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1 Funciones y evolución de la gestión de recursos humanos

Planificación de recursos humanos

Las personas son fundamentales para una empresa ya que pueden aumentar el
precio a sus productos y servicios, esto se puede dar con el aumento a la
productividad, mejor calidad o dar un mejor servicio a los clientes. Muchos
empresarios sostienen que las personas son lo más valioso de su empresa. Ahora
imagínese un SPA sin masajistas o un BI sin profesores, considere las grandes
diferencias que habría. La gran mayoría de las empresas del sector terciario y
cuaternario la no podrían existir sin su personal. Por ello recursos humanos debe
esforzarse continuamente para planificar su fuerza laboral.

La planificación de los recursos humanos tiene el deber de anticipar las

necesidades futuras de la empresa y tratar de tener muy poco o mucho personal sin
las habilidades que requiere. La planificación de recursos humanos debe estar
relacionado con el plan de negocio, si el plan de negocio tiene como objetivo
expandir la empresa con sucursales en provincias diferentes, esto debe reflejarse
en la planificación de recursos humanos. Los objetivos de la planificación según
Olmos (2009) son:

 Pronosticar su fuerza laboral para así poder lograr sus objetivos

 Identificar y desarrollar habilidades requeridas en los trabajadores
 Equilibrio laboral

La planificación de fuerza laboral también debe ser a corto o a largo plazo,

aunque toda empresa siempre debe estar pendiente de ella:

 La planificación a corto plazo se deberá preocupar por cubrir las demandas

actuales y futuras. Por ejemplo: cubrir puestos de trabajo de personas que
están a punto de jubilarse, irse del trabajo por maternidad o vacaciones, etc.
 La planificación a largo plazo deberá analizar las necesidades de la empresa
en un futuro previsible. Paul Clark et al (1009) sugiere un ejemplo muy
conveniente: “La Compañía Walt Disney reclutó y capacitó a empleados
hasta dos años antes de la apertura de Hong Kong Disneyland”. Disney sabía
 que necesitaría empleados plenamente capacitaos para la apertura de su
proyecto que se estrenaría dos años después: Hong Kong Disneyland.

La planificación de recursos humanos de debe hacer observando datos

históricos y tendencias, aunque esto no nos da indicativos de lo que realmente
sucederá en el futuro. La forma más segura es partir de una auditoria de fuerza
laboral.

Pronostico de personal requerido

Depende de varios factores:
 Pronóstico de la demanda del producto de la empresa: se verá afectado por
el mercado en el que opera, los competidores, tendencias de gastos del
consumidor. Podría ser un gran error contratar más personal cuando la
empresa entre en estación donde sus productos no tienen gran de manda o
por el contrario; la empresa despide a los trabajadores cuando necesita de
ellos.
 Niveles de productividad del personal: se prevé que la productividad del
personal aumente o disminuya. Por ejemplo, una empresa de limpieza
espera que rindan más sus trabajadores porque los han capacitado y han
implementado utensilios de limpieza que facilitan su labor.
 Objetivos del negocio: no se puede hacer un plan de fuerza laboral sin tener
en cuenta los objetivos comerciales de la empresa. Si la empresa planea
expandirse en los siguientes años deberá emplear y capacitar gente (como
hemos visto anteriormente en un ejemplo) para poder llevar a cabo el
proyecto.
 Cambios en la ley con respecto a los derechos de los trabajadores: la
planificación de fuerza laboral debe tener en cuenta las leyes de un país. Por
ejemplo, si el país en el que opera la empresa aprueba una ley amenorando
las horas de trabajo semanales la empresa deberá contratar más para no
bajar su nivel de productividad.
  Rotación laboral o tasa de ausentismo: si es mayor la renuncia de un trabajo,
mayor será la necesidad de la empresa en reclutar personal de remplazo.
Cuanto mayores faltas del personal, mayor será la necesidad de la empresa
para contratar más personal para garantizar que haya suficiente personal en
cualquier momento.
Pronostico de las habilidades requeridas
El gerente de recursos humanos deberá tener en cuenta el personal calificado o
con diferentes habilidades que necesita o necesitará. Esto depende de:
 El ritmo del cambio tecnológico en la industria: los métodos de producción y
la maquinaria utilizada están en constante cambio, esto requiere que los
empleados obtengas habilidades o conocimientos nuevos.
 La necesidad de personal flexible o polivalente: las empresas deberán
contratar o capacitar a sus empleados con diferentes habilidades así estarán
preparados a los cambios del mercado y los trabajadores se sientes más
cómodos con sus trabajos.
La planificación de la fuerza aboral no es fácil se dedica mucho tiempo y dinero.
Un informe reciente del South China Morning Post revelo que las practicas
deficientes de reclutamiento en Hong Kong cuestan a las empresas un promedio de
5 mil millones de dólares americanos, y que los gerentes de recursos humanos
emplean una quinta parte de su tiempo corrigiendo errores cometidos por la mala
planificación e personal. Si bien una buena planificación de fuerza laboral no puede
prever las necesidades futuras de la empresa en cuanto a su personal ya que están
expuestas a las impredecibles fuerzas de cambio, una buena planificación tendrá el
equilibrio de la empresa.

Rotación de personal
(Muchena, Lomina y Pierce, 2014) afirman que ‘’ La rotación de la mano de obra
se refiere al movimiento de empleados dentro y fuera de un negocio en un período
de tiempo dado (generalmente un año) y es un indicador de lo estable que es un
negocio.’’ Es decir, la rotación del personal es una forma de indicar la estabilidad de