MINISTERUL EDUCAŢIEI AL REPUBLICII MOLDOVA

UNIVERSITATEA DE STUDII POLITICE ŞI ECONOMICE EUROPENE „CONSTANTIN STERE”

FACULTATEA „ŞTIINŢE ECONOMICE”
CATEDRA ADMINISTRAREA AFACERILOR ŞI MARKETING

TEZA DE LICENŢA

GESTIONAREA RESURSELOR UMANE IN

CADRUL ÎNTREPRINDERII
SRL “ ECOTEXTIL” GRUP

Conducător ştiinţific: Lîsîi Aliona,

doctor, conferenţiar universitar
________________________

Autor: Cuşnir Ion, student

specialitatea: Business şi administrare
_______________________

Chişinău-2015

1
Introducere............................................................................................................1

Capitolul I. ASPECTE TEORETICE PRIVIND RESURSELE UMANE ŞI

MANAGEMENTUL ACESTORA………………………………………………...4

1.1 Definirea resurselor umane..........................................................4

1.2 Caracteristici ale resurselor umane.............................................6
1.3 Analiza cantitativă a farţei de muncă..................................................10
1.4 Analiza structurii forţei de muncă ......................................................13
1.5 Analiza dinamicii forţei de muncă pe total şi pe categorii...........................16
1.6 Analiza resurselor umane în industria de confecţii din Republica Moldova

Capitolul II. Analiza eficienţei resurselor umane în întreprinderea SRL “

EcoTextil Grup “...............................................................................................16

2.1 Istoria fondării întreprinderii

2.2 Analiza gradului de asigurare cu personal din punct de vedere cantitativ, structural şi
calitativ..................................................................................................................23

2.2.1 Analiza gradului de asigurare cu personalul din punct de vedere cantitativ

2.2.2 Analiza gradului de asigurare cu personal din punct de vedere structural

2.3 Analiza stabilităţii personalului.......................................................................................33

2.4. Analiza eficienţei asigurării cu resurse umane din punct de vedere cantitativ,
structural şi calitativ în cadrul SRL „EcoTextil Grup”.......................................................40

Capitolul III Analiza utilizării timpului de muncă în cadrul întreprinderii

SRL “ EcoTextil Grup “

3.1 Analiza eficienţei utilizării timpului de muncă la SRL „EcoTextil Grup”...................42

3.2 Analiza productivităţii muncii în cadrul întreprinderii SRL „EcoTextil Grup”.........46

Concluzie

Bibliografie

2
INTRODUCERE

Ştiinţa şi practica deopotrivă, Resursele Umane constituie astăzi unul dintre domeniile cele mai
fascinante şi cu o încărcătură intelectuală, emoţională şi socială dintre cele mai ridicate ale
activitaţii umane.

Importanţa acestui domeniu, atât ca teren generos de investigaţii teoretice interdisciplinare, cât şi
ca expresie pragmatica a talentului şi capacităţilor pe care conducerea organizaţiilor de toate
tipurile şi profilurile le presupune, a crescut treptat pe parcursul acestui secol, intensificându-se
după cel de-al doilea război mondial şi, cu deosebire, în ultimele decenii.

Problemele majore cu care se confruntă astăzi şi în viitorul previzibil societatea, au şanse să fie
rezolvate numai în măsura în care Resursele Umane practicate la nivelul organizaţiilor se
dovedeşte, deopotrivă, eficace şi eficientă în valorificarea resurselor materiale şi umane folosite
şi maximizarea contribuţiei societăţii în ansamblu.

Pentru economia moldovenească aflată în plina tranziţie de la forma planificării centralizate,

administrativ-birocratice la cea de piaţă, puternic descentralizată, sunt imperios necesare
adoptarea unor noi strategii ale dezvoltării, reconsiderării de fond ale vechilor mecanisme de
funcţionare, crearea unui cadru principal nou de desfăşurare a activităţilor de resurse umane şi
economice la nivel raţional, teritorial şi de organizaţie.

Studiul de faţă prezintă prezintă analizarea resurselor umane în cadrul unei îtreprinderi şi anume
a întreprinderii SRL “ EcoTextil” Grup.

Scopul acestei lucrări a fost cercetarea atît teoretică cît şi practică a resurselor umane din cadrul
întreprinderii. Analizarea eficienţei utilizării corecte a resurselor umane disponibile în cadrul
întreprinderii.Analizarea şi compararea disponibilului de personal pe parcursul anilor 2013-2014.
Analiza personalului nu numai din punct de vedere calitativ dar şi cantitativ.

Obiectul cercetării la constituit personalul disponibil din cadrul întreprinderii analizate pe

parcursul anilor 2013-2014.

Obiective teoretice

- de a efectua o analiză a structurii personalului din punct de vedere calitativ,cantitativ şi

structural;
- de a analiza procesul utilizării corecte a timpului de muncă;

3
Obiective practice

- de a determina numărul real de muncitori şi numărul programat pentru lucru în cadrul

întreprinderii;
- de a determina numărul mediu de muncitori cu acelaşi stagiu de lucru în cadrul
întreprinderii;
- de a determina numărul de muncitori de acelaşi sex;
- de a determina potenţialul de personal de aceeaşi vîrstă;
- de a determina gruparea personalului după funcţiile deţinute;
- de a analiza utilizarea corectă a timpului de muncă.
-

4
CAPITOLUL I. ASPECTE TEORETICE PRIVIND RESURSELE UMANE ŞI
MANAGEMENTUL ACESTORA

1.1. Definirea resurselor umane

Noţiunea de ,,resurse umane" defineşte o categorie social-economică relativ complexă.

Complexă deoarece subiectul - omul - este mult mai special decât celelalte resurse - bani, maşini
sau utilaje. Omul, cu toate laturile personalităţii sale, cu frustrările şi trebuinţele care îi sunt
specifice şi care îl fac unic, aşa cum unică este şi contribuţia sa la atingerea obiectivelor
organizaţiei din care face parte.

Definiţiile întâlnite în literatura de specialitate care abordează aceste categorii sunt diverse. În
continuare vom prezenta câteva formulări reprezentative pentru ceea ce se înţelege în momentul
de faţă prin resurse umane:

- Resursele umane reprezintă organizaţia; oamenii reprezintă o resursă comună şi totodată,

o resursă cheie, o resursă vitală, de azi şi de mâine, a tuturor organizaţiilor, care asigură
supravieţuirea, dezvoltarea şi succesul competiţional al acestora
- Resursele umane au caracteristici speciale care determină nemijlocit gradul de folosire şi
valorificare eficientă a celorlalte resurse
- Resursele umane reprezintă ansamblul personalului care influenţează, prin calitatea
pregătirii profesionale şi prin participarea sa, progresul firmei
- Resursele umane adecvate sunt persoanele dintr-o organizaţie care îşi aduc o importantă
contribuţie la îndeplinirea obiectivelor sistemului de management
- Resursele umane sunt acele resurse ale firmei care îndeplinesc criteriile necesare pentru a
fi considerate sursa principală de asigurare a competitivităţii necesare, deoarece resursele
umane sunt valoroase, rare, dificil de imitat şi, relativ, de neînlocuit.

Definiţiile de mai sus relevă importanţa resurselor umane în cadrul organizaţiilor, iar toate
atributele care sunt asociate acestora corespund poziţionarii lor actuale în teoria
managementului. În ceea ce priveşte afirmaţia conform căreia acestea sunt ,,de neînlocuit", în
opinia autorului consideră că este special exagerată pentru a sublinia dificultatea unui proces care
implică costuri suplimentare sporite (cu recrutarea, selecţia şi eventual cu pregătirea noilor
angajaţi).

Chiar dacă în literatura de specialitate definirea resurselor umane precede de multe ori teoria de
management a resurselor umane, Huczynski si Buchanan constatau în Organizational Behavior"
că ,,resursele umane reprezintă o formulare deranjant de distanta pentru oameni", afirmând că
5
pentru foarte mulţi nu este nimic mai mult decât un jargon inocent care să înlocuiască termenul
de ,,om". Atunci când planifici ,,resurse umane" poate fi mai uşor să iei decizii incomode.
Formularea sună ca o decizie economică raţională, echidistantă, fără intruziuni morale sau
personale. Dacă ar fi utilizat termenul ,,oameni", obiectivitatea nu ar fi aceeaşi. Aceeaşi autori
motivau utilizarea acestui termen prin faptul că percepţia resurselor ca pe active şi nu ca pe fiinţe
umane face mai uşoara luarea unor decizii incomode, de concediere (e mai uşor pentru un
manager să concedieze resurse umane, decât să concedieze oameni).[3]

1.2. Caracteristici ale resurselor umane

După ce am definit resursele umane, este firesc să vedem în ce mod resursele umane contribuie
la îndeplinirea obiectivelor organizaţiei. O serie de capacităţi fizice şi intelectuale ale resurselor
umane sunt importante din prisma modului în care acestea sunt folosite în cadrul organizaţiei.
Dintre caracteristicile resurselor umane unele pot fi considerate factori favorabili, potenţatori ai
progresului (+) în timp ce altele pot fi considerate ca factori ce pot încetini progresul organizaţiei
(-):

(+) potenţialul de creştere şi dezvoltare al resurselor umane este remarcabil;

(+) au capacitatea de a amplifica considerabil efectul utilizării celorlalte resurse;

(+) spre deosebire de resursele materiale care se confruntă periodic cu uzura morală, resursele
umane se pot adapta continuu la schimbările din mediul actual revoluţionar din punct de vedere
al evoluţiei informaţiei şi tehnicii;

(+) starea (varsta, gradul de cultura etc.) acestora influenţează, sau ar trebui să influenteze
politicile de resurse umane (principiul respectării individualităţii personalului);

(+) buna utilizare a resurselor umane poate contribui la atenuarea unor deficiente cauzate de
slaba sau ineficienta utilizare a altor resurse;

(-) sunt influenţate de mentalităţi, obiceiuri, de comportamentul altor persoane;

(-) sunt adeseori refractare la schimbare;

(-) dificil de gestionat - dacă mijloacele materiale şi financiare sunt relativ uşor de gestionat,
resursele umane pot avea reacţii imprevizibile;

6
(-) deciziile în domeniul resurselor umane sunt cel mai dificil de luat deoarece afecteaza
structurile sociale şi modul de viaţă al individului; în ciuda faptului că denumirea de resurse
umane permite o anume detaşare, cel care este afectat este omul, individul.[3]

1.3 Analiza cantitativă a farţei de muncă

Forţa de muncă, alături de mijloacele fixe şi de obiectele muncii, de calitatea conducerii, alături
de pamînt sau de terenul agricol, participă direct la realizarea procesului de
producţie. La nivel microeconomic (întreprinderea) problemele pe care le ridică gestiunea
resurselor umane pot fi sintetizate astfel :

1.Analiza modului de realizare a asigurării cu forţa de muncă din punct de vedere cantitativ şi
calitativ;

2. Analiza modului de utilizare (exclusiv sau intensiv) a resurselor de forţe de muncă;

3. Analiza eficienţei utilizării forţei de muncă. Analiza cantitativă a forţei de muncă se realizează

în dinamică printr-un ansamblu de indicatori specifici cum ar fi :

- Numărul de salariaţi la un moment dat:

- reprezintă efectivul de salariaţi şi se urmăreşte la începutul şi sfîrşitul perioadei de
gestiune;
- acest indicator cuprinde toţi salariaţii cu contract individual de muncă (pe perioada

nedeterminată sau determinată) la un moment dat;

- acest indicator cuprinde şi persoanele care au lucrat, dar şi persoanele care nu au lucrat
aflîndu-se în concediu medical, concediu de maternitate, pentru ingrijirea copilului,
concedii de odihna, concedii fara plata;

- un asemenea indicator pune în evidenţă ansamblul potenţialului uman, dar nu evidentiază

gradul de utilizare a acestuia.

- Numărul de personal existent la un moment dat:

- are acelaşi conţinut informaţional ca şi numărul de salariaţi la un moment dat, însa acest
indicator se referă atît la salariaţi, cât şi la personalul cu contract de prestări servicii,
colaborare, convenţii;

- ca dimensiune, el este mai mare decît numărul de salariaţi la un moment dat.

- Numărul mediu de salariaţi:

- acest indicator se calculează ca urmare a existenţei fenomenului de mişcare a
7
 - personalului (intrări şi ieşiri de personal);
- este apreciat ca fiind un indicator de flux de personal;
- numărul mediu de personal se calculează ca o medie aritmetică simplă a efectivului
zilnic de salariaţi;

- se calculează zilnic, lunar, trimestrial, semestrial şi anual .

4) Numărul mediu de personal:

- se calculeaza ca medie aritmetică simplă a efectivului zilnic de personal.

5) Numărul maxim admisibil de personal:

- reprezintă limita superioară a numărului de personal;

- se determină având în vedere volumul de activitate şi productivitatea medie a muncii;
- un asemenea indicator este trecut în bugetul de venituri şi cheltuieli al întreprinderii.[1]

1.4 Analiza structurii forţei de muncă

O asemenea analiză este necesară pentru a scoate în evidenţă anumite caracteristici ale forţei
de muncă dintr-o întreprindere. Analiza economico-financiară presupune împarţirea forţei de
muncă dintr-o întreprindere după ocupaţia acesteia.În acest sens există urmatoarea grupare a
personalului:

1 Muncitori:

a) direct productivi;

b) indirect productivi.

2 Personal tehnic:

- ingineri;
- subingineri.

3 Personal cu pregătire economică;

4 Personal de conducere tehnica :

- maiştri,
- tehnicieni;

5 Personal de conducere şi administrativ;

6 Personal de deservire generală :

8
 - paznici,
- pompieri;

O asemenea analiză, în raport cu ocupaţia personalului pune în evidenţă necesităţile de calificare,

de angajare sau de disponibilizare de personal. Din punct de vedere structural, potenţialul uman

dintr-o întreprindere poate fi grupat şi după alte criterii cum ar fi :

1 După vîrstă :

- sub 25 de ani;
- între 26-35 de ani;
- între 36-45 de ani;
- între 46-55 de ani;
- peste 55 de ani

2 După vechimea în întreprindere :

- sub 1 an;
- între 2-5 ani;
- între 5-10 ani.

3 După sex :

- bărbaţi;
- femei.

4 După pregătirea profesională :

- muncitori (calificati, necalificati) ;

- personal de specialitate (cu studii medii sau superioare);
- personal tehnic administrativ (cu studii medii sau superioare);
- personal de conducere.

5 După funcţiile întreprinderii :

- cercetare-dezvoltare;
- producţie;
- comercializare;
- personal;
- funcţia financiar contabilă.

9
Ca metode de analiză se foloseşte metoda ratelor, prin calcularea ponderii diferitelor categorii

de personal în personalul total al întreprinderii.[2]

1.5 Analiza dinamicii forţei de muncă pe total şi pe categorii

Analiza dinamicii forţei de muncă se realizează cu ajutorul abaterilor absolute şi cu ajutorul

indicilor cu baza fixa şi cu baza în lanţ. Pentru a aprecia cît mai corect evoluţia în dinamică a
forţei de muncă trebuie să analizăm corelaţia dintre indicele de creştere a forţei de
muncă (referitor la numărul mediu de personal) şi indicii valorici ai principalilor indicatori,
cum ar fi : cifra de afaceri, valoarea adaugată, producţia exerciţiului.

Se apreciază că resursa umană are o evolutie favorabilă din punct de vedere al utilizării, dacă
indicele numărului mediu de personal este mai mic decît indicii cifrei de afaceri, a valorii
adaugate sau a productiei exerciţiului.

Analiza mobilităţii şi stabilităţii forţei de muncă

Creşterea performanţei economico-financiare a oricărei întreprinderi este strîns legată de

stabilitatea resurselor umane. Fluctuaţiile de personal (intrări şi ieşiri de personal) perturbă
orice activitate economică care se regăseşte în nivelul presupusilor indicatori economico-
financiari. Sunt însă situaţii în care întreprinderea angajează personal (prin extinderea
activităţii sau prin modificarea structurii acesteia) sau disponibilizeaza personal ca urmare a
restrîngerii activităţii sau ca urmare a pensionării.Din aceste considerente se poate spune că
în cazul oricărei întreprinderi există o mişcare de personal (intrări şi iesiri).

Mişcarea de personal se caracterizează cu ajutorul unui sistem de indicatori :

1) Indicatori ai mobilităţii forţei de muncă:

a) indicatori ai circulatiei forţei de muncă:

- coeficientul mediu al intrărilor de personal;

-coeficientul mediu al ieşirilor de personal;

-coeficientul mediu al mişcării totale.

b)indicatori ai fluctuaţiei forţei de muncă.

2) Indicatori ai stabilităţii forţei de muncă.Între circulaţia şi fluctuaţia forţei de muncă există

o distincţie clară :

10
 CIRCULATIA - reprezintă mişcarea personalului unei întreprinderi în cursul unei perioade,
atît din punct de vedere al intrărilor, cît şi din punct de vedere al ieşirilor din cauze
normale: transfer, boală, pensionare, deces, invaliditate

FLUCTUAŢIA - reprezintă un fenomen anormal care se refera la ieşirile forţei de muncă din
întreprindere fără aprobarea conducerii întreprinderii, sau prin desfacerea contractului de muncă,
ca urmare a încălcării prevederilor contractului de muncă.

COEFICIENTUL INTRĂRILOR DE PERSONAL (Ci): , unde:

𝐼
Ci =𝑁𝑝

I = intrări

Np = număr mediu de personal

COEFICIENTUL IEŞIRILOR DE PERSONAL (Ce):, unde:

𝐸
Ce = 𝑁𝑝

E = ieşiri

Np = număr mediu de personal

COEFICIENTUL MIŞCĂRILOR TOTALE (Cm) :, unde:

𝐼+𝐸
Cm = 𝑁𝑝

I + E = intrari + iesiri

Np = numar mediu de personal

Analiza pe baza acestor indicatori se realizează în dinamică de la o perioadă la alta, de cel

putin 3 pînă la 5 ani. O asemenea analiză pune în evidenţă tendinţele de creştere sau de scădere a
fenomenului de mişcare a personalului. Analiza intrărilor de personal trebuie realizată avînd

în vedere angajările şi anume sursa acestora. [8]

Sursele de angajare provin de la :

a) oficiile de forţă de muncă;

b) şcoli profesionale;

c) licee;

11
d) şcoli postliceale;

e) învăţămîntul superior.

Principiul care trebuie să stea la baza angajărilor trebuie să fie cel al competenţei profesionale. În
privinţa plecărilor de personal trebuie facută o distincţie netă între categoria plecărilor normale
şi cele având cauze nejustificate. Pentru a doua categorie, este necesar să fie stabilite implicaţiile
unui asemenea fenomen asupra activităţii intreprinderii.

Cauzele care pot genera fluctuaţii

se împart în 3 mari categorii şi anume :

a) cauze legate de desfăşurarea activitaţii întreprinderii;

b) cauze legate de lipsa de protecţie socială;

c) cauze legate de personal. [4]

1.6 Analiza resurselor umane în industria de confecţii din Republica Moldova

Industria de confecţii este industria care cere o manoperă destul de înaltă a lucrărilor. Datele
statistice arată că numărul angajaţilor antrenaţi în această industrie creşte din an în an. Astfel în
anul 2013 numărul total al personalului antrenat în industrie constituia peste 806.5 mii persoane,
ceea ce reprezintă o scădere faţă de nivelul anului 2012 (fig. 1). [12]

1000

950

900

850

800

750

700
2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013

12
Figura 1. Numărul mediu anual al personalului industrial-productiv din Republica Moldova, mii
persoane.

După cum se poate de văzut din figura numărul 1 numărul populaţiei antrenat în sfera industrial
productivă diferă de la an la an.Deşi în ultimii ani această sferă de producere nu este tare
întrebată în ceea ce priveşte atragerea persoanelor cunoaşte o scădere considerabilă în ceea ce
priveşte numărul persoanelor angajate.Dupăcum putem vedea din figura de mai sus în ultimii 13
ani cel mai productiv an este 2000 iar cei mai puţini productivi sunt ultimii doi ani ceea ce ne
arată că în ultimii ani sfera industrială tot mai puţin atrage persoanele.

200

180

160

140

120

100

80

60

40

20

0
2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013

Fig.2 Numărul populaţiei total antrenat în sfera prelucrării produselor textile după sex şi vîrstă

După cum vedem în figura numărul 2 este reprezentat numărul total de muncitori antrenaţi în
sfera prelucrării produselor textile.În această sferă vedem că fluctuaţia personalului nu este
destul de mare ca acea de la sfera industriei prelucrătoare. Aici vedem că practic numărul
populaţiei care activează la prelucraea produselor textile variază de la an la an dar această
variaţie nu este tare mare. Observăm că cel mai productiv an a fost 2002 iar cel mai puţin
productiv 2013.Ceea ce ne arată că la noi în ţară sfera prelucrării produselor textile este întrebată
în plan profesional.

13
 Tab.1
Numărul mediu scriptic în sfera prelucrării produselor textile după sex – bărbaţi.

Populaţia ocupată după Activităţi economice, Sexe şi Ani

Industrie

Bărbaţi

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013
94,4 93,6 94,8 88,7 88,2 86,3 89,8 87,8 88,5 86,2 81,4 87,2 84,3 76,9
În tabelul numărul 1 avem reprezentat numărul mediu de populaţie de sex masculin antrenaţi în
sfera prelucrarii produselor textile. După cum vedem această sferă nu este atractivă doar pentru
femei ci şi pentru bărbaţi. Cu fiecare an această sferă de producere cunoaşte o stabilitate în ceea
priveşte numărul populaţiei de sex masculi angajaţi în această sferă de producere.

Tab.2
Numărul mediu scriptic în sfera prelucrării produselor textile după sex – femei.

Populaţia ocupată după Activităţi economice, Sexe şi Ani

Industrie

Femei

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013
71,6 71,5 76,6 75,8 73,6 73,0 71,5 70,3 74,9 69,2 64,4 65,9 66,7 65,5

În tabelul numărul 2 avem reprezentat numărul mediu de populaţie de sex femenin ocupat în
sfera de prelucrare a produselor textile. Aici observăm o diferenţă în numărul mediu de
muncitori de sex femenin faţă de cei de sex masculin.Putem observa aceea că muncitorii de sex
masculin sunt într-un număr mai mare faţă de muncitorii de sex femenin ceea ce ne aduce la
concluzia că nu numai femeile sunt întrebate în această sferă dar şi bărbaţii.Ca şi la bărbaţi
numărul mediu de muncitori nu diferă tare de la un an la altul,diferenţa fiind una nu chiar atît de
mare.

14
 100

90

80

70

60

50

40

30

20

10

0
2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013

Figura 3 Numărul mediu de populaţie de sex masculin antrenaţi în sfera prelucrării produselor
textile

Graficul de mai sus ne prezintă numărul populaţiei de sex masculin care sunt antrenaţi în cîmpul
muncii în ramura industriei. Iar mai jos este prezentat graficul populaţiei de sex femenin care
este antrenat în cîmpul muncii în industrie.

78

76

74

72

70

68

66

64

62

60

58
2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013

Fig.4 Numărul mediu al populaţiei de sex femenin antrenat în cîmpul muncii în industia de
prelucrare a ţesăturii.

15
După cum vedem din grafic populaţia antrenată în cîmpul muncii de sex femenin în industria
uşoară în anul 2013 a cunoscut o mică scădere faţă de anul 2012. Aici vedem că în anul 2012
numărul populaţiei antrenate în industrie este de 66,7 mii pe cînd în anul 2013 deja constituie
65,5 ceea ce ne arată că apare o tendinţă de descreştere a numărului de muncitori care doresc să
activeze în industria de confecţii.

Cu toate că industria de confecţii a înregistrat o dezvoltare semnificativă, ea se confruntă cu un

şir de probleme, cea mai importantă fiind conexă gradului de asigurare cu forţă de muncă.
Actualmente, industria de confecţii din Moldova se confruntă cu un neajuns drastic de forţă de
muncă şi o fluctuaţie foarte înaltă a acesteia.

Unele din cauzele principale a situaţiei create sunt:

- pregătirea insuficientă a personalului muncitoresc – astăzi în industrie se angajează personal

muncitoresc practic fără nici o pregătire;

- productivitate redusă şi motivarea slabă a angajaţilor, ca urmare a lipsei de pregătire.

- migraţia masivă a populaţiei în căutarea unor locuri de muncă mai înalt plătite;

Toate aceste probleme se află într-o interdependenţă, complectându-se una pe alta.

După părerea autorului, eficienţa joasă a utilizării resurselor umane în industria de confecţii din
Republica Moldova este legată de următoarele probleme: persoanele încadrate în câmpul muncii
sunt valorificate inadecvat, deoarece nivelul scăzut al remunerării muncii nu contribuie la
punerea în valoare a factorului uman; gradul de diferenţiere a populaţiei după venituri a depăşit
limitele critice şi a căpătat un caracter distructiv; fenomenul sărăciei devine tot mai pronunţat şi
afectează substanţial procesul de creare şi valorificare a factorului uman în societate; efectul
cumulativ al dezechilibrului de pe piaţa muncii amplifică insecuritatea locului de muncă.[10]

Deşi orientîndune după rapoartele statistice în ceea ce priveşte salariul mediu a unei persoane
antrenate în cîmpul muncii şi anume în ramura industriei uşoare vedem că salariul mediu lunar a
crescut considerabi practic de 2 ori în anul 2012 faţă de anul 2011.[13]

16
 6000

5000

4000

3000

2000

1000

0
2011 2012

Fig.5 Salariul mediu lunar în sfera prelucrarii produselor textile

Din graficul de mai sus putem observa că salariu mediu lunar în industria de prelucrare a
ţesăturilor în anul 2012 a crescut practic cu 100% faţă de anul 2011,cu toate acestea observăm o
tendinţă de descreştere a numărului de muncitori care doresc să activeze în această sferă de
producere.

În graficile prezentate mai jos putem observa dinamica de angajare şi de eliberare din cîmpul
muncii în cadrul întreprinderii SRL “ EcoTextil Grup”

17
 100

90

80

70

60

50

40

30

20

10

0
2013 2014 2014

Fig.6 Numărul salariaţilor angajaţi în cîmpul muncii pe perioada anilor 2013,2014 şi 2015.

90

80

70

60

50

40

30

20

10

0
2013 2014 2015

Fig.7 Numărul persoanelor eliberate din cîmpul muncii pe perioada de gestiune.

După cum putem vedea din graficile prezentate mai sus anul 2013 a fost considerabil mai bun
pentru întreprinderea ÎI EcoTextil Grup în privinţa angajării personalului faţă de anul 2014. Însă
după cum vedem de mai sus anul 2014 a fost mai puţin favorabil din cauza eliberării
personalului care au plecat din întreprindere. Din cauza lipsei acute de personal întreprinderea
angajează în cîmpul muncii chiar şi personal necalificat.[15]

18
Capitolul II Analiza eficienţei resurselor umane în întreprinderea SRL “
EcoTextil Grup “

2.1 Istoria fondării întreprinderii

1999 Efectuarea studiului de analiză a investiţiilor privind investiţiile străine în Republica

Moldova- So Fi Co.

Decizia conducerii Prevent Global privind fondarea companiei „Prevent Moldova”

S.R.L.

Fondarea companiei Prevent Moldova S.R.L.

Elaborarea proiectului, implimentarea proiectului, pregătirea spaţiilor pentru

producere.

Selectarea a 22 de specialişti din Republica Moldova pentru managementul companiei

„Prevent Moldova” S.R.L.

2000 Insrtuirea a 22 de specialişti moldoveni în Slovenia ( 2 luni intensiv).

Pregătirea obiectului şi montarea echipamentului

24.06.2001 – începutul producerii

Trecerea cu succes a PTR- ului pentru FORD C 170

Auditul intern al sistemului calităţii conform standardelor VDA 6.1 şi QS 9000 peste
80%

2001 Lansarea producerii de huse pentru scaune auto pentru noul Renault Laguna

2002 În iulie 2002 a început producerea bluzelor cu ECG Belgium. ECG a asigurat
suportul tehnic.

2003 Pe lîngă producerea bluzelor a început producerea sacourilor şi pantalonilor pentru

doamne.

2004 Lansarea unei linii de producere a pantalonilor pentru bărbaţi şi începutul colaborării
cu compania K+P Garments ( Belgia).

Începutul colaborării cu încă o companie şi anume compania Axento ( Germania) şi

startul producerii hainelor de lucru.
19
2005 Încheierea contractului cu compania Kimberly Clark Europe şi lansarea producerii
combinezoanelor de protecţie chimică de unică folosinţă.

2009 În acest an a fost sistată producerea pantalonilor pentru bărbaţi, şi s-a mers mai departe cu
producerea doar a hainelor de lucru.

A mai urmat un contract cu încă două companii Germane pentru confecţionarea hainelor de
lucru şi anume Drey Punct şi Traco.

2013 La 1.09.2013 întreprinderea „Prevent Moldova” S.R.L a fost procurată de alt agent
economic, astfel s-a produs lichidarea ei, şi tot cu această dată a început activitatea „Eco
Textil Grup” S.R.L. Întreprinderea a rămas cu aceeaşi activitate, are acelaşi sortiment de
confecţii şi cooperează cu aceeaşi clienţi cu care a stabilit relaţii de-a lungul istoriei
Prevent Moldova.

2.2 Analiza gradului de asigurare cu personal din punct de vedere cantitativ, structural şi
calitativ. Istoria fondării întreprinderii

Necesarul de personal al întreprinderii se stabileşte în funcţie de obiectivele pe care aceasta le

urmăreşte, de strategia pe care o aplică, cunoscut fiind faptul că previziunea resurselor trebuie să
fie în concordanţă cu strategia de ansamblu al firmei. Dimensionarea raţională al numărului de
salariaţi constituie o problemă deosebit de importantă în utilizarea eficientă şi crearea condiţiilor
materiale pentru acţiunea întregului complex de factori motivaţionali.[2]

Cerinţa este ca dinamica numărului de salariaţi să se realizeze în conformitate cu următoarea

corelaţie:

IW > I N

În condiţiile în care această corelaţie este respectată, managerii pot avea certitudinea că numărul
de salarialţi contribuie la creşterea ofertei întreprinderii concomitent cu creştere productivităţii
muncii.

Pentru ca entitatea economică, să poată determina în ce măsură dispune de forţa de muncă

necesară realizării obiectivelor sale este necesară o analiză concomitentă şi cumulativă a
urmatoarelor aspecte:

- cantitativ sau numărul persoanelor existente în cadrul întreprinderii;

- structural;
- calitativ sau nivelul de calificare al personalului existent.[1]
20
Actualmente la întreprinderea activează în jur de 126 de muncitori dintre care 9 persoane fac
parte din administraţie iar restul 117 persoane fac parte din personalul productiv.Din acestea 117
persoane doar 28 de persoane deţin diplomă de finisare a unor cursuri,colegii,şcoli profesionale
şi universitate pe specialitate. [15]

2.2.1 Analiza gradului de asigurare cu personalul din punct de vedere cantitativ

Pentru a-şi desfăşura activitatea în condiţii optime, una din cerinţele de bază este asigurarea
numărului de personal necesar în conformintate cu volumul previzionat al producţiei, structura
acesteia, resurse tehnice şi tehnologice disponibile.

Analiza cantitativă al personalului se realizează prin utilizarea următoarelor informaţii:

a) Numărul total de salariaţi (N) care include totalitatea personalului existent

în cadrul organizaţiei, indiferent de tipul contractului incheiat (pe perioada nedeterminată sau
determinată ). Acest indicator oferă informaţii referitoare la întregul disponibil de personal ce
poate participa la activitatea întreprinderii, neţinând cont dacă au fost prezenţi la lucru sau au
absentat în perioada de calcul. Din aceste motive se apreciază că fiind un indicator de „stoc” al
resurselor umane. Analizînd raportul annual al personalului angajat vedem că în întreprindere
activează 126 de persoane.

b) Numărul mediu al salariaţilor( N )(cu contract de muncă şi convenţie

civilă), reprezintă disponibilul mediu de personal existent pentru o perioadă determinată (lună,
trimestru, an). Neţinând cont dacă aceştia participă sau nu la activitatea întreprinderii. Se
calculează diferenţa, în funcţie de categoria de personal ( muncitori sau personal de conducere şi
administraţie) şi de lungimea perioadei astfel:
- pentru muncitori, se utilizează relaţia:
n

 N din fiecare zi a perioadei 

i 1
115
N m= = = 4.10
nzc 28

unde: N m = număr mediu de muncitori;

nzc = număr de zile calendaristice ale perioadei.

21
 În calcul se cuprind toate zilele aferente perioadei pentru zilele de sărbătoare fiind
preluat efectivul din ultima zi lucrătoare.

- pentru personalul de conducere şi administraţie:

N c la începutul perioadei   N c la finalul perioadei  9+9

Nc= = =9
2 2

unde: N c = numărul mediu al personalului de conducere şi administraţie

Numărul permanent de salariaţi (Np) se referă doar la personalul care lucrează în cadrul
întreprinderii pe baza unui contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată.La
întreprinderea „ EcoTextil” Grup SRL la momentul de faţă sunt angajaţi 126 de persoane care
sunt antrenate în cîmpul muncii.

Tabelul 1

Analiza stabilităţii resurselor umane

№ Denumirea coeficientului Anul precedent 2013 Anul de gestiune Abatere

2014
+,-

1 2 3 4 5=4-3

1. Coeficientul de circulaţie la intrare 138 94 -44

2. Coeficientul de circulaţie la ieşire 20 84 64

3. Coeficientul circulaţiei totale 158 178 20

22
 200
180
160
140
120
100
80
60
40
20
0
coeficientul coeficientul coeficientul
circulației la intrare circulației la ieșire circulației totale

Fig.8 Analiza stabilităţii personalului

După cum putem observa din tabelul 1şi diagramă anul 2013 a fost mai favorabil în ceea ce priveşte
numărul personalului angajat faţă de anul 2014. Aici putem vedea că în anul 2014 numărul muncitorilor
angajaţi a scăzut cu 44 de persoane faţă de anul 2013, însă în anul 2013 avem un număr mai mic de
persoane eliberate din cîmpul muncii cu 64 de muncitori mai puţini ca în anul 2014 ceea ce ne aduce la
concluzia că anul 2013 a fost mai favorabil în ceea ce priveşte numărul persoanelor cre sau eliberat.În
concluzie se poate de spus că anul 2013 a fost mai favorabil decît anul 2014 în coeficientul fluctuaţiei
totale.

d) Numărul temporar de salariaţi (Nt) cuprinde titularii unui contract de muncă încheiat pe o
perioadă nedeterminată.

e) Numărul efectiv de salariaţi prezenţi la lucru (Ne) exprimând numărul personalului prezent la
lucru într-o anumită zi indiferent de timpul de lucru efectiv.Pe perioada efectuării practicii la
întreprindere 11 persoane erau plecate în concediul anual după cum se poate de văzut din anexa
6,4 persoane sun în concediul pentru îngrijirea copilului se poate de văzut în anexa 7.

23
f) Numărul efectiv mediu de salariaţi prezenţi la lucru ( N e) reprezintă disponibilul de pesonal
prezent în medie pe zi la lucru în cadrul prioadei luate în calcul. Indicatorul se calculează astfel

N
i 1
e
126
N e= = =6
nzl 21

unde nzl = numărul de zile lucrătoare aferente perioadei de calcul.

g) Numărul maxim de salariaţi (Nmax), evidenţiază limita superioară în care se

poate încadra întreprinderea, în funcţie de volumul de activitate şi productivitatea muncii.

Pentru analiza asigurării întreprinderilor cu personal sub aspect cantitativ este necesar să se
calculeze modificarea absolută şi procentuală a personalului, atât pe total, cât şi pe fiecare
categorie în parte, conform relaţiilor:

∆ N = N 1 - N pl = 126 – 142 = -16

N
N % =  100  100
N pl

în care:

∆ N - modificarea absolută a numărului mediu de personal;

∆ N % - modificarea procentuală a numărului mediu de personal;

N 1 – numărul mediu efectiv al personalului;

N pl – numărul mediu planificat al personalului.

În funcţie de modificările intervenite în mărimea fiecărei categorii de personal se fac

aprecieri asupra modului de asigurare a întreprinderii cu forţă de muncă, stabilindu-se cauzele
care au determinat depăşirea sau nerealizarea personalului planificat. O atenţie deosebită trebuie
să se acorde modificărilor care au avut loc în numărul mediu de muncitori, deoarece această
categorie de personal participă în mod nemijlocit la îndeplinirea planului de producţie al
întreprinderii.După cum am văzut întreprinderea duce o lipsă acută de personal şi anume de
24
personal de producere din cauza că multe persoane vin fac stagiul de practică şi dacă nu le
aranjează lucrul sau condiţiile de lucru se eliberează.

În procesul de analiză este necesar să se calculeze şi modificarea relativă a numărului de

personal, îndeosebi a numărului de muncitori, ţinând seama de gradul de îndeplinire a planului
de producţie.

Modificarea relativă a numărului de personal se determină ca diferenţă între numărul mediu

efectiv de personal şi numărul mediu admisibil de personal, astfel:

∆’ N = N 1 - N a

în care:

∆’ N - modificarea relativă a numărului de personal;

N a – modificarea mediu admisibil de personal.

La rândul său, numărul mediu admisibil de personal se calculează prin înmulţirea

numărului mediu planificat cu indicele îndeplinirii planului de producţie:

N a = N pl  IQ

în care:

IQ – indicele îndeplinirii planului de producţie.

Pentru calcularea numărului mediu admisibil de personal se poate lua în considerare

indicele îndeplinirii planului producţiei nete, globale sau marfă. În condiţiile perfecţionării
mecanismului economico-financiar şi a întreprinderii ca indicator de bază a valorii producţiei

nete, este necesar să se ţină seama îndeosebi de gradul de îndeplinire a planului la acest
indicator, care reflectă mai exact efortul propriu al întreprinderilor la activitatea productivă.

Numărul mediu admisibil de personal sau de muncitori scoate în evidenţă efectivul de

personal la care ar fi avut dreptul întreprinderea, ţinând seama de gradul de îndeplinire a planului
de producţie şi de nivelul planificat al productivităţii muncii. Astfel, în cazul unei economii
relative de personal înseamnă o depăşire a nivelului planificat al productivităţii muncii, în timp
ce depăşirea nivelului planificat a personalului arată nerealizarea productivităţii muncii
planificate.

25
 Analiza asigurării cu personal se poate adânci prin studierea modificărilor intervenite în
structura personalului pe categorii, astfel:

n1 n pl
∆g = g1 – g pl = 100 
N1 N pl

în care:

∆g – modificarea structurii sau a ponderii personalului pe categorii;

g1 , gpl – greutatea specifică sau ponderea efectivă şi, respectiv, planificată a fiecărei
categorii de personal în totalul personalului întreprinderii.

n - numărul mediu de personal pe categorii.[7]

2.2.2 Analiza gradului de asigurare cu personal din punct de vedere structural

Pentru o investigare mai complexă a gradului de asigurare cu personal, se impune

utilizarea unor criterii de structură, astfel :

- structura după rolul deţinut, ajută la determinarea numărului de salariaţi

implicaţi în activităţile de bază ale întreprinderii (personal direct productiv, personal tehnic-
operativ, ingineri, personal financiar-contabil etc.), astfel încât managerii să poată acţiona în
consecinţă în cazul implementării unor decizii strategice. Spre exemplu, în cazul unor decizii
de ordin tehnic, cunoaşterea structurii personalului poate determina reducerea numărului
personalului direct productiv, concomitent cu creşterea numărului de personal tehnic-operativ
(ingineri, personal pentru supraveghere, întreţinere etc.) sau sporirea într-o mai mare măsură a
acestora în raport cu numărul muncitorilor.
- structura pe sexe, permite o analiză a profilului activităţii întreprinderii, a raportului
dintre solicitarea fizică şi cea intelectuală etc.;

- structura pe categorii de vârstă, permite nu numai cunoaşterea fluxului

normal al mobilităţii, ci şi dimensiunea experienţei, ca element al potenţialului economic al
resurselor umane;
- structura după vechimea în muncă, ajută la stabilirea gradului de fidelitatea
şi mobilitate al personalului faţă de întreprindere (în situaţii în care ne referim la vechimea în
cadrul aceleaşi întreprinderi), determinarea nivelului de pregătire, capacităţii de promovare,
experienţei acumulate (în situaţii în care analizăm vechimea pe post sau pe profesie);
- structura pe naţionalităţi etc.

26
 De asemeea în procesul de analiză este necesar să se studieze raportul dintre numărul
muncitorilor de bază şi cei auxiliari, precum şi între numărul total de muncitori şi celelalte
categorii de personal.

Pentru aprecierea corectă a modificărilor intervenite în mărimea şi structura personalului unei

întreprinderi trebuie să se ţină seama de schimbările care au avut loc în profilul şi structura
organizatorică a întreprinderii.

Analiza modificărilor absolute intervenite în numărul muncitorilor se poate adânci prin

studierea modificărilor care au avut loc în cadrul principalelor categorii de muncitori, pe profesii,
calificări, precum şi pe secţii şi locuri de muncă.

Tabelul 2

Analiza resurselor umane sub aspect structural după limita de vîrstă

№ Denumirea coeficientului Anul precedent Anul de Abatere

gestiune
+,-

1 2 3 5 6=5-4

1. După vîrstă

Sub 25 ani 11 9 -2

Între 26-35 ani 40 15 -25

Între 36-45 ani 22 3 -19

Între 46-55 ani 6 1 -5

Peste 55 ani 4 1 -3

27
 45

40

35

30

25

20

15

10

0
sub 25 de ani între 26-35 ani între 36-45 ani între 46-55 ani peste 55 ani

Fig.9 Analiza resurselor umane sub aspect structural după limita de vîrstă

După cum putem vedea din tabelul 2 şi diagramă vîrsta medie a muncitorilor angajaţi în cadrul
întreprinderii este cuprinsă între 26-35 ani. Majoritatea persoanelor de această vîrstă s-au angajat
în cadrul întreprinderii încă de la fondarea organizaţiei adică după reorganizarea
întrepinderii.Deşi întreprinderea se socoate a fi destul de tînără vedem că în incinta ei sunt şi
persoane care au o vîrstă medie cuprinsă între 46-55 ani chiar şi mai mult.Ceea ce ne poate aduce
la concluzia că întreprinderea pune accent nu numai pe calitatea muncii dar şi pe experienţă.

Tabelul 2.1

Analiza resurselor umane sub aspect structural după vechimea în muncă

№ Denumirea coeficientului Numărul mediu de muncitori

1. 2 3

După vechimea în muncă

Sub 1 an 15

2-5 ani 25

5-10 ani 28

10-25 ani 36

Mai mult de 25 ani 5

28
 40

35

30

25

20

15

10

0
sub 1 an 2-5 ani 5-10 ani 10-25 ani mai mult de 25 ani

Fig.10 Analiza resurselor umane sub aspect structural după vechimea în muncă

După cum putem observa din tabelul 2.1 şi diagramă vechimea în muncă în cadrul întreprinderii
este un lucru apreciat din cauza numărului mare de muncitori care au o vechime în muncă
cuprinsă între vîrsta de la 10 la 25 ani dar şi cu vîrsta cuprinsă între 5 şi 10 ani.După cum putem
vedea există personal care are o vechime în muncă şi peste 25 de ani ceea ce pentru o
întreprindere relativ tînără chiar de la înfiinţarea întreprinderii Prevent Moldova mai apoi
reorganizată în EcoTextil Grup.

Tabelul 2.2

Analiza resurselor umane împărţite după sex

№ Denumirea coeficientului Numărul mediu de muncitori

1 Bărbaţi 12

2 Femei 113

29
 120

100

80

60

40

20

0
Bărbați Femei

Fig.11 Analiza resurselor umane împărţite după sex

După cum putem vedea din tabelul 2.2 şi diagramă în incinta întreprinderii predomină mai mult
personalul de sex femenin ceea ce este un lucru obişnuit în industria uşoară. Dar mai vedem din
anexă că muncitorii de sex masculin sunt antrenaţi nu numai în sfera de reparaţie a utilajului sau
a utilajului electric dar şi în producţie ceea ce este un lucru normal din punct de vedere
profesional.

Tabelul 2.3

Analiza resurselor umane după pregătirea profesională

№ Denumirea coeficientului Numărul mediu de muncitori

1 Muncitori 80

2 Personal de specialitate 29

3 Personal tehnic administrativ 8

4 Personal de conducere 7

30
 90

80

70

60

50

40

30

20

10

0
Muncitori Personal de specialitate Personal tehnic Personal de conducere
administrativ

Fig.12 Analiza resurselor umane după pregătirea profesională

După cum putem vede din tabelul 2.3 şi a diagramei în incinta înreprinderii predomină mai mult
clasa muncitorească în număr de 80 de persoane la care se adaugă 29 de personal de specialitate
care răspunde de îndeplinirea lucrului de către muncitori aţăt la termin cît şi calitativ. Cu ajutorul
personalului de specialitate lucrul este mereu supravegheat şi deja verificat de personalul tehnic
administrativ care la rîndul său se subordonează personalului de conducere.

După întocmirea acestui tabel mai putem face o comparaţie între personal şi după alte categorii:

1.Muncitori

a. direct productivi – 106 persoane;

b. indirect productivi – 7 persoane.

2.Personal tehnic

a. ingineri- 1 persoană;

3. Personal cu pregătire economică – 1 persoană.

4. Personal de conducere şi administraţie – 9 persoane.

5. Personal de deservire generală

a. paznici – 1 persoană.

31
2.3 Analiza stabilităţii personalului

Asigurarea întreprinderilor cu forţă de muncă corespunzătoare sub aspect cantitativ,

calitativ şi strutural, precum şi folosirea raţională a acestora sunt influenţate într-o măsură
importantă şi de creşterea stabilităţii forţei de muncă în cadrul aceleaşi întreprinderi, prin
reducerea circulaţiei şi fluctuaţiei personalului.

Creşterea stabilităţii forţei de muncă permite ridicarea calificării şi specializării

personalului, creşterea productivităţii muncii şi îmbunătăţirea rezultatelor economico-financiare
ale întreprinderii.

Mobilitatea forţei de muncă apare atât sub forma intrărilor, cât şi a ieşirilor, indiferent de
cauza generatoare. Totuşi, trebuie să se facă distincţie între circulaţie şi fluctuaţie.

Circulaţia forţei de muncă, reprezintă mişcarea personalului în cursul unei perioade

(intrări şi plecări) determinată de cauze social-economice sau obiective (pensionare, decese,
transferuri, restrângerea activităţii, modificarea sarcinilor de producţie şi a structurii
organizatorice a întreprinderii, schimbarea gradului de înzestrare tehnică, plecări la studii sau
pentru satisfacerea stagiului militar etc.).

În cadrul plecărilor poate fi remarcată fluctuaţia forţei de muncă, ca un fenomen anormal,

reprezentând plecările din întreprinderi determinate de cauze subiective: plecări fără aprobarea
conducerii întreprinderii, demisii, desfacerea contractului de muncă pentru absenţe nemotivate şi
alte abateri disciplinare etc.

Poate să apară sub două forme: fluctuaţia efectivă sau activă, respectiv plecările, şi
fluctuaţia potenţială sau latentă, sub forma intenţiei de a părăsi întreprinderea. Un coeficient de
fluctuaţie ridicat în rândul noilor angajaţi trebuie să implice managerii în efectuarea unei analize
în ceea ce priveşte existenţa unor probleme de integrare, influenţa unor condiţii de mediu local,
satisfacţia muncii şi condiţiile psihosociale şi ergonomice din întreprindere etc.

Această analiză este necesară pentru evitarea unor costuri suplimentare legate de angajarea sau
formarea altor resurse umane pentru a-i înlocui pe cei plecaţi.

Prin mişcarea forţei de muncă au avut loc anumite modificări de ordin calitativ şi
cantitativ în structura personalului muncitor al întreprinderii.

În unele cazuri, în locul numărului mediu efectiv al personalului, se ia în calcul situaţia

forţei de muncă la începutul perioadei cercetate, sau în ultima zi a perioadei anterioare celei

32
cercetate. În cazul producţiei ritmice se ia de regulă media personalului, iar în cazul producţiei
sezoniere numărul celor ocupaţi într-o anumită zi stabilită anterior.

Pentru caracterizarea forţei de muncă este necesar să cunoaştem:

- numărul existent la începutul perioadei analizate;

- total intrări (noi angajaţi) în cursul perioadei analizate, defalcat pe cauze;
- numărul existent la sfârşitul perioadei analizate.
Utilizând aceste informaţii, se pot calcula o serie de indicatori, cum ar fi:

a) coeficientul intrărilor (Ci), calculat ca raport între numărul intrărilor din cursul
perioadei analizate (lună, trimestru, an) şi numărul mediu de salariaţi;
87
Ci2013 = 126 = 0,69 ( pentru anul 2013)
30
Ci2014 = 126 = 0,23 (pentru anul 2014)

b) coeficientul ieşirilor/plecărilor(Ce), calculat ca raport între numărul plecărilor din

cursul perioadei şi numărul mediu efectiv de salariaţi;
20
Ce2013 = 126 = 0.15 (pentru anul 2013)
83
Ce2014 = 126 = 0.65 (pentru anul 2014)

c) coeficientul mişcării totale (Ct), calculat ca raport între suma intrărilor şi plecărilor în
cursul perioadei şi numărul mediu de salariaţi;
Ct2013 = 0.69 + 0.15 = 0.84 (pentru anul 2013)
Ct2014 = 0.23 + 0.65 = 0.88 (pentru anul 2014)
d) coeficientul de fluctuaţie (Cf), calculat ca raport între numărul celor plecaţi, numărul
celor plecaţi din proprie iniţiativă sau din motive nejustificate şi a celor ce li s-a
desfăcut contractul de muncă pentru abateri disciplinare şi absenţe nemotivate;
Efectuarea unor studii cu caracter sociologic, pot pune în evidenţă şi aspecte privind
intenţiile personalului în ceea ce priveşte rămânerea sau nu în cadrul întreprinderii, cu motivaţia
respectivă. Asemenea aspecte trebuie cunoscute de conducerea întreprinderii, în formularea
politicii de personal.

𝐼𝑛𝑡𝑟ă𝑟𝑖 î𝑛 𝑐𝑢𝑟𝑠𝑢𝑙 𝑝𝑒𝑟𝑖𝑜𝑎𝑑𝑒𝑖 138

Coeficientul intrărilor2013 = 𝑁𝑢𝑚ă𝑟𝑢𝑙 𝑚𝑒𝑑𝑖𝑢 𝑑𝑒 𝑝𝑒𝑟𝑠𝑜𝑛𝑎𝑙 = 126 = 1.09

𝐼𝑛𝑡𝑟ă𝑟𝑖 î𝑛 𝑐𝑢𝑟𝑠𝑢𝑙 𝑝𝑒𝑟𝑖𝑜𝑎𝑑𝑒𝑖 94

Coeficientul intrărilor2014 = 𝑁𝑢𝑚ă𝑟𝑢𝑙 𝑚𝑒𝑑𝑖𝑢 𝑑𝑒 𝑝𝑒𝑟𝑠𝑜𝑛𝑎𝑙 = 126 = 0.74

𝑃𝑙𝑒𝑐ă𝑟𝑖 î𝑛 𝑐𝑢𝑟𝑠𝑢𝑙 𝑝𝑒𝑟𝑖𝑜𝑎𝑑𝑒𝑖 20

Coeficientul plecărilor2013 = 𝑁𝑢𝑚ă𝑟𝑢𝑙 𝑚𝑒𝑑𝑖𝑢 𝑑𝑒 𝑝𝑒𝑟𝑠𝑜𝑛𝑎𝑙 = 126 = 0.15

33
 𝑃𝑙𝑒𝑐ă𝑟𝑖 î𝑛 𝑐𝑢𝑟𝑠𝑢𝑙 𝑝𝑒𝑟𝑖𝑜𝑎𝑑𝑒𝑖 84
Coeficientul plecărilor2014 = 𝑁𝑢𝑚ă𝑟𝑢𝑙 𝑚𝑒𝑑𝑖𝑢 𝑑𝑒 𝑝𝑒𝑟𝑠𝑜𝑛𝑎𝑙 = 126 = 0.66

𝐼𝑛𝑡𝑟ă𝑟𝑖+𝐼𝑒ş𝑖𝑟𝑖 138+20
Coeficientul mişcării totale2013= = = 1.25
𝑁𝑢𝑚ă𝑟𝑢𝑙 𝑚𝑒𝑑𝑖𝑢 𝑑𝑒 𝑝𝑒𝑟𝑠𝑜𝑛𝑎𝑙 126

𝐼𝑛𝑡𝑟ă𝑟𝑖+𝐼𝑒ş𝑖𝑟𝑖 94+84
Coeficientul mişcării totale2014= 𝑁𝑢𝑚ă𝑟𝑢𝑙 𝑚𝑒𝑑𝑖𝑢 𝑑𝑒 𝑝𝑒𝑟𝑠𝑜𝑛𝑎𝑙= = 1.41
126

În cadrul plecarilor poate fi remarcată fluctuaţia forţei de muncă, ca un fenomen anormal,

reprezentând plecarile din întreprinderi fără aprobarea conducerii întreprinderii sau ca urmare a
nerespectării legislaţiei muncii.

Coeficientul de fluctuaţie se stabileşte ca raport între totalul celor plecaţi din cauzele menţionate
şi numărul mediu de personal.

Tabelul 3

Coeficientul intărilor şi ieşirilor din cadrul întreprinderii

Nr.crt Indicatori 2013 2014

1 Numărul mediu de personal 86 116

2 Numărul mediu al intrărilor 138 94

3 Numărul mediu al plecărilor, din care : 20 84

Fluctuaţii 20 84

4 Coeficientul intrărilor 1.09 0.74

5 Coeficientul plecărilor, din care 0.15 0.66

Fluctuaţii 0.15 0.66

6 Coeficientul mişcării totale 1.25 1.41

34
După cum putem observa numărul muncitorilor angajaţi în cadrul întreprinderii de la
reorganizarea ei în anul 2013 a crescut în anul 2014 cu 30 de persoane. După cum putem analiza
numărul mediu de intrări de personal în anul 2013 a fost mai mare faţă de anul 2014 dar numărul
mediu de ieţiri a fost deja în anul 2014 mai mare.

De aici putem observa că coeficientul plecărilor este mai mare în anul 2014 faţă de anul 2013 la
fel şi coeficintul mişcării totale a personalului.

Gradul de stabilitate al salariaţilor se poate aprecia prin intermediul a doi indicatori:

- stagiul în aceeaşi întreprindere (Sn), calculat după relaţia:

 t  i
Sn  i 1
n

T
i 1
i

189.81
Sn= 1109.5 = 0.17

unde: ti = vechimea în cadrul întrepriderii a fiecărui salariat (ani)

Ti = vechimea în muncă a fiecărui salariat (ani).

- vechimea medie în aceeaşi întrepridere (Vm), calculat conform relaţiei:

n

 N i  ti 
Vm  i 1
n

N
i 1
i

50∗1.9+3∗1.8+22∗1.10+12∗1.7+1∗1.4+1∗1.3+1∗1.1+1∗0.11+2∗0.10+8∗0.9+2∗0.8+4∗0.7+5∗0.6+5∗0.4+1∗0.3
Vm= =
50+3+22+12+1+1+1+2+8+2+4+5+5+1
166.01
= 1.41
117

unde: Ni = numărul salariaţilor cu aceeaşi vechime;

ti = vechimea în cadrul întreprinderii a fiecărui salariat (ani).

Cu cât vechimea medie va fi mai mare (ţinând cont de data la care s-a înfiinţat
întreprinderea), cu atât stabilitatea forţei de muncă este mai bună.

35
 Pentru stabilirea gradului de intensitate a înlocuirii personalului se foloseşte coeficientul
înlocuirilor, calculat ca raport între numărul celor intraţi şi al celor plecaţi într-o anumită
perioadă de timp:

I
K  100
P

K2013= 138/20*100 = 690

K2014= 94/84*100 = 111.9

Pe baza modificărilor intervenite în balanţa mişcării forţei de muncă se poate determina

mărimea existentului scriptic de personal la sfârşitul perioadei analizate, folosind următoarea
relaţie:

Nf = Ni + I – P

în care:

Ni, Nf - numărul scriptic de personal la începutul şi sfârşitul perioadei.

O mare importanţă în studierea circulaţiei şi fluctuaţiei personalului muncitor reprezintă

indicatorii structurii plecărilor, care caracterizează categoriile de plecări pe cauze, pe profesii şi
pe locuri de muncă într-o anumită perioadă de timp.

Cu ocazia analizei circulaţiei şi fluctuaţiei forţei de muncă este necesar să se studieze şi

coeficientul de stabilitate a personalului întreprinderii, calculat ca raport între numărul celor cu o
vechime în muncă mai mare decât cea minimă stabilită şi numărul mediu efectiv al personalului.

Ni
Ks   100
N1

99
Ks= * 100 = 79.2
125

unde:

Ks – coeficientul de stabilitate a forţei de muncă;

Ni – numărul personalului a cărui vechime în muncă este mai mare decât cea minimă
stabilită ( care poate fi de 1, 2 sau 3 ani).

36
Stabilitatea forţei de muncă mai poate fi apreciată şi pe baza vechimii medii în muncă
personalului întreprinderii, determinată ca o medie aritmetică ponderată dintre vechimea în
muncă şi numărul personalului din categoria respecivă de vechime.

Ridicarea stabilităţii forţei de muncă are consecinţe pozitive asupra activităţii întreprinderii, în
timp ce creşterea circulaţiei şi îndeosebi a fluctuaţiei are urmări negative, ducând la scăderea
productivităţii muncii, înrăutăţirea calităţii producţiei,folosirea neraţională a timpului de lucru,
creşterea cheltuielilor de producţie etc.

Pentru a pune în evidenţă corelaţia dintre intensitatea circulaţiei şi fluctuaţiei forţei de

muncă şi nivelul productivităţii muncii sau gradul de utilizarea a timpului de muncă se pot folosi
coeficienţi de corelaţie a rangurilor, precum şi metoda regresiei.

Aceşti coeficienţi evidenţiază o legătură strânsă între fenomenele studiate şi se pot folosi
la analiza acestor fenomene în cadrul întreprinderilor unei centrale sau la analiza lor în dinamică
la aceeaşi întreprindere.Pentru adâncirea analizei circulaţiei şi fluctuaţiei forţei de muncă este
necesar ca aceste fenomene să fie urmărite nu numai pe întreaga întreprindere ci şi pe secţii, pe
locuri de muncă, pe profesii şi pe grupe de vechime în cadrul întreprinderii. De asemenea, un rol
important îl au cercetările de natură sociologică, prin care se pot pune în evidenţă situaţia
fluctuaţiei potenţiale, cauzele care o generează şi măsurile ce se impun a fi luate pentru frânarea
acestui fenomen.

Tabelul 4

Fluctuaţia cadrelor în cadrul întreprinderii

Denumirea Secţiei Nr. persoanelor eliberate

Producere 2013 2014

Aura 3 11

Brînduşa 11

Diamant 4 16

Eclipsa 5 7

Kleopatra 3 15

Noroc 5 12

Croire 2

37
Regie 1

Administraţie 2

18

16

14

12

10

Fig.13 Fluctuaţia cadrelor în cadrul întreprinderii

După cum putem vedea din tabel şi din diagrama de mai sus anul 2014 a fost mai puţin favorabil
pentru întreprindere în ceea ce priveşte fluctuaţia cadrelor. Cele mai multe persoane sau eliberat
din sfera de producere, cele mai multe persoane eliberînduse din echipa Diamant iar cele mai
puţine din echipa Eclipsa. Pe parcursul anilor studiaţi din cadrul secţiilor de croire,regie şi
administraţie sau eliberat numai 5 persoane.Ceea ce ne aduce la concluzia că înteprinderea duce
lipsă în permanenţă de muncitori în secţia de producere.Pentru aceasta întreprinderea are nevoie
de a implimenta noi metode de atragere a personalului.Dar din cuza lipsei acerte de muncitori
asupra acestui criteriu nu se atrage mare atenţie din cauză că întreprinderea angajează personal
chiar şi fără experienţă.

Principalele măsuri ce pot fi întreprinse de către întreprinderi pentru creşterea stabilităţii forţei de
muncă sunt: aplicarea consecventă a principiilor cointeresării materiale; perfecţionarea normării
muncii; ridicarea calificării; îmbunătăţirea condiţiilor de muncă, de transport şi de locuit;

crearea unui climat favorabil în colectivele de muncă; respectarea normelor eticii şi echităţii
socialiste; îmbunătăţirea activităţii de recrutare, pregătire şi promovare a personalului
muncitor.[3]

38
2.4. Analiza eficienţei asigurării cu resurse umane din punct de vedere cantitativ,
structural şi calitativ în cadrul SRL „EcoTextil Grup”

Pentru un studiu mai amplu al asigurării întreprinderii cu resurse umane este necesar să se ţină
cont de posibilităţile de grupare a personalului:

* personalul de activitate de bază (muncitori, funcţionari)

* personalul de activitate secundară

Aprecierea asigurării întreprinderii cu resurse umane pe categorii de personal se efectuiază cu

ajutorul tabelului analitic.[2]

Tabelul 5

Aprecierea asigurării întreprinderii cu personal pe categorii în dinamică

Categorii de personal Anul Anul de gestiune Abaterea absolută ( + , - )

precedent 2014
2013
programat efectiv Programată Efectivă Efectivă
faţă de anul faţă de faţă de
precedent anul nivelul
precedent programa
t
A 1 2 3 4=2-1 5=3-1 6=3-2
1. Numărul mediu 115 160 125 45 10 -35

scriptic al salariaţilor –

total

Inclusiv:

1.1 personal din

39
activitatea de bază, din
care: 101 151 115 50 14 -36

1.1.1 muncitori 73 146 100 73 27 -46

1.1.2 funcţionari
9 9 9 0 0 0
1.2 personal din
5 5 5 0 0 0
activitatea secundară

În baza tabelului putem observa că întreprinderea duce lipsă de personal în număr de 76 de

persoane ceea ce ne poate sugera că personlul care este angajat déjà în cîmpul muncii este
încărcat cu lucru suplimentar din cauza neajunsului.Numărul personalului din activitatea
secundară a rămas neschimbat iar numărul funcţionarilor a crescut cu o persoană.

40
Capitolul III Analiza utilizării timpului de muncă în cadrul întreprinderii
SRL “ EcoTextil Grup “

3.1 Analiza eficienţei utilizării timpului de muncă la SRL „EcoTextil Grup”

Analiza utilizării timpului de muncă, de regulă, se efectuează în baza datelor din Balanţa
timpului de muncă în om-zile şi om-ore care se elaborează şi se adoptă de fiecare întreprindere,
conform unor acte normative privind formarea şi utilizarea timpului de muncă în perioada de
gestiune.

Tabelul 3.1

Balanţa timpului de muncă

Indicatori Anul de gestiune

Pentru un muncitor Pentru toţi muncitorii
program efectiv abaterea(+,-) programa efectiv abaterea(+,-
at t )
A 1 2 3=2-1 4 5 6=5-4
1. Fondul de timp 365 365 0 58400 45625 -12775
calendaristic

2. Zile de odihnă şi 118 113 -5 18880 14125 -4755

sărbători legale

3. Fondul de timp 247 252 -5 39520 31500 -8020

maxim disponibil
(rd.1– rd.2)

4. Absenţe de la 235 249 14 37600 31125 -6475

lucru–total
inclusiv:

41
Continuarea tabelului 3.1
4.1 concedii
anuale şi suplim. 25 25 0 4000
3125 -875
4.2 concedii de
studii
4.3 concedii 160 170 10 25600 21250 -4350
medicale
4.4 concediu 10 12 2 1600 1500 -100
maternitate
4.4 concedii fără 40 42 2 6400 5250 -1150
plată

5. Fondul de timp 12 3 -9 1920 375 -1545

utilizat (rd. 3 – rd.
4)

După cum putem vedea din tabelul 3.1 numărul estimativ de absenţe de la lucru pe parcursul
anului 2014 este de 1545 de ore ceea ce depăşeşte numărul de ore programate pentru anul 2014,
numărul mediu de zile programate pentru concedii fără plată nu depăşeşte cu mult numărul de
zile programate pentru anul de gestiune diferenţa fiind doar de 2 zile. În schimb numărul
concediilor medicale a fost mai mare cu 24 de concedii medicale faţă de numărul programat.
Numărul persoanelor care au plecat în concediu de maternitate nu diferă cu mult.După cum
putem vedea numărul muncitorilor programat la începutul anului era de 160 muncitori dar la
finele anului sa ajuns numai la 125 de muncitori, timpul programat pentru toţi muncitorii diferă
considerabil faţă de timpul real calculat la finele anului.[4]

Pentru a asigura o analiză mai amplă a utilizăii timpului de muncă vom examina fondul de timp
utilizat în om-ore, ţinînd cont de modificarea numărului mediu scriptic al muncitorilor.

42
 Tabelul 3.2

Analiza utilizării timpului de muncă

Indicator Om-ore
A 1
1. Fondul de timp de muncă programat recalculat la numărul efectiv de muncitori 12000
2. Fondul de timp efectiv utilizat – total, inclusiv 3000
-
2.1 Timpul utilizat suplimentar

3. Fondul de timp efectiv utilizat în timpul de lucru (rd.2 – rd.2.1) 3000

4. Timpul neutilzat – total (rd. 3 – rd 1) -9000

1920
˟125˟8= 12000om/ore
160

375˟8= 3000om/ore

După cum putem observa din tabelul 3.2 fondul de timp de muncă programat depăşeşte fondul
de timp utilizat,ceea ce a constituit 400% [(12000/3000)*100] ceea ce ne arată că timpul
neutilizat a fost cu semnul (-).

Acest compartiment de analiză poate fi completat şi prin examinarea sistemului factorial ce stă la
baza modificării fondului de timp utilizat în om – ore (Th)

Th=N̅m ˟ Z̅ ˟ h̅

Unde:

Nm- numărul mediu scriptic al muncitorilor

Z- numărul mediu de zile lucrătoare de un muncitor pe parcursul perioadei de gestiune

h- durata medie a zilei de lucru

Th= 125*3*8= 3000 om/ore

43
Calculul şi aprecierea acestor factori se efectuează prin metoda substituţiei în lanţ sau metoda
diferenţelor absolute. Toată informaţia necesară pentru analiză se acumulează în prealabil în
următorul tabel.

Tabelul 3.3

Date iniţiale privind analiza factorială a fondului de timp utilizat

Indicator Semne Anul de gestiune Abaterea

convenţionale programat efectiv (+, -)
A B 1 2 3=2-1
1. Fondul de timp utilizat, om – ore Th 15360 3000 -12360
2. Numărul mediu scriptic al muncitorilor, 160 125 -35
persoane N̅m
3. Numărul mediu de zile lucrate de un 12 3 -9
muncitor pe an Z̅

4. Durata medie a zilei de lucru a unui 8 8 -

muncitor, ore h̅

Din tabelul 3.3 rezultă că fondul de timp utilizat pe parcudrul anului de gestiune s-a redus faţă de
nivelul programat cu 12360 om-ore. Această abatere a fost determinată de influenţa următorilor
factori:

1) Modificarea numărului mediu scriptic al muncitorilor

2) Modificarea numărului de zile lucrate de un muncitor pe an

3) Modificarea duratei medii a zilei de lucru a unui muncitor

Primii doi factori sunt cantitavi, iar ultimul îndeplineşte rolul calitativ.

Influenţa acestor factori asupra modificării indicatorului rezultativ se determină prin metoda
diferenţelor absolute.

44
 Tabelul 3.4

Calculul şi aprecierea influenţei factorilor de muncă asupra modificării fondului de timp utilizat

Denumirea factorilor Metoda de Calcul Rezultatul

calcul influenţei influenţei
factorilor (+, -)
A B 1 2
1. Modificarea numărului mediu scriptic al -864
∆a*bp*cp (-9)*12*8
muncitorilor, (∆a)

2. Modificarea numărului mediu de zile

ab*∆b*cp 125*(-9)*8 -9000
lucrate de un muncitor pe an, (∆b)

3. Modificarea duratei medii a zilei de

ab*bb*∆c 125*3*0 0
lucru a unui muncitor, (∆c)

Total -8136

Analizînd datele din tabelul 3.4 observăm că fondul de timp sa redus considerabil din cauza că
primul factor ∆Nm a fost negative dar şi factorul numărul doi la fel este negativ putem constata
că fondul de timp nu este utilizat corect.Dacă se va atinge numărul mediu de muncitori
programaţi atunci vom putea constata o ameliorare a utilizării fondului de timp.

3.2 Analiza productivităţii muncii în cadrul întreprinderii SRL „EcoTextil Grup”

Productivitatea muncii este o categorie economic semnificativă care domină eficienţa utilizării
resurselor umane în economia naţională la diferite feluri şi diferite activităţi. Pînă în prezent
indicatorul geeralizator de eficienţă privind utilizarea personalului productiv este productivitatea
medie a unui salariat care se calculează ca raportul dintre volumul producţiei fabricate şi
numărul mediu scriptic al salariaţilor din activitatea de bază.În opinia autorului de regulă
majorarea acestui indicator în dinamică sau faţă de nvelul programat este pozitiv din cauza că
constituie un factor intensive în activitatea de producţie.

45
Din cauza că în procesul de fabricaţie nu sunt antrenaţi întreg personalul dar numai personalul
direct productive adică muncitorii în practica analitică se utilizează şi indicatorul numit-
productivitatea medie a unui muncitor.

Ţinînd cont de evidenţa timpului efectiv utilizat,acest indicator poate fi divizat în:

a) productivitatea medie anuală a unui muncitor (W̅m) care se calculează prin relaţia:
𝑉𝑃𝐹
W̅m = * 1000 (lei)
𝑁m

unde VPF – volumul producţiei fabricate (mii lei)

N̅m - numărul mediu scriptic al muncitorilor,persoane
32613754
W̅m = * 1000= 283597861(lei)
115
b) productivitatea medie pe zi a unui muncitor (W̅z) care se calculează prin relaţia:
𝑉𝑃𝐹
W̅z = * 1000 (lei)
𝑇𝑧

unde Tz – fondul de timp efectiv utilizat în perioada de gestiune, î nom/zile

32613754
W̅z = * 1000 = 108712513000 (lei)
3
c) productivitatea medie pe oră a unui muncitor care se calculează prin relaţia:
𝑉𝑃𝐹
W̅h = *1000 (lei)
𝑇ℎ

unde Th – reprezintă fondul de timp efectiv utilizat în perioada de gestiune, (12000 om-
ore).

32613754
Wh= *1000= 2717812.83(lei)
12000

Din cauza activităţii întreprinderii în Lohn pentru anul ce urmează ea nu întocmeşte un plan de
producere, dar necătînd la aceasta întreprinderea are de gînd să angajeze în cîmpul muncii încă
46 de muncitori din sfera de producere, la departamentul de conducere şi personal secundar
numărul muncitorilor rămîne neschimbat. La momentul îndeplinirii analizei activau în
întreprindere 125 de persoane dintre care 100 de muncitori,9 funcţionari şi 5 persoane din
activitatea secundară.Din această cauză se va lua în consideraţie numai numărul de muncitori
programat şi efectiv. Întreprinderea a programat la fondul de timp 12 zile iar fondul de timp
utilizat a constituit 3 zile.De aceea volumul producţiei programat se va calcula prin următoarea
formulă:

VPFpr = VPFe / N̅me / Z̅e * N̅m pr. * Z̅pr.

VPFpr. = 32613754 / 100 / 3 * 146*12 = 186550673 lei

46
 Analiza productivităţii muncii începe cu examinarea generală a modificării productivităţii medii
anuale a unui salariat şi a unui muncitor în dinamică sau faţă de nivelul programat. Pentru
aceasta se utilizează următorul tabel analitic.

Tabelul 3.5

Analiza generală a productivităţii muncii

Indicatori Semn Anul de gestiune Abaterea (+,- În % faţă

e programat efectiv ) de
conv nivelul
enţio program
nale at
A 1 2 3= 2-1 4=
B 2/1*100
1. Volumul producţiei fabricate,mii VPF 34552132 32613754 -1938378 94.3899
lei

2. Numărul mediu scriptic al 160 125 -35 78.125

salariaţilor, persoane N̅s

3.Numărul mediu scriptic al 146 100 -46 68.493

muncitorilor,persoane N̅m

4.Ponderea muncitorilor în numărul 91.25 80 -131.42 87.671

total al salariaţilor,% Pm

[( rd.3/rd.2)*100]
5.Productivitatea medie anuală a 21595082.5 26091003 -553937.142 120.819
unui salariat,lei [(rd.1/ rd.2)*100] W̅s

6.Productivitatea medie anuală a 23665843 32613754 -4213865.2 137.809

unui muncitor,lei [[(rd.1/rd.3)*100] W̅m

După cum putem vedea din tabelul 3.5 productivitatea medie anuală a unui salariat a scăzut cu
553937.142 faţă de productivitatea mede anuală programată. La fel şi productivitatea medie
anuală a unui muncitor tot a scăzut cu 4213865.2 ceea ce prezintă un factor negativ pentru
întreprindere. Din această cauză întreprinderea suportă pierderi atît în volumul producţiei cît şi în
volumul veniturilor anuale.Pentru examinarea mai aprofundată a situaţiei se va analiza mai
aprofundat analiza factorială care se calculează în două etape:

47
 La prima etapă a analizei se examinează la nivel general infuienţa următorii doi factori asupra
modificării productivităţii medii a unui salariat.

a) modificarea ponderii muncitorilor în numărul total al salariaţilor din activitatea de bază

(∆Pm);
b) modificarea productivităţii medii a unui muncitor (∆Wm).

Deci la baza acestei analize factoriale stă formula:

W̅s= Pm* W̅m

unde Pm – factor cantitativ

W̅m – factor calitativ

Calculul şi aprecierea acestor factori se efectuează prin metoda substituţii în lanţ, utilizănd
următorul tabel analitic.

Tabelul 3.6

Calculul influenţei factorilor generali asupra modificării productivităţii medii a unui salariat

Numărul Număru Indicatorii(factorii) Productivita Calculul Rezultatul Denu

de calcul l de corelaţi tea medie a influenţei inluenţei mirea
sustituţi Pm W̅m unui factorilor (+,-),lei factor
e salariat,lei ilor
1 2 3 4 5 6 7 8
1 0 91.25 23665843 21595082.5

Continuarea tabelului 3.6

2 1 80 23665843 18932674.4 18932674.4- -1677359 ∆Pm
2159082.5 1.9
3 2 80 32613754 26091003.2 26091003.2- 7158328.8 ∆Wm
18932674.4
Total -9615263.1

48
În urma calculelor effectuate în tabelul 3.6 sa constatat că productivitatea medie a unui salariat a
scăzut cu 16773591.9 ceea ce a determinat influenţa negativă a factorului ∆Pm, iar influenţa
pozitivă a factorului ∆Wm care contribuie la sporirea indicatorului şi sa mărit cu 7158328.8 ceea
ce ne permite să ajungem la concluzia că întreprinderea analizată dispune de potenţial pentru a
mări pe viitor indicatorul rezultativ.În acest caz dacă ponderea muncitorilor în numărul total al
salariaţilor va atinge nivelul programat atunci productivitatea medie a unui salariat se va majora
cu 16773591.9 lei.[2]

49
 Concluzii

În lucrarea dată am încercat să prezint analiza resurselor umane disponibile din cadrul
întreprinderii SRL „EcoTextil Grup”.Pe parcursul diplomei am studiat analiza
cantitativă,calitativă şi structural a resurselor umane. Am constatat că în întreprindere activează
în total 125 de persoane din care 100 muncitori,9 funcţionari şi 5 persoane din activitatea
secundară. Nu tot personalul antrenat în cîmpul muncii deţine o diplomă de studii special
majoritatea fiind fără studii în domeniu ceea ce nu este un avantaj pentru întreprindere deoarece
trebuie să cheltuie timp suplimentar pentru pregătirea personalului.Din această cauză în context
putem vedea că fluctuaţia cadrelor în primul an de la fondare nu a fost relative mare,dar déjà în
anul 2014 vedem că fluctuaţia cadrelor cunoaşte o creştere destul de mare fiind de 84 persoane
faţă de 20 în anul 2013.La fel şi coeficientul intrărilor pentru anul 2013 este mai mare decît cel
din 2014 prezentînd suma de 138 de persoane în 2013 şi 94 de persoane în 2014.Tot aici am
încercat să prezint analiza personalului după vîrstă, unde sa constatat că în întreprindere
activează în mediu 11 persoane cu vîrsta pînă la 25 ani,40 de pesoane cu vîrsta cuprinsă între 26-
35 ani,22 de persoane cu vîrsta cuprinsă între 36-45 de ani,6 persoane cu vîrsta cuprinsă între 46-
55 ani şi 4 persoane cu vîrsta mai mare de 55 de ani,această analiză sa făcut pentru anul 2013 iar
pe parcursul anului 2014 la personalul cu vîrsta de pînă la 25 ani s-au mai adăugat 9 persoane, la
cei cu vîrsta de la 26-35 ani s-a adăugat 15 persoane,la cei cu vîrsta de la 36-45 ani încă 3
persoane şi la celelalte două categorii cîte o persoană. Tot aici am analizat şi vechimea medie în
muncă a fiecărui angajat şi am constatat că cea mai mare vechime în muncă nu numai în cadrul
acestei întreprinderi este de la 10 la 25 de ani,iar cea mai mică vechime în muncă o prezintă
personalul cu vechimea medie de peste 25 de ani.Am făct analiza personalului împărţit după sex
unde am constatat că majoritatea personalului întreprinderii o prezintă personal de sex feminine
şi anume 113 persoane iar de sex masculine numai 12 persoane.Tot aici am analizat numărul
persoanelor după pregătirea profesională unde am constatat că cel mai mare număr de personal
reprezintă muncitorii în număr de 80 de persoane,29 de personal de specialitate,8 persoane ethnic
administrative şi 7 persoane de conducere.După această analiză se poate spune că anul 2013 a
fost mai productive faţă de anul 2014 în ceea ce priveşte fluctuaţia cadrelor. Această analiză ne
permite să constatăm că în incinta întreprinderii se pune accent nu numai pe calitatea muncii dar
şi pe vechimea în muncă a personalului căci după cum se ştie cu cît vechimea în muncă este mai
mare cu atît şi calitatea lucrului este mai profesională.

Tot aici am analizat eficienţa utilizării timpului de muncă care sa constatat că nu a coiincis cu
timpul programat de întreprindere pentru anul 2014 din cauza că numărul personalului programat
nu a coiincis cu numărul real de personal din cadrul întreprinderii.Tot din această cauză şi
50
numărul de om/ore programate sa redus.În schimb putem observa că numărul concediilor de
boală programate diferă considerabil pentru aşa o întreprindere de proporţii nu chiar mari ceea ce
ne aduce la concluzia că timpul efectiv de muncă s-a micşorat.În ce constă concediile de
maternitate şi concediile fără plată aici diferenţa nu este aşa de mare.Din această cauză şi fondul
de timp utilizat este în scădere ceea ce ne menţionează faptul că timpul total de muncă nu
corespunde cu fondul de timp programat faţă de fondul de timp efectiv.Apoi am analizat
utilizarea timpului de lucru care sa dovedit a fi cu semnul (-) din cauza numărului de muncitori
lipsă faţă de numărul programat.Din această cauză timpul neutilizat în cadrul întreprinderii este
cu semnul (-) ceea ce ne poate adduce la concluzia că în cazul cînd întreprinderea avea să
angajeze numărul programat de personal atunci ea avea să activeze într-un ritm mai productive
atît din punct de vedere cantitativ dar şi calitativ.După cum putem vedea productivitatea muncii
în cadrul întreprinderii tot din cauza lipsei de personal a cunoscut pierderi în ceea ce priveşte
volumul producţiei programate faţă de cea reală.Din această cauză şi productivitatea medie pe
muncitori a scăzut în mediu cu 137.8% ceea ce pentru o aşa ăntreprindere de proporţii nu chiar
mari constituie pierderi considerabile,iar productivitatea medie pe salariaţi a scăzut şi s-a ajuns la
120.8%.

Din această cauză se poate de ajuns la concluzia că întreprindere în anul de gestiune 2014 a
activat mai mult în pierdere decît în profit,ceea ce acţionează negativ asupra productivităţii
muncii şi asupra salarizării personalului.

51
 Bibliografie

1) MARGULESCU D., VĂLCEANU GH., CIŞMANU IRINA, SERFAN CL., Analiza

economico – financiară, Ed. “Romînia de mîine”, Bucureşti, 1999;

2) BALANUŢA VLADIMIR, Analiza gestionară, Seria “Biblioteca contabilului” – anexa la

revista “Contabilitate şi audit”, Ch., 2003;

3) EMILIAN R., TIGU G., STATE OL. TUCLEA CL., Managmentul Resurselor Umane,
Cursuri în format digital;

4) RĂDĂCEANU ED., Management. Generatorul succesului, Ed. Bren, Bucureşti, 2001;

5) DOBU M., RABOCA H., TRIPON C., Managmentul Resurselor Umane, Suport de curs,
Universitatea Babeş-Bolyai Cluj-Napoca;

6) ŢOLE MARIN, Analiza Economico-Financiară a firmelor, Ed. Fundaţie “România de Mîine”,

Bucureşti, 2000;

7) MARGULESCU D., Analiza economico-finaciară a întreprinderii, editura economică, 1994;

8) GHEORGESCU N., Analiza bilanţului contabil, Bucureşti, editura economică, 1999

9) Margareta Vîrcolici – Autoreferat al tezei de doctor în economie “Perfecţionarea

managementului resurselor umane ca factor al creşterii eficienţei activităţii întreprinderii “
Chişinău 2007

10) http://www.scritub.com/economie/ANALIZA-RESURSELOR-UMANE31475.php;

11)http://www.academia.edu/10925367/ANALIZA_RESURSELOR_UMANE_1._-
ANALIZA_CANTITATIVA_A_FORTEI_DE_MUNCA

12) Biroul naţional de statistică.

13)” Managementul şi Analiza resurselor umane” Biblioteca. Regielive.ro

52
53