Segura López Georgina Steffany

Requisitos de la formación de sindicatos.

NUMERO DE TRABAJADORES. La Ley establece que sean por lo menos veinte en servicio activo,
regla que en los casos de los sindicatos industriales y nacionales de industria, debe rebasarse por
los requerimientos de organización sindical interna.

EDAD Y OTROS REQUISITOS PERSONALES. Deben ser mayores de catorce años, pueden
sindicalizarse también los extranjeros con la limitante de que no pueden formar parte de la
directiva y no pueden coexistir los trabajadores de confianza con el resto de los trabajadores en el
mismo sindicato.

DEL PADRÓN SINDICAL. Debe integrarse padrón por triplicado, consistente en la lista de los
constituyentes con progresión numérica de sus nombres, sexo, edad, domicilio particular,
afiliación del IMSS, SAR e INFONAVIT si lo tienen y firma autógrafa de cada trabajador así como
con el nombre y domicilio del patrón, empresa o establecimiento en que presten sus servicios. Un
padrón por cada empresa si se trata de sindicato industrial o nacional de industria. De ser posible
debe obtenerse constancia patronal de prestación de servicios que puede ser directa cuando no
les ponga en peligro o bien copia de su alta en el IMSS u otro documento público fehaciente de la
existencia de la relación laboral de cada uno.

DE LOS ESTATUTOS. Deben previamente formularse por triplicado, los estatutos sindicales que
reúnan los siguientes requisitos:

1, Denominación del Sindicato,

2, Domicilio y población,

3, Objeto del Sindicato (el estudio y defensa de los derechos del los trabajadores integrantes) y
estructura, (por secciones y delegaciones si se trata de sindicato industrial o nacional de industria;

4, Condiciones de admisión de los socios,

5, Obligaciones y derechos de los asociados,

6 Motivos y procedimientos de expulsión y correcciones disciplinarias,

7, Forma de convocar a asambleas y clases de ellas,

8, Quórum requerido para sesionar y porcentaje de miembros para que los acuerdos tengan
validez,

9, Procedimiento para la elección de la directiva, número y cargos sindicales,

10 Período de duración de la directiva,

11, Normas para la adquisición, administración y disposición de los bienes sindicales,

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12, Forma de pago y monto de las cuotas sindicales,

13, Época de presentación de cuentas (en plazos no menores a seis meses),

14, Normas para la liquidación del patrimonio sindical en caso de extinción del sindicato y

15, Demás normas y garantías específicas del artículo 371 de la L.F.T.

ACTA DE LA ASAMBLEA CONSTITUTIVA, Esta debe prepararse por triplicado y cuidadosamente

para que reúna los requisitos de ser una relación circunstanciada y coherente en que consten:

1, quiénes instalan la asamblea;

2, los padrones deben hacer las veces de lista de asistencia;

3, debe precisarse el quórum, declarararse y elegirse a la Mesa de Debates;

4 debe insertarse la orden del día y decirse que se aprobó;

5, debe decirse que se dieron a conocer los estatutos, que se aprobaron y que forman parte del
acta;

6, debe elegirse la primer directiva conforme a los puestos del estatuto y

7, debe firmarse por la mesa de debates y por la directiva electa.

SOLICITUD DE REGISTRO ANTE LA AUTORIDAD COMPETENTE. Esta debe estar firmada por lo
menos por los secretarios General, de Organización y de Actas, se deben adjuntar por duplicado:

1, el acta de la asamblea constitutiva;

2, la convocatoria si la hubo;

3, los estatutos firmados por quienes firmen el acta y

4, el padrón que hace efectos de lista de asistencia.

Estructura y vida de la organización sindical.

El sindicato se rige, en función de su naturaleza, por las normas estatutarias, reglamentos y

acuerdos emanados de la asamblea, en la que se manifiesta la voluntad expresa y solidaria de sus
integrantes mediante el ejercicio de la democracia, que se traduce en derechos y obligaciones y en
la representatividad sindical operativa que recae en el comité ejecutivo.

Los sindicatos presentan variantes en su estructura en cuanto a las normas, costumbres, horarios,
así como el número de ejecutivos, delegados y comisionados, con base en el estatuto que los rige.

En su registro es indispensable cumplir con los requisitos que marca la ley, en principio debe
contarse con un mínimo de 20 trabajadores para su constitución.
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Una vez presentada la solicitud de registro, la autoridad deberá contestar en un término de 60

días. De no ser así, los solicitantes estarán en derecho de requerir la respuesta. Si después de 72
horas aún no han recibido esa respuesta, se tendrá por hecho el registro para todos los efectos
legales y regirá sin ningún perjuicio a las acciones del sindicato.

Cuando el sindicato ya está constituido, pueden sumarse otros trabajadores de empresas de la

misma rama u oficios.

ADMISION, EXPULSION Y DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES

ARTICULO 371. LOS ESTATUTOS DE LOS SINDICATOS CONTENDRAN:

I. DENOMINACION QUE LE DISTINGA DE LOS DEMAS;

II. DOMICILIO;

III. OBJETO;

IV. DURACION. FALTANDO ESTA DISPOSICION SE ENTENDERA CONSTITUIDO EL SINDICATO POR

TIEMPO INDETERMINADO;

V. CONDICIONES DE ADMISION DE MIEMBROS;

VI. OBLIGACIONES Y DERECHOS DE LOS ASOCIADOS;

VII. MOTIVOS Y PROCEDIMIENTOS DE EXPULSION Y CORRECCIONES DISCIPLINARIAS. EN LOS

CASOS DE EXPULSION SE OBSERVARAN LAS NORMAS SIGUIENTES:

A) LA ASAMBLEA DE TRABAJADORES SE REUNIRA PARA EL SOLO EFECTO DE CONOCER DE LA

EXPULSION.

B) CUANDO SE TRATE DE SINDICATOS INTEGRADOS POR SECCIONES, EL PROCEDIMIENTO DE

EXPULSION SE LLEVARA A CABO ANTE LA ASAMBLEA DE LA SECCION CORRESPONDIENTE, PERO EL
ACUERDO DE EXPULSION DEBERA SOMETERSE A LA DECISION DE LOS TRABAJADORES DE CADA
UNA DE LAS SECCIONES QUE INTEGREN EL SINDICATO.

C) EL TRABAJADOR AFECTADO SERA OIDO EN DEFENSA, DE CONFORMIDAD CON LAS

DISPOSICIONES CONTENIDAS EN LOS ESTATUTOS.

D) LA ASAMBLEA CONOCERA DE LAS PRUEBAS QUE SIRVAN DE BASE AL PROCEDIMIENTO Y DE LAS

QUE OFREZCA EL AFECTADO.

E) LOS TRABAJADORES NO PODRAN HACERSE REPRESENTAR NI EMITIR SU VOTO POR ESCRITO.

F) LA EXPULSION DEBERA SER APROBADA POR MAYORIA DE LAS DOS TERCERAS PARTES DEL
TOTAL DE LOS MIEMBROS DEL SINDICATO.
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G) LA EXPULSION SOLO PODRA DECRETARSE POR LOS CASOS EXPRESAMENTE CONSIGNADOS EN

LOS ESTATUTOS, DEBIDAMENTE COMPROBADOS Y EXACTAMENTE APLICABLES AL CASO;

La Asamblea General

¿QUÉ ES LA ASAMBLEA GENERAL?

Es un organismo decisorio y directivo superior a través del cual se expresa la voluntad de la

organización sindical y que se constituye por la reunión de sus asociados.

¿QUÉ CLASES DE ASAMBLEA GENERAL DISTINGUE LA LEY?

La ley reconoce dos categorías de asamblea general:

a. las ordinarias, y

b. las extraordinarias

¿CUÁL ES LA ASAMBLEA GENERAL ORDINARIA?

Es la que se celebra en las oportunidades y con la frecuencia establecida en los estatutos

sindicales, con el objeto de tratar entre los asociados materias relacionadas con la organización

¿CUÁL ES LA ASAMBLEA GENERAL EXTRAORDINARIA?

Es la que tiene lugar cada vez que lo exijan las necesidades de la organización, con la sola finalidad
de tomar acuerdos respecto de las materias específicas que se señalen en el respectivo aviso de
citación.

Federaciones y confederaciones

Una confederación (del latín: confoederatĭo) consiste en la unión de Estados que conservan
su soberanía y se rigen por determinadas leyes comunes.

Inicialmente se hablaba de "confederación" en el caso de alianzas, por este motivo la palabra

"confederación" aún se usa en instituciones de la sociedad civil no estatales (por ejemplo,
la Confederación General del Trabajo de la República Argentina o la Confederación Europea de
Sindicatos, etc.). Por este motivo el término confederación también se emplea para describir todo
tipo de organización que combina la autoridad derivante de otros entes semiautónomos. En tal
caso se pueden citar como algunos ejemplos las confederaciones deportivas.

Sin embargo, la palabra confederación toma mucha más relevancia cuando se trata de alguna
alianza permanente de Estados o alguna asociación o mancomunidad de Estados.
En términos de política moderna, es una unión permanente de Estados soberanos con fines de
acción común. Generalmente se origina mediante pactos escritos, para luego establecer normas o
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leyes específicas que regulen y rijan este vínculo. Las confederaciones suelen formarse para
encarar asuntos de índole mayor, como la defensa, las políticas migratorias, la creación de una
moneda común, la lucha contra la pobreza, la integración social, etc.

Puede aplicarse al Derecho internacional público como asociación entre Estados soberanos, pero
también se utiliza en Derecho privadopara referirse a una forma de agremiación de varias
asociaciones con un fin común.

La confederación se diferencia de la federación en que en la primera los miembros mantienen

altas cotas de autonomía y el poder central está limitado, mientras que en la segunda los
federados renuncian a una parte de sus competencias y el poder central es más fuerte. Es
frecuente que los elementos que componen a una Confederación sean a su vez federaciones, y no
unidades unitarias.

En la historia, las confederaciones exitosas se han mancomunado evolucionando hasta el grado de

federaciones, merced a la gran integración y solidaridad de sus estados constituyentes.

Artículo 382.- Los miembros de las federaciones o confederaciones podrán retirarse de ellas, en
cualquier tiempo, aunque exista pacto en contrario.

Artículo 383.- Los estatutos de las federaciones y confederaciones, independientemente de los

requisitos aplicables del artículo 371, contendrán:

I. Denominación y domicilio y los de sus miembros constituyentes;

II. Condiciones de adhesión de nuevos miembros; y

III. Forma en que sus miembros estarán representados en la directiva y en las asambleas.

Artículo 384.- Las federaciones y confederaciones deben registrarse ante la Secretaría del Trabajo
y Previsión Social.Es aplicable a las federaciones y confederaciones lo dispuesto en el párrafo final
del artículo 366.

Artículo 385.- Para los efectos del artículo anterior, las federaciones y confederaciones remitirán
por duplicado:

I. Copia autorizada del acta de la asamblea constitutiva;

II. Una lista con la denominación y domicilio de sus miembros;

III. Copia autorizada de los estatutos; y

IV. Copia autorizada del acta de la asamblea en que se haya elegido la directiva.

La documentación se autorizará de conformidad con lo dispuesto en el párrafo final del artículo

365.
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Contrato colectivo del trabajo

Artículo 386.- Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos
de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de
establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o
establecimientos.

El contrato colectivo de trabajo es un tipo de contrato un tanto peculiar, ya que ha sido celebrado
entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o entre un sindicato o grupo
de sindicatos y una organización o varias representativas de los empleadores.

Su naturaleza puede ser contractual, normativa o ecléctica; sea como sea, busca recalcar aspectos
interesantes del trabajador como: salario, vacaciones, jornada de trabajo, condiciones, régimen de
despidos, etc. Este contrato regula el mínimo de condiciones que se le deben ofrecer al trabajador,
aunque dependerá de empleado y empleador que las condiciones cambien a mejor para el
trabajador, nunca a peor. Son contratos que afectan a todos los trabajadores del ámbito de
actuación que se recoge, aunque no estén afiliados a ningún sindicato, y rigen esas condiciones
mínimas a las que se acogen los trabajadores.

Se recogen muchas cosas del contrato colectivo de trabajo como:

Que el legislador le atribuye la naturaleza del convenio

Que lo celebran una o varias organizaciones sindicales

Su finalidad es establecer normas generales

Su campo de aplicacióncorresponde a una empresa o establecimiento

Puede tener otros nombres como contrato sindical, convención colectiva de trabajo,etc

De vez en cuando se producen revisiones del contrato colectivo de trabajo para encontrar áreas de
mejora y nuevas posibilidades para los trabajadores en defensa de sus derechos en el trabajo,
siendo la revisión obligatoria con carácter mínimo cada dos años. En circunstancias especiales
también se puede realizar una modificación del contrato de trabajo, sobre todo si hay
circunstancias que lo justifiquen El contrato colectivo de trabajo tiene dos partes: El elemento
normativo y su cubierta y el elemento obligatorio y su envoltura.

Las causas del cese del contrato colectivo de trabajo son:

Mutuo consentimiento de ambas partes

Causas de terminación por ambas partes

El vencimiento del término establecido

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La terminación de la obra para la que se ha contratado el trabajo

Al cesar el contrato colectivo de contrato puede ser por término de la relación contractual de
trabajo por el que el trabajador ya no tendría más derechos en la empresa ya que se finalizaría el
contrato o por otras razones, por lo que se establecerá lo que esté previsto en este caso.

Reglamento interior del trabajo

El reglamento interior de trabajo es el documento que le da efectividad al contrato laboral, porque

mientras en este último se establecen los derechos y las obligaciones de las partes en la prestación
del servicio subordinado; en el reglamento se define cómo deben cumplirse cada uno de esos
prerrogativas y deberes.

Así las cosas, quedan excluidas de todo reglamento las normas de orden técnico y administrativo
que elaboren las compañías para la ejecución de los trabajos, tales como manuales de operación
de herramientas; lineamientos de procedimientos operativos de producción; estrategias de
mercado, entre otros aspectos de naturaleza similar.

Por lo señalado y de acuerdo con el numeral 423 de la LFT, los aspectos a incluirse en el
reglamento interior de trabajo son:

horas de entrada y salida de los trabajadores

tiempo destinado para las comidas y periodos de reposo durante la jornada

lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo

días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, la maquinaria, los aparatos y los
útiles de trabajo

días y lugares de pago

normas para prevenir riesgos de trabajo

instrucciones para prestar primeros auxilios

labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los trabajadores menores de edad

protección que deben tener las madres trabajadoras durante el lapso de gestación

tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes médicos, previos o
periódicos, y a las medidas profilácticas que dicten las autoridades

permisos o licencias

disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación, y

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las demás normas que se estimen convenientes, de acuerdo con la naturaleza de cada empresa o
establecimiento, para conseguir la mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo

Esta herramienta sin lugar a dudas es un eficaz auxiliar de las empresas, pues les permite
establecer la forma en que deben cumplirse las condiciones laborales que rigen los vínculos
laborales.

Cabe señalar que es trascendental que el reglamento se encuentre debidamente depositado ante
la Junta de Conciliación y Arbitraje respectiva para que sus disposiciones sean aplicables y
obligatorias (art. 424, fracc. II, LFT).

Modificación colectiva de las condiciones de trabajo

Artículo 426. Los sindicatos de trabajadores o los patrones podrán solicitar de las Juntas de
Conciliación y Arbitraje la modificación de las condiciones de trabajo contenidas en los contratos
colectivos o en los contratos-ley: I. Cuando existan circunstancias económicas que la justifiquen; y
II. Cuando el aumento del costo de la vida origine un desequilibrio entre el capital y el trabajo.

La solicitud se ajustará a lo dispuesto en los artículos 398 y 419, fracción I, y se tramitará de

conformidad con las disposiciones para conflictos colectivos de naturaleza económica.

La revisión de las condiciones de trabajo contenidas en los contratos colectivos de trabajo se

realiza cada dos años, y es anual cuando sólo se actualizan los salarios.

Lo ideal es que las partes (patrón-trabajador) lleguen a un convenio; no existe ningún impedimento
legal para que las propias partes, al revisarlo y sin plantear el conflicto antes mencionado,
modifiquen el contrato en cuestión aumentando o disminuyendo las prestaciones contenidas en él.

Así lo prevé la tesis emitida por el Segundo Tribunal Colegiado en materia de trabajo del Primer
Circuito que a continuación se cita:

CONDICIONES DE TRABAJO, MODIFICACIÓN DE LAS, CONTENIDAS EN EL CONTRATO DETRABAJO.

De conformidad con el artículo 426 de la Ley Federal del Trabajo, las condiciones de trabajo
contenidas en los contratos colectivos pueden ser modificadas a petición de una de las partes
contratantes, mediante el trámite de un conflicto colectivo de naturaleza económica; a su vez, el
artículo 790 de la propia ley dispone que en la tramitación de esa clase de conflictos las Juntas
deben procurar, ante todo, que las partes lleguen a un convenio, lo que significa que la ley da
preferencia al convenio como medio de solución del conflicto, y como por otro lado el artículo 811
del ordenamiento citado establece que en los mencionados conflictos la Junta podrá aumentar o
disminuir el personal, la jornada, la semana de trabajo, los salarios y, en general, modificar las
condiciones de trabajo de la empresa o establecimiento, "sin que en ningún caso pueda reducir los
derechos consignados en la Constitución y en esta ley en beneficio de los trabajadores",
relacionando lógicamente ambos preceptos tiene que concluirse que si en la modificación
planteada como un conflicto de carácter económico, ante todo la Junta debe procurar que las
partes lleguen a un convenio, no existe ningún impedimento legal para que las propias partes al
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revisarlo y sin plantear el conflicto antes mencionado, modifiquen el contrato en cuestión

aumentando o disminuyendo las prestaciones contenidas en él, siempre y cuando no se reduzcan
los derechos consignados en la Constitución y en la ley de la materia en beneficio de los
trabajadores.

Amparo directo 1902/80. Alfonso Espinoza Valdez. 12 de enero de 1981. Unanimidad de votos.

Semanario Judicial de la Federación, séptima época, volumen 145-150, sexta parte, página 83.

Suspensión colectiva de las relaciones de trabajo.

El concepto de suspensión colectiva se refiere a la inabilitacion temporal de las todas las

relaciones de trabajo dentro de en un sector laboral, empresa o establecimiento.

Comúnmente nace de una situación considerada fuerza mayor o al caso fortuito no imputable al
patrón, que tenga como consecuencia directa la imposibilidad de que los trabajos sigan siendo
realizados. Es posible también que suspensión se derive de la incapacidad física o mental o en su
caso la muerte del patrón y que raíz de esto se produzcan consecuencias que no permitan la
producción o continuación de las actividades laborales.

En los casos anteriores la Ley indica que los patrones sólo están obligados a dar aviso a la Junta de
Conciliación y Arbitraje de la suspensión del trabajo para que sea esta institución, la que
compruebe, que efectivamente existe una razón para la suspensión temporal del contrato y
sancione o desapruebe dicha suspensión.

También la falta de materia prima se encuentra estipulada como causa de suspensión colectiva, si
la situación no se imputable al patrón.

El exceso de producción también es otra causa de suspensión colectiva tomando en cuenta las
condiciones económicas y las circunstancias del mercado.

La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación de una empresa determinada también

forma parte de las causales que dan origen a una suspensión valida sin responsabilidad para el
patrón.

La ley establece también como causa específica que justifica la suspensión temporal de los
contratos, la falta de suministro, por parte del Estado, de las cantidades que se halla obligado a
entregar a las empresas con las que se hubieran contratado trabajos o servicios, siempre y dichos
suministros sean indispensables para las actividades laborales.

También la falta de fondos y al imposibilidad de obtenerlos para la prosecución normal de los

trabajos, si se comprueba plenamente por el patrón.

Independientemente de la causa que de origen ala suspensión la Ley Federal del Trabajo señala
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que los patrones interesados, previamente a la suspensión del trabajo, deben solicitará a la Junta
de Conciliación y Arbitraje la autorización correspondiente, para evaluar si realmente es necesario
realizar la suspensión, rindiendo todas las pruebas necesarias para acreditar los fundamentos de
su petición.

Es posible que la suspensión afecte a toda una empresa o establecimiento o solo a parte de ellos y
en este último caso se ordena tener en cuenta el escalafón de los trabajadores, con la finalidad de
suspender a los de menor antigüedad.

Cuando se presente la suspensión la Junta de Conciliación y Arbitraje, deberá sancionarla o

autorizarla, y en ambos casos deberá fijar la indemnización que se pague a los trabajadores, tal
indemnización no podrá exceder del importe de un mes de salario.

El sindicato y los trabajadores tienen el derecho de solicitar cada seis meses a la Junta de
Conciliación y Arbitraje que verifique si las causas que originaron la suspensión aun persisten. En
caso de que su fallo fuere negativo deberá señalarse un término no mayor de 30 días para la
reanudación de los trabajos y si el patrón se niega a hacerlo deberá cubrir indemnizaciones como
en los caos de rescisión injustificada de la relación de trabajo.

Artículo 427. Son causas de suspensión temporal de las relaciones de trabajo en una empresa o
establecimiento: I. La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad
física o mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la
suspensión de los trabajos; II. La falta de materia prima, no imputable al patrón; III. El exceso de
producción con relación a sus condiciones económicas y a las circunstancias del mercado; IV. La
incosteabilidad, de naturaleza temporal, notoria y manifiesta de la explotación; V. La falta de
fondos y la imposibilidad de obtenerlos para la prosecución normal de los trabajos, si se
comprueba plenamente por el patrón; y VI. La falta de administración por parte del Estado de las
cantidades que se haya obligado a entregar a las empresas con las que hubiese contratado
trabajos o servicios, siempre que aquéllas sean indispensables.

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Artículo 428. La suspensión puede afectar a toda una empresa o establecimiento o a parte de
ellos. Se tomará en cuenta el escalafón de los trabajadores a efecto de que sean suspendidos los
de menor antigüedad.

Artículo 429. En los casos señalados en el artículo 427, se observarán las normas siguientes: I. Si se
trata de la fracción I, el patrón o su representante, dará aviso de la suspensión a la Junta de
Conciliación y Arbitraje, para que está, previo el procedimiento consignado en el artículo 782 y
siguientes, la apruebe o desapruebe; II. Si se trata de las fracciones III a V, el patrón, previamente a
la suspensión, deberá obtener la autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje, de
conformidad con las disposiciones para conflictos colectivos de naturaleza económica; y III. Si se
trata de las fracciones II y VI, el patrón, previamente a la suspensión, deberá obtener la
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autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje, de conformidad con las disposiciones

contenidas en el artículo 782 y siguientes.

Artículo 430. La Junta de Conciliación y Arbitraje, al sancionar o autorizar la suspensión, fijará la

indemnización que deba pagarse a los trabajadores, tomando en consideración, entre otras
circunstancias, el tiempo probable de suspensión de los trabajos y la posibilidad de que
encuentren nueva ocupación, sin que pueda exceder del importe de un mes de salario.

Artículo 431. El sindicato y los trabajadores podrán solicitar cada seis meses de la Junta de
Conciliación y Arbitraje que verifique si subsisten las causas que originaron la suspensión. Si la
junta resuelve que no subsisten, fijará un término no mayor de treinta días, para la reanudación de
los trabajos. Si el patrón no los reanuda, los trabajadores tendrán derecho a la indemnización
señalada en el artículo 50.

Artículo 432. El patrón deberá anunciar con toda oportunidad la fecha de reanudación de los
trabajos. Dará aviso al sindicato, y llamará por los medios que sean adecuados, a juicio de la Junta
de Conciliación y Arbitraje, a los trabajadores que prestaban sus servicios en la empresa cuando la
suspensión fue decretada, y estará obligado a reponerlos en los puestos que ocupaban con
anterioridad, siempre que se presenten dentro del plazo que fije el mismo patrón, que no podrá
ser menor de treinta días, contado desde la fecha del último llamamiento.

Si el patrón no cumple las obligaciones consignadas en el párrafo anterior, los trabajadores podrán
ejercitar las acciones a que se refiere el artículo 48.

Bibliografía:

https://mexico.justia.com/federales/leyes/ley-federal-del-trabajo/titulo-septimo/capitulo-vii/

https://definicionlegal.blogspot.mx/2015/05/suspension-colectiva-de-las-relaciones.html
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https://app.vlex.com/#vid/modificacion-colectiva-condiciones-trabajo-560624702

http://blogderecursoshumanos.es/modificaciones-colectivas-de-las-condiciones-de-trabajo/

https://idconline.mx/laboral/2017/10/06/que-debe-contener-un-reglamento-interior-de-
trabajo

https://www.gestion.org/que-es-el-contrato-colectivo-de-trabajo/

https://www.mindmeister.com/es/861287830/diferencias-entre-sindicato-federaci-n-y-
confederaci-n
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