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F. O. L.
TEMA 1
© adosan 2018
EL DERECHO DEL TRABAJO
1.- Introducción.
2.- El Derecho del Trabajo.
3.- Fuentes del Derecho del Trabajo.
4.- La relación la laboral.

CONTENIDOS 5.- Principios de aplicación del Derecho del
Trabajo
6.- Derechos y deberes laborales.
7.- La Administración laboral.
8.- Los tribunales laborales.
Tema 1 © adosan 2018

I. Comprender el concepto del Derecho del

Trabajo.
II. Identificar y relacionar las fuentes del

Derecho del Trabajo.
III.Reconocer y distinguir los tipos y las

características de las relaciones
OBJETIVOS laborales.
IV. Conocer los derechos y deberes de los

trabajadores, así como los deberes y
potestades del empresario.
V. Distinguir los principales organismos que

intervienen en las relaciones entre
trabajadores y empresarios.

PARA COMENZAR, CASO PRÁCTICO INICIAL
Gumersinda trabaja desde hace 10 años en la empresa Pretensados Flojos, SA.

En estos diez años y, en su relación con la empresa, siempre se ha mostrado muy
satisfecha con su trabajo. Con sus compañeros ha mantenido una excelente relación.
Gumersinda se siente feliz, su médico le ha confirmado que está embarazada de

cinco semanas y, como es natural, ha compartido la feliz noticia con sus compañeros de
trabajo. A los pocos días, el empresario le comunica que la cambian a otro despacho,
más pequeño y sin ordenador. Poco a poco su carga de trabajo empieza a disminuir ,
hasta ser prácticamente inexistente. Por si fuera poco, han concedido un aumento de
sueldo a Genaro y a Luciano, dos compañeros de su mismo departamento y que realizan
el mismo trabajo, pero a ella no le han subido el sueldo.
Ahora está muy preocupada, pues se acerca el momento del parto y la empresa
solo está dispuesta a concederle las 16 semanas de permiso por maternidad que
establece el E.T., en lugar de las 20 que señala el convenio colectivo aplicable.
Gumersinda, para evitar problemas, ha accedido a renunciar a las 4 semanas de
diferencia pensando en dejar el trabajo y cumplir uno de sus sueños: montar su propia
empresa.

EVOLUCIÓN DEL TRABAJO
ANTIGÜEDAD
ESCLAVITUD
ALTA EDAD MEDIA

SERVIDUMBRE
BAJA EDAD MEDIA

ARTESANADO
EDAD MODERNA
ARTESANADO
REVOLUCIÓN INDUSTRIAL
PROLETARIADO ( CLASE OBRERA)

ORIGEN Y EVOLUCIÓN DEL
DERECHO DEL TRABAJO
Nacimiento mediados del siglo XIX como resultado de la

transformación de unas relaciones de producción basadas en el
trabajo forzosa a otras basadas en el trabajo libre, aparecen con
la Revolución industrial.
Aparición del MOVIMIENTO OBRERO como respuesta a un poder
absoluto, de abuso del empresario y unas condiciones denigrantes
de trabajo.
Intervención del Estado para equilibrar la relación empresario-
trabajador promulgando leyes protectoras por razones de justicia
social.
Norma laboral básica que regula los derechos y obligaciones del
trabajados es el ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES
ORIGEN Y EVOLUCIÓN DEL
DERECHO DEL TRABAJO
Continuación
REVOLUCIÓN
INDUSTRIAL
Penosas condiciones de trabajo durante el período

de industrialización.
 Jornadas laborales de 19 horas diarias
 Trabajo infantil
 Salarios.
 Vacaciones inexistentes
 Inexistencia de descanso semanal Proletariado: clase social nacida de la
Revolución Industrial. Se caracteriza
 La huelga y la sindicación eran un delito por su desconexión con los medios de
producción y vinculación a un salario,
por el cual vende su fuerza de
 Riesgos laborales extremos trabajo.

Divisiones del Derecho
Clases de derecho: Ramas del derecho:

D. Internac. Público,
Derecho Público penal, administrativo,
financiero, comunitario.
Derecho del trabajo D. del trabajo
D. internac. Privado, civil,

Derecho privado mercantil

Divisiones del Derecho
Continuación
INTERNACIONAL DEL TRABAJO

PRIVADO PROCESAL
CIVIL ADMINISTRATIVO FISCAL
PENAL
MERCANTIL
EL DERECHO

EL DERECHO
El Derecho es un conjunto de normas que regulan la
convivencia humana.
 LOS PODERES PÚBLICOS:
Poder legislativo. Cortes generales
Asambleas legislativas de las CC. AA.
Crean, redactan y aprueban leyes
Gobierno, ministerios
Poder ejecutivo Órganos de gobierno de las CC.AA.
Ejecutan las leyes y dictan reglamentos
Juzgados.
Poder judicial Tribunales.
Juzgan y ejecuta lo juzgado. Tema 1 © adosan 2018
Las fuentes del derecho
Las leyes.-
 Conjunto de normas jurídicas escritas.
 Se publican en el boletín oficial
correspondiente.
La costumbre.-
 Norma jurídica no escrita. Debe ser social-
mente aceptadas y reiteradas en el tiempo.
Los principios generales del Derecho.-
 Son los que inspiran el ordenamiento
jurídico (Ejem el dignidad de la persona.
Normas jurídicas. Internas
Aprueba el Legislativo. Parlamento
Constitución Norma suprema del ordenamiento jurídico

español. Regula derechos fundamentales,
española derechos de los ciudadanos, libertades
públicas, etc.
Leyes Regulan derechos fundamentales y

libertades públicas. Para su aprobación,
Orgánicas modificación o derogación se precisa
mayoría absoluta.
Leyes Regulan el resto de materias no

reservadas a Ley Orgánica. Para su
Ordinarias aprobación modificación o derogación se
precisa mayoría simple.

Continuación
Aprueba el Gobierno. Normas con rango de Ley
Real Decreto Norma con rango de Ley dictada por el

Gobierno previa autorización del
Legislativo Parlamento.
Real Decreto Se elabora por el Gobierno en casos de

extraordinaria y urgente necesidad. En el
Ley plazo de 30 días tiene que ser convalidada
por el parlamento.
Aprueba el Gobierno. Reglamentos
Norma elabora y aprueba el Consejo de

Real Decreto Ministros y en virtud de las competencias
prescritas en la constitución y sancionado
por el Rey.

Continuación
Aprueba el Gobierno. Reglamentos
Orden Norma que aprueba un solo Ministro y en

Ministerial asuntos propios de su departamento.
Comisiones Norma que regula aquellos asuntos que

Delegadas del afectan a dos o más Ministerios y
Gobierno requiere una propuesta conjunta.
Resoluciones Orden dictada por el jefe de un servicio

público que tiene carácter general,
Administrativas obligatorio y permanente; se refiere al
ámbito de competencia del servicio.

Continuación
Aprueban los agentes sociales

Acuerdo por escrito, alcanzado a través de la
Convenio colectivo negociación entre los representantes de los
empresarios y de los trabajadores.
Acuerdo empresario y trabajador
Acuerdo entre el empresario y el trabajador

Contrato de trabajo para el desarrollo de una actividad laboral a
cambio de una retribución.
Por los agentes profesionales

Norma no escrita que se impone por el uso
Costumbre laboral social. Sólo se aplica si no hay norma
escrita. Tiene que ser local y profesional.

NORMAS EXTERNAS
Derecho Comunitario. Derecho derivado
Unión Europea (UE)
Reglamentos Norma de aplicación directa en todos los

Estados miembros. Recogen aspectos,
Comunitarios libertad para residir, trabajar y
establecerse en cualquier país de la U.E.
Normalmente no son directamente

aplicables, precisan de una norma
española que las desarrolle, es decir, si
Directivas bien son obligatorias, que cada Estado
miembro adapte, en un periodo
determinado de tiempo, su legislación
interna a las prescripciones mínimas
contenidas en ellas.

NORMAS EXTERNAS
Continuación
Organización Internacional del Trabajo (OIT)
Acuerdos producidos en el seno de la

Convenio de la conferencia de la OIT, con sede en Ginebra.
OIT Desde se creación (1919), se han aprobado
convenios sobre distintas materias: trabajo
infantil, duración de jornada, vacaciones, etc
Paises, no comunitarios
Acuerdos entre dos o más países,
obligado cumplimiento tras su aprobación
Tratados por el Parlamento y, cuya finalidad, es la
internacionales protección de los trabajadores
emigrantes, así como, el reconocimiento
reciproco de cotizaciones a la Seguridad
Social.
Estas normas tienen que ser ratificadas en el Parlamento y publicadas en el BOE para ser aplicables en España.

Normas jurídicas. Internas y
externas

DERECHO LABORAL
 DERECHO LABORAL
Conjunto de normas que
regulan las relaciones
individuales y colectivas
entre trabajadores y
empresarios.
Relación individual.
 Trabajador-
Empresario
Relación colectiva.
 Entre representantes
de los trabajadores y
empresarios.
LA RELACIÓN LABORAL
La relación laboral es aquella por la que los

trabajadores prestan voluntariamente sus
servicios de forma retribuida por cuenta ajena y
dentro del ámbito de organización y dirección
de otra persona que recibe la denominación de
empleador o empresario y a la que es aplicable
la regulación establecida en el Estatuto de los
Trabajadores

Características
Voluntaria El trabajador firma un contrato libremente. A este respecto hay que destacar
que los trabajos forzosos están prohibidos por la Constitución.
El trabajo debe ser realizado personalmente por el trabajador, no por otra

Personalísima persona en su nombre.
El trabajador presta unos servicios, es decir, trabaja a cambio de una

compensación económica, el salario, que recibe independientemente de la
Remunerada buena marcha de la empresa.
Los frutos directos del trabajo no son propiedad del trabajador, sino que
Por cuenta ajena pertenecen, desde el instante en que se producen, a una persona distinta a
la que ejecuta el trabajo, al empresario.
El empresario es quien organiza y dirige la actividad laboral y a cuyas

Dependiente órdenes está sometido el trabajador. Si este desobedeciera, el empleador
tiene poder para sancionarle.
CONTINUACIÓN
EN EL CASO PRÁCTICO INICIAL
El trabajo desarrollado por Gumersinda para la empre-

sa Forjados Flojos, SA, se considera relación laboral,
ya que la presta de manera personal (Gumersinda), vo-
luntaria, por cuenta ajena, retribuida (percibe un sala-
rio por ello) y dependiente (el empresario organiza la
actividad laboral).
Por otro lado, una vez que Gumersinda abra su negó-

cio propio pasará a ser trabajadora autónoma, estable-
ciendo una relación excluida (falta de dependencia y
ajenidad).

JERARQUÍA DE LAS NORMAS
LABORALES
 Las normas de rango superior prevalecen

Pº de jerarquía
sobre las de rango inferior
normativa
 Una norma de rango inferior no puede
contradecir a otra de igual o superior rango
Pirámide jerárquica

LABORALES Continuación
Pirámide jerárquica Derecho

Comunitario
Constitución
Tratados internacionales
☞
Ley Orgánica
Estatuto de los
Ley ordinaria, Decreto-Ley, Decreto Legislativo Trabajadores
(L.O.)
Reglamento
Convenio Colectivo
Contrato de trabajo
Usos y costumbres locales y profesionales

LABORALES
☞ Estatuto de los
Trabajadores
(L.O.)
El principio de
Jerarquía normativa
implica:
- Una norma de rango
inferior no puede
contradecir, modificar
ni derogar una de
carácter superior.

PRINCIPIOS DE APLICACIÓN DEL
DERECHO DEL TRABAJO
Cuando una norma no es clara y puede ser
Pº in dubio pro susceptible de diversas interpretaciones, se aplica
operario la interpretación que más favorezca al trabajador
Ejemplo
- El ET establece una indemnización por despido improcedente de 33 días de salario
por año de servicio, pero no especifica qué se entiende por salario.
Si interpretamos la norma a favor del trabajador, concluiremos que la palabra salario
abarca todos los conceptos, de este modo la indemnización que recibirá será mayor.
- Si en contrato de trabajo se acuerda que el trabajador tendrá un mes de vacaciones
en el mes de agosto, disfrutará de 31 días y no de 30.
Los trabajadores no Ejemplo

Pº pueden renunciar a Un trabajador no puede renunciar a
de irrenunciabilidad las garantías que sus vacaciones anuales o al salario
de derechos de un mes, aunque le ofrezcan
otorga la legislación
laboral. alguna mejora a cambio

DERECHO DEL TRABAJO
Continuación
Cuando concurran dos o más normas, se aplicará la

Pº de norma más que en su conjunto, favorezca más al trabajador. La
favorable norma se aplicará en su totalidad, no se puede escoger
lo más favorable y rechazar lo adverso de una misma
norma
Ejemplo
El ET concede 16 semanas de permiso de maternidad, mientras que el Convenio
Colectivo de Beatriz permite disfrutar de 18 semanas; aunque el Estatuto de los
Trabajadores es una norma jerárquicamente superior, se aplica el Convenio, por ser
más favorable para Beatriz

DERECHO DEL TRABAJO
Continuación
Las normas jerárquicamente superiores

establecen las condiciones mínimas que
Pº de norma mínima deben disfrutar los trabajadores, de modo que
una norma inferior no puede empeorarlas,
pero sí mejorarlas
Ejemplo: El ET establece 30 días naturales de vacaciones anuales

retribuidos, el Convenio Colectivo o C.I. de trabajo puede otorgar 32
días o más, pero nunca 29 o menos, ya que se incumpliría la norma
mínima.

DERECHO DEL TRABAJO
Continuación
Si se aprueba con posterioridad una norma que
Pº de condición establece, con carácter general, peores
más beneficiosa condiciones que las disfrutadas en virtud de un
contrato, prevalecerán las del contrato, por ser las
más beneficiosas
Ejemplo:
En el contrato de un trabajador, Mario, se recoge una cláusula, por la
cual, disfruta de un plus de productividad. Sus compañeros disfrutan del
mismo plus por Convenio Colectivo, no por contrato. Tras la aprobación
de un nuevo Convenio, se suprime el plus de productividad, por lo que
todos los trabajadores lo pierden, salvo Mario, que lo tiene concedido a
título particular, en su contrato de trabajo.

DERECHO DEL TRABAJO
Continuación

La empresa donde trabaja Gumersinda solo está dispuesta a concederle 16 semanas de
permiso por maternidad en lugar de las 20 pactadas en convenio colectivo. La trabajadora para
evitarse problemas, ha renunciado a las 4 semanas de diferencia.
El artículo 48.4 del ET, que es una norma de rango superior al convenio colectivo,
establece 16 semanas de permiso por maternidad y en eso se basa la empresa. Pero la actuación
de esta no es correcta, porque en aplicación del principio de norma más favorable, se aplicará
aquella que en su conjunto resulte más favorable para el trabajador, toda vez que son de
aplicación las dos. Por lo tanto, el convenio, aun siendo de menor rango, mejora las condiciones
del ET, por lo que, Gumersinda debería disfrutar de 20 semanas de permiso.
Por otro lado, Gumersinda no puede renunciar a ninguna parte de su permiso en virtud del
principio de irrenunciabilidad de derechos (los trabajadores no puede renunciar a derechos que
tenga reconocidos en la ley o en el convenio colectivo.
Gumersinda, por lo tanto, tiene derecho a disfrutar de las 20 semanas completas de
permiso por maternidad establecidas en el convenio colectivo.

DERECHOS Y DEBERES
Derechos y obligaciones de los trabajadores
Derechos básicos Derechos derivados de la relación laboral

(Reconocidos en C.E: 78 y ET) (Estatuto de los Trabajadores art. 5)
a. Derecho al trabajo y a elegir libremente una a. Derecho a la ocupación efectiva, es decir, a tener
profesión u oficio. unas tareas y funciones específicas en el puesto de
b. Derecho fundamental a la libre sindicación y a trabajo y los medios necesarios para conseguirlas.
fundar sindicatos: Todo ciudadano es libre de afiliarse b. Derecho a la promoción y formación profesional.
o no a un sindicato y si decide afiliarse, al que elija. c. Derecho a no ser discriminado al acceder a un
c. Derecho fundamental a la huelga. empleo, ni una vez empleado, por razones de sexo,
d. Derecho a la negociación colectiva (los dos grandes estado civil, edad, raza, condición social, ideas
colectivos en derecho laboral son los empresarios y los religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, ni
trabajadores). por razón de lengua o por disminuciones físicas,
e. Derecho a la adopción de medidas de conflicto
psíquicas o sensoriales.
colectivo.
f. Derecho de reunión. d. Derecho a su integridad física y a una adecuada
g. Derecho a la participación en la empresa a través de política de seguridad e higiene.
sus representantes. e. Derecho a la intimidad y respeto a la dignidad,
incluida la protección frente a ofensas verbales o de
naturaleza sexual.
Se conoce como mobbing un comportamiento y conducta f. Derecho a la percepción puntual del salario.
abusivo dirigido a degradar psicológicamente a un trabajador, g. Derecho al ejercicio individual de las acciones
minándole la autoestima y la moral, mediante un hostigamiento
y una situación de violencia psicológica continuada. Esta derivadas del contrato de trabajo y a cuantos otros
circunstancia puede llegar a producir una lesión de la dignidad y derechos se deriven específicamente del contrato de
de la integridad del trabajador. trabajo.

DERECHOS Y DEBERES
Derechos y obligaciones de los trabajadores
Continuación

DERECHOS Y DEBERES
Derechos fundamentales
 Los Derechos Fundamentales gozan de una
protección privilegiada:
 Su desarrollo ha de efectuarse por Ley Orgánica.
 La violación de estos derechos permite acudir ante
los tribunales ordinarios mediante un
procedimiento preferente y sumario y recurrir en
amparo ante el Tribunal Constitucional.

DERECHOS Y DEBERES
Obligaciones de los trabajadores
Obligaciones de los trabajadores
1.- Cumplir con las obligaciones de su puesto de trabajo con diligencia y buena fe.
a) Deber de buena fe. Supone no divulgar secretos de la empresa, desarrollar el trabajo
con honestidad y fidelidad ni cobrar gratificaciones de los clientes, es decir, sin
perjudicar al empresario.
b) Deber de diligencia. Implica llevar a cabo el trabajo con el cuidada y la rapidez
suficientes para obtener el rendimiento normal o el pactado.
2.- Observar las medidas de seguridad e higiene.
3.- Cumplir con las órdenes e instrucciones del empresario, siempre y cuando estas se refieran
a la actividad laboral, no supongan un riesgo para la salud o la integridad física del trabajador y
sean legales.
4.- No competir con el empresario para el que trabaja.
5.- Contribuir a la mejora de la productividad y cuantos otros deberes se deriven del contrato.

PODERES DEL EMPRESARIO
Obligaciones del empresario
 Cumplir la ley.
 Respetar todos los derechos de los trabajadores.
Potestades del empresario
Los empresarios tienen la obligación de cumplir la ley y respetar los derechos de los trabajadores;
además, tienen las siguientes potestades:
 Poder para organizar la empresa. Cómo y cuando realizar la actividad laboral (Poder de dirección).
 Poder para dictar órdenes e instrucciones en el ámbito de la prestación de servicios.
 Poder para controlar que se están cumpliendo sus órdenes e instrucciones.
 Poder disciplinario: El empresario puede sancionar al trabajador, pero siempre por hechos
previamente recogidos por escrito que serán castigados con la sanción descrita para tales casos.
 Poder de variación (ius variandi): movilidad funcional, movilidad geográfica y modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo, de acuerdo con lo establecido en las normas.
 Faltas.- Se clasifican en el correspondiente CC en: leves, graves o muy graves, señalando, a su vez,
la sanción adecuada para cada una de ellas.
 Tipos de sanciones.- Amonestación verbal o escrita, traslados, suspensión de empleo,
inhabilitación para el ascenso o despido.
Las sanciones nunca podrán consistir en suprimir el sueldo, ni los períodos de descanso, aunque
sí se permite la suspensión conjunta de empleo y sueldo.
EXCEPCIONES DEL DERECHO
LABORAL
Relaciones laborales especiales
 Las relaciones laborales especiales reúnen todas las características de las relaciones
laborales ordinarias, pero por sus peculiares características, se consideran especiales.
 Cada una de ellas se regula por su propia norma y solo se aplica el ET para aquellos
aspectos no contemplados en su normativa específica.
 El art. 2 del ET ofrece una lista abierta:
- Personal de alta dirección
- Empleados del hogar
- Penados en instituciones penitenciarias
- Deportistas profesionales
- Artistas en espectáculos públicos
- Representantes de comercio
- Minusválidos en centros especiales de empleo
- Estibadores portuarios
- Las declaradas por una ley como especiales
EXCEPCIONES DEL DERECHO
LABORAL
Relaciones laborales excluidas
 En principio, no reúnen alguna de las condiciones requeridas para ser una relación laboral.
 No se regulan por el Estatuto de los Trabajadores.
ser miembro de una mesa electoral

GRADOS DE PARENTESCO
Los parentescos POR CONSANGUINIDAD O AFINIDAD

RELACIONES LABORALES
EJEMPLOS
 Julián Fernández está cuidando durante todos los miércoles del mes de Octubre
de los hijos de Javier y Mª Ángeles, sus vecinos y amigos. ¿Se trata de una relación
laboral?
No se considera relación laboral, se trata de una tarea realizada a título de amistad,
benevolencia o buena vecindad; para que fuera relación laboral, el trabajo debería
estar remunerado.
 Javier Ruiz es contratado como empleado del hogar en casa de sus tíos. ¿Se trata
de una relación laboral?
Por un lado, sabemos que los empleados del hogar son relaciones laborales
especiales, pero debemos estudiar el grado de parentesco de Javier con el
empresario, por si se tratara de trabajos familiares. Si observamos el árbol
genealógico anterior, observaremos que el grado de parentesco con un tío es de
tercer grado, por lo que nunca podría tratarse de trabajos familiares, ya que estos solo
se consideran como tales, hasta el segundo grado.
 David Martín decide inscribirse como voluntario en una ONG; a partir del mes de
diciembre acudirá todos los domingos a dar apoyo escolar a alumnos de la ESO.
¿De qué tipo de relación se trata?
Se considera relación laboral excluida porque no está retribuida, es un trabajo
realizado a título de benevolencia.
RELACIONES LABORALES
EJEMPLOS
 En un pueblo de la sierra se ha producido un incendio y han sido

llamados a sofocar el fuego, todos los hombres mayores de 18 años.
Indica si la labor de estas personas es una relación laboral del Estatuto
de los Trabajadores y por qué.
No es relación laboral porque falta la característica de la voluntariedad, se
trata de una prestación personal obligatoria.
 Un trabajador español trabaja en una empresa española en Rusia, ¿qué
legislación laboral será de aplicación?
La legislación laboral española será de aplicación al trabajo que presten
los trabajadores españoles contratados en España al servicio de
empresas españolas en el extranjero, sin perjuicio de las normas de
orden público aplicables en el lugar de trabajo. Dichos trabajadores
tendrán, al menos, los derechos económicos que les corresponderían de
trabajar en territorio español.

ORGANISMOS INTERVINIENTES
EN LAS RRLL

ADMINISTRACIÓN LABORAL
Continuación

 Es la encargada de velar por el cumplimiento de la normativa laboral,

sancionando su incumplimiento.
- A nivel estatal: Mº de Empleo y S. Social.
- A nivel autonómico: Consejerías de Trabajo.
 CCAA con competencia transferida,

 Tiene competencias sobre empleo con el SE y normativa sobre
incentivos a la contratación
 La inspección de trabajo.
Encarnación lleva 10 meses sin cobrar en su empresa. Reclama ante los Tribunales de lo Social estimándose la misma
y obligando a la empresa a pagarle, pero cuando se ejecuta la sentencia resulta que la empresa es insolvente, es decir
no tiene dinero ni bienes y, por lo tanto, Encarnación, aunque tiene reconocido el derecho, no puede hacer efectivo el
cobro de la deuda.
¿Qué puede hacer Encarnación?
 Puede presentar una reclamación ante el Fondo de Garantía Salarial y, si prueba que la
empresa es insolvente, una vez declarada así por el juzgado, FOGASA tendrá que abonarle,
si no la totalidad de lo adeudado, al menos la parte que legalmente le corresponda.

Gumersinda ha tenido una buena relación con los compañeros de la empresa y desde la Dirección General
siempre se habían mostrado muy satisfechos con su trabajo. Ahora tras comunicar en el trabajo su
situación de embarazo, ha sido trasladada a otro despacho donde ni siquiera hay ordenador. Además, su
carga de trabajo es prácticamente inexistente, sin tener apenas ninguna tarea que realizar, cuando antes,
la cantidad de trabajo era enorme. Por si fuese poco, Genaro y Luciano, dos compañeros de departamento,
que realizan las mismas funciones y tienen su misma categoría profesional, acaban de recibir un aumento de
sueldo, qaue Gumersinda no ha percibido.
Uno de los derechos de cualquier trabajador es la ocupación efectiva de su puesto de trabajo.

Gumersinda tiene derecho a reclamar a la empresa que le proporcione la ocupación que le corresponde al
puesto, asignándole las funciones que van asociadas al puesto y a la categoría profesional para la que fue
contratada.
Por otro lado, la diferencia salarial sería una medida discriminatoria hacia la trabajadora, y supone una
infracción muy grave (posible multa de entre 6.251€ y 187.515€).
Esta situación puede ser denunciada por Gumersinda ante la Inspección Provincial de Trabajo, así como
judicialmente ante los Juzgados de lo Social.

ÓRGANOS JUDICIALES
Administración jurisdiccional de los social
Tribunal Constitucional
Jurisprudencia
☞
Procede de los vocablos
latinos iurus (derecho) y Conoce de los recursos contra las sentencias de las Salas
prudentia (sabiduría). de lo Social de los TSJCCAA y de la Sala de lo Social de la
AN. Tiene competencia en todo el Estado.
Una sentencia sienta

jurisprudencia, cuando
S. S. Tribunal
existen, al menos, dos o Supremo
más sentencias del TS,
☞
en el mismo sentido
Resuelve conflictos colectivos y
sindicales cuando sean de ámbito
territorial superior al de la C. A.
S. S. Audiencia Nacional
S. S. Tribunales Superiores
de Justicia de las CCAA
☞ Resuelven los recursos de
suplicación contra de los JJSS y
conflictos colectivos cuando
superan el ámbito de estos.
☞
Resuelven conflictos
laborales individuales
o colectivos y tienen
competencia en toda
Juzgados de lo Social o una parte de la

provincia.

ADMINISTRACIÓN DE JUSTICIA
Gumersinda, tras finalizar su periodo de IT por maternidad, ha reflexionado sobre la

situación laboral límite a la que ha estado sometida por la empresa y la insoportable situación
con su jefe. Por ello, ha decido marcharse de la empresa y poner en funcionamiento su propio
negocio.
Gumersinda también tiene otra opción, solicitar la extinción del contrato de trabajo por
incumplimiento contractual del empresario; este incumplimiento grave y culpable puede venir
generado, no solo de las obligaciones pactadas en el contrato de trabajo, sino también de las
reguladas el Estatuto de los trabajadores (arts. 49 y 50). En este caso, el empresario no
quiere cumplir con lo establecido en el convenio colectivo, al negarle el permiso por
maternidad establecido en 20 semanas.
Gumersinda deberá solicitar dicha extinción mediante la presentación de la

correspondiente demanda ante le Juzgado de lo Social, y todo ello después de intentar la
conciliación con el empresario

CASOS PRÁCTICOS
RESUELTOS
Casimiro Prieto Arcos, fontanero que ejerce como autónomo, recibe un aviso para reparar
una avería en la casa de Lucinda Teixeira. Terminada la reparación, cobra la factura
oportuna por el servicio prestado.
Determina si se trata de una relación laboral y razona la respuesta.
S O L U C I Ó N
Para que se trate de una relación laboral, debería cumplir los requisitos de ser personal
voluntaria, remunerada, por cuenta ajena y dependiente. En este caso, la relación carece
del presupuesto de dependencia, pues el fontanero no está sometido al poder de
organización y dirección de ningún empresario, ya que, es él quien organiza su trabajo y
pone los medios necesarios (útiles y herramientas). Además, no se trata de una relación
por cuenta ajena, sino por cuenta propia, ya que el resultado del trabajo, beneficio o
pérdida, lo asume Casimiro, por lo que también carece del requisito de ajenidad.
Por lo tanto, no estamos ante una relación laboral. Se trata de una relación excluida o
no laboral (trabajadores por cuenta propia).

CASOS PRÁCTICOS
RESUELTOS
Erlindo y Jesusa trabajan en la empresa de su padre, Valentín, que es el titular

de la empresa. Erlindo de 17 años, aún convive con su padre y no percibe salario,
mientras que Jesusa vive fuera del domicilio familiar desde hace varios años.
Además, durante los meses de temporada alta trabaja en la empresa, Rudesinda,
sobrina de Valentín. Temporalmente para apoyar la campaña de Navidad, han
contratado a Delfina, que trabaja a comisión según las ventas conseguidas.
¿Qué tipo de relaciones tienen Valentín y cada uno de sus parientes?
RELACIÓN Jesusa (parentesco de primer

LABORAL grado pero no convivne con con
su padre, Valentín)
Rudesinda (parentesco de RELACIÓN NO LABORAL Erlindo (parentesco
tercer grado) O EXCLUIDA de primer grado
que convive con
Valentín y no tiene
salario
Delfina (representante
RELACIÓN LABORAL comercial que no asume el
ESPECIAL riesgo de sus operaciones)

CASOS PRÁCTICOS
RESUELTOS
Gonzalo comienza a trabajar en la empresa “CAZOPON S.A”. Quiere saber que

salario va percibir mensualmente y descubre que el Real Decreto que establece el
salario mínimo interprofesional (SMI) para 2018 lo fija en 735,90€, mientras que
el convenio colectivo aplicable a su sector contempla para su grupo profesional la
cantidad de 1050,75€ mensuales.
¿Qué salario percibirá Gonzalo?
S O L U C I Ó N
• El principio de norma más favorable establece que cuando existan dos o más
normas, (cualquiera que sea su rango) aplicables a un caso concreto, se
aplicará la que, apreciada en su conjunto, resulte más favorable para el
trabajador. En este caso, el convenio colectivo, aun siendo de rango inferior
al Real Ley (reglamento), fija un salario más favorable, por lo que Gonzalo
cobrará 1050,75 € mensuales.

CASOS PRÁCTICOS
RESUELTOS
La Ley Estatuto de los Trabajadores en su artículo 38 fija el período de vacaciones

anuales retribuidas, no sustituibles por compensación económica, que será el pactado en
convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta
días naturales. Un convenio colectivo establece que los trabajadores incluidos dentro de
su ámbito de aplicación disfrutarán de 25 días naturales de vacaciones por año
trabajado. ¿Sería esto posible?
No sería posible. El principio de norma mínima establece

que las normas de rango superior determinan los mínimos
que deben respetarse siempre por las normas de menor
rango. Por lo tanto, las normas laborales de inferior rango
nunca pueden establecer peores condiciones de trabajo
SOLUCIÓN que las normas de rango superior. Así pues, los
trabajadores tendrán derecho a disfrutar de los 30 días
naturales de vacaciones que contempla la Ley Estatuto de
los Trabajadores.

CASOS PRÁCTICOS
RESUELTOS
Rufino comenzó a trabajar en la empresa Barlovento hace 10 años. Negoció con el

empresario, y así se incorporó al contrato de trabajo, 36 día naturales de vacaciones
al año. Sin embargo el 1 de enero del presente año entró en vigor el nuevo convenio
colectivo que regula las condiciones de trabajo en la empresa y, a pesar de ser
bastante favorable para los trabajadores en muchos aspectos, solo reconoce 30 días
naturales de vacaciones al año. ¿Cómo le afecta a Rufino el nuevo convenio? ¿Si el
convenio establece una mejora en las condiciones salariales, se le aplicará?
Si aplicamos el principio de condición más beneficiosa, Rufino tendrá

SOLUCIÓN derecho a mantener los 36 días de vacaciones que negocio en su
contrato de trabajo y que fueron aceptados por el empresario de
manera expresa, al ser más beneficiosos que los establecidos en el
nuevo convenio. Además Rufino podrá tener todas las mejoras que
establezca el nuevo convenio, ya sean salariales o de cualquier otro tipo.

CASOS PRÁCTICOS
RESUELTOS
¿Puede un contrato de trabajo No, de ninguna manera. Aplicando

incorporar una cláusula que incluya la el principio de irrenunciabilidad de
renuncia al derecho de huelga del Solución derechos, un trabajador no puede
trabajador? ¿Qué principio del Derecho renunciar a un derecho reconocido
Laboral se aplicará? en las normas laborales, en este
caso, el derecho de huelga.
Un convenio colectivo
establece para aquellos Se aplicará el principio in dubio pro
trabajadores que cumplan 10 operario, que establece que, en
años en la empresa una caso de duda, las normas laborales
gratificación extraordinaria, que deberán aplicarse de la manera más
favorable para el trabajador. Por
consiste en una única paga del
tanto, en este caso, la
100% del salario mensual que Solución gratificación extraordinaria para
percibe el trabajador. Si no los trabajadores estaría formada
indica nada más, ¿sobre qué por la cantidad mayor, es decir,
salario se deberá aplicar esa salario base más complementos
paga; el salario base o el salario salariales que mensualmente
base más complementos? ¿indica perciban los trabajadores
el principio del Derecho Laboral
aplicado para dar la respuesta.
CASOS PRÁCTICOS
RESUELTOS
El despacho de abogados RATERO y GARROTE, SL, ha informado a sus

trabajadores y a sus representantes de que se han instalado en los equipos
informáticos una aplicación que permite rastrear cómo utilizan dichos equipos los
trabajadores. Isolina, trabajadora de la empresa, ha hecho caso omiso y sigue
utilizando habitualmente su correo personal para enviar mensajes a amigos o
navegar ocasionalmente por páginas de ocio. La empresa ha revisado su ordenador
y tras darse cuenta de ello le ha impuesto por falta grave, una sanción de empleo
y sueldo de dos días y una multa de 200€.
• a) ¿Puede revisar la empresa el ordenador de Isolina?
• b) ¿puede la empresa revisar el correo personal de esta trabajadora?
• c) ¿Qué plazo tiene la empresa para sancionarla?
• d) ¿Son correctas todas las sanciones impuestas por la empresa a Isolina?
SOLUCIÓN
CASOS PRÁCTICOS
RESUELTOS
Continuación
a) La empresa puede revisar el equipo informático de Isolina, ya que, con anterioridad a

la instalación de la aplicación que rastrea el uso del ordenador, los trabajadores y sus
representantes legales han sido informados sobre el control que se iba a llevar a cabo de
los mencionados equipos informáticos y los medios que se iban a utilizar.
b) La empresa no puede acceder al contenido ni abrir el correo personal de Isolina,

aunque si puede comprobar , tal como se ha hecho, si fue utilizado su correo personal
durante la jornada laboral y sancionarla por ello. Sí podría revisar los mensajes del correo
electrónico de la empresa que tiene la trabajadora, pero nunca su correo personal.
c) Al tratarse de una falta grave, la empresa tendría 60 días para sancionarla contados
desde que conoció la falta. En cualquier caso, la falta prescribiría a los seis meses desde
que se cometió.
d) No, ya que no se permiten las sanciones consistentes en multas económicas. Por tanto,
la empresa no podrá multarla con 200€, pero si podrá sancionarla con la suspensión de
empleo y sueldo , en cuyo caso, Isolina no recibirá salario alguno durante los dos días, pero,
tampoco trabajará durante dicho periodo. Las sanciones impuestas al trabajador pueden
ser impugnadas por este.
CASOS PRÁCTICOS
RESUELTOS
Un familiar de la empresa Pretensados Flojos, regenta la Peluquería Calvorotas. Con sus

trabajadores tiene un comportamiento muy similar. Filomena Manso que trabaja en dicha
peluquería tiene 6 años de antigüedad en la misma. Está reconocida por sus compañeros y por la
empresa como una buena trabajadora. Todo cambia desde el momento en que comunica a la
empresaria su embarazo. A partir de ese momento, su jefa le ha comunicado que no considera
conveniente que siga como peluquera y la traslada a un pequeño almacén donde se guardan las
toallas y el material de peluquería. Su tarea va a consistir en ordenar y limpiar el almacén,
trabajo que le ocupa muy poco tiempo. El resto de la jornada apenas tiene nada que hacer.
También estaba esperando un aumento de salario en su grupo profesional, al igual que otras
compañeras, y ha visto como a ellas sí les han mejorado las condiciones, pero a ella no.
Se pregunta:
• a) ¿Qué derechos le están siendo vulnerados a Filomena? ¿Crees que tiene derecho a
reclamar? ¿ante quién?
• b) ¿Qué crees que ocurriría se ella denunciara su situación?
• c) ¿Debe conformarse con no poder hacer su trabajo?
SOLUCIÓN Tema 1 © adosan 2018

CASOS PRÁCTICOS
RESUELTOS
Continuación
a) Entre otros, se está vulnerando su derecho a la ocupación efectiva de su puesto de

trabajo. Tampoco se le esta respetando su grupo profesional, ya que las labores que se le
encargan corresponde a un grupo profesional inferior.
La asignación de funciones de un grupo profesional inferior será por el tiempo

imprescindible y las causas deben estar justificadas por razones perentorias e
imprevisibles.
Puede dirigirse a la Inspección de Trabajo, o bien, previo intento de conciliación, presentar

demanda ante el Juzgado de lo Social.
b) Le darían la razón, puesto que no le permite desarrollar el trabajo para el cual fue
contratada. El motivo es discriminatorio e injustificado (un embarazo). En la práctica su
jefa podría ponerle nuevas trabas en su trabajo por haber reclamado, pero esto no último
no puede ser motivo para no reclamar ante una situación injusta.
No. Filomena tiene derecho a desarrollar su trabajo en condiciones dignas y normales, sin
que el empresario las pueda menoscabar. De continuar con ese comportamiento su jefa,
podría ser demandada por mobbing, teniendo derecho la trabajadora a pedir la rescisión
del contrato por incumplimiento grave y culpable de la empresaria.
F. O. L.
TEMA 1

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F. O. L.

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