Manual de La Asignatura - "Complementos para La Formación Disciplinar de FOL" (VIU)

Máster Universitario en Formación del Profesorado de Educación Secundaria
Obligatoria, Bachillerato, Formación Profesional y Enseñanza de Idiomas
Módulo Específico
Complementos para la
formación disciplinar de
Formación y Orientación
Laboral
6ECTS
Dª. Gemma Royo García

Dª. Cristina Hernández
López
Consultoras
Dª. Nativitat Benedito

Carrera
Colaboradora
www.viu.es
Máster Universitario en Formación del
Profesorado de Educación Secundaria
Obligatoria, Bachillerato, Formación
Profesional y Enseñanza de Idiomas
Este material es de uso exclusivo para los alumnos de

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Universitat Internacional Valenciana / VIU
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Máster Universitario en
Formación del Profesorado de
Educación Secundaria
Obligatoria, Bachillerato,
Formación Profesional y
Enseñanza de Idiomas
Módulo Específico
Complementos para la formación disciplinar

de Formación y Orientación Laboral
6ECTS

Dª. Cristina Hernández López
Dª. Nativitat Benedito Carrera
Universitat Internacional Valenciana

Índice
TEMA 1. EL CURRÍCULO OFICIAL DE FOL, SU ESTRUCTURA Y DIMENSIONES ................................................ 9

1.1. Regulación normativa del curriculum....................................................................................................... 9
1.2. El módulo de FOL en la formación profesional ...................................................................................10
1.2.1. El módulo FOL en la LOGSE ............................................................................................................10
1.2.2. El módulo FOL en la LOE .................................................................................................................11
1.3. Estructura y contenidos de FOL ................................................................................................................11
1.3.1. Estructura ..............................................................................................................................................11
1.3.2. Contenidos ...........................................................................................................................................12
1.3.3. Criterios de evaluación.....................................................................................................................16
TEMA 2. ESTRUCTURA DE LOS SUBSISTEMAS DE FORMACIÓN PROFESIONAL. EUROPA Y LA
FORMACIÓN PROFESIONAL ..........................................................................................................................................21
2.1. Concepto y estructuración de la formación profesional en España ............................................21
2.1.1. Concepto de Formación Profesional ..........................................................................................21
2.1.2. Formación Profesional Inicial.........................................................................................................22
2.1.3. Formación Profesional para el empleo ......................................................................................24
2.2. La Formación Profesional en el contexto europeo ............................................................................26
TEMA 3. ORGANISMOS E INSTITUCIONES RELACIONADAS CON LA FORMACIÓN PROFESIONAL Y EL
TRABAJO ...............................................................................................................................................................................29
3.1. La organización internacional del trabajo .............................................................................................29
3.2. El Cedefop .........................................................................................................................................................30
3.3. Los centros integrados de Formación Profesional .............................................................................32
3.4. Otros centros y organismos de Formación Profesional....................................................................35
TEMA 4. HISTORIA Y EVOLUCIÓN DEL TRABAJO ....................................................................................................39
4.1. Legislación laboral .........................................................................................................................................39
4.2. Derecho laboral: concepto, regulaciones, contratos.........................................................................43
4.2.1. El contrato de trabajo .......................................................................................................................44
4.3. Seguridad Social, empleo y desempleo .................................................................................................46
4.3.1. Seguridad Social .................................................................................................................................46
4.3.2. Empleo y desempleo ........................................................................................................................48
4.4. Representación y negociación colectiva................................................................................................ 50
4.4.1. Representación ...................................................................................................................................50
4.4.2. Negociación colectiva ......................................................................................................................51
4.5. Salud laboral.....................................................................................................................................................52
Complementos para la formación disciplinar de Formación y Orientación Laboral
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TEMA 5. EL MUNDO LABORAL Y LA FORMACIÓN .................................................................................................55

5.1. El mercado de trabajo. Estructura, Perspectivas de empleo en España .....................................55
5.1.1. El mercado de trabajo ......................................................................................................................55
5.1.2. Estructura del mercado de trabajo ..............................................................................................56
5.1.3. Perspectiva del empleo en España ..............................................................................................57
5.2. El proceso de búsqueda de empleo: fuentes de información, organismos e instituciones,
oferta y demanda de empleo, selección de personal .................................................................................59
5.2.1. El proceso de búsqueda de empleo: fuentes de información ...........................................59
5.2.2. Organismos e Instituciones relacionados con la búsqueda de empleo, punto de
encuentro entre oferta y demanda de empleo ...................................................................................61
5.2.3. Selección de personal.......................................................................................................................63
5.3. Iniciativas para el trabajo por cuenta propia: autoempleo y creación de un plan de
negocio........................................................................................................................................................................70
TEMA 6. ACREDITACIÓN DE LA COMPETENCIA. NIVELES DE CUALIFICACIÓN............................................73
6.1. Las relaciones entre la cualificación y la integración en el mundo laboral ...............................73
6.2. Análisis y evaluación del propio potencial profesional y de los intereses personales ..........76
6.2.1. Los intereses personales y los conocimientos. Las competencias profesionales y el
mercado de trabajo .......................................................................................................................................77
6.2.2. Los intereses personales y los conocimientos .........................................................................78
6.2.3. Las competencias profesionales y el mercado de trabajo ..................................................79
6.2.4. Las competencias profesionales y la gestión del desempeño. La motivación en los
procesos de autoorientación .....................................................................................................................82
6.2.5. Procedimientos e instrumentos de evaluación ......................................................................85
GLOSARIO ............................................................................................................................................................................89
ENLACES DE INTERÉS .......................................................................................................................................................95
BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................................................................................. 101
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Formación Profesional y Enseñanza de Idiomas. Módulo Especifico Carácter Optativo
LEYENDA
Glosario
Términos cuya definición correspondiente está en el apartado “Glosario”.
Enlace de interés
Dirección de página web.
Importante
Recuerde que puede consultar el documento multimedia de la asignatura (e-Learning) a través del
CampusVIU. En él podrá encontrar una síntesis de la asignatura junto con gran cantidad de recursos
que le facilitarán la compresión de los contenidos. Tras su revisión podrá comprobar sus progresos
mediante los ejercicios de autoevaluación propuestos.
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Complementos para la formación disciplinar de

Formación y Orientación Laboral
Dª. Cristina Hernández López
Dª. Nativitat Benedito Carrera
Tema 1
El currículo oficial de FOL, su estructura y

dimensiones
1.1. Regulación normativa del curriculum

La Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de Educación (ver enlace 1), en adelante LOE, es la ley que
enmarca los principios de todo el sistema educativo español. No obstante, esta ley no establece los
curriculums de las diferentes etapas educativas ni de los ciclos formativos, ya que éstos serán
desarrollados por normas posteriores.
Se puede definir el curriculum como el conjunto de intenciones educativas respecto a una área,
materia o módulo, es decir, el curriculum estará compuesto por los objetivos, contenidos y criterios
de evaluación. El curriculum de los ciclos formativos de Formación Profesional viene regulado
en Reales Decretos que parten del Ministerio de Educación, Cultura y Deporte y tienen
validez a nivel nacional. Cada título de Formación Profesional está regulado por dos Reales
Decretos; uno de ellos se denomina Real Decreto de título y el otro Real Decreto de currículo. Las
Comunidades Autónomas, por su parte, tienen capacidad para adaptar el curriculum del estado a
sus necesidades y particularidades.
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Enlace 1
Ley Orgánica de Educación. Principios del sistema educativo español. Consultado a
17/08/2012.
http://www.boe.es/boe/dias/2006/05/04/pdfs/A17158-17207.pdf
1.2. El módulo de FOL en la formación profesional

El módulo de Formación y Orientación Laboral aparece en la Formación Profesional a raíz de la Ley
Orgánica de Ordenación general del Sistema Educativo (ver enlace 2) de 1990, en adelante LOGSE,
estableciéndose como obligatorio tanto en los ciclos formativos de grado medio como en los de
grado superior. El objetivo primordial de este módulo era y sigue siendo acercar a los alumnos de
Formación Profesional al mundo laboral, desde una perspectiva de funcionalidad, es decir, no
solamente enseñándoles teoría, sino también la aplicación práctica de esos contenidos teóricos a la
realidad. Todo ello, con la finalidad de que el alumno tuviera unos conocimientos básicos de la
realidad sociolaboral, antes de insertarse en el mercado de trabajo. De esta manera, los alumnos de
FP no solamente estudiarían módulos relacionados con su perfil profesional, sino que también
aprenderían contenidos transversales y útiles para su futuro laboral.
El módulo FOL en los ciclos formativos de la LOGSE constaba de 65 horas por curso
académico, existiendo diferencias entre FOL de Grado Medio y FOL de Grado Superior en
cuanto a capacidades terminales, contenidos y criterios de evaluación.
Con la LOE, el módulo FOL se sigue manteniendo como obligatorio en todos los ciclos
formativos, no obstante tiene la peculiaridad de contener los mismos resultados de
aprendizaje y contenidos para grado Medio y Superior. Además, aumentan las horas lectivas
por curso a 95h. En este tema, debemos mencionar y estudiar el módulo de FOL tanto en los ciclos
LOGSE como en los ciclos LOE, puesto que hoy en día en nuestros centros docentes conviven
ambos tipos de ciclos formativos.
Enlace 2
Ley Orgánica de Ordenación general del Sistema Educativo. Estructura del sistema
educativo español. Consultado a 17/08/2012
http://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-1990-24172
1.2.1. El módulo FOL en la LOGSE

Los objetivos a alcanzar en el módulo de FOL para los ciclos formativos LOGSE se expresan en

términos de capacidades terminales y en verbos en infinitivo, siendo los siguientes:
a. Determinar actuaciones preventivas y/o de protección minimizando los factores

de riesgo y las consecuencias para la salud y el medio ambiente que producen.
b. Aplicar las medidas sanitarias básicas inmediatas en el lugar del accidente en
situaciones simuladas.
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c. Diferenciar las modalidades de contratación y aplicar procedimientos de inserción

en la realidad laboral como trabajador por cuenta ajena o por cuenta propia.
d. Orientarse en el mercado del trabajo, identificando sus propias capacidades e
intereses y el itinerario profesional más idóneo.
e. Interpretar el marco legal del trabajo y distinguir los derechos y obligaciones que
se derivan de las relaciones laborales.
Y además en los ciclos de grado superior se añaden dos objetivos más, relacionados con la
economía y la empresa:
 Interpretar los datos de la estructura socioeconómica española, identificando las

diferentes variables implicadas y las consecuencias de sus posibles variaciones.
 Analizar la organización y la situación económica de una empresa del sector,
interpretando los parámetros económicos que la determinan.
1.2.2. El módulo FOL en la LOE

Por su parte, en los ciclos formativos LOE, los objetivos a alcanzar por parte de los alumnos se

denominan resultados de aprendizaje y se expresan en tercera persona del singular,
significando una acción que se espera que realice el alumno:
1. Selecciona oportunidades de empleo, identificando las diferentes posibilidades

de inserción y las alternativas de aprendizaje a lo largo de la vida.
2. Aplica las estrategias del trabajo en equipo, valorando su eficacia y eficiencia
para la consecución de los objetivos de la organización.
3. Ejerce los derechos y cumple las obligaciones que se derivan de las relaciones
laborales, reconociéndolas en los diferentes contratos de trabajo.
4. Determina la acción protectora del sistema de la Seguridad Social identificando
las diferentes clases de prestaciones delante de las varias contingencias.
5. Evalúa los riesgos derivados de su actividad, analizando las condiciones de
trabajo y los factores de riesgo presentes en su entorno laboral.
6. Participa en la elaboración de un plan de prevención de riesgos en una pequeña
empresa, identificando las responsabilidades de todos los agentes implicados.
7. Aplica las medidas de prevención y protección, analizando las situaciones de
riesgo en el entorno laboral del Técnico o Técnico Superior en la correspondiente
familia profesional.
1.3. Estructura y contenidos de FOL

1.3.1. Estructura
El módulo FOL en los ciclos LOGSE se estructura de la siguiente manera:
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 Capacidades Terminales

.
 Criterios de Evaluación

.
 Contenidos

.
El módulo de FOL en los ciclos LOE se estructura en 4 partes:
 Resultados de Aprendizaje

.
 Criterios de Evaluación.
 Contenidos.
 Orientaciones Pedagógicas.
La diferencia en la estructura la encontramos en la aparición de las orientaciones pedagógicas en
los ciclos LOE, que no son más que las líneas de actuación en el proceso de enseñanza-aprendizaje
que permiten alcanzar los objetivos del módulo y que versarán sobre:
 La realización de pruebas de orientación y dinámicas sobre la propia personalidad y

el desarrollo de las habilidades sociales.
 La preparación y realización de modelos de curriculum vitae (CV) y entrevistas de
trabajo.
 Identificación de la normativa laboral que afecta a los trabajadores del sector,
manejo de los contratos más comúnmente utilizados y lectura comprensiva de los
convenios colectivos de aplicación.
 La cumplimentación de recibos de salario de diferentes características y otros
documentos relacionados.
 El análisis de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, que le permita evaluar los
riesgos derivados de las actividades desarrolladas en su sector productivo y que le
permita colaborar en la definición de un plan de prevención para una pequeña
empresa, así como en la elaboración de las medidas necesarias para su puesta en
funcionamiento.
1.3.2. Contenidos
Los contenidos del módulo FOL en los ciclos formativos LOGSE son los siguientes:
Bloque 1: salud laboral:
 Condiciones de trabajo y seguridad. Salud laboral y calidad de vida.

 Factores de riesgo: físicos, químicos, biológicos, organizativos. Medidas de
prevención y protección. Casos prácticos.
 Prioridades y secuencias de actuación en caso de accidentes.
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 Aplicación de técnicas de primeros auxilios: conciencia/inconciencia. Reanimación

cardiopulmonar. Traumatismos. Salvamento y transporte de accidentes.
Bloque 2: legislación y relaciones laborales:
 Derecho laboral: Normas fundamentales.

 La relación laboral. Modalidades de contratación. Suspensión y extinción.
 Seguridad social y otras prestaciones.
 Órganos de representación. Convenios colectivos. Negociación colectiva.
Bloque 3: orientación e inserción sociolaboral:
 El mercado laboral. Estructura. Perspectivas del entorno.

 El proceso de búsqueda de trabajo. Fuentes de información; mecanismos de oferta-
demanda y selección.
 Iniciativas para el trabajo por cuenta propia. La empresa. Tipo de empresa. Trámites
de constitución de pequeñas empresas.
 Recursos de auto-orientación. Análisis y evaluación del propio potencial profesional
y de los intereses personales. Elaboración de itinerarios formativos
profesionalizadores. La toma de decisiones.
Además, en los ciclos formativos de Grado Superior se añade un bloque temático denominado
Principios de Economía.
Bloque 4: principios de economía:
 Variables macroeconómicas e indicadores socioeconómicos.

 Relaciones socioeconómicas internacionales.
 Economía y organización de la empresa: La empresa: áreas funcionales y
organigramas.
 Funcionamiento económico de la empresa.
Los contenidos del módulo FOL en los ciclos formativos LOE se han actualizado a las nuevas
demandas de formación relacionadas con el mundo laboral. Por ello, vemos que se le otorga
importancia a la búsqueda de empleo, así como se tratan temas más profundamente como el
desempleo. Debemos destacar también el tratamiento de la prevención de riesgos laborales
de forma más detallada, constituyendo ahora tres bloques de contenidos diferenciados
frente a un único bloque de la LOGSE:
Bloque 1: búsqueda activa de empleo:
 Valoración de la importancia de la formación permanente para la trayectoria laboral

y profesional del técnico o técnico superior en la correspondiente titulación.
 Análisis de los intereses, aptitudes y motivaciones personales para la carrera
profesional.
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 Identificación de itinerarios formativos relacionados con el técnico o técnico

superior en la correspondiente titulación.
 Responsabilización del propio aprendizaje. Conocimiento de los requerimientos y
de los frutos previstos.
 Definición y análisis del sector profesional del título técnico o técnico superior.
 Planificación de la propia carrera: Establecimiento de objetivos laborales, a medio y
largo plazo, compatibles con necesidades y preferencias.
 Objetivos realistas y coherentes con la formación actual y la proyectada.
 Proceso de búsqueda de empleo en pequeñas, medianas y grandes empresas del
sector.
 Oportunidades de aprendizaje y empleo en Europa. Europass, Ploteus.
 Técnicas e instrumentos de búsqueda de empleo.
 Valoración del autoempleo como alternativa para la inserción profesional.
 El proceso de toma de decisiones.
 Establecimiento de una lista de comprobación personal de coherencia entre plan
de carrera, formación y aspiraciones.
Bloque 2: gestión del conflicto y equipos de trabajo:
 Valoración de las ventajas e inconvenientes del trabajo de equipo para la eficacia

de la organización.
 Clases de equipos en el sector profesional de que se trate según las funciones que
desempeñan.
 Análisis de la formación de los equipos de trabajo.
 Características de un equipo de trabajo eficaz.
 La participación en el equipo de trabajo. Análisis de los posibles roles de sus
integrantes.
 Definición de conflicto: características, fuentes y etapas del conflicto.
 Métodos para la resolución o supresión del conflicto: mediación, conciliación y
arbitraje.
Bloque 3: contrato de trabajo:
 El derecho del trabajo.

 Intervención de los poderes públicos en las relaciones laborales.
 Análisis de la relación laboral individual.
 Determinación de las relaciones laborales excluidas y relaciones laborales
especiales.
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 Modalidades de contrato de trabajo y medidas de fomento de la contratación.

 Derechos y deberes derivados de la relación laboral.
 Condiciones de trabajo. Salario, tiempo de trabajo y descanso laboral.
 Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo.
 Representación de los trabajadores.
 Negociación colectiva como medio para la conciliación de los intereses de
trabajadores y empresarios.
 Análisis de un convenio colectivo aplicable al ámbito profesional del técnico o
técnico superior.
 Conflictos colectivos de trabajo.
 Nuevos entornos de organización del trabajo: subcontratación y teletrabajo, entre
otros.
 Beneficios para los trabajadores en las nuevas organizaciones: flexibilidad y
beneficios sociales, entre otros.
Bloque 4: seguridad social, empleo y desempleo:
 El sistema de la Seguridad Social como principio básico de solidaridad social.

 Estructura del sistema de la Seguridad Social.
 Determinación de las principales obligaciones de empresarios y trabajadores en
materia de Seguridad Social: afiliación, altas, bajas y cotización.
 La acción protectora de la Seguridad Social.
 Clases, requisitos y cuantía de las prestaciones.
 Concepto y situaciones protegibles por desempleo.
 Sistemas de asesoramiento de los trabajadores respecto a sus derechos y deberes.
Bloque 5: evaluación de riesgos profesionales:
 Importancia de la cultura preventiva en todas las fases de la actividad profesional.

 Valoración de la relación entre trabajo y salud.
 Análisis y determinación de las condiciones de trabajo.
 El concepto de riesgo profesional. Análisis de factores de riesgo.
 La evaluación de riesgos en la empresa como elemento básico de la actividad
preventiva.
 Análisis de riesgos ligados a las condiciones de seguridad.
 Análisis de riesgos ligados a las condiciones ambientales.
 Análisis de riesgos ligados a las condiciones ergonómicas y psicosociales.
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 Riesgos específicos en el sector de la gestión de ventas y espacios comerciales.

 Determinación de los posibles daños a la salud del trabajador que pueden
derivarse de las situaciones de riesgo detectadas.
Bloque 6: planificación de la prevención de riesgos en la empresa:
 Derechos y deberes en materia de prevención de riesgos laborales.

 Responsabilidades en materia de prevención de riesgos laborales.
 Gestión de la prevención en la empresa.
 Representación de los trabajadores en materia preventiva.
 Organismos públicos relacionados con la prevención de riesgos laborales.
 Planificación de la prevención en la empresa.
 Planes de emergencia y de evacuación en entornos de trabajo.
 Elaboración de un plan de emergencia en una pequeña o mediana empresa del
sector.
Bloque 7: aplicación de medidas de prevención y protección en la empresa:
 Determinación de las medidas de prevención y protección individual y colectiva.

 Protocolo de actuación ante una situación de emergencia.
 Primeros auxilios. Urgencia médica. Conceptos básicos.
 Aplicación de técnicas de primeros auxilios.
 Formación a los trabajadores en materia de planes de emergencia.
 Vigilancia de la salud de los trabajadores.
1.3.3. Criterios de evaluación

Los criterios de evaluación en los ciclos LOE vienen asociados a los resultados de aprendizaje. De
esta manera, cada resultado de aprendizaje del módulo FOL que hemos visto en el apartado 1.2.2
de este tema, tiene varios criterios de evaluación, los cuales nos indicarán el grado de aprendizaje
del alumno.
Así, para el resultado de aprendizaje nº1 relacionado con la búsqueda de empleo y la orientación,
nos encontramos con los siguientes criterios de evaluación:
a. Se ha valorado la importancia de la formación permanente como factor clave para

la empleabilidad y la adaptación a las exigencias del proceso productivo.
b. Se han identificado los itinerarios formativos-profesionales relacionados con el
propio perfil profesional.
c. Se han determinado las aptitudes y actitudes requeridas para la actividad
profesional relacionada con el perfil del título.
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d. Se han identificado los principales yacimientos de empleo y de inserción laboral

para el técnico o técnico superior.
e. Se han determinado las técnicas utilizadas en el proceso de búsqueda de empleo.
f. Se han previsto las alternativas de autoempleo en los sectores profesionales
relacionados con el título.
g. Se ha realizado la valoración de la personalidad, aspiraciones, actitudes, y
formación propia para la toma de decisiones.
Al resultado de aprendizaje nº2 que se refiere a las relaciones en el entorno del trabajo, le
corresponden los criterios de evaluación:
a. Se han valorado las ventajas de trabajo en equipo en situaciones de trabajo

relacionadas con el perfil del técnico o técnico superior.
b. Se han identificado los equipos de trabajo que pueden constituirse en una
situación real de trabajo.
c. Se han determinado las características del equipo de trabajo eficaz frente a los
equipos ineficaces.
d. Se ha valorado positivamente la necesaria existencia de diversidad de roles y
opiniones asumidos por los miembros de un equipo.
e. Se ha reconocido la posible existencia de conflicto entre los miembros de un grupo
como un aspecto característico de las organizaciones.
f. Se han identificado los tipos de conflictos y sus fuentes.
g. Se han determinado procedimientos para la resolución del conflicto.
El resultado de aprendizaje nº3 que correspondiente al derecho del trabajo y las relaciones
laborales, tiene asociados los siguientes criterios de evaluación:
a. Se han identificado los conceptos básicos del derecho del trabajo.

b. Se han distinguido los principales organismos que intervienen en las relaciones
entre empresarios y trabajadores.
c. Se han determinado los derechos y obligaciones derivados de la relación laboral.
d. Se han clasificado las principales modalidades de contratación, identificando las
medidas de fomento de la contratación para determinados colectivos.
e. Se han valorado las medidas establecidas por la legislación vigente para la
conciliación de la vida laboral y familiar.
f. Se han identificado las causas y efectos de la modificación, suspensión y extinción
de la relación laboral.
g. Se ha analizado el recibo de salarios, identificando los principales elementos que lo
integran.
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h. Se han analizado las diferentes medidas de conflicto colectivo y los procedimientos

de solución de conflictos.
i. Se han determinado las condiciones de trabajo pactadas en un convenio colectivo
aplicable a un sector profesional relacionado con el título de técnico o técnico
superior.
j. Se han identificado las características definitorias de los nuevos entornos de
organización del trabajo.
En cuanto a la Seguridad Social que ocupa el resultado de aprendizaje nº4, nos encontramos con
los siguientes criterios de evaluación:
a. Se ha valorado el papel de la Seguridad Social como pilar esencial para la mejora de

la calidad de vida de los ciudadanos.
b. Se han enumerado las diversas contingencias que cubre el sistema de Seguridad
Social.
c. Se han identificado los regímenes existentes en el sistema de la Seguridad Social.
d. Se han identificado las obligaciones de empresario y trabajador dentro del sistema
de Seguridad Social.
e. Se han identificado, en un supuesto sencillo, las bases de cotización de un
trabajador y las cuotas correspondientes a trabajador y empresario.
f. Se han clasificado las prestaciones del sistema de Seguridad Social, identificando
los requisitos.
g. Se han determinado las posibles situaciones legales de desempleo en supuestos
prácticos sencillos.
h. Se ha realizado el cálculo de la duración y cuantía de una prestación por desempleo
de nivel contributivo básico.
Al resultado de aprendizaje nº5 que trata de riesgos laborales y condiciones de trabajo, le
corresponden los siguientes criterios de evaluación:
a. Se ha valorado la importancia de la cultura preventiva en todos los ámbitos y

actividades de la empresa.
b. Se han relacionado las condiciones laborales con la salud del trabajador.
c. Se han clasificado los factores de riesgo en la actividad y los daños derivados de los
mismos.
d. Se han identificado las situaciones de riesgo más habituales en los entornos de
trabajo.
e. Se ha determinado la evaluación de riesgos en la empresa.
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f. Se han determinado las condiciones de trabajo con significación para la prevención

en los entornos de trabajo relacionados con el perfil profesional del técnico o
técnico superior que se está estudiando.
g. Se han clasificado y descrito los tipos de daños profesionales, con especial
referencia a accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, relacionados con
el perfil profesional del técnico objeto de estudio.
Por su parte, el resultado de aprendizaje nº6 referido al Plan de Prevención en empresas, tiene los
siguientes criterios de evaluación:
a. Se han determinado los principales derechos y deberes en materia de prevención

de riesgos laborales.
b. Se han clasificado las distintas formas de gestión de la prevención en la empresa, en
función de los diferentes criterios establecidos en la normativa sobre prevención de
riesgos laborales.
c. Se han determinado las formas de representación de los trabajadores en la empresa
en materia de prevención de riesgos.
d. Se han identificado los organismos públicos relacionados con la prevención de
riesgos laborales.
e. Se ha valorado la importancia de la existencia de un plan preventivo en la empresa
que incluya la secuenciación de actuaciones que se deben realizar en caso de
emergencia.
f. Se ha definido el contenido del plan de prevención en un centro de trabajo
relacionado con el sector profesional del técnico o técnico superior objeto de
estudio.
g. Se ha proyectado un plan de emergencia y evacuación en una pequeña y mediana
empresa.
El último resultado de aprendizaje sobre medidas de prevención y protección, tiene asociados los
siguientes criterios de evaluación:
a. Se han definido las técnicas de prevención y de protección individual y colectiva

que deben aplicarse para evitar los daños en su origen y minimizar sus
consecuencias en caso de que sean inevitables.
b. Se ha analizado el significado y alcance de los distintos tipos de señalización de
seguridad.
c. Se han analizado los protocolos de actuación en caso de emergencia.
d. Se han identificado las técnicas de clasificación de heridos en caso de emergencia
donde existan víctimas de diversa gravedad.
e. Se han identificado las técnicas básicas de primeros auxilios que han de ser
aplicadas en el lugar del accidente ante distintos tipos de daños y la composición y
uso del botiquín.
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f. Se han determinado los requisitos y condiciones para la vigilancia de la salud del

trabajador y su importancia como medida de prevención.
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Tema 2
Estructura de los subsistemas de formación

profesional. Europa y la Formación Profesional
2.1. Concepto y estructuración de la Formación Profesional en

España
2.1.1. Concepto de Formación Profesional
Entendemos por Formación Profesional todos aquellos estudios y aprendizajes encaminados a la
inserción, reinserción y actualización laboral, cuyo objetivo principal es aumentar y adecuar el
conocimiento y habilidades de los actuales y futuros trabajadores a lo largo de toda la vida.
Podemos también mencionar el concepto de formación profesional que definió la UNESCO -

United Nations Educational, Scientific and Cultural Organization- Organización de las Naciones
Unidas para la educación, la ciencia y la cultura (ver enlace 3)- en 1989:
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6ETCS
“Todas las formas y niveles del proceso educativo que incluyen además del conocimiento general,
el estudio de las tecnologías y de las ciencias relacionadas, la adquisición de habilidades
prácticas, de competencias, actitudes y comprensiones relacionadas con las ocupaciones en los
diferentes sectores de la vida social”.
El sistema de Formación Profesional en España se divide en dos subsistemas de formación

profesional: la Formación Profesional Inicial que se estudia en los centros educativos, ya sea en los
Institutos de Educación Secundaria (IES) o en los Centros Integrados de Formación Profesional
(CIPFP), y por otra parte la Formación Profesional para el empleo. En los apartados siguientes,
vamos a analizar detalladamente ambos subsistemas.
Enlace 3
Organización de las Naciones Unidas para la educación, la ciencia y la cultura.
Concepto de Formación Profesional. Consultado a 17/08/2012
http://www.unesco.org/
2.1.2. Formación Profesional Inicial

La Formación Profesional Inicial se constituye en una oferta flexible de ciclos formativos de grado
medio y superior. No se trata de un catálogo de títulos cerrado, sino que pueden ir apareciendo
nuevos títulos según las demandas sociales y laborales. Su creación se realiza a partir de la realidad
productiva, con la participación del Ministerio de Educación (ver enlace 4), pero también del
Ministerio de Trabajo e Inmigración, Ministerio de Industria, Turismo y Comercio, Asociaciones
empresariales y Sindicatos.
Enlace 4
Ministerio de Educación. Formación Profesional Inicial, catálogo de ciclos de grado
medio y de grado superior. Consultado a 17/08/2012
http://www.educacion.gob.es
Actualmente conviven en nuestros centros educativos ciclos formativos pertenecientes a la LOGSE

y ciclos formativos pertenecientes a la LOE. Seguidamente hablaremos de sus características:
 Estructura modular: Todos los ciclos formativos, tanto de grado medio como
superior, están compuestos por módulos profesionales de formación teórico-
práctica relacionada con su perfil profesional. Por otra parte, serán obligatorios los
módulos FOL- Formación y Orientación Laboral- y FCT- Formación en Centros de
Trabajo- en todos los ciclos. Además, en los ciclos LOE se introducen 3 módulos
más como obligatorios: el módulo EIE- Empresa e Iniciativa Emprendedora-, el
módulo de inglés y el módulo de Proyecto, éste último solamente en los ciclos de
grado superior.
 Duración: Todos los ciclos LOE tendrán la misma duración: 2000 horas divididas en
dos cursos académicos. En cambio los ciclos LOGSE tienen una duración variable:
los ciclos de grado medio oscilarán entre 1200 y 2000 horas, mientras que los ciclos
de grado superior oscilan entre 1400 y 2200 horas.
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 Evaluación: Será continua y diferenciada, significando que se tendrá en cuenta la

evolución del alumno a lo largo de todo el curso y a lo largo de todo el ciclo para
concederle el título, pero a su vez implicando que el alumno debe superar todos los
módulos para poder obtener el título correspondiente.
 Titulación: En los ciclos de Grado Medio se obtendrá el título de Técnico y en los
ciclos de Grado Superior se obtendrá el título de Técnico Superior.
Para poder cursar los estudios de Formación Profesional, se necesita cumplir una serie de
requisitos, que son diferentes para grado medio y para grado superior. Se puede acceder a cursar
ciclos de grado medio con los siguientes requisitos cumplidos:
 Título de Graduado en ESO.

 2º de BUP (Bachillerato Unificado Polivalente) con dos materias pendientes.
 Título de Técnico Auxiliar en FP de 1r Grado.
 Título de Técnico en Grado Medio.
 Título de Bachillerato.
 Haber superado los módulos obligatorios de un PCPI- Programa de Cualificación
Profesional Inicial.
 Pruebas libres.
Se puede acceder a cursar ciclos de grado superior con los siguientes requisitos cumplidos:
 Título de Bachillerato.
 COU (Curso de Orientación Universitaria) aprobado.
 Título de Técnico Especialista en FP de 2º Grado.
 Título de Técnico en Grado Superior.
 Pruebas libres.
Como hemos visto, se puede acceder a los ciclos a través de pruebas libres de acceso si no se posee
ninguna de las titulaciones requeridas. Estas pruebas se realizarán en centros públicos, serán
convocadas al menos una vez al año, y tendrán validez en todo el territorio nacional. Para poder
presentarse a la prueba de acceso de grado medio es necesario tener 17 años cumplidos,
dividiéndose la prueba en tres ámbitos: ámbito de comunicación, ámbito social y ámbito científico-
tecnológico. En cambio, para poder presentarse a la prueba de acceso de grado superior es
necesario tener 19 años cumplidos o bien 18 años y estar en posesión de un título de técnico en
grado medio de la misma familia profesional o familia afín. Las pruebas de acceso a grado superior
tienen dos partes, una común y una específica. También con la superación de la prueba de acceso
para mayores de 25 años que convocan las diferentes Universidades españolas, se puede acceder a
cursar ciclos de grado medio o de grado superior.
Una reciente novedad del año 2011 es la creación de unos cursos de acceso a los ciclos
formativos, cuya puesta en práctica está por determinar. Estos cursos se realizarán en
centros docentes, tanto públicos como privados, y tendrán validez en todo el territorio
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6ETCS
nacional. Se trata de unos cursos preparatorios para los ciclos formativos y que capacitarán
para acceder a los mismos de forma directa, sin necesidad de titulación alguna y sin
necesidad de prueba de acceso. Se prevé que los cursos para acceder a grado superior
tendrán una duración de 700 horas y los de grado medio una duración de 600horas.
2.1.3. Formación Profesional para el empleo
Se puede definir como el conjunto de instrumentos y acciones que tienen por objeto
impulsar y extender entre las empresas y los trabajadores ocupados y desempleados una
formación que responda a sus necesidades. Abarca la formación profesional ocupacional y
formación profesional continua de la LOGSE. Sus destinatarios son todos los trabajadores
ocupados y desempleados, incluidos los que no cotizan por formación profesional, es decir:
 Trabajadores ocupados y desempleados.

 Trabajadores asalariados que prestan sus servicios en empresas o en entidades
públicas.
 Trabajadores fijos discontinuos en los periodos de no ocupación.
 Trabajadores que accedan a situación de desempleo cuando se encuentren en
periodo formativo.
 Trabajadores acogidos a regulación de empleo en sus periodos de suspensión de
empleo por expediente autorizado.
 Trabajadores contratados para la formación.
Las iniciativas de formación que comprende la Formación Profesional para el Empleo son 4:
a. Formación de demanda: acciones formativas de las empresas y permisos

individuales de formación financiados total o parcialmente con fondos públicos.
b. Formación de oferta: planes de formación dirigidos a trabajadores ocupados y
acciones formativas dirigidas a trabajadores desempleados.
c. Formación en alternancia con el empleo: contratos para la formación y programas
públicos de empleo-formación, permitiendo al trabajador compatibilizar la
formación con la práctica profesional en el puesto de trabajo.
d. Acciones de apoyo y acompañamiento a la formación: aquellas que permiten
mejorar la eficacia del subsistema de formación profesional para el empleo.
A continuación examinamos detalladamente cada una de estas iniciativas:
a. Formación de demanda: responde a las necesidades específicas de formación de las

empresas y está integrada por: acciones formativas de las empresas y permisos
individuales de formación. Las acciones formativas tienen relación con la actividad
empresarial y pueden ser de 2 tipos:
- Formación general: enseñanza que no es únicamente aplicable en el puesto
de trabajo actual o futuro del trabajador.
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25
- Formación específica: enseñanza teórica y/o práctica aplicable directamente

en el puesto de trabajo actual o futuro del trabajador.
En los permisos de formación, la empresa autoriza a un trabajador para la
realización de una acción formativa que esté reconocida mediante una acreditación
oficial, incluida la correspondiente a los títulos y certificados de profesionalidad del
Catalogo Nacional de Cualificaciones Profesionales. La finalidad de la formación de
demanda, en definitiva, es favorecer el desarrollo profesional de los trabajadores.
b. Formación de oferta: ofrece a los trabajadores, ocupados y desempleados, una

formación ajustada a las necesidades del mercado de trabajo que atienda a los
requerimientos de productividad y competitividad de las empresas y a las
aspiraciones de promoción profesional y desarrollo personal del trabajador. Su
característica principal es la oferta de formación modular, la cual:
- favorece la acreditación parcial acumulable a la formación recibida
- reduce los riesgos de abandono
- posibilita que el trabajador avance en su itinerario de formación
La formación de oferta, puede realizarse a través de Planes de formación para
trabajadores ocupados cuya organización corresponde a convenios entre el
Servicio Público de Empleo Estatal (ver enlace 5) o de las Comunidades Autónomas
y Organizaciones Empresariales y Sindicales, o bien a través de Acciones formativas
para trabajadores desempleados con la intención de promover su inserción o
reinserción laboral en aquellos empleos que requiere el sistema productivo. Estas
acciones formativas son organizadas por entidades competentes de las
Comunidades Autónomas.
Enlace 5
SEPE. Servicio Público de Empleo Estatal. Formación Profesional para el empleo.
Consultado a 17/08/2012
http://www.sepe.es/contenido/empleo_formacion/formacion/formacion_para_el_emple
o/formacion_profesional_para_el_empleo/index.html
c. Formación en alternancia con el empleo: proceso mixto, de empleo y

formación, que permite al trabajador compatibilizar el aprendizaje formal con la
práctica profesional en el puesto de trabajo. Incluye tanto los contratos para la
formación como los programas públicos de empleo-formación.
En cuanto a los contratos para la formación, debemos destacar que constan de
formación teórica, la cual se impartirá siempre fuera del puesto de trabajo, nunca
siendo inferior al 15% de la jornada máxima prevista y siempre vinculada a la
oferta formativa de las unidades de competencia de los certificados de
profesionalidad, y formación práctica con asistencia tutorial y dentro de la
empresa.
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6ETCS
Por su parte, los programas públicos de empleo-formación son realizados por las
administraciones públicas con la finalidad de mejorar la cualificación y las
posibilidades de empleo de determinados colectivos de desempleados. En ellos,
los trabajadores recibirán formación profesional adecuada a la ocupación a
desempeñar en alternancia con el trabajo y la práctica profesional.
d. Acciones de apoyo y acompañamiento a la formación: Constan de tres
actuaciones: En primer lugar, estudios de carácter general y sectorial que consisten
en la planificación de los estudios a realizar en materia de formación profesional
para el empleo, en la que se detallarán la financiación y los órganos responsables
de su ejecución. En segundo lugar, acciones de investigación e innovación, con
planificación plurianual, que sean de interés para la mejora de la formación
profesional para el empleo, a nivel sectorial o intersectorial. Y por último;
información y orientación profesional a través del asesoramiento a los
trabajadores desempleados y ocupados, en relación con las oportunidades de
formación y empleo y con las posibilidades de reconocimiento y acreditación de
su cualificación.
2.2. La Formación Profesional en el contexto europeo

El "Espacio Europeo de Educación Superior" (ver enlace 6) es un ambicioso y complejo plan que han
puesto en marcha los países del viejo continente para favorecer en materia de educación la
convergencia europea. El 25 de mayo de 1998, los Ministros de Educación de Francia, Alemania,
Italia y Reino Unido firmaron en la Sorbona una Declaración instando al desarrollo de un "Espacio
Europeo de Educación Superior".
La Declaración de Bolonia sienta las bases para la construcción de un "Espacio Europeo de

Educación Superior", organizado conforme a ciertos principios:
 Calidad.
 Movilidad.
 Diversidad.
 Competitividad.
El EEES está orientado hacia la consecución, entre otras, de dos finalidades estratégicas:
 El incremento del empleo en la Unión Europea.

 La conversión del sistema Europeo de Formación Superior en un polo de atracción
para estudiantes y profesores de otras partes del mundo.
Los objetivos del EEES son los siguientes:
1. Promover la movilidad de estudiantes, graduados, profesores e investigadores en

todo el ámbito europeo.
2. Formar graduados universitarios para responder mejor a las demandas sociales y
para facilitar su incorporación al mercado laboral europeo.
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27
3. Garantizar la calidad en la enseñanza superior con criterios y metodologías

comparables.
4. Ofrecer a los estudiantes los conocimientos y estrategias necesarias de
aprendizaje permanentes.
El año 1999, 29 estados europeos suscribieron la declaración de Bolonia, que fijaba las bases par
adaptar cada sistema universitario a un nuevo marco de educación común que se conoce como
EEES. Actualmente en el Espacio Europeo de Educación Superior también se incluyen los ciclos
formativos de Grado Superior, extendiéndose este pacto a prácticamente todo el continente
europeo.
Los nuevos estudios cuantifican el trabajo durante el proceso de aprendizaje mediante la unidad
del crédito ECTS (European Credit Transfer System). Se trata de un sistema que permite medir
el trabajo que deben realizar los estudiantes para la adquisición de los conocimientos,
capacidades, y destrezas necesarias para superar las diferentes materias de su plan de
estudios.
1 crédito ECTS es igual a 25 horas de trabajo efectivo del estudiante en un contexto de renovación
metodológica docente y de evaluación continua de los conocimientos y de las competencias que
se van adquiriendo. Este tipo de evaluación irá más allá de los exámenes y tendrá en cuenta el
esfuerzo personal dentro y fuera del aula. La actividad de estudio (entre 25 y 30 horas por crédito),
incluye:
 El tiempo dedicado a las horas lectivas.

 Horas de estudio.
 Tutorías.
 Seminarios.
 Trabajos.
 Prácticas.
 Proyectos.
 Las exigidas para la preparación y realización de exámenes y evaluaciones.
El objetivo es facilitar la movilidad de los estudiantes, mediante la utilización de un sistema
de créditos común en todo el espacio europeo de educación superior, que permita además el
reconocimiento y homologación de titulaciones entre los diferentes países de la Unión
Europea.
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www.viu.es
29
Tema 3
Organismos e instituciones relacionadas con la

Formación Profesional y el trabajo
3.1. La organización internacional del trabajo

Enlace 7
Organización Intenacional del Trabajo (OIT). Temas, eventos, publicaciones,
investigación, normas de trabajo y estadísticas. Consultado a 17/07/2012.
http://www.ilo.org/global/lang--es/index.htm#a1

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) fue creada en 1919, como parte del Tratado
de Versalles que terminó con la Primera Guerra Mundial, y reflejó la convicción de que la justicia
social es esencial para alcanzar una paz universal y permanente. Para ello, adoptó una organización
tripartita, (la única en su género), con representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores en
sus órganos ejecutivos. En 1946, la OIT se convirtió en una agencia especializada de la recién

creada Organización de las Naciones Unidas (ONU). (Ver enlace 8):
www.viu.es
30
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Enlace 8
Naciones Unidas. Estructura y organización. Consultado a 17/07/2012.
http://www.un.org/es/aboutun/structure/
La OIT tiene los siguientes objetivos estratégicos institucionales:
1. Promover y velar por el cumplimiento de las normas y principios laborales.

2. Crear mayores oportunidades para que mujeres y hombres puedan tener
empleos e ingresos dignos.
3. Mejorar la cobertura y la eficacia de una seguridad social para todos.
4. Fortalecer el tripartismo y el diálogo social.
En definitiva, procura el trabajo decente y suficiente, como “sinónimo de trabajo productivo, en
el cual se protegen los derechos, lo que engendra ingresos adecuados con una protección social
apropiada” (Oficina Internacional del Trabajo, 1999, p. 15).

La función principal de la OIT es la normativa. La Conferencia Internacional del Trabajo adopta
dos tipos de normas. Por un lado, los convenios internacionales que pueden ser ratificados por
los Estados Miembros de la organización y que establecen las obligaciones de estos frente a los
trabajadores y las trabajadoras. Dichos convenios tienen un carácter vinculante cuando son
ratificados por los Estados y, en virtud de ello, la población trabajadora se encuentra facultada para
reclamar su cumplimiento. Por otro lado, las recomendaciones buscan asegurar que se adopten
las medidas que garanticen la aplicación y efectividad de los derechos reconocidos en dichos
convenios. (Ver enlace 9):
Enlace 9
Organización Internacional del Trabajo. Publicaciones. Consultado a 15/08/2012.
http://www.ilo.org/global/publications/WCMS_108409/lang--es/index.htm
3.2. El Cedefop
Enlace 10
Centro Europeo para el desarrollo de la Formación Profesional. Todos los temas.
Consultado a 15/08/2012.
http://europa.eu/legislation_summaries/education_training_youth/vocational_training/c
11008a_es.htm
Enlace 11
Centro Europeo para el desarrollo de la Formación Profesional. Página inicial.
http://www.cedefop.europa.eu/EN/
www.viu.es
31
El Centro Europeo para el desarrollo de la Formación Profesional, (CEDEFOP), tiene como finalidad
apoyar a la Comisión Europea en la promoción de la educación y formación profesionales (EFP).
Para este cometido promociona y difunde el papel de la educación y formación profesionales (EFP)
en el aprendizaje permanente, así como su contribución a otras políticas. Está dotado en todos los
Estados miembros de la capacidad jurídica más amplia. No persigue un fin lucrativo y su sede se
encuentra en Tesalónica (Grecia).
Tiene como tareas fundamentales:
 Establecer la documentación de los progresos en EFP, y contribuir a las

investigaciones oportunas para elaborar políticas adecuadas mediante estudios,
estadísticas y análisis.
 Difundir información a través de su página web, publicaciones, redes, visitas de
estudio, conferencias y seminarios.
 Favorecer la concertación para reforzar la cooperación europea en el desarrollo de
políticas sobre EFP, y fomentar el interés y estudio en los cambios de las
ocupaciones y las cualificaciones profesionales.
 Crear un lugar de encuentro para los diferentes intereses profesionales de la EFP
mediante la coordinación de las visitas de estudio consolidadas de expertos y
funcionarios, directores de las instituciones de educación y formación, orientación
y servicios de acreditación de experiencia, y colaboradores sociales del programa
de aprendizaje permanente, todo ello conforme la Decisión relativa al programa de
aprendizaje permanente 2008-2013.
Las actuaciones del CEDEFOP se organizan mediante las prioridades a medio plazo y programas de
trabajo anuales que adopta el Consejo de administración del Centro, según las necesidades que
señalen las instituciones comunitarias.
El Consejo se compone por 89 miembros, (4 sin derecho de voto y 3 en representación del

Consejo), organizados en tres grupos distintos (los Estados miembros (28), las organizaciones
profesionales de empresarios (27) y las organizaciones sindicales de trabajadores (27) de cada
Estado miembro). Deberá remitir anualmente, (ntes del 31 de marzo), la previsión de ingresos y
gastos para el ejercicio siguiente.
El Director del Consejo es nombrado por la Comisión a partir de una lista de candidatos elaborada
por el consejo de administración, y se encarga de ejecutar las decisiones del consejo
administrativo, de la gestión cotidiana del Centro, de garantizar su representación jurídica y
preparar las reuniones del consejo y de la mesa. Establece también las cuentas definitivas y ejecuta
el presupuesto del Centro.
El personal del Centro está sujeto a los reglamentos aplicables a los funcionarios y demás agentes
de las Comunidades Europeas. Los documentos del Cedefop están a disposición de todos los
ciudadanos o personas físicas o jurídicas de la Unión, sin que sea preciso justificar el interés. El
acceso se aplica en virtud del Reglamento (CE) nº 1049/2001 del Parlamento Europeo y del Consejo
de 30 de mayo.
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6ETCS
3.3. Los centros integrados de Formación Profesional

Enlace 12
Fondo Social Europeo. Consultado a 17/08/2012.
http://www.cefe.gva.es/eva/es/fse.htm
Los Centros integrados de formación profesional (CIFP) son los que se autorizan como tales e

imparten los dos subsistemas de formación profesional, (de formación profesional inicial y de

formación para el empleo ), referidos al Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales y
que conduzcan a títulos de formación profesional y certificados de profesionalidad.
Las características fundamentales de los CIFP son las siguientes:
 Dispondrán de una oferta modular, flexible y de calidad, con alcance a los dos
subsistemas existentes
 Incorporarán servicios integrados de información y orientación profesional y
colaborarán en su caso con el Instituto Valenciano de Cualificaciones

Profesionales en la evaluación y acreditación de competencias profesionales
adquiridas mediante la experiencia laboral y otros aprendizajes no formales.
 Podrán ser públicos o privados, de nueva creación o proceder de la transformación
de otros existentes.
Los objetivos de los Centros Integrados serán los siguientes:
 Responder a las necesidades individuales de cualificación y del mercado laboral de

la Comunitat Valenciana.
 Facilitar el acceso de los jóvenes al primer empleo y favorecer la conservación y
mejora del puesto de trabajo de los trabajadores, mediante una oferta formativa de
calidad.
 Proporcionar un servicio de información y orientación profesional sistemático y no
discriminatorio.
 Impulsar la mejora de las aptitudes y competencias de los usuarios, promoviendo
proyectos de movilidad, perfeccionamiento profesional y cooperación en un
contexto europeo.
 Optimizar y potenciar el uso eficiente y coordinado de los recursos públicos
destinados a la formación profesional.
 Fomentar la igualdad real entre hombres y mujeres.
 Colaborar con las administraciones competentes para facilitar la integración social
y la inclusión de los individuos o grupos desfavorecidos en el mercado laboral.
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33
 Potenciar un modelo de formación profesional inmersa en el medio sociocultural,

promotora de la sostenibilidad, el equilibrio ecológico en los procesos de
producción y el bienestar social.
Las funciones de los CIFP son las siguientes:
 Impartir las ofertas formativas conducentes a títulos de formación profesional y

certificados de profesionalidad
 Desarrollar vínculos de colaboración con el sistema productivo de su entorno
(sectorial y comarcal o local), en los ámbitos siguientes:
 Formación de personal docente, formación de alumnos en centros de trabajo y la
realización de prácticas profesionales, orientación profesional y participación de
profesionales del sistema productivo en la impartición de formación, detección de
necesidades de cualificación, formación permanente de trabajadores, investigación
y desarrollo de nuevas cualificaciones emergentes y desarrollo de materiales
curriculares.
 Informar y orientar a los usuarios, para facilitar el acceso, movilidad y progreso en
los itinerarios, formativos y profesionales, en colaboración con el Servicio

Valenciano de Empleo y Formación (SERVEF) .

 Colaborar con el Instituto Valenciano de Cualificaciones Profesionales y
específicamente, cuando proceda, en los procedimientos de evaluación y
acreditación de las competencias profesionales adquiridas por las personas a través
de la experiencia profesional o de procedimientos no formales

 Colaborar con los centros de formación del profesorado (CEFIRE) .

 Colaborar con las agencias de desarrollo local .
 Colaborar con los Centros de Referencia Nacional y Observatorios


.
 Desarrollar e impulsar con las empresas e interlocutores sociales de su entorno
proyectos de innovación y desarrollo
 Potenciar la mejora permanente y la proyección nacional e internacional del centro,
impulsando la organización y participación en proyectos europeos de movilidad,
cooperación o perfeccionamiento profesional.

 Actuar como centro singular , para la formación respecto de una o varias familias
profesionales, así como en el análisis permanente de las cualificaciones
profesionales de un sector de actividad económica, de su evolución y adaptación al
ámbito territorial, en relación con el Catálogo nacional de cualificaciones
profesionales.
 Impulsar medidas de gestión de calidad y mejora continua
 Impulsar y desarrollar acciones y proyectos formativos de carácter innovador.
 Aquellas otras funciones que determinen las Administraciones competentes.
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6ETCS
Para el desarrollo de sus funciones, los Centros integrados tendrán autonomía, lo que supone que
dispongan de un modelo de gestión pedagógica, organizativa, económica y de personal que
garantice su autonomía, en el marco de las disposiciones vigentes y para el logro de los objetivos
señalados.
A tal efecto, elaborarán un proyecto funcional de centro en el que se establezca el sistema

organizativo, los procedimientos de gestión, los proyectos curriculares de ciclo formativo, las
programaciones didácticas y el plan de acción tutorial.
La planificación de sus actuaciones se realizará con carácter anual o plurianual, en base a la

definición de un plan de actuaciones sobre acciones formativas para el conjunto de los centros
integrados que realizará la Conselleria de Economía, Hacienda y Empleo y la Conselleria de
Educación, en colaboración con los agentes económicos y sociales representados en el Consejo
Valenciano de Formación Profesional y junto con los directores de los centros integrados
autorizados públicos y los titulares de los centros privados concertados.
La inspección o supervisión de las enseñanzas corresponde a las Administraciones educativa y de

empleo, cada una en el ámbito de sus competencias.
Se delegan atribuciones a los Directores de los Centros integrados respecto a las siguientes
materias:
 Las facultades ordinarias en materia de contratación administrativa y de derecho

privado necesarias para la gestión de las subvenciones que reciban de
cualquier Administración pública distinta de la educativa para acciones
formativas correspondientes al subsistema de Formación Profesional para el
Empleo, dentro de los límites legales y presupuestarios, así como los
correspondientes actos de retención de crédito, autorización del gasto,
reconocimiento de la obligación y propuesta de pago relativos a esta contratación.
 La contratación de expertos que deban impartir las acciones formativas
correspondientes al subsistema de Formación Profesional para el Empleo, que en
todo caso deberán ser seleccionados de entre profesorado del sistema educativo
que reúna los requisitos de titulación, experiencia profesional y docente que para
cada acción formativa exija el fichero de especialidades formativas del Servicio
Público de Empleo Estatal (INEM) o los certificados de profesionalidad, o bien de
entre la bolsa de expertos del Servicio Valenciano de Empleo y Formación (SERVEF).
Los órganos de gobierno, participación y coordinación en un CIFP son:
 Como órganos unipersonales de gobierno: director, jefe de estudios y

administrador.
 Como órganos colegiados de participación: consejo social y claustro de profesores.
El Consejo Social es el órgano de participación de la sociedad en los centros integrados de
formación profesional. Está compuesto por 12 miembros con derecho a voto, distribuidos de la
siguiente forma:
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35
 4 representantes de la Generalitat: el director y tres miembros designados por

acuerdo de las Consellerias de Economía, Hacienda y Empleo, y la de Educación.
 4 representantes del Claustro de Profesores.
 4 representantes de los agentes económicos y sociales : 2 de las organizaciones
empresariales y 2 de las organizaciones sindicales.
El Claustro de Profesores es el órgano de participación del profesorado en la actividad del centro y
está compuesto por todos los docentes del centro
Los Criterios genéricos de selección de formadores en los Centros Integrados serán:
 En primera instancia se seleccionará con carácter preferente a los formadores de

entre los funcionarios de carrera de los cuerpos docentes de Catedráticos de
enseñanza secundaria, profesores de enseñanza secundario y profesores técnicos
de formación profesional y funcionarios interinos con funciones asimiladas a los
mismos que reúnan los requisitos de titulación, experiencia profesional y docente
que para cada acción formativa exija el fichero de especialidades formativas del
Servicio Público de Empleo Estatal (INEM) o los certificados de profesionalidad,
siguiendo el orden de prelación establecido.
 Una vez agotados los recursos humanos disponibles de acuerdo con el punto
anterior el director podrá seleccionar como formadores al personal incluido en la
bolsa de Expertos del Servicio Valenciano de Empleo y Formación (SERVEF), de
acuerdo con las especialidades que proceda y siguiendo el orden de prelación
establecido en las instrucciones normativas.
3.4. Otros centros y organismos de Formación Profesional

1. INSTITUTO NACIONAL DE CUALIFICACIONES PROFESIONALES (ver enlace 13)
El Instituto Nacional de las Cualificaciones, creado por Real Decreto 375/1999, de 5
de marzo, es el órgano técnico responsable, junto con el Instituto Valenciano de
Cualificaciones Profesionales (Decreto del Consell 92/2005 de 13 de mayo), del
diseño del nuevo modelo de formación profesional integrado, orientado a
conseguir los máximos niveles de empleo.
Se crea como órgano de carácter técnico que apoye y ejecute los acuerdos del
Consejo Valenciano de Formación Profesional, del que dependerá funcionalmente, y
que garantice la máxima participación de las distintas consellerías y agentes
económicos y sociales.
Enlace 13
Conselleria de Educación, Formación y Empleo. Formación profesional. Consultado a
17/08/2012.
http://www.cefe.gva.es/eva/es/fp.htm
www.viu.es
36
6ETCS
2. CONSEJO GENERAL DE FORMACIÓN PROFESIONAL (Ver enlace 7)

El Consejo General de Formación Profesional se creó mediante la Ley 1/1986, de 7 de
Enero, (modificada por la Ley 19/1997, de 9 de Junio). Esta norma dio entrada a los
representantes de las Comunidades Autónomas, entre los cuales se incluyen a los
de las ciudades de Ceuta y Melilla. (Así, por ejemplo, en la Comunidad Valenciana,
se crea mediante el Decreto 155/2000, de 17 de octubre, el Consejo Valenciano
como el órgano superior consultivo, de participación institucional, coordinación y
asesoramiento del Gobierno Valenciano en todo lo relacionado con la Formación
Profesional.)
La Ley 19/1997 configura el nuevo Consejo General de Formación Profesional como

un órgano consultivo de carácter tripartito, con la participación de las
organizaciones empresariales y sindicales, así como de las Administraciones
Públicas.
Está adscrito al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, como el órgano

especializado en materia de Formación Profesional.
Objetivos y Funciones
 Elaborar y proponer al Gobierno, para su aprobación, el Programa Nacional de

Formación Profesional.
 Evaluar y controlar la ejecución del Programa y proponer su actualización cuando
fuera necesario.
 Informar los proyectos de planes de estudios y títulos correspondientes a los
diversos grados y especializaciones de formación profesional, así como las
certificaciones de profesionalidad en materia de formación profesional ocupacional
y, en su caso, su homologación académica o profesional con los correspondientes
grados de formación profesional reglada.
 Informar sobre cualesquiera asuntos que, respecto a formación profesional, pueda
serle sometido por las Administraciones Públicas.
 Emitir propuestas y recomendaciones a las Administraciones Públicas competentes
en materia de formación profesional, especialmente las relacionadas con la
ejecución del Programa Nacional de Formación Profesional.
 Proponer acciones para mejorar la orientación profesional, en particular las
realizadas en el ámbito del Ministerio de Educación y Ciencia y del Ministerio de
Trabajo y Asuntos Sociales.
 Evaluar y hacer el seguimiento de las acciones que se desarrollen en materia de
formación profesional.
www.viu.es
37
Enlace 14
Ministerio de Educación, Cultura y Deporte. Formación profesional. Consultado a
17/08/2012
http://todofp.es/todofp/sobre-fp.html
3. SERVICIO PÚBLICO DE EMPLEO ESTATAL (SEPE) (Ver enlace 9)

El Servicio Público de Empleo Estatal, (SEPE), es un organismo autónomo de la
Administración General del Estado, adscrito actualmente al Ministerio de Empleo y
Seguridad Social.
Tiene como misión contribuir al desarrollo de la política de empleo, gestionar el

sistema de protección por desempleo y garantizar la información sobre el mercado
de trabajo, con la colaboración de los Servicios Públicos de Empleo Autonómicos y
demás agentes del ámbito laboral, en el marco de lo establecido en la Ley 56/2003,
de 16 de diciembre, de empleo.
El SEPE está compuesto por unos Servicios Centrales y una red territorial de 759
Oficinas distribuidas en 52 provincias del Estado.
Enlace 9
4. EL FONDO SOCIAL EUROPEO (Ver enlace 6)

El Fondo Social Europeo es el principal instrumento de la Unión Europea para el
desarrollo y mejora de la Formación Profesional mediante la potenciación de los
recursos humanos y la optimización del funcionamiento del mercado de trabajo en
la Unión.
El impulso a la Formación Profesional se realiza gracias a los Fondos

Estructurales, principal instrumento de política comunitaria para reforzar la
cohesión económica y social de la Unión Europea. Estos son recursos
económicos que se conceden según la demanda y la oferta del mercado de
trabajo, para la reducción de las diferencias de las regiones comunitarias y el
retraso de las menos favorecidas.
Los objetivos concretos del Fondo Social Europeo son los siguientes:
 Lograr el pleno empleo.

 Mejorar la calidad y la productividad del trabajo.
 Promover la integración social.
 Reducir las disparidades nacionales, regionales y locales en materia de empleo.
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38
6ETCS
Las prioridades del Fondo Social Europeo se concretan de la siguiente forma:
 Mejorar la capacidad de adaptación de los trabajadores, las empresas y los

empresarios.
 Facilitar el acceso al empleo y la inserción duradera en el mercado de trabajo.
 Evitar el desempleo, en particular el desempleo de larga duración y el desempleo
de los jóvenes.
 Apoyar el envejecimiento activo y la prolongación de la vida laboral.
 Incrementar la participación en el mercado laboral.
 Potenciar la integración social de las personas desfavorecidas mediante su
inserción en el empleo.
 Luchar contra todas las formas de discriminación en el mercado de trabajo.
 Reforzar y ampliar el capital humano.
 Promover las asociaciones.
Enlace 6
Espacio Europeo de Educación Superior. Finalidades y objetivos del EEES. Consultado a
17/08/2012.
http://www.eees.es/
www.viu.es
39
Tema 4
Historia y evolución del trabajo
4.1. Legislación laboral

La legislación laboral nació fruto de una necesidad: la de los obreros que se veían sometidos tras la
revolución industrial a duras condiciones de trabajo en las fábricas. Es la rama del derecho más
nueva, y surgió para regular jurídicamente la realidad social del trabajo humano en el siglo XIX y
solucionar los conflictos derivados de las relaciones entre trabajadores y empresarios.
En 1980 se promulgó la Ley del Estatuto de los Trabajadores, primer texto compilatorio de todas las
regulaciones relativas al trabajo por cuenta ajena. En 1995 se aprobó el Texto Refundido de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores (TRLET), y ha sido objeto de numerosos cambios para adaptarse a
la cambiante realidad económica y social. Actualmente asistimos a una profunda reforma del
sistema de las relaciones laborales, materializado, sobre todo, mediante el Real Decreto-ley
10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.
www.viu.es
40
6ETCS
Las fuentes del derecho del trabajo son el origen de las normas jurídicas y se pueden clasificar en
fuentes internas y fuentes externas, todas ellas organizadas según el principio de jerarquía

normativa .
Figura 1. Principio de jerarquía normativa.
1. Fuentes internas del Derecho Laboral.

El art. 3 del Estatuto de los Trabajadores (ET) enumera las fuentes internas del derecho laboral y así
establece que los derechos y obligaciones derivados de las relaciones laborales se regularán:
a. Por las disposiciones legales y reglamentarias.

b. Por los convenios colectivos.
c. Por los contratos de trabajo.
d. Por los usos y costumbres locales y profesionales.
No obstante, la Constitución española es nuestra norma suprema y prevalece sobre el resto de
disposiciones. Esta tiene preceptos en materia laboral que pueden clasificarse en derechos
fundamentales, derechos y libertades de los ciudadanos y principios económicos y sociales.
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41
Figura 2. Contenido laboral de la Constitución Española.
a. Disposiciones legales y reglamentarias.

Son las Cortes Generales las competentes para dictar las disposiciones legales y
reglamentarias , aunque en determinadas ocasiones se faculte al Gobierno para
dictar normas con rango de Ley.
Figura 3. Disposiciones legales y reglamentarias.
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42
6ETCS
b. Los convenios colectivos.

Son un acuerdo escrito, libremente negociado entre los representantes de los
trabajadores y de los empresarios con legitimidad para ello. Regulan las
condiciones de trabajo y las normas de convivencia laboral en las empresas.
Es una fuente especial del derecho laboral, que no existe en las otras ramas del
derecho. Contribuye a la paz social.
c. El contrato de trabajo.
Es el acuerdo libre de voluntades entre el empresario y el trabajador por el que se
concreta la relación laboral individual.
No puede establecer condiciones menos favorables o contrarias a las establecidas

en las normas jurídicas y en los convenios colectivos.
d. Los usos y costumbres locales y profesionales.

Esta fuente es subsidiaria, pues sólo se aplicará en defecto de disposiciones legales,
convencionales o contractuales.
2. Fuentes externas del Derecho laboral.

Son las fuentes que se incorporan a nuestro derecho español fruto de las relaciones internacionales
del Estado. Caben destacar normas vinculantes, que tienen primacía sobre el derecho interno, y
normas no vinculantes.
Figura 4. Fuentes externas del derecho laboral.
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43
Las , fuentes externas son: los reglamentos, directivas y decisiones de la Unión Europea; los
convenios, recomendaciones y resoluciones de la Organización Internacional del Trabajo; y
losTratados Internacionales.
4.2. Derecho laboral: concepto, regulaciones, contratos

El derecho laboral regula un trabajo específico que reúne las siguientes características:
 Personal. El trabajador es insustituible.

 Voluntario. El trabajador es libre de realizar el trabajo o ponerle fin.
 Por cuenta ajena. Se trabaja para el empleador, al que se cede el fruto del trabajo a
cambio de un salario.
 Dependiente. El empresario es el que organiza el trabajo.
 Retribuido. Se trabaja por el salario.
En este sentido, el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 1, habla de relaciones no laborales 1
y de relaciones especiales.
Figura 5. Relaciones no laborales.
1
El autónomo se regula por la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajo autónomo, que además introduce la figura del
Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente (TRADE).
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44
6ETCS
Figura 6. Relaciones laborales especiales.
4.2.1. El contrato de trabajo
El contrato de trabajo es el acuerdo entre el trabajador y el empresario por el que el primero se

compromete a prestar determinados servicios por cuenta ajena bajo el poder de dirección del
segundo, a cambio de un salario.
El trabajador para celebrar válidamente el contrato deberá ser mayor de 18 años o tener 16 años y
estar emancipado2, y si es extranjero, cumplir con la normativa vigente en la materia. Por su parte
el empresario podrá ser menor de edad siempre que actúa mediante su representante legal.
El contrato deberá tener el consentimiento de los firmantes, un objeto posible, lícito y

determinado y una causa (la cesión de los frutos derivados del trabajo para el empresario y el
salario para el trabajador).
La forma del contrato podrá ser por escrito o de palabra, pudiendo cualquiera de las partes exigir
que se realice por escrito en cualquier momento3.
El periodo de prueba es el tiempo que pueden pactar por escrito el empresario y el trabajador
para que los dos puedan comprobar la conveniencia de la contratación. Salvo que los convenios
colectivos establezcan otro término, tendrán una duración máxima en función de la titulación del
2
Los menores de 18 años no podrán realizar trabajos nocturnos, peligrosos e insalubres ni tampoco horas extras
3
El Estatuto de los Trabajadores exige que todos los contratos sean escritos salvo el contrato indefinido ordinario y el contrato eventual
por circunstancias de la producción con una duración inferior a cuatro semanas y a tiempo completo.
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45
trabajador, (6 meses para los técnicos titulados y 2 meses para los no titulados en empresas de 25 o
más trabajadores. 4).
Durante el periodo de prueba las partes tendrán los mismos derechos y obligaciones derivados de
la relación laboral, salvo que podrán terminar la relación en cualquier momento, sin preaviso y sin
indemnización alguna.
Enlace 10
Centro Europeo para el desarrollo de la Formación Profesional. Todos los temas.
http://europa.eu/legislation_summaries/education_training_youth/vocational_training/c
11008a_es.htm
Las modalidades de contratación se pueden consultar en la siguiente tabla con los enlaces establecidos
en el apartado de enlaces de interés.
Tabla 8. Principales modalidades de contratación.
4
En empresas de menos de 25 trabajadores el plazo máximo para el periodo de prueba es de 3 meses. Así mismo, para los contratos en
prácticas es de 2 meses para los técnicos de Grado Superior y de 1 mes para los de Grado Medio. En el contrato de apoyo a
emprendedores es de 1 año.
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46
6ETCS
4.3. Seguridad Social, empleo y desempleo

4.3.1. Seguridad Social
En virtud del mandato a los poderes públicos del artículo 41 de la Constitución Española y el

principio de solidaridad entre generaciones , la Seguridad Social tiene como finalidad
garantizar a los trabajadores y a los familiares o asimilados que tuvieran a su cargo, la protección
adecuada en las situaciones de necesidad en las que lo necesiten (enfermedad, accidente,
jubilación, maternidad,…) Está regulada en el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad
Social, de 20 de junio de 1994.
En nuestro sistema de Seguridad Social existen dos niveles diferentes, según su campo de
aplicación y las prestaciones que confiere: el nivel contributivo y el nivel asistencial o no
contributivo.
Tabla 9. Niveles de la Seguridad Social a efectos de las prestaciones.
La Seguridad Social está integrada por el Régimen general y Regímenes especiales, según la
naturaleza de las actividades que se realicen.
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47
Tabla 10. Régimenes de la Seguridad Social.
Las competencias en materia normativa y de control de la Seguridad Social están atribuidas al

Ministerio de Empleo y al Ministerio de Sanidad y su gestión se realiza mediante entidades
gestoras, colaboradoras, los servicios comunes y algunos organismos autónomos.
Tabla 11. Gestión de la Seguridad Social.
Las obligaciones de la empresa con la Seguridad Social se resumen en la afiliación, altas, bajas y
cotización de los trabajadores que tengan contratados.
Enlace 22
Instituto de Mayores y Servicios Sociales (IMSERSO). Consultado a 21/08/2012.
http://www.imserso.es/imserso_01/el_imserso/index.htm
www.viu.es
48
6ETCS
Las principales prestaciones económicas contributivas de la Seguridad Social son la incapacidad

temporal, la maternidad y paternidad, el riesgo en el embarazo y lactancia, la incapacidad
permanente, la jubilación, la muerte y supervivencia y el desempleo.
Enlace 23
Instituto de Gestión Sanitaria (INGESA). Consultado a 21/08/2012.
http://www.ingesa.msc.es/organizacion/quienes/home.htm
4.3.2. Empleo y desempleo
El empleo se materializa mediante el SEPE, a través de la demanda de empleo, la oferta de empleo

y la formalización del contrato de trabajo, comunicándolo a la Oficina de empleo correspondiente.
Enlace 24
Instituto Social de la Marina. Consultado a 21/08/2012.
http://www.segsocial.es/Internet_1/LaSeguridadSocial/Quienessomos/InstitutoSocialdela
29421/index.htm
El desempleo es la situación en que se encuentran las personas que, pudiendo y queriendo

trabajar, pierden su empleo o ven reducida su jornada laboral, entre un mínimo de un 10% y un
máximo de un 70%, con la correspondiente pérdida o reducción análoga del salario.
Enlace 25
Seguridad Social. Consultado a 21/08/12.
http://www.seg-social.es/Internet_1/LaSeguridadSocial/index.htm
La prestación de desempleo se da tanto en el nivel contributivo como en el asistencial.
a. Nivel contributivo: Prestación por desempleo. (Ver enlace 26)

 Requisitos:
1. Estar afiliado y en alta o en situación asimilada al alta.
2. No tener la edad de jubilación.
3. Encontrarse en situación legal de desempleo (SLD).
4. Tener un periodo de carencia de un año en los últimos 6 años.
 Cuantía de la prestación:
La cuantía depende de la bases reguladora por la que se ha estado cotizando los
últimos 180 días.
A esta base se le aplicará un porcentaje (70% para los primeros 180 días y 50% a
partir del día 181).
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49
La cuantía resultante estará sometida a unos límites máximos y mínimos en

función del Indicado Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) y el número
de hijos del parado.
 Duración:
La duración de la prestación estará en función del tiempo cotizado, siendo la
máxima duración de 2 años (con 6 años), y la mínima de 120 días (con 1 año
cotizado)
Enlace 26
Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE). Requisitos para obtener la prestación por
desempleo. Consultado a 21/08/12.
http://www.sepe.es/
b. Nivel asistencial: Subsidio de desempleo (Ver enlace 27)

El subsidio de desempleo se concede a los que, en situación de paro, carecen de
rentas superiores al 75% del salario mínimo interprofesional, excluida la parte
proporcional de pagas extras.
La tipología del subsidio es muy extensa, por lo que con carácter general, los
requisitos son:
1. Estar inscritas como demandantes de empleo, sin haber rechazado ninguna

oferta de trabajo adecuada, ni haberse negado a participar en acciones
formativas, salvo causa justificada.
2. Estar inmersas en una de las situaciones que dan lugar al desempleo.
(Trabajadores que han agotado la prestación contributiva por desempleo y
tienen cargas familiares, trabajadores mayores de 45 años que han agotado
la prestación de al menos 12 meses y no tienen cargas familiares,
trabajadores que no han cubierto el periodo mínimos de cotización para
acceder a la prestación contributiva,…)
La cuantía se adecúa a circunstancias tales como la edad del beneficiario y sus cargas familiares.
Enlace 27
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Estructura. Consultado a
21/08/12.
http://www.insht.es/portal/site/Insht/menuitem.d92eab63efde15d9eefcb3f250c08a0c/?v
gnextoid=c4f44a7f8a651110VgnVCM100000dc0ca8c0RCRD
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50
6ETCS
4.4. Representación y negociación colectiva

4.4.1. Representación
La participación de los trabajadores en la empresa puede configurarse mediante la representación

unitaria y la sindical. La primera articula la representación de todos los trabajadores de la
empresa, mediante los delegados de personal y el comité de empresa, mientras que la segunda
representa a los trabajadores afiliados al sindicato, mediante las secciones sindicales y los
delegados sindicales.
Tabla 12. Representación unitaria en la empresa.
a. Representación unitaria
Los delegados de personal son representantes de los trabajadores en las empresas
o centros de trabajo con más de 10 trabajadores y menos de 50. Cuando la
plantilla está entre 6 y 10, podrán elegir mayoritariamente un delegado.
El comité de empresa es un órgano colegiado y paritario formado por

representantes de los trabajadores y de la empresa que se da en las empresas o
centros de trabajo con 50 o más trabajadores y en proporción a la plantilla
existente.
Esta representación se elige por todos los trabajadores de la empresa mediante

sufragio personal, directo, libre y secreto, para un periodo de cuatro años.
Pueden ser electores todos los mayores de 16 años con una antigüedad de un
mes y elegibles los trabajadores mayores de edad y con una antigüedad de al
menos 6 meses.
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51
Tienen las siguientes competencias:
 Recibir información sobre la evolución del sector económico de la empresa,

la situación de la producción y del empleo, el absentismo laboral, las
sanciones por faltas graves y muy graves, la seguridad en el trabajo, la
igualdad de trato entre hombres y mujeres, …
 Conocer la situación económica de la empresa.
 Vigilar el cumplimiento de las normas laborales.
 Emitir informes sobre reestructuraciones de plantilla, reducciones de jornada,
estudio de tiempos, sistemas de organización y control del trabajo y planes
de formación profesional.
 Colaborar con la dirección de la empresa en el establecimiento de medidas
de conciliación.
Disfrutan de las siguientes garantías para el ejercicio de su cargo:
 Prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos de suspensión o

extinción del contrato por causas técnicas, económicas, organizativas o de
producción
 No ser despedidos ni sancionados por acciones que tengan que ver con el
ejercicio de su cargo.
 Apertura de un expediente contradictorio si son sancionados con faltas
graves o muy graves
 Disponer de un número de horas al mes retribuidas para ejercer sus
funciones.
b. Representación sindical
Los trabajadores afiliados a un sindicato podrán crear secciones sindicales en su
centro de trabajo, que estarán representadas por delegados sindicales, los cuales
tienen las mismas competencias y garantías que los representantes unitarios, pero
no derecho a voto en el comité de empresa.
Las secciones sindicales podrán constituirse en empresas con una plantilla mínima
de 250 trabajadores y siempre que tengan representación en el comité de empresa.
4.4.2. Negociación colectiva

El derecho a la negociación colectiva y la fuerza vinculante de los convenios colectivos viene
establecido en el artículo 37.1 de la Constitución Española.
Mediante los convenios colectivos se regulan las condiciones de trabajo y de productividad y

tienen un contenido mínimo:
 Las partes que lo conciertan.
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52
6ETCS
 El ámbito de aplicación (personal, territorial, funcional y temporal).


 La cláusula de descuelgue salarial .

 La comisión paritaria y los procedimientos para solucionar las discrepancias que
puedan surgir en su seno.
Los convenios colectivos tienen eficiacia general cuando lo suscriben las partes legitimadas, tiene
el contenido mínimo y se ha cumplido con las distintas fases de su procedimiento de
negociación. Estas son:
 Propuesta de negociación por escrito de una de las partes a la otra.

 Respuesta por escrito en el plazo de un mes. Sólo podrá ser negativa cuando exista
una causa legal o convencional.
 Constitución de una comisión negociadora en el plazo de un mes y establecimiento
de un calendario de negociación.
 Los acuerdos se adoptarán por el voto favorable de la mayoría de cada una de las
dos partes.
 Registro y publicación. Una vez firmado por las partes se presentará a la autoridad
laboral para su registro en el plazo de 15 días y se publicará en el BOE, el Boletín de
la comunidad autónoma, o el de la provincia en el plazo de 10 días.
4.5. Salud laboral

Según la Organización Mundial de la Salud (OMS) la salud es el el “Estado completo de
bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades”
La Constitución española establece la obligación de los poderes públicos de velar por la seguridad
e higiene en el trabajo. También el Estatuto de los Trabajadores proclama el derecho de los
trabajadores a su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene.
La regulación normativa se plasma con la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de

Riesgos Laborales (LPRL), (ver enlace 28) que transpone la Directiva Marco 89/391 y recoge el
Convenio 155 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Esta ley se ha desarrollado
mediante el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de
los Servicios de Prevención, (ver enlace 29) y con posterioridad por otros reglamentos que
regulan aspectos concretos de la prevención.
Enlace 28
Seguridad Social. Obligaciones de las empresas. Consultado a 21/08/12.
http://www.seg-social.es/Internet_1/Empresarios/index.htm
Enlace 29
Seguridad Social. Acción protectora. Consultado a 21/08/12.
http://www.segsocial.es/Internet_1/Trabajadores/PrestacionesPension10935/Accionprotec
torapre12778/index.htm
www.viu.es
53
En materia de salud laboral, es necesario destacar el concepto legal de los siguientes términos:
   
prevención , riesgo laboral , daños derivados del trabajo , condición de trabajo , factor
  
de riesgo , accidente de trabajo , y enfermedad profesional .
Para conseguir la salud laboral existen las siguientes técnicas de prevención:
 La seguridad en el trabajo: evita los accidentes de trabajo.

 La higiene industrial: previene la aparición de enfermedades profesionales.
 La ergonomía: adapta el trabajo a las condiciones fisiológicas y psicológicas del
trabajador para evitar la fatiga física o mental.
 La psicosociología: previene los daños psicológicos que pueda sufrir el trabajador.
 La medicina del trabajo: preserva la salud del trabajador.
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece una serie de obligaciones generales y
específicas para el empresario:
 Obligaciones generales:
1. Garantizar la seguridad y salud de los trabajadores.
2. Adoptar cuantas medidas sean necesarias para la protección de la
seguridad y la salud de los trabajadores.
3. Cumplir las disposiciones establecidas en la normativa de prevención de
riesgos laborales.
4. Asumir el coste de las medidas de seguridad y salud.
 Obligaciones específicas:
1. Elaborar un Plan de prevención.
2. Facilitar a los trabajadores equipos de trabajo adecuados.

3. Proporcionar equipos de protección individual a los trabajadores
cuando los riesgos no se puedan evitar con medidas de protección
colectiva.
4. Dar información, consulta y participación a los trabajadores sobre los
riesgos para su salud, las medidas de prevención y protección y las medidas
de emergencia.
5. Dar la formación teórica y práctica suficiente y adecuada a los trabajadores.
6. Elaborar un Plan de emergencia y evacuación.
7. Vigilar periódicamente la salud de sus trabajadores.
8. Elaborar y conservar la documentación relativa a la actividad preventiva de
la empresa (Plan de prevención, evaluación de riesgos laborales,
reconocimientos médicos, …)
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54
6ETCS
9. Coordinar la prevención cuando en un mismo centro de trabajo trabajen

dos o más empresas, o en caso de contratas o subcontratas.
10. Garantizar la protección de colectivos especialmente sensibles, trabajadoras
embarazadas, menores de edad y trabajadores temporales.
Por otro lado, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece también una serie de
obligaciones para el trabajador:
1. Cumplir las medidas de prevención.

2. Usar adecuadamente los medios para desarrollar su actividad.
3. No poner fuera de funcionamiento los dispositivos de seguridad.
4. Informar de cualquier situación de riesgo.
5. Cooperar con el empresario para garantizar unas condiciones de trabajo
seguras.
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55
Tema 5
El mundo laboral y la formación
5.1. El mercado de trabajo. Estructura, Perspectivas de empleo

en España
5.1.1. El mercado de trabajo
Las decisiones de las personas sobre la profesión que quieren ejercer dependen en gran medida
de las características del mercado de trabajo, de su estado y de las oportunidades que ofrece al
individuo.
Así podemos definir el mercado de trabajo como el lugar en el que se encuentran los que
buscan empleo (demandantes) y los que ofrecen trabajo (empleadores).
 Los empleadores pueden clasificarse, en general, en Administraciones públicas y

empresas privadas. El acceso a un puesto de trabajo es distinto según se trate de la
propia Administración o una empresa privada. (Ver enlace 37).
 Los demandantes de empleo son aquellas personas que tienen más de 16 años,
edad mínima para poder trabajar en España.
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56
6ETCS
Enlace 37
www.060.es
Este portal contiene información sobre oferta de empleo público de la Administración

General del Estado y enlaces con las Administraciones Autonómicas y locales.
Cuando se produce un equilibrio entre la oferta y la demanda se da una situación de pleno

empleo. Actualmente con la crisis que azota España, existen más demandantes que oferentes de
empleo con una tasa de paro que supera los cinco millones de personas. Alcanzar una situación
de pleno empleo es muy complicado y depende de múltiples factores como la marcha de la
economía, situación demográfica, de la innovación tecnológica y de las medidas políticas. Así
es importante destacar:
 Las grandes empresas, buscan instalarse en países donde la mano de obra es

mucho más barata. Este fenómeno se conoce como deslocalización o el

offshoring lo que conlleva que muchos trabajadores de países desarrollados se
queden sin empleo.
 El descenso de la natalidad (España con una de las tasas más bajas de Europa), hace
necesario la entrada de inmigrantes para cubrir puestos de trabajo vacantes y
mantener el sistema de pensiones, aunque actualmente y debido a la crisis muchos
de ellos abandonan España ya que no encuentran trabajo en nuestro país.
 La innovación tecnológica hacen que las empresas necesiten menos mano de obra,
ya que los puestos que antes ocupaban los trabajadores ahora se realizan por
máquinas.
 Los ciclos económicos influyen directamente en el empleo, en situaciones de
bonanza hay mucho trabajo, mientras que en épocas como la actual de
estanflación se destruyen y no se crean nuevos puestos de trabajo.
5.1.2. Estructura del mercado de trabajo

Veamos cómo se estructura el mercado de trabajo en España. La Encuesta de Población Activa
(EPA), proporciona información acerca de la situación del mercado de trabajo. Es una investigación
trimestral llevada a cabo por el Instituto Nacional de Estadística (INE), cuya finalidad es obtener
datos de las distintas categorías en que se divide el mercado laboral (activos, inactivos, ocupados,
parados).
La EPA clasifica a la población en personas activas e inactivas. Los activos a su vez, pueden
ser ocupados o parados.
 Activos: son las personas de 16 o más años que tienen trabajo, están disponibles o
en condiciones de incorporarse a un trabajo en la semana de referencia (es decir, la
anterior a aquella que se realiza la entrevista). Se dividen a su vez en:
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57
- Ocupados: son las personas de 16 o más años que durante la semana de

referencia han estado trabajando al menos una hora a cambio de retribución
en dinero o en especie; y los que teniendo trabajo, han estado temporalmente
ausente del mismo por enfermedad, vacaciones, etc… Pueden ser asalariados
(trabajan por cuenta ajena) o no asalariados (trabajan por cuenta propia).
- Parados: Son las personas de 16 años o más que durante la semana de
referencia han estado sin trabajo, disponibles para trabajar y buscando
activamente empleo. Lo son también quienes han encontrado empleo y están
a la espera de incorporarse a él.
 Inactivos: son las personas de 16 o más años que no están incluidas en el grupo
anterior (jubilados, estudiantes…)
El análisis del mercado de trabajo en España utiliza los siguientes indicadores expresados en tanto
por ciento:
 Tasa de actividad: es el cociente entre la población activa y la población de 16 años

o más.
TA= Población activa / Población de 16 años o más x 100
 Tasa de paro: es el cociente entre la población parada y la población activa.

TP=Población parada / Población activa x 100
 Tasa de empleo: es el cociente entre el número de ocupados y la población de 16

años o más.
TE= Población ocupada / Población de 16 años o más x 100
Con la entrada en vigor de la libre circulación de los trabajadores entre los países miembros
de la UE en 1992, el mercado laboral español adquirió una dimensión europea. Esto ha traído
ventajas pero también inconvenientes para aquellas personas que buscan trabajo, debido a que
pueden buscar trabajo dentro de la UE, pero también ciudadanos europeos pueden venir a España
a buscarlo incrementando por tanto la competencia entre los trabajadores nacionales.
5.1.3. Perspectiva del empleo en España

Director de marketing, asesor científico y director financiero, los perfiles con mejores perspectivas
laborales para 2012.
 Las áreas de marketing y finanzas son las que presentan mejores perspectivas
para el empleo, tal y como ya sucedió en 2011.
 Además de la cualificación se valoran más que nunca las habilidades
relacionadas directamente con el puesto y la empresa.
Director de marketing, asesor científico y director financiero serán durante 2012 los perfiles de alta
cualificación más demandados. Estas son las previsiones recogidas en un informe elaborado por
Randstad Professional, consultoría de selección de puestos de alta cualificación del grupo Randstad
www.viu.es
58
6ETCS
para analizar el mercado laboral actual y establecer previsiones que ayuden a mejorar la
empleabilidad de los trabajadores españoles de cara al inicio de este año.
La figura del director de marketing cobrará una especial importancia dentro de la división
comercial y de ventas a la hora de elaborar la estrategia de la compañía y de proyectar su imagen
corporativa en el mercado.
Otro de los puestos que los expertos en recursos humanos y selección y búsqueda de talento de
Randstad han detectado que el perfil más demandado será el de community manager, relacionado
con el mundo on line y el social media, un hecho que confirma la demanda de gestión 2.0 durante
estos últimos años.
Dentro del área de salud, otro de los perfiles de alta cualificación que se prevé como uno de los
más solicitados está dentro de la especialidad sanitaria y es el de asesor científico o también
conocido como Medical Science Liaison o MSL.
Su misión es contactar con los Líderes de Opinión (KOls) de su área terapéutica y establecer una
relación científica para apoyar la venta de productos de laboratorio. Se trata de una de las
posiciones con mayor demanda en las compañías farmacéuticas, ya que permite un acercamiento
clínico a los médicos.
Por último, la división de Finanzas también ocupa un lugar importante en la demanda de puestos
ejecutivos. El perfil de director financiero se convierte también en la profesión más solicitada para
2012 a tenor de los resultados que ha experimentado durante el año pasado. Se trata del
encargado de estudiar la situación económica de la empresa y realizar un diagnóstico en el que se
reflejen aspectos como la solvencia, la liquidez y los beneficios.
“No sólo se busca una cualificación que esté directamente ligada con el puesto requerido, el
dominio de idiomas o la formación complementaria, sino también una serie de competencias y
habilidades que estén relacionadas con las necesidades de la empresa y que tengan que ver con la
polivalencia, la capacidad de trabajo en equipo, la capacidad de reacción, la innovación o la
disponibilidad a los cambios”.
Principales perfiles por sectores
La previsión para 2012 que ha llevado a cabo la empresa líder en soluciones de recursos humanos
también establece otros puestos de trabajo a nivel ejecutivo en función de los diferentes sectores.
De cara al perfil financiero, otros puestos demandados serán el de controller, responsable de
contabilidad, auditor, analista y contable.
Tal y como ha sucedido en anteriores años, los ingenieros se sitúan entre los perfiles más
solicitados. En 2012 destacarán el director de ingeniería, director industrial, process manager,
ingeniero técnico e ingeniero mecánico.
Por su parte, dentro de los relacionados con las nuevas tecnologías España empieza a destacar y
también sus previsiones de empleo. Nuestro país empieza a consolidar el mercado para
desarrolladores de aplicaciones para dispositivos móviles, una tendencia claramente al alza en
EE.UU donde esperaran la creación en 2012 de cerca de 200.000 nuevos puestos en este sector. De
www.viu.es
59
hecho, según un estudio reciente del Bureau of Labor Statistics en Estados Unidos
(http://www.bls.gov), seis de los diez oficios mejor pagados de la próxima década se hallarán en el
ámbito de tecnología de la información. Sin embargo, la tendencia un año más en el mercado
español es el puesto de programador de JAVA. Técnicos de posicionamiento y marketing en
buscadores en la red, expertos en mediciones de internet se sitúan también entre los trabajos más
demandados.
Por su parte, para el sector sanitario los puestos de trabajo más demandados serán el de delegado
hospitalario, medical advisor, sales manager, business unit manager y MSL.
Por último, para el perfil de comercial de ventas, los más solicitados dentro del área professionals
serán el de store manager, key account manager, comercial manager, sales representative, retail
manager y product manager.
Sectores de largo recorrido durante 2011
El informe elaborado por Randstad se basa también en los resultados de 2011, en los que se
reflejan los sectores que más han crecido y los que se prevé que continúen en esta
progresión. Los profesionales que trabajan en el sector de la Salud y el Bienestar han
demostrado tener un largo recorrido y no sólo en los puestos directamente relacionados con
la medicina y la enfermería sino también en otros menos específicos. Entre ellos destacan los
biólogos, químicos, delegados de ventas, visitadores médicos, delegados hospitalarios,
técnico de control o garantía de calidad o técnico de I+D.
Por su parte, el sector de las energías renovables ha continuado creando empleo. Los
ingenieros técnicos, jefes de proyecto o técnicos medioambientales, entre otros, son los
principales puestos demandados durante los últimos doce meses.
El ramo de las Nuevas Tecnologías también se ha convertido en uno de los campos laborales
de mayor desarrollo, gracias en especial a la aparición de las redes sociales y la evolución de
los software, y suma su progresión a la del sector turístico, que durante 2011 ha registrado un
aumento del 7% en la afluencia de turistas extranjeros respecto al año anterior.
5.2. El proceso de búsqueda de empleo: fuentes de información,

organismos e instituciones, oferta y demanda de empleo,
selección de personal
5.2.1. El proceso de búsqueda de empleo: fuentes de información
La búsqueda de empleo puede producir temor o miedos al tener que enfrentarnos a pruebas,
entrevistas o exámenes muy distintos a lo que hemos vivido en el mundo académico. En este
proceso de búsqueda de empleo tenemos que tener claras dos cosas, en primer lugar que nuestra
formación es la adecuada y en segundo lugar tener seguridad en nosotros mismos. Deberemos
trazar un plan de acción, y ponerlo en marcha.
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60
6ETCS
Pautas para buscar trabajo:
 Establecer un horario mínimo, diario o semanal, para tareas relacionadas con la

búsqueda de empleo.
 Tendremos que programar las tareas que vamos a realizar cada día: leer
anuncios, buscar en internet, realizar CV y cartas de presentación, buscar
direcciones e información sobre empresas, preparar entrevistas…
 Hacer un buen curriculum vitae y una carta de presentación (centrarlo sobre

todo en la experiencia y los estudios relacionados con el trabajo al que
pretendamos aspirar)
 Si tenemos que acudir a una entrevista de trabajo, tendremos que recopilar
información sobre la empresa y el puesto de trabajo que ofrecen
 Prepara muy bien la entrevista, pensando en posibles preguntas y respuestas
 Si no superamos las entrevistas ir apuntando cuáles creemos que han sido nuestros
fallos
 Ser optimista y no decaer en nuestro empeño.
Las fuentes de información sobre empleo más conocidas son las siguientes:
 Internet: Existen multitud de páginas web que se dedican a facilitar el contacto

entre empresas y candidatos. También podemos enviar nuestro CV a las web de
aquellas empresas en las que nos interesa trabajar o incluso introducir nuestro

perfil en alguna red social , por ejemplo Linkedin. (Ver enlace 38).
 Empresas de trabajo temporal (ETT). Contratan temporalmente a trabajadores en
su plantilla y los prestan a otra empresa a través de contratos de puesta a
disposición. Algunas de las ETT más conocidas son Manpower, Adecco, Randstat y
Page Personnel.
 Agencias de colocación: Se trata de intermediarias que ayudan a conseguir
empleo, garantizando el principio de igualdad en el acceso al empleo. Las agencias
están promovidas por ayuntamientos, sindicatos, administraciones autónomas,
fundaciones u organizaciones no gubernamentales.
 Sistema Nacional de Empleo (www.sistemanacionaldeempleo.es). Está integrado
por el servicio Público de Empleo Estatal y los servicios públicos de empleo de las
CCAA. También ofrecen empleo las diputaciones provinciales y los ayuntamientos,
así como países del Espacio Económico Europeo.
 Prensa: Se debe leer todos los días, prestando especial atención a los suplementos
o periódicos dedicados a temas de economía y empleo. La prensa la podemos
encontrar en Internet, bibliotecas públicas, bares y cafés, etc…
 Autocandidatura: consiste en enviar por iniciativa propia el CV para que figure en
los ficheros de aquellas empresas que en un futuro pueden necesitar trabajadores.
www.viu.es
61
 Relaciones personales: Los familiares, amigos, conocidos compañeros y personas

del círculo cercano también pueden ayudar a encontrar empleo. Muchos empleos
se consiguen de esta forma.
 Bolsas de empleo de los centros educativos. En muchos centros educativos
existen bolsas de trabajo a las que acuden las empresas demandando mano de
obra. Hay que averiguar que persona o departamento es el responsable de la
gestión de dichas bolsas para ponernos en contacto e inscribirse en las mismas.
 Formación en Centros de Trabajo (FCT). A la vez que posibilitan practicar los
conocimientos adquiridos en los centros educativos, permiten al empresario tener
en cuenta a futuros trabajadores y enlazarlos con algún tipo de contrato de trabajo.
Enlace 38
Portales de empleo más conocidos donde podrás encontrar información relativa al
mercado de trabajo como ofertas de empleo .Consultado a 23/08/2012.
www.bolsatrabajo.com
www.canaltrabajo.com
www.empleo.com
www.primerempleo.com
www.trabajo.org
www.laboris.net
www.infojob.net
5.2.2. Organismos e Instituciones relacionados con la búsqueda de

empleo, punto de encuentro entre oferta y demanda de empleo
Aunque ya hemos mencionado algunos entre las fuentes de empleo, ahora los vamos a ver con un
poco más de profundidad, nos referimos a aquellos organismos e instituciones que tienen su labor
principal en la intermediación entre oferta y demanda de empleo.
 Los Servicios Públicos de Empleo. Dependen de las Administraciones Públicas,

en España hay un servicio Público estatal (INEM), al que hay que sumar los 17
autonómicos. En Madrid se llama Servicio Regional de Empleo, en Cataluña
Servicio Público de Colocación, en Aragón Instituto Aragonés de Empleo y en

Valencia SERVEF (Servicio Valenciano de Empleo y Formación), creado por la
Ley 3/2000 de 17 de Abril. (Ver enlace 39).
 Las consultoras de personal: son agencias contratadas por las empresas para
ejercer de intermediarias en el proceso de selección de sus trabajadores,
www.viu.es
62
6ETCS
asesorando sobre capacidad y aptitud de cada uno de los candidatos y llevando a

cabo la planificación y el desarrollo de dicho proceso. Son privadas y no tienen
ánimo de lucro. Cuentan con sus propias bases de datos de empresas y

trabajadores, por lo que es conveniente hacerles llegar el curriculum vitae .
 Las ETT, que ya las hemos visto en el apartado anterior junto con las agencias de
colocación.
 Otros organismos de Intermediación Laboral: las asociaciones empresariales y
las Cámaras de Comercio son algunos de los organismos que ofrecen servicios de
intermediación laboral. Sus bases de datos contienen una gran cantidad de
información sobre empresas de su provincia. Las organizaciones sindicales
disponen igualmente de bases de datos muy útiles que refuerzan con servicios de
asesoramiento y búsqueda de trabajo, informando sobre normativa laboral y
actuaciones en materia de empleo.
 También encontramos ASETRA, Asociación Española de Empleo, Autoempleo y
Teletrabajo.
 MAP, Ministerio de Administraciones Públicas.
 ARAÑA, Red de Asociaciones por el empleo juvenil.
 Portales de empleo: son sitios web especializados, en los que el tipo de empresas
publican sus ofertas de trabajo. Los demandantes de empleo pueden acudir a ellos
para responder a ofertas ya abiertas o para publicar su curriculum vitae e iniciar
a sí una búsqueda activa de empleo. En EEUU, la búsqueda de trabajadores por

Internet recibe el nombre de e-recruiting (reclutamiento electrónico).
Para finalizar este punto es importante destacar la diferencia entre búsqueda pasiva y activa de
empleo:
 Búsqueda pasiva: Se caracteriza por; anuncios de empleo, Servicios Públicos de

Empleo, ETT, Agencias privadas de colocación, Consultoras de selección de
personal, Asociaciones empresariales o sindicales…
 Búsqueda activa: Se caracteriza por; Contacto telefónico, cartas de
autocandidatura, acudir en persona a las empresas, consultar en el entorno
inmediato (familiares, amigos, conocidos)…
Enlace 39
Página web del Servef. A través del apartado ofertas de empleo, se pueden buscar
ofertas de trabajo. Consultado a 23/08/2012.
www.servef.es.
www.viu.es
63
5.2.3. Selección de personal
La selección de personal es una actividad que cada vez adquiere mayor protagonismo. La
experiencia ha demostrado que es necesario llevarla a cabo de la forma más profesional para
optimizar los recursos humanos de la empresa y la gestión del talento. Una buena selección
obtiene unos resultados importantes y rentables, pensemos en las dificultades, legales, humanas y
socio-laborales que existen al despedir a un trabajador, de ahí la importancia que tiene el proceso
de selección. Además éste se acentúa en el área comercial, ya que existen verdaderas dificultades a
la hora de hallar buenos vendedores. Para encontrar a la persona adecuada a cada puesto hemos
de considerar, por una parte, las diferencias individuales que existen; pensemos que cada individuo
tiene unas condiciones físicas, actitudes, aptitudes, conocimientos y experiencia distintas; por otra
parte hemos de tener en cuenta las diferencias que implica el trabajo, pues según sea éste, así se
exigirán unos determinados requisitos. El éxito de la selección de personal está en la
adecuación de la persona al puesto. Para llegar a la entrevista o pruebas de selección, en
primer lugar deberemos presentar nuestro curriculum vitae y también es importante
adjuntar una carta de presentación. Por tanto en este apartado veremos:
 El curriculum vitae y la carta de presentación.

 Pruebas de selección.
 La entrevista.
En primer lugar, el CV proviene del latín y significa la “carrera de la vida”, se trata de nuestro
historial personal, académico y profesional. El primer objetivo que debemos buscar a la hora
de preparar nuestro Curriculum Vitae es obtener una entrevista. (Ver enlace 40)
Enlace 40
Redtrabaja. En el apartado trabajo se pueden visualizar videos y cartas de presentación.
Consultado a 23/08/2012 .
www.redtrabaja.es.
El Curriculum Vitae cumple una triple función:
 Presentarte a tu futuro empleador.

 Concentrar la atención durante la primera entrevista sobre los aspectos más
importantes de tu personalidad y de tu recorrido académico y laboral.
 Después de la entrevista, recordar a tu futuro empleador los datos que mejor
hablan de ti.
De los puntos fuertes de tu biografía, tu Curriculum Vitae debe resaltar los que están en perfecta
adecuación con la función que debes desempeñar en la empresa, pero sin mentir. Esto significa
que a lo mejor debes modificar tu Curriculum dependiendo del puesto de trabajo al que te
presentes.
www.viu.es
64
6ETCS
Cómo estructurar tu Curriculum Vitae
Primero es preciso darle un título: "Curriculum Vitae" de (nombre y apellidos de la persona), o

solamente "Curriculum Vitae". A continuación, vienen las diferentes partes, distribuidas de la
siguiente manera:
 Datos personales: Nombre y apellidos, lugar y fecha de nacimiento, estado civil,

dirección personal, número de teléfono de contacto, dirección de correo
electrónico, etc.
 Formación académica: Estudios que has realizado, indicando fechas, centro, y
lugar donde han sido realizados.
 Otros Títulos y Seminarios: Estudios realizados complementarios a los
universitarios que mejoran tu formación universitaria, indicando las fechas, el
Centro y el lugar donde fueron realizados.
 Experiencia Profesional: Experiencia laboral relacionada con los estudios
universitarios o que puedan ser de interés para la empresa que desea contratarte.
No olvides señalar las fechas, la empresa dónde trabajaste y las funciones y tareas
llevadas a cabo.
 Idiomas: En este apartado mencionarás los idiomas que conoces y tu nivel. Si
obtuviste algún título reconocido, como por ejemplo el 'First Certificate' en Inglés,
que acredite tus conocimientos en estos ámbitos, indícalo.
 Informática: Señala aquellos conocimientos informáticos que poseas: sistemas
operativos, procesadores de texto, hojas de cálculo, bases de datos, diseño gráfico,
internet, etc.
 Otros Datos de Interés: En este último apartado señala todos aquellos aspectos
que no han sido incluidos todavía, tales como: Carné de conducir, disponibilidad,
etc.
Cómo presentar tu Curriculum Vitae
Existen tres maneras de presentar un Curriculum Vitae: la cronológica, la cronológica inversa,

y la funcional.
 El Curriculum Vitae cronológico. Permite presentar la información partiendo de lo

más antiguo a lo más reciente. Este formato tiene la ventaja de resaltar la evolución
seguida. Pone de relieve, si cabe, la estabilidad y la evolución ascendente de tu
carrera. Su presentación cronológica ofrece el esquema ideal para la ulterior
entrevista personal.
 El Curriculum Vitae cronológico inverso. Menos tradicional, esta presentación
gana cada día más terreno. Consiste en empezar por los datos más recientes. Tiene
la ventaja de resaltar tus experiencias más recientes que son obviamente las que
interesan más a las personas susceptibles de contratarte.
www.viu.es
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 El Curriculum Vitae funcional. Distribuye la información por temas y proporciona

un conocimiento rápido de tu formación y experiencia en un ámbito determinado.
Es un perfecto instrumento de marketing porque, como no sigue una progresión
cronológica, permite seleccionar los puntos positivos y omitir los eventuales errores
de recorrido, los periodos de paro, los frecuentes cambios de trabajo...
El especialista en selección y contratación de personal está acostumbrado a estas tres formas de
presentación de curriculum, por lo que deberás escoger la que mejor conviene a tu perfil
profesional. Es importante destacar que las nuevas tecnologías han hecho posible el
videocurrículum digital, que consiste en una grabación en video digital de dos a tres minutos
donde el aspirante da a conocer su formación y trayectoria profesional.
Es muy importante destacar a nivel europeo, para facilitar el movimiento de trabajadores y

estudiantes en Europa se han creado los sistemas:
 Europass: Para evitar las confusiones que se producen en la selección de

trabajadores y estudiantes que deseen desplazarse por la Unión Europease ha
creado el sistema Europass, cuyo objetivo es ayudar a los ciudadanos europeos
a presentar la información académica, laboral y personal de manera sencilla y
fácilmente comprensible en toda Europa. Dentro de este sistema existe el
modelo de curriculum vitae europass , que al ser común para todos los estados
simplifica los procesos de selección a las empresas e instituciones de distintas
nacionalidades. (Ver enlace 41).
 Ploteus: (Portal on learning Opportunities Throughout the European Space) es
el portal sobre oportunidades de aprendizaje en todo el espacio europeo.
Tiene como objetivo ayudar a estudiantes, personas que buscan empleo,
trabajadores, padres, orientadores y profesores a encontrar información
sobre cómo estudiar en Europa, y contiene información en diferentes idiomas
sobre formación en Europa, explicaciones sobre sistemas educativos europeos,
programas de intercambio y becas disponibles en los países europeos.
 Eures, portal europeo de la movilidad profesional. Se trata de una red de
cooperación entre la Comisión Europea y los servicios públicos de empleo de
los estados miembros del EEE (los países de la UE, Noruega, Islandia,
Liechtenstein y Suiza) y otras organizaciones asociadas. El propósito de Eures es
proporcionar servicios de búsqueda de empleo a los trabajadores y
empresarios, así como a cualquier ciudadano que desee beneficiarse de la
libre circulación de las personas. (Ver enlace 42).
Enlace 41
Europass. A través de esta página se puede descargar el documento de CV en distintas
lenguas, cumplimentarlo y guardarlo. Consultado a 23/08/2012.
www.europass.cedefop.europa.eu
www.viu.es
66
6ETCS
Enlace 42
Eures. Donde te puedes registrar en Mi Eures y crear tu CV en línea. Consultado a
24/08/2012.
www.ec.europa.eu/eures,
La carta de presentación
La carta de presentación es el escrito que se envía junto con el curriculum, si está bien
realizada podrá fortalecer el curriculum, pero si no, lo perjudicara sin duda.
Es aconsejable evitar el modelo estándar y debe ser personalizada y concebida para cada
empresa y para cada trabajo al que se opte.
Estructura de la carta:
 Primer párrafo, en el que se concretara la razón por la que se escribe. Se debe
hacer referencia a la fuente por la que se conoce la existencia del puesto o la razón
por la que se envía el curriculum vitae correspondiente.
 Segundo párrafo, en el que se hace referencia al CV al que se adjunta,
resaltando los puntos fuertes relacionados con el puesto solicitado, resaltando
sobre todo la experiencia y formación relacionados con dicho puesto.
 Tercer párrafo, se escribe cómo, dónde y cuándo es posible establecer
contacto para entablar una entrevista.
 Despedida, se evitarán formulas demasiado formales, pero también
excesivamente coloquiales.
 Anexo, se citan los documentos que acompañan a la carta, normalmente el CV.
Las pruebas de selección
Para elegir al candidato idóneo para un puesto de trabajo se utilizan diferentes instrumentos, entre
las principales pruebas que se aplican en los procesos de selección deben destacar las siguientes:
 Pruebas psicométricas de inteligencia y aptitudes

 Cuestionarios de personalidad e intereses
 Pruebas profesionales y de conocimientos
 Pruebas de idiomas
Estas pruebas no son imprescindibles en los procesos de selección, se deben considerar como un
complemento.
La entrevista
La entrevista de selección puede definirse como una comunicación formalizada de

interacción por medio del lenguaje, generalmente entre dos personas (entrevistado y
entrevistador) donde se produce un intercambio de información a través de preguntas,
www.viu.es
67
demostraciones, simulaciones o cualquier técnica que permita categorizar y evaluar la

idoneidad de un candidato para un puesto de trabajo.
Los objetivos del entrevistador son:
 Conocer al candidato.
 Probar sus actitudes personales.
 Verificar la personalidad y compatibilidad con el ambiente de trabajo
 Evaluar las competencias del candidato para el desarrollo eficaz del puesto.
 Transmitir una imagen adecuada de la empresa e informar al candidato sobre la
empresa y el puesto.
Los objetivos del entrevistado son:
 Mostrar que nuestro perfil profesional y personal se adecua al del puesto ofertado.
 Demostrar su competencia laboral para el puesto, su interés en el mismo: sabe,
quiere y puede desempeñar el puesto de trabajo.
 Causar una impresión positiva.
 Transmitir la información que nos solicitan de manera positiva y sincera.
La entrevista puede ser:

 Directiva o cerrada: El entrevistador dirige la conversación a través de
preguntas precisas y se esperan respuestas concretas. Se suele utilizar cuando
se requiere una información objetiva.
 No directiva o abierta: Se trata de una entrevista no estructurada, donde el
entrevistador hace preguntas muy generales. Tiene la ventaja de suscitar
confianza y espontaneidad y exige que el entrevistador sea un experto, porque se
pueden olvidar datos importantes. Se utiliza cuando interesa información referente
al carácter y personalidad.
 Mixtas: Es una mezcla de las dos anteriores. Es la más frecuente. En ella
debemos ser concretos y relacionar las respuestas con el puesto al que se opta.)
En cuanto al número de personas que participan en ella, pueden ser:
 Individuales: Entrevistador y entrevistado.

 Colectivas: Existen tres posibilidades:
 Un entrevistador y varios entrevistados. Evalúan la capacidad de hablar en público
y cómo nos relacionamos con los demás.
 Dos o más entrevistadores al mismo tiempo y un único entrevistado:
www.viu.es
68
6ETCS
- Se califica al entrevistado a partir del resultado de la información obtenida por cada

uno de ellos. Hay que dirigirse a todos los entrevistadores aunque alguno no
pregunte nada.
 Dos o más entrevistadores y varios entrevistados.
En cuanto al número de entrevistas:
 Entrevista inicial o preliminar: Se utiliza cuando hay muchos candidatos. Es

una entrevista poco profunda basada en el análisis de currículum y su objetivo
es reducir el número de candidatos a un tamaño manejable.
 Entrevista de selección propiamente dicha: Pretende determinar el valor de
cada candidato en relación con el puesto a cubrir. Si no ha habido entrevista
preliminar, la primera parte es para valorar el currículum y después se profundiza
en la motivación, habilidades, competencias y aptitudes relevantes del candidato
para el puesto.
 Entrevista final: Se utiliza cuando quedan pocos candidatos. En ella se habla de
temas más profesionales, se negocian las condiciones de incorporación y salario.
Diferentes fases de una entrevista:
1. Fase inicial: el saludo y la presentación. Se explican los motivos y objetivos de

la entrevista. Generalmente se utilizan preguntas abiertas y poco trascendentes a
fin de crear un clima de confianza y comunicación. A veces, el entrevistador hace
una descripción del puesto al que opta.
2. Cuerpo central de la entrevista: se explorará el área educacional, historial
profesional, competencias, motivaciones y lo que el entrevistador crea necesario
para un profundo conocimiento del candidato.
3. Fase de cierre: el entrevistado debe hacer alguna pregunta al entrevistador que
denote interés por el trabajo y la empresa, motivación iniciativa y seguridad. El
entrevistado puede hacer una descripción más detallada de las condiciones
ofrecidas.
Consejos para afrontar una entrevista
Antes de la entrevista:
La primera impresión será muy difícil de borrar. Por esta razón es muy conveniente que cuides
tu imagen hasta en los más mínimos detalles:
 Cuida la apariencia no usando una indumentaria de colores vivos y estridentes.

 Acude formalmente vestido y adaptado al puesto de trabajo.
 Lleva el pelo bien arreglado.
 Usa maquillajes poco llamativos.
 Evita las colonias fuertes.
www.viu.es
69
 Controla la ansiedad practicando técnicas de relajación.

 Obtén la máxima información sobre la empresa, el puesto, el sector a que se dedica.
 Prepara el análisis del puesto de trabajo.
 Prepara tu currículum.
 Prepara vocabulario sobre el puesto.
Durante la entrevista:
 Puntualidad.
 Pide permiso para entrar.
 Llega puntual y no más de 10 o 15 minutos antes del comienzo de la entrevista.
 Deja que el entrevistador lleve la iniciativa y sea él quien te dé la mano en primer
lugar, porque él es quien lleva el control de la entrevista.
 Da la mano de manera enérgica pero que el apretón no sea excesivo.
 Saluda al entrevistador por su nombre si lo conoces.
 No tutees a tu interlocutor.
La postura:
 No te sientes hasta que te lo indiquen.

 La postura debe ser natural, bien acomodada con la cabeza y la espalda recta.
No apoyes los codos en la mesa, puede parecer una conducta avasalladora
La mirada:
 Debes mirar al interlocutor la mayor parte del tiempo. Una mirada directa
indica generalmente un contacto fácil y franco.
 Procura que la mirada insistente no se convierta en intimidatoria.
Comunicación verbal:
 Cuida la comunicación verbal: no hables demasiado alto ni deprisa. Tan

importante es lo que se dice como la manera de decirlo, sabiendo guardar silencios
para escuchar al interlocutor y no precipitarse en las respuestas.
 Cuida que el lenguaje sea culto y adaptado al puesto de trabajo, que no sea
demasiado pedante ni demasiado coloquial.
 Evita palabras con connotación negativa: “El problema es….”
 Emplea frases cortas y verbos de acción, un lenguaje directo hará que el
entrevistador no necesite un exceso de concentración para entender lo que dices.
 Expresa seguridad: “Estoy seguro/a….”, “sabré estar a la altura…”
www.viu.es
70
6ETCS
 Expresa motivación y entusiasmo: “Estoy muy interesado/a…”,”Estoy muy

ilusionado/a con la posibilidad de …”
 Expresa logros; “Estuve responsabilizado/a de…”, “Aquello me ha ayudado a
conseguir…”
 Sé sincero para no caer en contradicciones.
Comunicación no verbal:
 Es todo aquello que transmitimos por medio de movimientos o gestos. Deben

ser acordes a la idea o al sentimiento que estamos transmitiendo.
 Debes tratar de evitar “TICS” que puedan demostrar nerviosismo, mala
educación o incluso algún trastorno de la personalidad. (Ver enlace 43).
Enlace 43
Aparecen consejos y 100 preguntas que pueden realizarse en las entrevistas de
selección. Consultado a 24/08/2012
www.unex.es .
5.3. Iniciativas para el trabajo por cuenta propia: autoempleo y

creación de un plan de negocio
El trabajo por cuenta ajena no es la única opción de inserción en el mundo laboral, cabe la
posibilidad de montar una empresa o negocio propio. Todas las Administraciones públicas, desde
la europea a la municipal, incentivan la creación de empresas generadoras de empleo y riqueza.
La constitución de una empresa propia no es tarea fácil. Puede requerir un largo periodo de
tiempo, dependiendo de lo madurada que este la idea, del nivel tecnológico necesario y de
las necesidades de financiación.
Los motivos que llevan a una persona a crear su propia empresa pueden ser muy variados:
 Tener una buena idea de negocio.

 Buscar la independencia laboral.
 Seguir la tradición empresarial familiar.
 Salir de una situación de desempleo.
El emprendedor debe ser capaz de llevar a cabo tareas multidisciplinares, ya que crear una
empresa requiere invertir medios económicos, técnicos, humanos y de investigación, desarrollo e
innovación. Exige asimismo una coordinación eficaz de todos los recursos para alcanzar los
objetivos propuestos.
www.viu.es
71
El plan de empresa
El proyecto de creación de una empresa tiene su origen en la idea de un emprendedor que luego
será desarrollada a través de un plan de empresa. Mediante dicho plan se analizará la posibilidad
de realizar la idea y convertirla en un próspero negocio.
Fases que debe contener un plan de empresa:
 Presentación del proyecto y de los promotores: se describe el proceso de

creación y plasmación de la idea, así como el historial del o de los promotores
 Descripción del actividad de la empresa: se analizan el producto o servicio y
sus características, las necesidades que va a satisfacer y las ventajas que tiene
con respecto a la competencia
 Estudio de mercado, donde se tendrán en cuenta los clientes potenciales,
segmentándolos por edad, sexo, nivel cultural y adquisitivo…y se indicará al
área de negocio que se pretende entrar. También estudiaremos los
competidores, cuyas fortalezas y debilidades serán analizadas. Podemos

utilizar la parrilla DAFO para encontrar nuestros puntos fuertes y débiles
comparándolos con la competencia
 Plan de marketing, teniendo en cuenta las 4 variables del marketing-mix,
precio, producto, distribución y promoción.
 Plan de producción: en él se fijarán las directrices del proceso productivo, la
tecnología, equipos y suministros necesarios, los proveedores, el programa de
abastecimiento y la gestión de stocks.
 Los recursos humanos: descripción de los perfiles y el número de personas
necesarias para desarrollar todas las tareas del proceso productivo.
 Plan económico-financiero: contiene una relación detallada de los recursos
necesarios para poner en marcha la empresa. Se incluyen también el origen y
coste de estos recursos, las fuentes de financiación, los costes de producción y
la rentabilidad esperada.
 Localización y aspectos formales : estudio de elementos tales como el lugar
físico donde se desarrollaran las actividades y la forma jurídica elegida para
desarrollar el proyecto empresarial, así como los trámites formales necesarios
para la puesta en marcha. Fin de la animación. (Ver enlace 44).
Enlace 44
Redtrabaja. En la redtrabaj@, bajo la opción autoempleo podrás evaluar tu perfil como
emprendedor y la idea de negocio. También tiene ayuda para elaborar un plan de
empresa. Consultado a 27/08/2012.
www.redtrabaja.es
www.viu.es
72
6ETCS
www.viu.es
73
Tema 6
Acreditación de la competencia. Niveles de

cualificación
6.1. Las relaciones entre la cualificación y la integración en el
mundo laboral
El Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales (CNCP) es el instrumento del Sistema
Nacional de las Cualificaciones y Formación Profesional (SNCFP) que ordena las
cualificaciones profesionales susceptibles de reconocimiento y acreditación, identificadas en
el sistema productivo en función de las competencias apropiadas para el ejercicio
profesional. (Ver enlace 45)
Enlace 45
Educación.es. Este portal nos lleva a la página del Incual (Instituto Nacional de las
Cualificaciones profesionales) donde se pueden comprobar las cualificaciones
profesionales existentes en cada momento, así como el catalogo modular de la
formación profesional. Consultado a 27/08/2012
www.educacion.es
www.viu.es
74
6ETCS
Comprende las cualificaciones profesionales más significativas del sistema productivo


español, organizadas en familias profesionales y niveles. Constituye la base para elaborar la
oferta formativa de los títulos y los certificados de profesionalidad.
El CNCP incluye el contenido de la formación profesional asociada a cada cualificación, de acuerdo
con una estructura de módulos formativos articulados.
El Instituto Nacional de las Cualificaciones es el responsable de definir, elaborar y mantener

actualizado el CNCP y el correspondiente Catálogo Modular de Formación Profesional.
Estructura del CNCP:
El Catálogo se organiza en familias profesionales y niveles. Así, se han definido 26 familias

profesionales - atendiendo a criterios de afinidad de la competencia profesional de las
ocupaciones y puestos de trabajo detectados- y cinco niveles de cualificación, de acuerdo al
grado de conocimiento, iniciativa, autonomía y responsabilidad precisos para realizar dicha
actividad laboral.
El Catálogo Modular de la Formación Profesional (CMFP)
El Catálogo Modular de Formación Profesional es el conjunto de módulos formativos

asociados a las diferentes unidades de competencia de las cualificaciones profesionales.
Proporciona un referente común para la integración de las ofertas de formación profesional que
permita la capitalización y el fomento del aprendizaje a lo largo de toda la vida.
Mediante el Catálogo Modular de Formación Profesional se promueve una oferta formativa de
calidad, actualizada y adecuada a los distintos destinatarios, de acuerdo con sus expectativas de
progresión profesional y de desarrollo personal.
Además, atiende a las demandas de formación de los sectores productivos, por lo que persigue un
aumento de la competitividad al incrementar la cualificación de la población activa.
Familias profesionales y Niveles de cualificación.
FAMILIAS PROFESIONALES NIVELES DE CUALIFICACIÓN
• Agraria
• Marítimo-Pesquera
• Industrias Alimentarias Competencia en un conjunto reducido de actividades
Nivel 1
• Química simples, dentro de procesos normalizados.

• Imagen Personal Conocimientos y capacidades limitados.
• Sanidad
• Seguridad y Medio Ambiente
• Fabricación Mecánica
• Electricidad y Electrónica Competencia en actividades determinadas que pueden
• Energía y Agua ejecutarse con autonomía.
Nivel 2
• Instalación y Mantenimiento Capacidad de utilizar instrumentos y técnicas propias.

• Industrias Extractivas Conocimientos de fundamentos técnicos y científicos de
• Transporte y Mantenimiento de la actividad del proceso.
Vehículos
www.viu.es
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FAMILIAS PROFESIONALES NIVELES DE CUALIFICACIÓN
• Edificación y Obra Civil

• Vidrio y Cerámica Competencia en actividades que requieren dominio de
• Madera, Mueble y Corcho técnicas y se ejecutan con autonomía.
Nivel 3
• Textil, Confección y Piel Responsabilidad de supervisión de trabajo técnico y
• Artes Gráficas especializado.
• Imagen y Sonido Comprensión de los fundamentos técnicos y científicos
• Informática y Comunicaciones de las actividades y del proceso.
• Administración y Gestión Competencia en un amplio conjunto de actividades
• Comercio y Marketing complejas.
• Servicios Socioculturales y a la Diversidad de contextos con variables técnicas científicas,
Comunidad
Nivel 4
económicas u organizativas.
• Hostelería y Turismo Responsabilidad de supervisión de trabajo y asignación
• Actividades Físicas y Deportivas de recursos.
• Artes y Artesanías Capacidad de innovación para planificar acciones,
desarrollar proyectos, procesos, productos o servicios.
Competencia en un amplio conjunto de actividades muy
complejas ejecutadas con gran autonomía.
Diversidad de contextos que resultan, a menudo,
Nivel 5
impredecibles.
Planificación de acciones y diseño de productos, procesos
o servicios.
Responsabilidad en dirección y gestión.
Tabla 13. Familias profesionales y niveles de cualificación.
Definición de cualificación profesional
La cualificación profesional es el “conjunto de competencias profesionales con significación

en el empleo que pueden ser adquiridas mediante formación modular u otros tipos de
formación, así como a través de la experiencia laboral” (Ley 5/2002 de las Cualificaciones y de la
Formación Profesional). Se entiende que una persona está cualificada cuando en su desempeño
laboral obtiene los resultados esperados, con los recursos y el nivel de calidad debido. Desde un
punto de vista formal, la cualificación es el conjunto de competencias profesionales
(conocimientos y capacidades) que permiten dar respuesta a ocupaciones y puestos de
trabajo con valor en mercado laboral, y que pueden adquirirse a través de formación o por
experiencia laboral. La competencia se define como ”el conjunto de conocimientos y
capacidades que permiten el ejercicio de la actividad profesional conforme a las exigencias
de la producción y del empleo” (Ley 5/2002 de las Cualificaciones y de la Formación
Profesional). La competencia de una persona abarca la gama completa de sus conocimientos y
sus capacidades en el ámbito personal, profesional o académico, adquiridas por diferentes vías y
en todos los niveles, del básico al más alto. A su vez, la citada norma conceptualiza la unidad de
competencia como el “agregado mínimo de competencias profesionales, susceptible de
reconocimiento y acreditación parcial”. El CNCP incorpora tanto las competencias técnicas -las
específicas de esa cualificación y las transversales a otras- como también las competencias clave.
Las competencias clave son aquellas que permiten a los individuos adaptarse a un entorno laboral
cambiante: permiten obtener buenos resultados durante la actividad profesional en diferentes
www.viu.es
76
6ETCS
dominios o contextos sociales. Constituyen pues la clave para la flexibilidad profesional o funcional
de los trabajadores al posibilitar su movilidad, ya sea dentro de un mismo campo ocupacional o de
un campo a otro. El SNCFP persigue identificar cuáles son las competencias requeridas para el
empleo, por lo que tiene en cuenta tanto las competencias profesionales técnicas como las
competencias clave, no ligadas a disciplinas o campos de conocimiento concretos, pero
imprescindibles para la inserción laboral. A cada cualificación se le asigna una competencia
general, en la que se definen brevemente los cometidos y funciones esenciales del profesional. Se
describen también el entorno profesional en el que puede desarrollarse la cualificación, los
sectores productivos correspondientes, y las ocupaciones o puestos de trabajo relevantes a los que
ésta permite acceder.
6.2. Análisis y evaluación del propio potencial profesional y de los

intereses personales
La base del análisis y evaluación del potencial profesional y de los intereses personales, es la
aplicación de una correcta intervención orientadora. Si recordamos, la orientación es el proceso
continuo de ayuda para capacitar la toma de decisiones, tanto a nivel personal, académico como
profesional. En la medida en que queremos capacitar a los individuos para la toma de decisiones,
debemos tener en cuenta, sus diferentes capacidades, motivaciones e intereses. Es decir,
debemos tener en cuenta el principio de atención a la diversidad. Este principio nació en
1990 con la LOGSE hoy en día derogada, y actualmente la LOE de 2006 sigue basándose en
él. Siguiendo ambas leyes, no todos los alumnos tienen las mismas perspectivas, por ello la
enseñanza debe estar abierta a todas ellas. Los ámbitos en que se manifiesta la diversidad son tres:
 Capacidad para aprender; los alumnos se diferencian progresivamente en

cuanto a su capacidad para aprender, es decir, tienen estilos y ritmos de
aprendizaje diferentes. La capacidad para aprender tradicionalmente se ha
medido a través del rendimiento escolar, pero actualmente ya no es considerada
sinónimo de capacidad intelectual.
 Motivación por aprender: la motivación de los alumnos será muy diferente,
ya que ésta depende de varios factores como el autoconcepto, la historia de
éxitos y fracasos del alumno o la utilidad del aprendizaje, es decir, que encuentre
un significado lógico y funcional en aquello que está aprendiendo.
 Intereses; son las preferencias y gustos que manifiestan los alumnos por unas
actividades u otras. Evidentemente los intereses en el alumnado van a ser muy
variados, por ello el sistema educativo debe ofrecer las máximas posibilidades para
cubrir sus necesidades.
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Figura 7. Los tres principios de atención a la diversidad.
A partir del principio de atención a la diversidad, para conseguir una orientación adecuada de los
alumnos, es conveniente realizar tres clases de estudios entorno a ellos:
 En primer lugar, un análisis y evaluación del potencial profesional.

 En segundo lugar, un análisis y evaluación de sus intereses personales.
 En tercer lugar, analizaremos las posibilidades del sujeto.
Para finalizar el tema, veremos los instrumentos más utilizados a la hora de llevar a cabo estas tres
actuaciones mencionadas.
6.2.1. Los intereses personales y los conocimientos. Las competencias

profesionales y el mercado de trabajo
El potencial profesional es el conjunto de experiencias, aprendizajes y competencias del

individuo, unido a sus características físicas y psicológicas. Existen autores que centran el
análisis de la conducta y el potencial profesional exclusivamente en las características del
individuo. En la postura contraria, se encuentran aquellos que consideran que la conducta
vocacional se desarrolla en el contexto en el que se mueve el sujeto. No obstante, actualmente
para estudiar la conducta vocacional del individuo nos debemos basar en la libertad de
elección, la autorrealización y el desarrollo personal, sin dejar de tener en cuenta las
variables contextuales y socioeconómicas. Por ello, el potencial profesional de un individuo se
construye en un medio interactivo y equilibrado entre la satisfacción de las necesidades
individuales y las demandas sociales.
La conducta vocacional se caracteriza por las siguientes notas:
 Autorrealización: se dirige a la realización de uno mismo en el mundo ocupacional.

 Autonomía y compromiso: el desarrollo vocacional conduce a la autonomía en el
trabajo y al compromiso social y personal.
 Es un proceso gradual y acumulativo de experiencias que el individuo trata de
integrar y dotarles de sentido personal.
 Intencional: busca la congruencia y la eficacia personal.
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6ETCS
Se extiende a lo largo de la vida del individuo y por ello, en la conducta vocacional estarán
implicados múltiples factores.
6.2.2. Los intereses personales y los conocimientos
a. Concepto
El interés puede definirse como aquel sentimiento que impulsa a buscar el provecho o la
utilidad para uno mismo. Desde el punto de vista psicológico los intereses son modelos de
conducta relativamente fijados que nos dan alguna base para comprobar la forma en que un
individuo responde a los datos, ideas, gentes... En relación con el entorno laboral, entendemos
los intereses como respuestas afectivas que dan los individuos a estímulos ocupacionalmente
relevantes o también como componentes de los procesos motivacionales en relación al mundo
social y cultural. Todas estas definiciones coinciden en señalar el carácter motivador y reforzante de
los intereses, calificándolos como el motor de la conducta vocacional del sujeto.
El interés vocacional del individuo no es constante a lo largo de toda su vida, sino que
evoluciona mostrándose poco consistente hasta la juventud e incluso en algunas personas
hasta la edad adulta. Progresivamente los intereses se van perfeccionando con el paso de la
adolescencia a la vida adulta. Por ello, la evaluación de los mismos ha de ser continua
b. Clasificación
La medición de los intereses se ha considerado como una de las áreas más significativas de la
evaluación, para ofrecer una correcta intervención orientadora. A continuación vamos a hacer
referencia a las clasificaciones establecidas por dos autores:
1. Clasificación de SUPER: este autor distingue entre cuatro tipos de intereses:

- Intereses expresados: son aquellos que expresan los alumnos libremente.
- Intereses inventariados: son aquellos que se responden en un inventario
separado por sectores o actividades.
- Intereses testados: son aquellos que se deducen de la interpretación de tests
realizados al individuo.
- Intereses comprobados: son los intereses que se pueden observar porque el
alumno ocupa tiempo en ello.
2. Clasificación de HOLLAND: este autor distingue tres métodos para evaluar los
intereses de los sujetos:
- Administrando un inventario de intereses
- Administrando un cuestionario de preguntas estandarizadas
- Clasificando las respuestas de inventarios o cuestionarios en sectores
ocupacionales.
Otros autores, a diferencia de SUPER y HOLLAND, han criticado la recogida de información sobre
los intereses a través de cuestionarios e inventarios, puesto que en ellos no se mide la intensidad
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de los mismos ni cabe la posibilidad de priorizarlos. Por ello, diversos estudios han llegado a la
conclusión de que los intereses expresados son los más fiables, y cuando existe contradicción entre
intereses expresados e intereses inventariados o testados, debemos basarnos en los expresados.
c. Análisis y evaluación de los intereses en la orientación

Si partimos de la premisa de que el interés se genera fundamentalmente en interacción con el
ambiente, ello supone una implicación del sistema educativo en el análisis y evaluación de los
intereses de los alumnos. Las tendencias actuales en la intervención en el área de los intereses
se inclinan por:
- Ampliación del análisis de los intereses a todo el ciclo vital, ya que las
preferencias evolucionan y varían a lo largo de la vida del individuo. Todo ello,
marcando una atención prioritaria en la etapa de la adolescencia.
- Potenciar el papel del asesorado, de forma que se apliquen inventarios
autodirigidos, donde el alumno pueda descubrir sus propias preferencias y
valorarse a sí mismo.
- Prestar mayor interés a grupos sociales desfavorecidos, dado que los intereses
de los individuos vienen determinados por las condiciones sociales, económicas y
familiares en las que se desarrollan.
- Tendencia a elaborar instrumentos de medición de intereses computarizados.
Los programas informáticos son una herramienta útil para analizar los intereses ya
que los alumnos no se sienten dirigidos por una persona adulta.
6.2.3. Las competencias profesionales y el mercado de trabajo
a. El mercado de trabajo (ver enlace 46)
Enlace 46
SEPE. El Servicio Público de Empleo Estatal en el apartado empleo y formación publica
informes sobre el mercado de trabajo .Consultado a 27/08/2012.
www.sepe.es
El mercado de trabajo es el lugar donde coinciden demandantes de empleo y oferentes de

empleo e intentan llegar a un acuerdo para cubrir las necesidades de ambos. Por lo tanto, los
elementos básicos del mercado de trabajo son dos: la oferta de trabajo y la demanda de
trabajo.
La oferta de trabajo es el deseo y la capacidad de trabajar determinadas cantidades de tiempo

(horas) a los distintos salarios en un determinado período de tiempo. La oferta de trabajo
aumentará en el momento en que aumenten también los salarios que ofrecen las empresas, y por
el contrario, los trabajadores estarán dispuestos a trabajar menor cantidad de horas si los salarios
ofrecidos son bajos. La oferta de trabajo, por lo tanto, depende de dos factores:
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6ETCS
- El número de trabajadores.
- La disposición de cada empleado a trabajar a los distintos salarios.
En el siguiente gráfico se representa la curva de oferta de trabajo con pendiente:
Figura 08. Curva de oferta de trabajo con pendiente
Por otra parte, también podemos introducir el concepto de oferta de trabajo de mercado, como la
cantidad total de trabajo que los trabajadores quieren y pueden ofrecer a los distintos salarios en
un determinado período de tiempo. En realidad, esta oferta está constituida por todas las horas
que los sujetos están dispuestos a trabajar a los distintos salarios. También se representa con
pendiente positiva puesto que cuanto más aumentan los salarios, mayor cantidad de trabajadores
se ofrecen a las empresas.
La demanda de trabajo son las cantidades que los empresarios quieren y pueden pagar para
contratar a los distintos salarios en un determinado período de tiempo. La demanda de trabajo
obedece a la ley de la demanda, de forma que si los salarios aumentan, la demanda disminuye, y
por el contrario, si los salarios bajan de precio, la demanda de trabajadores por parte de las
empresas aumenta. La demanda de trabajo, por lo tanto, depende de dos factores:
 El número de empresarios.
 El ingreso del producto marginal del trabajo que obtiene cada empresa.
En el siguiente gráfico se representa la curva de demanda de trabajo con pendiente negativa:
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Figura 09. Curva de demanda de trabajo con pendiente negativa.
Además, la demanda de trabajo también variará en función de la demanda de productos finales

por parte de los consumidores. De ahí, podemos deducir el concepto de demanda derivada como
la demanda de trabajo y otros factores de producción por parte de las organizaciones, resultante
de la demanda de bienes y servicios finales producidos por estos factores. De hecho, la cantidad de
recursos que una empresa adquiere depende de sus expectativas sobre las ventas futuras, y entre
esos recursos se encuentra el factor humano.
El equilibrio del mercado de trabajo, se conseguirá cuando las curvas de oferta y de

demanda del trabajo coincidan, es decir, cuando toda persona que lo desee pueda trabajar a
cambio de un salario, y no exista exceso de oferta ni tampoco exceso de demanda. El punto
de intersección de las curvas de oferta y demanda del mercado muestra el salario de
equilibrio. Este salario es el único que hace coincidir la cantidad ofrecida de trabajo con la
cantidad demandada. Todas las empresas pueden contratar tantos trabajadores como
necesiten a ese salario, y por su parte, todo ciudadano que quiera y pueda trabajar a cambio
de ese salario, encontrará empleo.
b. Las competencias profesionales

El Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales establece 5 niveles de cualificación
relacionados con las competencias profesionales en el mercado de trabajo. Primeramente
hemos de destacar la definición de Cualificación Profesional como: “el conjunto de competencias
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6ETCS
profesionales con significación en el empleo que pueden ser adquiridas mediante formación
modular u otros tipos de formación, así como a través de la experiencia laboral” 5
Los 5 niveles de cualificación son los siguientes:
 Nivel I: Competencia en un conjunto reducido de actividades simples, dentro de

procesos normalizados. Conocimientos y capacidades limitados.
 Nivel II: Competencia en actividades determinadas que pueden ejecutarse con
autonomía. Capacidad de utilizar instrumentos y técnicas propias. Conocimientos
de fundamentos técnicos y científicos de la actividad del proceso.
 Nivel III: Competencia en actividades que requieren dominio de técnicas y se
ejecutan con autonomía. Responsabilidad de supervisión de trabajo técnico y
especializado. Comprensión de los fundamentos técnicos y científicos de las
actividades y del proceso.
 Nivel IV: Competencia en un amplio conjunto de actividades complejas.
Diversidad de contextos con variables técnicas científicas, económicas u
organizativas. Responsabilidad de supervisión de trabajo y asignación de recursos.
Capacidad de innovación para planificar acciones, desarrollar proyectos, procesos,
productos o servicios.
 Nivel V: Competencia en un amplio conjunto de actividades muy complejas
ejecutadas con gran autonomía. Diversidad de contextos que resultan, a menudo,
impredecibles. Planificación de acciones y diseño de productos, procesos o
servicios. Responsabilidad en dirección y gestión.
6.2.4. Las competencias profesionales y la gestión del desempeño. La

motivación en los procesos de autoorientación
Las competencias profesionales y la gestión del desempeño
Una competencia es una característica personal que contribuye a lograr un desempeño

excelente en un puesto/ rol determinado dentro de un contexto organizacional específico.
Por su parte, se define el desempeño como aquellas acciones o comportamientos observados
en los empleados que son relevantes para los objetivos de la organización, y que pueden ser
medidos en términos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la
empresa.
Actualmente la inversión más fuerte de las empresas está focalizada en las personas, su capital
humano, sus profesionales y la savia del éxito empresarial. La gestión del desempeño se ha
convertido en una actividad esencial para promover el talento y la mejora continua en nuestro
“quehacer diario”. Se trata de una herramienta para convertirse en un facilitador del equipo,
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para mejorar los resultados estratégicos, alinear los objetivos individuales a la cultura de la
empresa y conseguir el compromiso de los profesionales para convertirlos, por qué no, en “fans”
del negocio. La necesidad de identificar, retener y desarrollar el talento están ligados a esta
nueva responsabilidad, pero también a promover la comunicación corporativa, los valores,
transmitir la ética y seguir enfocando la acción hacia la eficiencia y consecución de
resultados. Por otro lado está ligada también a los planes de carrera, a descubrir las expectativas
de los profesionales para apoyarles con formación, proponerles retos, darles tiempo y seguimiento
para madurar profesionalmente y, a la vez, situarles en la dirección apropiada dentro de la empresa
para que lideren su propia carrera profesional.
La motivación en los procesos de autoorientación
Las posibilidades de un individuo se fundamentan en la personalidad del mismo y la elección

o rendimiento vocacional que se adopte. Si bien es cierto que se necesita motivar al sujeto en la
intervención orientadora, puesto que muchas veces los individuos nos encontramos desubicados
en un sistema educativo con tantas posibilidades y un mundo laboral tan complejo. Para el de la

personalidad de los sujetos y su posterior motivación , se han adoptado cuatro perspectivas
diferentes:
a. Personalidad ocupacional
Se basa en la “Teoría de los Rasgos”, la cual defiende la existencia de un perfil de
personalidad más o menos específico para cada profesión. De esta forma se determinarán
todas las posibles variables de personalidad y se vincularán a cada tipo de profesión. La
conducta del individuo se explica por la interacción entre su personalidad y las características del
medio. Según la adecuación sujeto-medio, se pueden predecir algunos resultados como el tipo de
elección profesional más probable o el nivel de satisfacción laboral que puede alcanzar. La “Teoría
de los Rasgos” hoy en día se ha demostrado obsoleta puesto que no distingue entre aspectos
estables y variables de la personalidad. De esta forma, no se puede asociar un perfil específico de
personalidad a una determinada profesión.
b. personalidad eficiente
Defiende que los individuos que logran el éxito profesional se caracterizan por tener una
serie de rasgos que favorecen dicho éxito, con independencia de la ocupación ejercida. Así,
desde esta perspectiva, se trata de encontrar los rasgos de la personalidad comunes al éxito
profesional, serán rasgos que predicen el éxito en cualquier profesión. RIVAS recoge los aspectos
que mejor definen la personalidad eficiente como predictora del éxito vocacional:

1. Autoestima : la autoestima es la medida en que una persona se aprueba y
se acepta a sí misma, ya sea de manera absoluta o en comparación con los
otros. La mayoría de los autores coinciden en que el éxito profesional de un
individuo dependerá de la autoestima vocacional, es decir, de cómo se valora el
sujeto a sí mismo en una ocupación concreta.

2. Asertividad : este término se incluye en el campo de las habilidades
sociales. Se entiende por conducta socialmente hábil aquella emitida en un
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6ETCS
contexto social mediante el cual el sujeto es capaz de expresar sus creencias,

juicios y valoraciones de manera que logre los objetivos pretendidos, entre
ellos su objetivo profesional.
3. Autocontrol: es el proceso mediante el cual un individuo altera o mantiene
su cadena de conducta. Se trata de la capacidad de posponer refuerzos
inmediatos y menores por otros mayores pero diferidos. El autocontrol tiene una
gran importancia en cuanto a la meta vocacional. No obstante, las posiciones
extremas, un rígido autocontrol o una desmedida deseabilidad, daría lugar a
comportamientos inadaptativos (inadaptación profesional), comprometiendo el
éxito en el puesto de trabajo.
4. Introversión-Extroversión: Entendemos por introversión la cualidad que
posee un individuo de retirarse en sí mismo. En cambio la extroversión es la
cualidad de ser abierto hacia el mundo exterior. Diversas investigaciones han
comprobado que los sujetos introvertidos tienden a aspirar a ocupaciones
situadas por encima de su nivel, mientras que los sujetos extrovertidos, por el
contrario, prefieren ocupaciones situadas por debajo del mismo.
5. Estilo atribucional: este aspecto está basado en la “Teoría Atribucional”, la
cual establece que la elección y rendimiento profesional dependen de la
capacidad de atribuirse uno mismo éxitos y fracasos, ya que es la única
manera de confiar en que los resultados dependen de nosotros mismos y no
de circunstancias ajenas a nuestro comportamiento.
c. Motivación al logro
Hace referencia a la variable energética de la motivación y determina, por tanto, el nivel de
aspiraciones vocacionales. Se ha demostrado que los individuos motivados por el éxito tienden a
ser más realistas en sus decisiones vocacionales, a hacer elecciones hacia profesiones con mayor
prestigio y obtener mayor rendimiento en los cursos académicos. En cambio, los sujetos con temor
al fracaso, tienden a tomar decisiones menos equilibradas, a preferir trabajos rutinarios y lograr
menor rendimiento en los cursos académicos.
d. Autoconcepto vocacional
La decisión y el éxito profesional dependen de la congruencia entre el concepto que se
tiene de uno mismo y la percepción obtenida de la profesión elegida. Si el autoconcepto
individuo de un individuo es positivo, tenderá a triunfar en el empleo. Por el contrario, un
autoconcepto negativo, puede inducir a un al fracaso profesional. (Ver enlace 47)
Enlace 47
Educastur y Navarra. Estas páginas contienen información y orientación sobre
búsqueda de empleo y guía interactiva de profesores. Consultado a 27/08/2012.
www.educastur.es www.navarra.es
www.viu.es
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6.2.5. Procedimientos e instrumentos de evaluación

Existen múltiples herramientas útiles para el proceso orientador. Estas herramientas o
instrumentos pueden ser de varias clases: materiales impresos, audiovisuales, programas
informáticos, entrevistas con expertos, juegos de simulación, observación directa y prácticas de
trabajo. A continuación se exponen algunos ejemplos:
a. Técnicas de autoorientación
1. Autoinforme: es un instrumento que el estudiante utiliza como fuente de

información sobre sí mismo. Se puede realizar de varias formas: tests o
cuestionarios, listas de datos personales, listas de comprobación y problemas...
2. Autobiografía: herramienta que proporciona información acerca del
alumno. Puede ser de dos tipos:
- Estructurada: se le ofrece al alumno instrucciones explícitas acerca del tipo de
datos deseados y como organizarlos.
- No estructurada: se le pide al alumno que escriba de forma objetiva sobre sí
mismo.

3. Cuestionario GR de la web: www.educaweb.com, portal especializado en
educación y formación sobre cursos, estudios, masters, orientación, agenda,
boletín, guías y otros contenidos para buscar la mejor opción académica o
profesional. El GR se ha elaborado con el ánimo de ayudar en el proceso de
decisión del propio proyecto profesional. Tiene como finalidad profundizar en el
autoconocimiento, entender mejor como es el sujeto y hacerle reflexionar sobre
lo que quiere hacer, para determinar qué estudios u ocupaciones pueden
proporcionar una mejor satisfacción. Con el GR, se van identificando los gustos,
preferencias e intereses respecto una serie de características personales que se
deberán tener en cuenta en la selección de los futuros estudios o profesión. Está
pensado para personas de todas las edades a partir de 16 años, y de cualquier
nivel formativo.
4. Proyecto Orion creado por la Universidad Pontificia Comillas de Madrid.
Dentro de este proyecto encontramos un espacio web denominado "My
vocational e-portfolio" (MYVIP) que pretende ayudar a reflexionar sobre
algunos de los aspectos más relevantes que hay que considerar para
realizar una buena elección entre las distintas opciones de continuidad de
estudios. Para ello se ofrece la oportunidad de responder a un conjunto de
cuestionarios on-line que permitirán explorar intereses, valores, potencial
académico y expectativas de continuidad de estudios. Gracias a los documentos
e informes personales que se facilitan al terminar de completar los distintos
cuestionarios, se puede tener acceso a un conocimiento más profundo sobre
algunos de los aspectos que pueden estar afectando a las elecciones académicas
y profesionales.
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5. Test de autoevaluación sobre cualidades e intereses de la Consejería de

Educación de Asturias. Ofrece preguntas sobre cualidades e intereses. Al
finalizar, esas cualidades y esos intereses mostrarán aquellos grupos de
profesiones que encajan con el perfil del sujeto y sus preferencias y un conjunto
de sectores económicos en los cuales se desempeñan esas profesiones. Facilita
un mayor autoconocimiento de la persona en cuanto a sus competencias e
intereses.
b. Cuestionarios de intereses
1. Cuestionario de Intereses Profesionales (CIPSA) : Trata de conocer la
estructura diferencial y la jerarquización de los intereses profesionales del
sujeto. Además de requerir al sujeto una valoración personal, también le solicita
una valoración social y económica. Está dirigido a alumnos de 13 o 14 años de
edad en adelante y la duración de la aplicación es de 30 minutos
aproximadamente.
2. Cuestionario de Intereses Vocacionales (CIV) : Trata de apreciar los

intereses de los individuos por 16 áreas vocacionales a través de dos
indicadores: las preferencias por diversas profesiones y los influjos como
indicadores indirectos del interés. Este cuestionario pot exploración de los
propios intereses ya que es autoaplicable, autocorregible y autointerpretable.
Está dirigido a alumnos a partir de 14 años de edad y la duración de la aplicación
es de 30 a 45 minutos aproximadamente.
3. Intereses y Preferencias Profesionales (IPP) : Trata de apreciar los intereses
de los sujetos por 17 campos profesionales, presentando cuestiones sobre
profesiones, tareas concretas y actividades profesionales. Ello permite
comprobar la congruencia entre la atracción por un determinado título con las
tareas que éste implica realizar. Se aplica a partir de los 13 años de edad y su
duración oscila entre 30 y 60 minutos y el alumno contestara si o no en relación a
sus expectativas con los estudios o el mundo laboral.

4. Cuestionario de Cafferty Parte de la premisa de que muchas de las
características preferidas por los sujetos en el ambiente de aprendizaje
corresponden a características similares en el ambiente de trabajo. Este
instrumento identifica las preferencias individuales por:
- Condiciones: trabajar solo o en grupo, preferencia por la organización,
atención al detalle, postura ante la autoridad.
- Contenido: preferencias por lo numérico, verbal, objetos inanimados o por la
gente.
- Modo: como prefiere el individuo recibir la información: escuchando, leyendo,
contemplando, o bien, por la experiencia directa.
- Expectativas del sujeto respecto al éxito en una tarea de aprendizaje o en un
trabajo.
www.viu.es
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5. Cuestionario sobre motivación hacia los estudios de la web “www.quieroser.net”

(ver enlace 48). Consta de 20 preguntas cerradas en de la web “quieroser.net”
(Generalitat Valenciana). Lo pueden realizar no solamente alumnos para sí
mismos, sino también profesores, orientadores o padres y madres. El objetivo del
cuestionario es ayudar a elegir el futuro profesional dependiendo de los
intereses, aptitudes y cualidades que se tienen o que se cree que tiene la persona
por la que le interesa la información. El Cuestionario acerca hacia una gama de
ocupaciones que pueden ser de interés para uno mismo o para la persona a la
cual se está ayudando.
Enlace 48
Quieroser. esta web ayuda a identificar las necesidades de formación a partir de los
propios intereses, aptitudes y cualidades. Consultado a 27/08/2012
www.quieroser.net
www.viu.es
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Glosario
Accidente de trabajo
Se entiende por accidente de trabajo toda lesión corporal que el trabajador sufre con ocasión o por
consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena. También son los accidentes que sufra al
desempeñar cargos electos de carácter sindical, los ocurridos al realizar tareas distintas a las de su
categoría profesional, los ocurridos en actos de salvamento, las enfermedades comunes que
contraiga por realizar su trabajo, las enfermedades anteriores que se compliquen por un accidente,
los que sufra al ir y volver del lugar de trabajo.
Asertividad
Comportamiento comunicacional maduro en el cual la persona no agrede ni se somete a
la voluntad de otras personas, sino que manifiesta sus convicciones y defiende sus derechos. Cabe
mencionar que la asertividad es una conducta de las personas, un comportamiento. Es, también,
una forma de expresión consciente, congruente, clara, directa y equilibrada, cuya finalidad es
comunicar nuestras ideas y sentimientos o defender nuestros legítimos derechos sin la intención
de herir o perjudicar, actuando desde un estado interior de autoconfianza, en lugar de la
emocionalidad limitante típica de la ansiedad, la culpa o la rabia.
Autoestima
Es la percepción evaluativa de uno mismo.
Capacidades Terminales
Es el término que utiliza la LOGSE para denominar los objetivos a alcanzar por los alumnos en los
ciclos formativos. Se expresan en infinitivo.
Centro de Referencia Nacional

Los Centros de Referencia Nacional son centros públicos que realizan acciones de innovación y
experimentación en materia de formación profesional, especializados en los diferentes sectores
productivos a través de las familias profesionales.
Cláusula de descuelgue salarial

La cláusula de descuelgue salarial forma parte del contenido mínimo de los convenios colectivos y
regula las condiciones y el procedimiento para la no aplicación del régimen salarial que establezca
el convenio. Se podrá aplicar, previo periodo de consultas, siempre que concurran causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción, y podrá afectar a las siguientes materias:
jornada, horario, trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y
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6ETCS
rendimiento, funciones, cuando exceden de los límites de la movilidad funcional y mejoras

voluntarias de Seguridad Social.
Comisión paritaria
La Comisión Paritaria se crea en la negociación de un convenio colectivo y está compuesta por un
máximo de 12 miembros, designados por mitad por cada una de las partes, sindical y empresarial,
en la forma que decidan las respectivas organizaciones. Sus funciones son: a) Vigilar su
cumplimiento. b) Interpretar los preceptos. c) Mediar, conciliar, o en su caso, arbitrar en los
conflictos colectivos derivados de su aplicación. d) Entender sobre el planteamiento de conflictos
colectivos que surjan por la aplicación e interpretación. e) Cuantas otras funciones tiendan a la
mayor eficacia práctica del Convenio.
Competencia profesional
Conjunto de conocimientos y capacidades que permiten el ejercicio de la actividad profesional
conforme a las exigencias de la producción y el empleo.
Condición de trabajo
Condición de trabajo es cualquier característica del mismo que pueda tener una influencia
significativa en la generación de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador.
Conferencia Internacional del Trabajo

La Conferencia Internacional del Trabajo es el órgano superior de la Organización Internacional de
Trabajo. Se reúne anualmente, en junio, en Ginebra. Está integrada por cuatro delegados por cada
país miembro, dos de ellos elegidos por el gobierno, y los otros dos propuestos por las
organizaciones de trabajadores y empleadores respectivamente. Le compete la sanción de las
normas internacionales del trabajo y el examen de las memorias anuales que cada país debe
presentar sobre el estado de la aplicación de las normas internacionales en cada país, así como
aprobar recomendaciones en los casos en que existen deficiencias.
Contenidos
Materia que el alumno debe aprender. Pueden clasificarse en conceptuales, procedimentales y
actitudinales.
Criterios de Evaluación
Indicadores del aprendizaje de los alumnos. Nos informan sobre si los alumnos han conseguido
alcanzar los objetivos previstos, o por el contrario no los han alcanzado y debemos replantarnos
nuestro proceso de enseñanza-aprendizaje.
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Curriculum vitae
Proviene del latín y significa “la carrera de la vida” y se traduce como el historial académico,
personal y profesional de una persona.
DAFO
El Análisis DAFO, también conocido como Matriz ó Análisis DOFA, FODA, o en inglés SWOT, es una
metodología de estudio de la situación de una empresa o un proyecto, analizando sus
características internas (Debilidades y Fortalezas) y su situación externa (Amenazas y
Oportunidades) en una matriz cuadrada. Es una herramienta para conocer la situación real en que
se encuentra una organización, empresa o proyecto, y planificar una estrategia de futuro.
Daños derivados del trabajo

Los daños derivados del trabajo son las enfermedades, patología o lesiones sufridas con motivo u
ocasión del trabajo.
Enfermedad profesional
La enfermedad profesional es la contraída a consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena
en las actividades que se especifiquen en el cuadro de enfermedades profesionales y que ésta
proceda por la acción de elementos o sustancias que en dicho cuadro se indiquen para cada
enfermedad profesional.
Equipo de Protección Individual (EPI)

Los EPIS son equipos destinados a ser llevados o sujetados por el trabajador para protegerle de
uno o varios riesgos que puedan amenazar su seguridad o su salud en el trabajo, así como
cualquier complemento o accesorio destinado a tal fin.
E-recruiting
Término que se utiliza en EEUU para hacer referencia al reclutamiento electrónico.
Eures
El propósito de Eures es proporcionar servicios de búsqueda de empleo a los trabajadores y
empresarios, así como a cualquier ciudadano que desee beneficiarse de la libre circulación de las
personas.
Europass
Sistema que se ha creado para evitar las confusiones que se producen en la selección de
trabajadores y estudiantes que se desplacen por la Unión Europea. El objetivo del Europass es
ayudar a los ciudadanos europeos a presentar la información académica, laboral y personal de
manera sencilla y fácilmente comprensible en toda Europa.
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Extraversión
La extraversión, por el contrario, es una actitud típica que se caracteriza por la concentración del
interés en un objeto externo. Los extravertidos se interesan por el mundo exterior de la gente y de
las cosas, tratan de ser más sociables y de estar más al tanto de lo que pasa en su entorno.
Factor de riesgo
Un factor de riesgo de un determinado tipo de daño es aquella condición del trabajo que, cuando
está presente, incrementa la probabilidad de aparición de ese daño.
Familia profesional
Una familia profesional es un conjunto de enseñanzas que se imparten en el sistema educativo y
que capacitan al alumno para desempeñar cualificadamente una actividad en el campo
profesional, dándole también instrumentos que les permitan adaptarse a los cambios que se
produzcan en su vida laboral y herramientas para orientarse e insertarse en el mercado de trabajo.
Formación Profesional Inicial

Es la parte de la formación profesional que se lleva a cabo mediante el sistema educativo y
destinada, en principio, al colectivo de alumnos del sistema escolar que pretende una pronta
inserción laboral.
Formación Profesional para el empleo

La Formación Profesional para el Empleo es un conjunto de acciones que tiene como objeto
impulsar y extender entre las empresas y los trabajadores ocupados y desempleados una
formación que responda a sus necesidades, favoreciendo el aprendizaje permanente en un
mercado de trabajo basado en el conocimiento. Este nuevo subsistema integra tanto la Formación
Profesional Ocupacional como la Formación Continua, contribuyendo a la mejora de la
competitividad y de la productividad de las empresas, a la vez que mejora la empleabilidad de los
trabajadores.
Introversión
La introversión es una actitud típica que se caracteriza por la concentración del interés en los
procesos internos del sujeto. Los introvertidos se interesan principalmente por sus pensamientos y
sentimientos, por su mundo interior. Tienden a ser profundamente introspectivos.
Marketing-mix
Mezcla de marketing es una herramienta de trabajo utilizada en la comercialización del producto. Se
basa en las 4 p; precio, producto, promoción y lugar (place del inglés)
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Motivación
La motivación puede definirse como el señalamiento o énfasis que se descubre en una persona
hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el
impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción, o bien para que deje de
hacerlo. La motivación es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta
Offshoring
Es una subcontratación de procesos de negocios de un país a otro, usualmente en busca de costos
más bajos o mano de obra. Incluye procesos como producción, manufactura, servicios e incluso
innovación o investigación y desarrollo (I+D). (Subcontratación internacional)
Organización de Naciones Unidas

Las Naciones Unidas son una organización internacional fundada en 1945 tras la Segunda Guerra
Mundial por 51 países que se comprometieron a mantener la paz y la seguridad internacionales,
fomentar entre las naciones relaciones de amistad y promover el progreso social, la mejora del
nivel de vida y los derechos humanos.
Organización Internacional del Trabajo

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es un organismo especializado de la Organización
de las Naciones Unidas (ONU). Tiene como finalidad promover acciones internacionales para
mejorar las condiciones de trabajo y el nivel de vida de los trabajadores. Otra función es elaborar
programas de asistencia y asesoramiento a los países que lo requieran. Su principal actividad es
legislativa, y se manifiesta mediante tres tipos de normas: convenios, recomendaciones y
resoluciones, de las que sólo los convenios son vinculantes una vez ratificados por las Cortes.
Ploteus
(Portal on learning Opportunities Throughout the European Space), es el portal sobre
oportunidades de aprendizaje en todo el espacio europeo.
Prevención
Es el conjunto de actividades o medidas adoptadas o previstas en todas las fases de actividad de la
empresa con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo.
Principio de jerarquía normativa

Es un principio básico de aplicación de las fuentes del Derecho laboral, derivado del artículo 3 del
Estatuto de los Trabajadores, por el cual se aplicarán prioritariamente en el ámbito interno la
Constitución Española y en siguiente lugar las disposiciones legales y reglamentarias, los
Convenios Colectivos, la voluntad de las partes evidenciada en el contrato de trabajo y, por último,
los usos y costumbres locales y profesionales. En el ámbito externo, la prioridad se dará a las
Normas de la Unión Europea y a continuación a las Normas de la OIT y tratados internacionales.
www.viu.es
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Principio de solidaridad en la Seguridad Social

El principio de solidaridad tiene un doble alcance: el Social, según el cual las generaciones se
ayudan entre sí, (esto es, los hijos de los trabajadores no aportan, pero requieren de la sociedad). El
alcance económico está orientado a la financiación del sistema, de forma que el trabajador y el
empresario aportan de acuerdo a sus capacidades económicas.
Red social
Las redes sociales son estructuras sociales compuestas de grupos de personas, las cuales están
conectadas por uno o varios tipos de relaciones, tales como amistad, parentesco, intereses
comunes o que comparten conocimientos. Puede haber muchos tipos de lazos entre los nodos. La
investigación multidisciplinar ha mostrado que las redes sociales operan en muchos niveles, desde
las relaciones de parentesco hasta las relaciones de organizaciones a nivel estatal (se habla en este
caso de Redes políticas), desempeñando un papel crítico en la determinación de la agenda política
y el grado en el cual los individuos o las organizaciones alcanzan sus objetivos o reciben
influencias.
Resultados de Aprendizaje
Es el término que utiliza la LOE para denominar los objetivos a alcanzar por los alumnos en los
ciclos formativos. Se expresan en tercera persona del singular.
Riesgo laboral
El riesgo laboral es la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del
trabajo. Para valorar la gravedad ha de tenerse en cuenta la probabilidad de que se produzca y la
severidad de las consecuencias del mismo.
Servef
Servicio Valenciano de Empleo y Formación, creado por la ley 3/2000 de 17 de Abril.
www.viu.es
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Noticias jurídicas. Decreto 41/2001, de 27 de febrero, del Gobierno Valenciano, por el que se
aprueba el Reglamento de Organización y del Régimen Jurídico del SERVEF. Consultado a
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www.060.es
Este portal contiene información sobre oferta de empleo público de la Administración General del
Estado y enlaces con las Administraciones Autonómicas y locales. Consultado a 23/08/2012.
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Portales de empleo más conocidos donde podrás encontrar información relativa al mercado de
trabajo como ofertas de empleo. Consultado a 23/08/2012.
www.bolsatrabajo.com
www.canaltrabajo.com
www.empleo.com
www.primerempleo.com
www.trabajo.org
www.laboris.net
www.infojob.net
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www.servef.es.
Página web del Servef, a través del apartado ofertas de empleo, se pueden buscar ofertas de
trabajo. Consultado a 23/08/2012.
www.viu.es
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www.redtrabaja.es
En el apartado trabajo se pueden visualizar videos y cartas de presentación. Consultado a
23/08/2012.
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www.europass.cedefop.europa.eu
A través de esta página se puede descargar el documento de CV en distintas lenguas,
cumplimentarlo y guardarlo. Consultado a 23/08/2012.
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www.ec.europa.eu/eures,
Donde te puedes registrar en Mi Eures y crear tu cv en línea. Consultado a 24/08/2012.
ENLACE 43
www.unex.es
Aparecen consejos y 100 preguntas que pueden realizarse en las entrevistas de selección.
ENLACE 44
www.redtrabaja.es
En la redtrabaj@, bajo la opción autoempleo podrás evaluar tu perfil como emprendedor y la idea
de negocio. También tiene ayuda para elaborar un plan de empresa. Consultado a 27/08/2012.
ENLACE 45
Este portal nos lleva a la página del Incual (Instituto Nacional de las Cualificaciones profesionales)
donde se pueden comprobar las cualificaciones profesionales existentes en cada momento, así
como el catalogo modular de la formación profesional. Consultado a 27/08/2012.
www.educacion.es
ENLACE 46
www.sepe.es
El Servicio Público de Empleo Estatal en el apartado empleo y formación publica informes sobre el
mercado de trabajo .Consultado a 27/08/2012.
ENLACE 47
www.educastur.es www.navarra.es
Estas páginas contienen información y orientación sobre búsqueda de empleo y guía interactiva de
profesores. Consultado a 27/08/2012.
ENLACE 48
www.quieroser.net
Esta web ayuda a identificar las necesidades de formación a partir de los propios intereses,
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LEY ORGÁNICA 2/2006, de 3 de mayo, de Educación.
www.viu.es
Agradecimientos
Consultoras Departamento de Diseño

Dª. Gemma Royo Garcia de Contenidos Multimedia
Dª. Cristina Hernández
López Coordinadora
Dª Mercedes Romero Rodrigo
Colaboradora
Dª. Nativitat Benedito Diseñadores
Carrera Dª Carmina Gabarda López
D. Jorge García Meneu
Dª Cristina Ruiz Jiménez
Dª Sara Segovia Martínez
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Manual de La Asignatura - "Complementos para La Formación Disciplinar de FOL" (VIU)

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Máster Universitario en Formación del Profesorado de Educación Secundaria

Obligatoria, Bachillerato, Formación Profesional y Enseñanza de Idiomas

Dª. Gemma Royo García

Dª. Nativitat Benedito

Este material es de uso exclusivo para los alumnos de

Universitat Internacional Valenciana / VIU

Complementos para la formación disciplinar

Dª. Gemma Royo García

Universitat Internacional Valenciana

TEMA 1. EL CURRÍCULO OFICIAL DE FOL, SU ESTRUCTURA Y DIMENSIONES ................................................ 9

TEMA 5. EL MUNDO LABORAL Y LA FORMACIÓN .................................................................................................55

Complementos para la formación disciplinar de

El currículo oficial de FOL, su estructura y

1.1. Regulación normativa del curriculum

1.2. El módulo de FOL en la formación profesional

1.2.1. El módulo FOL en la LOGSE

a. Determinar actuaciones preventivas y/o de protección minimizando los factores

c. Diferenciar las modalidades de contratación y aplicar procedimientos de inserción

 Interpretar los datos de la estructura socioeconómica española, identificando las

1.2.2. El módulo FOL en la LOE

1. Selecciona oportunidades de empleo, identificando las diferentes posibilidades

1.3. Estructura y contenidos de FOL

 La realización de pruebas de orientación y dinámicas sobre la propia personalidad y

Bloque 1: salud laboral:

 Condiciones de trabajo y seguridad. Salud laboral y calidad de vida.

 Aplicación de técnicas de primeros auxilios: conciencia/inconciencia. Reanimación

 Derecho laboral: Normas fundamentales.

 El mercado laboral. Estructura. Perspectivas del entorno.

Bloque 4: principios de economía:

 Variables macroeconómicas e indicadores socioeconómicos.

Bloque 1: búsqueda activa de empleo:

 Valoración de la importancia de la formación permanente para la trayectoria laboral

 Identificación de itinerarios formativos relacionados con el técnico o técnico

 Valoración de las ventajas e inconvenientes del trabajo de equipo para la eficacia

 El derecho del trabajo.

 Modalidades de contrato de trabajo y medidas de fomento de la contratación.

 El sistema de la Seguridad Social como principio básico de solidaridad social.

 Importancia de la cultura preventiva en todas las fases de la actividad profesional.

 Riesgos específicos en el sector de la gestión de ventas y espacios comerciales.

 Derechos y deberes en materia de prevención de riesgos laborales.

 Determinación de las medidas de prevención y protección individual y colectiva.

1.3.3. Criterios de evaluación

a. Se ha valorado la importancia de la formación permanente como factor clave para

d. Se han identificado los principales yacimientos de empleo y de inserción laboral

a. Se han valorado las ventajas de trabajo en equipo en situaciones de trabajo

a. Se han identificado los conceptos básicos del derecho del trabajo.

h. Se han analizado las diferentes medidas de conflicto colectivo y los procedimientos

a. Se ha valorado el papel de la Seguridad Social como pilar esencial para la mejora de

a. Se ha valorado la importancia de la cultura preventiva en todos los ámbitos y

f. Se han determinado las condiciones de trabajo con significación para la prevención

a. Se han determinado los principales derechos y deberes en materia de prevención

a. Se han definido las técnicas de prevención y de protección individual y colectiva

f. Se han determinado los requisitos y condiciones para la vigilancia de la salud del

Estructura de los subsistemas de formación

2.1. Concepto y estructuración de la Formación Profesional en

Podemos también mencionar el concepto de formación profesional que definió la UNESCO -

El sistema de Formación Profesional en España se divide en dos subsistemas de formación

2.1.2. Formación Profesional Inicial

Actualmente conviven en nuestros centros educativos ciclos formativos pertenecientes a la LOGSE

 Evaluación: Será continua y diferenciada, significando que se tendrá en cuenta la

 Título de Graduado en ESO.

2.1.3. Formación Profesional para el empleo

 Trabajadores ocupados y desempleados.