Título: terminación de contrato por justa causa.

Introducción.

Este documento tiene como fin identificar cuáles son los casos que se aplican al
despedir a un trabajador por justa causa a raíz de una enfermedad común que no
puede ser curada en el laxo de 180 días. De igual manera se plasmara en el
siguiente documento las razones porque sería despedido un trabajador llegando al
punto que tanto el trabajador como el empleador al tomarse esta decisión se están
cuidando así mismo y a los demás trabajadores.

Código sustantivo del trabajo artículo 62. Terminación del contrato por justa
causa.
En el numeral 15 del código sustantivo del trabajo expone lo siguiente:
“La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de
profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el
trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El
despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no
exime al {empleador} de las prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales derivadas de la enfermedad.”
En este caso también hay un parágrafo que dice: “para la terminación del contrato,
el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince
(15) días.”
Sentencia.
Dicho estudio se realizó a través de la sentencia número C-079 de 1996, en dicha
providencia la Corte empezó por definir que debe entenderse por enfermedad no
profesional de la siguiente forma: “Es aquel estado patológico morboso, congénito,
o adquirido que sobrevenga al trabajador por cualquier causa, no relacionada con
la actividad específica a que se dedique y determinado por factores independientes
de la clase de labor ejecutada o del medio en que se ha desarrollado el trabajo".
Hay que decir que utilizando como fundamento pronunciamientos previos de la
Corte suprema de justicia señaló que la consagración de esta causal no es más que
el establecimiento de una garantía de estabilidad relativa que beneficia al trabajador,
por lo que no puede entenderse como una prerrogativa a favor del empleador que
lesiona los intereses de aquel, sino que al contrario es una medida de protección
que, al mismo tiempo, ampara la posición del empleador, quien no puede ser
sometido a derivar perjuicio injustificado como consecuencia de la falta de
prestación personal del servicio.
Normatividad.
La Corte avala la norma que consagra como justa la terminación del contrato debido
a la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga el carácter de
profesional, así como cualquier otra enfermedad que lo incapacita para la labor,
cuya curación no haya sido posible durante 180 días (Numeral 15 del Artículo 7 del
Decreto 2351 de 1965).
Con lo anterior se denota que el despido por motivos de una mejor prestación del
servicio no tiene aplicación absoluta en Colombia, sino solo en la medida en que las
circunstancias que rodean el hecho se ajusten a las causas consagradas
expresamente por el legislador o se proceda al reconocimiento de la indemnización
tasada por el mismos legislador.
Desde otros enfoques la estabilidad en el empleo también encuentra límites de
carácter económico, así como en las dimensiones colectivas. En lo que respecta a
la primera se ha dicho que: “Las normas relativas a la estabilidad se han visto
confrontadas a una argumentación del tipo económico. La reglamentación limita el
empleo, representa un ataque a la libertad necesaria que debe existir en la esfera
económica, pero la eliminación de esas normas provocaría un aumento del empleo.
Esta argumentación ha demostrado su inexactitud en la práctica y va en contra de
los principios del derecho al trabajo. Una segunda constatación se impone: Ahí
donde un cierto número de normas sobre la estabilidad del empleo han sido
adoptadas, los despidos no han sido frenados.”
Quien responde pasados los 180 días.
La verdadera discusión se ha generado respecto a ¿quién debe responder por el
pago de las incapacidades originadas por enfermedad común que superan los 180
días?, Frente a este punto, la jurisprudencia constitucional ha indicado que el pago
de las incapacidades laborales mayores a 180 días cuando se trata de
enfermedades de origen común, corre a cargo de la administradora de fondos de
pensiones a la cual se encuentre afiliado el trabajador esto es, aquellas que se
causen a partir del día 181 y hasta que se produzca el dictamen de invalidez, y por
lo menos, por 360 días adicionales. Lo anterior, siempre que exista concepto
favorable de rehabilitación o hasta que este se emita, o se pueda efectuar la
calificación de su invalidez que le permita consolidar su prestación pensional o
reincorporarse a sus labores. La postura precedente muestra como la Corte
constitucional se aproxima a brindar una solución al problema jurídico planteado,
pero además resulta interesante así mismo r diciendo en últimas, que debe existir
una armonía entre las entidades de seguridad social y el empleador. En este
sentido, el fondo de pensiones debe responder por el pago de las incapacidades
superiores a180 días, el empleador no debe desvincular al trabajador y las EPS
deben acompañar al trabajador en dicho proceso ante el fondo de pensiones.

https://derecholaboraldeke.blogspot.com/ primera entrega.

En este sentido el fondo de pensiones debe responder por el pago de las incapacidades
superiores a 180 días y el empleador no debe desvincular al trabajador y las EPS deben
acompañar al trabajador en dicho proceso ante el fondo de pensiones.

Pasos para poder dar por terminado un contrato.

Quien responde pasados los 180 días.

En caso de que su trabajador tenga deficientes resultados mes a mes o se evidencie

un descenso en la producción por su bajo rendimiento el código sustantivo del
trabajo en el numeral 9 del literal A del artículo 62 y lo recopilado en el en el artículo
2.2.1.1.3 del decreto 1072 de 2015 expone que el contrato se podrá dar por
terminado previo procedimiento especial de descargos.

Ahora bien para que el empleador proceda a invocar este numeral como justa causa
de terminación del contrato no basta con un simple llamado a descargos ni
argumentarlo en el documento que da despido al trabajador, sino que, deben
seguirse los siguientes pasos que señala el decreto 1072 de 2015 que a su vez fue
extraído del artículo 2 del decreto 1373 de 1966.

 El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación

de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho
indebido.
 Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en
que incurra el trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los
miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
 Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el
trabajador fuera del servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de
su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o
celadores.
 Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras,
maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados
 con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad
de las personas o de las cosas.
 Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,
establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
 Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales
que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código
Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos
o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o
reglamentos.
 La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a
menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que
exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la
sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.
 El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a
conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
 El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no
se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del {empleador}.
 La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de
las obligaciones convencionales o legales.
 Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
 La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,
profilácticas o curativas, prescritas por el médico del {empleador} o por las
autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
 La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
 El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez
estando al servicio de la empresa.
 La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter
de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo
incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante
ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse
sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al {empleador} de las
prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la
enfermedad.
Pasos para poder dar por terminado un contrato.
Terminación del contrato por muerte del trabajador.
La muerte del trabajador implica la terminación del contrato de trabajo, por cuanto
este contrato es personal, donde el trabajador se obliga a prestar sus servicios
personales al empleador según el artículo 22 del código sustantivo del trabajo, y al
fallecer es materialmente imposible que pueda seguir prestando sus servicios.
Terminación del contrato de trabajo por mutuo consentimiento.
Como todo contrato bilateral y consensual, el contrato de trabajo puede ser
terminado por mutuo acuerdo en cualquier momento.
La terminación por mutuo acuerdo es posible en cualquier tipo de contrato; sólo se
requiere que las dos partes estén de acuerdo, y que no haya nulidad por vicio de
consentimiento.
Terminación del contrato de trabajo por expiración del plazo fijado.
Aplica para los contratos de trabajo a término fijo, que se terminan cuando vence el
plazo acordado. No obstante que la ley considera la expiración del pactado como
causal para la terminación del contrato de trabajo, hay ciertas formalidades a
cumplir, como es el requisito de notificación de parte del empleador al empleado de
que no se renovará el contrato de trabajo, notificación que se debe dar con una
anticipación no inferior a 30 días antes del vencimiento del contrato.

Terminación del contrato por liquidación o clausura definitiva de la empresa

o establecimiento.
Si la empresa cierra los contratos de trabajo se terminan por la imposibilidad
material de seguir existiendo.
Aquí se debe precisar que si bien el cierre de la empresa o negocio es una causa
que pone fin al contrato de trabajo, el empleador debe indemnizar al trabajador
afectado, porque la ley así lo dispuso expresamente.
Adicionalmente el empleador debe pedir autorización del ministerio del trabajo para
poder terminar los contratos de trabajo por esa causa.

Terminación del contrato por sentencia ejecutoriada en contra del trabajador.

Esa es una causal que tiene relación con la causal del numeral 6 del artículo 51 del
código sustantivo del trabajo, que permite suspender el contrato de trabajo por
arresto del trabajador por una causa que no justifique la extinción del contrato.
Si el trabajador es condenado con sentencia ejecutoriada, y la causa o razón por la
que es sentenciado justifica la terminación del contrato de trabajo, este se terminará
válidamente.
Terminación del contrato cuando el trabajador no regresa al trabajo luego de
una suspensión del contrato.
Una vez finalice o se levante la suspensión del contrato de trabajo el trabajador debe
reincorporarse, per sino lo hace, es causal para terminar el contrato.
Si el trabajador debe laborar y no lo hace, se presume que ha decidido no continuar
con el contrato.
No obstante, el empleador antes de terminar el contrato debe intentar notificar al
trabajador y guardar evidencia de ello, para luego, en caso de una demanda, poder
justificar la razón por la que decidió terminar el contrato.

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NO DISCRIMINACIÓN A PERSONA EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD. EL

ARTÍCULO 26 DE LA LEY 361 DE 1997, QUEDARÁ ASÍ:
Artículo 26. No discriminación a persona en situación de discapacidad. En ningún
caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una
vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como
incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo,
ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de
su limitación, salvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo.
Sin perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, no se requerirá de autorización
por parte del Ministerio del Trabajo cuando el trabajador limitado incurra en alguna
de las causales establecidas en la ley como justas causas para dar por terminado
el contrato. Siempre se garantizará el derecho al debido proceso.
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su
limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso primero del presente
artículo, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta (180)
días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que
hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que
lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren”.
La Corte Constitucional, mediante Sentencia C – 531 de 2000, se pronunció sobre
el tema objeto de estudio, manifestando en su parte considerativa, lo siguiente:
En consecuencia, la Corte procederá a integrar al ordenamiento legal referido los
principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y
13), así como los mandatos constitucionales que establecen una protección
especial para los disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos (C.P., arts. 47 y 54),
de manera que, se procederá a declarar la exequibilidad del inciso 2o. del artículo
26 de la Ley 361 de 1997, bajo el entendido de que el despido del trabajador de su
empleo o terminación del contrato de trabajo por razón de su limitación, sin la
autorización de la oficina de Trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo es eficaz
en la medida en que se obtenga la respectiva autorización. En caso de que el
empleador contravenga esa disposición, deberá asumir además de la ineficacia
jurídica de la actuación, el pago de la respectiva indemnización sancionatoria.

¿CÓMO SE APLICA LA JUSTA CAUSA DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO

CONSISTENTE EN ENFERMEDAD CONTAGIOSA O CRÓNICA QUE NO
TENGA ORIGEN PROFESIONAL Y NO PUEDA SER SUPERADA EN 180
DÍAS?
Las contingencias derivadas de la enfermedad no profesional del trabajador, así
como de cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya
curación no haya sido posible durante el lapso razonable de 180 días, no pueden
afectar en forma indefinida la relación normal del servicio concretado en el trabajo.
El despido con justa causa originado en la enfermedad contagiosa o crónica del
trabajador que no tenga el carácter de profesional, o cualquier otra enfermedad o
lesión que lo incapacite por un lapso mayor a 180 días no exime al empleador de
las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la
enfermedad, lo que consolida la protección del trabajador frente a las circunstancias
descritas en que éste no pudo cumplir con una obligación contractual de prestar el
servicio en forma personal, dentro del plazo mencionado, ante la imposibilidad de la
curación de la enfermedad, previamente acreditada por los medios legales
pertinentes. La terminación del contrato de trabajo con respecto al trabajador cuya
curación no haya sido posible durante el lapso indicado "no exime al patrono de las
prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la
enfermedad. “El numeral 15 del Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo,
subrogado por el Artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, establece como justa causa
de terminación del contrato de trabajo en el sector particular, la siguiente: “La
enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de
profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el
trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El
despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no
exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales
derivadas de la enfermedad.” En este evento, de conformidad con lo previsto en el
Artículo 4º de la Ley 776 de 2002, el empleador está en la obligación, si el trabajador
recupera su capacidad de trabajo, de ubicarlo en el cargo que desempeñaba o a
proporcionarle un trabajo compatible con sus capacidades y aptitudes, para lo cual
deberán efectuar los movimientos de personal que sean necesarios. Si agotado el
procedimiento anteriormente descrito y ante la imposibilidad de reubicación del
trabajador, el empleador resuelve despedir al trabajador, deberá dar cumplimiento
a lo dispuesto en el Artículo 26 de la Ley 361 de 1997, modificado por el Artículo
137 del Decreto 19 de 2012, atinente a la solicitud de autorización de despido ante
la Dirección Territorial del domicilio respectivo. El procurador General considera que
respecto a la causal sobre la enfermedad o lesión como causal de terminación del
contrato de trabajo, aclara que la sola enfermedad profesional o no profesional no
es causal para la terminación del contrato de trabajo, ni daría lugar a su suspensión.
Señala que el objetivo primordial de la causal es la de evitar el contagio de los
demás miembros de la empresa y por ende mantener las condiciones higiénicas y
de sanidad en su personal que faciliten que el trabajo se realice normalmente con
trabajadores que no tengan ningún impedimento para efectuarlo."
ENFERMEDAD NO PROFESIONAL/ENFERMEDAD CONTAGIOSA
El despido con justa causa originado en la enfermedad contagiosa o crónica del
trabajador que no tenga el carácter de profesional, o cualquier otra enfermedad o
lesión que lo incapacite por un lapso mayor a 180 días no exime al empleador de
las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la
enfermedad, lo que consolida la protección del trabajador frente a las circunstancias
descritas en que éste no pudo cumplir con una obligación contractual de prestar el
servicio en forma personal, dentro del plazo mencionado, ante la imposibilidad de la
curación de la enfermedad, previamente acreditada por los medios legales
pertinentes. La terminación del contrato de trabajo con respecto al trabajador cuya
curación no haya sido posible durante el lapso indicado "no exime al patrono de las
prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la
enfermedad."

REINSTALACIÓN EN EL EMPLEO.

Al terminar el período de incapacidad temporal, los patronos están obligados

a reinstalar a los trabajadores en los cargos que desempeñaban si recuperan su
capacidad de trabajo.

La existencia de una incapacidad parcial no será obstáculo para la reinstalación, si

los dictámenes médicos determinan que el trabajador puede continuar
desempeñando el trabajo, y (b) proporcionar a los trabajadores incapacitados
parcialmente un trabajo compatible con sus actitudes, para lo cual deberá efectuar
los movimientos de personal que sean necesarios.

El incumplimiento de estas disposiciones se considerará como un despido

injustificado.

NO ES APLICABLE CUANDO

Se trate de una incapacidad superior a 180 días generada por enfermedad

profesional o accidente de trabajo, en el entendido que en el Sistema General de
Riesgos Profesionales la incapacidad superior a 180 días no es justa causa para la
terminación del contrato de trabajo unilateral mente por el empleador.

En este evento, de conformidad con lo previsto en el Artículo 4º de la Ley 776 de

2002, el empleador está en la obligación, si el trabajador recupera su capacidad de
trabajo, de ubicar lo en el cargo que desempeñaba o a proporcionarle un trabajo
compatible con sus capacidades y aptitudes, para lo cual deberán efectuar los
movimientos de personal que sean necesarios. Si agotado el procedimiento
anteriormente descrito y ante la imposibilidad de re ubicación del trabajador, el
empleador resuelve despedir al trabajador, deberá dar cumplimiento a lo dispuesto
en el Artículo 26 de la Ley 361 de 1997, modificado por el Artículo 137 del Decreto
19 de 2012, atinente a la solicitud de autorización de despido ante la Dirección
Territorial del domicilio respectivo.

EL SIDA AFECTA AL SECTOR MÁS PRODUCTIVO DE LA POBLACIÓN.

Una compañía no se interesa por contratar a un aspirante que tiene perfil

espectacular, hoja de vida ejemplar, con PHD, pero con VIH; obviamente esto no
les sirve porque se va a enfermar, va a tener que pedir permisos, estar medicado y
sobrellevar cambios de humor, entre otras cosas, argumenta Laura Martínez,
funcionaria de la Fundación Eudes.
En este contexto, la acción frente a este tipo de situaciones se vuelve urgente; más
aún cuando la Organización Internacional del Trabajo (OIT) señala que la epidemia
amenaza medios de subsistencia, productividad, crecimiento económico y derechos
laborales.
La exclusión provocada por el VIH se ve alimentada por el miedo, las ideas falsas,
y tiene que ser afrontada como parte integrante de los programas en el lugar de
trabajo, puntualiza el organismo en el documento ¿Cómo hacer frente al rechazo y
la discriminación?
Martínez coincide en que al interior de las empresas existe desinformación frente al
tema y apunta que si se respetan las normas higiénicas y sanitarias, los riesgos de
contraer la enfermedad son inexistentes.
Desde la fundación vamos a las compañías, les decimos que no se van a infectar
por tocarlos, compartir el escritorio o convivir con ellos; no obstante, después de
hora y media de charla, la gente sale diciendo ¡uno nunca sabe¡ comenta.
En el panorama colombiano, las relaciones con los empleados infectados por el VIH
se regulan a través del Decreto Reglamentario 1543 de 1997, que establece la
prohibición para realizar pruebas que determinen la enfermedad como requisito
obligatorio para el acceso o permanencia en cualquier actividad laboral.
Además enfatiza en que es decisión del trabajador informar sobre su estado al
empleador, quien deberá brindar las oportunidades y garantías suficientes de
acuerdo con la capacidad del colaborador.
A pesar que la normatividad colombiana y los repertorios internacionales dictaminan
que una infección por VIH no constituye causa justificada de despido, según
Martínez de la Fundación Eudes, se presentan traslados de sede, cambios de
oficina, propuestas de trabajo en casa e, incluso, gestiones para otorgar pensión de
invalidez, acciones que resultan sutilmente discriminatorias e impulsan la renuncia.
 QUÉ CLASES DE INCAPACIDADES EXISTEN

Incapacidad de origen común

Incapacidad de origen profesional

Dentro de la incapacidad de origen común se hace referencia a enfermedades no

relacionadas directamente con la labor de trabajo, como ejemplo una gripe.

Cuando hablamos de enfermedades de origen profesional hacemos énfasis en las

enfermedades que se pueden llegar a presentar por el desempeño o con ocasión
directamente del trabajo, como ejemplo la enfermedad neumoconiosis del minero
del carbón, que es la adquirida por los trabajadores operarios en minas de
extracción o procesamiento de carbón.

QUIÉN RECONOCE EL PAGO DE LA INCAPACIDAD DE ORIGEN COMÚN Y

CÓMO SE REMUNERA.

De acuerdo con el Parágrafo 1° del Artículo 40 del Decreto 1406 de 1999, el cual
fue modificado mediante Decreto 2943 del 17 de diciembre de 2013, estarán a cargo
de los respectivos empleadores las prestaciones económicas correspondientes a
los dos (2) primeros días de incapacidad originada por enfermedad general, tanto
en el sector público como en el privado; y de las Entidades Promotoras de Salud a
partir del tercer (3) día y de conformidad con la normatividad vigente.
En el Sistema General de Riesgos Laborales, las Administradoras de Riesgos
Laborales reconocerán las incapacidades temporales desde el día siguiente de
ocurrido el accidente de trabajo o la enfermedad diagnosticada como laboral.
Sobre este aspecto analizamos que en una enfermedad común la incapacidad corre
desde el mismo día del dictamen médico, mientras que si es de origen profesional
el proceso de incapacidad corre desde el día siguiente de la ocurrencia del
accidente laboral o la determinación de la enfermedad profesional.

CÓMO SE PAGAN LAS INCAPACIDADES DE ORIGEN COMÚN SUPERIORES

A 180 DÍAS

El parágrafo 3°del artículo 5° de la Ley 1562 de 2012, determinó: "El pago de la

incapacidad temporal será asumido por las Entidades Promotoras de Salud, en caso
de que la calificación de origen en la primera oportunidad sea común; o por la
Administradora de Riesgos Laborales en caso de que la calificación del origen en
primera oportunidad sea laboral y si existiese controversia continuarán cubriendo
dicha incapacidad temporal de esta manera hasta que exista un dictamen en firme
por parte de la Junta Regional o Nacional si se apela a esta, cuando el pago
corresponda a la Administradora de Riesgos Laborales y esté en controversia, esta
pagará el mismo porcentaje estipulado por la normatividad vigente para el régimen
contributivo del Sistema General de Seguridad Social en Salud, una vez el dictamen
esté en firme podrán entre ellas realizarse los respectivos reembolso y la ARL
reconocerá al trabajador la diferencia en caso de que el dictamen en firme indique
que correspondía a origen laboral.

PUEDE DESPEDIRSE A UN TRABAJADOR QUE SE AUSENTA DEL TRABAJO

SIN JUSTIFICAR LA INCAPACIDAD

Si el trabajador no informa oportunamente al empleador de sus incapacidades ni las

acredite mediante las órdenes médicas de su EPS o ARP, podría tener aplicación
lo establecido por el numeral 4° del Artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo,
el cual señala que está prohibido a los trabajadores faltar al trabajo sin justa causa
de impedimento o sin permiso del empleador, excepto en los casos de huelga, en
los cuales deben abandonar el lugar de trabajo.
En este caso observamos que los trabajadores para ausentarse deben justificar
mediante incapacidad o como ejemplo haber solicitado previamente permiso por
calamidad doméstica.
Bajo este entendido, cabe señalar además que dentro de la justas causas
consagradas en el Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo para la terminación
unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador, fue consagrada en el
numeral 6) “cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales
que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código
Sustantivo del Trabajo, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas,
fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos”.

PUEDE EL TRABAJADOR JUSTIFICAR SU AUSENCIA AL TRABAJO CON

UNA INCAPACIDAD ORDENADA POR UN MÉDICO PARTICULAR

En el caso de las consultas y/o tratamientos con médicos particulares, no adscritos

a las EPS, las normas que regulan el Sistema General de Seguridad Social en
Salud, no han reglamentado nada respecto del tema de la trascripción de
incapacidades o tratamientos, razón por la cual, éstas se harán bajo los parámetros
establecidos por las EPS, según las oportunidades y mecanismos que determinen
su aceptación, situación que nos lleva a señalar que será la EPS quien entre a
determinar - en cada caso - las condiciones y aceptación de los certificados de
incapacidad o tratamientos emitidos los médicos particulares.
En consecuencia, las faltas del trabajador a su lugar de trabajo podrían justificarse
siempre que la EPS respectiva, transcriba las incapacidades ordenadas por el
médico particular, en caso contrario, podría quedar inmerso en una causal de
incumplimiento de sus prohibiciones u obligaciones.
 SE PUEDE DESPEDIR A UN TRABAJADOR CON UNA INCAPACIDAD DE
ORIGEN COMÚN SUPERIOR A 180 DÍAS, QUÉ CONSECUENCIAS SE
GENERAN

El numeral 15 del Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el
Artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, establece como justa causa de terminación
del contrato de trabajo en el sector particular, la siguiente: “La enfermedad
contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como
cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación
no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa
no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las
prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la
enfermedad.”
Esto quiere decir que todo trabajador que haya tenido una enfermedad contagiosa
como ejemplo de transmisión sexual y que superados los 180 días de incapacidad,
el empleador puede realizar la terminación del contrato pero debe realizar los pagos
de liquidación y todas las prestaciones sociales y realizar este proceso solo hasta
la terminación del proceso de incapacidad.
Así mismo, el artículo 4º del Decreto 1373 de 1966, reglamentario del Decreto
Extraordinario número 2351 de 1965, dispone que “De acuerdo con el numeral 15
del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, la enfermedad contagiosa o crónica del
trabajador, que no tenga carácter profesional, así como cualquier otra enfermedad
o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya duración no haya sido posible durante
ciento ochenta (180) días, es justa causa para dar por terminado unilateralmente el
contrato de trabajo por parte del patrono. El despido por esta causa no podrá
efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso, sin perjuicio de la obligación prevista
en el artículo 16 del mismo decreto, cuando a ello haya lugar, y no exime al patrono
de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la
enfermedad”.

ALTERNATIVAS EMPRESARIALES CON EL TRABAJADOR LIMITADO:

El contrato de trabajo puede terminar por mutuo consentimiento o acuerdo, por

espiración del plazo pactado como en el caso de los contratos a término fijo, por
terminación de la obra o labor contratada, por liquidación o cláusula de la empresa,
por suspensión de actividades por parte del empleador por más de 120 días, por
período de prueba o por las diferentes causales de retiro que trate la ley para
empleados públicos o privados.
En relación con las personas incapacitadas o limitadas el empleador no puede
despedirla por el hecho de estar incapacitado o limitado para trabajar, y si lo hace
(despide) debe pagar una indemnización equivalente a 180 días, sin perjuicio de las
demás prestaciones a que hubiera lugar conforme al artículo 26 de la Ley 361 de
1997.

Si el trabajador tiene una incapacidad prolongada o en el proceso de calificación de

pérdida de capacidad laboral no es declarado inválido, la empresa tiene las
siguientes opciones:
Si el vínculo laboral continua vigente y se supera los 540 días de incapacidad
temporal por enfermedad común, o 720 días de incapacidad temporal por accidente
de trabajo o enfermedad profesional y al trabajador solo le es calificada una
incapacidad permanente parcial (5% a 49.9%), el empleador está en la obligación
conforme al artículo 10° de la Resolución 1016 de 1989, a realizar la re ubicación
del trabajador o re adaptación del puesto de trabajo acorde con sus capacidades
residuales. Y en el evento que el empleador pueda documentar que de acuerdo con
las funciones y condiciones de trabajo en todos los puestos existentes en la
empresa, la condición de salud del trabajador puede empeorar, se debe solicitar al
Inspector de Trabajo, la autorización para terminar el vínculo, conforme al artículo
26 de la Ley 361 de 1997.

PERSPECTIVA DE LA COMISIÓN DE EXPERTOS RESPECTO A

LA PROTECCIÓN EN CASOS DE ENFERMEDAD

La comisión de expertos recomienda que se les conceda mayor protección a los

trabajadores que sufren una enfermedad profesional o accidente de trabajo en
relación con las enfermedades o lesiones de origen común; sin embargo, en el caso
Colombiano se observa como la Corte Constitucional respecto a dicho aspecto
consagra lo siguiente “Existe protección especial para los trabajadores enfermos
indistintamente del origen de la enfermedad, lo ha dicho a través de
pronunciamientos como el subsiguiente: “La Sala considera necesario indicar que
independientemente la naturaleza de la enfermedad-laboral o común la empresa ha
debido brindar especial protección al accionante por su estado de debilidad
manifiesta.
Ni en la Constitución, ni en la jurisprudencia de esta Corporación, ni en ninguna
norma de protección a los disminuidos físicos se ha fijado que la protección
reforzada en el campo laboral se deba brindar únicamente cuando por causa del
trabajo se empiece a padecer la dolencia. En este sentido, valga decir, que si bien
a la luz de los pronunciamientos de la Corte en estudio no debe existir diferencia en
la protección, si existe en cuanto al trámite que debe surtirse en uno y otro caso,
esto lo ha dejado claro en los siguientes términos: “Para el caso de los empleados
que han sufrido un accidente de trabajo y que como consecuencia de ello han tenido
una incapacidad de 180 días o más, es necesario determinar en qué grado se
produjo con el fin de determinar cuál será la medida que deba adoptar el empleador,
tal y como se indicará:

1. Si se trata de una incapacidad que comprometa un porcentaje superior al 50% de

su capacidad laboral, corresponderá a la Administradora de Riesgos Laborales de
conformidad con lo dispuesto en la Ley 100 de 1993, que reconozca y pague la
pensión de invalidez conforme a las normas que para el efecto se han proferido. En
este evento, el empleador puede dar por terminada la relación laboral de
conformidad con el numeral 15, literal A), del artículo 63 del Código Sustantivo del
Trabajo.

2. En los casos en los que se encuentre comprometida la capacidad laboral del

empleado en un porcentaje inferior al 50%, como consecuencia del accidente de
trabajo y que se haya producido una incapacidad permanente parcial, el empleador
debe proceder a la reincorporación del empleado (artículo 8 de la Ley 776 de 2002,
en concordancia con la Ley 100).

3. En los casos en los que no se encuentre comprometida la capacidad laboral del

empleado, al momento de su recuperación, el empleador debe reincorporar al
empleado en el cago que venía desempeñando (artículo 4 de la Ley 776 de 2002,
en concordancia con la Ley 100).