Leadership

Managerul este persoana investită cu autoritatea formală de a stabili obiective şi pe această bază de a-şi
exercita prerogativele manageriale pentru îndeplinirea lor.

liderul poate fi definit drept o persoană care obţine accesul la putere, influenţând comportamentul
membrilor grupului din care face parte, în timp ce leadership-ul reprezintă ”abilitatea de a-i influenţa pe
alţii”.

Analiza comportamentului liderilor a avut la bază delegarea, comunicarea şi motivarea.

Principalele variabile care determină un leadership eficace sunt:

• Personalitatea liderilor, experienţa şi perspectivele acestora;

• Sarcinile pe care liderul urmează să le îndeplinească în cadrul organizaţiei din care face parte;

• Caracteristicile, comportamentul şi perspectivele subordonaţilor;

• Cultura organizaţiei;

• Comportamentul şi perspectivele superiorilor şi omologilor.

Caracteristicile unui lider autentic sunt: viziunea, realismul, etica şi curajul.

Viziunea – presupune o gândire amplă, vigilentă, clară şi totodată preocuparea constantă pentru
perspectivă. Pentru aceasta sunt necesare:

• Un spirit vizionar susţinut de un raţionament abstract şi analitic;

• O gândire strategică;

• Potenţial creativ-inovativ.

Realismul presupune o mare deschidere spre economie, spre mediu, spre concurenţă, în general
spre ceilalţi. Pentru a fi realist, liderul trebuie să acorde atenţie detaliilor, nevoilor imediate ale clienţilor,
ale pieţei în care acţionează, să obţină numeroase informaţii obiective asupra realităţii.

O altă dimensiune a liderilor, etica, înseamnă de fapt să ţină cont de ceilalţi, să acţioneze moral,
să acorde importanţă cinstei, deontologiei profesionale. Etica înseamnă a privi lumea şi dintr-un alt
punct de vedere decât cel personal. Omul moral înţelege profund fiinţa umană, îi înţelege pe cei din jur
ca pe sine însuşi, morala şi etica fiind foarte aproape de înţelepciune. Pentru a fi etic, sunt necesare:

• Munca în echipă, de unde rezultă loialitatea faţă de ceilalţi;

• Probitate morală şi profesională, aderarea la valori esenţiale;

• Angajament, ataşament şi fidelitate faţă de membrii grupului.

 Curajul, ca dimensiune dominantă a leadership-ului înseamnă acceptarea şi asumarea riscului,
pentru dezvoltarea acestei caracteristici fiind necesare: autonomia şi independenţa în gândire,
responsabilitatea, educaţia, capacitatea de înţelegere a dezaprobării şi arbitrariului.

Stiluri de leadership

1. Autocratic – caracterizat printr-o supraveghere strictă a subordonaţilor de către manager,

sentimentul de teamă insuflat subordonaţilor, frica acţionând ca principală modalitate de control.

2. Birocratic – în care se comunică prin scris, se pune accent pe documente şi ştampile ca mijloace
principale de realizare şi control al activităţilor, descurajează iniţiativa şi afectează negativ moralul
angajaţilor.

3. „Laissez – faire” –se acordă libertate de acţiune foarte mare subordonaţilor, controlul fiind aproare
inexistent.

4. Democratic – ale cărui dimensiuni principale sunt flexibilitatea, cooperarea, comunicarea şi climatul
de muncă favorabil (atmosferă prietenească, destinsă).

După sfera de cuprindere a personalului din cadrul organizaţiei, funcţie de care se delimitează:
leadership-ul interpersonal şi leadership-ul organizaţional.

Leadership-ul interpersonal se realizează prin raporturi directe ale şefului cu subordonaţii, în timp ce
leadership-ul organizaţional se referă fie la organizaţie în ansamblul său, fie la componentele majore ale
acesteia, vizând salariaţii situaţi pe cel puţin două niveluri ierarhice succesive. În cadrul leadership-ului
organizaţional se delimitează leadership-ul organizaţional general – care vizează organizaţia în
ansamblul său şi leadership-ul strategic – care are în vedere anumite compartimente (sau numai
„domeniile – cheie” ale firmei).

1. Ce este managerul?
Acea persoana care exercită funcţiile managementului în virtutea indeplinirii obiectivelor, sarcinilor,
competenţelor şi responsabilităţilor specifice funcţiei pe care o ocupă.

2. Prezentaţi principalele cunoştinţe, calităţi şi aptitudini pe care trebuie să le posede un manager.

o Aptitudini generale: inteligenţa, memoria, spiritul de observaţie şi atenţia;
o Aptitudini speciale: tehnice, psihomotorii, senzoriale, specifice de organizare şi conducere.

Temperament .

Temperamentul reprezintă latura formală, dinamică a personalităţii, cu influenţă semnificativă asupra

caracterului.
Tipuri

1. Sanguin – vioi, mobil, uşor adaptabil la schimbări, sociabil;

2. Flegmatic – calm, echilibrat, capacitate mare de concentrare, foarte rar distrat;

3. Coleric – neliniştit, sentimente puternice şi durabile, inegal în manifestări, se lasă uşor cuprins de
furie;

4. Melancolic – închis în sine, rezistenţă redusă la stres, oboseşte repede dar are foarte multă răbdare şi
este meticulos.

Caracter reprezintă totalitatea trăsăturilor esenţiale şi specifice care aparţin unui individ

3. Care sunt rolurile pe care le îndeplinesc managerii în cadrul unei firme ?

Domeniu roluri
Relatii interpersonale Reprezentare, lider, agent de legatura
Informational Monitor(observator), diseminator, purtator de
cuvant
Decizional Intreprinzator, manuitor de disfunctionalitati,
negociator

4. Definiţi tipul de manager şi stilurile de management. Particularizaţi la nivelul firmelor româneşti.

Tipul de manager poate fi definit prin ansamblul de trăsături rezultate din personalitate,
potenţialul intelectual şi profesional propriu unei categorii de persoane, care le conferă o abordare
profesionistă a aspectelor esenţiale ale managementului.

Stil de management (stil de conducere), care reprezintă practic manifestarea calităţilor,

cunoştinţelor şi aptitudinilor unui manager în relaţiile cu subordonaţii, şefii şi colegii.

În România:

• Manageri de tip participativ;

• Manageri de tip autoritar;

• Manageri de tip participativ – autoritar.

Managerii de tip participativ se caracterizează prin competenţă profesională, atât în domeniul

managementului cât şi în domeniul în care se înscrie activitatea firmei. Preocupaţi de resursa umană,
pun accent deosebit pe crearea unui climat de muncă destins, favorabil dezvoltării personalităţii
angajaţilor. Utilizează puterea (autoritatea formală) atribuită cu precauţie şi discernământ, numai ca
suport pentru îndeplinirea obiectivelor.

Managerii de tip autoritar situează în prim plan relaţiile ierarhice de subordonare şi îndeplinirea
obiectivelor fără a acorda atenţie resurselor umane. Nu foloseşte delegarea, nu comunică şi nu-şi
exercită funcţia de antrenare decât în limitele acordării salariului (şi/sau sancţiunilor pentru
neîndeplinirea sarcinilor), nefiind preocupat de instruirea personalului, investiţii în specializarea
acestuia, evaluarea performanţelor şi dezvoltarea profesională. Acordă importanţă majoră exercitării
funcţiei de control, ceea ce generează un climat de muncă tensionat, generator de stres pentru angajaţi,
diminuându-le totodată potenţialul creativ şi iniţiativa. Managerii de tip autoritar sunt frecvent
incompetenţi, atitudinea lor fiind generată de complexele de inferioritate, teama de a pierde „puterea”
şi dorinţa de a-şi ascunde unele lacune în pregătire.

Managerii de tip participativ-autoritar sunt managerii care combină cele două tipuri menţionate
anterior. Incearca să găsească un echilibru între a determina angajaţii să muncească din proprie
iniţiativă şi a-i obliga să-şi asume responsabilităţi şi să-şi îndeplinească obiectivele individuale.

Stiluri de conducere:

1. Stilul democrat/participativ – caracterizat prin predominanţa preocupării pentru îndeplinirea

obiectivelor fără a neglija problemele subordonaţilor, uşurinţă în stabilirea şi cultivarea relaţiilor
interpersonale, folosirea cu discernământ a autorităţii, antrenarea grupului condus în fundamentarea şi
adoptarea deciziilor, delegarea pe scară largă a autorităţii şi responsabilităţii, tact şi bunăvoinţă.

2. Stilul autoritar/autocrat - aflat la polul opus stilului participativ, caracterizat prin plasarea în
prim plan a autorităţii formale, absenţa consultării şi delegării, control excesiv, neîncredere în
subordonaţi, rigiditate, suspiciune.

3. Stilul participativ-autoritar – care prezintă caracteristici specifice stilurilor extreme, fiind

practic o combinaţie contextuală a acestora.

5. Construiţi o paralelă între manager şi lider.

Managerul este persoana investită cu autoritatea formală de a stabili obiective şi pe această bază de a-şi
exercita prerogativele manageriale pentru îndeplinirea lor. Liderul poate fi definit drept o persoană care
obţine accesul la putere, influenţând comportamentul membrilor grupului din care face parte. W. Bennis
a lansat aforismul potrivit căruia „managerii ştiu ce trebuie să facă, liderii ştiu ce-i de făcut”.

6. Definiţi leadership-ul.

Leadership-ul reprezintă ”abilitatea de a-i influenţa pe alţii”.

7. Precizaţi conţinutul leadership-ului.

Principalele variabile care determină un leadership eficace sunt:

• Personalitatea liderilor, experienţa şi perspectivele acestora;

• Sarcinile pe care liderul urmează să le îndeplinească în cadrul organizaţiei din care face parte;

• Caracteristicile, comportamentul şi perspectivele subordonaţilor;

• Cultura organizaţiei;

• Comportamentul şi perspectivele superiorilor şi omologilor.

8. Care sunt asemănările şi deosebirile dintre management şi leadership ?

Deşi leadership-ul presupune în esenţă aceleaşi categorii de acţiuni ca şi managementul, diferenţa este
dată de conotaţia pozitivă ce însoţeşte leadership-ul, respectiv conducere inteligentă şi eficienţă. Orice
manager ar trebui să fie un lider, și fiecare lider trebuie să știe management. Atât functiile de leadership
și de management sunt importante pentru a maximiza oportunitățile de succes

Management Leadership
Coordoneaza Ghideaza, motiveaza
Bazat pe fapte Bazat pe idei
Gaseste raspunsuri Ridica intrebari
Invata prin formare Prin experienta
Conduce organizatia Inspira oamenii sa conduca

9. Ce diferenţe majore există între managerul clasic şi managerul lider ?

1. Managerul administrează; liderul inovează

2. Managerul este o copie; liderul este un original
3. Managerul menţine; liderul dezvoltă
4. Managerul pune accentul pe sisteme şi structuri; liderul pe oameni
5. Managerul se bazează pe control; liderul inspiră încredere
6. Managerul are viziune pe termen scurt; liderul pe termen lung
7. Managerul întreabă cum ? şi când ?; liderul întreabă ce ? şi de ce ?
8. Managerul ţinteşte rezultatul final; liderul orizontul
9. Managerul invită; liderul iniţiază
10. Managerul acceptă status-quo-ul; liderul îl provoacă
11. Managerul este soldatul clasic bun; liderul este propriul lui general
12. Managerul face bine lucrurile; liderul face lucruri bune
13. Managerul este format şi învaţă prin instruire; liderul prin educaţie

10. Ce influenţe are leadership-ul asupra performanțelor firmei ?

Un bun leader caracterizat prin viziune, realism, etica si curaj, va aduce firma, prin motivarea si
incurajarea subordonatilor, la un nivel inalt.

Cuvinte cheie:

 Disseminator= determinat de rolul de bservator, acel manager care detine anumite informatii si
le transmite subordonatilor pentru rezolvarea si indeplinirea obiectivelor
 Observator active(monitor)=managerul cerceteaza frecvent mediul pentru colectarea de
informatii care ii vor fi utile in exercitarea fct manageriale
 Agent de legatura=vizeaza stabilirea si mentinerea relatiilor cu ext pentru a-si crea propria retea
informationala
  Distribuitor de resurse=ansamblul deciziilor elaborate pentru alocarea si gestiunea resurselor de
care dispune organizatia
 Manuitor de disfunctionalitati=interventia managerului pt solutionarea unor pb care au loc atat
in int, cat si in ext organizatiei(greve)
 Temperament= reprezintă latura formală, dinamică a personalităţii, cu influenţă semnificativă
asupra caracterului. Funcţie de particularităţile sistemului nervos, tipurile de temperament sunt:
sanguine, coleric, flegmatic si melancolic.
 Aptitudini=insusiri psihice care reprezinta particularitati individuale. . Aptitudini generale:
inteligenţa, memoria, spiritul de observaţie şi atenţia; 2. Aptitudini speciale: tehnice,
psihomotorii, senzoriale, specifice de organizare şi conducere
 Caracter=totalitatea trasaturilor esentiale si specific care apartin unui individ

 Leadership interpersonal=se real prin raporturi directe ale sefului cu subordonatii

 Leadership organizational=se refera fie la organizatie in ansamblul sau, fie la componentele
majore ale acesteia, vizand salariatii de pe cel putin 2 niveluri ierarhice succesive
 Viziune=pp o gandire vigilenta, clara si totodata preocuparea pentru perspectiva
 Realism=pp o mare deschidere spre economie, spre concurenta, in general spre ceilalti. Liderul
trebuie sa acorde deosebita atentie detaliilor, nevoilor immediate ale clientilor, pietei in care
actioneaza.
 Curaj=dimensiune dominanta a leadership-ului, inseamna acceptarea si asumarea de risc
 Etica =sa tina cont de ceilalti, sa actionize moral , sa acorde imp cinstei. Etica inseamna de fapt
sa vedem lucrurile nu doar din perspectiva personala.

1) Definiţi cultura organizaţiei şi precizaţi în ce constă esenţa acesteia.

Cultura organizaţională este considerată „forţa invizibilă” din spatele lucrurilor uşor observabile şi
tangibile dintr-o firmă, este energia socială care îi determină pe oameni să acţioneze. Într-o firmă,
cultura organizaţională ne ajută să înţelegem diferenţele care apar între declaraţiile formale, oficiale ale
managerilor şi ceea ce se întâmplă efectiv în cadrul acesteia. Mai mult decât atât, cultura
organizaţională creează şi dezvoltă ea însăşi anumite modele comportamentale.

2) Identificaţi partea vizibilă a culturii organizaţionale, comentaţi conţinutul acesteia şi elaboraţi o

paralelă firme româneşti – firme străine.

Partea vizibilă, formată din produse artificiale, actori, eroi şi perspective oferite de firmă angajaţilor săi.
Produsele artificiale sunt: fizice, de comportament şi verbale.

Produsele fizice artificiale sunt: dimensiunea şi arhitectura clădirilor, amplasarea birourilor şi spaţiilor de
producţie, mobilierul, vestimentaţia, denumirea şi sigla firmei, logo-ul (vezi fişa 1), facilităţi create
pentru angajaţi

Actorii – sunt angajaţii firmei care au lucrat sau care mai lucrează încă, dar care nu s-au remarcat prin
rezultate deosebite. Sunt persoanele destinate uitării, care au trecut „neobservate” de-a lungul întregii
lor activităţi.
Eroii – sunt „actori” performanţi, talentaţi, care sunt de regulă personajele centrale ale miturilor.
Datorită personalităţii lor, comportamentului, atitudinii faţă de muncă, rezultatelor obţinute, intră în
memoria colectivă a firmei respective. Pot deveni eroi managerii charismatici, care fac dovada unei
competenţe sau a unor aptitudini remarcabile.

Perspectivele individului şi organizaţiei se referă la posibilităţile de dezvoltare atât ale angajaţilor unei
firme, cât şi ale firmei în raport cu competitorii ei. Perspectivele organizaţiei sunt cel mai fidel reliefate
prin formularea strategiilor de dezvoltare, în timp ce perspectivele angajaţilor sunt concretizate în:
performanţe așteptate de firmă de la angajaţi; metodologia de recrutare şi selecţie a personalului;
metode de perfecţionare a personalului în cadrul firmei.

3) Determinaţi conţinutul părţii invizibile a culturii şi exemplificaţi prin cazuri concrete specifice
firmelor româneşti.

Partea invizibilă a culturii este formată din concepţiile de bază şi valorile promovate de grupul care
deţine puterea în cadrul firmei.

4) Care sunt principalele tipuri de culturi ale organizaţiei şi prin ce se caracterizează acestea?
1. După contribuţia culturii la performanţele firmei:

a. Culturi forte sau pozitive – caracterizate prin omogenitatea valorilor, concepţiile de bază fiind
orientate spre consultarea subordonaţilor, decizii de grup, cooperare şi lucru în echipă.

b. Culturi negative – se caracterizează prin atitudini care au la bază aroganţa, birocraţia şi centralizarea
excesivă, sistemul de valori fiind orientat spre interese corporatiste, elita culturală dezvoltând o
puternică rezistenţă la schimbare.

2. După configuraţie, se disting:

a. Cultura tip „pânză de păianjen” – se întâlneşte în firmele mici, organizaţii politice sau sindicale. Are
forma unei reţele concentrice, cu un singur centru de autoritate, puterea fiind concentrată la nivelul
unui singur animator cultural. Valorile se centrează asupra performanţelor individuale, existând o mare
toleranţă în privinţa mijloacelor folosite pentru realizarea obiectivelor

Cultura tip „templu” – se dezvoltă în firmele mari, în cadrul ei existând subculturi ale departamentelor
specializate (cercetare-dezvoltare, resurse umane, producţie, marketing, etc.) care formează coloanele
care susţin templul. Valorile sunt date de acoperişul templului, gravitând în jurul disciplinei,
regulamentelor de organizare şi funcţionare şi de ordine interioară.

Cultura tip „reţea” – se bazează pe distribuirea sarcinilor potrivit potenţialului intelectual şi profesional
al angajaţilor, fiind întâlnită în structuri complexe de tip matriceal sau organic. Valorile promovează
creativitatea, lucrul în echipă şi îndeplinirea obiectivelor comune, concepţiile de bază susţinând
încrederea în oameni, responsabilitate, autodirijare şi control.

Cultura tip „roi” – întâlnită foarte rar, este specifică firmelor de consultanţă, de publicitate şi cabinetelor
de avocatură. Valorile culturale ţin de performanţă şi individualism, concepţiile de bază având în vedere
autoritatea profesională în defavoarea autorităţii formale
 5) Consideraţi că există o legătură între schimbarea culturii organizaţionale şi transformarea
organizaţională ? Argumentaţi răspunsul dat.

Nu e posibil sa sa se realizeze transformari organizationale fara a schimba si cultura

organizationala deoarece transf org se refera la atitudinile si comp angajatilor, sis
managerial, iar daca acestea au loc atunci automat cultura org se schimba.
6) Precizaţi funcţiile culturii organizaţionale şi detaliaţi conţinutul acestora.
Funcţiile culturii organizaţionale:

 Functia de securitate - consta in crearea barierelor faţă de influenţa negativă din exterior. Se
realizează prin diferite interziceri, tabuuri, norme de limitare.
 Functia de integrare - formează la angajaţi simţul de apartenenţa la organizaţie
 Functia de reglare - menţine normele şi legile necesare de comportament, de relaţii reciproce, de
contracte cu exteriorul şi minimizează conflictele.
 Functia de adaptare - facilitează acomodarea oamenilor noi veniţi din afara faţă ceilalţi membri şi
faţa de organizaţie. Se realizează prin ceremonii şi ritualuri.
 Functia de direcţionare - îndreaptă activitatea organizaţiei in direcţia dorita.
 Functia motivaţională - creează imboldurile necesare pentru activitate.
 Functie de păstrare şi transmiterii a valorilor şi tradiţiilor.
 Functia de creare a imaginii.

7) Consideraţi că o relaţie de interdependenţă între cultura organizaţiei şi comportamentul în

afaceri ? Dacă da, explicaţi influenţa culturii organizaţionale asupra comportamentului în afaceri.

Cultura organizationala durabila se bazeaza pe etica managementului. Etica manageriala

cuprinde totalitatea regulilor si principiilor care definesc conduita in afaceri .
Principalii factori care determina comportamentul etic al organizatiilor sunt reglemetarile guvernamentale,
codurile de etica, caracteristicile individuale, regulamentele interne, presiunea sociala si gradul de profitabilitate.

8) Cum se reflectă etica în afaceri în componentele culturale ale firmei ?

9) Reliefaţi specificul culturii manageriale în raport cu specificul culturii organizaţionale.

10) Punctaţi în mod concret importanţa cunoaşterii şi luării în considerare a culturii organizaţionale
de către managerii firmei.
Cultura influenţează percepţiile managerului, gândirea şi sentimentele acestuia. Cu cât cultura se
dezvolta, apare şi câştigă forţă, ea devine mai persistentă şi influenţează fiecare lucru pe care managerul îl
întreprinde, inclusiv modul de gândire şi stilul de conducere. Se poate afirma, de asemenea, că o cultură
organizaţională puternică restricţioneazã opiniile managerului privind elaborarea deciziilor referitoare la
organizaţie.