UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANO - PUNO

FACULTAD DE ENFERMERIA

ESCUELA PROFESIONAL DE ENFERMERÍA

TRABAJO MONOGRAFICO

“FACTORES PSICOSOCIALES”

PRESENTADO POR:

 FABIOLA LOURDES BARRIOS RUELAS

 FABIOLA LOURDES BARRIOS RUELAS
 ANGELICA YENIFER MAMANI MAMANI}
 SHANY MILAGROS CUTIPA CONDORI
 YENSSI APAZA JIMEMES

PUNO – PERÚ

2017

iii
 DEDICATORIA

Este trabajo está infinitamente

dedicado al ser que durante toda mi

vida me ha acompañado y guiado mí

camino “Dios”.

A los seres más extraordinarios, mis

padres, quienes con su sacrificio y

apoyo hacen posible que so siga

adelante

A todos mis educadores y a

todos mis seres queridos.

Gracias.

iv
 AGRADECIMIENTO

Agradezco a la universidad nacional del altiplano puno por cobijarme en sus

claustros, y desarrollar en mi persona las habilidades y competencias

necesarias para desarrollarme profesionalmente.

A todos mis maestra por sus enseñanzas y la oportunidad de transmitirme sus

sentimientos, académicos, las anécdotas de reflexión, como profesionales. A

todos los medios que hicieron posible la realización del trabajo monográfico.

v
 ÍNDICE

DEDICATORIA .................................................................................................................iv

AGRADECIMIENTO ......................................................................................................... v

RESUMEN.......................................................................................................................vii

INTRODUCCIÓN ............................................................................................................viii

CAPITULO I ..................................................................................................................... 1

1. antecedetes y datos estadisticos. ........................................................................... 1

CAPITULO II .................................................................................................................... 4

2. FACTORES Y RIESGOS PSICOSOCIALES.......................................................... 4

CAPITULO III ................................................................................................................... 8

CLASIFICACIÓN DE FACTORES PSICOSOCIALES .............................................. 8

CAPITULO IV ...............................................................................................................17

4. efectos Y RIESGOS PSICOSOCIALES ................................................................17

CAPITULO IV ..................................................................................................................31

5. INTERVENCIÓN DE LOS FACTORES Y RIESGOS PSICOSOCIALES ...............31

Bibliografía .....................................................................................................................33

WEB ................................................................................................................................33

vi
RESUMEN

Las enfermedades psicosociales vinculadas a la actividad laboral, abordando sus causas

y consecuencias más comunes. Asimismo, se describen las más características (estrés,

desmotivación, mobbing...) haciendo hincapié en su sintomatología. Posteriormente se

enfoca las soluciones a estas enfermedades desde una óptica dual: qué se puede hacer

desde los Recursos Humanos de las empresas y qué pueden hacer los propios

trabajadores. Se lanzan una serie de medidas a implementar desde las empresas

referentes a sistemas organizativos, entorno laboral y ambiente físico de trabajo. Desde la

perspectiva de los trabajadores, se da una batería de acciones que pueden minimizar el

riesgo de padecer alguna de estas enfermedades.

Los riesgos psicosociales en el trabajo afectan a la salud de los trabajadores, y cada vez

existe más evidencia de sus consecuencias

vii
 INTRODUCCIÓN

La importancia de los factores psicosociales para la salud de los trabajadores se ha

ido reconociendo cada vez de forma más amplia, lo que ha supuesto un aumento y

profundización del tema. El comienzo más formal de la preocupación por los

factores psicosociales y su relación con la salud laboral proviene probablemente de

la década de 1970, fechas a partir de las cuales la referencia a ellos y la importancia

otorgada ha ido creciendo, al mismo tiempo que el tema ha ganado amplitud,

diversificación y complejidad, pero también ambigüedad e imprecisión.

Las condiciones laborales han supuesto una amenaza para la salud que han

ocasionado accidentes y enfermedades relacionados con la salud de todo tipo. Los

tiempos han cambiado de forma muy importante, pero las condiciones laborales

siguen siendo preocupantes. La preocupación por los riesgos laborales se ha

centrado históricamente en los riesgos físicos y ambientales, pero se ha producido

una atención creciente en los riesgos psicosociales.

El mundo laboral ha sido afectado por el fenómeno de la globalización económica

y el desarrollo de la ciencia y tecnología. Esto ha generado cambios en la estructura

del empleo y en las condiciones de trabajo, que a su vez ha influido en el

surgimiento de nuevos factores de riesgo psicosocial considerados peligrosos tanto

para la seguridad y salud de los trabajadores como para la productividad de las

empresas. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) considera que los

trabajadores en general están expuestos a sufrir daños en su salud debido a las

inadecuadas condiciones con las que laboran. Todos aquellos agentes de riesgo

con los que el sujeto convive día a día y que son percibidos de manera negativa

viii
por el propio individuo afectan su salud. Es preciso añadir que no todas las

personas perciben de la misma manera las condiciones en que desarrollan su

trabajo, respondiendo de manera individual y distinta según la situación a la que se

exponga.

ix
 CAPITULO I

1. ANTECEDETES Y DATOS ESTADISTICOS.

Uno de los primeros documentos oficiales e internacionales en abordar el tema de los

factores psicosociales en el trabajo fue “Los Factores Psicosociales en el Trabajo:

Reconocimiento y Control” documento publicado por la Organización Internacional del

Trabajo en 1984. Se constata en la publicación que la problemática es claramente anterior

y que se remonta al menos a 1974, fecha en la que consta una clara llamada de la

Asamblea Mundial de la Salud para documentar la importancia y los efectos de los factores

psicosociales en el trabajo sobre la salud de los trabajadores.

En el documento, publicado originalmente en 1984, se comienza por reconocer la

complejidad del tema “Los factores psicosociales en el trabajo son complejos y difíciles de

entender, dado que representan el conjunto de las percepciones y experiencias del

trabajador y abarcan muchos aspectos”.

Se propone como definición “Los factores psicosociales en el trabajo consisten en

interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las

condiciones de organización, por una parte, y por la otra, las capacidades del trabajador,

sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través

de percepciones y experiencias, puede influir en la salud, en el rendimiento y en la

satisfacción en el trabajo” la definición anterior expuesta muestra la importancia concedida

por la OIT al trabajador real y concreto y a sus necesidades de hecho. Se insiste igualmente

en que las consecuencias del descuido de tales factores recaen tanto sobre la salud de los

trabajadores como sobre la empresa. Algo más adelante se incluye una de las primeras

listas sobre cuáles pueden ser tales factores psicosociales: la mala utilización de las

habilidades, la sobrecarga en el trabajo, la falta de control, el conflicto de autoridad, la

1
desigualdad en el salario, la falta de seguridad en el trabajo, los problemas de las relaciones

laborales, el trabajo por turnos y el peligro físico

Un segundo documento histórico relacionado con el tema es la obra “Los factores

psicosociales en el trabajo y su relación con la salud, editado por la OMS y coordinado por

Kalimo, El-Batawi y Cooper (1988). Se expone en el mismo que este tipo de factores

provienen de la percepción y la experiencia de los trabajadores y que está influenciado por

los innumerables factores que afectan al trabajador. La complejidad del tema y la

importancia del trabajador real serían los datos iniciales con los que debe afrontarse su

estudio e investigación. Un elemento de gran importancia es la diferenciación que introduce

El-Batawi (1988) al exponer el doble efecto que pueden tener los factores psicosociales:

positivos o negativos.

Si en la década de 1970 se alerta la sensibilidad acerca de la relevancia y los efectos que

pueden tener los factores psicosociales, es en la de 1980 cuando se produce las primeras

obras colectivas y oficiales, y comienzan a aparecer las primeras aproximaciones

conceptuales al tema vinculándolos a los efectos de la organización sobre el trabajo y la

salud .Tal como expone la tercera edición de la Enciclopedia de la Seguridad y Salud en el

Trabajo (OIT, 1998), a partir de estos momentos la organización en el trabajo y los factores

organizacionales se convierten en expresiones intercambiables para referirse a los factores

psicosociales y sus efectos sobre la salud. Unas y otras expresiones se utilizan para

referirse a los factores sociales que influencian la conducta y la salud de los trabajadores.

Carayon, Haims y Yang (2001) definen los factores psicosociales como las características

percibidas del ambiente de trabajo que tienen una connotación emocional para los

trabajadores y los gestores.

2
Cox y Griffiths (1996), los definen como los aspectos del trabajo, de la organización y de la

gestión laboral, y sus contextos sociales y organizacionales.

Martín Daza y Pérez Bilbao las definen como aquellas condiciones que se encuentran

presentes en una situación laboral que están directamente relacionadas con la

organización, el contenido del trabajo y la realización de la tarea, y que tienen capacidad

para afectar tanto al bienestar o a la salud (física, psíquica o social) del trabajador como al

desarrollo del trabajo (1997).

Desde la perspectiva de un modelo de indicadores, Roozeboom, Houtman y Van den

Bossche, (2008) identifican tales factores proponiendo una serie de indicadores

organizacionales y laborales que se recogen.

3
 CAPITULO II

2. FACTORES Y RIESGOS PSICOSOCIALES.

Son factores probables de daño a la salud, son negativos y pueden afectar tanto a la salud

física como a la psicológica. Son factores de estrés que pueden alterar y desequilibrar los

recursos y a las capacidades de la persona para manejar y responder al flujo de la actividad

derivada del trabajo

Son innumerables y pueden provenir de los múltiples componentes del trabajo: falta de

control, muchas horas de trabajo, intensidad del ritmo de trabajo, horarios cambiantes e

imprevisibles, mala comunicación organizacional ascendente, horizontal o descendente,

ambigüedad o sobrecarga de rol u otros más.

Se consideran factores psicosociales de riesgo a: Sobre carga laboral, excesivo trabajo

bajo presión, liderazgo con fuerte control o débil control, falta de reconocimiento a la labor,

tareas exhaustivas y peligrosas, cambios y reestructuras organizacionales bruscas y sin

planificación, no posibilidad de pausas, carga mental alta, entre otros.

Riesgo psicosocial laboral son situaciones que afectan habitualmente de forma importante

y grave la salud de los trabajadores, física, social o mentalmente. Un clima laboral

autoritario y desconsiderado es un factor psicosocial de riesgo, pero es también el marco

propicio para que aparezcan riesgos psicosociales como el abuso, la violencia y el acoso.

En este sentido, la prevención comienza al nivel de los factores psicosociales de riesgo.

No es extraño que los riesgos psicosociales tengan consecuencias mentales graves, que

alteren el equilibrio mental de la persona con afectaciones claramente psicopatológicas o

psiquiátricas. Un ejemplo claro es el estrés postraumático, prácticamente inexistente en los

factores psicosociales de riesgo, pero nada extraño en los riesgos psicosociales como las

situaciones de violencia, de acoso laboral o sexual, problemas gastrointestinales (gastritis,

4
úlcera, síndrome de colon irritable, etc.), cardiovasculares (arritmias, presión arterial alta,

infartos del miocardio, etc.), mentales (estrés crónico, burnout, depresión, ansiedad,

alcoholismo, delirios, esquizofrenia, etc)

En el mundo en que vivimos, tan caracterizado por su dinamismo y realidad cambiante a

una velocidad inalcanzable para nuestro conocimiento, debemos intentar realizar un

somero repaso a las enfermedades psicosociales asociadas al trabajo. Sin profundizar

demasiado y conocedor de la aparición de nuevos elementos casi a diario, podemos

esquematizar las más importantes de la siguiente manera:

Þ Insatisfacción laboral: grado de malestar que experimenta el trabajador con motivo de

su trabajo por factores psicosociales o de la organización como el salario, la falta de

responsabilidades, trabajos rutinarios, falta de promoción. Tiene dos consecuencias, para

el trabajador por vía de síntomas psíquicos y para la organización por aspectos como el

absentismo o la desidia.

Þ Estrés Laboral: conjunto de reacciones fisiológicas coordinadas con las que el

organismo responde ante cualquier agente procedente del exterior que es percibido como

una amenaza (agente estresante). Dentro del estrés laboral podemos distinguir tres fases:

fase de alarma (se movilizan las defensas del organismo ante la reacción de alarma

disminuyendo la resistencia por debajo de lo normal), fase de resistencia o adaptación (el

organismo se acopla y las hormonas liberadas vuelven a la normalidad, existiendo mayor

desgaste energético y mayor riesgo de contraer enfermedades víricas) y fase de

agotamiento (la adaptación no se produce, el agente estresante sigue actuando y los

recursos de la persona no son suficientes para conseguir la adaptación produciéndose un

agotamiento físico-químico). Asimismo, entre los estresores más habituales podemos

diferenciar tres tipos: individuales (conflictos en el desempeño, ambigüedad en el trabajo,

sobrecarga de trabajo, responsabilidad sobre otros, indefinición profesional), grupales (falta

de cohesión, apoyo inadecuado del grupo, conflictos entre grupos) y organizacionales

5
(clima organizacional, territorio de la organización, características de las tareas, influencia

del liderazgo, entorno de trabajo).

Þ Desmotivación: sensación por la cual se produce en el individuo una ausencia de

alicientes que le dificultan o impiden encontrar ilusión y energía a la hora de realizar una

tarea. Las sensaciones son de desidia, desinterés, apatía, desubicación en la las

Enfermedades Psicosociales como Resultados de los Nuevos Riesgos Laborales

organización, falta de implicación en los proyectos y en la consecución de objetivos,

desgana, descenso del ritmo de trabajo e indiferencia. La desmotivación es, además, un

síntoma altamente contagioso a los individuos de alrededor.

Þ Mobbing: práctica por la cual se produce un acoso laboral de un superior para con su

subordinado. En este caso se dan acciones como gritos, insultos, desprecios, órdenes

autoritarias, realización de tareas de menor cualificación laboral o serviciales (traer café,

hacer fotocopias, hacer recados personales), ausencia de asignación de tareas,

aislamiento físico, eliminación de medios para el correcto desarrollo del trabajo o

humillaciones públicas. En los últimos tiempos nos hemos familiarizado con el término del

bullying, entendiendo como tal el acoso laboral entre trabajadores de igual rango, donde

se producen aislamientos sociales, silencios, exclusión del grupo de trabajo, ausencia de

colaboración para la realización de tareas, humillaciones e intentos de probar la

incompetencia del acosado ante los superiores.

Þ Fatiga: fenómeno fisiológico que supone una pérdida de capacidad funcional tanto física

como mental provocada por el exceso de trabajo o la falta de descanso adecuado. Viene

motivada por las jornadas continuadas a un alto ritmo de trabajo, incapacidad para

“desconectar del trabajo”, y puede desembocar en trastornos del sueños (apnea,

insomnio).

6
Þ Envejecimiento prematuro: fenómeno de desgaste progresivo de la persona que

acelera el proceso natural de envejecimiento. Aunque puede ser entendido como una

enfermedad física y no psicosocial del trabajo, lo incorporo aquí teniendo en cuenta que se

produce un distanciamiento de la edad física y la edad real del individuo que puede

desembocar en depresión. Es una enfermedad típica de los trabajadores sometidos a

rigurosos cambios de turno, trabajos de nocturnidad, de fines de semana o de

sedentarismo. El envejecimiento físico (arrugas, calvicie, pérdida de potencia física,

manchas cutáneas) es percibido por el individuo que no asemeja su condición física a su

edad real, produciéndose abatimiento, desmotivación y depresión.

Þ Síndrome de burntout: con este tecnicismo se asigna a lo que comúnmente se conoce

como “estar quemado”. El individuo se encuentra sumido en una situación de hastío y

disgusto permanente, donde se dedica a protestar por todo, resaltar los defectos de

cualquier cosa, exterioriza constantemente su hartazgo del trabajo y de todo lo que le

rodea. Se muestra infeliz, aburrido, increpa a las personas de su alrededor y es un individuo

altamente contaminante para el grupo.

7
 CAPITULO III

CLASIFICACIÓN DE FACTORES PSICOSOCIALES

En el medio ambiente de trabajo se ha identificado una serie de factores psicosociales

potencialmente negativos para la salud de los trabajadores. Sin pretender ser exhaustivos,

vamos a limitarnos a enunciar los principales factores psicosociales existentes en una

situación de trabajo, agrupados en torno a los siguientes grupos, por considerar que

ejercen una gran influencia sobre el trabajador:

1. Tiempo de trabajo

Hace referencia a la organización y al contenido del trabajo, que son analizados en función

del tiempo. Se trata de estudiar los horarios de trabajo, la duración de las jornadas, la

optimización de pausas y descansos, etc., evaluando la relación fatiga - descanso y

tomando en consideración, naturalmente, el tipo de trabajo, su contenido y carga, así como

los distintos tipos de organización. Las horas diarias de trabajo, así como las mensuales,

anuales y las de toda la vida productiva, en gran medida, estructuran la forma de vida de

la población activa. Están vinculadas a las estructuras del sueño y de la vigilia, a la

participación social y al estilo general de vida de la población. Evidentemente esto también

repercute en la salud. Podemos decir que, hoy en día, la organización del tiempo de trabajo

se está convirtiendo en una dimensión fundamental de la organización de la empresa. Las

formas de organización del tiempo de trabajo tienden a cubrir diversos objetivos:

aprovechar al máximo los equipos, máquinas y herramientas, adaptarse a las variaciones

de la demanda del mercado, mejorar la eficacia del tiempo de trabajo mediante la

disminución de tiempos improductivos, etc. Aunque son múltiples las posibilidades en

cuanto a los regímenes horarios a utilizar, son tres los temas que vamos a tratar por su

especial interés ergonómico: las pausas de trabajo, el horario flexible y el trabajo a turnos

y nocturno.

8
A.- PAUSA EN EL TRABAJO

En estrecha relación con la duración de la jornada de trabajo se encuentra el tema de las

pausas y descansos a introducir en la misma. La existencia de pausas es importante

porque permite al trabajador recuperarse. Las pausas constituyen un medio de lucha contra

la fatiga debida a trabajos monótonos, a los esfuerzos físicos realizados para la ejecución

de una tarea, a ambientes físicos desfavorables (elevado nivel de ruido, altas

temperaturas,..), etc. No obstante, este efecto beneficioso general de las pausas debe ser

analizado con más detalle puesto que son muchos los aspectos a considerar: cuándo hay

que descansar, número y duración de las pausas, etc. Estos aspectos deben contemplarse

simultáneamente y para su establecimiento deberían tenerse en cuenta las curvas de fatiga

y recuperación. Cabe decir, como orientación general, que se deben introducir pausas

cortas en el desarrollo mismo del trabajo y conservar alguna pausa larga en la jornada para

permitir una ruptura de la actividad que se realiza. Una jornada adecuada en cuanto a su

duración, y con unas pausas ergonómicamente estudiadas, conduce a un aumento de la

productividad junto a una disminución en el número de accidentes, un mejoramiento en el

estado de salud y unos efectos beneficiosos en cuanto a la fatiga.

B.- HORARIO FLEXIBLE

Permite que el trabajador organice su tiempo de trabajo y lo adapte a sus necesidades

cotidianas. Habitualmente no existe una flexibilidad total, suele establecerse un período de

horario fijo en el cual todos los trabajadores tienen que estar presentes, mientras que el

tiempo de inicio y final de trabajo puede ser decidido libremente por los trabajadores. En

cuanto a las ventajas que este tipo de organización del horario de trabajo tiene para el

trabajador, podemos encontrar la supresión de medidas disciplinarias por retrasos y la

medida más justa del tiempo de trabajo.

C.-SEMANA REDUCIDA

9
Consiste en condensar el número de horas de trabajo en menos de cinco días/semana, lo

que da lugar a una jornada laboral de entre nueve y doce horas. Una de las principales

ventajas de este sistema es el aumento de períodos de descanso prolongados, sin

embargo, no se puede olvidar que es a costa de un período de trabajo concentrado, que

apenas deja tiempo para otras actividades y para la recuperación de la fatiga. La duración

máxima de trabajo recomendable es de nueve a nueve horas y media, ya que parece ser

que esta duración no aumenta la fatiga de forma significativa. Sin embargo, las personas

que han experimentado este tipo de horario no parecen sentirse satisfechas.

D.-TRABAJO A TURNOS Y NOCTURNOS

El Estatuto de los Trabajadores define el trabajo a turnos como “toda forma de organización

del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos

puestos de trabajo, según un ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador

la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado de

días o de semanas”. Asimismo, se considera trabajo nocturno el que tiene lugar “entre las

10 de la noche y las 6 de la mañana” y se considera trabajador nocturno al que “invierte

no menos de tres horas de su trabajo diario o al menos una tercera parte de su

jornada anual en este tipo de horario”. Existen diversas razones que han determinado el

desarrollo del trabajo a turnos y que van desde lo puramente económico hasta el

cumplimiento de necesidades sociales. Los efectos negativos del horario de trabajo sobre

la salud de los trabajadores, adquieren una dimensión especial cuando se trabaja de forma

continua de noche o en turnos rotativos, ya que el cambio constante de horarios tiene una

incidencia sobre la vida social y familiar, a parte de las repercusiones directas sobre la

salud que tiene el trabajo nocturno.

Alteraciones en la vida privada, social y profesional.

10
Los cambios de horarios de trabajo plantean problemas de orden material y psicológico.

En el plano privado, las repercusiones sobre la familia dependen de la manera en que el

trabajador y los miembros de ésta traten de adaptarse a sus horarios recíprocos, aunque

es casi inevitable que la inestabilidad del horario perturbe las relaciones familiares. Por lo

que se refiere al plano social, la consecuencia más inmediata es la disminución de las

posibilidades de participación en actividades extraprofesionales. En el plano profesional,

los trabajadores que trabajan a turnos suelen tener un fuerte sentimiento de pertenencia al

equipo en que trabajan, de tal forma que, a nivel de grupo, se sienten menos las tensiones

habituales de una organización. Pero frente a esta aparente ventaja, la mayoría estima que

no pueden beneficiarse plenamente de las ventajas ofrecidas por la empresa,

especialmente en los temas referidos a la formación.

2.- TAREA

Todo trabajo contiene elementos que lo pueden hacer interesante y enriquecedor o por el

contrario lo pueden convertir en desagradable, molesto y aburrido. Las tareas deben ser

diseñadas en concordancia con los principios ergonómicos que tienen en cuenta las

limitaciones de la ejecución humana. El diseño del trabajo y del entorno laboral debe

basarse en el análisis de las actividades exigidas al trabajador. Factores ambientales tales

como temperatura, ruido, iluminación, etc. pueden llegar a convertirse en estresores

ambientales pudiendo tener un efecto sobre la realización de la tarea y contribuir al

accidente. La tarea realizada por el trabajador comprende un grupo de factores que pueden

tener una potencialidad motivadora real y tienen que ver con el trabajo en sí mismo y las

posibilidades de desarrollo que éste ofrece al individuo, o por el contrario pueden ser

causantes de daños a la salud.

Entre estos factores mencionados:

2.1 RITMO DEL TRABAJO

11
El tiempo que se requiere para realizar una tarea varía según los individuos y también para

un mismo individuo, según su estado de fatiga, etc. Para los trabajos en cadena, el ritmo

va a venir definido por la necesidad del trabajador de seguir una cadencia que le es

impuesta. Este tipo de trabajo es muy problemático ya que elimina totalmente la posibilidad

de autorregulación del individuo, haciendo trabajar a todos de la misma manera y al mismo

ritmo. Dadas las diferencias individuales, las posibilidades de adaptación a este sistema de

trabajo son muy dispares. Para los trabajos considerados como no repetitivos, el ritmo

resulta de la exigencia de lograr un cierto rendimiento en un período de tiempo dado.

2.2 MONOTOMIA

La aplicación de los principios de la Organización Científica del Trabajo ha generado una

gran proporción de puestos cuyas tareas son puramente repetitivas. El trabajador no tiene

ningún tipo de iniciativa, sus gestos se convierten en meros reflejos y disminuye su libertad.

El trabajo fragmentado provoca que el trabajador perciba que su tarea tiene poco sentido

a la vez que un desconocimiento de la situación que ocupa su tarea dentro del proceso

productivo. La introducción de nuevas tecnologías puede dar lugar, en ocasiones, a un

empobrecimiento del contenido del trabajo. El trabajador capaz de intervenir y tomar

decisiones se convierte en un “observador” de las máquinas, que son las que contienen el

conocimiento esencial de proceso de trabajo. Se ha establecido una relación entre el

trabajo monótono, rutinario, efectuado en un ambiente poco estimulante, propio de la

producción en masa y diferentes categorías de afecciones orgánicas, trastornos fisiológicos

y otro tipo de problemas, relativos a fatiga física (por la repetitividad de los gestos

musculares), fatiga mental “por defecto” empobrecimiento intelectual del individuo que no

desarrolla su capacidad en el trabajo e insatisfacción bastante generalizada.

2.3-Iniciativa/autonomía

12
Es la posibilidad que tiene el individuo de organizar su trabajo, regulando su ritmo,

determinando el orden y la forma de realizar las tareas encomendadas, interviniendo en la

resolución de anomalías, etc., lo cual constituye un importante factor de satisfacción.

En el caso contrario, se puede llegar a una total dependencia tecnológica , a la

eliminación total de la iniciativa e incluso a una invasión de la intimidad del trabajador,

cuando el control por el sistema se hace exhaustivo.

2.4 Nivel de cualificación exigido por el puesto

Actualmente esta consideración está fundada principalmente sobre el tiempo de

aprendizaje en el puesto de trabajo y sobre el nivel de formación previa necesario para

ejecutar correctamente la tarea. Cuanto mayor es el nivel de cualificación exigido, tanto

más rico suele ser el contenido del trabajo a realizar y, en consecuencia, mayores las

posibilidades de realizar un trabajo satisfactorio y enriquecedor.

2.5 Nivel de responsabilidad

Sin olvidar las diferencias individuales, para que el trabajo sea satisfactorio debe ofrecer

la posibilidad de actuar con autonomía y permitir que la iniciativa y responsabilidad del

individuo se manifiesten. La gravedad de las consecuencias de los posibles errores

mientras se realiza la tarea, puede determinar la aparición de diversas alteraciones en el

trabajador si éste no se encuentra suficientemente formado para realizarla.

3)Estructura de la organización del trabajo

El comportamiento de cada persona se conforma por la interacción entre sus propias

características y las características de la situación en que se encuentra. Esto significa

que no existe una manera única y eficaz de dirigir, sino que existen una serie de factores

relativos a la organización que junto a las características de los individuos y grupos

implicados, han de ser estudiados para llegar a un diagnóstico correcto de la situación. La

organización debe crear un clima que promueva el compromiso de los trabajadores con la

13
seguridad y la salud. Este compromiso no debe limitarse a una declaración formal sino

que ha de resultar patente en las actividades cotidianas de la Empresa, de manera que

todos los trabajadores lo tengan presente, siendo fundamental contar con un sistema

eficaz de seguimiento de la seguridad que identifique, investigue y corrija cualquier

desviación. Para ello, se deberán tener claramente definidas las normas y objetivos que

se persiguen, así como los sistemas de información e investigación de incidentes y

situaciones inseguras. Entre los factores relativos a la estructura de la organización que

pueden provocar una insatisfacción laboral, podemos mencionar la comunicación en el

trabajo, el estilo de mando y la participación en la toma de decisiones.

3.1Comunicación en el trabajo

La comunicación es el resultado de un entendimiento mutuo entre el comunicador y el

receptor. El ser humano es en esencia un ser social, y la manifestación básica de su

sociabilidad es la comunicación con los demás. Se ha establecido una relación entre

el estrés laboral y las relaciones en el medio de trabajo, es decir, las relaciones del

trabajador con sus colegas, superiores y subordinados y el apoyo que éstos le prestan.

 3.2 Estilo de mando

14
 El mando es el encargado de proporcionar información, dar órdenes e

instrucciones, etc. Se pueden definir cuatro estilos de mando en función de las

características desarrolladas:

— Muestran ansiedad y hostilidad y suelen dar la impresión de insensibilidad

hacia los demás. No utilizan la exposición ni están dispuestos a ampliar el área de

conocimientos de los demás. Este tipo de mando suele provocar unas

comunicaciones interpersonales malas e ineficaces y un deterioro de la

creatividad individual.

—Desean relacionarse con sus subordinados, pero son incapaces de expresar

sus verdaderas ideas y sentimientos. Es probable que los trabajadores sientan

desconfianza al percibir que estos jefes se reservan sus propias opiniones con lo

que se puede producir cierto enrarecimiento en las relaciones laborales.

— Valoran sus propias ideas y opiniones pero no las de los demás. Lo que más

les interesa es decir lo que tienen que decir y mantener su propia sensación de

importancia y prestigio. Este tipo de mando suele crear hostilidad, inseguridad,

dependencia y poca individualidad, factores éstos que pueden llegar a agredir la

salud del individuo.

— Sugieren procedimientos y tienen la confianza de exponer sus propios

sentimientos. Equilibran la exposición con la respuesta del grupo, lo que suele

provocar un mayor grado de creatividad y responsabilidad en el trabajador.

3.3 Participación en la toma de decisiones

Dentro de los factores de organización se encuentra la participación como factor causante

de ansiedad y estrés, en la medida en que su ausencia conlleva una falta de control del

individuo sobre sus propias condiciones de trabajo. Diversos factores de la estructura

15
orgánica y del medio ambiente social de una empresa, como su política general, la falta de

una auténtica consulta, la no participación en la toma de decisiones, la limitación de la

iniciativa, etc. constituyen un conjunto de elementos que influyen en gran medida en el

bienestar de los trabajadores. Participar es intervenir más o menos directamente en la toma

de decisiones. Para facilitar la participación se han de arbitrar los mecanismos necesarios

que permitan conseguir los objetivos a través de la toma de decisiones de todos los

implicados en los mismos.

Conviene señalar que, atendiendo a los estudios sociológicos existentes, nos encontramos

que la participación, tanto en calidad como en cantidad, es mayor en función de las

siguientes circunstancias: conciencia política, nivel de educación, nivel de ingresos,

estatus, sexo, etc. El hecho de participar contribuye a la formación y al crecimiento personal

de quienes participan, a un aumento de la productividad, a un mejor rendimiento, a una

disminución de las enfermedades físicas y mentales así como de ciertos trastornos del

comportamiento causados por el estrés laboral.

16
 CAPITULO IV

4. EFECTOS Y RIESGOS PSICOSOCIALES

. Un entorno de trabajo saludable y seguro es la mejor garantía del rendimiento laboral, de

la salud de sus empleados y de la motivación e implicación organizacional. La pérdida de

calidad del trabajo entraña costes a veces difíciles de observar a corto plazo, pero siempre

presentes a medio y largo plazo. Datos de los últimos años reflejan que el 22% de los

trabajadores de los 27 países de la EU y el 27,9% de trabajadores españoles que

consideran que el trabajo afecta a su salud consideran al estrés como un efecto del mismo.

Su repercusión a nivel social y económico es importante, estimándose que lo experimentan

unos 40 millones de europeos con un coste estimado de 20.000 millones al año.

Los efectos del estrés

Aunque el estrés es una respuesta filogénetica para la supervivencia de la especie y del

individuo, un mecanismo de alarma y respuesta, cuando la respuesta se hace crónica o

excesivamente frecuente, cuando persiste en el tiempo, arrastra una serie de perjuicios

17
para el organismo resultado del agotamiento de los recursos energéticos del mismo. La

respuesta de estrés, aguda o crónica.

Puede llevar a ocasionar problemas musculoesqueléticos, trastornos cardiovasculares,

incidencias en el desarrollo de problemas neoplásicos y una larga serie de trastornos

psicosomáticos de amplio espectro como trastornos gastrointestinales como el síndrome

del intestino irritable. En los últimos años, en un esfuerzo para evitar las ambigüedades del

término estrés y su uso indiferenciado para referirse al estímulo, la respuesta y la

interacción, ocasión frecuente de confusión y ambigüedad, se ha venido utilizando el

término alostasis para referirse a los efectos de la respuesta de estrés La importancia

concedida a la influencia del estrés sobre la salud es cada vez más amplia y convincente.

La respuesta de estrés, sería el elemento mediador entre la experiencia personal y

subjetiva y las respuestas biológicas del organismo. Los efectos individuales del estrés

laboral sobre la salud afectan a diferentes ámbitos del funcionamiento del individuo algunos

de los más estudiados específicamente han sido los trastornos musculoesqueleticos,

cardiovasculares, psicosomáticos, mentales y el consumo de sustancias La figura siguiente

recoge los elementos centrales del mecanismo.

Efectos del Acoso laboral

Lo que se produce en el acoso laboral es un atentado a la propia identidad profesional, una

devaluación de la propia competencia profesional que ha podido suponer y costar años,

esfuerzos y renuncias importantes. En la medida que los aspectos profesionales son

relevantes para la persona, que existe una centralidad laboral en el sistema de identidad

de la persona, el rechazo profesional por los propios compañeros o superiores puede

suponer una merma de los aspectos más valiosos de uno mismo.

Existen datos que revelan una amplia muestra de sintomatología física y mental. Leyman

(1996), uno de los primeros estudiosos de tema se refería a un amplio espectro de

18
patologías somáticas como pérdidas del apetito, fatiga crónica, dolor de espalda y

muscular. Respecto a la salud mental pueden citarse el trastorno de estrés postraumático,

el deterioro de la autoestima, la irritabilidad, la apatía o trastornos de la memoria.

Una revisión reciente de Einarsen y Hauge (2006) muestra tanto los amplios efectos

individuales como organizacionales del acoso laboral. Se constata en primer lugar que sus

efectos acentúan los efectos habituales de los factores psicosociales de estrés (Einarsen

y Mikkelsen, 2003) y que pueden conducir a trastornos en la salud mental de las víctimas,

especialmente en el aumento de la ansiedad, la depresión y de forma especial en la

sintomatología del estrés postraumático (TEPT). No es extraño que una víctima de acoso

laboral experimente la activación automática de las experiencias y los recuerdos ligados a

las situaciones de acoso, al tiempo que rumia lo acontecido. Hay datos que muestran que

el efecto del TEPT es frecuente, así un estudio danés muestra que un 76% de las victimas

sufría del TEPT. En España, Rodríguez-Muñoz, Moreno-Jiménez, Sanz y Garrosa (2010)

han encontrado igualmente que 42,6% de las víctimas de acoso cumplen los criterios del

TEPT del DSM-IV-TR. Los estudios de estos autores muestran igualmente que los efectos

se amplían al marco de las creencias personales que resultan sacudidas y modificadas

después de la experiencia del TEPT. Un estudio de Leyman y Gustafsson (1996) ha

mostrado que el TEPT ocasionado por el acoso laboral puede persistir incluso años

después de haberlo experimentado.

Otros autores han encontrado resultados semejantes. Concretamente se ha encontrado

estrés, ansiedad, depresión, síntomas psicosomáticos, fatiga crónica, dolor muscular de

cabeza y espalda e incluso ideación de suicidio y síntomas de estrés postraumático. Otras

consecuencias habituales constatadas en personas acosadas han sido reacciones

emocionales negativas centradas en perfiles de melancolía, apatía, falta de concentración,

confusión y desesperanza. Es de interés resaltar que la magnitud del daño del acoso

laboral en las víctimas según un estudio reciente es mayor que en el caso de acoso sexual,

19
debido a las atribuciones que realizan las víctimas. Al parecer, mientras en el acoso sexual

se producen atribuciones situacionales, externas e inestables, en el acoso laboral

predominan las atribuciones internas y estables, lo que supone una descalificación mayor

de la persona acosada.

Además, se ha podido comprobar que las víctimas de acoso suelen estar afectadas por

ciclos circadianos alterados de cortisol. Más específicamente Hansen et al. (2006) ha

mostrado que las concentraciones de cortisol salivar eran más bajas en los sujetos

acosados.

También los que presencian esas conductas padecen las consecuencias. Se han

encontrado datos que indican que el bienestar de los testigos parece verse afectado y que

en general la salud física y mental de los testigos es peor que la de aquellos que no lo son.

Efectos del Acoso sexual

La violencia sexual no es sólo una forma de violencia, es un tipo de violencia con

connotaciones propias y con repercusiones más severas que otras formas de violencia. En

la violencia sexual se produce, al mismo tiempo, un atentado a la condición personal como

hombre o mujer y una agresión a la propia dignidad e intimidad. La violencia sexual supone

una agresión e instrumentalización del propio cuerpo y su actividad para fines utilitarios de

otras personas sin atender al uso y derecho de la propia libertad. Por eso sus

consecuencias son severas.

A pesar de que no es mucha la investigación acerca del acoso sexual, suele ser una

conducta velada y escasamente comunicada, los datos sobre ella, su alcance y sus efectos

son cada vez mayores.

Especialmente en los últimos 20 años ha aumentado de forma notoria el conocimiento

sobre su influencia negativa sobre la salud y bienestar de las víctimas.

20
Un primer dato que debe ser referido es que su aparición está altamente relacionada con

el clima de tolerancia ambiental de la organización y del predominio de una cultura

masculina, especialmente en puestos directivos y de supervisión. Los resultados de

Fitzgerald y colaboradores (1997) indican claramente que los efectos son amplios tanto en

lo que respecta a las consecuencias individuales sobre los trabajadores como a las

organizacionales. Como constatan los autores, las mujeres que han sufrido acoso sexual

informan de mayores niveles de absentismo, intenciones de abandono y dedican más

tiempo a pensar en contextos laborales diferentes.

Cualquier forma de acoso sexual produce una disminución del bienestar subjetivo

vinculado al trabajo. En general, el acoso sexual genera un malestar personal profundo con

repercusiones generalizadas en la vida de la mujer especialmente cuando se produce una

violación o un intento de violación.

En estos casos puede producirse fácilmente un tipo de estrés postraumático que invalide

o disminuya de forma importante la vida personal, laboral y profesional de la mujer. Los

datos actuales en España indican que la tasa de acoso sexual global es de 14,5 %, tasa

que aumenta para las mujeres a un 18,3 % .

El meta-análisis de Cantisano, Morales y Depolo (2008) sobre un total de 42 publicaciones

y 60 poblaciones analizadas muestra igualmente, mediante un modelo de ecuaciones

estructurales, que a nivel de salud personal los niveles de estrés, las quejas psicosomáticas

y de bienestar psicológico están afectados negativamente por la incidencia del acoso

sexual. El mismo estudio muestra que sus efectos organizacionales son igualmente

amplios, afectando al compromiso organizacional, a la voluntad de abandonar el trabajo, a

la satisfacción laboral y a la confianza con compañeros y jefes.

Estos resultados se han replicado en diversos trabajos. Concretamente estudios europeos

muestran que el acoso sexual se encuentra relacionado con problemas mentales e

21
insatisfacción laboral en Noruega, afectación a la salud física y burnout en Holanda. Al igual

que en el caso de otros tipos de violencia en el trabajo, el acoso sexual también se asocia

con estrés postraumático. El reciente estudio americano de Stockdale, Logan y Weston

(2009) refuta la creencia de que los efectos traumáticos del acoso sexual son falsos o el

resultado de traumas anteriores.

Gran parte de los datos anteriores han sido obtenidos mediante estudios transversales, por

ello se ha intentado replicar los resultados utilizando metodologías más próximas a una

secuenciación causal utilizando para ello una metodología longitudinal. Munson, Hulin y

Drasgow (2000) realizaron un estudio con dos años de seguimiento en el que encontraron

que los efectos del acoso sexual en el tiempo no parecían estar mediados de forma

importante por variables disposicionales sino principalmente por la misma experiencia de

acoso vivida en el primer momento. Los importantes efectos sobre la salud y la implicación

en el comportamiento organizacional no parecían estar modulados por las variables

disposiciones.

El debate acerca de las consecuencias sobre la salud del acoso sexual en función del

género ha sido también un tema activo de investigación. Aunque el acoso sexual es

siempre más frecuente hacia mujeres, parece que es igual de dañino para hombres y para

mujeres, aunque se han encontrado resultados que indican que las mujeres son más

afectadas. Hay pues que esperar nuevos datos que clarifiquen el estado actual de la

situación.

Efectos de la inseguridad contractual

Los efectos de la inseguridad contractual provienen en gran medida del efecto de

incertidumbre generalizada hacia el propio futuro laboral, y de los miedos que pueden

aparecer ante la inseguridad económica para uno mismo y para la propia familia, en un

contexto en el que la capacidad para la acción preventiva y la anticipación al problema son

22
mínimas. Los problemas derivados de la inseguridad contractual son en parte producto de

la indefensión ante la misma, de la incapacidad de actuar en un contexto laboral

generalizado.

En Francia y España se han encontrado más accidentes laborales en trabajadores

temporales y se considera que las consecuencias de trabajo precario son comparables a

las del desempleo, ya que se asocia con mayor mortalidad, morbilidad, estilos de vida de

riesgo y baja calidad de vida. Los trabajadores autónomos, aunque disfrutan de un mayor

control sobre su horario de trabajo y autonomía, presentan mayores niveles de dolores de

cabeza, dolor muscular, dolor de espalda y estrés. Sin embargo presentan menor

absentismo por causa de baja por enfermedad.

El trabajador que tiene la percepción de inseguridad laboral experimenta estrés por la

anticipación a los problemas asociados a la pérdida del empleo. La incertidumbre a la que

la persona está sometida hace que algunos la consideren como más estresante que la

misma pérdida del trabajo en sí.

Hay que destacar que el documento sobre Riesgos Emergentes de la Agencia Europea

(2007) recoge algunos estudios que no encuentran una mayor afectación de la salud en

trabajos precarios. Un trabajo de Bernard, Sverke y De Witte del 2005 en trabajadores

sanitarios suecos tampoco encuentra influencia de distintos tipos de contrato de trabajo en

el bienestar, pero si lo hacen cuando interactúa con percepción de inseguridad laboral.

Diferentes estudios dan cuenta de la relación entre inseguridad contractual y el estado de

salud y con bienestar laboral. En concreto, diferentes trabajos han encontrado su

asociación con la enfermedad coronaria, o con el colesterol, la hipertensión y la obesidad.

También la salud mental parece verse afectada, relacionándose con depresión con la

ansiedad y con la enfermedad psiquiátrica menor.

23
Un estudio muy reciente analiza la relación entre inseguridad contractual y problemas de

salud en 16 países europeos, encontrando en general una asociación entre ambas en línea

con los anteriores estudios. No está claro si el sexo influye en los efectos de la inseguridad

contractual. Algunos estudios han encontrado que los hombres son más perjudicados que

las mujeres, aunque los resultados no son constantes.

También la edad es un factor de discusión; en un estudio danés se encontró mayor efecto

en el deterioro de la salud en trabajadores menores de 50 años con respecto a los mayores,

quizás debido a que los individuos jóvenes presentan más responsabilidades familiares,

deudas con el banco y por lo tanto mayor dependencia de ingresos estables. Sin embargo

otros trabajos no han encontrado los mismos efectos.

Efectos del burnout o Desgaste Profesional

Los efectos propios del desgaste profesional provienen principalmente del hecho de que

es la misma dedicación a una tarea, su implicación en ella, la que facilita su aparición. Los

efectos del desgaste profesional provienen en gran medida de que el esfuerzo del

profesional por alcanzar unos objetivos es dificultado, de formas muy diferentes, por la

misma organización que debería facilitarle su logro. Por otra parte, debe tenerse en cuenta

que, en principio, el burnout es una respuesta disfuncional estrictamente laboral, aunque

pueda tener consecuencias más amplias no laborales. Es principalmente en los casos

clínicos cuando los problemas de conducta y salud pueden tener una incidencia importante.

Existen numerosos estudios dirigidos a estudiar las relaciones entre el desgaste profesional

y la salud física y mental de los trabajadores en distintos grupos profesionales, entre los

que suelen destacar personal sanitario y profesores. Atendiendo a la definición más

habitual del síndrome como una respuesta emocional a los problemas organizacionales e

interpersonales, cabe esperar que los aspectos emocionales de salud mental puedan verse

especialmente afectados. En efecto, los estudios han encontrado que el burnout suele estar

24
asociado tanto a la depresión como a la ansiedad en sus diversas manifestaciones. En

Europa, en el ámbito del personal sanitario, se ha encontrado relación entre burnout y

depresion y ansiedad. Las personas afectadas por el burnout de forma clínica suelen

perder tolerancia a la frustración, aumentar la irritabilidad y desarrollar una experiencia

especialmente sensible a los fallos en la organización y a las relaciones interpersonales.

Otros trabajos europeos ponen de manifiesto su relación con la depresión y ansiedad

En las formas más severas de burnout aparecen igualmente efectos sobre la salud. Entre

las consecuencias más habituales suele citarse la perdida de apetito, disfunciones

sexuales, problemas de sueño (Kahill, 1988), fatiga crónica, problemas

musculoesqueleticos y empeoramiento de la calidad de vida

Schaufeli y Enzman (1998) han encontrado que está unido a las quejas psicosomáticas,

de forma que ambos fenómenos comparten entre un 20% y un 46% de su varianza. Los

estudios de Wolpin (1986), utilizando una metodología longitudinal, han encontrado que

después de un año de seguimiento los profesores afectados por el burnout mostraban mas

quejas psicosomáticas.

En la recopilación de estudios que Kirsi Ahola (2007) ha realizado sobre una amplia

muestra finlandesa encuentra datos en la línea de lo anteriormente expuesto de forma que

el burnout se relaciona con ansiedad, depresión, afectación músculoesquelética y

cardiovascular.

El modelo de burnout desarrollado por Appels (2004) conocido como “Agotamiento vital “y

que propone el exceso de fatiga, la falta de energía, el aumento de la irritabilidad y los

sentimientos de desmoralización, ha aportado resultados que vinculan el burnout a los

trastornos cardiovasculares. El cuerpo de evidencia de sus conclusiones indica que

después de controlar y ajustar otros factores de riesgo como la edad, el índice de masas

25
corporal, el consumo de tabaco, la presión sanguínea y niveles de lípidos, el agotamiento

vital es un claro predictor de los trastornos cardiovasculares.

Resulta preocupante el hecho de que pueda ser un fenómeno “contagioso” dentro de las

organizaciones.Se ha encontrado una asociación positiva entre burnout y dependencia al

alcohol en distintos países

Efectos del burnout o Desgaste Profesional

A)Conflicto trabajo y familia

El conflicto trabajo familia supone la dificultad de mantener un equilibrio funcional entre las

demandas laborales y las familiares, y la incapacidad para equilibrar la atención en ambos

contextos. La incapacidad para cumplir y satisfacer las demandas de uno y otro supone

habitualmente la aparición de problemas en la organización del tiempo personal, y de forma

más amplia e íntima, en el propio equilibrio personal. Los problemas subsiguientes suelen

ir en la línea de una desorganización y conflictividad amplia de la propia conducta.

Los efectos de este desequilibrio que puede llegar al conflicto son diversos. Por ejemplo,

Frone, Yardley y Markel (1997) encontraron que el conflicto familia-trabajo se relacionaba

negativamente con el rendimiento laboral.

Además de afectar al rendimiento, si no se encuentra un equilibrio entre ambas esferas,

pueden darse otra serie de consecuencias. Por ejemplo, se ha demostrado que aquellas

personas que experimentan un alto nivel de conflicto entre el trabajo y la familia, muestran

mayores deseos de abandonar la empresa

Si una persona percibe que su trabajo está suponiendo un obstáculo para atender a sus

responsabilidades familiares, puede considerar la posibilidad de abandonar dicho trabajo.

Mientras que las intenciones de abandono surgen especialmente por considerar el trabajo

como un obstáculo y una fuente de desequilibrio, el absentismo surge más bien como

26
consecuencia de tener que atender las responsabilidades familiares, incluso en detrimento

del propio trabajo. Por ello, habitualmente el absentismo se ha relacionado de forma

positiva con el conflicto familia-trabajo.

Ante las dificultades para compaginar estos dos aspectos tan importantes de la vida, el

bienestar físico y psicológico de las personas disminuye, dando lugar, entre otros, a

problemas de estrés, ansiedad y depresión. Por ejemplo, se ha demostrado que las

personas en una situación de conflicto entre las tareas familiares y las laborales

experimentan mayores niveles de estrés al tener dificultades para desempeñar sus tareas

laborales

Cuando se han tomado medidas indicadoras del bienestar general, los resultados han ido

en la misma dirección. Por ejemplo, Noor (2003) midió síntomas de estrés y encontró una

relación positiva entre ambas direcciones del conflicto y los síntomas de estrés.

El conflicto trabajo-familia parece relacionarse con baja satisfacción familiar y profesional,

bajos niveles de compromiso con la organización, mayor hostilidad en casa y

consecuencias físicas y psicológicas, como hipertensión, depresión y síntomas somáticos

El meta-análisis de Allen (2000) muestra cómo las consecuencias se manifiestan en

distintas áreas. También se ha asociado el conflicto trabajo-familia con el abuso de

sustancias

B)Trabajo emocional

Las consecuencias que el trabajo emocional tiene sobre el trabajador parecen depender

de factores como la frecuencia de la interacción, o el tipo de emoción que se maneja y la

estrategia de control usada. Entre las consecuencias del trabajo emocional se encuentran

algunos efectos positivos, como la satisfacción del cliente, mayor satisfacción y logro

personal, así como el contagio de emociones positivas y mejora de las relaciones entre

compañeros

27
La interacción prolongada con el cliente favorece la aparición de burnout. El uso de la

estrategia de actuación superficial parece relacionarse con disonancia cognitiva que se

produce por la falta de correspondencia entre lo expresado y lo sentido y agotamiento

emocional y bajo rendimiento

Por otro lado, la supresión de emociones negativas se asocia con problemas

cardiovasculares y estados de ansiedad.

Los efectos organizacionales

Las consecuencias negativas de los riesgos psicosociales no afectan sólo a la salud física

y mental de los trabajadores, sino al mismo funcionamiento de la organización y la

empresa. Los riesgos psicosociales son riesgos para las empresas y organizaciones que

repercuten sobre sus niveles de funcionalidad, productividad, eficacia y eficiencia. Los

riesgos psicosociales, como el conjunto de riesgos para la salud en el trabajo, no son

ajenos a la línea de negocio de la organización sino que la afecta internamente,

disminuyendo sus posibilidades. La salud en el trabajo es parte de la salud global de la

empresa, incluida la económica. Absentismo, presentismo, e intenciones de abandono

Una de las consecuencias más costosas para las organizaciones y la sociedad son las

bajas laborales por enfermedad. Éstas se han relacionado con la inseguridad contractual,

que también a su vez contribuye a un mayor uso de servicios sanitarios. La ILO recoge el

absentismo laboral y el coste de los seguros médicos del retiro prematuro del trabajador

como consecuencias de la violencia en el trabajo. En esta línea parecen claros los datos

que asocian absentismo laboral y burnout.

A)Productividad empresarial, satisfacción y compromiso laboral

La inseguridad laboral tiene repercusiones sobre las actitudes ante el trabajo y la empresa,

de tal manera que puede afectar a la implicación y compromiso con el trabajo y la

28
organización. Los datos parecen indicar que la percepción de la inseguridad laboral afecta

al contrato psicológico que se mantiene con la organización. Al perder ciertos niveles

básicos de confianza en la empresa se pierden igualmente los correspondientes niveles de

compromiso. Se produce entonces una readaptación de las propias actitudes en función

B)Accidentes y daños a terceros

El daño a terceros debe ser mencionado en relación a aquellos riesgos que impliquen una

disminución del desempeño. Cobra especial importancia en el caso de sectores como la

sanidad. Se ha visto que el burnout puede asociarse con implicaciones para la seguridad

del paciente y errores en personal sanitario y que puede afectar a la calidad de los cuidados

y la satisfacción del paciente

C)Conductas laborales contraproducentes

Aunque el foco de la atención y la investigación en la Psicología del trabajo ha estado

puesto en la facilitación de los contextos funcionales y productivos laborales, y en los

factores de implicación, salud y bienestar laboral en los últimos años se ha desarrollado un

interés creciente por las conductas inefectivas, disfuncionales e incluso destructivas que

pueden aparecer en las empresas, que pueden generar contextos laborales,

organizaciones y empresas disfuncionales

Las formas de conductas laborales contraproducentes pueden ser múltiples y cubren gran

parte de los riesgos psicosociales descritos, pero también se extienden a la pérdida

intencional de productividad, eficacia, accidentes menores y deterioro de material,

maquinarias y herramientas. Tal como Sacket (2002) las define, son conductas que van

dirigidas contra los legítimos intereses de las organizaciones, incluida su imagen, sus

clientes y sus relaciones empresariales. La retaliación y la venganza como consecuencia

de supuestas injusticias organizacionales, sistemas abusivos de gestión y amplia extensión

de factores psicosociales de estrés suele ser el contexto justificativo de la acción.

29
D)Conciliación trabajo-familia

La dimensión familiar del trabajador es otra de las esferas afectadas. El estado anímico del

trabajador y la sobrecarga laboral se traslada a su ámbito familiar dando lugar al conflicto

entre el trabajo y la familia e influyendo en sus relaciones con ésta, Incluso la afectación

de la salud se extiende al ámbito familiar del trabajador afectado por acoso laboral.

30
 CAPITULO IV

5. INTERVENCIÓN DE LOS FACTORES Y RIESGOS

PSICOSOCIALES

Existen diversas estrategias para prevenir y manejar riesgos según el sector;

concretamente en relación a los riesgos psicosociales, el diseño de las estrategias de

revisión y control deberá considerar los distintos niveles (organizacional e individual) y

atender a los tipos de intervención primaria, secundaria y terciaria.

La intervención primaria de riesgos psicosociales alude a aquellas intervenciones dirigidas

a toda la Organización con la idea de modificar o eliminar las fuentes de estrés y así

disminuir el impacto negativo sobre los individuos.

La intervención secundaria se relaciona con la detección precoz especialmente sobre

grupos de riesgo, con la idea de limitar el deterioro y las consecuencias de los riesgos

psicosociales. Se suele tratar de una intervención a nivel individual y grupal considerando

al trabajador como parte de un grupo de trabajo. Consiste en formar a los trabajadores y

proporcionarles recursos para reducir el impacto de los riesgos psicosociales sobre su

salud y bienestar.

La intervención terciaria incluye estrategias dirigidas a minimizar los efectos de los

problemas que ya están teniendo lugar en la organización y sus trabajadores, como el

tratamiento de los síntomas de la enfermedad laboral

31
32
 BIBLIOGRAFÍA

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Ecuador: Mc Graw-Hill.

HERNÁNDEZ SAMPIERI, R. (2006). Metodología de la investigación. . México: McGraw-

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