UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

ESCUELA PROFESIONAL DE ENERMERIA

CURSO:
ENFERMERIA SALUD OCUPACIONAL

TEMA:
SATISFACCION LABORAL E INTELIGENCIA EMOCIONAL
EN EL TRABAJO

DOCENTE:
LEON CASTILLO MILAGRITOS DEL ROCIO

ALUMNAS:
RONCAL CHOTON PAMELA
SANDOVAL MONTAÑO VANESSA

CICLO:
7

TRUJILLO - 2018
CAPACIDADES
 Define la Satisfacción Laboral e Inteligencia Emocional en el Trabajo.

 Identifica los Factores determinantes de la Satisfacción Laboral y los modelos de

Inteligencia Emocional en el trabajo.

 Determina los elementos de la Satisfacción Laboral y los objetivos de la

Inteligencia Emocional en el trabajo.

 Reconoce las características de la Satisfacción Laboral.

 Analiza los tipos de Satisfacción Laboral.

 Interpreta consejos para aplicar la Inteligencia Emocional en el trabajo.

ACTITUDES
 Demuestra interés en el desarrollo del tema.

 Participa activamente en el desarrollo del tema.

 SATISFACCIÓN LABORAL E INTELIGENCIA EMOCIONAL

1. SATISFACCIÓN LABORAL.

1.1. CONCEPTO.
La satisfacción laboral, se relaciona con diferentes aspectos. No se llega a
un consenso a la hora de definirla pues hay autores que la consideran
dinámica, como una evaluación o bien como un estado emocional. Taylor,
asume que la satisfacción laboral está totalmente relacionada con el salario
recibido, es decir, con las recompensas.
La Satisfacción Laboral en la actualidad es un tema de gran interés,
relevante tanto para la psicología del trabajo como también para las
organizaciones. En cuanto a las organizaciones este concepto se estudia
como una variable que influye sobre las interrelaciones entre individuos y
la organización, pues de esta interacción es que resulta necesario prestar
atención a ambos intereses. En otras palabras, las personas necesitan a las
organizaciones como importantes medios para alcanzar sus metas y a su
vez estas entidades necesitan a las personas para lograr sus objetivos
organizacionales.
Davis y Newstrom la define como el conjunto de sentimientos o actitudes
favorables o desfavorables con que los trabajadores perciben sus puestos
de trabajo.
se puede definir de manera muy genérica, como la actitud general de la
persona hacia su trabajo. Los trabajos que las personas desempeñan son
mucho más que actividades que realizan, pues además requiere interacción
con los colegas y con los gerentes, cumplir con los reglamentos
organizacionales así como con sus políticas, cumplir con los estándares de
desempeño, sobrevivir con las condiciones de trabajo, entre muchas otras
cosas. Con esto lo que se quiere expresar es que la evaluación de la
satisfacción de un empleado, es una suma complicada de un número de
elementos del trabajo. También podría definirse como la actitud del
trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las
creencias y valores. Las actitudes son determinadas conjuntamente por las
características actuales del puesto como por las percepciones que tiene el
trabajador de lo que "deberían ser". Generalmente los aspectos del
empleado que afectan las percepciones del "debería ser" (lo que desea un
empleado de su puesto) son:
 Las necesidades
 Los valores
 Rasgos personales
Los tres aspectos de la situación de empleo que afectan las percepciones
del “ debería ser” son:
 Las comparaciones sociales con otros empleados
 Las características de empleos anteriores
 Los grupos de referencia
1.2. FACTORES DETERMINANTES EN LA SATISFACCION
LABORAL
 Reto del trabajo
 Sistema de recompensas justas
 Condiciones favorables de trabajo
 Colegas que brinden apoyo
 Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo

1.3. VARIABLES EN LA SATISFACCION LABORAL

1.3.1. VARIABLES NEGATIVAS.
 El estrés: Es una condición dinámica en el cual un individuo es
confrontado con una oportunidad, una restricción o demanda
donde es necesaria una determinada reacción para una
conclusión acorde o inadecuada.
 El cansancio mental: Hace referencia a un síndrome de
cansancio emocional donde los trabajadores sienten que ya son
capaces de dar más de si mismos y alcanzar un determinado
nivel psicológico.

1.3.2. VARIABLES POSITIVAS.

 Implicación laboral: Grado en que una persona se identifica
psicológicamente con su trabajo; también hace referencia a la
interiorización de valores acerca de la importancia del mismo.
 Autoestima: Los estudios que relacionan la autoestima con la
conducta laboral indican que sujetos con una alta autoestima se
sienten competentes y anticipan el éxito, ocurriendo lo
contrario en el otro caso.
 Los valores: Son los principios de conducta que orientan a la
actuación de los individuos tanto en la sociedad como en el
trabajo.

1.4. CÓMO FOMENTAR LA SATISFACCION LABORAL.

 Hacer interesante el trabajo
 Relacionar las recompensas con el rendimiento
 Proporcionar recompensas que sean valoradas
 Alentar la participación y la colaboración
 Disfrutar realizando su trabajo
 Buscar formas de hacerlo cada vez mejor
 Adquirir continuamente nuevos conocimientos
 Centrarse en la calidad del trabajo y no en la relación empleado-
empresa y jefes.

1.5. ELEMENTOS QUE GARANTIZAN UNA ADECUADA

SATISFACCION LABORAL.
 El grado de identificación del personal con la empresa y sus
propósitos.
  El grado de integración de los equipos de trabajo y del conjunto de
la organización.
 Las características y aceptación del liderazgo.
 Los niveles de conflicto y conceso en la organización
 Los niveles de motivación del personal

1.6. TEORIAS DE LA SATISFACCION LABORAL

Satisfacción Laboral se apoya en diversas teorías que han planteado
diferentes autores, uno de los planteamientos fue la agrupación en tres
grandes enfoques. Un primer enfoque se basa en el modelo de las
expectativas, el cual plantea que la satisfacción en el trabajo ésta en
función de las discrepancias percibidas por el individuo entre lo que él cree
que debe darle el trabajo y lo que realmente obtiene como producto y
gratificación.
Un segundo enfoque teórico, plantea que la satisfacción laboral es un
producto de la comparación entre los aportes que hace el individuo al
trabajo y el producto o resultado obtenido. Esta tendencia llamada equidad
plantea también que esta satisfacción es un concepto relativo y depende de
las comparaciones que haga el individuo en términos de aporte y los
resultados obtenidos por otros individuos en su medio de trabajo o marco
de referencia.
El tercer enfoque encontrado es la teoría planteada por Herzberg quien
postuló la existencia de dos grupos o clases de aspectos laborales: un grupo
de factores extrínsecos y otro de factores intrínsecos Los primeros están
referidos a las condiciones de trabajo en el sentido más amplio, tales como
el salario, las políticas de empresa, el entorno físico, la seguridad en el
trabajo, etc. Según este modelo bifactorial, estos factores extrínsecos sólo
pueden prevenir la insatisfacción laboral o evitarla cuando ésta exista, pero
no pueden determinar la satisfacción ya que ésta estaría determinada por
los factores intrínsecos, que serían aquellos que son circunstanciales al
trabajo; contenido del mismo, responsabilidad, logro, etc.

El modelo planteado por Herzberg señala que la satisfacción laboral sólo

puede venir generada por los factores intrínsecos (a los que Herzberg
llamó "factores motivadores") mientras que la insatisfacción laboral sería
generada por los factores extrínsecos (a los que Herzberg dio la
denominación de "factores higiénicos").
1.7. CARACTERÍSTICAS DE LA SATISFACCION LABORAL.
Para identificar las características de la satisfacción laboral es importante
mencionar las variables que han sido asociadas con ella. En este sentido,
Camacaro, hace referencia a diferentes formas de generar satisfacción
laboral por parte de la organización hacia los trabajadores, por lo que
mencionó la existencia de cinco modelos predominantes de satisfacción
laboral: El primer modelo hace referencia al Cumplimiento de
Necesidades; para ello propone que la satisfacción laboral está
determinada por el grado en que la organización le permita al individuo
cumplir sus necesidades; el segundo modelo, denominado de las
Discrepancias, postula que la satisfacción laboral es el resultado de las
expectativas cumplidas, las cuales representan la diferencia entre lo que
un individuo espera recibir de un trabajo, como un buen sueldo y
oportunidades de ascenso, y lo que realmente recibe; el tercer modelo,
denominado Consecución de Valores, resulta de la percepción de que el
trabajo permite el cumplimiento de los valores establecidos por la
organización y que son importantes para el individuo; el cuarto modelo,
por su parte, denominado Equidad, establece que la satisfacción laboral se
fundamenta en tratar justamente a los individuos en su lugar de trabajo, la
satisfacción resulta de la percepción de uno mismo en comparación con
los resultados de otro; el quinto modelo, denominado Rasgos de
Personalidad y Genética, está basado en la creencia de que la satisfacción
laboral es en parte una función de estos dos aspectos.

1.8. INDICADORES DE SATISFACCION LABORAL.

Para poder controlar las variables que influyen en la satisfacción laboral,
es absolutamente necesario establecer indicadores que nos permitan
monitorear los resultados de las estrategias implementadas. Los
indicadores que propone Camacaro para tener presente son: los niveles de
oportunidad y desarrollo de la organización, el reconocimiento, la
capacidad de logro del individuo en la organización, las características del
trabajo que están muy relacionados con la estructura y organización, a su
vez con los niveles de responsabilidad del cargo y las expectativas como
fuentes de satisfacción laboral. Otro indicador sumamente importante es
el salario, ya que este factor es lo que el trabajador percibe por los roles
que desempeña en la organización. El salario es una contraprestación por
el trabajo de una persona en la organización y es el medio a alcanzar un
objetivo final esperado por el individuo.
El salario es la característica del empleo que mayor interés ha suscitado en
los economistas preocupados por los determinantes de la Satisfacción
Laboral. Los trabajadores valoran más los empleos con mayor
remuneraron ya que les permite suplir sus necesidades y a su vez le
posibilitan niveles de consumo más elevados. En esta sociedad occidental
los trabajadores con mayores ganancias declaran un mayor nivel de
satisfacción con sus empleos.
Las personas que trabajan en las organizaciones lo hacen en función de
ciertas expectativas y resultados, están dispuestos a dedicarse al trabajo y
 a cumplir las metas y objetivos de la organización, si ésta le reporta algún
beneficio significativo por su esfuerzo y dedicación. El compromiso de las
personas en el trabajo organizacional depende del grado de reciprocidad
percibido por ellas: en la medida en que el trabajo produce resultados
esperados, mayor será su compromiso y satisfacción.

1.9. TIPOS DE SATISFACCION LABORAL.

 Satisfacción Progresiva. Donde la persona se siente satisfecha con
el trabajo. Al incrementar el nivel de aspiración, una persona trata
de alcanzar un nivel de satisfacción mayor. Por tanto la
“insatisfacción creativa”, en cuanto a ciertos aspectos de la
satisfacción laboral, puede ser parte integral de esta forma.
 Satisfacción Estable. Donde la persona se siente satisfecha con el
puesto, pero está motivada a mantener el nivel de aspiración y el
estado placentero de satisfacción. Un incremento en el nivel de
aspiración se concentra en otras áreas de la vida debido a que hay
pocos incentivos laborales.
 Satisfacción Conformista. Donde la persona siente satisfacción
laboral indistinta y disminuye el nivel de aspiración con el fin de
adaptar los aspectos negativos de la situación laboral a un nivel
inferior. Al disminuir el nivel de aspiración, la persona es capaz de
alcanzar nuevamente un estado positivo de satisfacción.
2. INTELIGENCIA EMOCIONAL EN EL TRABAJO.

2.1. CONCEPTO.
Peter Salovey y John Mayer, éstos lo definieron como “la capacidad de
controlar y regular los sentimientos de uno mismo y de los demás y
utilizarlos como guía del pensamiento y de la acción” . Por tanto, podemos
decir que la INTELIGENCIA EMOCIONAL consiste en que sepamos
motivarnos a nosotros mismos, de seguir intentándolo a pesar de las
frustraciones que puedan cruzarse en nuestro camino, de controlar los
impulsos y de regular nuestro estado de ánimo, de evitar que la angustia
interfiera de forma negativa en nuestras facultades racionales y de saber
ponernos en la situación del otro, es decir, de empatizar con los demás. es
la capacidad de conocer y utilizar las emociones de uno mismo así como
la de los demás. A través de esta capacidad el individuo puede desarrollar
su sensibilidad y controlarla, defender sus posiciones frente a otros
individuos sin necesidad de ser agresivo y mantener un nivel de actividad
eficaz para los objetivos que se haya planteado uno mismo.Goleman
(1997), indica que la inteligencia emocional se puede desarrollar durante
toda la vida y no va ligada a factores genéticos, en cambio, la inteligencia
lógica sí. Daniel Goleman añade en Pérsico (2007), que “la inteligencia
emocional está relacionada con un conjunto de habilidades que se basan
en la capacidad de reconocer los sentimientos propios y ajenos para que
sirvan de guía al pensamiento y a la acción” . La mayoría de los autores
que tratan de dar una definición de este concepto coinciden en tres
aspectos:
 Capacidad de aprender
 Capacidad de comprender
 Capacidad de resolver problemas

2.2. INTELIGENCIA EMOCIONAL EN EL AMBITO LABORAL.

En el trabajo siempre nos dicen que apartemos lo personal de lo

profesional. Pero para poder estar al 100% profesionalmente debemos
estar bien en nuestra vida personal, aunque ello no quita que no tengamos
algún problema merodeando en nuestra cabeza. Lo que la investigación de
la IE nos está aportando, es que no se trata de que haya una fractura entre
lo profesional y lo personal. El interés está en que aprendamos a gestionar
las emociones que en cualquiera de los dos ámbitos se produce, de forma
que no haya una interferencia negativa entre ambas, es decir, que seamos
capaces de regular nuestras emociones. Goleman (2005), afirma que el
éxito depende un 20% del cociente intelectual y un 80% de la IE.
Científicos han realizado varios estudios sobre si las emociones son
importantes en el trabajo o no. Todos ellos han llegado al acuerdo de que
sí son importantes. Por ejemplo, Sigal (2002), demostró que un equipo de
directivos que comparten una perspectiva emocional común positiva
obtendrá entre un 4% y 6% de beneficios más que otras empresas que
tienen puntos de vista emocionales diferentes. El contagio emocional en
los grupos es muy importante; si una persona muestra una negatividad en
un grupo, hay una gran probabilidad de que contagie al grupo su estado de
ánimo y por tanto, a la hora de tomar decisiones haya más discusiones que,
si por el contrario, hubiera mostrado una actitud positiva. Por ello, es muy
importante que un directivo emocionalmente inteligente sea consciente de
la aplicación estratégica del contagio emocional. Se establece
determinados aspectos para lograr un entorno saludable y una mayor
productividad:
o La valoración de la diversidad Cada persona es diferente y, por
tanto, cada uno tendrá una determinadas cualidades. Reconocer
nuestras cualidades es importante para encontrar el entorno laboral
adecuado. Reconocer las cualidades de los demás nos es útil para
establecer relaciones positivas, y en el caso de los directivos, para
poder asignar el puesto adecuado a cada empleado acorde con su
personalidad
o Conocer la propia energía emocional Conocer nuestro tipo de
energía emocional es determinante para saber cuál es el entorno
laboral en el que más cómodos vamos a estar. Si sabemos cómo
utilizar esa energía, gozaremos de más elementos para juzgar, por
ejemplo, si un cambio de trabajo resultará conveniente o no.
o Saber establecer redes eficaces Las redes son un “conjunto de
elementos (personas, sistemas, empresas) relacionado entre sí”. En
las empresas, los trabajadores forman redes informales, ya que
agilizan el envío de datos de un departamento a otro. “Cuanto más
inteligentes sean las personas que la conforman, más productivo
será el sistema”. En las redes se trata de aprovechar las capacidades
individuales de cada uno en beneficio del grupo. Las redes nos
aportan cuatro beneficios:
 Sirven como elemento motivador para los trabajadores.
 La persona que está dentro de una red tiene un sentimiento
de pertenencia al grupo.
 Los trabajadores pueden comunicarse con libertad acerca
de sus problemas con sus superiores. Esto provoca una
reducción del estrés emocional.
 Facilitan la resolución de problemas grupales
o Capacidad de hacer críticas y quejas constructivas
La crítica es un elemento que no todas las personas
saben encajar, ni todas las personas las hacen de
forma adecuada. En el entorno laboral, suelen ser
los superiores quienes realicen éstas; por ello, para
ser un buen directivo emocionalmente inteligente
es muy importante realizar críticas que sean justas,
positivas y comprensibles.
2.3. MODELOS
Tenemos modelos mixtos y de habilidad.
2.3.1. MODELOS MIXTOS DE DANIEL GOLEMAN.
“Goleman concibe la inteligencia emocional como un conjunto de
características clave para resolver con éxito los problemas vitales” . El
autor, en su libro La Inteligencia Emocional (2005), establece que
todos los seres humanos tenemos dos mentes, una que piensa y otra
que siente; ambas interactúan para crear nuestra vida mental.
Normalmente suele haber un equilibrio entre la mente emocional y la
racional. Los componentes de la INTELIGENCIA EMOCIONAL
según Goleman son:
 Conocimiento de las propias emociones (Conciencia de
uno mismo).
 Capacidad de controlar las emociones (autorregulación)
 Capacidad de motivarse uno mismo (motivación)
 Reconocimiento de las emociones ajenas (empatía)
 Control de las relaciones (habilidades sociales)

2.3.2. MODELOS MIXTO DE BAR-ON.

“es un conjunto de competencias y habilidades que determinan cuán
efectivamente los individuos se entienden, comprenden a otros,
expresan sus emociones y afrontan las demandas de la vida cotidiana”.
Este autor es el creador del modelo ESI (Emotional Social
Intelligence), donde organiza la inteligencia socioemocional en cinco
dimensiones básicas. Según García- Fernández y Giménez-Mas y
Fragoso, los componentes que integran la INTELIGENCIA
EMOCIONAL son:
 Intrapersonal: Tener conciencia de las propias emociones y de
su autoexpresión. Aquí se encuentra la comprensión emocional
de sí mismo, el asertividad, el autoconcepto, la autorrealización
y la independencia.
 Interpersonal: Considera la conciencia social y las relaciones
interpersonales como el punto central. Dentro de ella están la
empatía, las relaciones interpersonales y la responsabilidad
social.
 Adaptabilidad: Saber manejar el cambio. En este componente
destacan la solución de problemas, la prueba de la realidad y la
flexibilidad.
 Manejo del estrés: Punto central: manejo y regulación
emocional. En este apartado nos encontramos con la tolerancia
al estrés y el control de los impulsos.
 Humor o componente del estado de ánimo: Motivación del
individuo para manejarse en la vida, como son la felicidad y el
optimismo.
2.3.3. MODELO DE HABILIDAD DE JOHN MAYER Y PETER
SALOVEY.
Estos autores piensan que la IE se asienta, por un lado, en el uso
adaptativo de las emociones, pues ayudan a resolver conflictos y
facilitan la adaptación al entorno; y por otro lado, en la aplicación de
éstas a nuestro pensamiento.
Para Mayer y Salovey la IE se conceptualiza a través de cuatro
habilidades básicas que, a su vez, son subdivididas:
 Percepción emocional: Sirve para identificar y reconocer los
sentimientos propios y ajenos. Prestar atención y descifrar con
precisión las señales emocionales de la expresión facial, del
tono de voz y de los movimientos. Las habilidades a destacar
son:
o Habilidad para identificar emociones en los estados
físicos, sentimientos y pensamientos de uno mismo.
o Habilidad para identificar emociones en otras personas.
o Habilidad para expresar emociones con exactitud y las
necesidades relacionadas con los sentimientos.
o Habilidad para discriminar entre las expresiones de
emociones exactas o inexactas u honestas contra
expresiones de sentimientos deshonestos.
 Facilitación o asimilación emocional: Tiene en cuenta las
emociones cuando tratamos de razonar o solucionar algún
problema. Trata de priorizar los procesos cognitivos
esenciales, centrándonos en lo importante.
o Priorización del pensamiento al dirigir la atención a la
información importante basada en los sentimientos.
o El uso de emociones ya vividas que pueden facilitar el
juicio y la memoria en relación con la sensación.
o Cambios en los estados emocionales para permitir a la
persona cambiar de perspectiva y considerar distintos
puntos de vista.
o Uso de distintos estados emocionales para facilitar
formas específicas de afrontar un problema, por
ejemplo cuando un estado de felicidad facilita el
razonamiento inductivo y la creatividad.
 Comprensión emocional: Sirve para conocer nuestras señales
emocionales, etiquetar las emociones y saber dentro de qué
categorías se agrupan los sentimientos. Trata de conocer la
forma en la que se pueden combinar los distintos estados
emocionales, dando lugar a unas emociones secundarias.
o Habilidad para etiquetar las emociones y reconocer las
relaciones entre ellas y las palabras. Ejemplo: relación
entre gustar y amar.
 o Habilidad para interpretar los significados que
transmiten las emociones en función de las relaciones.
Ejemplo: la tristeza siempre acompaña a una pérdida.
o Habilidad para entender los sentimientos complejos.
Ejemplo: sentimientos simultáneos de amor y odio.
o Habilidad para reconocer posibles transformaciones
entre las propias emociones. Ejemplo: paso del enfado
a la satisfacción.

 Regulación emocional: Requiere la capacidad para estar

abierto a los sentimientos, tanto positivos como negativos.
Habilidad que regula nuestras propias emociones y las de los
demás, controlando las negativas y reforzando las positivas.
o Habilidad para permanecer abiertos a los sentimientos,
ya sean positivos o negativos.
o Habilidad para participar reflexivamente o distanciarse
de una emoción, dependiendo de su información o
utilidad juzgada.
o Habilidad para manejar reflexivamente las emociones
en relación con uno mismo y los demás.
o Habilidad de gestionar las emociones en uno mismo y
los demás mediante la modernización de los
sentimientos negativos y mejorando los positivos, sin
reprimir o exagerar la información que puedan
transmitir.
Estas cuatro habilidades son muy importantes en el mundo
laboral dado que percibir las emociones que otros
compañeros nos pueden enviar, asimilar los problemas que
nos puedan surgir en la organización, comprender nuestras
propias emociones y regularlas en el ámbito laboral,
facilitaría mucho la convivencia en la empresa, pues de esta
manera, si todos identificásemos las emociones, podría
crearse un clima laboral más saludable, y así, entre los
propios compañeros surgiría la necesidad de ayudarse
mutuamente para mejorar como personas y como grupo
laboral, creando así una gran familia en la empresa.
2.4. OBJETIVOS DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN EL
TRABAJO.

 Confianza, La sensación de dominar y controlar el propio cuerpo,

la conducta y el mundo. La sensación de que se tiene muchas
posibilidades de éxito en lo que se emprenda.

 Curiosidad, La sensación de que el hecho de descubrir algo es

positivo y placentero.
  Intencionalidad, El deseo y la capacidad de lograr algo y de actuar
en consecuencia. Esta habilidad está ligada a la sensación y
capacidad de sentirse competente, de ser eficaz.

 Autocontrol, La capacidad de modular y controlar las propias

acciones en una forma apropiada; la sensación de control interno.

 Relación, La capacidad de relacionarse con los demás, que se basa

en el hecho de comprender a los demás y ser comprendidos por
ellos.

 Capacidad de comunicar, El deseo y la capacidad de comunicar

verbalmente ideas, sentimientos y conceptos con los demás. Esta
exige la confianza en los demás y el placer de relacionarse con
ellos.
 Cooperación, la capacidad de armonizar las propias necesidades
con las de los demás en las actividades grupales.

 Control de los instintos, mientras que los animales sólo se mueven

por estos instintos, el ser humano tiene la capacidad de evaluar
cognoscitivamente sus acciones por medio de la inteligencia. Es
mejor pensar las cosas antes de hacerlas, nunca enfadarse y tratar
de reducir los sentimientos de ira, odio, envidia, al mínimo, y sobre
todo, actuar en frío mejor que en caliente. Cuando una persona se
encuentra invadida por sentimientos negativos de este tipo, puede
llegar a cometer acciones que indudablemente causarán efectos
nocivos.

2.5. CONSEJOS PARA APLICAR LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

EN EL TRABAJO

 Aprende a contener las emociones en el trabajo. La racionalidad

debe estar por encima de las emociones.

 Si no puedes corregir tus actitudes erróneas frente al trabajo acude

a la ayuda profesional de un psicólogo.

 Recuerda que lograr un buen manejo de las emociones no se logra

fácilmente, sino que implica un trabajo constante.

 Practica alguna actividad que te saque el estrés ya sea meditación,

ejercicio físico o lo que más te guste.
 CONCLUSIONES

 La satisfacción laboral no se relaciona directamente con el desempeño. La

conexión está definida por la disponibilidad de recompensas intrínsecas y
extrínsecas, y por la percepción de los empleados sobre si éstas se distribuyen de
manera justa o no.

 Hoy ya sabemos que las personas emocionalmente inteligentes son más eficaces
en la vida. Sin embargo, eso no significa que quienes no lo sean no puedan
alcanzar el éxito.