CAPACITACIÓN: PRODUCTIVAS O PÉRDIDA DE TIEMPO

CAPACITACIÓN: PRODUCTIVAS O PÉRDIDA DE TIEMPO

Eliana Vera Santana

ID: 625014
Martha Patricia Rodríguez
ID: 625208
Angie Tatiana Segura
ID: 625222
Mauricio Sánchez
ID: 625117

Tutor:

Francy Yovana Velandia Castrillón

Corporación Universitaria Minuto De Dios - Uniminuto UVD

Facultad De Ciencias Empresariales
Programa Administración De Empresas
Bogotá D.C.
2018
CAPACITACIÓN: PRODUCTIVAS O PÉRDIDA DE TIEMPO

CAPACITACIÓN: PRODUCTIVAS O PÉRDIDA DE TIEMPO

Impacto de las capacitaciones en los niveles operativos de las compañías y su beneficio a

largo plazo de acuerdo al concepto de tres Gerentes de Recursos Humanos.

1. Capacitación (concepto)

En relación con la capacitación, Mondy, R & Noe (2005) señalan que es, “una función
importante de la administración de recursos humanos, que consiste no solo en capacitación y
desarrollo, sino también en actividades de planeación y desarrollo de carreras individuales y
evaluación del desempeño”. (pág. 202). Mondy, R & Noe (2005) afirman, además, que
“capacitación y desarrollo son el centro de un esfuerzo continuo diseñado para mejorar las
capacidades de los empleados y el desempeño organizacional”. (pág. 202).

1.1 Métodos de capacitación

1.2 Impacto de la capacitación en el trabajo

2. Beneficio (concepto)

2.1 Beneficios para el trabajador

De acuerdo con Mitchell (1995): Los beneficios que la capacitación tiene para el

personal es necesario destacar que:

o Ayuda al individuo para la toma de decisiones y la solución de problemas.

o Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.

o Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.

o Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.

o Sube el nivel de satisfacción con el puesto.

o Permite el logro de metas individuales.

o Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.

o Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.” (pág. 105).

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2.2 Beneficios para la empresa

La capacitación no debe verse simplemente como una obligación que hay que cumplir
porque lo manda la ley. La capacitación es una inversión que trae beneficios a la persona
y a la empresa.

Algunos de esos beneficios para la empresa son los siguientes:

o Ayuda a prevenir riesgos de trabajo.

o Produce actitudes más positivas.
o Aumenta la rentabilidad de la empresa.
o Eleva la moral del personal.
o Mejora el conocimiento de los diferentes puestos y, por lo tanto, el desempeño.
o Crea una mejor imagen de la empresa.
o Facilita que el personal se identifique con la empresa.
o Mejora la relación jefe-subordinados.
o Facilita la comprensión de las políticas de la empresa.
o Proporciona información sobre necesidades futuras de personal a todo nivel.
o Ayuda a solucionar problemas.
o Facilita la promoción de los empleados.
o Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
o Promueve la comunicación en la organización.

2.3 Capacitaciones y sus beneficios

3. Objetivo General

Analizar el Impacto de las capacitaciones en los niveles operativos de las compañías y su

beneficio a largo plazo de acuerdo al concepto de tres Gerentes de Recursos Humanos.

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4. Planteamiento del problema

Según un estudio realizado por la Fundación Universitaria del Área andina, en

conjunto con trabajando.com con una muestra de 421 empresarios en diferentes sectores

y regiones de Colombia, pudieron establecer que el 80% de las empresas brindan

programas de capacitación para sus trabajadores siendo el tema de desarrollo de

competencias laborales especificas el en el que más se enfocan, sin dejar a un lado los

seminarios, de carreras personales y en menor escala las de competencias personales.

Para ello, el 30% desarrollan sus mecanismos de formación desde sus Áreas de

Recursos Humanos y un 26% tienen áreas especialmente creadas para ello, mientras que

un 21% las realizan con alianzas definidas con instituciones universitarias o técnicas.

Pero, si bien el número muestra un gran porcentaje de empresas que se interesan

en hacerlo, solamente el 11% invierte entre $21 y $50 millones para desarrollarlos y un

22% asignan menos de 5 millones. (Portafolio.co, 2014).

Cuando las empresas no determinan dentro de su plan de beneficios la

capacitación como herramienta para mejorar y fortalecer el aprendizaje, el trabajo del

cliente interno (trabajador), es normal observar improductividad e insatisfacción laboral

en los diferentes niveles de la operación (Gerenciales, tácticos y Operativos). Sin

embargo, existen dentro de las empresas instrumentos diagnósticos como la evaluación

de desempeño, que determina aspectos a mejorar personal y profesionalmente. Como

menciona en su libro Administración de Recursos Humanos Chiavento (1999) afirma:

"En la mayoría de las organizaciones, la evaluación de desempeño tiene dos propósitos

principales: justificar la acción salarial recomendada por el supervisor; buscar una

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oportunidad para que el supervisor reexamine el desempeño del subordinado, y fomentar

la discusión acerca de la necesidad de superación".

Uno de los objetivos de la alta dirección de las compañías y sobre todo de los

responsables del departamento de Talento Humano, es la capacitación y el desarrollo de

personal, pues es conveniente preparar a cada trabajador para generar un mejor

rendimiento y un mayor desempeño de las labores que por ende beneficia a la empresa.

Con base en lo anterior, cuando se tiene un mejoramiento continuo en las habilidades,

aptitudes y/o conocimientos y la empresa ofrece a los empleados un nivel superior para

poder desarrollar estos nuevos aprendizajes crece una fidelización y sentido de

pertenencia por parte de los trabajadores hacia la compañía y es así como disminuye la

rotación de personal y ausentismos prolongados a causa del bajo interés.

Sin embargo, al ser la funcionalidad de las empresas y las mismas personas

diferente no siempre se recibe un resultado positivo, muchas veces el impacto de las

capacitaciones genera más un gasto que un costo, es decir no se beneficia la empresa, ni

tampoco el personal ya sea por la falta de disposición frente al desarrollo de esta

actividades, motivación laboral o en su defecto limitación en el crecimiento personal y

profesional.

5. Justificación

En la actualidad existe una herramienta didáctica para llegar a sus trabajadores e

incentivar y mejorar su desempeño, esta es la capacitación; esta estrategia de entrenamiento,

permite planificar adecuadamente la parte humana que requiere de una política de formación

permanente. Es importante que los empresarios y directivos sean los primeros interesados en su

propio crecimiento y en consecuencia los motivadores en programar el aprendizaje del personal

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a su cargo, verificando los resultados positivos o negativos obtenidos de las mismas, orientados a

un cambio evolutivo en los conocimientos, habilidades y actitudes, pensando siempre que es una

inversión de equilibrio costo beneficio tanto para la empresa como a sus colaboradores,

adquiriendo como resultado alta productividad laboral.

Bibliografía
Portafolio.co. (05 de Abril de 2014). Portafolio.co. Recuperado el 31 de Julio de 2018, de
http://www.portafolio.co/economia/finanzas/80-empresas-programas-capacitacion-45304

impac