiere mano de obra diferenciada, que es capaz de hacer
frente a las nuevas tecnologías. Ante estos hechos, las organizaciones buscan cada vez más profesionales
especializados capaces de vivir con los cambios constantes.

En este sentido, Ulrich (2001: 29) afirma que "en este entorno empresarial en constante cambio, global y
tecnológicamente exigentes, obtener y retener el talento son las 'armas' en el campo de batalla competitiva." La búsqueda
y el mantenimiento de buenos profesionales se han convertido, por tanto, un proceso clave para el éxito de las empresas.

Las personas son responsables de la ejecución de la obra y el desarrollo de las ideas que son vitales para las
organizaciones y directamente influyen en sus fortalezas y debilidades. Por lo tanto, como una parte integral de todos los
aspectos de organización, gestionan adecuadamente los recursos humanos, junto con la estructura, la estrategia y la
misión, que es un componente esencial para la gestión eficaz (Ivancevich, 2008, citado por Duarte, 2011).

El proceso de Administración de Personal es para Xavier (2006), compuesta por el desarrollo de búsqueda, retención,
evaluación del desempeño y el personal. Este proceso es entonces la relación entre los empleados y la organización,
que busca no sólo la integración de estos dos elementos, sino también hacer que su relación armoniosa y rentable para
ambas partes. Por lo que es una relación de intercambio mutuo que ambas partes pueden beneficiarse.

Se sabe, por lo tanto, que el éxito de las organizaciones se asocia directamente con la gente en ellos. En este
sentido, el director de las personas actúa como un filtro que selecciona el

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los profesionales más capacitados para formar parte del personal de la compañía. Pero no sólo tiene que seleccionar, es
necesario el seguimiento del rendimiento y permiten a dichos empleados a adaptarse a las políticas de la empresa y crecer
junto con él.

Reclutamiento, Selección y Formación

Gil (2001, p.93), el reclutamiento "es un proceso que tiene como objetivo atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización." Es en este punto, por lo que es el primer paso
para el éxito o el fracaso de la organización, ya que la elección de los candidatos más adecuados para las
necesidades de trabajo disponibles hace que la selección cuyo perfil se ajusta a los requerimientos de la empresa.
Milkovich y Boudreau (2013, p 162) aclaran que "incluso las actividades de selección y retención más precisos y
eficaces son de poca utilidad si el proceso de contratación no genere un grupo suficientemente grande entre los
que se pueda tomar la decisión." Para estos autores, la contratación tiene importantes efectos a largo plazo, ya
que los candidatos actuales tienden a ser altos ejecutivos en el futuro.

La búsqueda de profesionales cualificados, potencialmente, ya sea en los mercados nacionales o extranjeros, que se hace con la
ayuda de fuentes de reclutamiento. Xavier (2006) se destaca como la principal fuente de reclutamiento, la propia empresa, el
personal de los barrios, otras empresas, escuelas, asociaciones profesionales, sindicatos, empresas especializadas en selección,
sitios de Internet y la base de datos de candidatos.

Contratación de nuevos empleados deben ocurrir como alineados con los objetivos estratégicos de la organización. En
este sentido, Dutra (2009, p.72-73), apunta a la importancia de las personas que planean marco para la gestión de los
movimientos. Para él, "es fundamental para que la empresa sea claro acerca de sus necesidades de las personas a
través del tiempo, tanto en términos cuantitativos y cualitativos en términos".

Por otra parte, también es necesario que la empresa sabe cómo manejar los imprevistos que generan la necesidad
inmediata para los nuevos empleados. Por lo tanto, es el gerente de Recursos Humanos (HR) para buscar las mejores
formas de ejecutar el reclutamiento, lo que permite la atracción del mayor número posible de personas que prometen
participar en la selección.

Después de la contratación, se hace la selección, que es una filtración, de entre los candidatos reclutados, que
sostiene que el perfil ideal para el puesto. Para esto, hay varios métodos que pueden ser utilizados por las
organizaciones. Bohlander et al. ( 2003, p. 103) a considerar la selección como un proceso continuo en la mayoría
de las organizaciones, ya que "el volumen de negocios se produce, inevitablemente, dejando vacantes a ser
ocupados por candidatos de dentro y fuera de la organización o por individuos cuyas calificaciones fueron
evaluados antes."

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Después de la selección, el siguiente paso es la formación de nuevos empleados. En esta etapa, es importante para
ser transportado de una manera clara y objetiva, las normas y la cultura de la empresa, así como los métodos
utilizados. Milkovich y Boudreau (2013, p. 338), afirman que "la formación es un proceso sistemático para promover
la adquisición de habilidades, conceptos, normas o actitudes que resultan en un mejor ajuste entre las características
de los empleados y los requisitos de los roles funcionales."

Por lo tanto, teniendo en cuenta que los resultados de la organización son el fruto de todo el trabajo,
independientemente de su posición jerárquica, es de fundamental importancia que todos estén debidamente
capacitados para llevar a cabo sus actividades. Para ello, Gil (2001) señala que se necesita la empresa para
garantizar la cualificación de los instructores, la calidad de los materiales, equipos e instalaciones disponibles y la
cooperación de los líderes y jefes de empresa para el progreso.

La rotación de personal

Uno de los retos de gestión de personas es controlar el flujo de entrada y salida de los empleados de la compañía.
Mantener los profesionales cualificados que contribuyen con su experiencia para el logro de objetivos de la
organización es de suma importancia. Sin embargo, muchos factores pueden causar el cierre de estos empleados y, en
consecuencia, es necesario elevar a otros para reemplazarlos. Para este movimiento de empleados, se le da el nombre
de la rotación de personal.

Como Chiavenato (2010, p. 120), uno de los autores que se ve con más detalle sobre el tema, "la rotación de
personal (o facturación 1) Es el resultado de la partida de algunos empleados y las aportaciones de otros para
reemplazarlos en el trabajo ". Es por lo tanto los despidos se produjeron en la empresa, ya sea por el empleador o
por iniciativa del trabajador, y su posterior reemplazo.

Es necesario que la organización busca reducir estas sustituciones, ya que pueden causar consecuencias para el
desarrollo de los trabajos debido a la pérdida de conocimiento, debido a la salida de un empleado con experiencia.
Además, las personas que permanecen en la empresa pueden sentirse desmotivado e infeliz.

Eckert et al. ( 2011), señala que el movimiento de entrada y salida de las personas puede afectar
emocionalmente tanto descartado como que renuncie y causar un posible descontento de los que permanecen
en la empresa. En este sentido, el seguimiento de facturación Es de fundamental importancia, ya que sus
consecuencias no sólo implican la gestión de las personas, sino que también afectan a la organización en su
totalidad.

1 El término facturación Esto significa que la rotación de empleados, según el diccionario de Michaelis.

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De acordo com Marras (2011), a rotatividade é medida por um número índice chamado Índice de Rotatividade, que
pode apontar o resultado em relação aos demitidos, demitentes ou ambos em um período determinado. Chiavenato
(2009, p. 141), apresenta a fórmula a seguir que se baseia no volume de entradas e saídas de pessoal em relação aos
funcionários disponíveis em cada período:

A = Admissões dentro do período; D =

A + D x 100 Desligamento de pessoal;

2 EM EM = Efetivo médio dentro do período (efetivos no início do período mais


efetivos no final do período, dividido por dois)

Este índice geral de rotatividade de pessoal, portanto, aponta o percentual de circulação de pessoas no período
considerado, em relação ao número médio de empregados. Com o auxílio desta fórmula é possível identificar este
índice, sendo este processo o primeiro passo para a busca de soluções em relação a altos índices de rotatividade. A
partir de então, é possível analisar as suas possíveis causas, bem como mensurar as suas consequências.

que esta modalidade de contrato dispensa o Índice de rotatividade de pessoal =

Rotatividade na Construção Civil

As empresas do setor de construção civil se desenvolveram consideravelmente nos últimos anos devido,
principalmente, aos incentivos governamentais. Isto se deu “a partir do lançamento de dois programas de governo: o
Programa de Aceleração do Crescimento (PAC I), em 2007, e o Programa Minha Casa, Minha Vida (PMCMV), em
2009” (DIEESE; 2013, p. 7). A partir destes programas, surgiram novos postos de trabalho e, de forma concomitante,
aumentaram-se os índices de rotatividade no setor.

casa,
De que são
acordo comas mais
uma onerosas
pesquisa para as pelo
realizada empresas. Uma alternativa
Departamento é a adoção
Intersindical dos contratos
de Estatísticas por prazo
e Estudos determinado, já
Socioeconômicos
(DIEESE, 2014), o setor de construção civil possui umas das mais altas taxas de rotatividade do Brasil, sendo que, no
ano de 2012, esta taxa chegou a 114%. Ainda de acordo com este estudo, entre 2007 e 2012, prevaleceram as
rescisões sem justa causa, por iniciativa dos empregadores (praticamente dois terços dos desligamentos), seguido por
término de contrato (1 a cada 7). Mesmo diante das altas taxas de rotatividade, os contratos por prazo determinado,
que seriam mais adequados, representam apenas 5% do total, sendo que, dos 95% de contratos por prazo
indeterminado, mais da metade são rescindidos em menos de 6 meses.

Neste contexto, é preciso que se estabeleça um efetivo planejamento de pessoal, a fim de evitar as demissões sem justa

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pagamento do aviso prévio indenizado e da multa do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) 2, diminuindo os
custos totais de desligamento.

O setor de construção civil, por se tratar de prestação de serviço, necessita fundamentalmente de pessoas para a sua
execução. Tanto que a Pesquisa Anual da Indústria da Construção (PAIC,
2013), realizada pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), apontou que os gastos com pessoal são os
que mais se destacam, representando 33,9% da estrutura de custos e despesas da indústria da construção civil. A estes
gastos incluem-se aqueles decorrentes da alta rotatividade apresentada pelo setor. Daí a importância em investir no
capital humano, tanto para recrutar e selecionar bons candidatos, como para mantê-los.

Costa (2011, p. 413) identifica duas características que marcam a construção civil: a informalidade e a instabilidade
dos postos de trabalho. A informalidade está relacionada ao uso de mão-de-obra sem registro em carteira de
trabalho. Já a instabilidade dos postos de trabalho refere-se à elevada rotatividade de pessoal. Paiva e Salgado
(2003, p. 3) acrescentam que “o tempo médio de permanência de um funcionário em uma empresa construtora é
de 7 (sete) meses”. De acordo com Ferreira (2012, p. 12), “a descontinuidade do trabalho onera as empresas com
multas contratuais previstas na legislação trabalhista”.

A rotatividade é, portanto, um traço marcante deste setor de atividade econômica. Isso pode ocorrer devido a
diversos fatores como a precariedade das condições de trabalho, as diferentes etapas da construção, dentre outros.
Uma vez que os gastos com pessoal são os de maior impacto na estrutura de custos das empresas de construção
civil, a busca pela sua redução, por meio da redução dos índices de rotatividade, pode trazer benefícios
consideráveis para a organização.

Os Custos da Rotatividade

Um dos impactos mais notáveis da rotatividade de pessoal são os custos por ela gerados, desde a busca por
profissionais no mercado até a sua demissão. Conforme Bohlander et al. ( 2003, p.
96), “mesmo que os demais fatores em uma empresa permaneçam inalterados, à medida que os funcionários saem, a
disponibilidade de pessoal cai. Isso envolve custos tanto diretos quanto indiretos para a organização”. Assim, controlar
a rotatividade e os seus custos, mostra-se um grande desafio para os gestores de RH.

No entanto, estes custos são, muitas vezes, subestimados ou até ignorados pelas empresas que, por não considerá-lo,
perdem uma excelente chance de diminuir seus custos totais e aumentar sua lucratividade. Neste sentido, Cascio e
Boudreau (2010, p. 93) afirmam que “a não ser que esse custo seja conhecido, a gerência pode não perceber as
implicações financeiras das taxas de rotatividade, especialmente nas reservas de talento”. Os autores expõem ainda
que estas

2 Instituída pelo art. 18, § 1º, da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990 (redação dada pela Lei nº 9.491, de 1997).

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empresas podem, também, não buscar a implementação de programas que visem evitar a rotatividade controlável.

Estes custos podem ser maiores ou menores, a depender do cargo ocupado pelo empregado desligado, assim
como dependem dos métodos empregados pela empresa para o RS e treinamento. Assis (2005) preceitua que o
custo da rotatividade depende do impacto da posição na estrutura organizacional, podendo ser resultado de uma
série de variáveis, como exames admissionais e demissionais, treinamento de novos profissionais e a possível
redução na produtividade durante este período, capacitação dos novos empregados, entre outras.

Chiavenato (2009) aponta três tipos de custos de rotatividade de pessoal: custos primários, custos secundários e custos
terciários. Os custos primários referem-se aos custos provenientes do desligamento dos colaboradores e a sua
posterior substituição. Abrangem os custos com recrutamento e seleção, desde a contratação de agência de
recrutamento e seleção até a efetiva contratação; custos com registro e documentação, envolvendo todas as despesas
com a emissão dos documentos do registro, bem como abertura de conta bancária; custo de integração, que se refere
às ações promovidas pela empresa para o ajustamento do empregado ao cargo; e custos de desligamento que são as
verbas rescisórias, multa do FGTS, despesas com homologação, etc.

De acordo com este autor, os custos primários possuem caráter quantitativo, podendo ser facilmente calculados com
base em análises documentais. Os secundários e terciários, por outro lado, envolvem variáveis intangíveis e de difícil
mensuração, possibilitando apenas uma investigação estimada de seus impactos. Por esta razão, neste estudo,
foram analisados apenas os custos primários.

Procedimentos Metodológicos

Esta pesquisa é caracterizada como exploratório-descritiva, na medida em que se pretendeu aprimorar as ideias da
pesquisadora sobre o fato pesquisado, a partir da análise dos aspectos práticos do tema estudado. Além disso,
pretendeu-se estabelecer uma relação entre as variáveis de rotatividade de pessoal e custos, considerando as
características da empresa estudada. De acordo com Gil (2002, p. 41), as pesquisas exploratórias “têm como
objetivo proporcionar maior familiaridade com o problema, com vistas a torná-lo mais explícito ou a constituir
hipóteses”. [...]

Inicialmente, una búsqueda bibliográfica se realizó a través de consultas en libros y artículos que llevaron al
investigador a una reflexión crítica sobre el tema. A continuación, un caso de estudio se llevó a cabo con el fin de
examinar, en detalle, el tema de conjunto, teniendo en cuenta las características específicas de la empresa estudiada.
Gil (2002) define este tipo de estudios como el análisis profundo y exhaustivo de uno o unos pocos objetos, lo que
permite su conocimiento amplio y detallado.

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La investigación es cualitativo-cuantitativo, como trataban a la vez cuantificar el costo de la rotación y


entender cómo es el proceso de cierre y sustitución de los empleados de la empresa. Malhotra (2001),
citado por Oliveira (2011), explica que mientras que la investigación cuantitativa busca medir los datos,
aplicandolhes análisis estadístico, la investigación cualitativa permite una visión más amplia y una
adecuada comprensión del contexto en el que se incluye el problema. Ellos son por lo tanto
complementarios.

Foi realizada entrevista semiestruturada com as gestoras de pessoas da empresa com o objetivo de obter informações
a respeito das situações relacionadas ao tema estudado. De acordo com Marconi e Lakatos (2003), este tipo de
procedimento refere-se a uma conversação face a face, metodicamente planejada, de modo que sejam fornecidas ao
entrevistador as informações necessárias.

Com o objetivo de obter dados que sustentassem a análise e correlação dos índices de turnover
com os custos por eles gerados, foi realizada uma pesquisa documental com os arquivos do Cadastro Geral de
Empregados e Desempregados (CAGED 3) Para el año 2015, además de extractos de las nóminas mensuales del
mismo año. Con respecto a esta técnica de búsqueda, Gil (2002, p. 45-46) afirma que "se trata de material aún no
recibieron un tratamiento analítico o que aún pueden ser modificados de acuerdo a los objetos de búsqueda".

Por lo tanto, se hizo una observación sistemática de los datos de las nóminas relacionados con la entrada, el
mantenimiento y la salida de los empleados de la compañía, y los gastos en que incurren. "En la observación sistemática,
el observador sabe lo que necesita y lo que carece de importancia en una situación dada; deben ser objetivos, reconocer
los errores potenciales y eliminar su influencia sobre lo que se ve o cobrar "(MARCONI; Lakatus; 2003: 193).

caracterización de empresa

La Ingeniería E2 es una empresa dedicada a la industria de la construcción, con la actividad económica la


construcción de edificios (NACE 4 4120400)), y actualmente, con 269 empleados. Desarrolla sus actividades
a través de la mejora continua de sus procesos, en colaboración con sus empleados y proveedores,
buscando la satisfacción del cliente.

Fundada en agosto de 1997, se dedicó en sus primeros años, la prestación de servicios en consultoría en ingeniería
civil, en particular la evaluación de las propiedades inmobiliarias. en 2006

3 Establecido por la Ley 4923 de 23 de diciembre de 1965, art. 1, con el fin de registrar de forma permanente las admisiones y despidos de
empleados a través de la información mensual proporcionada por las empresas. Es utilizado por el Programa de Seguro de Desempleo para
comprobar los datos relativos a las relaciones laborales, que sirve también como base para el desarrollo de las investigaciones en el mercado
laboral.
4 La clasificación nacional de actividades económicas. Mediante su publicación en el Diario Oficial - Resoluciones IBGE / CONCLA No. 01 de 4

de septiembre de 2006 y Nº 02 del 15 de diciembre de 2006.

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También comenzó a trabajar en el sector de la construcción, frente a la clase media, en colaboración con la Caja
Económica Federal. Tiene la garantía de calidad en las obras públicas, el nivel A y ISO 9001, que garantiza la plena
fiabilidad de sus clientes y proveedores.

Discusión y Análisis de Datos

los Índices de Cifras de personal (IRP) de la empresa se determinaron mensualmente. La información requerida
para el cálculo se tomaron desde el 2015 año informes de la compañía encajadas Para el cálculo de este
índice, se utilizó la fórmula propuesta por Chiavenato (2009), que tiene en cuenta el volumen de entradas (E) y
salidas (S ) personal para el personal disponible en cada período. A continuación, los costes se han
comprobado con despidos y sustituciones ocurrido en la empresa cada mes.

Tabla 1 - declarado y s R la X tatividade Personal costes


Los costos
los costos de
S meses y IRP (%) Costo totales con la
admisiones los despidos
rotación
enero 80 57 14.44 R $ 6,922.65 R $ 151,040.30 R $ 157,962.95
febrero 30 27 6.18 R $ 3,279.15 R $ 54,403.25 R $ 57,682.40
mar 19 26 4.85 R $ 3,157.7 R $ 51,991.00 R $ 55,148.70
abril 18 32 5.27 R $ 3,886.4 R $ 48,958.68 R $ 52,845.08
mayo 27 36 6.49 R $ 4,372.2 R $ 81,153.69 R $ 85,525.89
junio 17 20 3.76 R $ 2.429 R $ 54,292.44 R $ 56,721.44
julio 53 46 10.11 R $ 5,586.7 R $ 176,417.67 R $ 182,004.37
hace 27 41 6.90 R $ 4,979.45 R $ 109,157.05 R $ 114,136.50
conjunto 90 9 10,77 R $ 1,093.05 R $ 324,264.66 R $ 325,357.71
fuera 178 7 27.74 R $ 850,15 R $ 723,979.27 R $ 724,829.42
noviembre 4 13 3.37 R $ 1578.85 $ 3092.09 de EE.UU. R $ 4,670.94
diez 49 38 17,30 R $ 4615,1 R $ 241,337.50 R $ 245,952.60
total 592 352 128.96 R $ 42,750.4 R $ 2,020,087.60 R $ 2,062,838.00
Fuente: Investigación de Campo 2015 / E2 Ingeniería

Se encontró que la IRP más alto (27,74%) se produjo en octubre, seguido de 17,30% en diciembre. Esto puede haber
sido un reflejo del estado de Bahía tendencia, ya que, según datos de la Superintendencia de Estudios Económicos y
Sociales de Bahía (SEI), las actividades de construcción, sufrieron una caída del 6% a partir de 10 hasta 12, 2015 . Sin
embargo, según lo sé, sólo en octubre, la industria de la construcción mostró un saldo negativo de 29,594 puestos de
trabajo en Bahía. De acuerdo con Morice (1992), citado por Costa (2011), esta alta rotación identificado en la
construcción se ve favorecida por las diversas especialidades exigían en cada etapa de la obra, además de la
naturaleza cíclica de la actividad.

A média de rotatividade do ano foi de 9,76%. O índice de rotatividade acumulado para 2015 totalizou 128,96%.
Importante ressaltar que, de acordo com Chiavenato (2009), este índice

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exprime o percentual de força de trabalho perdido em cada período, necessitando que a empresa se planeje para
compensar o fluxo de pessoal. Portanto, nos meses de outubro e dezembro, onde foram identificados os maiores índices,
as atividades da empresa podem ter sido prejudicadas.

Para compor o total dos custos com desligamentos, quitados nas rescisões, foram consideradas as seguintes rubricas:
Indenização do art. 479 5 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT); 13ª proporcional; Aviso Prévio Indenizado; 1/12
avos de 13º sobre o aviso prévio indenizado; férias indenizadas; 1/3 de férias indenizadas; férias proporcionais; 1/3 de
férias proporcionais; férias sobre o aviso prévio indenizado; e 1/3 de férias sobre o aviso prévio indenizado.

Las cantidades recogidas en la formas de pago por despido FGTS (GRRF) se obtuvieron a partir de los
resúmenes de nómina, que contiene las bases (FGTS cuenta los valores de empleados despedidos) y los
cálculos del total de las fichas. Dado que se tomaron los valores de los Certificados de Salud Ocupacional
(ASO) para los empleados despedidos de las mesas en el acuerdo entre el Servicio Social de la Industria
(SESI), que define las pruebas requeridas para cada posición y los valores correspondientes de la empresa
y.

Se planteó la información teniendo en cuenta la composición de los costos de cierre propuestos por
Chiavenato (2010), que cubre los pagos de salarios y liquidaciones de los derechos laborales, como las
vacaciones proporcionales, 13º salario, FGTS, entre otros. Como puede verse, los 592 terminaciones
realizadas en 2015 generan un coste total de R $ 2,020,087.60.

Se sabe que los despidos sin causa, por iniciativa de la empresa, son los más costosos, ya que, según Ferreira
(2012, p.12), "discontinuidad trabajo aplicado a empresas con sanciones contractuales previstas en la legislación
laboral." Esto es especialmente cierto para la industria de la construcción, debido a la exigencia de pago de la
Indemnizado de alerta temprana (API) y la multa del FGTS (GRRF). Esto fue evidente en el análisis de la empresa,
que mostró que el mayor impacto son los costes generados por el aviso compensado (27%), seguido por los valores
finas FGTS (17%). Además, debido a notar compensados ​son generados de 13 1/12 (2% de los costes para los
cierres) 1/12 holiday (2%) y un tercio de fiesta API (1%). En conjunto, estas cantidades ascienden a 49% del total de
paradas costos, que fue de R $ 2,020,087.60 en 2015.

El aviso indemnizado está previsto en el art. 487, § 1 del Código de Trabajo, que se expresa que "la falta de notificación por
el empresario entregue al trabajador el derecho a los salarios correspondientes al período de notificación, siempre
garantizada la integración de ese período en su tiempo de servicio." Con esto, el empleado se retira de su cargo en la
dispensación de la comunicación y actuar

5 Arte 479 -. En los contratos que se han estipulado plazo, el empresario que, sin causa, despedir será necesario que el empleado para pagarle, en
concepto de indemnización, y la mitad de la remuneración a la que tendría derecho a la duración del contrato.

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el importe correspondiente a notar se paga junto con el pago de indemnización en forma de compensación.
En el caso de la construcción, el convenio colectivo de la categoría unión tiene, en su 18ª cláusula de pago
obligatorio de notificación previa indemnizado a todos los empleados de la categoría, despedido sin causa.

En cuanto a la multa del FGTS, recogido por GRRF, es obligatorio para todos los empleados despedidos sin causa y se refiere
al total de 50% de las cantidades FGTS pagados por la sociedad a favor del empleado despedido. El monto de la multa, el 40%
se dirige a los empleados y el 10% está relacionado con la contribución social, conforme a lo dispuesto en la Ley
Complementaria Nº 110 del 29 de junio de 2001.

Los costos de los reemplazos se obtuvieron a través de entrevistas con el personal de gestión. De acuerdo con el
entrevistado, el proceso de RS se lleva a cabo por la empresa, a través de hojas de vida de banco y entrevistas, así
como la formación se realiza por los propios empleados de la empresa, que no generan un costo considerable.

Para la contratación, se informó que el costo de los exámenes de admisión es de $ 111.00. El costo promedio para
las entrevistas, teniendo en cuenta el sueldo del entrevistador y el tiempo medio de permanencia como guía Cascio y
Boudreau (2010) es de $ 10.45. Estos valores se suman y se multiplican por el número de empleados contratados
cada mes para obtener los costos de reemplazo.

los costos de reemplazo de R $ 42,759.40. De acuerdo con Cascio y Boudreau (2010) las actividades
involucradas en el proceso de reemplazo se dividen en: ola de comunicación disponibles, las funciones de
pre-admisión administrativos, entrevista de selección, pruebas de evaluación, reuniones de equipo, los gastos
de viaje, la transferencia de información posterior -admissão y exámenes médicos. Cómo la empresa lleva a
cabo todas las actividades de admisión directa y la formación son llevadas a cabo por los propios empleados,
los costos identificados representan sólo el 2% del coste total de la facturación. Por lo tanto, está claro que los
cierres son responsables del 98% de los costes con la cifra de negocios de la empresa. Esta representación de
los costos de cierre en los costos totales de facturación también se debió a los motivos de las terminaciones
identificados en 2015,

Gráfico 1 - Porcentaje de razones para despidos

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1% la terminación anticipada del


contrato por la experiencia de la
5% 8%
9% terminación del contrato de la
empresa anticipación por la
experiencia Fin experiencia contrato
de empleado

77%

despido improcedente

renuncia

Fuente: Investigación de Campo 2015 / E2 Ingeniería

Un total de 592 despidos, 77% eran despido improcedente, 9% eran Experimento Terminación Acuerdo,
8% eran Pagos anticipados Contrato Experiencia de terminación por la Compañía, 5% eran renuncias y 1%
eran Pagos anticipados Finalización Acuerdo por la experiencia de los empleados. Balestreri et al. ( 2014)
tiene en cuenta los costos de cierre como el más caro para las empresas porque implican multas
obligatorias, el pago de indemnización por despido y exámenes médicos.

Se observa que el despido improcedente son los más ocurrió en la empresa. De ahí su fuerte influencia en los
costes totales de las paradas, así como, en sí misma, implica más gastos son los que se produjeron con más
frecuencia.

Totales bruto de nóminas se plantearon (TBF) a partir de desde 01 hasta 12, 2015 en relación con su IRP
con el fin de verificar el impacto de estos índices en la hoja total. Por lo tanto, se encontró que los cambios
en las tasas de rotación no se producen en la misma proporción de la variación de nóminas totales brutos,
y por lo tanto hay una fuerte relación entre las dos variables. La siguiente tabla ilustra esta situación:

Figura 2 - Comparación del comportamiento de la IRP y TBF (2015)


1.200.000,00 30.00

1.000.000,00 R $ 25.00

800,000.00 R $ 20.00

600.000,00 R $ 15.00

400.000,00 R $ 10.00 TBF

R $ 200.000,00 R $ 5.00 RI (%)

R $ 0.00 a 0.00

Fuente: Investigación de Campo 2015 / E2 Ingeniería

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Esto se explica por el hecho de que la mayor parte de los costos de rotación está relacionado con los despidos y, en
unos pocos meses, el número de ingresos superó el número de despidos. Este es el caso para los meses de marzo,
abril, mayo, junio, agosto y noviembre en el que el número de empleados contratados superado el número de
despedidos 7, 14, 9, 3, 14 y 9, respectivamente, como puede verse en la tabla 1.

Consideraciones finales

Teniendo en cuenta las altas tasas de rotación como un sello distintivo de la construcción civil, y el impacto
económico generado por ellos, esta investigación propone analizar los costes de la rotación de personal en la
Ingeniería E2. A través de la encuesta documental, fue posible extraer los datos suficientes para el análisis
propuesto, alcanzando resultados que deben ser considerados por la empresa estudiada.

A partir de la identificación de las tasas de rotación mensual fue posible analizarlos en relación con el contexto de esta
actividad en el sector de la Bahía. Se observó que los meses en los que se identificaron los más altos índices de rotación
(octubre y diciembre), corresponde a un período en el que hubo una disminución del 6% en las actividades de
construcción en el estado.

Con el análisis de los costes y paradas de recambio, se encontró que los costos de terminaciones representados
98% de los costes totales de rotación. Estos datos reflejan los motivos de las terminaciones, ya que como se ha
visto, el 77% eran despido improcedente. Estos son más costosos de la empresa, debido al pago obligatorio de
notificación previa indemnizado y fino sobre la balanza de FGTS, que son las figuras más notables en los costes
totales.

Al comparar las tasas de rotación de personal y gastos mensuales de cada período, se observó que existe una
fuerte relación entre ellos. Esto se justifica por el número de ingresos en unos pocos meses, lo que superó el
número de despidos. Como los costos de los reemplazos son considerablemente más bajos, aunque el número de
admisiones a ser considerado para el cálculo de las tasas de rotación, los costos no cambian tan drásticamente
como los valores de la hoja desconexiones.

Llegamos a la conclusión, en base a los resultados, la cifra de negocios genera gran impacto financiero en la empresa
debido principalmente a las paradas, que son responsables de los costos más altos. Estos resultados son importantes para
mostrar la forma en que es necesario crear políticas para reducir al mínimo el volumen de negocios y los altos costos
involucrados en el mismo sector estudiado específicamente. Se espera que el resultado de esta investigación que puede
servir como base para dirigir las acciones de la empresa y el segmento estudiado en los esfuerzos para reducir sus costes
totales.

Se recomienda para su estudio, el análisis de los costos de rotación en otras empresas de la misma industria en
Vitoria da Conquista, con el fin de comparar la información obtenida

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con el contexto económico del período. Por otra parte, se puede buscar, también, para establecer una
relación entre los datos de este y otros sectores municipales.

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