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Responsabilidad social corporativa : teoría y práctica / F. Navarro García.

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Fernando Navarro
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SUMARIO
EDITORIAL: Maximino Carpio García • I. INFORMES Y ES-
TUDIOS: El papel de la empresa en la preparación a la jubila-
ción. Evaristo Barrera Algarín, José Luis Malagón Bernal y José
Luis Sarasola Sánchez-Serrano • ¿Qué beneficios tiene para la
empresa su colaboración con el sector educativo?. Un análisis
de la Formación en Centros de Trabajo desde la perspectiva
empresarial. M. Concepción González Veiga, Begoña Cueto
Iglesias y Javier Mato Diaz • La Responsabilidad Social Glo-
bal Empresarial (RSGE): el sector privado y la lucha contra la
pobreza. Rafael Domínguez Martín • Límites de la «cultura de
empresa». Emilio Alonso Ramos • La reforma de los despidos
de 2002. Miguel Ángel Malo Ocaña y Luis Toharia Cortés •
Ajuste entre el capital humano del trabajador y su puesto de
trabajo como determinante de la satisfacción laboral. María
Eugenia Fabra y César Camisón • Psicología del trabajo en el
ámbito de las Relaciones Laborales. Competencias en el mar-
co del EEES. Marina Romeo y Montserrat Yepes • II. DOCU-
MENTOS: Comunicación de la Comisión al Parlamento Euro-
peo, al Consejo, al Comité Económico y Social Europeo y al
Comité de las Regiones. Agenda Social Renovada: Oportuni-
dades, acceso y solidaridad en la Europa del Siglo XXI •
III. RECENSIONES Y BIBLIOGRAFÍA: Recensiones: Empleo e
inclusión social, Luis Toharia Cortés, Cecilia Albert Verdú,
Carlos García Serrano, Miguel Ángel Malo Ocaña, María Án-
Economía y sociología
geles Davia Rodríguez y José María Arranz Muñoz • Empleo
juvenil. España, Informes OCDE • Extensión de la vida laboral
o inserción temprana de los jóvenes. Alternativas al sistema
de pensiones, Rafael Muñoz de Bustillo (director) • Análisis
económico de la negociación colectiva en España, Comisión
Consultiva Nacional de Convenios Colectivos • Responsabili-

Economía y sociología
dad social corporativa: teoría y práctica, Fernando Navarro
García • Redes sociales de apoyo. La inserción de la pobla-
ción extranjera, Ángels Pascual de Sans (directora) • Sector de
la atención a la dependencia y negociación colectiva, Jorge
Aragón Medina, Jesús Cruces Aguilera y Fernando Trocha
Sánchez • La conexión entre el capital humano y la competi-

76
tividad: instrumentos de medición y análisis estructural, José
Lorenzo Martín Arnáiz • Bibliografía.

ISSN 1137-5868
00002

GOBIERNO MINISTERIO
DE ESPAÑA DE TRABAJO
9771137 586002 Y ASUNTOS SOCIALES
2007

2008
Revista del Ministerio
de Trabajo e Inmigración
Economía y Sociología

DIRECTOR
Esteban Rodríguez Vera

SUBDIRECTOR
Francisco Javier Andrés González

COORDINADORES DE LA SERIE
Maximino Carpio García
Raquel Peña Trigo

SECRETARÍA
Subdirección General de Información
Administrativa y Publicaciones
del Ministerio de Trabajo e Inmigración
Agustín de Bethencourt, 11
28003 Madrid
Telf.: 91 363 23 45
Fax: 91 363 23 49
Correo electrónico: proproeditorial@mtin.es
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La Revista del Ministerio de Trabajo e Inmigración
no se responsabiliza de las opiniones expresadas
por los autores en la redacción de sus artículos.

Se permite la reproducción de los textos siempre


que se cite su procedencia.

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http://www.060.es

Edita y distribuye:
Ministerio de Trabajo e Inmigración
Subdirección General de Información
Administrativa y Publicaciones
Agustín de Bethencourt, 11. 28003 Madrid

NIPO: 201-08-013-2
ISSN: 1137-5868
Depósito legal: M-12.168-1998
Diseño cubierta: CSP
Diseño interior: C & G
Imprime: Solana e Hijos, A.G., S.A. Telf. 91 610 90 06
Revista del Ministerio
de Trabajo e Inmigración
Economía y Sociología

SUMARIO

EDITORIAL, Maximino Carpio García, 7

I. INFORMES Y ESTUDIOS

El papel de la empresa en la preparación a la jubilación. Evaristo Barrera Algarín,


José Luis Malagón Bernal y José Luis Sarasola Sánchez-Serrano, 15

¿Qué beneficios tiene para la empresa su colaboración con el sector educativo?. Un


análisis de la Formación en Centros de Trabajo desde la perspectiva empresarial.
M. Concepción González Veiga, Begoña Cueto Iglesias y Javier Mato Diaz, 39

La Responsabilidad Social Global Empresarial (RSGE): el sector privado y la lucha


contra la pobreza. Rafael Domínguez Martín, 59

Límites de la «cultura de empresa». Emilio Alonso Ramos, 95


La reforma de los despidos de 2002. Miguel Ángel Malo Ocaña y Luis Toharia Cortés,
111
Ajuste entre el capital humano del trabajador y su puesto de trabajo como
determinante de la satisfacción laboral. María Eugenia Fabra y César Camisón, 129

Psicología del trabajo en el ámbito de las Relaciones Laborales. Competencias en el


marco del EEES. Marina Romeo y Montserrat Yepes, 143

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II. DOCUMENTOS

Comunicación de la Comisión al Parlamento Europeo, al Consejo, al Comité


Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones. Agenda Social Renovada:
Oportunidades, acceso y solidaridad en la Europa del Siglo XXI, 163

III. RECENSIONES Y BIBLIOGRAFÍA

RECENSIONES

Empleo e inclusión social, Luis Toharia Cortés, Cecilia Albert Verdú, Carlos García
Serrano, Miguel Ángel Malo Ocaña, María Ángeles Davia Rodríguez y José María
Arranz Muñoz, 185

Empleo juvenil. España, Informes OCDE, 187


Extensión de la vida laboral o inserción temprana de los jóvenes. Alternativas al
sistema de pensiones, Rafael Muñoz de Bustillo (director), 188

Análisis económico de la negociación colectiva en España, Comisión Consultiva


Nacional de Convenios Colectivos, 190

Responsabilidad social corporativa: teoría y práctica, Fernando Navarro García, 193


Redes sociales de apoyo. La inserción de la población extranjera, Ángels Pascual de
Sans (directora), 195

Sector de la atención a la dependencia y negociación colectiva, Jorge Aragón Medina,


Jesús Cruces Aguilera y Fernando Trocha Sánchez, 197

La conexión entre el capital humano y la competitividad: instrumentos de medición y


análisis estructural, José Lorenzo Martín Arnáiz, 199

BIBLIOGRAFÍA, 201

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4
Editorial
Editorial

MAXIMINO CARPIO GARCÍA*

E
l primero de los trabajos de este número, titulado «El papel de la empresa en la prepa-
ración a la jubilación», analiza la evolución que ha experimentado la preparación a la
jubilación en la empresa, desde su nacimiento hasta sus formas actuales. Para ello los
autores (Evaristo Barrera Algarín, José Luís Malagón Bernal y José Luís Sarasola Sánchez-
Serrano) teniendo en cuenta que la preparación a la jubilación nace en el contexto empresarial,
analizan esta relación realizando un recorrido por las distintas formas de «Organización del
Trabajo».
Una de las premisas principales de las que se parte es del hecho de las transformaciones
histórico-contextuales de la empresa, y de cómo esto se refleja en la existencia o no de prepara-
ción a la jubilación, para posteriormente ver hacia dónde evoluciona esta preparación a la jubi-
lación, tanto fuera de la empresa como en el interior de la misma.
Tal y como se ha puesto de manifiesto en diversos estudios, la empresa se ve altamente
influenciada de manera directa por el entorno técnico y económico (cotización en bolsa, tenden-
cias del mercado o modelos de organización del trabajo), pero también por los propios trabaja-
dores, sin cuyas aportaciones la empresa no podría alcanzar sus objetivos. A lo largo de la histo-
ria se han ido produciendo distintas formas de relación empresa-trabajadores, (desde las formas
iniciales del «taylorismo» y el «fordismo», hasta las revisiones «toyotistas»), de tal manera que
en unos momentos se ha potenciado el conflicto, en otros el control, en otros se ha buscado el
mimo del empleado, y en otros se ha optado por la invisibilización de los trabajadores.
En un intento de descripción de los cambios en la organización del trabajo en la empresa, los
autores identifican claramente dos momentos en el proceso. Uno primero (Taylorismo, Fordis-
mo y la Escuela de Relaciones Humanas) en el que se asiste a un intento de la empresa por irse
reforzando contra el propio sindicato; durante esta etapa es cuando nace la preparación a la jubi-
lación en el contexto de la empresa, y más concretamente cuando más próximo se está a la
Escuela de Relaciones Humanas. El segundo se extendería a partir del Post-fordismo, cuando se
cuestionan los planteamientos anteriores, fruto de los cambios que se introducen desde el con-
texto socio-económico de la empresa, y que van a repercutir de manera directa en la relación con
los empleados. No es de extrañar, pues, que en esta etapa no se desarrolle la línea anterior en
pro de servicios sociales ofertados desde la empresa, y por tanto, tampoco en pro de políticas
empresariales preparatorias de la jubilación.

** Catedrático de Economía Aplicada de la Universidad Autónoma de Madrid

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7
EDITORIAL

En la actualidad nos encontraríamos en un sistema que es mezcla de los dos momentos ante-
riormente descritos, con empresas más en la corriente de Escuela de Relaciones Humanas, que
imparten cursos de preparación a la jubilación, incluso contratando a otras empresas prestado-
ras de estos servicios, junto a empresas más próximas al modelo Toyotista, en las que no se da
este tipo de prestaciones. Lo que sí se aprecia es una mayor extensión en países escandinavos y
anglosajones, que en los mediterráneos. Normalmente sus beneficiarios han sido empleados de
grandes empresas y de la Administración Pública, y con más participación de hombres que de
mujeres. Los principales financiadores de estos programas son la Administración Pública y las
grandes empresas, pero también son importantes las iniciativas que parten de entidades aso-
ciativas.
Por lo que respecta a España, y basándose en una investigación, realizada por los mismos
autores de este trabajo, sobre la preparación a la jubilación en Andalucía Occidental, llegan a la
conclusión de que es casi inexistente la preparación a la jubilación en la empresa. El único con-
texto en el que parece existir una mayor presencia es en el ámbito sindical. Incluso los niveles
de financiación de estas actividades son bajos, tanto en los respaldados por las Administracio-
nes, como los provenientes de la empresa privada.
El segundo artículo lleva por título «¿Qué beneficios tiene para la empresa su colaboración
con el sector educativo? Un análisis de la Formación en Centros de Trabajo desde la perspectiva
empresarial». En él, los autores (M. Concepción González Veiga, Begoña Cueto Iglesias y Javier
Mato Díaz) mantienen la tesis de que la formación en los centros de trabajo se ha convertido en
un mecanismo relevante de relación entre el sistema educativo y las empresas. Dada la impor-
tancia de los mecanismos de ajuste para la correcta marcha de la economía, consideran que
habría que potenciar los puntos de encuentro y canales de comunicación entre el sector formati-
vo y el mundo empresarial.
Después de algunas reflexiones generales sobre el actual sistema de Formación Profesional y
de analizar los desafíos a los que se enfrenta, los autores se plantean una serie de preguntas que
tratan de ir respondiendo a lo largo del desarrollo de su investigación, entre las que se pueden
destacar las siguientes: ¿Qué obtienen las empresas que colaboran en los procesos de formación
de estudiantes? ¿Buscan sólo una mano de obra relativamente barata o están interesadas en
conocer a estos estudiantes para cubrir puestos vacantes en su organización? ¿Son básicamente
las grandes empresas las interesadas en recibir estudiantes en prácticas o también tienen cabi-
da las pequeñas y medianas empresas? ¿Qué opinan las empresas sobre la formación que se
imparte en los centros de enseñanza? Para dar respuesta a estas cuestiones se basan en una
encuesta realizada a las empresas que reciben estudiantes de Formación Profesional en el Prin-
cipado de Asturias. Aunque la mayor parte de las conclusiones se ciñen a esta etapa educativa y
al citado ámbito geográfico, consideran que existen determinados aspectos cuya validez trans-
ciende este ámbito, pues muchas de las empresas encuestadas reciben o estarían dispuestas a
recibir estudiantes en prácticas de otros niveles educativos (básicamente estudiantes universi-
tarios).
Uno de los beneficios más claros de la colaboración entre la empresa y el sector educativo con-
sideran que es el intercambio de información, cuestión fundamental en un entorno cambiante y
marcado por los desafíos que, a consecuencia de la globalización económica, tiene planteados la
empresa. Los datos ponen de manifiesto que las prácticas constituyen para las empresas una de
las formas más relevantes de selección de personal. En general, tanto estudiantes como empre-
sas colaboradoras muestran su satisfacción con la experiencia, destacando la fluidez de relacio-
nes con los tutores y la facilidad de los trámites administrativos que implica la colaboración. A

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MAXIMINO CARPIO GARCÍA

la vista de los resultados del trabajo de campo, para los autores queda claro que la colaboración
que se establece entre centros educativos y empresas tiene importantes beneficios para todas las
partes implicadas.
El tercero de los trabajos recoge la aportación de Rafael Domínguez Martín al, tan estudiado
en los últimos años, tema de la Responsabilidad Social referida, en este caso, al sector privado y
a la lucha contra la pobreza. En él se estudia el papel que pueden desempeñar el sector privado,
en general, y las grandes corporaciones transnacionales (TNC), en particular, en la consecución
de los Objetivos de Desarrollo del Milenio. Para ello analiza las oportunidades que tienen las
TNC y el sector privado si actúan de manera socialmente responsable en el mundo global,
pasando del paternalismo filantrópico discrecional al partenariado estratégico de la Responsa-
bilidad Social Global Empresarial, en colaboración con el sector público, las agencias multilate-
rales y el tercer sector.
Después de repasar los orígenes y evolución de la responsabilidad social de las empresas, en
su vertiente filantrópica de lucha contra la pobreza, se aborda la contribución de las TNC a la
reducción de la pobreza a través de las llamadas estrategias de base de la pirámide, así como las
potencialidades del nuevo instrumento de las Alianzas Público Privadas para el Desarrollo
(APPD) formadas por TNC, agencias multilaterales y nacionales de cooperación y ONG.
Los factores que, a juicio del autor, han contribuido a que la Responsabilidad Social Corpora-
tiva ganase la batalla de las ideas han sido el aumento de la presión reguladora, el cambio en el
sistema de valores de los ciudadanos de los países desarrollados, con la difusión de pautas de
consumo e inversión socialmente responsables, y la consiguiente exposición de las grandes cor-
poraciones y sus marcas globales a sanciones mediáticas y bursátiles.
Pero si desde el Consenso de Monterrey de 2002 nadie discute la contribución del sector pri-
vado al desarrollo –concretado en el compromiso de aquél con los Objetivos de Desarrollo del
Milenio– como creador de riqueza, empleo, proveedor de capital, tecnología, bienes y servicios,
enlaces empresariales y contribuyente fiscal, el debate sobre la relación entre las TNC y pobre-
za persiste. Por un lado, están los que resaltan el impacto negativo de las TNC sobre la pobreza
por los bajos salarios y las externalidades negativas y, por otro, los que consideran que las mul-
tinacionales han trasladado los beneficios de la globalización a los países en vías de desarrollo,
favoreciendo el crecimiento económico.
El artículo finaliza con unas consideraciones sobre las oportunidades que se abren al sector
privado y a las grandes corporaciones transnacionales españolas dentro de la nueva concepción
de la Responsabilidad Social Global Empresarial, tras la refundación, mediante el RD
1403/2007 de 26 de octubre, de la Agencia Española de Cooperación Internacional para el Desa-
rrollo. El mensaje final se puede sintetizar en que la globalización de las oportunidades para
las empresas no puede hacerse sin la correspondiente globalización de sus responsabilidades
sociales.
En el trabajo del profesor Emilio Alonso Ramos se aborda el tema de los «Límites de la cultu-
ra de la empresa», sometiendo a contraste la hipótesis de que una «cultura de empresa fuerte»
llevará a la eficacia de los miembros de la organización (mayor implicación, participación, coo-
peración, compromiso). Se comienza cuestionando el propio concepto de «cultura de empresa»,
en cuanto homogeneidad de valores transmitidos por la dirección y compartidos, y se analizan
las contradicciones en las nuevas prácticas de gestión de recursos humanos.
Las críticas a la «cultura de empresa» las sintetiza en dos grupos: el primer grupo está en con-
tra de ver la cultura como un mecanismo de regulación de las interacciones humanas, capaz de

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9
EDITORIAL

obtener la cohesión y la homogeneidad de la organización, y el segundo considera que una «cul-


tura fuerte», que implique una adhesión total y sin reservas de todos los asalariados, sería, antes
que nada, un obstáculo a su autonomía.
En oposición a esta visión de una «cultura de empresa» invasora o bloqueante se encontraría
la que duda de su capacidad de servir de cimiento. Se remarca entonces que, en un contexto don-
de las fronteras geográficas de la organización ya no delimitan un lugar exclusivo de actividad
de los asalariados, éstos no tienen las mismas relaciones en el trabajo, en el espacio, en el tiem-
po y con los demás.
Se concluye que, dado que la «cultura de empresa» no consigue transmitir de manera homogé-
nea y eficaz los nuevos valores de gestión de recursos humanos (cooperación, comunicación, cre-
atividad, imaginación, flexibilidad, competencia…), y en un contexto laboral de precarización e
incertidumbre, sería conveniente un nuevo «contrato implícito» que una al empleado con su
organización. En este sentido, las estrategias de recursos humanos, por ejemplo, deberían cen-
trarse, en primer lugar, en desarrollar las competencias por diversas acciones de formación
externa y en la empresa y aprendizajes permanentes; actuar sobre las motivaciones directa-
mente por la remuneración, promoción, consideración y poder, que hagan implicarse y compro-
meterse al individuo; y cambiar «la cultura de empresa» a través de políticas de comunicación
interna, entre otras.
En el trabajo firmado por Miguel A. Malo y Luís Toharia se analizan los efectos de la «Refor-
ma de los despidos de 2002». A su juicio, lejos de suponer una reforma menor, hasta el punto de
pasar desapercibida a muchos analistas, entre ellos a la propia OCDE, la reforma de las presta-
ciones por desempleo llevada a cabo por la Ley 45/2002 introduce cambios en el procedimiento
de realización de los despidos relacionado con los salarios de tramitación, cuyo análisis es fun-
damental para entender cómo es la gestión de los despidos en España, hasta el punto de que se
puede calificar como la reforma más importante del sistema de despido desde la aprobación del
Estatuto de los Trabajadores.
En síntesis, la reforma de 2002 introdujo un mecanismo por el que la empresa puede evitar el
pago de los salarios de tramitación, reconociendo en el plazo de los dos días siguientes al despi-
do que éste era improcedente y poniendo a disposición del trabajador la indemnización corres-
pondiente. Si el trabajador rechaza esta oferta y persiste en su demanda, no podrá reclamar
dichos salarios de tramitación aunque el caso sea declarado improcedente mediante sentencia o
se reconozca posteriormente dicha improcedencia mediante un acuerdo entre las partes.
En primer lugar se discute la normativa y los incentivos que proporciona a trabajadores y
empresarios, obteniendo de dicha discusión tres predicciones contrastables:
– si la vía abierta por la ley 45/2002 es tan atractiva como se argumenta, debería haberse
convertido en la principal vía legal para la realización de despidos en nuestro país;
– si la ley efectivamente ha rebajado los costes de despido, debería observarse una mayor
cantidad de despidos tras el cambio legislativo;
– la tercera sería que las conciliaciones en los SMAC responderían a casos en los que los tra-
bajadores tienen más poder de negociación o las empresas carecen de liquidez.
A continuación, se presenta el análisis empírico, que tiene como novedad el sacar a la luz que
la propia estadística de despidos utilizada hasta ahora de forma rutinaria para conocer el núme-
ro de despidos ya no es adecuada para tal fin, siendo la única disponible en la actualidad la pro-
porcionada por el Fichero Histórico de Prestaciones por Desempleo del Servicio Público de

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10
MAXIMINO CARPIO GARCÍA

Empleo Estatal. Por ello, en este trabajo se utilizan micro-datos de dicha base de datos de mayo
de 2002 a junio de 2007 para realizar buena parte del análisis empírico.
En cuanto a la primera predicción, se concluye que la vía creada por la ley 45/2002 es la mayo-
ritariamente utilizada para realizar despidos; por lo que respecta a la segunda, según la cual, al
haberse producido una rebaja de los costes del despido, habría aumentado la cantidad de despi-
dos realizados, también se ve apoyada por los datos, y, finalmente, la evidencia empírica recopi-
lada confirma que los despidos que llegan hasta los tradicionales organismos de mediación
corresponden a trabajadores diferentes con, probablemente, mayor poder negociador que aque-
llos que ven resueltos sus despidos a través del mecanismo creado por la Ley 45/2002.
El artículo finaliza con una discusión sobre las implicaciones para los eventuales cambios de
los costes de despido, incidiendo en cuáles son los costes y los beneficios que el actual sistema tie-
ne para empresas y trabajadores y señalando la necesidad de mejorar las estadísticas sobre esta
materia, tan importante, no sólo para los expertos, sino para la sociedad española.
La aportación de los profesores Mª Eugenia Fabra y César Camisón a este número versa sobre
el «Ajuste entre el capital humano del trabajador y su puesto de trabajo como determinante de la
satisfacción laboral». Para estudiar esta relación elaboran un modelo realizado a partir de los
datos del Panel de Hogares de la Unión Europea (PHOGUE). El modelo aporta evidencia empí-
rica de los efectos negativos del desajuste entre cualificación / educación poseída por el individuo
y la exigida para el desempeño del puesto, sobre el salario percibido y la satisfacción laboral.
La principal novedad del trabajo, en opinión de los propios autores, con respecto a lo que se
ha realizado hasta el momento es que analiza los efectos tanto del desajuste en cualificación
como en educación y sus consecuencias directas e indirectas. Con ello se pretende extraer con-
clusiones sobre la rentabilidad económica y psicológica de la sobre-educación, así como de los
costes que la infra-educación comporta.
Desde la perspectiva de la acepción de sobre-educación más utilizada en la literatura econó-
mica, los métodos para medir el desajuste educativo se pueden clasificar en objetivos y subjeti-
vos. Los métodos objetivos se basan en la comparación del nivel de educación formal que tiene el
trabajador con el que se estima necesario en su puesto de trabajo. Este método plantea algunos
inconvenientes a la hora de determinar los requerimientos exigidos para cada grupo ocupacio-
nal. Por su parte, los procedimientos subjetivos se basan en que son los propios trabajadores
quienes revelan si su nivel de educación formal se adecua a su empleo. Una de las ventajas de
estos métodos es que, a diferencia de los objetivos, la medición del desajuste es específica para
cada puesto de trabajo y no para cada categoría ocupacional, aunque también tiene el inconve-
niente, según algunos autores, de que la vertiente emocional del individuo puede influir en su
propia percepción.
Los resultados de la aplicación del modelo se pueden sintetizar en los siguientes:
– Los individuos cuya educación o cualificación no es la adecuada a la requerida por su
empleo muestran menores niveles de satisfacción laboral que aquellos que se sienten ade-
cuadamente cualificados y que tienen un nivel educativo ajustado al trabajo que desem-
peñan, respectivamente.
– Los individuos cuya educación formal no es la adecuada para el desarrollo de su trabajo así
como aquellos cuya cualificación es mayor o menor a la necesaria en su empleo se encuen-
tran penalizados salarialmente, lo cual incrementa el grado de insatisfacción global en el
trabajo.

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11
EDITORIAL

– Las variables relacionadas con la cualificación son mejores predictores de la satisfacción


laboral que las relacionadas con el desajuste educativo
El último de los trabajos recogidos en este número trata de determinar hasta qué punto las
competencias percibidas por los estudiantes, con vistas a su inserción laboral, resultan coinci-
dentes con las desarrolladas desde el ámbito académico. Para ello, Marina Romeo y Monserrat
Yepes han extendido a un grupo de estudiantes un cuestionario abierto que trata de indagar las
competencias que los alumnos creen que el mercado laboral les demanda y compararlas con las
competencias desarrolladas en la asignatura seleccionada (en este caso, Psicología del Trabajo,
en los estudios de Relaciones Laborales, de la Universidad de Barcelona).
Previamente, se realiza una amplia descripción del proceso de creación del Espacio Europeo
de Educación Superior (EEES), así como del desarrollo a través del cual se introduce en la legis-
lación española. Se dedica, asimismo, un apartado a fijar el concepto de competencias en el mar-
co del EEES, concepto que a juicio de las autoras es un tanto borroso, a pesar del gran número
de definiciones que se han desarrollado alrededor del término. No obstante, coinciden con otros
autores en constatar la existencia de cinco elementos presentes en todas las definiciones: las
competencias son multidimensionales, se evidencian en la acción, están estrechamente relacio-
nadas con el contexto y con la ejecución exitosa de una actividad, y es un concepto dinámico.
Finalmente, antes de proceder a describir el modelo aplicado y discutir sus resultados, se con-
cretan las competencias que, según el Libro Blanco publicado por la ANECA, son las mejor valo-
radas por los profesionales y académicos para el perfil profesional de Dirección de Recursos
Humanos, que es en el que se centra la investigación realizada.
Se ha incluido en la Sección Documentos, la Comunicación de la Comisión sobre la Agenda
Social Renovada: Oportunidades, acceso y solidaridad en la Europa del siglo XXI, en cuya Intro-
ducción se afirma que la misma no debe limitarse a los ámbitos sociales tradicionales, sino que
debe abarcar desde políticas del mercado de trabajo hasta la educación, la sanidad, la inmigra-
ción y el diálogo intercultural.
Se completa este número de la revista con las habituales secciones de Recensiones y Biblio-
grafía dedicadas a dar cuenta de aquellas novedades editoriales del ámbito de la Economía y la
Sociología del Trabajo que hemos considerado de interés.

REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76


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I. Informes y Estudios
El papel de la empresa
en la preparación a la jubilación

EVARISTO BARRERA ALGARÍN*

JOSÉ LUÍS MALAGÓN BERNAL*

JOSÉ LUÍS SARASOLA SÁNCHEZ-SERRANO*

INTRODUCCIÓN po a ser guiado por su trabajo, puede encon-

P
trarse desorientado y angustiado cuando se
ara entender la importancia de la da cuenta de que la distribución de su activi-
preparación a la jubilación, hemos de dad y de su tiempo sólo dependen de él. Dis-
significar alguna información rele- tintos estudios realizados por autores como,
vante entorno al fenómeno y concepción de la Beehr (1986), Boyack y Tiberi (1975), Kilty y
jubilación. Si bien en un principio, el término Behling (1980), Hornstein y Wapner en 1985,
jubilación se asociaba a la idea de «júbilo», la Joukamaa y Salokangas en 1989, Richardson
jubilación, en la actualidad, se puede enten- y Kilty en 1991, Szinovacz (1992), Henkes y
der como el hecho de interrumpir, de una
Siegers (1994), Beehr y Nelson (1995),
manera generalmente brusca, una actividad
Madrid y Garcés (2000) , nos enseñan a
profesional remunerada, desarrollada duran-
entender los efectos de la jubilación a partir
te gran parte de la vida y el correspondiente
de distintas variables1:
cobro de una pensión o equivalente (depen-
diendo de la parte del planeta en el que el
jubilado se encuentre). Ciertamente, pode-
mos describir la jubilación como el momento
en que, de una manera u otra, el mayor deja
de ser productivo en bienes materiales y pasa
a un segundo plano en el sistema de produc-
ción. Su fundamento social estriba en que el 1
Cuadro de elaboración propia a partir de MADRID
mayor es una persona que ya no produce, por
G., A.J. y GARCÉS de los FAYOS R., E.J. (2000), La prepara-
lo que se le aparta del mundo laboral. Así, el ción para la jubilación: Revisión de los factores psicológi-
jubilado, acostumbrado durante mucho tiem- cos y sociales que inciden en un mejor ajuste emocional
al final del desempeño laboral. En Anales de Psicología
vol. 16, nº 1, 87-99. Servicio de Publicaciones de la Uni-
* Universidad Pablo de Olavide. Sevilla. versidad de Murcia. Murcia.

REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76


15
INFORMES Y ESTUDIOS

TABLA A

REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76


16
EVARISTO BARRERA, JOSÉ LUÍS MALAGÓN y JOSÉ LUÍS SARASOLA

Ante estas cuestiones descritas, existen B. La segunda línea sería la Preparación


posibilidades de suavización o adiestramien- a la Jubilación en sí3.
to al individuo a sus nuevas realidades post-
jubilatorias. Principalmente habría dos líne-
as: 1. LA EMPRESA, SU ORGANIZACIÓN
DEL TRABAJO Y LA PREPARACIÓN
A. La posibilidad de plantear modelos de A LA JUBILACIÓN
jubilación graduales que inviten al sujeto a
irse adecuando a la nueva situación. En esta La «empresa» se nos presenta de manera
podríamos encontrar diversas formas: esencial para entender la evolución de la pre-
paración a la jubilación, o mejor dicho, el
a. Jubilación progresiva: Donde el sujeto,
cómo evoluciona la preparación a la jubila-
poco a poco, vaya reduciendo el tiempo
ción según se va transformando el mundo de
y los días dedicados a su trabajo (sin
la empresa. Tengamos en cuenta que la pre-
que ello suponga un perjuicio económi-
paración a la jubilación nace en el contexto
co), hasta la terminación total de la
empresarial. Para poder analizar esta rela-
relación laboral con su empresa o ámbi-
ción, realizaremos un breve recorrido por las
to de trabajo.
distintas formas de «Organización del Traba-
b. Jubilación por suavización: Donde el jo», hasta la actualidad:
prejubilado, vaya siendo trasladado a
puestos que requieran menores esfuer-
zos, y que le permitan estar en relación 1.1. Taylorismo y Fordismo
con su contexto laboral y no verse obli-
gado a la jubilación temprana por cues- Para bien abarcar el concepto de fordismo o
tiones físicas o de salud. empresa fordista, hemos de relacionarlo nece-
sariamente con un movimiento anterior e ini-
c. Jubilación por cambio de actividad: ciador de las actuales formas de organización
Donde la persona, al no poder realizar del trabajo. Nos referimos al Taylorismo.
ya determinadas tareas, se le planteen
otras actividades alternativas que si El taylorismo se entiende como iniciador
pueda realizar dentro de su contexto de la organización científica del trabajo,
laboral. basado en la dirección automática. Concibe la
organización a modo de modelo mecánico, en
Como podemos observar estas opciones se estrecha relación al «maquinismo» (máquina
pueden dar de manera combinada, no siendo de vapor), y al reloj (la medición de los tiem-
excluyentes unas de otras. Estas propuestas pos). En este sistema, el trabajador es consi-
no son nuevas y ya se trataron hace cuarenta derado una pieza mecánica engranada en el
años en la Organización Internacional del
Trabajo2.
parcial. Que se disponga de jubilación gradual, es decir,
que se le reduzca progresivamente su horario de trabajo
2
En la memoria del año 1962, el Director General en su último año para evitar así la brusca interrupción
propuso las siguientes soluciones: Que el trabajador entre el trabajo activo y la jubilación.
continúe en el mismo puesto de trabajo que ocupa, 3
MORAGAS la define de la siguiente forma: «La pre-
pero reduciendo la intensidad de su trabajo. Que se le paración a la jubilación constituye un proceso de infor-
asigne otro puesto más apropiado que el que tenía. Si mación-formación para que las personas jubilables asu-
este era pesado, pasarle a otro más ligero; si se requería man su nuevo rol positivamente; beneficia a los interesa-
velocidad, asignarle otro que la precise en menor grado. dos y a la sociedad, minimiza costes sanitarios y sociales
Que se le traslade a otro puesto más adecuado, aunque y mejora la salud física, psíquica y social de la persona».
sea de empresa distinta. Que se le ocupe en jornada (2000:457).

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17
INFORMES Y ESTUDIOS

proceso. Históricamente, se inicia a finales 3. Establecimiento de un sistema de


del siglo XIX y principios del XX, y se enten- remuneración basado en el salario dife-
dió como una forma de introducir orden en rencial por piezas, con sistemas de
todo el proceso caótico de la Revolución penalizaciones y de primas.
Industrial. Sus contextos originales fueron la
metalurgia. Aunque se inicia en EE.UU., Si nos percatamos, todas estas medidas
pronto pasará a Europa. Sus principios son la tayloristas (que luego recogerá el fordismo),
división extrema del trabajo, el control del están encaminadas al control de los emplea-
tiempo y la ergonomía. dos, de su tiempo de su forma de trabajar. En
este intento, los sindicatos jugarán un papel
Su fundador fue Taylor (1856-1915), Inge- crucial, que se mantendrá en momentos pos-
niero y capataz de taller que trabajó desde teriores. Estos irán pasando de papeles más
joven en la metalurgia ocupando distintos reivindicativos y opuestos a la empresa, a
puestos. En 1912 propone la «Organización papeles más colaborativos en tiempos más
Científica del Trabajo». Se le considera un avanzados del fordismo.
adorador del esfuerzo, del metodismo, y de la
creencia en la necesidad de control del entor- El fordismo, que se desarrolla con posterio-
no4. ridad, se definirá como un sistema fabril en
serie, basado en una dirección burocrática.
En síntesis podríamos hablar que el taylo- Recoge elementos del taylorismo tales como
rismo tiene los siguientes aspectos interrela- el modelo mecánico, el reloj, y por supuesto el
cionados5: maquinismo, pero bajo una estructura
burocrático-militar, donde el trabajador será
1. Un fuerte cambio en la organización, entendido como un soldado disciplinado y
basado en la separación entre quienes sumiso a la autoridad. Ford aplicará las dis-
ejecutan y quienes diseñan el trabajo.
tintas técnicas de forma que consiga reducir
A partir de aquí, el Departamento de
al mínimo el control de los tiempos por los
Planificación será imprescindible.
obreros (igual que procuraba Taylor). Pode-
2. Fragmentación y especialización de las mos empezar a hablar de fordismo entorno a
tareas, en base al estudio de los tiem- los años 20, con H. Ford (fundador de la
pos, movimientos y herramientas más Ford). Ford era considerado un empresario
adecuadas. práctico, activo, que apuesta por la experi-
mentación constante. Su interés es perfeccio-
nar el taylorismo en la fabricación del modelo
4
El taylorismo supondrá la aplicación de la ciencia «T». En 10 años, el precio del modelo se redu-
al proceso de trabajo, buscando las fórmulas más ade- jo a la mitad, y la clave estuvo en la fabrica-
cuadas. Se basará en una gran confianza en las ciencias ción en serie. El fordismo, por tanto será la
físico-matemáticas (búsqueda de la fórmula magistral).
base de la producción masiva, el consumo de
En cierto modo, esta simbiosis empresa-ciencia, respon-
de a una estrategia del taylorismo de dominación sobre
masas. Pero también tendrá una vertiente
el trabajo, descomponiendo el saber obrero, desme- social muy importante, pues supuso por otro
nuzándolo en gestos elementales. Por esto el taylorismo lado, el aumento del poder adquisitivo. Para
hace posible tal y como lo describe CORIAT (1993), la el fordismo, el salario de los obreros debe ser
entrada masiva de los trabajadores no especializados en suficiente para absorber el producto (consu-
la producción. Esto, y en relación al sindicato, supondrá
mo en masa). Convertir al trabajador en clase
una derrota del mismo (por la expulsión de la fábrica del
«obrero de oficio», y del sindicado). Con esto el tayloris- media.
mo llega al trabajador menos caro, y también menos
organizado, privado de la capacidad de defensa de su El incremento en los ritmos de trabajo y en
fuerza de trabajo. la productividad permitían la producción en
5
En FINKEL (1994:121). masa. Así pues, una de las principales carac-

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EVARISTO BARRERA, JOSÉ LUÍS MALAGÓN y JOSÉ LUÍS SARASOLA

terísticas del fordismo será la producción en lidándose, de manera paralela al desarrollo


masa, que viene descrita como la caracteriza- de la gran industria, donde la empresa lle-
da por el uso de máquinas especializadas gará a incentivar incluso los procesos post-
–respecto al producto– (special purpose), por laborales de sus obreros; como medidas de
operarios semicualificados que producen bie- continuidad con la empresa después de salir
nes estandarizados y por series productivas de la misma, y como medidas de asegura-
largas (Piore y Sabel, 1984; 4). miento de fuerza de trabajo de la familia del
obrero que se marcha. Poco a poco, estos tipos
Una de las principales bazas del fordismo de apoyo post-laborales (con o sin apoyos
será especialmente las cuestiones referentes explícitos de la Administración) se irán espe-
a los salarios. El fordismo, igual que el taylo- cializando, hasta llegar en tiempos muchos
rismo, tiene una concepción del salario enten- más cercanos a cursos de preparación a la
dido como «instrumento patronal de estímulo jubilación (entre otras prestaciones).
al trabajo». Por esto, se hablará del «salario
justo» (fair play). Este supondrá una forma No es de extrañar pues, que las empresas
de lucha contra el oficio (el conocimiento en el más asociadas a esta tendencia (fordista),
empleado), y que el empleado renuncie, en sean tradicionalmente las que hayan ofrecido
pro de esta remuneración, a cuestiones sindi- y estimulado a través de incentivos a sus tra-
cales, molestas para la empresa. Incluso, bajadores (y no exclusivamente económicos,
para hacer competencia a sindicatos, se ges- sino también a través de distintas prestacio-
tionarán desde las empresas cajas de socorro nes; como la preparación a la jubilación).
y ayuda mutua (hasta entonces en exclusivi-
Gracias a todo esto se consiguió un clima
dad de los sindicatos)6.
generalizado de consenso social y laboral que
Las principales pretensiones de Ford al permitió mantener elevados los ritmos de
instalar el «five dollars day», según Coriat acumulación característicos de la segunda
(1993), son las siguientes: postguerra mundial (Torres López, 1992:351
y ss.).
1. Con esta medida aseguraba un aprovi-
sionamiento continuo de fuerza de tra- En líneas generales se trataba de privar a
bajo. los sindicatos de las funciones generales «de
asistencia» que los hacían populares entre los
2. Utiliza, a través del control del gasto, obreros.
su influencia en las condiciones de vida
de la población obrera. El fordismo irá Recordemos7, que uno de los elementos
con su influencia más allá de la fábrica, más importantes de este periodo es el creci-
insertando valores en los aspectos coti- miento del asociacionismo sindical, y parale-
dianos y de vida de sus obreros. lamente el reconocimiento del papel de los
sindicatos en las relaciones laborales. Este
3. Este control estricto permitirá un fenómeno no se produce sólo por el auge en
mayor control y racionalización en los sindicación por parte de los trabajadores,
talleres (utilizando como elemento de sino también porque los sindicatos en estos
negociación o dominación el propio momentos pasan a separarse de la acción
salario). política, y a centrarse mucho más en la asun-
ción de una vía reformista, partidaria de
Con el tiempo, estas medidas de apoyo negociar con el Estado y los empresarios.
complementarias irán cambiando y conso-

6
En GARMENDIA (1993). 7
En VALDALISO y LÓPEZ (2000:362-363).

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INFORMES Y ESTUDIOS

Este será el contexto preciso de incubación como posibilidad para aumentar y/o mante-
y nacimiento de los programas de prepara- ner los niveles de productividad. Por todo
ción a la jubilación. esto, los directivos debían prestar mayor
atención a los factores personales y sociales
de satisfacer las necesidades de amistad,
1.2. La Escuela de Relaciones Humanas reconocimiento de status, y apoyo grupal,
liberar la creatividad de los trabajadores,
Se caracteriza principalmente por el análi- todo ello a través de lo social y lo económico
sis del factor humano, y por una dirección (Finkel, 1994:340). Como vemos en este plan-
burocrática. teamiento cabe la posibilidad de incentivos
sociales y prestaciones sociales (como la pre-
Surge entorno a los años 40-50, en un con- paración a la jubilación).
texto de políticas de bienestar social, y bajo la
influencia teórica de la Escuela de Chicago. Estos planteamientos hacen entender a
E. Mayo es considerado su fundador. En 1933 Herzberg8 que existen dos tipos de factores
se inician estudios experimentales sobre los que motivan de forma diferente a los trabaja-
esfuerzos del trabajador en el lugar de traba- dores:
jo, y se descubrió el efecto «HAWTHORNE»;
• Factores extrínsecos, que denomina de
por el que al bajar la intensidad de la luz se
«higiene», como el salario, la supervi-
incrementaba el ritmo de trabajo: la dificul-
sión, la seguridad, etc... Un trabajo no
tad añadida aumentaba la cooperación y con
puede ser «enriquecido» si no se ha
ella la eficacia.
higienizado previamente, es decir, si el
Para la Escuela de Relaciones Humanas, trabajador no se siente satisfecho en
es de vital importancia el «factor humano»: estos aspectos.
dimensión social y afectiva del trabajador. Se
• Factores intrínsecos, que son los que
busca la integración social, la cooperación...
efectivamente motivan y producen
lo emocional del trabajador es sumamente
satisfacción, tales como la responsabi-
importante.
lidad, las posibilidades de promoción,
Según nos expone Finkel (1994), la Escue- el reconocimiento, el contenido de tra-
la de Relaciones Humanas es una prolonga- bajo.
ción y profundización en determinados aspec- Los sindicatos vieron con mejores ojos
tos (más concretamente en el control a través estos planteamientos, aunque no faltaron las
de la variable «humana») del sistema fordis- críticas acerca de la finalidad última que
ta. De hecho estuvo presente durante toda la tenían estas propuestas de mejora desde la
fase final del fordismo (años 30-60 especial- empresa.
mente).
Según nos dicen Valdaliso y López (2000),
Esta Escuela, en función de distintos expe- para los directivos y empresarios norteameri-
rimentos durante los años 30, demuestra que canos los principios del modelo de relaciones
los espacios de descanso, los incentivos y las humanas, humanizaban las condiciones de
mejoras de las relaciones sociales en los trabajo en las industrias de producción en
empleados, no afectaban a la productividad; masa, reducían la conflictividad laboral e
muy por el contrario, la incrementaban. incluso se convirtieron en una ideología para
Todos estos planteamientos supusieron un combatir las ideas socialistas y comunistas.
cambio en las cuestiones referidas hacia los
empleados; se comenzaron a tener en cuenta
sus percepciones, sentimientos, bienestar, 8
En FINKEL (1994:342).

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EVARISTO BARRERA, JOSÉ LUÍS MALAGÓN y JOSÉ LUÍS SARASOLA

El modelo de Relaciones Humanas no cual requiere atender minuciosamente


comenzará a difundirse en España hasta los las varaciones del mercado;
años 60, con la idea de reducir la conflictivi-
dad laboral y la fuerza de los sindicatos no ofi- – el suministro de justo a tiempo de los
ciales. Sus principios recibieron el apoyo del materiales o partes submontadas que
pensamiento católico, dominante en el se van a ensamblar en el producto
gobierno y las universidades, de la sociología final, con lo cual se reduce tanto la can-
académica y de los sindicatos verticales con- tidad de capital necesario para la pro-
trolados por el Estado. ducción inmediata como el espacio des-
tinado al almacenamiento; y
Lógicamente, la preocupación de esta ten-
dencia por las condiciones sociales de los – la descentralización de la producción a
empleados, llevará incluso a la creación y la través de una configuración de empre-
aplicación del denominado «Balance Social», sas subsidiarias, proveedores y subcon-
muy estudiado y analizado por Parra Luna tratistas que forman parte de este com-
(1989). La idea básica es la mejora de la cali- plejo de producción (Fikel, 1994:143).
dad de vida en el trabajo, utilizando, según
El sistema Toyota se basa esencialmente
Garmendia (1990:90), 134 indicadores referi-
en dos grandes pilares: la innovación en la
dos a cuestiones de personal9.
gestión del trabajo en los talleres y en los
mecanismos de control interno de la empresa.
1.3. El Toyotismo y la empresa toyotista Taiichi O´onno, en Toyota es el del «méto-
do KAUBAN»: para ganar en competitividad,
El sistema de producción Toyota, según
se trata de invertir la herencia de Occidente.
nos lo relatan Torres y Montero (1994)10, fue
aplicado en Japón durante el largo período de «Justo-a-tiempo» significa que, en un pro-
crecimiento que sucedió a la II Guerra Mun- ceso continuo, las piezas necesarias para el
dial y allí alcanzaría su auge en la década de montaje deben incorporarse a la cadena justo
los años sesenta. en el momento y en la cantidad en que se
necesitan. En la secuencia de montaje, el últi-
Su gran despliegue comenzará a partir de
mo proceso se dirige al primero para retirar
la Crisis del Petróleo de 1973, donde se apun-
la cantidad de piezas necesarias en el
taron características de un mercado cam-
momento en el que son necesitadas. De esta
biante y variado, alimentado por la informá-
manera se evita que un proceso envíe sus pro-
tica y la robótica.
ductos al siguiente sin tener en cuenta las
Para Finkel (1994), el toyotismo supone necesidades de producción del mismo.
una organización en la que todos los procesos
están planificados para evitar el desperdicio Una forma de organizar el taller Toyotista
de tiempo, materiales y costos; y supone: consistiría no sólo en incrementar la produc-
tividad y reducir costes, sino que además (al
– que los bienes se producen y distribu- basarse en la autoactivación, en la desespe-
yen justo a tiempo para ser vendidos, lo cialización y en la polivalencia de los trabaja-
dores) permite obtener una producción flexi-
ble, hacer más versátiles los equipos y produ-
9
Empleo, Retribuciones, Gastos sociales, Sanidad y cir una gama más variada de productos con
seguridad, Formación, Relaciones industriales, Condi-
equipos y utillaje más reducidos pero mejor
ciones de trabajo, Etc...
10
TORRES LÓPEZ, J.y MONTERO SOLER, A. (1994): Del utilizados. Así pues, una de las característi-
fordismo al Toyotismo. En «Cuadernos de Ciencias cas más relevantes de la empresa Toyotista,
Económicos y Empresariales» n° 24. es el uso del modelo de la «especialización fle-

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INFORMES Y ESTUDIOS

xible», basado en una elevada diferenciación ceder ante métodos más difusos y
de los productos, en una fuerza de trabajo paternalistas de las empresas.
cualificada y polivalente, en plantas y maqui-
narias escasamente especializadas (general • Pagos totalmente individualizados a
purpose) y series productivas breves (Piore y fin de alimentar la máxima flexibili-
Sabel, 1984; 17). dad.

El sistema Toyota, según Torres López • No se valora tanto la formación técnica


(1992) –contemplado en su dimensión macro- (pues el operario va aprendiendo mien-
económica– es un sistema adecuado para tras trabaja), sino la «formación de las
estimular la oferta, pero no tanto la deman- capacidades de comportamiento».
da, porque no se basa en altos salarios como
• Sólo una pequeñísima minoría, muy
hizo el fordismo. Además, aunque el sistema
cualificada y subordinada a los intere-
de organización y control del trabajo de Toyo-
ses de la empresa, podrá optar a emple-
ta se establece sobre la base del «toque
os fijos o vitalicios.
humano», éste es posible precisamente cuan-
do y porque se da una situación de debilidad • Estos niveles de exigencia provoca que
sindical y de paz laboral que hoy día está se opten por los trabajadores más jóve-
ausente de los mercados de trabajo occiden- nes y que no hayan tenido mucho con-
tales (aunque la desmovilización laboral, la tacto con el mundo laboral 12 (para
mayor indefensión que el desempleo masivo poder moldearlos según sus necesida-
origina y la extensión de los valores del indi- des).
vidualismo corporativista y la competencia,
hayan facilitado la introducción de experien- • Puesto que es un sistema basado en la
cias toyotistas en centros de trabajo aisla- «confianza», se buscará un sistema de
dos). motivación para los trabajadores. Se
propone mayor nivel de comunicación
En cuanto a los aspectos más relacionados con ellos, que estos se identifiquen con
con los trabajadores, estas formas de organi- la empresa...
zación del trabajo, se basan en las siguientes
características11: • Muy importante es el uso de los equi-
pos de trabajo y los círculos de calidad.
• Al aumentar la producción por trabaja-
dor, se presentan efectos negativos Por otro lado, Finkel (1994:346), hablará,
sobre el empleo. desarrollando las distinciones en cuestiones
de empleados, que desde el punto de vista de
• La eliminación de los tiempos impro- la alta dirección existirían dos grupos distin-
ductivos, y el hecho de que los trabaja- tos de empleados:
dores se tengan que adecuar constante-
mente a cambios de tareas y/o empleos • Trabajadores centrales: Aquellos que,
(además de la presión disciplinaria), o bien por su competencia técnica o por
provoca en estos el aumento de estrés su contribución al ejercicio de la autori-
asociado. dad, se estiman como esenciales para
garantizar las ganancias a largo plazo.
• Retirada importante de la presencia de
los sindicatos y de la fuerza real de
estos ante la empresa, que pueden 12
Esto provoca directamente que descartemos la
posibilidad de que estas empresas tengan mucho interés
en proporcionar a sus empleados cursos de preparación
11
En FINKEL (1994:190-192). a la jubilación.

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EVARISTO BARRERA, JOSÉ LUÍS MALAGÓN y JOSÉ LUÍS SARASOLA

También aquellos, que por su poder de hegemónico (entiéndase como el más flexible
influencia sobre otros, podrían causar y adaptado a las formas económicas actuales),
fracturas en la organización (con la se aprecia un importante descenso de las
ayuda de otros trabajadores). A estos prestaciones de la empresa hacia sus emplea-
se les aseguraría su estabilidad y parti- dos, sobre todo si lo comparamos con las for-
cipación en esquemas de relativa auto- mas de la Escuela de Relaciones Humanas tal
nomía. y como hemos descrito. Pero aún así, siguen
existiendo estas prestaciones, y sigue exis-
• Trabajadores periféricos: Aquellos que tiendo la preparación a la jubilación en la
realizan trabajos no cualificados o empresa (aunque con variantes importantes).
semicualificados, y pueden ser susti-
tuidos por otros. No tienen influencia Al final, y en función de las aportaciones
para dañar a la producción. La forma de Morales, Ariza y Morales (2000:122), pode-
de control sobre ellos será directa. mos encontrar como principales instrumen-
tos de compensación los siguientes:
Lógicamente dependiendo del tipo de tra-
bajadores que la dirección entienda que tiene, 1. La compensación directa: Vinculada
se volcará en cuestiones sociales más en unos directamente a su desempeño. Está
que en otros. Igual que en la preparación a la integrada por los sueldos, salarios e
jubilación, donde dentro de una misma incentivos.
empresa, no todos los empleados tendrán
acceso a la misma; y lógicamente no todos los 2. La compensación indirecta: Compues-
empleados habrán cumplido una cierta edad ta por un conjunto de prestaciones que
dentro de la empresa para que esta le ofrezca la organización concede a sus trabaja-
preparación a la jubilación. Este tipo de cues- dores. Estos servicios no dependen tan-
tiones se harán más evidentes en el modelo to del puesto ni de su nivel de desem-
de organización del trabajo toyotista, donde peño, sino que son concedidos por el
lo extraño será contar con muchos trabajado- mero hecho de pertenecer a la organi-
res «centrales» e invertir en ellos (aunque zación. Como es el caso entre otros de la
lógicamente si se invierta en los existentes). preparación a la jubilación. Pero según
analizan Pérez y Rodrigo (1998:9413),
Del análisis de los datos de una investiga- estas compensaciones en España sólo
ción finalizada en 2005 se obtienen datos se dan en algunas empresas y colecti-
muy interesantes cuando se pregunta a tra- vos y sólo entre el 20 y el 30% (Muy
bajadores de distintas empresas sobre si exis- bajo).
ten diferencias dentro de la empresa en la
prestación de servicios y recompensas a unos Otros estudios14 demuestran que la políti-
empleados que a otros. Los datos en este caso ca de recursos humanos en las empresas llega
son tremendamente significativos. En el a ser insuficiente, pues sólo un 45% de las
79.4 % de los casos, se reconocen estas desi- empresas está practicando una política de:
gualdades, con lo que hacemos alusión a ele-
• Formación específica.
mentos ya descritos sobre el proceder en pres-
taciones y servicios en las empresas, donde • Integración de los recursos humanos.
en los momentos actuales podemos encontrar
claras distinciones entre «trabajadores cen- • Motivación de los recursos humanos.
trales» y «trabajadores periféricos».

Tras este asentamiento del Toyotismo 13


Citados en MORALES, ARIZA y MORALES (2000:122).
como modelo de organización del trabajo
14
GARCÍA y VAL (1995:109).

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INFORMES Y ESTUDIOS

Según datos de nuestra propia investiga- nes sociales y en relación a los plantea-
ción referidos a empresas de la ciudad de mientos anteriores.
Sevilla más de la mitad de las empresas con +
de 100 empleados, no posee departamento de • Y por supuesto, cómo se articula dentro
Recursos Humanos o similar15. de estas variables y cambios, la prepa-
ración a la jubilación.
Como es lógico esto nos hace referencia a
que posiblemente las prestaciones e incentivos Una de las premisas principales de las que
hacia sus trabajadores tampoco estén muy parte esta reflexión, es el hecho de las trans-
desarrollados, y por ende, tampoco la Prepa- formaciones histórico-contextuales de la
ración a la Jubilación, tal y como se verificará empresa, y cómo esto se refleja en el hecho
en datos que presentaremos más adelante. inicial de la existencia o no de preparación a
la jubilación, y en el hecho posterior de hacia
Todo esto guarda una tremenda relación dónde evoluciona esta preparación a la jubi-
con el hecho de que a las empresas les intere- lación, fuera de la empresa, y en el interior de
se o no, entre otros, ofertar preparación a la la empresa. Recordemos entonces que esta
jubilación16. preparación de jubilación se erige como uni-
dad de observación y ratificación de los cam-
bios en el contexto empresarial ( entre otros,
2. EVOLUCIÓN HISTÓRICA pues también guarda correlación con los cam-
EMPRESA/PREPARACIÓN bios acaecidos en el Estado de Bienestar, el
A LA JUBILACIÓN
juego del sindicato, y la relevancia de la socie-
dad civil).
En este apartado se pretende relacionar
los distintos conceptos y cuestiones profundi- Para facilitar el análisis de los plantea-
zadas con anterioridad con otras que se des- mientos anteriormente expuestos, haremos
velan en su contexto y que nos ayudará a uso de un cuadro de ideas creado por Tchoba-
comprender la evolución de la preparación a nian (1991:278).
la jubilación en la empresa. Y son:
Tal y como se refleja en el cuadro, la
• La empresa, y sus distintas formas empresa es algo que queda tremendamente
(taylorismo-fordismo, escuela de rela- influenciada por el contexto en el que se
ciones humanas, Toyotismo...). encuentra. La empresa, queda influenciada
de manera directa por el entorno técnico y
• La influencia de las modificaciones y el
económico; pensemos que este es su referencia
paso del Estado de Bienestar a la Socie-
dad de Bienestar. directa (cotizaciones en bolsa, tendencias de
mercado, y cómo no, modelos de organización
• El papel y relevancia del sindicato en del trabajo).
todos estos procesos de transformación.
Otros elementos que influyen a la empresa
• El juego y protagonismo de la sociedad son los propios trabajadores; recordemos su
civil, del Tercer Sector en las cuestio- papel esencial en el contexto de la empresa,
sin cuyas aportaciones la empresa no podría
alcanzar sus objetivos. Tal y como hemos
15
El 54% no posee Departamento de Recursos venido exponiendo, se han ido produciendo
Humanos o similar.
distintas formas de relación empresa-traba-
16
Para GARCÍA y VAL (1995:111), se está dando muy
poca importancia a: Las políticas de promoción de jadores, donde en unos momentos se ha
acuerdo con prestaciones; Política de participación de potenciado el conflicto, el control, en otros, se
resultados; Política de prestaciones sociales. ha buscado el mimo del empleado, y en otros,

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EVARISTO BARRERA, JOSÉ LUÍS MALAGÓN y JOSÉ LUÍS SARASOLA

se ha optado por la invisibilización de los tra- nulas las reivindicaciones salariales. La


bajadores. Tal y como se recoge en el «cuadro estrategia que se consolida durante el fordis-
1» (La Empresa)17, en un intento de descrip- mo, llegará a un momento álgido en las apor-
ción de los cambios en la organización del tra- taciones de la Escuela de Relaciones Huma-
bajo en la empresa, es que podemos identifi- nas, donde ahora la preocupación por el bie-
car más claramente dos momentos en el pro- nestar de los empleados, se convertirá en una
ceso: máxima y en una forma concreta de mejora
de la productividad (y cómo no, de ahorrarse
Un primer momento (fordismo), donde enfrentamientos con el sindicato). Es pues,
encontramos el taylorismo, fordismo, y den- durante estos primeros instantes cuando
tro de este, la Escuela de Relaciones Huma- nace la preparación a la jubilación en el con-
nas. En esta etapa, desde que se propone la texto de la empresa, y más concretamente,
aplicación científica a la organización de la cuando estamos más próximos a la Escuela
producción con Taylor, asistimos a un intento de Relaciones Humanas. Malagón18 nos infor-
de la empresa por irse reforzando contra el ma que los cursos de preparación a la jubila-
propio sindicato. Si en unos primeros momen- ción comienzan a llegar a Europa entorno a
tos, la empresa encontró la forma de lucha en los años 50, por Reino Unido, y que a España
la oposición directa (a veces cruenta) contra llega a principios de los años 70. Si compara-
el sindicato, posteriormente, observamos mos fechas llegamos a la conclusión que coin-
cómo la empresa atacará el poder del sindica- ciden con la implantación de los modelos de
to ofertando a los trabajadores determinados organización basados en la Escuela de Rela-
beneficios y prestaciones, con lo que hacían ciones Humanas.

17
Elaboración propia. 18
MALAGÓN (1995).

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INFORMES Y ESTUDIOS

CUADRO 1. LA EMPRESA

Como vemos, la implantación de la prepa- posible. Parece obvio, que no sea de su


ración a la jubilación va paralela a cambios interés el invertir en cuestiones de bienestar
acaecidos en la empresa, o mejor dicho en la cara a sus empleados, puesto que lo más inte-
manera de entender la organización de la resante para el Toyotismo será precisamente
empresa. el invertir lo menos posible en el factor tra-
bajador.
El segundo momento que queda refleja-
do en este cuadro se entendería a partir del No es de extrañar pues que no se desarro-
Post-fordismo, cuando se cuestionan los lle la línea anterior en pro de servicios socia-
planteamientos anteriores fruto de los cam- les ofertados desde la empresa, y por supues-
bios que se introducen desde el contexto to, tampoco en pro de políticas empresariales
socio-económico de la empresa, y que va a preparatorias de la jubilación. En este senti-
repercutir de manera directa en la relación do caen los cursos de preparación a la jubila-
con los empleados. Es aquí donde entra con ción desde la empresa, desapareciendo en
fuerza el Toyotismo y las nuevas formas de aquellas de tendencia Toyotista. Además,
organización del trabajo que plantea. En este planteamiento se corresponde con el
líneas generales, el Toyotismo, busca formas hecho de que a estas empresas les interesará
más avanzadas de producción que no impli- mayormente el empleado joven con gran
quen un aumento de la mano de obra, pero si capacidad de adaptación a los cambios que
de su productividad (utilizando por ejemplo vaya requiriendo la producción (que como
los avances técnicos e informáticos en gene- observamos no son el perfil de un curso de
ral), que reduzcan costes en la mejor manera preparación a la jubilación). De todas formas,

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EVARISTO BARRERA, JOSÉ LUÍS MALAGÓN y JOSÉ LUÍS SARASOLA

en estas empresas mimarán a un determina- En un primer momento, el sindicato se


do grupo de empleados (muy pocos), conside- podía definir como un ente de presión y de rei-
rados imprescindibles o «centrales», a los que vindicación contra la situación de los trabaja-
incluso, en algunas empresas, y como parte dores en el contexto de la empresa. Básica-
de política de incentivos podemos encontrar mente, se orientaba hacia funciones de exi-
cursos de preparación a la jubilación (sólo son gencias de mejoras de los salarios de los tra-
casos residuales). bajadores, las condiciones de trabajo, jornada
laboral, y otras reivindicaciones entendidas
En el «cuadro 1», convenimos al final del como primarias u originarias (tradicionales)
mismo que en la actualidad encontramos un de los sindicatos. En estos momentos habla-
sistema mixto de los dos momentos anterior- mos de empresas tayloristas y fordistas prin-
mente descritos, donde hayamos empresas cipalmente. Con el tiempo, y aún dentro de
más de corriente de Escuela de Relaciones este primer momento, las respuestas de las
Humanas, que imparten cursos de prepara- empresas a los enfrentamientos con los sindi-
ción a la jubilación, incluso contratando a catos (lo hemos mencionado antes), será el
otras empresas prestadoras de estos servi- hacer concesiones al bienestar de los propios
cios, y también encontramos a empresas más trabajadores. Esto hará que el sindicato evo-
dirigidas al Toyotismo, en las que no se dan lucione a un segundo nivel de exigencias, pro-
este tipo de prestaciones. Además, y por aña- poniendo en esta ocasión reivindicaciones
didura, se darían situaciones mucho más post-materiales, más allá de las exigencias
mestizas, pues existen empresas en las que se tradicionales anteriormente exigidas. Este
tipo de exigencias coincide con un auge en los
dan políticas de bienestar hacia determina-
valores post-materialistas en el conjunto de la
das esferas de los empleados, y de dejadez o
sociedad, y que según Inglehart (1977,1991),
despreocupación hacia otros.
estos valores en la población occidental han
Si seguimos avanzando en el planteamien- ido cambiando sobre el bienestar material y
to iniciado en el cuadro de Tchovanian, la seguridad física para concederle una
encontramos que a la empresa también la importancia cada vez mayor a la calidad de
influyen, no sólo las organizaciones de vida. Este cambio se debe principalmente a
empresarios (patronal), con su percepción de que las personas tienden a preocuparse más
los problemas de ejecución de la producción, o por las necesidades y amenazas inmediatas
que por aquellas que son lejanas o no amena-
las estrategias sociopolíticas propias, sino
zadoras; por esto, los valores post-materialis-
también, las organizaciones sindicales, intro-
tas serán importantes cuando los materialis-
duciendo su percepción de los intereses colec-
tas no sean preocupantes. En este conjunto
tivos y sus propias estrategias sociopolíticas.
de nuevas exigencias también encontramos,
Tanto sindicatos como patronal influyen en la
además de multitud de prestaciones sociales
empresa en tanto que conflictos, negociacio-
y de otra índole, la exigencia de cursos de pre-
nes, convenios colectivos, etc...
paración a la jubilación. Malagón20 nos dice
Tal y como se presenta en el «cuadro 2» (El que ya desde los años 40 encontramos a sin-
Sindicato) 19 , y si lo relacionamos con lo dicatos norteamericanos movilizándose en
pro de este tipo de curso de jubilación.
expuesto hasta el momento, también encon-
tramos dos momentos diferenciados, en este Con todo esto, el sindicato entra en niveles
caso por los cambios que se fueron producien- de exigencia que incluso van más allá de la
do, a partir de la «Crisis del 73». propia empresa (extraempresariales) como lo

19
Elaboración propia. 20
MALAGÓN (1995:331).

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27
INFORMES Y ESTUDIOS

CUADRO 2. EL SINDICATO

es el hecho de que los trabajadores sean pre- Ante esto, lo que el sindicato hace es
parados incluso para abandonar la empresa (además de mantener los niveles de exigen-
misma; cosa que claro está, y según hemos cias anteriores: reivindicaciones básicas y
explicado, la empresa atenderá. reivindicaciones postmateriales), ante el des-
mantelamiento de su capacidad de exigencia,
En un segundo momento dentro del y ante el retroceso (descrito anteriormente)
«cuadro 2», y por los cambios introducidos a de las prestaciones desde la empresa hacia
partir de la «Crisis del 73», y por tanto de los los empleados, tener que proponer desde sus
cambios en la empresa (recordemos la expan- propias estructuras de funcionamiento, pres-
sión de los planteamientos toyotistas), el sin- taciones a sus propios afiliados, introducien-
dicato tendrá que volver a adecuarse a los do así el hecho de ser además un prestador de
cambios de su ámbito de acción. En este servicios. Si no se pueden exigir determina-
momento, el sindicato se enfrenta a una enor- das prestaciones (falta de poder), y quienes
me pérdida de poder por la embestida de la tradicionalmente las ofertaban ya no las ofer-
premisa Toyotista de subdividir el proceso de tan, no queda más que darlas por sí mismos,
producción a unidades mínimas, que además dar esos servicios y prestaciones desde el sin-
pueden perfectamente operar disgregadas y dicato y para los trabajadores. Es por esto,
diseminadas geográficamente, coartando que a partir de la «Crisis del 73», encontra-
sensiblemente la capacidad de influencia y de mos a sindicatos ofreciendo cursos, forma-
movilización del sindicato, y por tanto su ción, seguros, actividades, prestaciones socia-
poder de reivindicación y sus niveles de les de diversa índole, y cómo no cursos de pre-
poder. paración a la jubilación a sus propios emplea-

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28
EVARISTO BARRERA, JOSÉ LUÍS MALAGÓN y JOSÉ LUÍS SARASOLA

CUADRO 3. EL ESTADO

dos. Y en algunas ocasiones, estos cursos de como se recoge en el «cuadro 3» (El Estado)21,
preparación a la jubilación, se han impartido también podemos hablar de dos momentos
con la colaboración de empresas prestadoras claramente diferenciados en el posiciona-
de servicios. Y en algunos otros casos, el sin- miento y en las formas de proceder del Esta-
dicato ha sido el que ha ido a impartir el cur- do en referencia a la empresa, divididos por
so de preparación a la jubilación a la empresa los sucesos y transformaciones acaecidos
(ante la ausencia del mismo o la imposibili- entorno a la «Crisis del 73» (tal y como hemos
dad para exigirlo). expuesto anteriormente).

Continuando con la línea argumental, y En un primer momento, encontramos el


definido como «Estado de Bienestar», que
haciendo uso del cuadro de Tchobanian, otra
estaría tremendamente relacionado con las
de las grandes influencias que sufre la
formas de empresa y de Organización del
empresa, y por ende, que también influye al
Trabajo Fordista (y por ende tayloristas), y de
planteamiento que estamos realizando en
la Escuela de Relaciones Humanas. En sínte-
referencia a la preparación a la jubilación, es, sis, es un contexto estatal propicio a la comu-
sin duda, el posicionamiento del Estado. La nicación sindicatos-empresas, empresas-
influencia del Estado se presenta como esen- Estado, que por sus formas plantea la comu-
cial, pues su postura más o menos interven-
sionista, más o menos regulador, llevará a la
empresa a moverse de una u otra forma. Tal y 21
Elaboración propia.

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29
INFORMES Y ESTUDIOS

nicación en base a la ganancia de las distin- toma de decisiones que afecta a los ciudada-
tas partes implicadas: los trabajadores ganan nos va a ser cada vez más grande, incluyendo
mejoras laborales y de calidad de vida, la sindicatos, ONGs, organizaciones empresa-
empresa se asegura relativa calma sindical y riales, asociaciones de distintos niveles, fun-
ganancias (por la constante demanda que daciones y un largo etc. Rodríguez Cabrero
proviene del consumo en masas), y el Estado (1991) habla de «Pluralismo del Bienestar»,
se asegura un clima de paz social basado en el con las siguientes características:
bienestar y las prestaciones. En este contexto
de entendimiento y contraprestaciones nos • Apertura hacia la sociedad con nuevos
encontramos medidas del Estado en pro de la modos de intervención y de gestión
empresa, de los sindicatos y de determinados • Personalización de necesidades socia-
beneficios sociales. No es de extrañar que se les
dieran en estos tiempos las mayores presta-
ciones hacia los trabajadores, amparado • Reconstitución de la sociedad civil en
incluso en ayudas y apoyos desde el Estado términos de libertad asociativa, parti-
(también la preparación a la jubilación). cipación y pluralismo.
Paralelo a este proceso de contraprestacio-
nes, nos encontramos un momento de profun- El nuevo modelo de Estado aporta econó-
da fecundidad legal; el Estado desarrolla la micamente para que las partes realicen la
mayoría de su actual legislación laboral en acción social, como es el caso de la prepara-
defensa de los intereses de los trabajadores, ción a la jubilación, donde el Estado, aún
lo que asegura en cierto modo, unos mínimos teniéndolo regulado jurídicamente, propone
genéricos a toda la población, y lo que provo- que lo realicen la empresa, o los sindicatos o
ca unos exigibles mayores (o de carácter post- la sociedad civil (como prestadores de servi-
material) en los sindicatos y en la sociedad cios). Obviamente, esto coincide con un
civil en general. momento en el que a la empresa no le termi-
na de interesar la inversión en prestaciones
Tras la «Crisis del 73», asistimos a un hacia sus trabajadores, lo que provoca que
segundo momento que provoca cambios adquieran mayor protagonismo las acciones
sustanciales. El modelo de empresa que va a iniciadas desde sindicatos (tal como se
imponerse no es ya el fordismo, sino el toyo- explicó) y desde entidades asociativas, que-
tismo, con todos los cambios y modificaciones dando, eso si, huecos importantes para la
que esto conlleva (y sobre lo que ya hemos empresa prestadora de servicios, que ofrece
explicado). En este momento es cuando empe- estos cursos tanto a Estado, sindicatos,
zamos a hablar de Sociedad de Bienestar, empresas y sociedad civil.
básicamente por un cambio en el protagonis-
El Estado respaldará este tipo de cuestio-
mo de los acciones sociales: ahora el Estado
nes, en la creencia de que la sociedad civil
cede su cuota parte de protagonismo al tercer
requiere un mayor protagonismo aunque eso
sector y a la empresa, incluso en terrenos
suponga ceder determinadas esferas de res-
antes insospechados como lo son algunas
ponsabilidad clásica de la administración.
prestaciones sociales. En este sentido ya no
hablamos tanto de cooperación entre las par- Con esto entramos directamente en las
tes, sino de lucha de intereses entre estas, cuestiones referidas al tercer sector y que
que terminan por perjudicar a trabajadores y quedan recogidas en el «cuadro 4»(El Tercer
ciudadanos, sobre todo en capacidad de exi- Sector)22, y que se complementa con ese cua-
gencia y reivindicación frente a la empresa.
Tal y como expone Agulló y Ovejero (2001:
171), la presión por la participación en la 22
Elaboración propia.

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30
EVARISTO BARRERA, JOSÉ LUÍS MALAGÓN y JOSÉ LUÍS SARASOLA

CUADRO 4. EL TERCER SECTOR

dro de influencias recogido por Tchobanian, y ciudadanos en general, para que estos conce-
al que venimos refiriéndonos. Recordemos dan o cedan en beneficio de los otros; es decir,
que la empresa también va a recibir influen- se exige a Estado y empresa para que realice
cias de su contexto social, y el tercer sector es acciones a favor de los empleados o de los ciu-
una parte relevante del mismo. dadanos ( como lo es la preparación a la jubi-
lación).
En la primera parte del «cuadro 4»
hablamos de un tercer sector regido por movi- En un segundo momento, con los cam-
mientos sociales tremendamente influyentes bios que se suceden tras la «Crisis del 73»,
y contextualizados en el Estado de Bienestar, que provoca un cambio de protagonismo del
con modelos de organización del trabajo for- Estado hacia este tercer sector, una revisión
de la empresa (que tiene que cambiar por las
distas, y con las influencias de «Mayo del 68»,
presiones y mutaciones internas y externas,
que terminaron por identificar unos movi-
que como afirma Anisi23 se debieron a una
mientos sociales de carácter reivindicativo y
«crisis de oferta» provocada por intereses
de exigencias de más y mejores derechos,
comerciales), un cambio en la organización
superando las reivindicaciones más clásicas y
del trabajo (tendente a los postulados toyotis-
llegando a las reivindicaciones de tipo post-
tas), y otras modificaciones que supondrán
material (como el feminismo, la paz, la eco-
igualmente un cambio sustancial en el tercer
logía...), y que coinciden también con cambios
en las exigencias sindicales. Estos movimien-
tos promueven la implicación de Estado y 23
ANISI, D. (1995): Creadores de Escasez. Alianza.
empresa en las mejoras de los empleados o los Madrid.

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31
INFORMES Y ESTUDIOS

sector, o mejor dicho, en el papel que a partir europeos. Lo que sí se aprecia es una mayor
de ahora se va a generalizar en el tercer sec- extensión en países escandinavos y anglosa-
tor mantenido y sustentado por el modelo de jones, que en los mediterráneos. Normalmen-
Sociedad de Bienestar (que antes hemos te sus beneficiarios han sido empleados de
comentado). A partir de este momento los grandes empresas y de la Administración
movimientos sociales de reivindicación irán Pública, y más en hombres que en mujeres.
dejando hueco a movimientos sociales presta- Según Moragas (2000), los que menos posibi-
dores de servicios. Si el Estado cede protago- lidades tienen, son trabajadores manuales de
nismo, y la empresa se desentiende, tanto el niveles profesionales y socioeconómicos
sindicato como la sociedad civil (amparado bajos. Los principales financiadores de estos
por la política social reinante), se convierten programas son la Administración Pública y
en prestadores de servicios al resto de los ciu- las grandes empresas, pero también son
dadanos. La preparación a la jubilación no importantes las iniciativas que parten de
será ajena a estas cuestiones, que si en un entidades asociativas (Preretirement Asso-
primer momento se dieron desde las empre- ciation, en Reino Unido, y el Señor Senter en
sas, si posteriormente el Estado lo regula Noruega, o la Asociación INTEREDADES
para otorgarlo como prestación, ante la deja- Española). En España se inicia en los años 70
dez de ambos (o no interés), serán otros los desde el INSERSO, y en la actualidad desta-
que se dediquen a promoverla (sindicatos y can grandes empresas como RENFE, Telefó-
determinadas asociaciones). nica, Unión FENOSA25 o Danone. Para Mora-
gas (2000), algunas de las pioneras, como
ENHER o Endesa, han interrumpido sus pro-
3. LA PREPARACIÓN A LA JUBILACIÓN gramas. También encontramos iniciativas
EN LA ACTUALIDAD desde el Ayuntamiento de Valencia y entida-
des comunitarias o asociaciones de jubilados
El principal problema con el que se enfren- de Madrid y Barcelona.
ta la preparación a la jubilación es precisa-
mente su escasa difusión. De hecho, en Reino En 2005 finalizamos una investigación
Unido, sólo se imparte a un 5% de sus traba- sobre la preparación a la jubilación en Anda-
jadores, y en Noruega, a un 7% 24 , siendo lucía Occidental (España), que contó cuanti-
puramente testimonial en el resto de países tativamente con las siguientes técnicas26:

TABLA A

Elaboración propia.
25
Desde 1981 hasta la actualidad han pasado por
sus cursos de Preparación a la Jubilación casi 850 emple-
ados.
24
En MORAGAS (2000). 26
Tabla elaborada a partir de la investigación.

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32
EVARISTO BARRERA, JOSÉ LUÍS MALAGÓN y JOSÉ LUÍS SARASOLA

Si realizamos una aproximación a la datos tan interesantes como los que se mues-
extensión de la Preparación a la Jubilación tran en la «Tabla B27»:
en Andalucía Occidental, podemos obtener

TABLA B

Elaboración propia.

Como podemos observar, los datos son tre- en base a los datos obtenidos en el sondeo,
mendamente aclaratorios, sugiriéndonos y una de las empresas (Firma Quatro), por fal-
mostrándonos la casi inexistencia de Prepa- ta de demanda ha dejado de prestar este ser-
ración a la Jubilación, en todos los contextos vicio, y la otra se trata de una empresa que si
laborales o relacionados con este campo bien trabaja con sujetos de Sevilla, estos se
(como entidades asociativas, empresas pres- han de desplazar a su sede en Madrid, donde
tadoras de servicios, o los sindicatos). El úni- tienen centralizados los cursos de Prepara-
co contexto en el que parece existir una ción a la Jubilación (Placement Center
mayor presencia de Preparación a la Jubila- España).
ción es precisamente en el ámbito sindical.
Incluso los valores de financiación de estas Con base en las cuestiones que estamos
actividades son escasos tanto en los respal- resaltando, si nos acercamos a trabajadores
dados por las Administraciones, como los en distintos contextos andaluces28, y les pre-
provenientes de la empresa privada. Como guntamos si la Preparación a la Jubilación es
podemos observar sólo un 2% del sondeo nos necesaria y útil, estos nos responden:
muestra empresas de servicios que ofrecen
Preparación a la Jubilación. Esto nos refiere
a la escasa incidencia de la Preparación a la
jubilación en la empresa y en la sociedad en
general, pese a las transformaciones
27
Investigación finalizada en noviembre de 2005, y
realizada desde la Universidad Pablo de Olavide de
demográficas que nos acompañan. Pero aún
Sevilla.
así, estas empresas son las únicas detectadas 28
Investigación finalizada en noviembre de 2005, y
que guardan relación con la Preparación a la realizada desde la Universidad Pablo de Olavide de
Jubilación, e incluso hemos de afirmar, que Sevilla.

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33
INFORMES Y ESTUDIOS

TABLA C

Elaboración propia.

El análisis de los datos se presenta de cionado con la no accesibilidad de los trabaja-


manera bastante significativa en sentido dores a la Preparación a la Jubilación, y que
negativo, es decir, en el hecho de no encontrar se correlaciona con datos obtenidos en otras
Empresas que oferten Preparación a la Jubi- técnicas y que son extensibles a la población
lación a sus empleados. Este hecho, más allá en general; el hecho del desconocimiento de
de considerarse de manera negativa, nos vie- dónde y cómo se puede acceder a la Prepara-
ne a confirmar las reflexiones que venimos ción a la Jubilación. En este caso, los encues-
exponiendo. tados nos reconocen que no conocen dónde se
puede acceder a Preparación a la Jubilación
En nuestro trabajo de investigación, las en un 68.8 % de los casos29.
personas entrevistadas han sido un total de
157 de entre 72 empresas de la Provincia de Como podemos observar, la extensión y
Sevilla (España). Lo primero que podemos divulgación de la Preparación a la Jubilación
constatar y que guarda una estrecha relación en la sociedad y más concretamente en la
con las hipótesis planteadas, es la poca exten- empresa es mínima. De todas formas pode-
sión de Preparación a la Jubilación ofertada mos rescatar los siguientes datos de interés
desde la empresa; en este caso, sólo se da en acerca de aquellas personas que sí reconocen
un 17.3 % de los casos, frente a la inexistencia saber dónde se puede encontrar Preparación
de la misma en un 82.7 % . Estos datos se pue- a la Jubilación. El contexto en el que más se
den relacionar con la accesibilidad de los tra- conoce la existencia de Preparación a la Jubi-
bajadores a la Preparación a la Jubilación en lación es precisamente el sindicato (aunque
general (no sólo desde la empresa), donde en tampoco es excesivamente alto) y, a las con-
un 76.4 % de los casos no tiene ningún posible clusiones obtenidas en otras técnicas aplica-
acceso a cursos de Preparación a la Jubila- das en la investigación. Por otro lado, el resto
ción.

Siguiendo con el análisis de esta cuestión,


también podemos constatar otro hecho rela- 29
Ver Tabla D.

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34
EVARISTO BARRERA, JOSÉ LUÍS MALAGÓN y JOSÉ LUÍS SARASOLA

TABLA D. % DE PERSONAS QUE DESCONECEN DÓNDE HAY PREPARACIÓN


A LA JUBILACIÓN

Elaboración propia.

de contextos (asociaciones, Administración e El resto de los resultados nos muestran


incluso la empresa) nos aportan datos míni- prestaciones poco desarrolladas (Preparación
mos. a la Jubilación; Becas; Ocio y esparcimiento;
retribuciones en especie; cuentas, seguros,
En contraposición al dato mencionado en etc.; planes de pensiones; y acciones y partici-
el que los trabajadores de las empresas nos paciones de la empresa), con porcentajes
dicen que prácticamente no existe Prepara- mínimos, que nos informan de un contexto
ción a la Jubilación desde la Administración, empresarial despreocupado por las prestacio-
encontramos otra interesante aportación; nes y los servicios a los empleados, elementos
estos mismos trabajadores nos indican en un que ya analizamos anteriormente, y que en
90.4 % de los casos, que la Administración cierto modo vienen a informarnos de los fre-
debería de ofrecer Preparación a la Jubila- nos reales a la extensión de la Preparación a
ción. Este hecho es algo que viene saliendo en la Jubilación desde la empresa actual.
todos los datos obtenidos de las distintas téc-
Cuando desde la investigación se intenta
nicas durante la investigación.
conocer más acerca de las prestaciones de
Precisamente una de las cuestiones que servicios desde las empresas, nos interesa-
desde la investigación se sostienen y se rela- mos en nuestro análisis por comparar, desde
cionan con la poca existencia de la Prepara- la perspectiva de los encuestados, si la preo-
ción a la Jubilación desde la empresa es el cupación de la empresa en dar servicios y
hecho mismo de que la empresa, en el con- prestaciones es diferente en una comparativa
texto actual Toyotista, no es una ofertadora con el pasado. Los datos obtenidos nos infor-
man que en el 54.1% de los casos, los emplea-
de prestaciones y servicios hacia sus emplea-
dos nos afirman que las empresas están igual
dos (entre los que se incluye por supuesto, la
o peor en servicios y prestaciones hacia sus
Preparación a la Jubilación). Reflejo de lo
empleados que antes. Estos datos nos hablan
mencionado son los datos obtenidos en ellos,
de un claro estancamiento en la prestación de
las formas de prestaciones o servicios más
servicios desde la empresa, aunque también se
desarrollados en las empresas estudiadas
constata un 35.7% que nos dicen que la empre-
son:
sa en este respecto ha mejorado. Pero cuando
• Retribuciones extrasalariales (en un se les pregunta a los empleados si las presta-
ciones y servicios son suficientes, los términos
35.7% de los casos).
parecen aclararse, pues en un 79.4 % de los
• Cursos de formación, el más desarro- casos nos dicen que son insuficientes.
llado, con un 56.1%.
Síntesis de los datos obtenidos en la inves-
• Permisos Laborales, con un 43.3 %. tigación:

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35
INFORMES Y ESTUDIOS

• No se oferta preparación a la jubilación ANISI, D. (1995): Creadores de escasez. Alianza.


a los trabajadores de las empresas de la Madrid.
Provincia de Sevilla (España), como BARJA, G. (ed.) (1998): El problema del envejeci-
tampoco hay un importante desarrollo miento. Akal. Madrid.
de prestaciones por parte de la empre-
BARRERA, E. (2005): «La preparación a la jubila-
sa a causa del contexto toyotista de la ción: su nacimiento, evolución, incidencia y
empresa. perspectivas, como reflejo de las transformacio-
nes de la Empresa, la Sociedad y el Estado».
• Los trabajadores de las empresas ana- Universidad Pablo de Olavide de Sevilla.
lizadas no tienen acceso a cursos de Departamento de Trabajo Social y Servicios
Preparación a la Jubilación. Sociales.

– 2006): La Preparación a la Jubilación a través


• El mayor contexto en la empresa de
del Sistema Público de Servicios Sociales: una
Preparación a la Jubilación, son los
alternativa posible. Comunicación oficial en VI
cursos ofrecidos desde los sindicatos. Congreso de Escuelas Universitarias de Traba-
jo Social. Zaragoza .
• Existe un importante desconocimiento
de dónde hay Preparación a la Jubila- BEEHR, T.A. (1986): The process of retirement: A
ción por parte de los empleados. review and recomendations for future investiga-
tion. Personnel Psycho-logy, 39, 31-55.
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conciencia de necesidad de disponer de racteristics and retirement activities during the
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nal Behavior, 16, 681-690.
• A mayor antigüedad de los encuesta-
BOYACK, V.L. y TIBERI, D.M. (1975): A study of pre-
dos más conciencia de necesidad de dis-
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poner de Preparación a la Jubilación. Annual Meeting of the Gerontological Society.
Lousville.
• Se entenderá imprescindible que tam-
bién se oferte Preparación a la Jubila- CALVO AGUIRRE, J. J. (1988): Elementos conceptua-
ción desde la Administración. les para una política de atención a la tercera
edad. Victoria.
• Se entiende que las prestaciones por CORIAT, B. (1993): «EL taller y el cronómetro. Ensa-
parte de la empresa, son hoy día infe- yo sobre el Taylorismo el Fordismo y la produc-
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• Se produce, tal y como hemos desarro-
llado anteriormente, que existen desi- GARCÍA E., S. y VAL N., M-T. del (1995): Los recur-
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37
INFORMES Y ESTUDIOS

RESUMEN El presente artículo analiza de manera ordenada la evolución que ha experimentado la pre-
paración a la jubilación en la empresa, desde su nacimiento, hasta sus formas actuales.
Para ello los autores revisan los contextos en que nace y evoluciona, que a nivel empresa-
rial se vincula directamente con los cambios en su «organización del trabajo»; desde las for-
mas iniciales del «taylorismo» y el «fordismo», hasta las revisiones «toyotistas». Este análi-
sis se desarrolla a partir de investigaciones y estudios recientemente terminados, y que
esclarecen cómo en la actualidad se da la preparación a la jubilación, y la importancia y
relevancia de ésta, al margen de su extensión, para la propia empresa.

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¿Qué beneficios tiene para la empresa
su colaboración con el sector
educativo?
Un análisis de la Formación
en Centros de Trabajo
desde la perspectiva empresarial*

M. CONCEPCIÓN GONZÁLEZ VEIGA**

BEGOÑA CUETO IGLESIAS***

JAVIER MATO DÍAZ***

INTRODUCCIÓN La educación constituye un elemento

H
indispensable para hacer frente a las circuns-
oy en día existe consenso generali- tancias cambiantes en las condiciones econó-
zado en considerar que uno de los micas y los retos que plantea la globalización
factores clave para asegurar el cre- económica. El ritmo de cambio de las tecno-
cimiento económico de un país o región es su logías y de las formas de organización del tra-
capital humano y que la inversión en educa- bajo en las sociedades actuales exige no solo
ción constituye una de las vías más eficaces la adquisición de unos conocimientos básicos
para impulsar el desarrollo económico y sino que además se han de proporcionar las
mejorar la competitividad.
bases para que el individuo pueda seguir
aprendiendo durante toda la vida. Para facili-
* La realización de este trabajo ha sido posible tar este aprendizaje permanente se requiere
gracias a los fondos recibidos del Principado de Asturias un sistema de formación flexible que permita
para la Evaluación intermedia del Programa Operativo a los trabajadores actualizar sus conocimien-
Integrado del Principado de Asturias 2000-2006, así tos con la consiguiente renovación y adapta-
como a la ayuda financiera del Consejo de Asturias de la
ción de competencias profesionales.
Formación Profesional que dio lugar al informe de Eva-
luación de la inserción laboral de los titulados de Ciclos
Formativos en Asturias.
Los cambios tecnológicos y organizativos
** Departamento de Economía Cuantitativa. originan desajustes entre oferta y demanda
*** Departamento de Economía Aplicada. de trabajo y, a la vez que provocan situacio-

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INFORMES Y ESTUDIOS

nes de desempleo, pueden ocasionar la la tipología de las empresas que participan en


demanda de trabajadores con cualificaciones la Formación en Centros de Trabajo (a partir
profesionales para los que no hay suficientes de ahora FCT), los procesos de selección y
personas preparadas. Dada la importancia de contratación de personal y la evaluación
estos mecanismos de ajuste para la correcta empresarial de la FCT. Seguidamente se
marcha de la economía habría que potenciar exponen las principales conclusiones y las
los puntos de encuentro y canales de comuni- referencias bibliográficas.
cación entre el sector formativo y el mundo
empresarial. Si bien la mayor parte de las conclusiones
se ciñen a esta etapa educativa y al citado
Los periodos de formación práctica en ámbito geográfico, hay determinados aspec-
empresas constituyen una excelente ocasión tos cuya validez transciende este ámbito pues
para fomentar esta colaboración. Para los muchas de las empresas encuestadas reciben
estudiantes es, sin duda, una oportunidad de o estarían dispuestas a recibir estudiantes en
mejorar su formación práctica no solo por los prácticas de otros niveles educativos (básica-
conocimientos técnicos que adquieren sino mente estudiantes universitarios).
también por la oportunidad de socializarse
como trabajadores y tener su primera expe-
riencia laboral. 1. LOS RETOS DEL ACTUAL SISTEMA
DE FORMACIÓN PROFESIONAL
Pero, ¿qué obtienen las empresas que cola-
boran en los procesos de formación de estu-
Nuestro actual sistema de Formación Pro-
diantes? ¿Buscan solo una mano de obra rela-
fesional se canaliza a través de tres subsiste-
tivamente barata o están interesadas en
mas: la formación profesional reglada, la for-
conocer a estos estudiantes para cubrir pues-
mación ocupacional y la formación continua,
tos vacantes en su organización? ¿Contribuye
que han venido desarrollándose de forma
este periodo de prácticas al mayor grado de
paralela con escasos puntos de encuentro
acierto en los procesos de selección de perso-
hasta el momento presente. Al sistema regla-
nal? ¿Son básicamente las grandes empresas
do le compete el proporcionar una formación
las interesadas en recibir estudiantes en
de base sólida, amplia y equilibrada que pro-
prácticas o también tienen cabida las
porcione no solo los conocimientos específicos
pequeñas y medianas empresas? ¿Qué opi-
sino también donde se trabajen las citadas
nan las empresas sobre la formación que se
habilidades. A través de la formación profe-
imparte en los centros de enseñanza? ¿Qué
sional ocupacional y continua el trabajador
carencias se detectan?
puede dar respuesta a las nuevas demandas o
En este artículo trataremos de dar res- reorientar su carrera profesional y adquirir
puesta a todas estas cuestiones, basándonos las competencias que demanda el mercado. Si
en una encuesta realizada a las empresas que bien cada uno de ellos se dirige a un colectivo
reciben estudiantes de Formación Profesio- de personas diferente –estudiantes, parados
nal en el Principado de Asturias. En el segun- y trabajadores en activo– y su gestión es com-
do epígrafe se hacen algunas reflexiones petencia de distintas administraciones1 todos
generales sobre el actual sistema de Forma-
ción Profesional y se analizan los desafíos a
1
La formación reglada depende de la administra-
que se enfrenta. Los apartados segundo, ter-
ción educativa estatal y de las autonómicas; la forma-
cero y cuarto recogen las principales conclu- ción ocupacional es competencia de la administración
siones de la encuesta realizada a las empre- laboral (estatal y autonómica) y la continua depende de
sas colaboradoras en el Principado de Astu- la administración laboral y se gestiona por la FORCEM.
rias y se dedican, respectivamente, a analizar Para un análisis más detallado de los tres subsistemas de

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M. CONCEPCIÓN GONZÁLEZ VEIGA, BEGOÑA CUETO IGLESIAS y JAVIER MATO DÍAZ

ellos tienen como objetivo que es la inserción Uno de los beneficios más claros de esta
laboral de las personas formadas. La Ley colaboración es el intercambio de información
Orgánica 5/2002 de las Cualificaciones y la entre la empresa y el sector educativo, cues-
Formación Profesional pretende dar respues- tión fundamental en un entorno cambiante y
ta a estas demandas a la vez que establece marcado por los desafíos que, a consecuencia
como uno de sus principios rectores la necesa- de la globalización económica, tiene plantea-
ria adecuación de la formación y las cualifica- da la empresa española. Es importante seña-
ciones a los criterios de la Unión Europea lar que las nuevas tecnologías han provocado
para poder hacer efectivo el mercado único y cambios en la organización de la empresa y
la libre circulación de trabajadores. en las competencias o habilidades que deben
La entrada en vigor de la LOGSE supuso dominar los trabajadores como son un mayor
un cambio en la enseñanza profesional lo que grado de autonomía, la constante disposición
ha contribuido a mejorar el grado de acepta- a seguir aprendiendo que se deriva del
ción de los actuales ciclos formativos. Entre aumento de la movilidad funcional y la mejo-
los aciertos de la nueva formación profesional ra de las capacidades y actitudes sociales,
destaca la potenciación de la formación prác- especialmente la capacidad de comunicarse y
tica de los estudiantes en el seno de las de trabajar en equipo. La nueva organización
empresas a través del período de Formación del trabajo requiere trabajadores flexibles y
en Centros de Trabajo (FCT), que facilita la autónomos, con capacidad para procesar la
conexión entre el mundo educativo y el labo- información y para la resolución de proble-
ral a la vez que permite dar a conocer las mas, con una constante disposición a seguir
habilidades de los estudiantes a los posibles aprendiendo. Los cambios en el contenido y la
empleadores. Tal y como señala Nasarre organización del trabajo (ver Cuadro 1) impli-
(1998) un objetivo del Nuevo Programa can nuevos desafíos para el sistema formati-
Nacional de Formación Profesional es «profe- vo para fomentar nuevas habilidades y res-
sionalizar para la inserción a través de la ponder a la constante necesidad de formación
colaboración empresa-escuela». de los trabajadores.

Siguiendo a Martínez Usarralde (2000) Conviene señalar que el actual sistema


podemos afirmar que una de las claves del de cooperación entre centros educativos y
nuevo modelo de Formación Profesional, que empresas también tiene importantes venta-
deja de lado el enfoque excesivamente acadé- jas para el sector educativo. Quizá lo más
mico de la tradicional FP, es que consigue importante sea que enriquece el trabajo y la
«involucrar y comprometer efectivamente a formación de profesores y les permite desa-
los agentes sociales y, finalmente, mejorar la
rrollar ciertas habilidades de gestión lo que
cualificación y, por tanto, la competitividad
contribuye a mejorar la motivación de los
de los jóvenes al permitirles participar acti-
profesores y a fomentar nuevas inquietu-
vamente en tareas de trabajo reales, auxilia-
des. Pero puede tener además otros benefi-
dos o coordinados por trabajadores con expe-
cios de importancia estratégica o a largo
riencia en el empleo». Este módulo sirve de
plazo tales como: crear oportunidades de
nexo entre el sistema educativo y el mundo
comprensión, influencia y aprendizaje des-
laboral implicando a la empresa en el diseño
de la parte del currículo que se realiza en el de la empresa, ayudar a los estudiantes a
centro de trabajo. estar mejor informados sobre las perspecti-
vas de los estudios profesionales, mejorar la
imagen de los centros educativos, dar acceso
formación profesional, sus características e interrelacio- a nuevos recursos (Cámaras de Comercio,
nes consultar PÉREZ ESPARRELLS (2001). 2000, pág. 36).

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INFORMES Y ESTUDIOS

CUADRO 1 . CAMBIOS EN EL CONTENIDO Y LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

Fuente: Elaboración propia a partir de IRDAC (1994).

Uno de los factores clave cuando se trata desagregado por género y por familias profe-
de analizar la formación profesional reglada sionales. Con un enfoque similar y datos refe-
es saber si está respondiendo a las demandas ridos a todo el territorio nacional, el estudio
de los empresarios. A juzgar por los resulta- de las Cámaras de Comercio (2003) refrenda
dos de los estudios de inserción que se han los buenos resultados en términos laborales
hecho en nuestro país, la valoración es positi- de los egresados de ciclos formativos.
va ya que todos los trabajos realizados mues-
tran unos buenos porcentajes de inserción En algunos de los trabajos citados, se ha
laboral de sus alumnos. Entre los trabajos comprobado que uno de los factores relevan-
más recientes podemos destacar los de tes en la explicación de los buenos resultados
González-Betancor (2003) y González-Betan- de la formación profesional ha sido el periodo
cor, Dávila y Gil (2004) donde se analiza la de formación práctica en la empresa2. Esta es
transición del sistema educativo al mercado una experiencia clave para la formación del
laboral de los técnicos y técnicos superiores, alumno no solo porque le permite poner en
centrándose en el tiempo necesario para obte- práctica algunos de los conceptos teóricos que
ner el primer empleo y en los desajustes entre
formación y empleo. En González y Cueto
(2005) se utiliza un modelo de duración para 2
En GONZÁLEZ, CUETO y MATO (2006) se obtiene
obtener la contribución individual de cada que, del total de estudiantes de FP que realizaron el
periodo de FCT, el 25% fue contratado por la misma
uno de los factores que facilitan el acceso al
empresa donde realizó las prácticas. Otros trabajos don-
primer empleo. González, Cueto y Mato de se aprecia la importancia de la FCT son: GONZÁLEZ
(2006) usan distintos indicadores de inser- BETANCOR et al. (2004), GONZÁLEZ BETANCOR (2003) o
ción laboral realizando además un estudio Consejo Superior de Cámaras de Comercio (2003).

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M. CONCEPCIÓN GONZÁLEZ VEIGA, BEGOÑA CUETO IGLESIAS y JAVIER MATO DÍAZ

ha aprendido sino porque se trabajan las asciende a 1.470. El objetivo de la encuesta


habilidades y competencias a las que más era conocer el punto de vista de las empresas
arriba aludíamos en un contexto real. y los factores que priman la inserción profe-
sional de los estudiantes para lo que se eligió
Si se observa el corto plazo, el participar en una muestra representativa de las empresas
estos programas pudiera tener algunos en las que los alumnos de ciclos formativos
pequeños costes o inconvenientes para la realizan este periodo de prácticas, que final-
empresa pues ha de haber una persona (el mente estuvo formada por 317 empresas
tutor) encargada de formar a los estudiantes colaboradoras4. La persona a la que se entre-
y vigilar sus tareas. No obstante, desde una vista es el gerente o el responsable de contra-
perspectiva más a largo plazo las ventajas de tación en la empresa.
la cooperación superan con mucho a los cos-
tes. La distribución por sectores de las empre-
sas encuestadas muestra el predominio de las
organizaciones del sector servicios, que
2. LAS EMPRESAS COLABORADORAS suman las dos terceras partes de la muestra
EN LA FORMACIÓN EN CENTROS válida final. También hay porcentajes signifi-
DE TRABAJO ¿QUÉ TIPO cativos de empresas dedicadas a las activida-
des industriales (16,8%) y de la construcción
DE EMPRESA ES LA QUE COLABORA?
(14,6%), mientras que las empresas agrícolas
aparecen con una presencia mínima (0,9%).
Si bien existen algunos trabajos que han
analizado cuales son los factores individuales En relación con el tamaño de las empresas,
que contribuyen a la inserción laboral de los se observa un claro predominio de las empre-
titulados en FP, la casi total ausencia de estu- sas pequeñas. Un tercio de la muestra tiene
dios que analicen este problema desde la ópti- menos de cinco trabajadores y algo más de la
ca de la empresa es preocupante. Entre los mitad no supera los diez, mientras que por
estudios existentes destacamos el trabajo de encima de 50 trabajadores solamente aparece
Basterretxea et al. (2002) que en su capítulo el 17%.
cuarto recoge las principales conclusiones de
una encuesta a empresas del País Vasco. La pequeña empresa que colabora con la
FCT se encuentra de forma predominante en
Para solventar esta cuestión, y ante el evi- el sector servicios, de acuerdo con la encuesta
dente interés de conocer qué aspectos de la for- realizada: de las empresas con menos de diez
mación son los que valoran las empresas y trabajadores, el 87% realizan actividades ter-
cómo mejorar los cauces de comunicación ciarias. En contraste con este dato, las
entre el sector educativo y el empresarial, el empresas grandes aparecen más en la indus-
Consejo de Asturias de la Formación Profesio- tria: el 43% de las que superan los 50 trabaja-
nal promovió la realización de una encuesta a dores realizan actividades industriales.
las empresas que colaboran para la realización
Cabe destacar la distribución por sexos
de la FCT (González, Cueto y Mato, 2003)3.
del empleo en las empresas encuestadas. En
En el año 2001, el número de empresas las plantillas de la mayoría de las empresas
colaboradoras en el Principado de Asturias industriales y de la construcción se observa
un predominio de los hombres, que ocupan

3
La encuesta fue de elaboración propia. Los resulta-
dos detallados de este trabajo pueden verse en 4
La encuesta a empresas que participan en la For-
http://www.educastur.princast.es/consejofp/scripts/ des- mación en Centros de Trabajo ha sido telefónica. Los
cargar_titulados.asp resultados que se obtienen tienen un error de +/-5%.

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INFORMES Y ESTUDIOS

GRÁFICO 1. EMPRESAS COLABORADORAS EN LA FCT: DISTRIBUCIÓN


POR TAMAÑO

Fuente: Encuesta a empresas FCT. Universidad de Oviedo, 2003.

cerca del 85% de los empleos. En contraste, supera la mitad de la plantilla, destacando
las empresas de servicios recogen una parti- las empresas industriales donde se alcanza
cipación de las mujeres en el empleo que un valor del 70% y quedando por debajo de
supera el 52 %. En relación con el tamaño dicha media las dedicadas a la construcción.
empresarial, la proporción de mujeres dismi-
nuye cuanto mayores son las empresas y
solamente son mayoría entre las menores de 2.1. ¿Cómo se realiza el contacto
cinco trabajadores. En la medida que la FCT y la asignación de los participantes?
constituye un importante mecanismo de
apoyo a la inserción laboral del alumnado, Una de las preguntas que nos planteamos
estas diferencias por sexos en el empleo de es saber que es lo que mueve a las empresas a
las empresas participantes sugieren que el acoger estudiantes en periodo de formación.
acceso de las alumnas de Ciclos Formativos Es evidente que la empresa colaboradora tie-
a grandes empresas en sectores diferentes ne una serie de ventajas entre las que,
de los servicios está dificultado por la estruc- siguiendo a Martinez Usarralde podemos
tura de género del mercado de trabajo astu-
citar: la empresa puede formar a los futuros
riano.
técnicos de FP de acuerdo con las particulari-
La distribución por edades de los trabaja- dades de sus propios procesos productivos,
dores de las plantillas muestra promedios puede cubrir más adecuadamente sus necesi-
que superan en todos los casos los 25 años. La dades presentes o futuras personal cualifica-
presencia de jóvenes menores de esta edad do con lo que conseguirá enriquecer su planti-
asciende a un promedio –entre las empresas lla y hacerla más competitiva e innovadora.
encuestadas– del 18% del empleo, alcanzan- Pero además la empresa se abre al entorno
do una cifra más elevada en empresas dedica- con lo que mejora su conocimiento de los retos
das a la construcción (23%) y registros infe- y oportunidades que se le ofrecen.
riores a dicho promedio en la industria.
En la mayoría de los casos son las institu-
La composición de las plantillas en lo que a ciones educativas quienes se han puesto en
contratación se refiere revela que la media contacto con los empresarios, informándoles
total de trabajadores con contrato indefinido sobre la FCT y ofreciendo a sus propios estu-

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M. CONCEPCIÓN GONZÁLEZ VEIGA, BEGOÑA CUETO IGLESIAS y JAVIER MATO DÍAZ

diantes (74,5%). No obstante, también se no. Este sistema ha supuesto un salto cualita-
observan algunos casos de empresarios que tivo en la formación profesional que ha contri-
demandan información a las instituciones o buido notablemente a la mejora en su calidad.
que son informados por colegas del sector
(5,9% y 6,2%, respectivamente). Pero la ini- Resulta de interés, por tanto, conocer a
ciativa que genera la participación de las qué dedican éstas las prácticas y cuales han
empresas surge predominantemente –en cer- sido las ocupaciones de los estudiantes. Para
ca del 75% de los casos– de los propios IES. ello se han incluido en el cuestionario pre-
guntas sobre las tareas y los puestos de tra-
En este punto es importante señalar que bajo asignados a los jóvenes en prácticas.
los legisladores han tomado las debidas pre- Existe una amplia representación de las ocu-
cauciones para conseguir que el módulo de paciones, codificadas a partir de sus respues-
prácticas en la empresa sea una experiencia tas con la Clasificación Nacional de Ocupa-
formativa para el alumno. Los alumnos están ciones (CNO), entre las que destacan los
orientados por dos tutores, uno del centro edu- puestos administrativos y las ocupaciones
cativo y otro de la empresa. El primero de semi-cualificadas de la Industria. La estruc-
ellos visita las empresas y conoce sus condi- tura por grupos ocupacionales jerárquicos de
ciones tecnológicas en base a las que poste- la CNO aparece en el Cuadro 2.
riormente acuerda las condiciones del progra-
ma formativo para cada alumno así como el La relación entre las familias profesiona-
puesto de trabajo y programa a realizar. Son les y las ocupaciones en las que se encuadran
funciones del tutor de la empresa el dirigir las los participantes en la FCT puede ilustrar la
actividades formativas, orientar a los alum- siempre compleja cuestión de la adecuación
nos y valorar su progreso. Ambos tutores con- entre educación y sistema productivo. Al rela-
juntamente programan diversas actividades cionar las especialidades formativas con los
formativas y realizan la evaluación del alum- puestos de trabajo se obtiene un número

CUADRO 2. OCUPACIONES A LAS QUE SE ASIGNAN LOS ESTUDIANTES


EN PRÁCTICAS, ORDENADAS EN GRANDES GRUPOS DE LA CNO

(*) El total supera al número de encuestas porque algunas empresas habían recibido más de un alumno de FCT en
2000-2001.
Fuente: Encuesta a empresas FCT. Universidad de Oviedo, 2003.

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INFORMES Y ESTUDIOS

pequeño de relaciones relevantes, dadas las La adecuación entre la familia profesional


limitaciones del tamaño muestral y el amplio de los estudios y ocupaciones es aceptable en
número de ocupaciones asignadas al alumna- la totalidad de las especialidades para las que
do. Pero algunas de estas relaciones relevan- los datos permiten establecer asociaciones.
tes, que muestran el puesto en que las empre- Del panorama obtenido por esta relación se
sas encuadran al alumnado (y su código desprende que las prácticas colocan al estu-
CNO) son las que recoge el Cuadro 3. diante en tareas o en un puesto de trabajo de

CUADRO 3. RELACIÓN ENTRE FAMILIAS PROFESIONALES Y OCUPACIONES


A LAS QUE SE ASIGNAN LOS ESTUDIANTES EN PRÁCTICAS

Nota: Se recogen solamente las relaciones donde la muestra cuente con un número de estudiantes en prácticas mayor
o igual que tres. Por ello los porcentajes de ocupaciones en cada familia no suman 100.
Fuente: Encuesta a empresas FCT. Universidad de Oviedo, 2003.

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M. CONCEPCIÓN GONZÁLEZ VEIGA, BEGOÑA CUETO IGLESIAS y JAVIER MATO DÍAZ

su especialidad o muy relacionado con la mis- contratan a estudiantes de FCT, ya que esta
ma. vía aparece como la más citada en primer y en
segundo lugar, lo que la convierte en el meca-
nismo más citado en conjunto. A continuación
3. EL PAPEL DE LA FCT cabe señalar el uso de los curricula recibidos
EN EL PROCESO DE SELECCIÓN en las empresas, otro mecanismo muy utili-
DE PERSONAL Y LA CONTRATACIÓN zado, así como los anuncios en prensa y el
recurso a medios informales como familiares
Señalábamos en epígrafes anteriores que y amigos.
una de las ventajas que le reporta la colabo-
ración a la empresa es que facilita la contra- A pesar de que estas respuestas pudieran
tación de nuevo personal acorde con sus nece- estar algo sesgadas a favor de la FCT, dado
sidades. Por este motivo se han incluido que es la evaluación de este programa lo que
varias preguntas relativas a los procesos de ha generado el contacto con las empresas,
selección de personal utilizados por la empre- cabe subrayar el importante papel que jue-
sa; concretamente, se les ha pedido a las per- gan las prácticas en los procesos de selección.
sonas encuestadas (gerente o responsable de El recurso a los estudiantes conocidos
contratación de trabajadores) que señalen las mediante la FCT aparece como uno de los
vías más utilizadas en los procesos de selec- mecanismos de contratación más importante.
ción y el perfil o los perfiles que comúnmente Esto muestra que su participación como
buscan en un candidato antes de proceder a receptores de estudiantes tiene una ventaja
su contratación. adicional para la empresa al obtener infor-
mación directa sobre los candidatos a ocupar
Respecto a los mecanismos o vías utiliza- nuevos empleos o sustituciones.
das para contratar personal (Cuadro 4) se
han recogido hasta tres mecanismos citados Existen otros trabajos en los que se han
por cada empresa, por orden de importancia. estudiado las fuentes de selección de personal
Destaca la frecuencia con la que las empresas utilizadas por las empresas. En el trabajo de

CUADRO 4. MEDIOS UTILIZADOS PARA CONTRATAR NUEVO PERSONAL

Fuente: Encuesta a empresas FCT. Universidad de Oviedo, 2003.

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INFORMES Y ESTUDIOS

Basterretxea et al. (2002) destaca como pri- ción relevante sobre las empresas en las que
mera fuente de reclutamientos las relaciones recalan, de forma que la FCT reduce la incer-
personales (utilizada por un 44,9% de las tidumbre para ambas partes y favorece así la
empresas) seguida por el recurso a los centros eficiencia del sistema de intermediación labo-
de formación de la zona (38,9%). ral.

La utilidad de la información que consi- En definitiva, algunas de las característi-


guen las empresas colaboradoras está fuera cas más positivamente valoradas por los
de duda cuando se observan las característi- empresarios son ciertos rasgos personales
cas que éstas buscan en los candidatos al como una actitud personal positiva y capaci-
empleo. El Cuadro 5 muestra las respuestas dad de trabajo en grupo, que solo pueden ser
que dan las empresas, por orden de impor- valorados a través del contacto directo entre
tancia, al ser preguntadas por los rasgos que trabajador y empresario. De esta circunstan-
buscaron cuando decidieron proceder a una cia, unida al recurso a los estudiantes de FCT
nueva contratación. La característica más en la selección de nuevos empleados, puede
citada es la actitud personal positiva del tra- concluirse que las prácticas constituyen un
bajador, destacando también la formación mecanismo muy útil de inserción laboral
específica, la experiencia previa y la capaci- para las empresas.
dad de trabajo en grupo. El adquirir este tipo
de información, para la empresa, exigiría pro- Otros trabajos publicados también han
cesos de selección complejos cuyos resultados encontrado que las características persona-
no siempre serían fiables. En cambio, parece les, y no solo o principalmente la formación y
claro que las prácticas son una oportunidad experiencia previa, son fundamentales a la
para conocer a fondo el rendimiento de los hora de seleccionar un nuevo empleado.
estudiantes, lo que facilitará el acierto en la González Prado (2004) estudia los factores
selección. Por lo demás, es evidente que los que determinan la selección y el manteni-
estudiantes también adquieren una informa- miento en la empresa de aprendices de baja

CUADRO 5. CARACTERÍSTICAS QUE BUSCA LA EMPRESA PARA NUEVAS


CONTRATACIONES

Fuente: Encuesta a empresas FCT. Universidad de Oviedo, 2003.

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M. CONCEPCIÓN GONZÁLEZ VEIGA, BEGOÑA CUETO IGLESIAS y JAVIER MATO DÍAZ

cualificación encontrando que los criterios trabajando en la empresa de prácticas es un


fundamentales fueron, en este orden, la for- indicador de la satisfacción con la formación
mación previa, la buena presencia o aspecto recibida por el estudiante.
convencional, las habilidades de relación y
comunicación personal, la responsabilidad y En la encuesta a empresas colaboradoras
la motivación. Entre las habilidades que más se les ha preguntado por las nuevas incorpo-
valora la empresa están la puntualidad, la raciones de trabajadores desde 2001 y, de
actitud positiva hacia el empleo y la empresa ellas, por el número de nuevos trabajadores
y el nivel de colaboración. que procedían de la FCT. Los resultados por
sectores aparecen en el Cuadro 6 y los prome-
dios según el tamaño de las empresas se
3.1. La contratación de estudiantes muestran en el Cuadro 7. En la industria y en
de FCT las grandes empresas es donde se han reali-
zado más contrataciones desde 2001 y, por
Uno de los aspectos sobre los que es intere- derivación, donde el número de nuevos traba-
sante profundizar es la continuidad en la jadores que ingresan en la empresa tras
empresa de los estudiantes que realizaron la haber realizado la FCT es mayor. No obstan-
FCT. En los citados trabajos de González, te, una comparación somera de los promedios
Cueto y Mato (2006, 2003) se constata la de nuevos trabajadores que han ingresado
importancia de la FCT en la inserción de los con FCT sobre nuevos ingresos totales mues-
estudiantes de ciclos formativos, al compro- tra que es en las PYMES y en el sector indus-
bar que el 24,2% de los alumnos que hicieron trial donde la utilización relativa de la FCT
la FCT fueron posteriormente contratados es mayor (véase la última columna de los dos
por la empresa donde realizaron las prácti- cuadros citados). Por el contrario, en el sector
cas. Estos resultados, que se refieren el ámbi- de la Construcción la proporción de nuevos
to geográfico de Asturias, son consistentes trabajadores con FCT es la más reducida.
con los del informe del Consejo Superior de
Cámaras de Comercio (2003) quienes obtie- También se ha indagado sobre la posibili-
nen un porcentaje casi idéntico (25%) para dad de que la realización de la FCT haya
España. En este trabajo se considera además generado algún nuevo empleo que la gerencia
que el hecho de que el alumno permanezca de la empresa no hubiese previsto. La idea es

CUADRO 6. TRABAJADORES QUE HAN INGRESADO EN LAS EMPRESAS DESDE


2001 Y HABÍAN REALIZADO LA FCT, POR SECTORES

Fuente: Encuesta a empresas FCT. Universidad de Oviedo, 2003.

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INFORMES Y ESTUDIOS

CUADRO 7. TRABAJADORES QUE HAN INGRESADO EN LAS EMPRESAS DESDE


2001 Y HABÍAN REALIZADO LA FCT, POR TAMAÑO DE LAS EMPRESAS

Fuente: Encuesta a empresas FCT. Universidad de Oviedo, 2003.

que la especial valía de alguno de los estu- 3.2. La formación continua


diantes haya llevado a la empresa a ofrecerle en las empresas colaboradoras
un contrato no previsto por las necesidades
estrictas de la producción. La posibilidad de Al elaborar la encuesta para las empresas
que la persona contribuya a la creación del colaboradoras se decidió incluir un bloque de
puesto de trabajo no es habitual, pero existen preguntas relativas a la formación continua
empleos cuya creación depende de que la pro- de los trabajadores. La interrelación entre las
ductividad del puesto supere un cierto umbral políticas de formación y de empleo es necesa-
de rentabilidad para la empresa. Es en estos ria para conseguir la orientación y cualifica-
puestos donde determinado trabajador puede ción de los trabajadores. En este sentido, la
decidir al empresario a ofrecer el empleo, o complementariedad entre la formación profe-
bien a adelantar la creación del puesto sobre sional reglada, la FCT y los cursos o iniciati-
el calendario previsto. En la encuesta se ha vas de formación no reglada desarrollada o
obtenido que un 12,8% de las empresas dicen impulsada por las organizaciones encuesta-
haber creado empleos no previstos y, entre das en la empresa motivaron el interés por
estas empresas, el número medio de empleos esta cuestión.
asciende a 1,9. Esto puede considerarse como
un resultado muy positivo de la FCT, que es, No se observan unas determinadas pautas
en definitiva, la que posibilita el contacto en lo que se refiere a la formación continua.
entre el estudiante-trabajador y la empresa. Por una parte, solamente el 9,5% de las
empresas tienen departamento de formación
Otro dato que avala la utilidad de la FCT y, como es de esperar, predominan las empre-
tanto para alumnos como para empresas es sas industriales: el 17,3% de las empresas en
que aproximadamente un 40% de las empre- este sector cuentan con tal departamento,
sas que realizaron alguna contratación mientras que en los Servicios solamente un
durante el año 2001, contrató a los estudian- 6,6% de las organizaciones disponen de esa
tes una vez terminado el periodo de prácticas. unidad. Por otra parte, otro porcentaje rele-
Es decir, los alumnos de ciclos formativos vante de las empresas (37,5%) informa que se
constituyen una importante bolsa de trabajo organizan cursos de formación, aunque no
para las empresas que colaboran en la FCT. haya un departamento específico (la propor-

REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76


50
M. CONCEPCIÓN GONZÁLEZ VEIGA, BEGOÑA CUETO IGLESIAS y JAVIER MATO DÍAZ

CUADRO 8. LA FORMACIÓN CONTINUA EN LAS EMPRESAS COLABORADORAS


EN LA FCT

Fuente: Encuesta a empresas FCT. Universidad de Oviedo, 2003.

ción también es mayor en la Industria –un que reforzará sus perspectivas de inserción
50%– que en los Servicios –un 32,4%). El res- laboral.
tante 53% de las empresas no realiza ningu-
na formación. Para conocer los objetivos que buscan las
empresas en materia de formación continua
Por tamaño, se observa una relación direc- podemos recurrir al Libro 2000 de la Forma-
ta clara entre el tamaño de las empresas y la ción (Cámaras de Comercio, 2000a), donde se
frecuencia de la realización de formación señala que el más importante es la actualiza-
(tanto con departamento como sin él) y una ción de conocimientos de la plantilla, pre-
relación inversa con la ausencia de formación parándola para hacer frente a las nuevas tec-
(Cuadro 8). nologías y/o a posibles cambios organizativos
derivados del enriquecimiento de los puestos
De los dos tipos de empresas con formación de trabajo. Otros objetivos mencionados son
–las que tienen departamento y las que sue- los relacionados con mantener una posición
len llevar a cabo cursos– la gran mayoría competitiva en el mercado y tratar de poten-
(81,8%) ha financiado cursos para sus traba- ciar la mejora en los resultados y la mejora en
jadores durante el año 2002. Sin embargo, la gestión así como el preparar al personal
solamente un 31,2% ha tenido a estudiantes para poder responder a las necesidades del
en prácticas como asistentes a dichos cursos nuevo cliente (obra citada pag. 132-133).
de formación del año 2002.

En definitiva, las pautas de formación 4. LA EVALUACIÓN EMPRESARIAL


continua encontradas reiteran la mayor fre- DE LA FCT
cuencia de que se produzca formación conti-
nua en empresas de la Industria y, en gene- Uno de los factores de mayor interés al
ral, en organizaciones de mediano y gran contactar con las empresas es la visión de
tamaño. Es en estas empresas donde la reali- éstas sobre el funcionamiento de la FCT y sus
zación de la FCT –y, en su caso, la posterior resultados. A este respecto se ha preguntado
contratación de los estudiantes en prácticas– por el papel del tutor, los costes y una evalua-
incrementa la probabilidad de que los jóve- ción global de la participación empresarial en
nes reciban formación continua adicional el programa.

REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76


51
INFORMES Y ESTUDIOS

Como es sabido, en toda empresa colabora- Los datos anteriores merecen un matiz.
dora con la FCT hay un tutor encargado de Las elevadas desviaciones típicas de los pro-
supervisar la tarea de los estudiantes. Se ha medios citados y la experiencia obtenida al
valorado la dedicación y atención del tutor encuestar a las empresas sugieren que éstas
mediante preguntas a las empresas sobre el no tienen claro el tiempo que deben dedicar a
número de estudiantes por tutor y las horas tutorizar a los estudiantes. Las empresas
semanales que los tutores dedican a los jóve- tienden a confundir las tareas de formación y
nes en formación. Respecto al número de supervisión. Así, mientras algunas empresas
estudiantes por tutor, los resultados permi- interpretan que la dedicación al alumno
ten afirmar que cada tutor se encarga por tér- alcanza toda la jornada laboral (el tutor está
mino medio de cerca de dos alumnos/as (el a su lado todo el día y el alumno ve cómo
promedio asciende a 1,6). El tiempo de dedi- hacen las cosas o, si aquél le encarga algo,
cación declarado supone un promedio de 29,6 supervisa cómo lo hace), otras empresas asig-
horas semanales y recoge el tiempo invertido nan tareas concretas al alcance del estudian-
por el tutor en tareas de supervisión y forma- te y luego dedican ciertas horas a la supervi-
ción de los estudiantes en prácticas. sión y/ o evaluación.

Aparte de la dedicación de los tutores, el


La dedicación del tutor parece estar rela-
coste de la FCT para las empresas parece ser
cionada con el sector de actividad y en la
casi nulo. El cuestionario utilizado pregunta-
Industria es ligeramente inferior a la Cons-
ba si «el hecho de acoger alumnos en prácti-
trucción, mientras en las empresas de Servi-
cas ha ocasionado algún otro coste adicional
cios esta dedicación, tanto en horas como en
para la empresa». Se trataba de considerar,
tasas de estudiantes por tutor, aparece como
por ejemplo, posibles averías o problemas en
la mayor. Las diferencias en la dedicación del
el proceso productivo causados por los estu-
tutor son mayores en relación con el tamaño
diantes. Las respuestas a esta pregunta
de las empresas. El Cuadro 9 muestra cómo
muestran que esos posibles costes son míni-
las PYMES dedican más recursos de este tipo
mos y sólo son mencionados en un 8,8% de
a la FCT y, al aumentar el tamaño de las
casos.
empresas consideradas esos recursos van dis-
minuyendo: se incrementan los estudiantes Uno de los resultados de mayor interés
por tutor y se reducen las horas semanales obtenidos de la encuesta a las empresas es
medias de supervisión y formación. que la práctica totalidad de las organizacio-

CUADRO 9. LA DEDICACIÓN DEL TUTOR POR TAMAÑO DE LAS EMPRESAS

Fuente: Encuesta a empresas FCT. Universidad de Oviedo, 2003.

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52
M. CONCEPCIÓN GONZÁLEZ VEIGA, BEGOÑA CUETO IGLESIAS y JAVIER MATO DÍAZ

GRÁFICO 2. EMPRESAS COLABORADORAS EN LA FCT: OPINIÓN SOBRE


LA GESTIÓN

Fuente: Encuesta a empresas FCT. Universidad de Oviedo, 2003.

nes encuestadas colaborarían igualmente con con el tutor ha sido satisfactoria. Además, las
la FCT aunque no existiera la subvención que empresas consideran con claridad que las
les proporciona el Principado. Prueba de ello gestiones para recibir estudiantes de FCT no
es que en algunos casos las empresas señalan son complicadas. Esta información pone de
que iniciaron la colaboración sin conocer este manifiesto las facilidades que reciben las
aspecto, mientras en otros casos dicen rever- organizaciones para participar en el progra-
tir esta cantidad a los IES o a los propios estu- ma de prácticas.
diantes. Solamente un 4,8% de los encuesta-
dos consultados rechazaría o reconsideraría En relación con las opiniones empresaria-
la continuidad de la colaboración de no existir les sobre los contenidos de la formación profe-
dicha subvención. sional –opiniones que se derivan del conoci-
miento del alumnado en prácticas– la visión
Los resultados anteriores muestran que el es también positiva, como muestra el Gráfico
interés empresarial en la FCT va más allá de 3. Las respuestas de las empresas reflejan
la pequeña subvención que se les asigna.
que más del 75% de los encuestados conside-
Parece que el valor del programa para las
ran actualizados los contenidos de los ciclos.
empresas radica en la posibilidad de conocer
Respecto a la adaptación de dichos conteni-
posibles empleados en una medida cuya
dos a las necesidades de la empresa son más
duración y estructura favorecen una evalua-
de la mitad quienes manifiestan su acuerdo
ción sistemática de los jóvenes que están a
con que existe una buena adaptación5.
punto de iniciar su inserción profesional. La
posible selección de algunos de ellos, o la con-
figuración de una agenda de candidatos al 5
Esta valoración positiva es la tónica general que se
empleo –incluso disponibles para empleos desprende de los trabajos que analizan las prácticas de
estacionales como sustituciones– es la moti- estudiantes en empresas. VALVERDE y LUPIAÑEZ (2005) se
vación de las empresas en la FCT. refieren a los alumnos y titulados de la Universidad de
Jaén y analizan la contribución de la formación práctica
El buen hacer de los IES en la gestión de la a la inserción laboral. También ellos han preguntado a
los empresarios su opinión acerca de las participación
FCT queda reflejado en las opiniones de las
del alumno, que resulta ser muy o bastante positiva en el
empresas sobre la gestión de las prácticas 84% de los casos. Destacan además que esta experien-
(Gráfico 2). Más del 97% de las empresas cia mejora las perspectivas de empleo de los alumnos
encuestadas apoyan el que la relación del IES que serán considerados para futuras contrataciones.

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53
INFORMES Y ESTUDIOS

GRÁFICO 3. EMPRESAS COLABORADORAS EN LA FCT: OPINIÓN SOBRE


LOS CONTENIDOS DE LOS CICLOS FORMATIVOS

Fuente: Encuesta a empresas FCT. Universidad de Oviedo, 2003.

GRÁFICO 4. EMPRESAS COLABORADORAS EN LA FCT: OPINIÓN SOBRE


LOS ESTUDIANTES

Fuente: Encuesta a empresas FCT. Universidad de Oviedo, 2003.

La evaluación de los estudiantes también lidades formativas de los estudiantes en prácti-


es positiva, aunque con matices. En primer cas. Los componentes evaluados aparecen en la
lugar destaca que casi el 80% de los encuesta- primera fila, combinando las escalas ya recogi-
dos cree que el alumnado tiene un buen nivel das anteriormente: sobre la gestión, sobre el
de conocimientos teóricos. En segundo lugar, contenido y sobre los estudiantes que participa-
la formación práctica de los estudiantes se ron en FCT. Los números reflejan un indicador
observa más críticamente y menos del 30% de de síntesis elaborado a partir de las escalas de
las empresas considera adecuada dicha pre-
opinión (Muy de acuerdo = 4; Bastante de
paración. Por último, las empresas manifies-
acuerdo = 3; Poco de acuerdo = 2; y Nada de
tan una satisfacción general con el alumnado
acuerdo = 1), de forma que valores por encima
de FCT (Gráfico 4).
de 2,5 muestran opiniones favorables. Los
En el Cuadro 10 se ofrece un análisis de las resultados que igualan o mejoran el promedio
escalas de opinión anteriores según las especia- de cada escala aparecen destacados en negrita.

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M. CONCEPCIÓN GONZÁLEZ VEIGA, BEGOÑA CUETO IGLESIAS y JAVIER MATO DÍAZ

CUADRO 10. ÍNDICES SINTÉTICOS DE LAS ESCALAS DE OPINIÓN


(1 = nada de acuerdo; 4 = muy de acuerdo)

Los valores que recogen resultados mejores o iguales que el promedio de cada índice aparecen en negrita. Se exclu-
yen algunas familias profesionales con un número de respuestas insuficiente.
Fuente: Encuesta a empresas FCT. Universidad de Oviedo, 2003.

A partir de estos resultados puede subra- en todos los items considerados. En el otro
yarse la excelente valoración de las empresas extremo figuran las especialidades de Admi-
que han recibido a estudiantes de Edificación nistración e Imagen personal, cuyos índices
y obra civil, cuyo índice supera los promedios son inferiores a la media en cinco de las siete

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55
INFORMES Y ESTUDIOS

preguntas. El resto de las familias profesio- riencia, destacando la fluidez de relaciones


nales muestran valoraciones diversas para con los tutores y la facilidad de los trámites
cada uno de los aspectos considerados en la administrativos que implica la colaboración.
encuesta pero, en conjunto, la dispersión Por lo que se refiere a los conocimientos, las
entre las puntuaciones asignadas por las empresas se muestran satisfechas con el
diferentes familias a cada uno de los items no nivel teórico de los estudiantes si bien perci-
es elevada, de forma que las gráficas anterio- ben que es necesaria una mejora en la forma-
res representan adecuadamente la valora- ción práctica.
ción empresarial de los ciclos formativos en
Asturias. A la vista de los resultados de este trabajo
queda claro que la colaboración que se esta-
Como conclusión a este examen de la FCT blece entre centros educativos y empresas tie-
se ha preguntado también a las empresas por ne importantes beneficios para todas las par-
sus previsiones de participación futura en la tes implicadas. Para el estudiante, es una
acogida de estudiantes de formación en prác- excelente manera de iniciar su contacto con el
ticas. Las respuestas reflejan un grado de mundo de la empresa que muchas veces da
satisfacción elevado, ya que la mayoría mani- lugar a un posterior contrato de trabajo. Para
fiesta que seguiría colaborando en el futuro los centros educativos es importante conocer
con igual número de estudiantes (86,1%) e de primera mano que es lo que demanda el
incluso –en un 11,4% de los casos– con un mercado y además, una forma de motivar a
mayor número, siempre dependiendo de las sus profesores y mantener sus conocimientos
expectativas de crecimiento de la empresa. actualizados. Para las empresas constituye
La proporción de empresas que se plantean un mecanismo para incorporar nuevos traba-
reducir su participación es casi nula. jadores con garantía de acertar en el proceso
de selección y una vía de comunicación para
lograr responder a sus demandas de personal
CONCLUSIONES
cualificado.

La reforma de la enseñanza realizada a


partir de la LOGSE en 1990 ha intentado
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
paliar algunos de los problemas detectados
en el sistema anterior, entre ellos una BASTERRETXEA, I.; GONZÁLEZ, A.; SAIZ, M.; SIMÓN, L.;
enseñanza demasiado académica y alejada OLASOLO, A. (2002): Colaboración entre Centros
del mundo laboral. Uno de los aciertos del de Formación Profesional y empresas en la
nuevo sistema es la formación práctica a Comunidad Autónoma Vasca. Servicio Edito-
través de un periodo en la empresa (Forma- rial de la Universidad del País Vasco. Bilbao.
ción en Centros de Trabajo, FCT) que vincula C ONSEJO S UPERIOR DE C ÁMARAS DE C OMERCIO
el mundo educativo y el mundo laboral. (2000a): El libro 2000 de la formación. Ed. Cívi-
tas. Madrid.
En este trabajo se ha llevado a cabo un
análisis de dicho periodo de FCT a partir de C ONSEJO S UPERIOR DE C ÁMARAS DE C OMERCIO ,
una encuesta a empresas colaboradoras con INDUSTRIA Y NAVEGACIÓN (2000b): «Manual de
Formación en Centros de Trabajo» ( 3ª ed.)
institutos de enseñanza secundaria en el
Madrid.
Principado de Asturias. Los datos ponen de
manifiesto que estas prácticas constituyen CONSEJO SUPERIOR CÁMARAS DE COMERCIO (2003):
para las empresas una de las formas más La inserción laboral de los alumnos de forma-
relevantes de selección de personal. En gene- ción profesional. Madrid.
ral, tanto estudiantes como empresas colabo- GONZÁLEZ BETANCOR, S. (2003): Inserción laboral,
radoras muestran su satisfacción con la expe- desajuste educativo y trayectorias laborales de

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56
M. CONCEPCIÓN GONZÁLEZ VEIGA, BEGOÑA CUETO IGLESIAS y JAVIER MATO DÍAZ

los titulados en Formación Profesional Específi- GONZÁLEZ VEIGA, C.; MATO DÍAZ, F.J. Y CUETO, B.
ca de la Isla de Gran Canaria (1997-2000). Tesis (2003): Evaluación de la inserción laboral de los
Doctoral. Departamento de Métodos Cuantita- titulados de Ciclos Formativos en Asturias. Con-
tivos en Economía y Gestión. Universidad de sejo de Asturias de la Formación Profesional.
Las Palmas de Gran Canaria. IRDAC (1994): Calidad e Innovación. Optimizar el
– D ÁVILA -Q UINTANA , C.D. Y G IL -J URADO , J.A. capital humano de Europa, reto de los sistemas
(2004): «El primer periodo de desempleo de téc- de Educación y Formación. Comité asesor de
I+D de la Comisión Europea. Madrid.
nicos y técnicos superiores». Revista de Eco-
nomía Laboral, vol. 1 (1), pp. 1-37. MARTINEZ USARRALDE, M. J. (2000): «Reflexiones
acerca de la alternancia: una comparación entre
GONZÁLEZ PRADO, A.M. (2004): «Selección y mante-
el modelo de prácticas a través del módulo FCT
nimiento de un aprendiz en la empresa. Estudio
y el aprendizaje en España». Contextos Educati-
e implicaciones en la práctica educativa». Revis- vos, nº 3, pags. 297-314.
ta Educación y Futuro. nº 10 Atención a la diver-
sidad, págs 93-108. NASARRE, E. (1998): «La formación profesional y las
PYME». ICE. Revista de Economía, nº 771, pp.
GONZÁLEZ VEIGA, C.; CUETO, B. Y MATO DÍAZ, F.J. 153-159.
(2006): «El papel de la FCT en la inserción labo-
PÉREZ ESPARRELLS, C. (2001): «La formación profe-
ral de los titulados de ciclos formativos: el caso
sional y el sistema nacional de cualificaciones:
de Asturias». Revista de Educación, nº 341, sep-
Una clave de futuro». Revista del Ministerio de
tiembre-diciembre. Trabajo y Asuntos Sociales, nº 31, julio, págs.
GONZÁLEZ VEIGA, M.C.; CUETO, B. (2005): «¿Qué 91-114.
factores determinan el acceso al empleo de los VALVERDE, F. Y LUPIAÑEZ, P. (2005): Contribución a
titulados en Ciclos Formativos? Un estudio la inserción laboral de los alumnos y titulados
para el Principado de Asturias». XIV Jornadas de la Universidad de Jaén a través de la forma-
de las Asociación de Economía de la Educa- ción práctica y la orientación laboral. Periodo
ción. Oviedo. 1997-2004. Edita Universidad de Jaén.

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57
INFORMES Y ESTUDIOS

RESUMEN La Formación en Centros de Trabajo se ha convertido en un mecanismo relevante de rela-


ción entre el sistema educativo y las empresas. Varios estudios han señalado que estas
prácticas son una vía de entrada al mercado de trabajo para los titulados. En este trabajo
se aborda este tema desde la perspectiva de las empresas, analizando el tipo de empresa
colaboradora y cómo esta colaboración actúa como una fuente de selección de personal. Los
resultados de este trabajo muestran la elevada satisfacción de las empresas con las prácti-
cas y su utilidad para acercar el sistema educativo al mundo laboral.

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58
La Responsabilidad Social Global
Empresarial (RSGE):
el sector privado
y la lucha contra la pobreza

RAFAEL DOMÍNGUEZ MARTÍN*

T
de las empresas, en su vertiente filantrópica
ras más de cinco décadas de Ayuda
de lucha contra la pobreza. En el segundo se
Oficial al Desarrollo (AOD) en que
aborda la contribución de las TNC a la reduc-
países donantes y agencias multilate-
ción de la pobreza a través de las llamadas
rales no han conseguido acabar con la pobre-
estrategias de base de la pirámide, así como
za, está emergiendo un nuevo consenso inter-
las potencialidades del nuevo instrumento de
nacional sobre el papel crucial que tiene el
las Alianzas Público Privadas para el Desa-
sector privado, en general, y las grandes cor-
rrollo (APPD) formadas por TNC, agencias
poraciones transnacionales (TNC), en parti-
multilaterales y nacionales de cooperación y
cular, en la consecución de los Objetivos de
ONG. El trabajo termina con unas considera-
Desarrollo del Milenio (ODM). Analizar por
ciones finales sobre las oportunidades que se
qué y cómo las empresas pueden desempeñar
abren para el sector privado y las TNC
ese papel es el propósito general de este tra-
españolas dentro de esta concepción de la
bajo. Para ello se analizan las oportunidades
RSGE tras la refundación de la Agencia
que tienen las TNC (en sus siglas en inglés) y
Española de Cooperación Internacional para
el sector privado si actúan de manera social- el Desarrollo (AECID) en noviembre de 2007,
mente responsable en el mundo global, con el mensaje final de que la globalización de
pasando del paternalismo filantrópico discre- las oportunidades para las empresas no pue-
cional al partenariado estratégico de la de hacerse sin la correspondiente globaliza-
RSGE en colaboración con el sector público, ción de sus responsabilidades sociales.
las agencias multilaterales y el Tercer sector.

La estructura del artículo es como sigue.


1. DE LA RESPONSABILIDAD JURÍDICA
En el primer apartado se repasan los oríge-
ILIMITADA A LA RSC
nes y evolución de la responsabilidad social

Que las empresas son responsables de los


* Profesor Titular del Departamento de Economía y efectos de sus acciones es algo que ya nadie
Director de la Cátedra de Cooperación Internacional y pone en duda. Naciones Unidas, el Banco
con Iberoamérica, Universidad de Cantabria. Mundial y sus filiales regionales (en particu-

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59
INFORMES Y ESTUDIOS

lar el BID), el FMI, la OCDE, la OIT, la OMC moral» (una especie de sentido reflejo), y tam-
o la UE no sólo han ratificado plenamente la bién porque las acciones respetables «tienden
cultura de la responsabilidad social de las a promover la felicidad del individuo o la
empresas, sino que cuentan con sus propias sociedad» por aumento de la eficiencia1. Esa
guías y secciones permanentes para investi- fue justamente la aproximación que el prós-
gar y promover la RSC, en el amplio –y origi- pero industrial Robert Owen (1771-1858) dio
nal– sentido de las obligaciones de las empre- a su responsabilidad como empresario vincu-
sas con la sociedad. Por su parte, las grandes lada a la lucha contra la pobreza.
empresas, agrupadas en organizaciones cono
la Cámara Internacional de Comercio, el Foro A finales del XVIII y principios del XIX, la
Económico Mundial (WEF), el World Busi- propiedad y la gestión de las empresas esta-
ness Council for Sustainable Development ban estrechamente unidas, de manera que
(WBCSD), el International Business Leaders los empresarios tenían una responsabilidad
Forum (IBLF) o el Business for Social Res- jurídica ilimitada por el capital aportado,
ponsibility (BSR) son activas promotoras de aunque eran básicamente irresponsables
la RSC global y estratégica, e incluso hay ante la sociedad por las consecuencias de sus
quienes, como el World Council for Corporate actos. Una de las grandes excepciones fue
Governance, proponen sustituir el término Owen, self-made man prototípico de la revo-
por otro más inspirado tal que BEST (Busi- lución industrial y primero que, a la vista de
ness for Economic and Social Transforma- los efectos deletéreos de la producción fabril
tion) en un alarde de autoconfianza con el que sobre los trabajadores, se propuso predicar
las TNC se arrogan responsabilidades más con el ejemplo, inaugurando el business case
propias de Naciones Unidas. de la RSC. Como Jeremy Bentham, a quien
convenció en 1814 para entrar en sociedad,
Owen defendía el principio de la mayor felici-
1.1. Los orígenes de la RSC dad para el mayor número y que, para alcan-
en «la economía zarlo, había que cambiar la legislación, en
de la irresponsabilidad» este caso mediante la reducción del número
de horas de trabajo y la prohibición del traba-
La idea misma de responsabilidad empre- jo infantil, cosa que efectivamente consiguió
sarial tiene unos orígenes eximios. Fue el pro- en 1819. Pero Owen empezó por transformar
pio Adam Smith –a quien frecuentemente las condiciones de vida de sus propios emple-
citan los críticos irredentos de la RSC como el ados. El sistema industrial capitalista era
padrino de la idea de que el interés propio es ineficiente no sólo porque generaba crisis
lo que promueve el bienestar social– quien
señaló en su Teoría de los sentimientos mora-
les (1759) que la aprobación social es «el prin- 1
«Cuando aprobamos una personalidad o un acto,
cipio rector de la naturaleza humana». Mere- los sentimientos que expresamos se derivan según este
sistema de cuatro fuentes: Primero, simpatizamos con
ce la pena detenerse en lo que Smith dijo al
los motivos del agente; segundo, asumimos la gratitud
respecto, porque sugiere que el self-love adu- de quienes han cosechado el beneficio de sus acccio-
cido en La riqueza de las naciones (1776) nes; tercero, observamos que su conducta ha sido com-
como motivación fundamental en los nego- patible con las reglas generales por las que suelen operar
cios, no opera en el vacío moral. Para Smith, esas dos simpatías; y finalmente, cuando consideramos
la reputación (el deseo de aprobación social) tales acciones como parte de un sistema de conducta
que tiende a promover la felicidad del individuo o la
importa porque suscita la simpatía del «moti-
sociedad, parecen derivar de esta utilidad una belleza
vo del agente» y la «gratitud de quienes ha no distinta a la que adscribimos a una máquina bien pla-
cosechado el beneficio de sus acciones», según neada». SMITH, A., La teoría de los sentimientos morales.
unas reglas generales basadas en el «sentido Alianza, Madrid, 1997, pp. 568-569.

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60
RAFAEL DOMÍNGUEZ MARTÍN

cíclicas (como había podido comprobar en Cincuenta años más tarde, los plantea-
Manchester, donde fabricó máquinas de hilar mientos iniciales de Owen tuvieron eco en los
y luego dirigió con singular eficiencia su pro- hermanos Richard y George Cadbury, dos
pia fábrica textil, con más de 500 obreros), industriales chocolateros que en 1878 (el mis-
sino porque no desarrollaba todo el potencial mo año en que se creó el Ejército de Salvación
de los trabajadores. para remediar los problemas de los indigen-
tes urbanos) fundaron una nueva fábrica en
Entre 1797 y 1814, Owen fue gerente de la la comunidad de Bourneville, cercana a Bir-
fábrica textil más grande de Gran Bretaña, mingham, donde estaba el negocio original de
en New Lanark, una empresa de casi 2.000 la familia desde 1831. La «fábrica en el
obreros, una cuarta parte de los cuales eran jardín», como se la conoció en su época, consi-
menores de edad procedentes de los orfanatos guió resultados espectaculares gracias a las
de Edimburgo y del cercano Glasgow, que prácticas de RSC interna y externa que
empezaban a trabajar a los cinco o seis años. pusieron en marcha estos empresarios cuá-
Durante ese período la fábrica obtuvo una queros, comprometidos con la reforma social
rentabilidad neta del 15% del capital inverti- y la lucha contra la pobreza: para 1899 había
do. En 1814, Owen consiguió deshacerse de aumentado la plantilla desde los 200 opera-
sus incómodos socios, que le habían contrata- rios de 1878, hasta sobrepasar los 2.700. En
do como el ejecutivo mejor pagado del país, y 1895, George Cadbury (1839-1922) se lanzó a
dio entrada a algunos accionistas como Bent- la promoción de una auténtica ciudad jardín
ham y otros filántropos y reformadores socia- para los obreros, que en 1900 alcanzaba una
les para continuar poniendo en práctica sus superficie de 133 has. (hoy supera las 400)
ideas, esta vez sin ataduras. Owen erradicó el con 313 viviendas (hoy tiene más de 7.600
trabajo de los menores de 10 años, disminuyó habitantes). En 1905 los comités de empresa
la duración de la jornada de los adultos a empezaron a ocuparse de todas las materias
10.30 horas (frente a las 13 o 14 de la compe- que afectaban a los trabajadores, que disfru-
tencia), elevó los salarios, creó un seguro de taban de seguro médico y pensiones, facilida-
desempleo (durante la crisis algodonera de des para la educación de sus hijos, formación
1806 ya había seguido pagando los jornales), a cargo de la empresa en horario nocturno
construyó viviendas higiénicas para los tra- pero también laboral (dos horas semanales),
bajadores, les dio atención médica, e invirtió semana de cinco días y medio (la empresa fue
en infraestructuras básicas y en una escuela la primera en dar feriado el sábado por la tar-
de educación infantil y primaria, todo lo cual de y cerrar en las Bank Holidays) y represen-
reportó un aumento de los beneficios para la tación en un comité consultivo que copartici-
empresa (50% anual) y la comunidad. El paba en la toma de decisiones. Diez años más
experimento social de New Lanark hizo a tarde, un informe sobre las condiciones de
Owen famoso en Europa (más de 20.000 per- vida en Bourneville mostraba que las tasas
sonas firmaron en el libro de visitas de la de mortalidad general e infantil eran signifi-
fábrica en una década), que trató de replicar-
lo como remedio contra el pauperismo (el
desempleo de la posguerra), obteniendo apo-
HEIM, G., Breve historia del socialismo. Alianza, Madrid,
yos tan significativos como el de David Ricar-
1975, pp. 56-61; GINER, S., Historia del pensamiento
do al proponerlo al gobierno2. social. Ariel, Barcelona, 1982, pp. 474-476; CANNON, T.,
La responsabilidad social de la empresa. Respuesta a los
nuevos retos sociales, económicos, legales, éticos y de
2
Sobre Owen, véase ENGELS, F., Del socialismo utó- medio ambiente. Folio, Barcelona, 1992, pp. 23-25; y
pico al socialismo científico. Progreso, Moscú, [1892], especialmente SANTOS, M., «Robert Owen, pionero del
s.f., pp. 41-42; CHAMBERLEIN, J., Las raíces del capitalis- «management»», Sociología del Trabajo, 45, 2002, pp.
mo. Folio, Barcelona, [1959] 1996, pp. 114-118; LICHT- 98-117.

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61
INFORMES Y ESTUDIOS

cativamente más bajas que en Birmingham. das por ley) y se instituyó la baja con sueldo,
En 1919, la fábrica contaba ya con 7.500 tra- un plan de protección laboral y un fondo de
bajadores3. pensiones (la seguridad social no se crearía
en India hasta 1952), y en 1928 se aprobaron
Estas prácticas socialmente responsables beneficios por maternidad para las mujeres
pudieron ser exportadas a otros lugares del (que no llegarían por ley hasta 1946). En
imperio británico. En la India, el hijo menor 1930 se erigió la fundación Dorab Tata, en
de Jasetji Tata (1839-1904), creador de la 1934 se aprobó la paga por beneficios y tres
Tata Iron and Steel Co., Ratan Tata (1871- años después la gratificación por jubilación4.
1918) invitó a los fundadores de la London
School of Economics and Political Science, Entre tanto, el país líder de la segunda
Beatriz y Sydney Webb –creadores, a su vez, revolución industrial, Estados Unidos,
de la Sociedad Fabiana que está en los oríge- alcanzó en 1915-1916 uno de los dos puntos
nes del Partido Laborista–, a preparar en culminantes del siglo XX (el otro fue 1929) en
1912 un Memorándum de Salud para la com- que el 0,01% de las familias en la distribución
pañía y el pueblo que se había creado a su de la renta acapararon el 5% del PIB. Ante la
alarma pública por el poder creciente de los
alrededor, Jamshedpur, donde se construye-
trusts, algunos de los grandes empresarios
ron casas, escuelas y un hospital. A cambio,
que los dirigían se sintieron obligados a
Sir Ratan realizó una donación a la London
demostrar su responsabilidad social como
con la que se creó el Ratan Tata Department
contribuyentes desinteresados, a la vez que se
(más tarde denominado Department of Social
aseguraban una libertad aún mayor de actua-
Sciences) con el objetivo de estudiar las cau-
ción frente al Estado. Así, los magnates del
sas de la pobreza y cómo remediarla. En el
petróleo, John D. Rockefeller Jr. (1839-1937),
mismo año, su hermano Dorab Tata (1859-
y del acero, Andrew Carnegie (1835-1919), se
1932) introdujo la jornada de ocho horas en
convirtieron en adalides del movimiento asis-
las compañías del grupo Tata, en 1915 la
tencial y paternalista de la filantropía corpo-
asistencia médica gratuita y en 1917 se creó rativa, a pesar de las críticas de Herbert
un Departamento de Bienestar (las tres Spencer, fundador de la influyente revista
medidas no serían establecidas por ley hasta The Economist y a quien Carnegie –auténtico
1948) y se construyeron centros educativos modelo para Jasetji Tata– profesaba una
para niños. Tras la muerte de Sir Ratan, que admiración indisimulada5. Estos tycoons rea-
dejó la mayor parte de sus bienes a la Ratan lizaron grandes donaciones (Rockefeller 550
Tata Trust, en 1920 se introdujeron las vaca- millones de $, unos 6.740 millones a precios
ciones pagadas (hasta 1945 no serían asumi- de 2005, y Carnegie 351 millones, equivalen-
tes a 4.300 millones) en un momento en que la
propiedad y la gestión de las empresas se
3
KATSOULAKOS, P. et al., «A Historic Perspective on
the CSR Movement», CSRQuest Sustainability Frame-
work, 2004, pp. 5-6; y «Cadbury Social Pioneers» en
www.cadbury.co.uk. La importancia de los cuáqueros 4
Sobre el caso Tata, ver HALL, C., «Are Emerging
–una religión que destaca las responsabilidades asocia- Market TNCs Sensitive to Corporate Responsibility
das a la riqueza y el éxito– en el nacimiento de la RSC en Issues?», Compact Quarterly, 3, 2006, s/p.; CASADO, F.,
Gran Bretaña es indudable, con empresarios como Whi- La RSE ante el espejo. Carencias, complejos y expectati-
tebread y Truman (industria cervecera), Rowntree vas de la empresa responsable en el siglo XXI. Prensas
(cacao), Will y Player (algodón y tabaco), Pilkington Universitarias de Zaragoza, Zaragoza, 2006, p. 56; y la
(vidrio), Lloyd y Darby (siderurgia), o Barclay y Lloyd página web del Grupo Tata www.tata.com.
(banca). Algunos de estos fueron grandes benefactores 5
SPENCER, H., The Man versus the State, 1884, p. 57
de la Universidades de Manchester, Liverpool, Newcas- (www.constitution.org). Sobre estos aspectos ver PEREL-
tle o, como en el caso de los Cadbury, Birmingham. CAN- MAN, M., El fin de la economía. Ariel, Barcelona, 1997,
NON, T., pp. 20-21. pp. 136-137.

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RAFAEL DOMÍNGUEZ MARTÍN

separaban en virtud de su constitución como como Chicago (favorecida por Rockefeller con
sociedades anónimas6. En ellas, los gerentes 80 millones de $ en 1900, «la mejor inversión
tenían una responsabilidad jurídica limitada que nunca he hecho», según confesó el filán-
a dar cuentas de su gestión a los dueños tropo), Yale, Harvard, Columbia (que recibió
(accionistas que limitaban, a su vez, sus otros 100 millones del magnate del petróleo) o
ganancias o pérdidas al valor nominal de las Brown. Uno de los economistas prominentes
de la Universidad de Chicago, hijo del neoclá-
acciones que poseían), ya que si excedían sus
sico John Bates Clark, el institucionalista
funciones, como le ocurrió a Henry Ford
John Maurice Clark, señaló en 1916 que «si
(1863-1947), podían tener problemas legales
los hombres son responsables por los resulta-
con los accionistas o stockholders7.
dos ciertos de sus acciones, las responsabili-
dades de los negocios deben incluir los resul-
No por casualidad los orígenes académicos
tados ciertos de las transacciones de los nego-
de la RSC enraizaron en las escuelas de nego-
cios, tanto si éstas han sido reconocidas por la
cios, alojadas en universidades destinatarias
ley como si no». Clark hizo un llamamiento
de muchas de las donaciones filantrópicas,
pionero a la «responsabilidad social» de las
empresas para dar respuesta a las nuevas
obligaciones de éstas el siglo XX, que eran
6
En 1911, el Tribunal Supremo de Estados Unidos
obligó a la Standard Oil de Rockefeller a partirse en 34 «radicalmente diferentes de las ideas [de obli-
compañías. Rockefeller sigue situado a la cabeza del gación] que dominaron el XIX». Tales ideas
ranking de los 100 más ricos de toda la historia, con un conformaban una auténtica «economía de la
patrimonio en el momento de su muerte equivalente al irresponsabilidad» social, basada en el princi-
1,5% del PIB de Estados Unidos. Carnegie es el quinto pio de la división extrema de responsabilida-
de ese ranking, con un patrimonio equivalente al 0,6. A
des jurídicas, que Clark consideraba la ver-
precios actuales, la fortuna de Rockefeller triplicaría de
largo la de Bill Gates (en la lista de los 100, situado en el dadera «raíz del mal», resumido en el princi-
puesto 31). Ver «The Wealthy 100: A Ranking of the pio business is business. Entre las nuevas
Richest Americans, Past and Present», www.getrichs- obligaciones de las compañías se debían
lowly.org; y «Wealthty 100», www.scottwinslow.com. incluir un «sentido de la solidaridad y del
Sobre las ideas de caridad y compromiso en Carnegie, compromiso social», similar al que caracteri-
ver D RUCKER, P.F., «The New Meaning of Corporate
zaba el comportamiento en otros ámbitos aje-
Social Responsibility», California Management Review,
26 (2), 1984, p. 54. nos a los negocios, compromiso que debía
7
Como es sabido, Ford, que ocupa el puesto 11 en estar motivado por la idea de justicia, no de
el ranking de los 100 más ricos, tuvo que enfrentarse a caridad: «necesitamos una economía de la
una demanda de los hermanos John F. y Horace E. Dod- responsabilidad, desarrollada e incorporada
ge, los principales accionistas minoritarios de la Ford en nuestra ética de funcionamiento de las
Motor Company (ocupan los puestos 65 y 66 en la lista
empresas». Setenta años antes del informe
de los 100), por la reinversión de beneficios en activida-
des que favorecían los intereses de los consumidores Bruntland, Clark adelantó una definición
frente a los intereses de los propietarios de la corpora- muy precisa de sostenibilidad, ligándola a la
ción. A pesar de ser el principal accionista, Ford perdió responsabilidad social: «el ideal es que cada
dicha demanda ante la Corte Suprema del Estado de uno pague su parte, no dañar a otros sin com-
Michigan en 1919, así que decidió hacerse con todas las pensación, crear valor solamente por el valor
acciones de la compañía. Hay que señalar, que a dife-
dado, y dejar el mundo en los otros aspectos
rencia de Carnegie o Rockefeller, que crearon fundacio-
nes mucho antes de su muerte (en 1911 y 1913 respec- igual que como fue encontrado, o al menos no
tivamente), Ford no lo hizo hasta 1936. Ver DODD, E.M., dejarlo peor de lo que estaba»8.
«From whom are corporate managers trustees?», Har-
vard Law Review, 45 (7), 1932, pp. 1157-1158; SASSE,
C.M. y TRAHAN, R.T., «Rethinking the new corporate phi- 8
CLARK, J.M., «The changing basis for economic res-
lantropy», Business Horizons, 50 (1), 2007, p. 31; DRUC- ponsibility», The Journal of Political Economy, 24 (3),
KER, P.F., «The New… p. 54; y CANNON, T., pp. 28, 31. 1916, pp. 209-210, 218, 223, 228.

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INFORMES Y ESTUDIOS

En este contexto, la década de 1920 fue Pero el sueño del capitalismo del bienestar
muy fructífera para el desarrollo de la idea de (la idea de que las grandes empresas podían
empresa como servicio, impulsada por una conducir a la sociedad a un nivel general de
clase emergente de managers profesionales. prosperidad y justicia social) fue sometido a
Henry Ford, que compartía esa función con la prueba durante la Gran Depresión y fra-
propiedad de la compañía que había fundado, casó11. Mientras el capitalismo del bienestar
proclamó en 1922 que «el servicio, como base se derrumbaba en medio del aumento descon-
de la búsqueda de beneficio, está empezando trolado del paro y la pobreza, el debate acadé-
a ser reconocido como el verdadero motivo mico se centró en los casos en que la propie-
para crear industria». Un año después, Roc- dad y el control de las corporaciones estaban
kefeller Jr. proponía dar representación a claramente delimitados y, por tanto, en prin-
cuatro «partes» (capital, management, traba- cipio no había margen para la filantropía. E.
jo y comunidad) en consejos de industria, Merrick Dodd (1888-1951), profesor de Dere-
dentro de una concepción de la misma como cho de Harvard, polemizó en plena Gran
«servicio social» para el propósito del «bienes- Depresión con Adolf A. Berle (1895-1971),
tar social». La oleada de prosperidad de esa también profesor de Derecho en Columbia,
década fue, además, particularmente favora- que defendía la responsabilidad de los mana-
ble para los experimentos de filantropía cor- gers únicamente para con los accionistas, en
porativa, pero los líderes empresariales más un contexto en que la posesión y el control de
progresistas, como Ford, auténtico pionero las compañías estaban separados y los stock-
del capitalismo del bienestar, la rechazaron holders tenían un bajo compromiso con la
de plano: «dar es fácil, lo difícil es convertir la empresa y sólo buscaban beneficios a corto
donación en innecesaria»9. En 1929, precisa- plazo. Para Dodd, ahí residía justamente el
mente en el segundo año en que se alcanzaba
la máxima concentración en la distribución
de la renta en Estados Unidos, el decano de la ahora, es nueva, nueva en su alcance y en su significado
Harvard Business School, Wallace B. Don- social. La empresa no ha aprendido cómo manejar
ham, llamó la atención sobre la necesidad de estos cambios, ni tampoco conoce la magnitud de sus
alinear las responsabilidades de las grandes responsabilidades para el futuro de la civilización». Cfr.
ASONGU, J.J., «The History of Corporate Social Responsi-
corporaciones con su nuevo papel en la socie-
bility», Journal of Business and Public Policy, 1 (2), 2007,
dad, en un mundo muy alejado del de la p. 10.
empresa familiar y la libre competencia de la 11
Uno de los pocos empresarios que asumió con
primera revolución industrial10. coherencia su responsabilidad durante aquellos difíciles
años fue W.K. Kellog (1860-1951). En 1906 había fun-
dado la Battle Creek Toasted Corn Flake Company,
9
HEALD, M., «Businees Thought in the Twenties: conocida luego como Kellogg Company. En 1930, mien-
Social Responsibility», American Quarterly, 13 (2-1), tras establecía cuatro turnos de seis horas en sus plantas
1957, pp. 127 y ss; y también del mismo autor, «Mana- de producción para repartir el trabajo, creó la Fundación
gement’s Responsibility to Society: The Growth of an Kellogg con 60 millones de $, «en beneficio de la salud,
Idea», Business History Review, 31 (4), 1957, pp. 375- felicidad y bienestar de los niños» de las zonas rurales
380. Como es sabido, James Couzens, cofundador de la del Estado de Michigan. El esfuerzo inicial de la Funda-
Ford Motor Company y manager principal, introdujo en ción, cuyo lema era «ayudar a las personas a ayudarse a
1914 la medida unilateral de duplicar el salario (hasta 5$ sí mismas», se concentró en el Proyecto de Salud Comu-
al día), reducir la jornada de 9 a 8 horas y la semana de nitaria de Michigan, desplegado en siete condados, y
6 a 5 días, consiguiendo dos años después reducir el que hoy se podría definir como de salud y educación
precio del modelo T desde los 825$ de 1908 a los 360. integral (la Fundación replicó desde la década de 1940
La medida contó con la oposición inicial de Henry Ford, su proyecto en los países en los que fue instalándose la
pero luego fue su entusiasta defensor. DRUCKER, P.F., «The compañía, que se encuentra presente en América Latina
New…», p. 55. y África). Ver www.wkkf.org. Sobre el auge y capitula-
10
«La empresa empezó muchos siglos antes del alba ción del capitalismo del bienestar, PERELMAN, M., pp.
de la historia, pero la empresa, tal y como la conocemos 139-141, 148-160, 177-183.

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RAFAEL DOMÍNGUEZ MARTÍN

problema, porque si la moderna corporación Johnson, codificó en Our Industrial Credo los
había sido «autorizada y favorecida por la ley principios de la compañía que habían funda-
principalmente [era] porque está al servicio do su padre y sus tíos en 1885, antes de insti-
de la comunidad, no porque es fuente de tucionalizarla como sociedad cotizada: la res-
beneficio para sus propietarios»12. Paralela- ponsabilidad sobre la gente que usaba los
mente, Theodor Kreps (1897-1981), econo- productos y servicios de Johnson & Johnson
mista liberal vinculado al Partido Demócrata ofreciendo la mejor relación calidad precio, la
y profesor de la Stanford Graduate School of responsabilidad sobre los proveedores y dis-
Business, empezó a defender desde 1931 que tribuidores para que obtuvieran un beneficio
las empresas eran responsables ante la socie- justo, la responsabilidad sobre los empleados
dad de sus operaciones, en una asignatura con buenas condiciones de trabajo y contratos
titulada significativamente «Actividad dignos, la responsabilidad sobre la comuni-
empresarial y bienestar público». En 1940, dad como «buen ciudadano» apoyando «mejo-
Kreps acuñó el concepto de «auditoría social» ras cívicas, sanitarias, educativas y el buen
para operacionalizar el reporte de la social gobierno», y, por último, la responsabilidad
performance dentro de una serie de estudios para que los accionistas obtuviesen una
sobre la concentración del poder de las corpo- «retribución justa» si se daba cumplimiento a
raciones13. las cuatro primeras. Al poner los clientes pri-
mero que los accionistas (la compañía empezó
En 1943, Robert Wood Johnson Jr. (1894- a cotizar en la bolsa de Nueva York un año
1968), conocido más tarde como General después del Credo), Johnson Jr., que llevaba
predicando una «nueva filosofía industrial»
desde al menos 1935, se adelantó en varias
12
DODD, E.M., p. 1149. Según Dodd, entre los líde-
décadas a la concepción druckeriana y res-
res empresariales había en ese momento (1932) «un
sentimiento creciente no sólo acerca de las responsabili- ponsable de la empresa que la mayor parte de
dades de las empresas con la comunidad, sino acerca de los ejecutivos de entonces, a juzgar por una
que nuestros managers corporativos que controlan las encuesta llevada a cabo por Fortune en 1946,
empresas, voluntariamente y sin esperar la obligación también compartían14.
legal, deberían dirigir de tal manera que cumplieran esas
responsabilidades» (pp. 1153-1154). Dodd cita la frase
del decano Donham de que «la única manera de
defender al capitalismo es a través de un liderazgo que 1.2. De la responsabilidad
acepte la responsabilidad social» (p. 1155) y considera ante los accionistas a la RSC
que la corporación es una «institución que difiere en la estratégica
naturaleza de las cosas de los individuos que la compo-
nen», pudiéndose concebir como una persona «que, En todo caso, el concepto mismo de RSC
como otras personas que intervienen en las empresas, se fue acuñado en 1953, por Howard Bowen
ve afectada no sólo por las leyes que regulan las empre-
(1908-1989), profesor hasta entonces del
sas, sino por la actitud del público y por la opinión
empresarial acerca de las obligaciones sociales de las
College of Commerce de la Universidad de
empresas» (p. 1161). Para las ideas de Berle, ver DRUC- Illinois, para referirse a «las obligaciones de
KER, P.F., Drucker esencial. Los desafíos del mundo sin
fronteras. Edhasa, Barcelona, 2003, p. 385.
13
KREPS, T., Measurement of the Social Performance 14
El credo completo, con sus sucesivas revisiones
of Business. US Printing Office, Washington, 1940. (1948, 1979, 1987) y la biografía del general Johnson
Sobre la figura de Kreps ver www.gsb.stanford.edu, y (que ocupa el puesto 64 en la lista de los 100 más ricos)
para una mayor especificación de sus puntos de vista (en en el sitio del grupo Johnson & Johnson, www.jnj.com. Es
los que se parte de la distinción aristotélica entre ganar significativo que ya en la revisión de 1979, el Credo
dinero y producir bienes) ver KREPS, T., «Measurement of incluyó nuevas referencias a las acciones «justas y éticas»
the Social Performance of Business», Annals of the Ame- de los ejecutivos de la compañía, y a la responsabilidad
rican Academy of Political and Social Science, 343, sep- de la misma sobre la «comunidad mundial» y la protec-
tiembre 1962, pp. 20-31. ción del «medio ambiente y los recursos naturales».

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INFORMES Y ESTUDIOS

los empresarios en la persecución de aquellas finales de la década de 1950 hasta principios


políticas, en la toma de aquellas decisiones o de los setenta, dos movimientos actuaron
en el seguimiento de aquellas líneas de para calentar el debate sobre la RSC en Esta-
acción, que son deseables en términos de dos Unidos. Desde la demanda, la presión de
objetivos y valores de nuestra sociedad». Si los movimientos sindicales, de consumidores
Kreps fue «la conciencia de la Escuela de y ambientales, y la oleada de disturbios racia-
Negocios», Bowen es considerado el «padre de les relacionados con la pobreza y la exclusión
la RSC». El estudio de Bowen formaba parte social en Watts, Detroit, Newark, Baltimore
de una colección sobre «Ética cristiana y vida y otras 20 ciudades, dio lugar a la creación de
económica» del Consejo Federal de las Igle- varias agencias y comisiones públicas (Equal
sias Cristianas de América, en el que se daba Opportunity Commission en 1964, Enviro-
por supuesta la responsabilidad social de las mental Protection Agency y Occupational
corporaciones, dada la gran influencia y Safety and Health Administration en 1970, y
extensión de sus actuaciones. Y en él se hacía Consumer Product Safety Commission en
un llamamiento para precisar dichas respon- 1972) que impulsaron la regulación de las
sabilidades y determinar «cómo la sociedad conductas empresariales para la protección
puede hacer cambios institucionales para de empleados y consumidores. Desde la ofer-
promover la RSC»15. ta, la respuesta no se hizo esperar, enraizada
como estaba en la exigencia ética de los
El trabajo de Bowen coincidió con la sen- managers y su alto poder discrecional para
tencia de la Corte Suprema de New Jersey usar recursos que aumentasen su satisfac-
que declaraba que las donaciones corporati- ción y reputación personales, y la estrategia
vas (en este caso, la de A.P. Smith Manufac- defensiva de las propias corporaciones para
turing Co. a la Princenton University por evitar regulaciones gubernamentales, sin
valor de 1.500 $) no violaban los intereses de olvidar otros más proactivos como la mejora
los accionistas. Así, se fue afianzando la idea del marketing, la reducción del absentismo y
de que las grandes corporaciones tenían un la rotación de los trabajadores o la anticipa-
poder e influencia muy superiores a las obli- ción al estallido de problemas sociales o
gaciones que asumían con la sociedad y que, ambientales convirtiéndolos en oportunida-
como tendencia, la moderna corporación des de beneficio17. En 1971, David Rockefe-
dominante en su sector (como Standard Oil of ller, nieto del magnate petrolero y presidente
New Jersey, American Telephone and Tele- del Chase Manhattan Bank, describía así el
graph, Du Pont, General Electric, o General
Motors) debía convertirse en «corporación
compasiva»16. En concreto, desde los años 17
DAVIS, K., «The Case for and against Business
Assumption of Social Responsibilities», The Academy of
Management Journal, 16 (2), 1973, pp. 313-317;
15
BOWEN, H., Social Responsibilities of the Business- EDMUNDS, S.W., «Unifying Concepts in Social Responsi-
men. Harper & Row, New York, 1953, p. 6. Para una bility», The Academy of Management Review, 2 (1),
comparativa de los trabajos de Kreps y Bowen véase 1977, p. 40; ELKINS, A., «Toward a Positive Theory of
CARROLL, A.B. y BEILER, G.W., «Landmarks in the Evolu- Corporate Social Involvement», The Academy of Mana-
tion of the Social Audit», The Academy of Management gement Review, 2 (1), 1977, pp. 128-133; CARROLL, A.B.,
Journal, 18 (3), 1975, pp. 589-599. La encuesta de 1946 «The Pyramid of Corporate Social Responsibility. Toward
es comentada por Bowen (p. 44). the Moral Management of Organizational Stakehol-
16
KAYSEN, K., «The social significance of modern cor- ders», Business Horizons, 34 (4), 1991, p. 38; CMAC,
poration», American Economic Review, 47 (2), 1957, pp. pp. 20-21; y COCHRAN, P.L., «The evolution of corporate
313-314. Para la literatura de los cincuenta ver DAVIS, K., social responsibility», Business Horizons, 50 (6), 2007,
«Can Business Afford to Ignore Social Responsibilities», pp. 450-451. Para las causas de los disturbios ver el
California Management Review, 2 (3), 1960, pp. 70, 74; y Report de la National Advisory Commission on Civil
CMAC, The social responsibility of corporations. Corpora- Disorders (1968), disponible en www.eisenhowerfoun-
tions and Market Advisory Committee, Sidney, 2006, p. 21. dation.org.

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RAFAEL DOMÍNGUEZ MARTÍN

ambiente del momento: «el empresario ame- RSC como una obligación voluntariamente
ricano está enfrentando la más severa oposi- asumida por las corporaciones (un auténtico
ción desde la década de 1930. Estamos siendo pacto social, no una actividad regulada), de
atacados por humillar a los trabajadores, acuerdo a una visión inclusiva de la relación
engañar a los consumidores, destruir el entre rendimiento financiero y RSC (que los
medio ambiente y desilusionar a las jóvenes anteriores consideraban excluyente). Rela-
generaciones» 18. ción que estaba sujeta a una ley de hierro de
la RSC («las responsabilidades sociales de los
El debate se centró entonces en la legitimi- empresarios necesitan ser equiparadas a su
dad de la RSC. En un lado, los que como poder social»), de la que se deducía que «evi-
Levitt y Friedman consideraban que la RSC tar la responsabilidad social lleva a una gra-
era una carga injusta y costosa para los accio- dual erosión del poder social»21.
nistas, remarcando el primero que era fun-
ción del gobierno (responsabilidad pública), Al final, fue esta visión la que triunfó.
no de las empresas, cuidarse del «bienestar Friedman no sólo tenía una concepción muy
general», mientras el segundo enfatizaba el simplista e irreal de la empresa –como se
carácter «subversivo» de la RSC, identificada encargaron de mostrar luego los trabajos del
como «socialismo», y verdadero pretexto para gurú Peter Drucker, y toda la literatura sobre
aumentar las regulaciones19. En otro, los que bienes públicos y externalidades negativas de
con Samuelson, laureado con el Nobel de las corporaciones–, sino que las compañías
197020, venían defendiendo la necesidad de la empezaron a responder a las presiones socia-
les con autorregulación: de la RSC se pasó a
la social responsiveness de las empresas, y el
18
Cfr. JAIN, S. et al., «An analytical study on social
responsibility performance evaluation as an accounting
measure of management efficiency», AI & Society, 21, gigantes empresariales prometeicos ganarán con esos
2007, p. 253. grilletes». SAMUELSON, P. A., «Las prerrogativas decrecien-
19
LEVITT, T., «The Dangers of Social Responsibility», tes del hombre de negocios», artículo de 1972, reprodu-
Harvard Business Review, 36 (1), 1958, pp. 41-50; FRIED- cido en Economía desde el corazón. Un muestrario de
MAN, M., Capitalismo y libertad. Rialp, Madrid [1962], Samuelson. Orbis, Madrid, 1985, pp. 156-160. Samuel-
1966, pp. 173, 176; y «The Social Responsibility of Busi- son alude a la figura del activista Ralph Nader, impulsor
ness is to Increase its Profits», The New York Times Maga- de la auditoría social a través de Social Audit Ltd. (1971)
zine, 13 de septiembre de 1970, pp. 122-126. La pers- y de la revista Social Audit Quarterly. Ver CASADO, F., La
pectiva de FRIEDMAN sobre los negocios, en todo caso, no RSE… p. 45.
es amoral: como señala en el archicitado artículo de 21
DAVIS, K., «Can…», pp. 71, 73. La misma idea fue
1970, los ejecutivos «deberán hacer tanto dinero como formulada en 1908, cuando George W. Perkins, un
sea posible conformándose a las reglas básicas de la manager de U.S. Steel y luego de International Harves-
sociedad, tanto las prescritas por la ley como la costum- ter, señaló: «cuanto más grande se hace una corpora-
bre moral». Para un análisis de las posiciones de Fried- ción, más grandes se hacen sus responsabilidades para
man ver FALCK, O. y HEBLICH, S., «Corporate social res- con toda la comunidad», cfr. HELD, M., «Managment’s…
ponsibility: Doing well by doing good», Business Hori- p. 378. La literatura sobre RSC en la década de los
zons, 50 (3), 2007, p. 249; y WARTICK, S.L. y COCHRAN, sesenta y principios de los setenta es repasada sistemáti-
P.L., «The Evolution of Corporate Social Performance camente por CARROLL, A.B., «Corporate Social Responsi-
Model», The Academy of Management Review, 10 (4), bility. Evolution of a Definitional Construct», Business
1985, pp. 759-762. and Society, 38 (3), 1999, pp. 270-278. El estudio canó-
20
En 1971, Samuelson señaló que «una gran corpo- nico sobre la visión inclusiva entre rendimiento financie-
ración en estos días no sólo puede incorporar la respon- ro y RSC es el de WALLICH, H.C. y McGOWAN, J.J., «Stock-
sabilidad social, sino que debería intentar hacerlo», cfr. holder Interest and the Corporation’s Role in Social
DAVIS, K., «The Case… p. 312. Posteriormente, aludió a Policy», en W.J. BAUMOL (ed.), A New Rationale for Cor-
las «nuevas exigencias de responsabilidad social», porate Social Policy. CED, New York, 1970, pp. 39-70.
impulsadas por el «naderismo», con las que las empresas La idea de pacto social como unificadora de la literatura
«se verán por primera vez obligadas a atenerse a prácti- en favor de la RSC en WARTICK, S.L. y COCHRAN, P.L., p.
cas correctas», para concluir que «la sociedad y los 759.

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INFORMES Y ESTUDIOS

debate normativo sobre la legitimidad de la de aquellos años cabe reseñar la publicación


RSC dio paso al debate positivo sobre cómo de las Líneas Directrices de la OCDE para
implementarla22. En 1971, el Comité para el Empresas Multinacionales (1976) y la Decla-
Desarrollo Económico (CED, en sus siglas en ración Tripartita de la OIT sobre Empresas
inglés), una fundación de las grandes corpo- Multinacionales (1977)25; la redacción del
raciones americanas, publicó el primer código código de conducta para preservar los dere-
de conducta. El CED distinguía tres círculos chos humanos y la igualdad de oportunidades
de actuación en RSC (interno, intermedio y por parte de las compañías americanas que
externo), el último de los cuales comprometía operaran en Sudáfrica por el reverendo y
a las empresas en la lucha contra la pobreza activista social Leon H. Sullivan en 1977; la
dentro de una idea de «servir a la sociedad»23. exitosa campaña de varias ONG europeas
contra la promoción de la leche infantil de
Así, a lo largo de los setenta, se produjo en Nestlé en países en vías de desarrollo26, la
Estados Unidos una auténtica explosión de la fundación de la revista Multinational Moni-
literatura sobre RSC para encajar las críticas tor en 1978 por Ralph Nader con el objetivo de
de Friedman y las recomendaciones del CED, someter a escrutinio público la actividad de
restaurar la legitimidad social de las empre- las TNC, así como la creación en 1980 de la
sas ante los ataques de los movimientos de Society for Business Ethics27.
consumidores, ecologistas y sindicales, y tam-
bién para diferenciar productos intelectuales
en un mercado académico y de consultorías WOOD, D.J., «Corporate Social Performance Revisited»,
floreciente24. Entre los hitos fundamentales The Academy of Management Review, 16 (4), 1991, pp.
691-718; y CLARKSON, M.B.E., pp. 92-117. En todos ellos,
la idea básica era que las corporaciones tienen obligacio-
22
El concepto de social responsiveness aludía a la nes éticas y deben responder de manera pragmática a las
capacidad de responder a las demandas, necesidades o presiones sociales. Sobre este movimiento de prolifera-
presiones sociales, pero luego se fue refinando dándole ción conceptual ver la crítica de FREEMAN, R.E. y LIEDTKA,
un sentido más anticipatorio y proactivo y quedó englo- J., «Corporate social responsibility: A critical approach»,
bado nuevamente en el de RSC. Para un análisis de toda Business Horizons, 34 (4), 1991, pp. 92-93.
esta literatura ver CARROLL, A.B., «A Three-Dimensional 25
Para un análisis de estos códigos ver VALOR, C. y
Conceptual Model of Corporate Performance», The Aca- CUESTA, M. de la, «Efectividad de los códigos para el con-
demy of Management Review, 4 (4), 1979, pp. 501-502; trol social de la empresa», CIRIEC-España, Revista de
y C LARKSON, M.B.E., «A Stakeholder Framework for Economía Pública, Social y Cooperativa, 53, 2005, pp.
Analyzing and Evaluating Corporate Social Performan- 167-170; y FERNÁNDEZ GAGO, R., Administración de la
ce», The Academy of Management Review, 20 (1), 1985, Responsabilidad Social Corporativa. Thomson, Madrid,
pp. 108-109. El concepto proactivo de RSC (convertir 2005, pp. 46-53.
problemas en oportunidades de beneficio) se encuentra 26
La campaña, protagonizada por la Infant Formula
en DAVIS, K., «The Case…», p. 317; y DRUCKER, P.F., «The Action Coalition, denunció la actividad de promoción de
New…», pp. 59, 62. leche infantil de Nestlé en los países pobres, consideran-
23
CED, Social Responsibilities of Business Corpora- do que la fórmula de Nestlé era menos saludable que la
tions. CED, New York, 1971, p. 15-16. En 1971, se creó leche materna, ya que los consumidores usaban agua no
la fundación WEF con las contribuciones de 1.000 de las potable o demasiada agua para la mezcla, lo que reper-
mayores corporaciones mundiales. cutía en un aumento de las enfermedades y la malnutri-
24
Para una contextualización de estos movimientos ción infantiles en esos países. La inacción de Nestlé fue
ver DAVIS, K., «Social Responsibility in Inevitable», Cali- seguida de un boicot a sus productos y la prohibición de
fornia Management Review, 19 (1), 1976, pp. 16-19. la publicidad de la fórmula o la distribución del producto
Respecto al mercado de las ideas, el concepto corporate por UNICEF y la OMS hasta que, en 1984, la multinacio-
social performance, debido a SETHI, S.P., «Dimensions of nal lo retiró del mercado. Ver DAVIS, G.F., WHITMAN,
Corporate Social Performance: An Analytical Frame- M.V.N. y ZALD, M.N., «The Responsibility Paradox», Stan-
work», California Management Review, 17 (3), 1975, pp. ford Social Innovation Review, winter 2008, p. 34.
58-64, dio lugar a un desarrollo posterior con los traba- 27
Para una visión muy crítica del movimiento de la
jos de CARROLL, A.B., «A Three-Dimensional…», pp. ética de los negocios en el contexto de la resistencia a la
499-503; WARTICK, S.L. y COCHRAN, P.L., pp. 765-767; legitimidad de la RSC, ver WILCKE, R.W., «An Appropiate

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68
RAFAEL DOMÍNGUEZ MARTÍN

El momento estaba maduro para el resca- de stakeholder, en la medida en que las corpo-
te del concepto de stakeholder, con el que se raciones fueron definidas como «redes conec-
arrumbó la teoría friedmaniana sobre la ile- tadas de intereses de stakeholders»30.
gitimidad de la RSC, dando por supuesto que
las empresas eran instituciones sociales con Esta suerte de capitalismo kantiano esta-
ba influido por la emergencia del activismo de
múltiples responsabilidades que sobrepasa-
las ONG en Estados Unidos, que a mediados
ban claramente el ámbito de los accionistas.
de 1984, coordinaron sus acciones para pre-
El concepto de stakeholder fue definido por R.
sionar a las ciudades y los Estados a retirar
Edward Freeman, profesor de la Wharton
los fondos de pensiones a las compañías coti-
School de la University of Pennsylvania,
zadas que hicieran negocios con la Sudáfrica
como «cualquier grupo o individuo que puede
del apartheid31. También por la agenda glo-
afectar o ser afectado por la consecución de
bal de la sostenibilidad, que conoció un fuerte
los objetivos de la empresa», y «sin cuyo apo-
impulso entre la publicación del informe
yo la organización podría dejar de existir».
Esto implicaba desplazarse desde «las rela-
ciones tradicionales con proveedores, clien-
tes, propietarios y empleados, a la emergen- Making a Profit?», Journal of Markets & Morality, 3 (1),
cia e importancia renovada del gobierno, la 2000, p. 104. Más explícitamente Clarkson afirmó poco
competencia extranjera, los defensores del después que «la supervivencia y continuación de la ren-
medio ambiente y los consumidores, los gru- tabilidad», así como «el propósito económico y social de
la corporación, es crear y distribuir riqueza y valor incre-
pos especiales de interés, los medios de comu-
mentados a todos los grupos de stakeholders primarios,
nicación y otros»28. Con la canonización del sin favorecer a ninguno a expensas de otros». CLARKSON,
concepto de stakeholder, la legitimación de la M.B.E., pp. 110, 112.
empresa dejó de basarse en los beneficios, 30
FREEMAN, R.E. y LIEDTKA, J., p. 96. Según CLARKSON,
simple medio para el fin de la sostenibilidad o los stakeholders «son personas o grupos que tienen, o
reclaman, propiedad, derechos o intereses sobre una
supervivencia de la corporación a largo pla-
corporación y sus actividades pasadas, presentes o futu-
zo29, y empezó a precisarse el concepto mismo ras», y pueden clasificarse en stakeholders primarios, los
que mantienen una elevada interdependencia con la
corporación (accionistas, empleados, clientes, provee-
Ethical Model for Business and a Critique of Milton dores, gobierno y comunidades), y secundarios (medios
Friedman’s Thesis», The Independet Review, 9 (2), 2004, de comunicación y grupos de interés) que influyen o
pp. 196-199. afectan (o son influidos o afectados) por la corporación.
28
FREEMAN, R.E., Strategic management: A stakehol- CLARKSON, M.B.E., pp. 106-107. Una de las últimas tipo-
der approach. Pitman, Boston, 1984, pp. 27, 31, 49. El logías diferencia entre stakeholders clave («que pueden
concepto no era nuevo y ya había sido intuido por Roc- interferir significativamente en el cash flow presente y
kefeller y usado durante la Gran Depresión por la Gene- esperado de la compañía», como principales proveedo-
ral Electric («grupos de gente que tienen un interés en res, clientes y empleados), y stakeholders emergentes
esa institución»). En la década de 1940 el General John- (sin influencia presente sobre el cash flow, pero con
son construyó su Credo sobre la identificación de los sta- posibilidad de alterarlo en el futuro, como proveedores
keholders. En 1957, KAYSEN, K., p. 313 señaló la respon- que pueden ganar influencia, ONG comprometidas con
sabilidad de los managers para con «los accionistas, aspectos sensibles o políticos que pueden cambiar el
empleados, clientes, público en general». Y en 1963 el marco institucional). FALCK, O. y HEBLICH, S., p. 251. Para
Stanford Research Institute definió a los stakeholders un repaso de las principales clasificaciones ver FERNÁN-
como «aquellos grupos sin cuyo apoyo la organización DEZ GAGO, R., pp. 24-35; y LOZANO, J.M., «De la Respon-
dejaría de existir». Ver DODD, E.M., pp. 1154-1155; sabilidad Social de la Empresa (RSE) a la Empresa Res-
CLARKSON, M.B.E., pp. 106-107; y FREEMAN, R.E., p. 31. ponsable y Sostenible (ERS)», Papeles de Economía
29
Como señalaron EVAN y FREEMAN en 1993, «la Española, 108, 2005, pp. 52-54.
razón de pagar dividendos a los propietarios no es que 31
DOH, J.D. y GUAY, R., «Corporate Social Responsi-
ellos poseen la firma, sino que su apoyo es necesario bility, Public Policy, and NGO Activism in Europe and the
para la supervivencia de la compañía», cfr. BARRY, N.M., United States: An Institutional-Stakeholder Perspective»,
«Do Corporations Have Any Responsibility Beyond Journal of Management Studies, 43 (1), 2006, p. 51.

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69
INFORMES Y ESTUDIOS

Bruntland (1987) y la Cumbre de Río (1992), (1992), se crearon el WBCSD y el BSR, que
y por acontecimientos como la explosión en asumieron los principios de la RSC en su
1984 de la planta de Union Caribde en Bho- visión y misión, ligándola a la sostenibili-
pal (India), que causó 20.000 muertos, dad35.
100.000 damnificados de por vida y 500.000
Una década después del libro de Freeman,
afectados, o el naufragio del Exxon Valdez en
Charles Fombrun, de la Stern School of Busi-
1989, con el vertido de casi 42 millones de
ness de la New York University, puso de relie-
litros de crudo que afectaron a 1.900 kms. en
ve la importancia de la (buena) reputación con
una zona virgen de Alaska32. La demanda
respecto a los stakeholders para la sostenibili-
para que las empresas empezaran a compor-
dad o social performance de las compañías.
tarse de manera responsable como buenos
Fombrun definió la reputación como aquella
ciudadanos dio un salto cualitativo y el con-
«percepción representativa de la compañía,
cepto de ciudadanía corporativa convergió
basada en su actuación en el pasado así como
con la concepción druckeriana de la empresa
su proyección futura, que describe la admira-
que integraba la RSC en el núcleo duro del
ción suscitada entre sus stakeholders, en com-
management 33 . La compañía se concibió
paración con otras empresas rivales», o, senci-
como una institución social basada en relacio-
llamente, la representación de «la habilidad
nes de confianza a largo plazo con trabajado-
de una compañía para satisfacer las expecta-
res, clientes y proveedores, cuyos activos más tivas de sus stakeholders»36 . En 1997, el
importantes eran el capital humano, el capi-
tal social (recurso moral que aumenta con el
uso) y el capital reputacional (el valor de la porativa ver MATTEN, D. y CRANE, A., «Corporate Citizens-
reputación corporativa para los stakeholders hip: Towards a extended theorethical conceptualization»,
concretado en ventajas competitivas). Tales ICCSR Research Paper, 4, Nottingham University, 2003,
relaciones estaban asociadas a prácticas de pp. 1-6; MOON, J., CRANE, A. y MATTEN, D., «Can corpora-
management moral y buena ciudadanía cor- tions be citizens? Corporate citizenship as a metaphor for
business participation in society», ICCSR Research Paper,
porativa34. Y, así, tras la Cumbre de la Tierra 13, Nottingham University, 2003, pp. 1-4; VALOR, C.,
«Corporate Social Responsibility and Corporate Citizens-
hip: Towards Corporate Accountability», Business and
32
DOH, J.D. y GUAY, R., p. 51; STIGLITZ, J.E., Cómo Society Review, 110 (2), 2005, pp. 193-195; y NELSON, J.
hacer que funcione la globalización. Taurus, Madrid, «Corporate Citizenship in a Global Context», CSRI Wor-
2006, pp. 248, 250; CASADO, F., La RSE… p. 31. king Paper, 13, Harvard University, 2005, pp. 2-5.
33
Ver DRUCKER, P.F., «The New…», pp. 53-63; y del 35
Sobre la convergencia entre desarrollo sostenible,
mismo, Drucker… pp. 309-313, 393. Según Drucker, el sostenibilidad y RSC ver LOZANO, J.M., pp. 42-45. La
propósito de una empresa es crear y fidelizar clientes, creación del Global Reporting Iniciative entre la organi-
que son los que definen el negocio, mientras que los zación no gubernamental CERES y el PNUMA en 1997 y
problemas sociales con los que se enfrentan las empre- la publicación del trabajo de ELKINGTON (Cannibals with
sas deben convertirse en oportunidades de negocio. Forks) el mismo año siguen este lineamiento. Sobre el
Respecto al concepto de empresa druckeriana ver CUES- GRI y el triple balance ver FERNÁNDEZ GAGO, R., pp. 63-
TA, M. de la, «El por qué de la responsabilidad social cor- 70; CASADO, F., La RSE… pp. 81-86; URCELAY, J., La Res-
porativa», Boletín Económico de ICE, 2813, 2004, pp. ponsabilidad Social de la Empresa en la gestión de las
46-48. Pymes. Fundación OEI, Madrid, 2007, pp. 40-41, 119-
34
El concepto de la compañía como buen ciudada- 125; y CMAC, pp. 69-77.
no se remonta al Credo del General Johnson en 1943. La 36
FOMBRUN, C., Reputation: Realizing Value From the
idea de buena ciudadanía corporativa vinculada al Corporate Image. Harvard Business School Press, Boston,
moral management aparece por primera vez en el traba- 1996, p. 72. Sobre el concepto de reputación corporativa
jo de CARROLL, A.B., «The Pyramid…», p. 43, donde se ver VILLAFAÑE, J., La buena reputación. Claves del valor
señala que una «firma RSC debería esforzarse para con- intangible de las empresas. Pirámide, Madrid, 2004, pp.
seguir beneficios, obedecer la ley, ser ética y ser un buen 24-26; y BRAMMER, S.J. y PAVELIN, S., «Corporate Reputa-
ciudadano corporativo». Para un análisis de la literatura tion and Social Performance: The Importance of Fit», Jour-
e institucionalización del concepto de ciudadanía cor- nal of Management Studies, 43 (3), 2006, pp. 437-439.

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RAFAEL DOMÍNGUEZ MARTÍN

Reputation Institute de Fombrun y la revista Paralelamente, los teóricos del manage-


Fortune y, un año después, Financial Times ment estratégico defendieron la existencia
empezaron a publicar informes anuales sobre de un business case para la RSC (confirmado
las empresas más respetadas. Entre 1999 y por los últimos meta-análisis), en la medida
2001 aparecieron el Dow Jones Sustainability en que las corporaciones que lo hacen bien (lo
Index y el FTSE4Good37. En 2002, 40 CEO de importante es el cómo se hace dinero, no
16 países y 18 sectores firmaban en el WEF cuánto se hace) podían aumentar sus benefi-
una declaración conjunta sobre ciudadanía cios por la mejora de su capital reputacional
corporativa y desarrollo económico38. Para entre consumidores e inversores (fidelizán-
entonces, las campañas de Greenpeace contra dolos) y entre trabajadores (atrayendo y rete-
Shell por la decisión de hundir una platafor- niendo a los mejores, con el consiguiente
ma petrolífera obsoleta del Mar del Norte y aumento de la productividad), por asegurar
por su neutralidad ante la ejecución en Nige- su marca contra futuras demandas de deter-
ria de varios activistas que se habían opuesto minados stakeholders, o por el desarrollo de
a los proyectos de la empresa (1995), o la del innovaciones y nuevos mercados abiertos por
New York Times contra las prácticas de Nike sus actividades filantrópicas o de sostenibili-
en Indonesia (1996), que desencadenaron uno dad ambiental: de la filantropía estratégica
de los primeros boicot de consumidores, hicie- se pasó sin solución de continuidad a la RSC
ron mella en las compañías, de manera que estratégica. Esto suponía abandonar rápida-
mente las actuaciones preventivas o defensi-
cuando en 1999 Kofi Annan lanzó en Davos el
vas en favor de una concepción más ofensiva
Pacto Mundial, la iniciativa fue acogida por
y proactiva, que transversalizase toda la
las empresas con los brazos abiertos39.
actividad empresarial. Como señalaron Por-
ter y Kramer, se necesitaba una «agenda
37
El Reputation Institute utiliza el Cociente de social corporativa de carácter afirmativo», en
Reputación en el que incluye seis dimensiones, entre la que ONG, gobiernos y compañías empeza-
ellas RSC, y publica la Reputation Corporation Review. ran a pensar en términos de «integración
Fortune edita el informe Most admired companies a par- social corporativa». Para ello las compañías
tir de una encuesta a 10.000 CEO y analistas de empre-
debían identificar los puntos de intersección
sas en la que incluye RSC. Por su parte, Financial Times
publica The world most respected companies a partir de
que sus operaciones generan en la sociedad
una encuesta a 1.000 CEO en 60 países que también (enlaces de dentro hacia fuera) y los que afec-
incluye preguntas sobre RSC. Ver RODRÍGUEZ CARRASCO, tan a la empresa desde la sociedad (enlaces
J.M., «Percepción y medida en la reputación empresa- de fuera hacia dentro), que, a su vez, pueden
rial», Economía Industrial, 357, 2005, pp. 121-124; clasificarse en tres categorías de acuerdo al
VILLAFAÑE, J., pp. 104-105; y CASADO, F., La RSE… pp. 87-
grado en que afectan a la competitividad:
90 (estos dos últimos con información sumaria sobre los
dos índices bursátiles).
temas sociales genéricos no relevantes,
38
«La mayor contribución que podemos hacer al impactos sobre la cadena de valor y dimensio-
desarrollo es hacer negocios de tal manera que cumplan nes sociales del contexto competitivo. Cuando
la ley, produzcan bienes y servicios seguros y a un coste la empresa lograse dar una dimensión social
efectivo, creen trabajo y riqueza, apoyen el aprendizaje
y la cooperación tecnológica, y reflejen los estándares y
valores internacionales en áreas tales como el medio
ambiente, la ética, el trabajo y los derechos humanos. CASADO, F., La RSE… pp. 31-32. Sobre el de Nike, POR-
Hacer todo el esfuerzo para aumentar los efectos multi- TER, M.E. y KRAMER, M.R., «The Link Between Competiti-
plicadores positivos de nuestras actividades y minimizar ve Advantage and Corporate Social Responsibility», Har-
los impactos negativos de las mismas sobre la gente y el vard Business Review, diciembre 2006 (www.hbr.org), p.
medio ambiente, dondequiera que invirtamos y opera- 2. Para la politización del consumo durante estos años,
mos». Cfr. NELSON, J., «Corporate…», pp. 4-5. ver BECK, U., ¿Qué es la globalización? Falacias del glo-
39
Sobre el caso de Shell ver DOH, J.D. y GUAY, R., p. balismo, respuestas a la globalización. Paidos, Barcelona,
69; DAVIS, G.F., WHITMAN, M.V.N. y ZALD, M.N., p. 36; y 1998, pp. 104-109.

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71
INFORMES Y ESTUDIOS

a la creación de valor entonces se podría además, no tuvo en cuenta la realidad de lo


hablar de RSC estratégica40. que hacen las empresas globales –gestionar
un contrato implícito entre una marca y sus
usuarios–, obsesionadas como están por ase-
2. GLOBALIZAR OPORTUNIDADES gurar su principal activo (la marca) contra el
Y RESPONSABILIDADES: DE LA RSC riesgo social, en un contexto en el que el valor
A LA RSGE de la marca puede llegar a ser equivalente a
dos tercios de la capitalización bursátil (por
En junio de 2005 The Economist certificó ejemplo, Coca Cola). Si en su momento se for-
«con pena» (en coherencia con los postulados muló la ley de hierro de la RSC ahora tene-
de su fundador) que la RSC había ganado la mos la ley de la marca de la RSC: «la impor-
batalla de las ideas, pero que no había motivos tancia de la RSC para una organización está
para preocuparse porque se trataba simple- directamente relacionada y crece en propor-
mente de un ejercicio cosmético41. Esta última ción al valor de la marca global de la empre-
afirmación era toda una declaración (en este sa»43. Sencillamente, el business as usual ha
caso nada coherente) contra el principio utili- dejado de ser una opción y sin RSGE no habrá
tarista de que cada individuo es el mejor juez
de sus propios intereses. Algo así como pensar
que los consumidores o los clientes no tienen sión (frente al 44% que respondían en el mismo sentido
capacidad de agencia ni de acción colectiva, cinco años antes) y el 84% afirmaba que las prácticas
literalmente son idiotas42. The Economist, socialmente responsables podían mejorar la cuenta de
resultados. EIU, The importance of corporate responsibi-
lity. Intelligence Unit, 2005, pp. 2, 5, 21. Poco antes, los
40
PORTER, M. E. y KRAMER, M.R., pp. 7-8, 12-13. Para CEO Survey de Price Waterhouse Coopers de 2002
un resumen de toda esta literatura ver COCHRAN, P.L., pp. (1.161 encuestados en 33 países) y 2003 (992 en 40 paí-
450-452; SASSE, C.M y TRAHAN, R.T., pp. 33-34; WERT- ses) constataron que la RSC era un valor universal: en
HER, W.B. y CHANDLER, D., «Strategic corporate social res- 2002, el 68% creían que la RSC era «vital» para la renta-
ponsibility as global brand insurance», Business Hori- bilidad, en 2003 el 79%, y un 71% estaban de acuerdo
zons, 48 (4), 2005, pp. 317-319; TORO, D., «El enfoque con implementar programas de RSC sacrificando la ren-
estratégico de la responsabilidad social corporativa: revi- tabilidad a corto plazo para mejorarla a largo plazo. Ver
sión de la literatura académica», Intangible Capital, 14 PWC, 5th Annual Global CEO Survey. Uncertain Times,
(2), 2006, pp. 344-351; CUESTA, M. de la, pp. 49-50; Abundant Opportunities. PriceWaterhouseCoopers,
AMESHI, K.M. y ADI, B, «Reconstructing the corporate New York, 2002, pp. 15, 19; y 6th Annual Global CEO
social responsibility construct in Utlish», ICCSR Research Survey. Leadership, Responsibility and Growth. Price
Paper, 37, Nottingham University, 2006, pp. 13-14, 20- Waterhouse Coopers, New York, 2003, pp. 26, 32.
21; McWILLIAMS, A.; SIEGEL, D.S. y WRIGHT, P.M., «Cor- Finalmente, en 2003, una encuesta del Banco Mundial
porate Social Responsibility: Strategic Implications», contestada por 107 ejecutivos de TNC mostraba que en
Journal of Management Studies, 43 (1), 2006, pp. 3-8; y los últimos cinco años la RSC se había vuelto más o
GALÁN, J.I., «Review Essay. Corporate Social Responsibi- mucho más influyente para el 88%, mientras que el 80%
lity and Strategic Management», Journal of Management afirmaba tomar en consideración la respuesta de RSC de
Studies, 43 (7), 2006, pp. 1629-1641. Respecto a la idea socios y localizaciones antes de iniciar un nuevo nego-
de transversalizar la RSC, ver LOZANO, J.M., pp. 51, 58. cio. BERMAN, J. et al., Race to the Top: Attracting and Ena-
41
CROOK, C., «The Good Company», The Econo- bling Global Sustainable Business. World Bank / IFC,
mist, 22 de junio, 2005. El artículo también denuncia el Washington, 2003, pp. 3, 14.
éxito de la RSC en términos de industria académica y de 43
Sobre la ley de hierro de la marca, WERTHER, W.B.
consultoría. En la misma línea PORTER, M.E. y KRAMER, y CHANDLER, D., p. 321. Para el concepto de riesgo social
M.R., p. 2. ver KYTLE, B. y RUGGIE, J.G., «Corporate Social Responsi-
42
Lo peor de todo es que la propia revista no tuvo bility as Risk Management. A Model for Multinationals»,
en cuenta las conclusiones del informe elaborado por el CSRI Working Paper, 10, Harvard University, 2005, pp.
Economist Intelligence Unit (EIU) en enero de ese año 1, 6-7. En el CEO Survey de 2003, el 79% de los encues-
en el que, sobre una muestra de 135 ejecutivos y 36 tados señalaron que la reputación y la marca tenían un
inversores, el 85% entendían la RSC como una conside- impacto considerable en su aproximación a la RSC. Ver
ración central o importante en sus decisiones de inver- PWC, 6ht… p. 28.

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72
RAFAEL DOMÍNGUEZ MARTÍN

sostenibilidad para unas empresas someti- depende ya de consideraciones nacionales,


das a tasas de supervivencia que se calculan las razones del triunfo de la RSGE se pueden
para la próxima década en 25%44. clasificar en tres ámbitos. En primer lugar, el
aumento de la presión reguladora de los
gobiernos, a medida que se ha expandido la
2.1. Riesgo social, TNC y reducción democracia (el número de países democráti-
de la pobreza cos se ha multiplicado por dos desde 1987), y
también de las instituciones multilaterales46.
Como la globalización se ha traducido en En 1999, Kofi Annan, entonces secretario
una transferencia de poder y activos sin prece- general de la Naciones Unidas, lanzó en
dentes al sector privado (de las 100 economías Davos la idea de un «pacto global de valores y
más grandes del mundo 37 son transnaciona- principios compartidos», un «partenariado
les y las 200 mayores facturan el equivalente creativo entre Naciones Unidas y el sector
al 25% del PIB mundial), las corporaciones se privado», que ayudase «a expandir las oportu-
han situado en el centro de la agenda del desa- nidades de las empresas a lo largo del mun-
rrollo internacional45. En España, nuestras do», a la vez que daba «un rostro humano al
recientes multinacionales no se han quedado mercado global», compensando «a las vícti-
atrás (entre ellas se encuentran cuatro de las mas de los fallos de mercado» a partir de un
cinco empresas de construcción civil más gran- esquema similar al que hizo posible la pros-
des de Europa, la tercera compañía eléctrica peridad posterior a la II Guerra Mundial en
europea, la tercera operadora mundial de tele- los países industrializados47.
fonía o el primer banco de la zona euro) y sólo
las no financieras que integran el patronato de El timeline de la presión reguladora se ace-
la principal institución encargada de promo- leró a partir del lanzamiento de esta platafor-
ver la línea de RSE en cooperación al desarro- ma mundial para la promoción de «la ciuda-
llo, la Fundación Carolina, superan con su fac- danía corporativa global». A finales de 1999
el movimiento antiglobalización hizo una
turación la cuarta parte del PIB español. En el
auténtica demostración de fuerza en Seattle.
caso de las financieras, el Grupo Santander
En 2000 el Pacto Mundial se incardinó con la
tuvo en 2007 beneficios por una cuantía que
Cumbre del Milenio en la agenda de los ODM,
duplica la AOD del Reino de España.
a través de cuatro ejes: derechos humanos,
Sobre este trasfondo de grandes empresas condiciones laborales, medio ambiente (los
y marcas globales cuya legitimación no tres que mencionó Annan en su discurso fun-
dacional) y –desde 2004– anticorrupción. A
renglón seguido y de cara a la Cumbre de
44
Ver la entrevista con CHRIS ZOOK, «En busca del Johannesburg de 2002, el WBCSD, que agru-
máximo potencial: cómo pueden las empresas aumen- pa a más de 200 empresas multinacionales,
tar su presencia global», 9/05/2007 (wharton.univer-
sia.net). Terminado este artículo, The Economist publicó
en enero de 2008 un informe sobre RSC con el signifi-
cativo título «sencillamente buen negocio». El informe
46
En la encuesta de EUI, p. 10, el 29% de los ejecu-
está apoyado en la encuesta de EIU, efectuada entre tivos e inversores aluden a la mayor presión reguladora
noviembre y diciembre del 2007, en la que el 56% de como fuerza conductora de la RSC.
los ejecutivos encuestados le dan una alta o muy alta
47
El discurso completo se puede consultar en Press
prioridad a la RSC (35% hace tres años), y en tres años Release SG/SM/6881 (www.un.org). Sobre el Pacto
pronostican que lo harán el 70%. Ver VIVES, A., «La con- Mundial ver BANURI, T. y SPANGER-SIEGFRIED, E., «The Glo-
version de The Economist», 2008, en www.compute- bal Compact and the Human Economy», Journal of
re.blogspost.com. Human Development, 2 (1), 2001, pp. 7-8. Un año
45
DOMÍNGUEZ, R., «El papel de las empresas en la antes, la OIT refundió la Declaración Tripartita de 1977
cooperación al desarrollo», Boletín bimestral de la Fun- en la Declaración de Principios Fundamentales y Dere-
dación Carolina, 10, 2007, p. 2. chos del Trabajo.

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73
INFORMES Y ESTUDIOS

definió la RSC como «el compromiso de las sas en la que reconoció el papel de la RSC en
empresas para contribuir al desarrollo econó- la «reducción de la pobreza y avance hacia los
mico sostenible, trabajando con los emplea- ODM»49.
dos, sus familias, la comunidad local y la socie-
dad en su conjunto», a lo que añadió el Banco Cabe señalar que todos estas iniciativas
Mundial «de manera que sea bueno para las compartieron el supuesto de la voluntariedad
de la RSC, consenso tan solo roto por Nacio-
empresas y para el desarrollo»48. Un año des-
nes Unidas con las Normas sobre las respon-
pués, en 2001, la Comisión Europea, publicó
sabilidades de las empresas transnacionales y
su Libro Verde sobre la RSE, reconociendo que
otras empresas comerciales en la esfera de los
«la responsabilidad social de las empresas
derechos humanos (2003). Con este documen-
debe sobrepasar las fronteras de Europa»,
to que, de momento, permanece en la cate-
para lo cual recomendaba la difusión de códi-
goría de mera declaración, se pretenden esta-
gos de conducta «en materia de condiciones
blecer obligaciones legales para las empresas
laborales, derechos humanos y aspectos
en el cumplimiento de los derechos huma-
medioambientales, dirigidos en particular a
nos50. En la misma línea, el tema de la volun-
sus subcontratistas y proveedores». En 2002,
tariedad fue el motivo de abandono del Foro
la Comisión insistió en una nueva comunica-
Multistakeholder por parte de las ONG euro-
ción en la «dimensión global de la RSC», que
podría «hacer más efectiva la cooperación al
desarrollo» y en 2006, tras afirmar en el Con-
senso Europeo sobre el Desarrollo que la RSC
49
COMISIÓN EUROPEA, Libro Verde. Fomentar un mar-
co europeo para la responsabilidad social de las empre-
sería una prioridad, lanzó la Alianza Europea sas, 2001, pp. 6, 15; Communication from the Commis-
para la Responsabilidad Social de las Empre- sion concerning Corporate Social Responsibility: A busi-
ness contribution to Sustainable Development, 2002, p.
6; European Consensus on Development, 2006, p. 44; y
48
WBCSD, The Business Case for Sustainable Deve- Comunicación de la Comisión. Poner en práctica la aso-
lopment. WBCSD, Ginebra, 2002, p. 6; y «Corporate ciación para el crecimiento y el empleo: hacer de Euro-
Social Responsibility» (www.ifc.org). El WBCSD señaló pa un polo de excelencia de la responsabilidad social de
que «las empresas no pueden tener éxito en sociedades las empresas, 2006, p. 5. Para un análisis de la política
que fracasan. La pobreza derrocha recursos humanos» europea sobre RSC, ver CUESTA, M. de la; VALOR, C. y
(p. 12). Sobre cómo enlazar los principios del Pacto KREISLER, I., «Promoción institucional de la Responsabili-
Mundial con los ODM, DOMÍNGUEZ, R., «Responsabili- dad Social Corporativa», Boletín Económico de ICE,
dad Social Corporativa y Objetivos de Desarrollo del 2779, 2003, pp. 13-14; TORTOSA, E., «Responsabilidad
Milenio», 2006 (www.ciberoamericana.unican.es). En social de la empresa: un nuevo modelo de empresa»,
2000, se revisaron las Líneas directrices de la OCDE para Papeles de Economía Española, 108, 2005, pp. 111-113;
las Empresas Multinacionales. En ese año también se ORTÚN, P., «El contexto de la Responsabilidad Social
creó, dentro del Departamento Consultivo del Sector Empresarial en la Unión Europea», y GRANDA, G., «La
Privado del Banco Mundial, la Oficina de Prácticas de Alianza Europea por la RSE», ambos en GRANDA, G. (dir.),
RSC, que se encarga de diagnosticar las necesidades Gestión y Comunicación de la Responsabilidad Social
específicas de los países en vías de desarrollo y de pro- Empresarial: claves para un desarrollo competitivo y sos-
mover la actuación conjunta de gobiernos y empresas a tenible. Cinca, Madrid, 2006, pp. 35-42, 165-171; y
iniciativa de los primeros en temas de RSC. Finalmente ABINZANO, J., «El estado de la cuestión. Iniciativas institu-
la OIT aprobó la Declaración Tripartita de Principios cionales en el mundo, en España y en la UE», en VV.AA.,
sobre Empresas Multinacionales y Política Social, centra- La Responsabilidad Social de las Empresas. Miradas des-
da en el concepto de «trabajo decente». Sobre estas ini- de la izquierda. Fundación Jaime Vera, Madrid, 2007,
ciativas ver LAFUENTE, A. et al., «Responsabilidad Social pp. 73-79.
Corporativa y Políticas Públicas», Documento de Traba- 50
Sobre dichas normas y su implementación ver
jo, 3, Fundación Alternativas, 2003, pp. 35-41; CASADO, VALOR, C. y CUESTA, M. de la, p. 172; ARRIETA, B. y CRUZ,
F., La RSE… pp. 74-76; y KOLK, A. y VAN TULDER, R., C. de la, La dimensión ética de la responsabilidad social.
«Poverty Alleviation as Business Strategy?. Evaluation Universidad de Deusto, Bilbao, 2005, pp. 44-45; y JIMÉ-
Commitments of Frontrunner Multinational Corpora- NEZ, J.C., La Responsabilidad Social de las Empresas. Una
tions», World Development, 34 (5), 2006, pp. 792-793. perspectiva sindical, Altabán, Albacete, 2007, pp. 43-47.

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74
RAFAEL DOMÍNGUEZ MARTÍN

peas en 200651, lo que anticipa futuras presio- marcas globales a sanciones mediáticas y
nes reguladoras sobre la actividad global de bursátiles. Entre 1999 y 2005, el porcentaje
las TNC –de hecho, algunos autores señalan de consumidores europeos que tomó en cuen-
que será Europa la que marque el camino en ta la RSC en la elección de los productos pasó
este sentido52– en paralelo a la proliferación del 36 al 70% (en este último año un 20% esta-
de normas como SA 8000 (1997), Ethical Tra- ban dispuestos a pagar más por productos res-
ding Initiative (1998, que arranca de la Cam- ponsables). Ello se ha visto favorecido por un
paña Ropa Limpia de 1990), o Fair Labour tercer factor, como es el aumento del escruti-
Association (1996, nacida de la presión con- nio público sobre la actividad de las TNC (con-
tra Nike en 1993)53. vertidas en auténticas cajas de cristal) por
parte de organizaciones como Human Watch o
Un segundo factor que ha contribuido a publicaciones como Multinational Monitor,
que la RSC ganase la batalla de las ideas, sin contar con «la tiranía de los smart mobs»,
además del aumento de la presión regulado- los grupos que operan a través de la Red54. En
ra, es el cambio en el sistema de valores de los este contexto, las TNC que dependen estre-
ciudadanos de los países desarrollados, con la chamente de su marca tienen que evitar –a
difusión de pautas de consumo e inversión través de la ciudadanía corporativa y las
socialmente responsables, y la consiguiente prácticas responsables, incluyendo cada vez
exposición de las grandes corporaciones y sus más la rendición de cuentas ante la sociedad–
la pérdida de clientes, porque, en el mundo de
la globalización en el que operan, los consumi-
51
JIMÉNEZ, J.C., La Responsabilidad… p. 60. Tras la dores toman como grupo de referencia rele-
aprobación por el Parlamento Europeo del Report on vante a productores que viven geográficamen-
corporate social responsibility: a new partnership (20-
te muy distantes pero virtualmente están cer-
12-206) las ONG han vuelto a inicidir sobre la necesidad
de regulación (Call for action on European Parliament’s
canos, por lo que despiertan sentimientos de
resolution on CSR, 30-05-2007). Sobre el debate volun- solidaridad e interdependencia. Un mundo
tariedad vs. obligatoriedad ver CUESTA, M. de la; VALOR, también en que los costes de desplazamiento y
C. y KREISLER, I., pp. 10-12; DOANE, B., «The Myth of las barreras de información son cada vez más
CSR», Stanford Social Innovation Review, fall 2005, pp. bajas, y las organizaciones que externalizan
16-29; y NELSON, J., Building linkages for competitive and
sus costes sociales son cada vez peor acepta-
responsible entrepreneurship. UNIDO and the Fellows
of Harvard College, Cambridge MA, 2007, pp. 62-63.
das55. Así, algunas de las compañías más pro-
52
DAVIS, G.F.; WHITMAN, M.V.N. y ZALD, M.N., pp.
32-35. Estos autores consideran que la posición de la UE
como mercado mayor del mundo y superpoder regula- 54
Human Watch publica desde 1989 su World
torio global basado en el principio de precaución arras- Report en el que se analiza el papel de las TNC, mientras
trará a las TNC a reconsiderar sus prácticas, como ha el Multinational Monitor edita desde 1992 la lista anual
ocurrido en el caso de Monsanto, compañía que perdió de las 10 peores TNC. En la encuesta de EUI, p. 10, el
1 billón de $ por su empeño de introducir cosechas 29% de los ejecutivos e inversores señalan que los
genéticamente modificadas en Europa. Ver también escándalos corporativos recientes son una fuerza con-
HART, S.L. y SHARMA, S., «Engaging fringe stakeholders for ductora de la RSC. Sobre los smart mobs ver HART, S.L. y
competitive imagination», Academy of Management SAHARMA, S., p. 8.
Executive, 18 (1), 2004, pp. 7-8, 13; FERRIGNO, R., «Euro- 55
Sobre estos aspectos ver NIETO, M. y FERNÁNDEZ
pean CSR approach a good model for US firms», PRWe- GAGO, R., «Responsabilidad social corporativa: la última
ek US, 2005 (www.prweekus.com); BEARDSLEY, S.C. et innovación en management», Universia Business
al., «A New Era for Business», Stanford Social Innovation Review, primer trimestre, 2004, pp. 33-38; NELSON, J.,
Review, summer 2007, p. 60. «Corporate…», pp. 5-6; DOANE, D., p. 24; WERTHER,
53
Sobre estos códigos ver LAFUENTE, A. et al., pp. 51- W.B. y CHANDLER, D., pp. 318 -323; BEARDSLEY, S.C. et
52; VALOR, C. y CUESTA, M. de la, pp. 174-176; y, para al., p. 61; PETKOSKI, D.; JARVIS, M. y GARZA, G. de la, «The
una visión crítica, BHAGWATI, J., ««Why Multinational Private Sector as a True Partner in Development», IBRD
Help Reduce Poverty», The World Economy, 30 (2), / World Bank / WBI, 2006, s/p. BECCHETTI, L. y ROSATI, F.C.,
2007, pp. 225-266. «Global Social Preferences and the Demand for Socially

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75
INFORMES Y ESTUDIOS

gresivas en el área de RSC en la actualidad, Pero si desde el Consenso de Monterrey


como Levi Strauss, Nike, Shell, Merck o Indi- (2002) nadie discute la contribución del sec-
tex, son aquellas que más duramente fueron tor privado al desarrollo –concretado en el
criticadas por su irresponsabilidad en el pasa- compromiso de aquel con los ODM– como cre-
do, o también aquellas otras que por la vincu- ador de riqueza, empleo, proveedor de capi-
lación de sus cadenas de producción con la tal, tecnología, bienes y servicios, enlaces
pobreza, la vulnerabilidad de sus productos empresariales y contribuyente fiscal59 , el
respecto a la legitimación por los consumido- debate sobre la relación entre las TNC –como
res o sus orígenes mayoritariamente europeos, agentes de la globalización– y pobreza persis-
son más sensibles a establecer un suelo eleva- te. Por un lado, están los que resaltan el
do de RSC, como las empresas de la confección impacto negativo de las TNC sobre la pobreza
(Zara, C&A, Gap, H&M, WE), del sector agro- por los bajos salarios y las externalidades
alimentario (Danone, Kraft, Nestlé, Unilever), negativas derivadas de lo que Stiglitz deno-
farmacéuticas (GlaxoSmithKline) o energéti- mina «la globalización de los monopolios»,
cas (British Petroleum, General Electric)56. tales como la destrucción del medio ambien-
Todas ellas han adoptado la RSGE o global
corporate social responsibility, que «refleja el
Accountability, Londres, 2007, pp. 11, 22, 143. En este
hecho de que la gente espera de las empresas informe, que empezó a publicarse en 2002, se com-
responsabilidad por las acciones más allá de prueba un año más que de 108 países analizados la res-
sus fronteras, incluyendo las acciones de los ponsabilidad refuerza la competitividad de los países
proveedores, distribuidores, socios e incluso para cualquier nivel de desarrollo dado, siendo los paí-
ses nórdicos, junto con el Reino Unido, los que tienen el
naciones soberanas»57. Es más, para ser glo-
RCI más elevado, el cual se correlaciona estrechamente
bal la empresa necesita ser responsable, de la con el Índice de Competitividad del WEF (r2 = 0,85).
misma manera que para ser competitivo un Sobre los orígenes del RCI y su desarrollo ver NELSON, J.,
país necesita empresas que practiquen la Building… p. 69-70.
RSGE, como indica el último Índice de Com-
59
Sobre estos aspectos ver UNDP, Unleashing entre-
petitividad Responsable (RCI) de Accounta- preneurship. Making business work for the poor, United
Nations Development Programme, New York, 2004, pp.
bility58. 1-2, 8-9, 30-31; INSTITUTO ETHOS, Business Commitment
to the Millennium Goals, Instituto Ethos de Empresas e
Responsabilidade Social, Sao Paulo, 2004, pp. 18 y ss.;
Responsible Products: Empirical Evidence from a Pilot SACHS, G. (dir.), Invirtiendo en el desarrollo. Un plan prác-
Study on Fair Trade Consumers», The World Economy, tico para conseguir los Objetivos de Desarrollo del Mile-
30 (5), 2007, pp. 808-809, 827; y A Guide to Corporate nio. PNUD, New York, 2005, pp. 166-167; y del mismo
Social Responsibility, 2007, p. 11 (www.miami.edu). «Business in Partnership to Achieve the Millenium Deve-
56
WERTHER, W.B. y CHANDLER, D., p. 319; KOLK, A. y lopment Goals», Compact Quarterly, 4, 2007, s/p.; PET-
VAN TULDER, R., pp. 797-799; KYTLE, B. y RUGGIE, J.G., pp. KOSKI, D., JARVIS, M. y GARZA, G. de la, s/p.; WORLD BANK,
14-15; KRAMER, M. y KANIA, J., «Game Changing CSR», Business Action for the MDGs. Private Sector Involvement
CSRI Working Paper, 18, Harvard University, 2006, pp. as a Vital Factor in Achieving the Millenium Development
5-7, 10-11; CASADO, F., La RSE… p. 114; el artículo sobre Goals. WBI, Washington, 2005, p. 4; WBCSD, From Cha-
Merck «Global Business» en Time, 1 de octubre de llenge to Opportunity. The role of business in tomorrow’s
2007, pp. 51-54; NELSON, J., Building… p. 163; y A Gui- society. Ginebra, 2006, p. 8 y Doing Business with the
de… p. 11. World. The new role of corporate leadership in global
57
DAVIS, G.F.; WHITMAN, M.V.N. y ZALD, M.N., p. 32. development. WBCSD, Ginebra, 2006, p. 7; CORRAL, A.
Ver asimismo el ciclo de RSC de TOWSE, N. y CRANMER, et al., Contribución de las empresas al Desarrollo de Lati-
Z., «Responsibility Breeds Successs», Development noamérica. BID, New York, 2006, pp. 49-50; NELSON, J.,
Outreach, marzo 2003. «Leavering the Development Impact of Business in the
58
ZADEK, S., «Responsible Competitiveness: Linking Fight Against Global Poverty», CSRI Working Paper, 22,
Corporate Responsibility to National Economic Harvard University, 2006, pp. 6-7 y Building… p. 45; y
Growth», Compact Quarterly, 1, 2006; y Accountability, VALOR, C., «La contribución de la empresa a la lucha con-
The State of Responsible Competitiveness 2007. Making tra la pobreza», Documento de Trabajo del Congreso y
sustainable development counts in global markets. Salón sobre RSC, Madrid, 2007, pp. 6, 9.

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76
RAFAEL DOMÍNGUEZ MARTÍN

te, la difusión del soborno y la corrupción, la disponer de trabajadores que, al estar más
desestructuración del tejido productivo local sanos y mejor formados, son más producti-
y la llamada carrera de mínimos a los paraí- vos, y de clientes que, dado su gran volumen,
sos de irresponsabilidad social. Por otro lado, bajo ingreso inicial y capacidad de crecimien-
Stiglitz y economistas de la talla de Bhagwa- to económico y demográfico, ofrecen un gran
ti consideran que las multinacionales han mercado inexplorado y de enorme recorri-
trasladado los beneficios de la globalización a do61. Por tanto, las grandes empresas, como
los países en vías de desarrollo, favoreciendo buenos ciudadanos corporativos y por interés
el crecimiento económico mediante los ingre- propio, deben minimizar sus externalidades
sos por exportaciones desde el Sur al Norte, la negativas y maximizar su contribución a la
reducción de precios de sus productos vendi- lucha contra la pobreza: deben ser parte de la
dos en el Sur, la transferencia de tecnología solución en vez de ser parte del problema. Y
desde el Norte al Sur, así como la inversión, no les quedará más remedio porque, dado que
la creación de empleo y la formación de capi- el coste de las externalidades es mayor que
tal humano en el Sur. El propio Stiglitz afir- los beneficios para la empresa individual, los
ma que la carrera de mínimos se ha visto inversores universales tratarán de minimi-
drásticamente reducida desde 1997 por la zar dichos costes para no tener que soportar-
aprobación en Estados Unidos de la Ley con- los e incurrir en pérdidas netas, además de
tra las Prácticas de Corrupción en el Extran- que ser first mover les aportará ventajas com-
jero, mientras que los estudios de panel reco- petitivas por diferenciación de marca. Este es
pilados por Bhagwati muestran que la inver- el camino que va desde la «responsabilidad
sión directa extranjera correlaciona positiva- social compensatoria» (Bhagwati) a «liderar
mente con la ratificación de los convenios de el progreso social directamente», aprove-
la OIT y con el grado de sindicalización de la chando las enormes capacidades de las gran-
fuerza de trabajo, sin olvidar que las TNC des empresas (Kramer y Kania)62. Un reco-
pagan en los países en vías de desarrollo sala- rrido en el que las compañías tienen que
rios entre un 40 y un 100% superiores a la «incluir a la gente que ha sido excluida de los
media del sector y pueden impregnar la cade- beneficios del comercio mundial y de la eco-
na de valor de la cultura de la RSC mediante nomía de mercado», como señala el nuevo
los enlaces (hacia atrás y hacia adelante, de
cadena de producción y cadena de comprado-
res) con las empresas locales60.
61
WBCSD, Business for Development. Business
solutions in support of the Millenium Development
Y es que las TNC son las principales inte- Goals. Ginebra, 2005, pp. 61-64, 67, 69; PETKOSKI, D.;
JARVIS, M. y GARZA, G. de la, s/p.; CORRAL, A. et al., pp.
resadas en el desarrollo. El lema del WBCSD
46-47, 51; VALOR, C., «La contribución…», p. 4.
de que las empresas son buenas para el desa- 62
BHAGWATI, J., p. 224; KRAMER, M. y KANIA, J., pp.
rrollo continúa con que el desarrollo es bueno 1-5; C UESTA , M. de la, pp. 48, 52; N ELSON , J.,
para las empresas. Por la sencilla razón de Building… pp. 6, 66-67. Quizá, por ello, en la encues-
que la mejora del entorno legal, social, econó- ta de 2003 del Banco Mundial el 61% de los ejecutivos
mico y ambiental asociada al desarrollo redu- de 107 TNC indicaron que leyes sobre RSC más estric-
tas les facilitarían la dirección de las empresas y un
ce costes y riesgos para las empresas, elimina
75% afirmaron que sería bueno para las empresas que
las distorsiones de la competencia (incerti- aumentase la supervisión legal sobre el grado de cum-
dumbre, arbitrariedad y corrupción), permite plimiento de la RSC comunicada. BERMAN, J. et al., p.
19. Esto remarca la idea de que las estrategias de RSC
–y este es un argumento de peso en favor de la regula-
60
STIGLITZ, J.E., pp. 242, 251, 260, 266; BHAGWATI, ción– son muy vulnerables a los fallos de mercado
J., pp. 213-220; KOLK, A. y VAN TULDER, R., pp. 790-791; (información imperfecta, externalidades y free riders),
y UNPD, p. 3; y NELSON, J., Building… pp. 71-72, que tal y como indica, en su desmitificadora visión, D OANE,
recoge la terminología de los enlaces (pp. 74, 88-89). D., pp. 24-28.

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INFORMES Y ESTUDIOS

first gurú de los Thinkers 50 del manage- El modelo de negocio de la BOP está inspi-
ment, Prahalad63. rado en los business cases de algunas empre-
sas pioneras de los países en vías de desarro-
llo, que han conseguido beneficios y creci-
2.2. Incluyendo a los de abajo (BOP)
mientos espectaculares operando con los
y a los de arriba (APPD)
pobres según la fórmula doing well by doing
Esta es la agenda afirmativa del «capita- good. Estas empresas inclusivas han dejado
lismo inclusivo», término acuñado en 1998 de ver a los pobres como víctimas o como una
por Prahalad y Hart, y que consiste en tratar carga y los ha reconocido como empresarios
a los pobres como clientes para «ayudarles a flexibles y creativos y como clientes valiosos y
mejorar sus vidas mediante la producción y conscientes. Poniendo a los últimos primero,
distribución de productos y servicios que sean las empresas inclusivas han partido de la
sensibles a las diferencias culturales, sosteni- simple idea de que, después de todo, algo tie-
bles ambientalmente y económicamente ren- nen que hacer bien las personas que sobrevi-
tables». Este mercado potencial de 4.000 ven con entre 1 y 5 $ al día. Como señala el
millones de personas, que son las que dispo- WBCSD, «los pobres no quieren caridad.
nen de menos de 3.000 $ per cápita (en pari- Quieren ser jugadores activos en la economía
dades de poder adquisitivo de 2002), es –con- de mercado. Quieren trabajos, quieren leyes,
tra la creencia de muchos ejecutivos occiden- una señal de bienvenida a la legalidad; quie-
tales– viable, tiene conciencia de marca, está ren capacidad de elegir incluso productos de
conectado gracias a la aceptación popular de ocio que algunos observadores externos
las TICs, aspira a satisfacer necesidades por podrían considerar como lujos»65. Experien-
encima del nivel básico, tiene recorrido para cias empresariales de éxito con los pobres lo
mejorar la relación calidad-precio –muchos atestiguan. Hindustan Lever, subsidiaria
de los productos y servicios de primera nece- india de Unilever, con la fabricación de deter-
sidad que se venden a los pobres se generan gentes y productos de aseo personal –en los
en régimen de monopolio local y, por tanto, que ha conseguido rentabilidades del 18%
son demasiado caros o tecnológica y ambien- que compensan por volumen, con 700 millo-
talmente deficientes, oscilando el sobreprecio nes de clientes potenciales, las superiores que
entre 20% para el kilo de arroz y el 3.700% se obtienen en los segmentos altos, pero muy
para el metro cúbico de agua en una ciudad estrechos, del mercado– y alimentos ha gene-
como Bombay–, y requiere una redefinición rado un ecosistema empresarial de 80 fábri-
de los modelos de negocio que necesitarán cas, 150 pymes proveedoras que emplean a
combinar bajo coste, buena calidad, sosteni-
bilidad y beneficios. Las TNC deben prepa-
26, 2002, pp. 1-2, 5; WBCSD, Business… pp. 19-20,
rarse para abordar este nuevo segmento no 36; UNPD, pp. 7-8; HAMMOND, A.L., The Next 4 Billion.
explorado de un mercado valorado en 1,3 mil Market Size and Business Strategy at the Base feo the
billones de $ corrientes (al tipo de cambio de Pyramid. WRI / IFC, Washington, 2007, pp. 3-6, 26. Para
2005), que en los próximos cuarenta años cre- un excelente resumen de la literatura BOP ver GARDETTI,
M.A., «La base de la pirámide y la sustentabilidad
cerá hasta llegar a los 6.000 millones de indi-
empresarial», Instituto de Estudios para la Sustentabili-
viduos, y en el que se funcionará según el dad Corporativa, Buenos Aires, 2005, pp. 4-7. Los datos
principio de bigger is better64. de precios en RODRÍGUEZ, M.A.; SÁNCHEZ, P. y RICART, J.E.,
«La base de la pirámide: la nueva frontera de la respon-
sabilidad corporativa», en Manual de la empresa respon-
63
Entrevista con PRAHALAD en abril de 2006 en la sable. Cinco Días, Madrid, 2005, p. 168.
página del The William Davidson Institute (www.wdi. 65
WBCSD, Business… p. 76, y para la la filosofía de
iumich.edu). Consultar la lista en www.thinkers50.com. la empresa inclusiva pp. 14-15 y HART, S.L. y SHARMA, S.,
64
PRAHALAD, C.K. y HART, S.L., «The Fortune at the pp. 11-12. Sobre los pobres como empresarios y clientes
Bottom of the Pyramid», Strategy + Business Magazine, ver UNPD, pp. 8-9; y NELSON, J., Building… pp. 40 43.

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RAFAEL DOMÍNGUEZ MARTÍN

más de 40.000 personas, 7.250 almacenistas, respectivamente de pacientes de SIDA, con


12.000 vendedores al por mayor, 300.000 beneficios espectaculares (rentabilidades
minoristas y 150.000 vendedores a domicilio, netas del 32 y 17% respectivamente)66.
cambiando el modelo de negocio global de la
propia Unilever, una compañía que espera Todas estas empresas han prestado aten-
que la mitad de su facturación provenga de ción al precio-rendimiento de los productos y
países en desarrollo para 2010. Grameen servicios, así como al diseño de los mismos,
Bank de Bangladesh (con 3 millones de clien- con soluciones tecnológicas híbridas –combi-
tes), AutoBank E de Sudáfrica, y decenas de nando los últimos avances con el uso intensi-
empresas de microfinanzas en Latinoamérica vo de mano de obra de baja cualificación– que
(que obtienen rentabilidades que triplican las tengan en cuenta que la evolución de las pres-
de la banca convencional) están construyendo taciones y funciones de los productos y servi-
el poder de compra para la consolidación de cios evolucionará muy rápido por el éxito de
estos mercados que se extienden a 65 países y los mercados BOP. Los productos y servicios
17 millones de clientes, mediante el apoyo a BOP deben ser escalables y poder adquirirse
la creación de microempresas. Grameen Pho- en pequeñas cantidades, deben ser aplicables
ne, con los móviles de acceso compartido en en diferentes países, culturas e idiomas, y
Bangladesh comprados a crédito por mujeres, deben ser ambientalmente sostenibles. Las
empresas con estrategias BOP tienen que
ha permitido doblar la renta media anual de
educar a sus clientes en el uso de los produc-
las nuevas empresarias que han dado acceso
tos y servicios, cuyo funcionamiento debe ser
telefónico a 3,5 millones de usuarios en
simple y operativo en ambientes hostiles;
115.000 pueblos rurales. Al igual que la ante-
deben cuidar las innovaciones en la distribu-
rior, Smart Communications, con las tarjetas
ción (tan críticas como las de producto y pro-
prepago en Filipinas, permite ahorrar costes
ceso) con métodos adaptados a una gran dis-
de información para la búsqueda de trabajo la
persión (sólo en India hay 624.000 pueblos de
consulta de los precios de los productos agrí-
menos de 5.000 habitantes en un área de 3,2
colas mediante un simple mensaje que supo-
millones de kilómetros cuadrados, mientras
ne el 10% del coste de un desplazamiento a
una aldea próxima, consiguiendo una pene-
tración de la telefonía móvil que ha pasado 66
Para los estudios de caso ver PRAHALAD, C.K. y
del 30% de la población en 2004 al 70% que se HART, S.L., pp. 5-7; HART, S.L. y SHARMA, S., pp. 14-17;
espera en 2008, y la creación de oportunida- BOYER, N., «The Base of Pyramid. Reperceiving Business
from the Bottom Up», Working Paper, Global Business
des de negocio para 800.000 microempresa-
Network, 2003, pp. 6-7; UNDP, p. 31; JAIN, S.C. y
rios. El método prepago también ha sido VACHANI, S. (eds.), Multinational Corporations and Glo-
adoptado por Eskom en Sudáfrica para la bal Poverty Reduction. Edward Elgar, Cheltenham, 2006,
universalización del suministro de energía caps. 1 y 6; ANDERSON, J. y BILLOU, N., «Serving de
eléctrica. Cemex con el proyecto Patrimonio World’s Poor: Innovation at the Base of the Economic
Hoy opera en México con un sistema de clu- Pyramid», Working Paper, European School of Manage-
ment and Technology, 2006; MARTIN, R.L. y OSBERG, S.,
bes de ahorro para el suministro de materia-
«Social Entrepreneurship. The Case for Definition»,
les de construcción que ha logrado reducir los Stanford Social Innovation Review, spring 2007, p. 35;
costes de autoconstrucción en un 20% y la SEELOS, C. y MAIR, J., «Social Entrepeneurship: Creating
duración de la obra en un 80% para más de new business models to serve the poor», Business Hori-
150.000 clientes en 18 Estados a lo largo del zons, 48, 2005, p. 243; RODRÍGUEZ, M.A.; SÁNCHEZ, P. y
país, con una previsión de llegar al millón de RICART, J.E., pp. 167-177; PETKOSKI, D.; JARVIS, M. y GAR-
ZA, G. de la, s/p.; HALL, C, s/p. HAMMOND, A.L. et al., pp.
clientes para 2009. Por su parte, Aspen Far-
22-23, 66, 73; y RANGAN, V.K. et al. (eds.), Business Solu-
macare en Sudáfrica y Cipla en India están tions for the Global Poor. Creating Social and Economic
trabajando en la provisión de retrovirales Value. John Wiley & Sons, San Francisco, 2007, caps. 6,
genéricos para atender a 1,2 y 5,1 millones 13, 14, 28.

REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76


79
INFORMES Y ESTUDIOS

que en Filipinas el 65% de la población vive comunidades en las que se vayan a instalar)
en zonas rurales dispersas por más de 7.000 con el patrocinio de proyectos de cooperación
islas). Y finalmente, las TNC con estrategias al desarrollo que faciliten el acceso a las
BOP deben trabajar no sólo con nuevos stake- infraestructuras de agua potable y electrici-
holders principales (agencias de desarrollo, dad, y a los equipamientos de servicios sani-
gobiernos y comunidades locales, emprende- tarios, educativos y de transporte para la
dores sociales del primer mundo y ONG) sino población BOP, además de financiar proyec-
con los stakeholders periféricos (consumido- tos de cooperación empresarial y microcrédi-
res y empresarios BOP, pero también los sin tos, y contribuir al fortalecimiento del lide-
voz, los débiles, los aislados, los desinteresa- razgo local y la difusión de las TIC68. Muchos
dos e incluso los no humanos, en relación a la de los ejemplos arriba mencionados se han
biodiversidad) para desarrollar innovaciones desarrollado de acuerdo a esta nueva lógica.
subversivas (disruptive) a través de la imagi- Así Cemex ha trabajado con Ashoka, la fun-
nación competitiva resultante de la integra- dación especializada en el apoyo a los
ción de esos stakeholders del borde. Ello gene- emprendedores sociales, e Hindustan Lever
rará enlaces empresariales con los empren- con 350 ONG para el Project Shakti de desa-
dedores sociales y Pymes locales (a las que rrollo de grupos de autoayuda. En ambos
trasladen su RSC), para construir un verda- casos, ejecutivos y el personal técnico de las
dero mercado BOP, mediante la generación empresas tienen que convivir con los clientes
de poder de compra, la definición de aspira- BOP por períodos de entre seis semanas
ciones, la mejora en el acceso y el diseño de (Hindustan Lever) y año y medio (Cemex)
soluciones locales67. para conocer sus necesidades y problemas
cotidianos.
En esta nueva estrategia, las grandes
empresas necesitan conseguir la licencia Si las TNC pueden ser correponsables del
para operar (asegurarse la bienvenida en las desarrollo a través de las estrategias BOP de
inclusión de los de abajo, ellas mismas están
siendo incluidas (inclusión de los de arriba)
67
PRAHALAD, C.K. y HART, S.L., pp. 6, 11; HART, S.L. por las agencias nacionales y multilaterales
y SHARMA, S., pp. 8-10, GARDETTI, M.A., pp. 8-11; SIMA- de desarrollo en la agenda global contra la
NIS, E. et al., Strategic Initiatives at the Base of the Pyra-
pobreza y los ODM a través de las APPD. Las
mid. A Protocol for Mutual Value Creation, 2005, p. 4
(www.bop-protocol.org); WBCSD, Business… pp. 15,
APPD son un instrumento de cooperación
36-37 y Doing Business… passim; SEELOS, C. y MAIR, J., p. voluntaria entre el sector público, el privado
245; RODRÍGUEZ, M.A.; SÁNCHEZ, P. y RICART, J.E., pp. empresarial y el privado no lucrativo (Tercer
182-184; y «Bottom of the Pyramid (C.K. Prahalad)» en sector), que resulta particularmente adecua-
www.12manage.com. Para algunos estudios de caso de do en contextos de fallo de mercado y/o de
TNC con estrategias BOP, ver B OYER , N., pp. 7-8;
gobernanza y debilidad de infraestructuras
WBCSD, Business… pp. 22-35, 38-51, From… pp. 11-
14 y Doing Business… p. 26; NELSON, J., «Leavering…»,
para la provisión de bienes y servicios básicos
p. 5; y RANGAN, V.K. et al. (eds.), caps. 8 (Shell), 12 que afectan a la vida digna de las personas.
(Kodak), 17 (Nestlé), 18 (ABN AMRO). Desde 2000, la Las APPD implican para las partes compar-
Universidad de North Carolina cuenta con un BOP Lear- tir riesgos, responsabilidades, recursos, com-
ning Laboratory, cuyo director, Ted London, reflexiona
sobre la BOP en una entrevista disponible en
topics.developmentgateway.org. Sobre el concepto de
emprendedor social, BOYER, N., pp. 10-12; COCHRAN, 68
WBCSD, Business… pp. 68-70; VALOR, C., «La
P.L., pp. 451-452; SELOS, C. y MAIR, J., pp. 243-244; contribución…», pp. 10-11; RODRÍGUEZ, M.A.; SÁNCHEZ, P.
BORSTEIN, D., Cómo cambiar el mundo. Los emprende- y RICART, J.E., pp. 172-173, 176-178; HAMMOND, A.L. et
dores sociales y el poder de las nuevas ideas. Debate, al., pp. 6, 10; NELSON, J., Building… p. 7. Sobre la licen-
Madrid, 2006, pp. 170-181, 324-334, 366-371; y MAR- cia para operar ver SELOS, C. y MAIR, J., p. 245; PORTER,
TIN, R.L. y OSBERG, S., pp. 34-39. M.E. y KRAMER, M.R., p. 4; y NELSON, J., Building… p. 9.

REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76


80
RAFAEL DOMÍNGUEZ MARTÍN

petencias, beneficios y la gestión basada en la mitido a muchas empresas impregnarse de la


complementariedad de ventajas comparati- legitimidad (con más participación, consulta
vas y la distribución equitativa del poder. No y accountability) y apropiarse de la prescrip-
se trata de una privatización temporal en la ción estratégica que proporciona la colabora-
provisión de bienes y servicios, sino de una ción con el sector público, así como de la sen-
opción para procurar servicios públicos más sibilidad y know how en la prestación de ser-
rápido, mejor y más barato, que tendrá éxito vicios sociales a los más pobres en zonas de
si proporciona valor añadido para las partes débil gobernabilidad que aporta el Tercer sec-
implicadas, éstas tienen competencias com- tor, que sistemáticamente gana la carrera de
plementarias y una cultura de diálogo y los la confianza frente a las corporaciones, como
objetivos de la APPD están alineados con los muestran los datos del Barómetro Edel-
de los socios que la integran69. Promovidas de man71.
manera pionera por el PNUD y el WBCSD en
1994 y las agencias de cooperación al desa- Gracias a estas APPD, las empresas pue-
rrollo de algunos países de la OCDE (en par- den pasar de la vieja RSC a la RSGE, refor-
ticular Suiza, Reino Unido, Canadá, Alema- zando las condiciones para la buena gober-
nia, Holanda, Noruega, Dinamarca, Suecia, nanza en países donde imperan la corrupción
Francia y Estados Unidos), la proliferación y la fragilidad estatal; pueden acceder a nue-
vos contratos para la provisión de agua,
de las APPD –a partir de iniciativas como
energía y transporte; pueden innovar con
Business Partners for Development (1998),
productos y servicios o procesos de produc-
las Cumbres del Milenio (2000), Johannes-
ción y distribución orientados al mercado
burg y Monterrey (2002) y el reconocimiento
BOP, incluyendo servicios como educación y
explícito de los partenariados en el Consenso
salud, que en muchos países en vías de desa-
europeo sobre el desarrollo (2006)70– ha per-
rrollo son en gran medida privados (en salud
el 63% casi el doble del 33% de los países de la
69
BPD, Putting Partnering to Work, 1998-2001.
BPD, 2002, s/p.; FOX, T., WARD, H. y HOWARD, B., Public
sector roles in strengthening corporate social responsibi- fue una alianza tripartita de 120 organizaciones lidera-
lity: a baseline study. World Bank, Washington, 2002, p. das por la ONG CIVICUS, el IBLF y el Banco Mundial.
5; BLAGESCU, M. y YOUNG, J., «Parterns and Accountabi- Ver BPD, s/p. Para las políticas de APPD de las agencias
lity: Current thinking and approaches among agencies británica, alemana, sueca y estadounidense ver DFID,
supporting Civil Society Organizations», ODI Working DFID & The private sector. Working with the private sec-
Paper, 255, 2005, pp. 2-3; WEF, Partnering for Success. tor to eliminate poverty. DFID, Londres, 2005; NELSON,
Business Perspectives on Multistakeholder Partnerships. J., Building… pp. 151-152 y GTZ y BERTELSMANN, pp. 20-
WEF / IBLF / Kennedy School of Government, Ginebra, 21, 30-33, 38.
2005, p. 12; PETKOSKI, D., JARVIS, M. y GARZA, G. de la, 71
Desde 2005, las ONG generan más confianza
s/p.; SACHS, J.D. (dir.), pp. 169-71; WBCSD, From… p. que las empresas en Estados Unidos, alcanzando en
33; NELSON, J., Building… p. 135; CASADO, F., «Alianzas 2007 la puntuación de 57 sobre 100 frente a 53 de las
público-privadas para el desarrollo», Documento de Tra- empresas; en Europa (media de Reino Unido, Francia y
bajo, 9, Fundación Carolina, 2007, p. 3; CESCAU, P., Alemania) sucede lo mismo desde 2001, con una pun-
«Win-Win-Win: A New Partnership Paradigm», Com- tuación sistemáticamente más baja que en 2007 fue de
pact Quarterly, 4, 2007, s/p.; ENGEL, E.; FISCHER, R. y 47 frente a 34; y las ONG que suscitan más confianza
GALETOVIC, A., «The Basic Public Finance of Public-Priva- son Amnistía Internacional, Greenpeace y World Wild
te Partnerships», Economic Growth Center Discussion Fund, obteniendo mayor puntuación en Europa, aun-
Paper, 957, Yale University, 2007, p. 37-38; y PESSOA, A., que con tendencia decreciente entre 2001 y 2007, que
«Public-private partnerships in developing countries: en Estados Unidos (con tendencia creciente). EDELMAN,
Are infraestructures responding to the new ODA stra- Annual Edelman Trust Barometer 2005, pp. 6-8, 2006,
tegy?», Journal of International Economics, Early View, pp. 5; 2007, pp. 5, 13, 17. La encuesta de Globescan
2007, s/p. (www.interscience.wiley.com). (2005) también muestra la alta confianza que generan
70
CASADO, F., «Alianzas… pp. 7-8, 10-11, 64-66; las ONG (68%) frente al sector privado empresarial
COMISIÓN EUROPEA, European Consensus… p. 38; BPD (38%). CASADO, F., La RSE… p. 94.

REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76


81
INFORMES Y ESTUDIOS

OCDE); y, por supuesto, pueden facilitarse Las APPD no están exentas de problemas,
–por la ganancia de legitimidad– la licencia entre otros la falta de cultura empresarial de
para operar72. los gobiernos y el Tercer sector, la dificultad
de las compañías para identificar actores
En este nuevo campo se está produciendo sociales apropiados y modelos de asociación
una rápida aproximación entre las principa- de éxito, y la insuficiente participación en la
les ONG –que operan como verdaderas multi- toma de decisiones de los beneficiarios. Todo
nacionales y están adoptando enfoques de ello provoca elevados costes de transacción a
mercado para alcanzar sus objetivos– y las lo largo del proceso de exploración, construc-
TNC. Las ONG en conjunto gestionan el 15% ción, funcionamiento y liquidación de la
de la AOD y las acreditadas ante la ONU han APPD, y puede generar frustración por exce-
pasado de 700 en 1992 a más de 3.000 en so de expectativas y problemas de sostenibili-
2007, siendo el sector no lucrativo la octava dad. Ante ello, las recomendaciones básicas,
economía del mundo. Las grandes ONG y las partiendo del necesario compromiso de las
TNC están convergiendo en áreas como la competencias duras de la organización con la
creación de valor, la gestión de los stakehol- APPD, son invertir tiempo y recursos en la
ders, la estructura organizativa, la moviliza- definición de objetivos, metas e indicadores
ción del capital y la accountability (transpa- de resultado, y en la estructura de decisión y
rencia y rendición de cuentas, con el hito de la comunicación, especificando de manera pre-
Carta Internacional de Accountability de las cisa funciones y responsabilidades y cuáles
ONG de junio de 2006, firmada por 11 de las han de ser los beneficios para las partes;
mayores). Ambos mundos empiezan a hablar invertir tiempo y recursos también en la
el lenguaje común que propone Naciones Uni- generación de confianza entre los socios,
das y a buscar objetivos también comunes, intentando entender su distinta cultura de
pasando las ONG de la cultura de la confron- decisión y organización (burocrática y legalis-
tación a la de la comunicación, consulta y coo- ta en gobiernos, deliberativa y asamblearia
peración con las empresas, que son cada vez en Tercer sector), sin descuidar el necesario
más conscientes de ser parte de la solución al
reto de la pobreza global si toman en conside-
ración a estos nuevos stakeholders73. in a World of Corporate Social and Other Codes of Con-
duct», CSRI Working Paper, 34, Harvard University, 2007,
pp. 8, 23-26. Los datos sobre las ONG en CASADO, F.,
72
BESLEY, T. y GHATAK, M., «Public-Private Partners- «Alianzas…», p. 28; y NELSON, J., «The Operation…», p.
hips for the Provision of Public Goods: Theory and an 3, que reproduce la Carta Internacional (p. 34), a la que
Application to NGOs», Development Economics Discus- se habían adherido hasta enero de 2008 seis nuevas
sion Paper, 17, LSE, 1999, pp. 22-23; BPD, s/p.; PRAHA- organizaciones (www.ingoaccountabilitycharter.org). En
LAD, C.K. y HART, S.L., pp. 11-14; WBCSD, Business… una encuesta llevada a cabo entre 20.000 empresas de
pp. 16, 20, 68-71 y From… p. 32; UNPD, p. 8; SACHS, todo el mundo durante 2006 a instancias de la ONU, el
J.D. (dir.), p. 171 y SACHS, J.D., s/p.; WEF, pp. 6, NELSON, 73% de los ejecutivos que contestaron de un total de
J., «Leveraging…», pp. 11-12; UN GLOBAL COMPACT, 865, afirmaron que las APPD serán muy o extremada-
Business guide to partnering with NGOs and the United mente importantes para su empresa en los próximos tres
Nations. Dalberg Global Development Advisors, New años y el 61% para el mercado en general. De las empre-
York, 2007, p. 4; y NELSON, J., Building… pp. 10, 33, 59- sas participantes en la Iniciativa de Ciudadanía Corpora-
60, 76-77, 137. tiva Global del WEF, el 75% expresaron en 2004 que su
73
BOYER, N., p. 5; UN GLOBAL COMPACT, p. 3; compromiso para participar en APPD estaba motivado
AUSTIN, J.E. et al., «Capitalizing on Convergence», Stan- en los «valores, principios, políticas y tradiciones propias»
ford Social Innovation Review, winter 2007, pp. 24 y ss.; de las respectivas compañías. UN GLOBAL COMPACT,
GTZ y BETERLSMANN, The CSR Navigator. Public Policies in p. 7; WEF, p. 14; El CEO Survey de 2003 daba un 83% de
Africa, the Americas, Asia and Europe. Bertelsmann Stif- encuestados a favor de la cooperación entre las com-
tung / GTZ, Gütersloh, 2007, p. 5; y NELSON, J., «The pañías y los gobiernos para alcanzar el desarrollo global y
Operation of Non-Governmental Organizations (NGOs) la sostenibilidad. PWC, 6th… p. 29.

REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76


82
RAFAEL DOMÍNGUEZ MARTÍN

liderazgo (la existencia de un campeón inter- y en América Latina. Un mercado BOP de


no) y la intermediación interna y externa; y 509 billones de $ y 360 millones de personas,
practicar la triple accountability (de los socios en el que sería necesario enganchar a las
con sus stakeholders hacia arriba y hacia aba- Pymes a la cultura de la RSC, mediante clus-
jo, de los socios entre sí u horizontalmente, y ters de responsabilidad y APPD con nuestras
de la APPD con sus stakeholders)74. TNC desempeñando un activismo crucial
para mejorar la productividad, dada su
importante presencia en la región77.
CONSIDERACIONES FINALES:
ESPAÑA, ¿NON PLUS ULTRA? Asimismo, el Plan Director de la Coopera-
ción Española, 2005-2008 reconoce el papel
¿Qué están haciendo nuestras empresas y del sector privado en la reducción de la pobre-
el Gobierno en este contexto de globalización za, enlazando «los principios de la RSC» con
de las oportunidades y las responsabilidades? los «partenariados del sector público-sector
Las buenas noticias tienen que ver con la ele- privado», donde propone iniciativas piloto (pp.
vada participación de las empresas españolas 57, 60, 109), mientras el Informe del Congreso
en el Pacto Mundial (casi el 10% del total, de los Diputados para potenciar y promover la
siendo España el primer país del mundo por responsabilidad social de las empresas (2006)
número de empresas firmantes, 479 a enero propone «promover Alianzas Público Privadas
de 2008) y su intensiva utilización del están- para el desarrollo vinculadas a la agenda de la
dar del Global Reporting Initiative (casi la RSC y los Objetivos del Milenio» (p. 265).
quinta parte de las empresas que presentan Existen, además, diversas fundaciones priva-
memorias GRI y un 78% del total mundial das como Fundación Empresa y Sociedad
con memorias certificadas por el propio GRI a (1995), Fundación Entorno (1995), Forética
finales de 2007), además de la creación de la (1999), Foro de Reputación Corporativa
Mesa Cuadrada (2002) –integrada por las (2002), Club de Excelencia en Sosteniblidad
empresas, ONG, e instituciones educativas y (2003), y de inspiración pública (Fundación
públicas– y de ASEPAM (2004)75. También Carolina, 2000 y Fundación Ecología y Desa-
con el desarrollo de estrategias BOP y planes rrollo, 2005) que comparten, con diversos
de auténtica RSGE, entre las que se pueden matices, esta misma filosofía78.
citar el Laboratorio de Aprendizaje de la Base
de la Pirámide del IESE (2005) y los progra-
mas de varias TNC españolas76 a nivel global estrategia de Responsabilidad Corporativa de Inditex»,
Revista APD, 212, 2006, pp. 62-67; y FERNÁNDEZ GAGO,
R., pp. 184-186, 193-194. Los estudios sobre Repsol y
74
WORLD BANK, pp. 16-17; B LAGESCU , M. y Telefónica en II Conferencia España-Iberoamérica de
YOUNG, J., pp. 4-6; UN GLOBAL COMPACT, p. 5; LOZA- Responsabilidad Social de las Empresas, Fundación
NO, J.M., p. 53; CASADO, F., «Alianzas…», pp. 11-12, 31; Carolina, 2007; y los de Agbar y Gas Natural en RANGAN,
WEF, pp. 12, 40, 42; NELSON, J., «The Operation…», V.K. et al., caps. 9 y 10.
p. 16, «The Future of Partnerships», Compact Quarterly, 4, 77
HAMMOND, A.L. et al., p. 19; PETKOSKI, D., JARVIS,
2007, s/p. y Building… pp. 11, 142-144. M. y GARZA, G. de la,s/p.; Accountability, pp. 18-19.
75
La trayectoria histórica de las inscripciones de Sobre el papel de nuestras empresas en América Latina
empresas españolas en el PM ha sido fulgurante (los datos (donde son responsables de 300.000 empleos directos)
son a 31 de diciembre de cada año): 1 (2001), 81 (2002), ver S ANTISO, J., «Multinacionales y Alianzas para el
129 (2003), 174 (2004), 276 (2005), 366 (2006) y 472 Desarrollo en América Latina» y BEATO, P., «Alianzas
(2007). Los datos del Pacto Mundial en www.unglobal- para el desarrollo en la región de América Latina»,
compact.org y los de GRI en www.globalreporting.org. ambos en II Conferencia España-Iberoamérica de Res-
Sobre la Mesa Cuadrada y ASEPAM ver JIMÉNEZ, J.C., pp. ponsabilidad Social de las Empresas, Fundación Caroli-
51-57. na, 2007.
76
Para Inditex y Eroski ver CHÉRCOLES, J., «La influen- 78
«La Fundación Carolina y la Responsabilidad
cia de Amartya Sen en los principios que definen la Social. Un compromiso responsable de la sociedad», en

REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76


83
INFORMES Y ESTUDIOS

Las malas noticias son, en cambio, la falta su acción ha sido instantánea. En cambio, el
de políticas concretas y de la arquitectura Tercer sector ha sido muy demandante para
institucional para poder llevar a cabo APPD, llegar al punto de toma de decisión (desde
que hagan efectiva nuestra RSGE como fac- 2001 existe un Documento de conclusiones del
tor de competitividad y de corresponsabilidad Grupo de Trabajo de la CONGDE, Relaciones
de las empresas en el desarrollo. El mejor ONGD-Empresas), pero desde entonces se ha
resumen de estas carencias es el puesto 29 de mostrado lento, debido al proceso deliberati-
108 países que ocupa España en el RCI, lo vo que lo caracteriza y porque sigue depen-
que está muy por debajo de la posición que le diendo excesivamente del Estado (en 2006,
corresponde como séptima economía y donan- sólo el 5% de los ingresos de las ONG españo-
te de AOD mundiales. Nuestro lugar tendría las procedían de empresas, frente al 33% que
que estar dentro del grupo de países innova- suponían las aportaciones públicas, y sólo un
dores y no del meramente asertivos en el que 26% afirmaba relacionarse con empresas)81.
Accountability sitúa a España. No es casuali- El sector público, por su parte, fue rápido a la
dad que el Punto Nacional de Contacto de la hora de involucrarse en la toma de decisiones
OCDE carezca aquí de competencias, estruc- (como se deduce del Plan Director), pero en el
tura, presupuesto y relevancia política. momento de la verdad el proceso burocrático
España padece, en este sentido, los desaco- –con tres grupos de trabajo, la Subcomisión
plamientos característicos de la distinta cul- del Congreso de los Diputados para el Fomen-
tura de toma de decisiones de los actores que to de la RSE, el Foro de Expertos en RSE a
iniciativa del MTAS, y la Mesa de Diálogo
intervienen en las APPD, pero sólo en lo que
Social sobre RSC auspiciada por el Gobierno–
se refiere a ONG y sector público79. Porque
ha resultado paralizante (los tres foros, tras
las empresas españolas no han sido lentas
cuatro años de debate, han concluido en crear
para moverse hasta el punto en que hay que
un Consejo Estatal sobre RSE, que efectiva-
tomar la decisión (quizá por la rapidísima
mente se ha institucionalizado en febrero de
conversión en TNC de las grandes empresas
este año… para seguir estudiando el tema),
nacionales), y cuando lo han hecho80 entonces
aún cuando hay un compromiso fuerte en los
principios y los fondos están técnicamente
J ÁUREGUI, R. (coord.), Responsabilidad Social de las disponibles.
Empresas. Una mirada desde España hacia América Lati-
na. Fundación Carolina / CeALCI, Madrid, 2007, pp.
111-130. CES, Estudio Multisectorial sobre el Estado de la Respon-
79
WEF, pp. 37-38. Sobre los otros puntos, Accoun- sabilidad Corporativa de la Gran Empresa en España. CES
tability, p. 143; y ABINZANO, J., p. 80. / MTAS, Madrid, 2007, p. 66.
80
En 2004, una encuesta de Forética daba las claves 81
Los datos proceden del informe anual de la Fun-
del grado de maduración de la RSC entre las empresas dación Encuentro y están comentados en CÓRDOBA, A.,
españolas: un 49% consideraban las prácticas de RSC El corazón de las empresas. Responsabilidad social cor-
relevantes para el éxito de su negocio, aumentando porativa y conciliación de la vida profesional y personal.
estos porcentajes al 62% entre las cotizadas y 81% entre ESIC, Madrid, 2007, p. 234. El documento de la CONG-
las del IBEX 35. Dos años más tarde el porcentaje gene- DE de 2002 afirma que «la búsqueda de alianzas y el tra-
ral había subido ya al 67% en coherencia con la elevada bajo conjunto entre empresas y ONGD puede realizar
proporción de consumidores dispuestos a penalizar a una aportación relevante al desarrollo» cuando aquellas
empresas irresponsables dejando de consumir sus pro- «tienen una actuación socialmente responsable»
ductos (90%) o a premiar las responsables pagando un (www.congde.org). Las ONG también participan en el
poco más (61%). Ver URCELAY, J., pp. 71-73. En 2007, la Observatorio de RSC (2005) en colaboración con
encuesta del Club de Excelencia en Sostenibilidad (CES) CC.OO. si bien la relación de los sindicatos con la RSC,
ofrecía un grado de implantación de la RSC del 73% y la relación entre ONG y sindicatos así como entre los
entre 100 grandes empresas, «no demasiado diferente a propios sindicatos acerca de la RSC resulta claramente
la de otros países de nuestro entorno socioeconómico», problemática, como pone de manifiesto JIMÉNEZ, J.C.,
siendo para las empresas líderes «un tema estratégico». pp. 99-100, 147-150.

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84
RAFAEL DOMÍNGUEZ MARTÍN

El caso es que nuestras TNC, tras un perío- nal, por su parte, tampoco lidera el proceso a
do relativamente breve de maduración, quie- la vista de su actitud de boicot al Foro de
ren involucrarse más en la agenda global y lo Expertos y el Consejo Estatal hasta el último
harán –lo están haciendo, con el BID por minuto, y de sus inconcretas declaraciones
ejemplo– con o sin el acompañamiento del sec- programáticas84.
tor público español, que, de momento no cuen-
ta con una unidad responsable para hacer lo Por su parte, los documentos del entorno
que tiene que hacer: ser prescriptor estratégi- de la AECID que están circulando resultan
co y disminuir los elevados costes de transac- tan incipientes como decepcionantes, máxi-
ción a lo largo del proceso de exploración, me cuando existen propuestas concretas de
construcción y funcionamiento de las APPD gran calado como crear un fondo de inversio-
(papel facilitador). El Gobierno se mostró muy nes en América Latina entre la cooperación
tempranamente favorable a la RSGE y las española y nuestros dos grandes bancos,
APPD, anunciando, además, la adopción de siguiendo el modelo del Emerging Africa
una «Estrategia de Promoción del Tejido Infraestructure Fund de la DFID, o desarro-
Económico y Empresarial» (Plan Anual de la llar alianzas público privadas también en
Cooperación Internacional 2005, p. 56) que a esta región con los bancos (donde la inversión
día de hoy sigue inédita82; y, tras dos años de española representa el 35% de las líneas de
proceso de reforma de la AECI, el decreto de crédito consolidadas) y Telefónica para
creación de la nueva AECID (RD 1403/2007 de impulsar las microfinanzas, la banca móvil y
26 de octubre), aunque habla de promover el la canalización de las remesas (un 70% de las
objetivo de la cooperación al desarrollo entre cuales siguen sin estar bancarizadas)85. En el
las empresas (a las que se hace una sola men- primero de los trabajos, Fernando Mudarra,
ción en todo el texto), no cuenta –pese al anun- asesor de AECID para la elaboración de la
cio de la propia Secretaria de Estado– con un «Estrategia de Promoción del Tejido Econó-
sistema de ventanilla única para atenderlas mico y Empresarial», considera que la coope-
ni promover APPD, que ni siquiera son men- ración empresarial al desarrollo debe ir liga-
cionadas en el texto del decreto, cuando, en da a un concepto de RSC que desde luego
cambio, éste consolida un Departamento de nada tiene que ver con el estratégico ni con el
ONGD dentro de la Dirección General de coo- que promueven las agencias nacionales de
peración sectorial multilateral83. La patro- desarrollo punteras en este ámbito como la

82
A 30 de mayo de 2008. En febrero de este año se la», Documento de Trabajo 22/2008, Fundación Alterna-
presentaron en Madrid las estrategias sectoriales con- tivas, 2008, pp. 9-10.
cluidas, entre las cuales no estaba la citada. El autor tuvo 84
Ver los artículos de PAJÍN, L., «Una nueva etapa en
la oportunidad de asistir entonces a un taller de discu- la cooperación española al desarrollo» y del Director de
sión sobre la estrategia de «Promoción del Tejido Econó- Relaciones Internacionales de CEOE, LACASA, J.M., «La
mico y Empresarial». El documento presentado hace globalización, la cooperación al desarrollo y el sector
algunas referencias a la RSE/RSC, pero ninguna a las privado», ambos en IGLESIA-C ARUNCHO, M. (coord.),
APPD, y, aunque se explaya en el papel de las ONGD, Avances y retos de la cooperación española. Reflexiones
apenas concreta el de las empresas en la cooperación. para una década. Fundación Carolina / Siglo XXI,
83
Posteriormente a la aceptación de este artículo Madrid, 2007, pp. xxxviii, 473-482. Las actuaciones de
han aparecido dos trabajos clave que señalan esta Unión Fenosa con el BID se pueden ver en PÉREZ-TORRE-
carencia fundamental. Ver, MATAIX, C. et al., «Coopera- BLANCA, E.V., «Imaginar negocios inimaginables: la con-
ción para el desarrollo y alianzas público-privadas. Expe- tribución de las empresas al desarrollo de oportunidades
riencias internacionales y recomendaciones para el caso económicas para micro y pequeños empresarios en
español», Documentación de Trabajo, 20, Fundación América Latina y el Caribe», Revista APD, 212, 2006, pp.
Carolina, 2008, pp. 61, 72; y CASADO, F., «Las alianzas 55-57.
para el desarrollo a través de una gestión para resulta- 85
La propuesta del fondo se encuentra en SANTISO, J.,
dos: retos y oportunidades para la cooperación españo- s/p.

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85
INFORMES Y ESTUDIOS

GTZ («necesitaremos un sector empresarial a las empresas por la misma ventanilla de las
comprometido y consciente de su papel y de ONGD (que actuarían como «fuente de ide-
sus responsabilidades, que sepa comprender as… y puente entre el gobierno y la empresa
que la cooperación para el desarrollo no pue- española o latinoamericana») hasta que
de convertirse en una política que favorece la aquellas alcancen una madurez que todavía
inversión española en el exterior»). Según no se les supone («con el tiempo y la experien-
este autor, «es preciso seguir explorando las cia se logrará que sea la propia empresa la
posibilidades que ofrecen las APPD», pero se que proponga ideas y solicite directamente la
remite cualquier acción concreta a un incier- alianza con el sector público»)87.
to horizonte temporal (habrá que «seguir
avanzando en esa línea» y destinando «recur- La pregunta es cuándo sucedera todo esto
sos a la investigación, a la evaluación, a la y, sobre todo, cómo se construirá la capacidad
formación, al diseño estratégico y metodológi- a la que se refiere Freres, que tiene que ser
co, y a la reflexión conjunta» en el próximo por definición polivalente y polifacética88, y
Plan Director 2009-2012). Por su parte, el cómo se atenderán las demandas empresa-
panel presentado por Christian Freres, en el riales y generarán ideas atractivas dados los
II Taller de Empresas del Patronato de la recursos humanos disponibles de la AECID.
Sin olvidar lo más importante: cómo se inte-
Fundación Carolina (noviembre de 2007),
grará la RSGE de nuestras TNC en un siste-
trasluce igual desconfianza hacia el papel de
ma de cooperación que tiene que entender
las empresas, a pesar de que se afirme, por
que «será necesario aprender de y trabajar
parte de este consultor de la AECID, que la
con millones de hombres, mujeres y jóvenes
colaboración con éstas es un mandato institu-
que viven y trabajan en comunidades rurales
cional y forme parte de una filosofía general
y urbanas de renta baja, muchos de los cuales
de colaboración entre el sector público y el
son empresarios autoempleados que no están
privado. Así, el enfoque que se predica para la
pidiendo caridad sino buscando una oportu-
AECID se describe como: «pragmático y selec-
nidad»89.
tivo», valorando cada oportunidad «con cuida-
do»; «gradual», «construyendo capacidad pro-
pia para llevar a cabo alianzas efectivas»; y
«reactivo y pro-activo» [sic], afirmando que
«hay que saber atender demandas de empre- 87
AECID, Documento de referencia para la sesión
sas pero también generar ideas propias que informativa sobre las alianzas público-privadas para el
puedan atraerlas»86. Finalmente, la Direc- desarrollo de América Latina. Dirección General de Coo-
peración con América Latina y el Caribe, 2008. En el
ción General de Cooperación con América
documento se anota que «no es un texto oficial de la
Latina y el Caribe de la propia AECID distri- AECID», sino un «borrador» y «herramienta informati-
buyó internamente un documento de referen- va».
cia sobre APPD (fechado en 20 de febrero de 88
La lista de habilidades y competencias para diri-
2008), en el que se concluye que «más a largo gir las APPD según el WEF incluye las siguientes: «sensi-
plazo [se] debería crear una unidad responsa- bilidad cultural, transparencia, creatividad, flexibili-
dad, compromiso, diplomacia, paciencia, empatía,
ble de promover las alianzas para el desarro-
habilidades de negociación, mediación y facilitación,
llo en la AECID». Entre tanto (en un plazo capacidad analítica, orientación a resultados, análisis
que desconocemos), se insiste en hacer pasar de riesgos, mentalidad cooperativa, pensamiento
estratégico, comunicación interpersonal, gestión de
proyecto, habilidad para afrontar problemas no con-
86
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REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76


92
RAFAEL DOMÍNGUEZ MARTÍN

RESUMEN El objetivo del artículo es analizar por qué y cómo el sector privado, en general, y las gran-
des corporaciones transnacionales (TNC), en particular, pueden desempeñar un papel rele-
vante en la lucha mundial contra la pobreza. Para ello se analizan las oportunidades que
tienen las TNC y el sector privado si actúan de manera socialmente responsable en el mun-
do global, pasando del paternalismo filantrópico discrecional al partenariado estratégico
de la RSGE (responsabilidad social global empresarial) en colaboración con el sector públi-
co, las agencias multilaterales y el Tercer sector. En el primer repaso de los orígenes y evo-
lución de la responsabilidad social de las empresas, en su vertiente filantrópica, se aborda
la contribución de las TNC a la reducción de la pobreza a través de las llamadas estrategias
de base de la pirámide, así como las potencialidades del nuevo instrumento de las Alianzas
Público Privadas para el Desarrollo. El trabajo termina con unas consideraciones finales
sobre las oportunidades que se abren para el sector privado y las TNC españolas dentro de
esta concepción de la RSGE tras la refundación de la Agencia Española de Cooperación
Internacional para el Desarrollo, con el mensaje final de que la globalización de las opor-
tunidades para las empresas no puede hacerse sin la correspondiente globalización de sus
responsabilidades sociales.

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93
Límites de la «cultura
de empresa»

EMILIO ALONSO RAMOS*

INTRODUCCIÓN pa un lugar destacado en los debates. En la

D
década de los ochenta, noventa hasta la
etrás de las nuevas prácticas de ges- actualidad, los medios directivos han probado
tión de recursos humanos, está la la manera de mejorar la eficacia de los recur-
hipótesis de que una «cultura de sos humanos invitándoles a interiorizar cier-
empresa fuerte» llevará a la eficacia de los tos valores (comunicación, creatividad, coope-
miembros de la organización (mayor implica- ración, trabajo en equipo, flexibilidad, compe-
ción, participación, cooperación, compromi- tencia...).
so)1. En este estudio, se cuestiona el propio
concepto de «cultura de empresa», en cuanto Antropólogos y sociólogos no están siem-
homogeneidad de valores transmitidos por la pre de acuerdo en la manera como es utiliza-
dirección y compartidos, y se analizan las do el concepto de cultura por los adeptos de
contradicciones en las nuevas prácticas de la «cultura de empresa». Sociólogos y filóso-
gestión de recursos humanos. El análisis de fos ponen sus límites a las nuevas estrate-
estas cuestiones nos puede ayudar, en cierta gias de gestión de recursos humanos. Opo-
medida, a entender, por ejemplo, porqué exis- nen, a la coherencia de las relaciones indus-
ten resistencias en las organizaciones a aban- triales del modelo taylorista y fordista,
donar clichés burocráticos. En las conclusio- caracterizado por una gestión burocrática,
nes, reflexionamos sobre la necesidad de arti- con su división del trabajo, su estructura y
cular mecanismos que mejoren la relación funcionamiento rígidos, las contradicciones
entre el individuo y la organización. del management cultural y participativo.
Por su lado, los asalariados dudan en cam-
En el seno de las estrategias de manage- biar la protección de la que se beneficiaban
ment, la gestión de los recursos humanos ocu- por más autonomía.

* Profesor de Sociología. Departamento de Historia,


Geografía, Historia del arte y Sociología. Universidad de 1. CRÍTICAS A LA «CULTURA
Almería. DE EMPRESA»
1
La importancia de este tipo de eficacia humana es
tal, que Crozier hablaba, en 1990, de que el problema Las críticas a la «cultura de empresa» se
de la organización actual (lo podemos hacer extensible presentan en dos categorías principales. La
al momento presente) no es esencialmente técnico,
primera está en desacuerdo con ver la cultura
como en los tiempos de Taylor, sino, fundamentalmen-
te, de cooperación entre grupos y por tanto un proble- como un mecanismo de regulación de las inte-
ma sociológico (Crozier, 1990). racciones humanas capaz de obtener la cohe-

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95
INFORMES Y ESTUDIOS

sión y la homogenidad de la organizacion. La 1.1.1. La colonización del pensamiento


segunda, una «cultura fuerte», implicando
una adhesión total y sin reservas de todos los Los adeptos de la «cultura de empresa»
asalariados, sería, antes que nada, un obstá- querían vencer la oposición entre la dirección
culo a la autonomía. y los asalariados, eterno problema de las rela-
ciones industriales. Cuche (1996:101) ve ahí
una forma de volver al antiguo «espíritu fami-
1.1. La Organización Total liar». Para conseguirlo, la selección de los
asalariados y el sistema de control se vuelven
Las críticas a la «cultura fuerte» han más severos, tratando de obtener unos com-
portamientos conformes.
devuelto a un primer plano la imagen de la
organización como una «institución total». El management científico fundaba su legi-
Goffman (1968), entendía por ello cuando una timidad sobre los conocimientos científicos
organización tenía un control total sobre la racionales; con la «cultura de empresa», el
vida de sus miembros. Un mismo lugar rea- management se desplaza de la tecnología y la
grupa o representa a todas las dimensiones ciencia, que dictaban la mejor manera de
de la vida y las actividades cotidianas no tie- hacer, a la cultura que controla las ideas y
nen sentido nada más que en relación a un dicta la mejor forma de pensar: se trataría de
plan global ordenado y programado por una una colonización del pensamiento (Alverson
actividad central2. and Deetz, 1996: 191-195).

Para los críticos de la «cultura de empre- Según estas críticas, el lenguaje de la


sa», si el conjunto de aspectos señalados por empresa tiende a convertirse en la herra-
Goffman no se aplica a las organizaciones mienta de la que disponen los asalariados
actuales, el asalariado no está llamado a par- para interpretar el mundo y formular sus
ticipar en ellas. aspiraciones. La definición de la realidad pro-
puesta por la organización es entonces adop-
Con el debilitamiento de otros aspectos de tada por sus miembros como una visión per-
la socialización y de la construcción de la sonal. ¿Cómo distanciarse, entonces, del rol
identidad, la organización (o la empresa) organizacional y tomar distancia, ahí, donde
sería convertida en el lugar en el que el indi- toda desviación es sancionada por una cultu-
viduo construye un sentido a su acción (Bow- ra fuerte que no admite la diferencia? Las
les, 1990). prácticas y los discursos directivos tendrían
el riesgo de contaminar la percepción del
La importancia dada a los mecanismos de mundo y de influir sobre las relaciones socia-
control, que exigen una identificación total de les (Kunda, 1999).
los asalariados con su empresa, conduce a
proponerles más y más actividades y servi-
cios. Así, no es raro que las organizaciones 1.1.2. El precio del consenso
ofrezcan cantinas, cafeterías, salas de gimna-
sio y diversos servicios: el individuo está lla- Una cultura de empresa dirigiendo las
mado a saciar todas sus necesidades en el maneras de enunciar y de solucionar los pro-
mismo marco. blemas es susceptible de ser un obstáculo al
cambio, perpetuando las maneras de resolver
los problemas y los métodos en vigor. Si los
2
El abandono de la identidad individual, por ejem- asalariados terminan por interiorizar el
plo, evocaría a otro concepto de Goffman (1968) «la mapa cognitivo propuesto por la dirección,
muerte en sí misma» (o mortificación). ¿podrán entonces desarrollar el espíritu críti-

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96
EMILIO ALONSO RAMOS

co, las ideas nuevas y la capacidad para solu- con estos interrogantes algunas de las nume-
cionar problemas, que, paradójicamente, les rosas cuestiones de naturaleza bastante
son demandados con mayor insistencia en esceptica sobre el tema del consenso.
una coyuntura en la que la adaptación de la
organización al cambio permanente incita a Así, desde los años 80, en los medios direc-
innovar sin cesar? tivos, donde se cree en el «management cultu-
ral y participativo», se privilegia, simultánea-
La rutina, la imitación y la dependencia de mente, la iniciativa y la capacidad de propo-
esquemas organizacionales, así como la vigi- ner innovaciones gracias a una cultura que
lancia por el grupo de pares y la banalización favorezca el cambio, junto a la exigencia de
del control, ¿no reducen las capacidades cog- volver a los comportamientos previsibles gra-
nitivas de los individuos y la variedad de cias a una cultura del consenso. Las organi-
soluciones que pueden plantear para cada zaciones sujetas a la «cultura de empresa»,
tipo de situación? ¿llegarán a conciliar la necesidad de contar
con la conformidad de sus asalariados y, al
La inteligencia en los negocios (business mismo tiempo, con su creatividad?
intelligence) que se exige de los empleados,
¿son compatibles con el recurso de los mapas
cognitivos propuestos por la dirección? El 1.2. Nuevas relaciones en el tiempo,
management participativo, ¿no se reduce en el espacio, con los otros
entonces a adherir a los asalariados a unos y la cultura
objetivos ya definidos, mientras que el empo-
werment consistiría en participar en la defini- En oposición a esta vision de una «cultura
ción misma de los problemas y los objetivos? de empresa», invasora o bloqueante, se
encuentra la que duda de su capacidad de
De igual manera, la insistencia en la cohe-
servir de cimiento. Se remarca entonces que,
sión, ¿no tiene el riesgo de impedir el debate y
en un contexto donde las fronteras geográfi-
la discusión, dejando los problemas sin resol- cas de la organización ya no delimitan un
ver y creando hostilidades latentes bajo una lugar exclusivo de actividad de los asalaria-
aparente armonía?3. He tratado de mostrar dos, estos no tienen las mismas relaciones en
el trabajo, en el espacio, en el tiempo y con los
demás. Desde entonces, el «management cul-
3
El exceso de celo del que dan prueba algunos direc-
tivos para evitar o negar el conflicto puede desembocar tural y participativo» no concierne mas que a
en un callejón sin salida, impidiendo la confrontación de una parte de los asalariados, y habría que
puntos de vista. Es lo que observa Smircich (1983), en una inventar nuevas estrategias para el resto
compañía de seguros americana que se dirige a una clien- (trabajadores a domicilio, trabajadores «in
tela del sector agrícola. La dirección había adaptado sus itínere», teletrabajadores...).
valores a los del mundo rural, insistiendo en el espíritu de
cooperación y de solidaridad recurriendo a un slogan
simbólico de la agricultura: «nosotros cultivamos la amis-
tad». Si embargo, a pesar de las apariencias de armonía y acompañada del slogan «pedaleamos juntos», estaba des-
de paz, el malestar y el clima de extrema tensión que rei- tinada a fomentar la cooperación. La presión era tal que
naban en el seno de esta organización no han pasado los conflictos o los desacuerdos no encontraban ningún
inadvertidos a Smircich (1983). Descubre que la com- lugar ni medio de expresión. En ausencia de debate, la
pañia había atravesado por una crisis algunos años antes, frustración se adueñaba de los empleados, mientras que
después de un cambio de dirección y del reclutamiento otros asalariados se tomaban la situación con más humor,
de profesionales que venían de una compañia de la com- pretendiendo que las ruedas de la organización no fueran
petencia. Debido a su profesionalismo, el grupo exterior en la misma dirección. De esta manera, no pudiendo ser
quería imponer sus métodos, creando así tensiones. Para discutidos en la escena pública, los problemas no se
forzar a los dos grupos a enterrar el hacha de guerra, el expresaban más que en privado y quedaban si solución
director multiplicaba sus acciones simbólicas: una rueda, (Smircich, 1983).

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INFORMES Y ESTUDIOS

En adelante, se pone en duda el modo de asalariados no se dan los medios para tejer
funcionamiento de la organización, que era unos vínculos fuertes entre el asalariado, su
definido por la reunión de asalariados en un empresa y sus colegas.
mismo espacio y por el tiempo de presencia en
este espacio, como criterio de su contribución La multiplicidad de identidades y la diver-
a la organización. El debilitamiento de la sidad de actitudes y de relaciones de trabajo
articulación entre el espacio y el tiempo de están lejos de ser un elemento nuevo en la
trabajo conduce a una gran permeabilidad de organización4. Mientras que se hablaba de
fronteras, por una parte, entre el trabajo y «microculturas» (Liu, 1981) o de identidades
después del trabajo, y por otra, entre el tra- laborales su coexistencia era viable. El pro-
bajo y el no-trabajo. El lugar de trabajo no es blema de las relaciones entre estos niveles y
dividido forzosamente (o al menos, en los mis- la «cultura de empresa» está lejos de ser
mos momentos) ni separado claramente de resuelto en una organización donde la hetero-
los lugares de no-trabajo. geneidad de identidades y de status no cesa
de crecer5.
El espacio del lugar de trabajo se reduce
cambiando de estructura (aplanamiento de la
pirámide jerárquica y emergencia de «estruc-
4
Así, autores como BLAU (1955), ROY (1960), BLAU
AND SCOTT (1962), CROZIER ET FRIEDBERG (1977), insistie-
turas efimeras») y pierde sus límites y seña-
ron en la importancia del aspecto informal en la organi-
les físicas y materiales: la empresa-territori- zación porque ha dado una visibilidad a los grupos dis-
al cede su lugar a la empresa-nómada dotada tintos, con su identidad, sus afinidades u hostilidades,
de «despachos virtuales». sus ganas de cooperar o ignonarse y su sensibilidad a las
diferencias en los estilos de liderazgo. Han puesto de
La relación con el tiempo cambia igual- manifiesto las astucias que los empleados inventaban
mente. Algunas categorías de asalariados para facilitar la coordinación y la comunicación (el rol
han visto que pueden desplazar sus herra- del rumor, por ejemplo) y poder resolver problemas. A
menudo, resultaban una reducción de tensiones y un
mientas de trabajo gracias a la informática, a
reforzamiento de las solidaridades. Estos estudios han
los ordenadores portátiles y a las nuevas tec- mostrado también la influencia de los grupos informales
nologías de la comunicación. Se pretende una en los comportamientos individuales y, el desarrollo de
utilización moldeable en el tiempo y tales algunas prácticas colectivas que en conjunto frustraban
herramientas ofrecen la posibilidad de con- las reglas oficiales. Estas reglas informales pueden, inclu-
so, beneficiar el funcionamiento de la organización,
tornear la obligación de la presencia fisica.
contribuyendo, como es el caso de la investigacion de
Podríamos decir que estamos pasando de un BLAU (1955), a mantener la productividad.
tiempo ligado al espacio a un tiempo que flota 5
A partir de encuestas realizadas sobre numerosos
en el espacio, que no pertenece a un lugar servicios administrativos y en las fabricas, SAINSAULIEU
preciso y que es vaciado de su dimensión (1986), identificó cuatro tipos de comportamientos o de
espacial. identificación: los obreros especializados, cuyas repre-
sentaciones colectivas constituyen un modelo-fusion de
Si los conocimientos y el saber-hacer profe- relaciones, sirviendo de refugio contra las divergencias;
los obreros profesionales (empleados de cuello blanco)
sionales pueden ser utilizados en todos los
buscaban relaciones interpersonales con aceptación de
tiempos-espacios de la vida, antiguamente las diferencias y del debate. Los cuadros directivos o
separados (en profesional, social, familiar, agentes técnicos se encuentran en una situación de
personal), las fronteras entre los diferentes mobilidad socioprofesional, de afinidades selectivas que
tiempos y lugares podrían progresivamente marcan la vida relacional, descartando así toda idea de
borrarse. Desde entonces, la consciencia de grupo. En las situaciones en las que el trabajo era visto
como una necesidad económica, las relaciones de tra-
pertenencias múltiples e interpenetradas
bajo eran superficiales y predominaba una actitud de
podría aumentar, debilitando asi la identidad retraimiento. La cultura de retraimiento o retirada con-
de la empresa. A pesar de la nueva filosofia sitía en rehuir las relaciones afectivas y cognitivas con los
directiva, en las estrategias de gestión de los colegas, en vivir exclusivamente a partir de reglas y sta-

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EMILIO ALONSO RAMOS

Los valores de adhesión de los asalariados veces subculturas, en la medida en que estos
evolucionan rápidamente, mientras que las aspectos permiten distinguirlos de otros gru-
representaciones sociales y los valores pro- pos (Trice and Morand, 1991). Por otra parte,
puestos por la empresa, se convierten en poco los asalariados no tienen todos el mismo tipo
apropiados para las aspiraciones de los de relación con el trabajo, así, para muchos de
empleados. ellos, el trabajo puede ser más un medio que
un fin en sí mismo.
El escepticismo de los sociólogos en la con-
sideración de la homogeneidad de la organi-
zación es tal que Dalton (1959), había tenido 2. LÍMITES Y CONTRADICCIONES
que demostrar su ausencia incluso entre la EN LA GESTIÓN DE RECURSOS
categoría de los directivos, y es que los soció- HUMANOS
logos encuentran mas fácilmente situaciones
de conflicto que de consenso. La destaylorización y la desburocratiza-
ción suponen una puesta en duda radical de
La hipótesis de una cultura de empresa
todas las estrategias de gestión burocrática
fuerte creada, desarrollada y transmitida por
de los recursos humanos. Ahora bien, las
la direccion, para ser utilizada como un ins-
prácticas y los discursos normativos de los
trumento de eficacia, parece poco plausible
directivos sobre las nuevas formas de organi-
entre los sociólogos. Ellos prefieren insistir
zación y de división del trabajo y, sobre la
en la diversidad organizacional más que
manera en que ellos deberían mobilizar el
sobre la existencia de una estructura cogniti-
saber-hacer, no han mostrado siempre cohe-
va y de un esquema de referencia comunes.
rencia.
Centran la atención sobre el hecho de que en
la confrontación con otros grupos o con la Cuando se trata de la gestión de los asala-
dirección, obligandoles a adoptar estrategias riados y de sus relaciones con la empresa sur-
de defensa, los asalariados toman consciencia gen numerosas contradicciones: entre flexibi-
de su identidad en el trabajo, desarrollando lidad (para impedir hacer fijos a los asalaria-
maneras de resolver los problemas y formas dos) y lealtad (para unirlos en cuerpo y alma
particulares de interacción, denominadas a a la organización), vulnerabilidad y respon-
sabilización, precarización y fidelización o,
más todavía, entre las nuevas capacidades
tus, para invertir todo en el universo fuera del trabajo desarrolladas por los asalariados y el bloqueo
(jóvenes obreros y empleados interesados por el ocio,
del «mercado interno» de la empresa para las
asalariados de origen extranjero que no están todavía
integrados en su comunidad). Si las diferencias observa- promociones, la internalización de competen-
das en las actitudes y los comportamientos de los asala- cias y la desaparición de fronteras organiza-
riados se trasladan a las diferencias en las relaciones en cionales, el estímulo de nuevas formas de
el trabajo, parece difícil separar la identidad y la relación contribución a la organización y la imposibili-
en el trabajo de la identidad social y de la vida fuera del dad de reconocerlas a través de principios de
trabajo. Otros autores, como GOULDNER (1954), ya se
habían referido con anterioridad a este hecho, en un
remuneración mas adecuados.
momento en que el concepto de cultura no se aplicaba
todavía al análisis de organizaciones. Este autor se pre-
guntaba hasta qué punto dos mundos sociales diferentes 2.1. Ambigûedades en la redefinición
(en sus interacciones sociales, pautas de consumo y de los principios de remuneración
ocio) de dos grupos de mineros y obreros, podrían fusio-
narse en una «cultura de empresa», ya que los mineros
eran fieles a la tradición obrera, mientras que los obreros Los salarios individuales estaban pensa-
de la fábrica habían desarrollado los valores y actitudes dos en relación a un puesto de trabajo bien
pequeño-burgueses. definido, fácilmente identificable a partir de

REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76


99
INFORMES Y ESTUDIOS

la descripción de tareas y de la especificación supone que la dirección de la empresa puede


de responsabilidades que se habian contrai- instaurar una cooperación sin fisuras entre
do. Sin embargo, esta concepción del «puesto equipos que vienen de unidades y oficios dife-
de trabajo» no tiene en cuenta las nuevas for- rentes y, sobre todo, porque exige de los
mas de contribución que se espera de los asa- empleados un conocimiento sobre datos con-
lariados: ser polivalentes, trabajar en equipo, tables y sus modos de cálculo (Moss-Kanter,
resolver problemas y afrontar, a traves de 1990; Pfeffer, 1997).
nuevas capacidades de abstracción, situacio-
Incluso, la dirección no ha respondido a los
nes complejas y diversas. Para hacerlo posi-
que son partícipes de que los sistemas conta-
ble, los asalariados han de sobrepasar las
bles integren a los «recursos humanos», eva-
fronteras de su puesto y de su organización.
luando factores que pueden contribuir a éxi-
Igualmente, otros elementos que servían tos suplementarios para la organización
para medir su contribución ya no son perti- como la creatividad, la imaginación o la intui-
nentes. La interpenetración de los diferentes ción del empleado.
tiempos, perteneciendo, a su vez, a diferentes
lugares, hasta ese momento separados, así
como las modificaciones de la naturaleza y el 2.2. Algunos dilemas
contenido del trabajo ponen en duda el princi-
pio de la remuneración calculada sólo sobre el No solamente las modalidades de contri-
tiempo pasado en una oficina que se volvería bución que se espera de los asalariados y sus
«virtual». modos de evaluación están desconectadas,
sino que las diversas fórmulas de gestión de
Los criterios de remuneración se vuelven recursos humanos se asemejan más a dile-
cada vez mas obsoletos y las organizaciones mas que a soluciones. Ellas no han logrado
dudan en la búsqueda de nuevas soluciones. todavía articular los componentes necesarios
El salario variable, por ejemplo, parecía ofre- para un nuevo compromiso entre la organiza-
cer una fórmula aceptable. Este está en fun- ción y el empleado.
ción del rendimiento individual (o de grupo):
a) Trabajo en equipo / evaluación indivi-
la parte fija (salario base) es reducida en bene-
dual. Es generalmente admitido que, gracias
ficio de diversas primas que se van ajustando.
a la dinámica de grupo y a la mejora de la
Sin embargo, las primas o incentivos por comunicación, el trabajo de equipo aumenta
rendimiento enredan los vínculos entre el la aptitud de los asalariados en resolver los
total de rentas percibidas y el status en el problemas. Es entonces legitimo pensar que
trabajo y, crean tensiones, desconectando la un círculo de calidad o un grupo autónomo
jerarquía de los salarios de los status. Inclu- contribuyen a mejorar las competencias: «es
so, el salario por «mérito» aumenta el poder una manera de trabajar juntos que garantiza
del jefe directo consolidando las estructuras al empleador la calidad del trabajo indivi-
jerárquicas existentes. dual. Recíprocamente, por su su inserción en
un conjunto, el individuo oculta sus escasas
Estos mecanismos de individualización competencias» (Reynaud, 1988: 84).
pueden presentar dificultades para forjar
una identidad profesional entre sus asalaria- Ahora bien, si la competencia resulta en
dos y para proponer un proyecto de adhesión parte de las interacciones de los miembros de
global a la empresa (Cressent, 2003: 69). un equipo, su evaluación continua haciéndo-
se a nivel individual. Las miradas se vuelven
La estrategia de repartir beneficios es entonces hacia el individuo, sobre lo que es
también dificil de poner en práctica, porque capaz de hacer y, la organización, lejos de ase-

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EMILIO ALONSO RAMOS

gurar la carrera del individuo, que se ha vuel- asalariados en referencia a la situación de los
to más corta, suministra al menos un conjun- mercados.
to de programas de formación y de puesta al
día (Gazier, 1997). Los asalariados tampoco Por otro lado, la empleabilidad no está
pueden esperar que los sindicatos continuen muy lejos de la «intercambiabilidad», lo que
defendiendo y revalorizando algunas cualifi- sería una negación de las interacciones entre
caciones que no tienen hueco en el mercado. la excelencia de la «cultura de empresa» y la
utilizacion eficaz de las competencias de los
Al mismo tiempo, la inestabilidad de la recursos humanos. ¿Dónde se forman enton-
coyuntura económica y la diversidad de sta- ces las competencias?, ¿a qué nivel deben ser
tus favorecen los comportamientos indivi- evaluadas?
dualistas caracterizados por la manifestación
de la agresividad y del «perfil ganador». En c) Implicación / precarización. El «man-
tal clima de rivalidad y suspicacias, ¿cuáles agement cultural y participativo» supone un
son las perspectivas de conseguir la solidari- contexto de estabilidad asegurado por la
dad, la confianza y la comunicación, aspectos empresa y un compromiso a largo plazo por
que parecen determinantes en el trabajo en parte de los asalariados. Sin embargo, las
equipo y en la puesta en común de competen- organizaciones se han vuelto hacia sus recur-
cias, todos ellos aspectos que se trata de sos humanos para adaptarse a unos merca-
fomentar? dos fluctuantes, para responder a la necesi-
dad de innovación tecnológica y organizacio-
b) Internalización de competencias / mo- nal y para hacer frente a las circunstancias
vilidad forzosa. Adquiridas, en parte, en gru- cambiantes, a la alta competencia y a la falta
pos de trabajo y en el seno de un contexto de tiempo.
organizacional dado, las nuevas competencias
no encuentran un valor adecuado y los crite- Son, igualmente, estas mismas circuns-
rios de evaluación complejos e ilegibles se mul- tancias y limitaciones a las que se alude para
tiplican. Ante tal situación, algunas empresas reducir los efectivos o, al menos, para utili-
continúan utilizando las cualificaciones de zarlos inteligentemente en función de las
base rescatadas por los convenios colectivos, necesidades. Así, por un lado, a los asalaria-
procediendo a algunas adaptaciones locales. dos se les exige desplegar nuevos talentos y,
por otro, hacer frente a la incertidumbre de
Las empresas suministran a sus asalaria- su carrera, cuya trayectoria puede ser inte-
dos el saber-hacer necesario a sus necesida- rrumpida en cualquier momento. La seguri-
des específicas dispensando una formación dad en el empleo se borra para ser sustituida
pertinente para el conjunto del sector de acti- por el principio de una reconsideración per-
vidad en que se encuentra. Otras, por el con- manente de los términos del contrato entre
trario, se contentan en prever una formación las partes, en nombre de la flexibilidad.
que responda, exclusivamente, a las necesi-
dades de un puesto preciso. La reconfiguración organizacional (reengi-
neering), que es parte de estas estrategias,
Las competencias se vuelven difícilmente tratando de utilizar los recursos humanos de
transferibles, ya que responden a la clasifica- manera más eficaz, también permite reducir
ción específica de una empresa «X» y son reco- las necesidades de efectivos, poniendo en evi-
nocidas sobre todo por esa empresa, en el dencia los puestos y las competencias de las
marco de un contrato individualizado. Surge que la organización podría desprenderse. Es
así el problema de la «empleabilidad» en el por ello, por la necesidad de escapar a un des-
mercado externo de trabajo, mientras que se pido inmediato, por lo que numerosos asala-
refuerzan las llamadas a la mobilidad de los riados participan en estas experiencias,

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INFORMES Y ESTUDIOS

temiendo, sin embargo, por los efectos a sionales que potenciaran el paso de una cul-
medio plazo. tura técnica a una cultura de mercado. Cuan-
do la gestión burocrática del personal y de las
¿Qué nivel de implicación y de participación carreras estaba siendo progresivamente
puede esperarse de los individuos que no se puesta en duda, los empleados del ferrocarril
sienten protegidos? En los años 80, cuando fue no dudaron en mostrar su desacuerdo con las
importada de la experiencia japonesa la idea nuevas decisiones de la dirección6.
de integrar la cultura entre las herramientas
de management, se destacaba a menudo la Las resistencias a la desburocratización
pareja «proteccion-lealtad» que evocaba a la pueden igualmente partir de las categorías
«empresa familiar». Igualmente, la organiza- de directivos, sobre todo cuando la aparición
ción burocrática hoy perdura por la reputación de nuevos perfiles directivos amenazan sus
que tiene de proteger al asalariado. competencias y fragiliza su poder. El caso de
Detroit Edison, una central eléctrica de
Michigan, es un ejemplo (Denison, 1997)7.
2.3. ¿Quién tiene miedo
a la burocracia?
6
Cuando la dirección de la Red de ferrocarriles fran-
ceses (SNCF) introduce, en los años 80, estrategias direc-
Las organizaciones que quieren salir de la
tivas que permitan explotar mejor las potencialidades
gestión burocratica presionan a sus asalaria- ofrecidas por el sistema Socrate (sistema que ofrece a la
dos para pasar de un medio protegido a un clientela reservas para asuntos de negocios y de turismo
medio abierto a la competencia, con las modifi- en Europa), la resistencia de los empleados no tarda en
caciones que eso entraña en los criterios de manifestarse. La dirección deseaba instaurar, por ejem-
evaluación. Si algunos asalariados entienden plo, equipos de venta dirigidos por un jefe de equipo
(management de proximidad). La incitación de estos
el empuje que las nuevas formas de gestión de
equipos a aumentar su productividad (a través de la
recursos humanos les tienden para mejorar su comparación de sus resultados y sus rendimientos en
situación, otros rehúsan jugar a este juego. términos de cifras de negocios o número de clientes
atendidos) suscita muchos temores. Paralelamente a
Los asalariados se resisten a menudo a las esta reorganización, un nuevo plan deja entender que la
nuevas formas de evaluación. En principio, evaluación de los agentes tendrá en cuenta, en adelan-
ellos dudan que todas las dimensiones de su te, los rendimientos individuales: la promoción podrá
aportación a la organización sean medibles y depender menos de la antigûedad que de la competen-
cia. Al jefe de equipo se le designa para dar las informa-
efectivamente medidas. Después, ellos saben
ciones necesarias para la evaluación de sus agentes así
que el sistema burocrático les evitaba el como vigilar el trabajo y juzgar sus aptitudes. Ahora
estrés de estar sometidos a un examen regu- bien, cuando la comisión de evaluación integra el factor
lar destinado a evaluar la evolución de sus «mérito» en la decisión de promoción, los sindicatos
capacidades y de sus esfuerzos personales. La pierden una de sus funciones y no tienen más control
sobre la situación. Si, individualmente, los empleados
gestión burocrática de las relaciones de tra-
encuentran que la promoción por antigûedad es frus-
bajo les parecía segura e incluso sus jefes no trante para los más recelosos, globalmente ellos reivindi-
apreciaban apenas el cara a cara, cuando can la protección por unas reglas de evaluación univer-
tenían la costumbre de encontrar refugio en sales, objetivas, impersonales y neutras (BAGLA-GÔKALP,
su oficina. 1997).
7
La dirección de Detroit Edison está compuesta de
Entre las organizaciones que han estado ingenieros que dirigen el saber-hacer necesarios. La
tentadas de experiencias de desburocratiza- organización opera en un entorno previsible y responde
al aumento de demanda de electricidad por un creci-
ción, podemos citar el caso de la Red Nacional
miento de las capacidades. Ahora bien, a partir de los
de ferrocarriles franceses. Para poder mover- años 70, con la crisis de la energia, el crecimiento de la
se en un entorno abierto a la competencia, energia nuclear y la desregulación, que se acompaña
optó por el reclutamiento de directivos profe- con la apertura a la competencia, cambiaron las reglas

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EMILIO ALONSO RAMOS

Otros estudios (Le Goff, 1996; Maurice, humanos (cooperación, comunicación, creati-
Sellier et Silvestre, 1987; Klein and Eason, vidad, imaginación, flexibilidad, competen-
1996), reflejan el mismo fenómeno de resis- cia…), y en un contexto laboral de precariza-
tencia a la desburocratización y a la redefini- ción e incertidumbre, sería conveniente un
ción del poder en el caso de la figura de los nuevo «contrato implícito» que una al emple-
contramaestres de taller8. ado con su organización9.

Las nuevas organizaciones de empresas


CONCLUSIONES con estructuras flexibles, no jerarquizadas,
con responsabilidad y autonomía de equipos,
Lejos de que la «cultura de empresa» consi- con gestión por proyectos y descentralizadas,
ga transmitir de manera homogénea y eficaz en respuesta al cliente y la competencia, no
los nuevos valores de gestión de recursos son una opción sino una condición sine qua
non de su supervivencia económica en el con-
texto de la mundialización (Galbraith, 2004).
de juego. Esta empresa esta obligada en adelante a
resolver sus problemas internos teniendo en cuenta un Este contexto ha conllevado presiones (de
conjunto de datos sociales, políticos, del entorno y jurí- calidad, precio y tiempo) que han significado
dicos. Los conocimientos técnicos de los ingenieros no la precarización interna de muchas cate-
eran ya suficientes para hacer frente a estas transforma- gorías de empleados10, resultando una bajada
ciones y entonces la dirección de la empresa prefiere
reclutar a directivos profesionales para reducir los costes
a corto y largo plazo, afrontar la nueva legislación y ren-
dir cuentas ante la diversas comisiones y organismos. Los 9
Para hacer viable una organización más y más
conflictos estallan entre los ingenieros, cuyo poder era compleja, con una autonomización cada vez más mar-
de tipo técnico y racional y los nuevos profesionales, cada entre los actores, según CROZIER (1990), no hay otra
cuyo poder es de tipo financiero y político, conforman- opción posible que recurrir al «gobierno de la cultura».
do así la nueva tendencia en la dirección de organiza- Ahora bien, cultura de empresa, no asimilable a «pro-
ciones. Arrinconados entre estos nuevos expertos y el yecto de empresa» el cual no reflejaría más que los valo-
auge de la energia nuclear, los ingenieros pierden su res oficiales (y a la que nosotros nos hemos referido en
autonomía y su poder. Su carrera se ha trastocado por las este trabajo con el nombre de «management cultural y
nuevas reglas de promoción y gestión de recursos huma- participativo»), sino en cuanto a las reglas del juego
nos (DENISON, 1997). social en la empresa, al sistema de relaciones humanas,
8
El rol del contramaestre se ha transformado. Se a lo que buscan las personas en el trabajo, a sus decisio-
espera de él una revolución comportamental (una espe- nes, a sus estímulos o desaprobaciones, a la negociación
cie de entrenador coach, un animador de taller o de de intereses, en suma, al comportamiento de los actores
zona). Se le pide que sea capaz de motivar y aconsejar en el trabajo (CROZIER, 1990).
mejor que de vigilar y castigar; debe comprender la psi- 10
DUPUY (2005), se refiere a la precarización de la
cología de los que anima, aprender a interpretar los indi- situación laboral que han sufrido, por ejemplo, los cua-
cadores, a hacer la síntesis de situaciones dispares para dros directivos, y en general los puestos intermedios de
desarrollar una visión de conjunto y, sobre todo, debe de las empresas, que ha significado que se conviertan en
saber comunicar. Pero lo que ocurre es que el no está una categoría mas de la masa de asalariados. «Los meca-
formado para hacer frente a estas nuevas exigencias. Es nismos de evaluación de resultados individuales les
decir, las bases tradicionales de su poder desaparecen, ponen entre el martillo de la responsabilidad personal y
mientras no tiene siempre los medios de cumplir su nue- el yunque de los sistemas abstractos que ignoran sus
vo rol (LE GOFF, 1996). Incluso en Alemania, donde com- situaciones personales. La presión que resulta no les da
parados a sus homólogos franceses, se estima que están razones para aprehender positivamente su trabajo y
mejor preparados para su rol de animador (MAURICE, continuar invirtiendo esfuerzos como en el pasado»
SELLIER ET SILVESTRE, 1987), tampoco es fácil el cambio. (D UPUY , 2005: 94). En este mismo estudio, D UPUY
Desde los años 80, un constructor de motores lanzó un (2005), reconoce que «en las nuevas organizaciones, el
plan de formación acompañado de un manual destina- trabajo se ha desestructurado para los cuadros como
do a los contramaestres para neutralizar su resistencia a para las otras categorías laborales, salvo, puede ser, para
los cambios introducidos por la informatización y la los trabajadores del conocimiento (knowledge workers),
automatización (KLEIN AND EASON, 1996). los que pueden abandonar su condición de asalariado y,

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INFORMES Y ESTUDIOS

de la implicación y la vinculación de estos con zontales y de la negociación (y no de la impo-


su empresa. Para Dupuy (2005: 94), «estas sición) de las condiciones de promoción en
presiones son en gran parte el efecto de la vic- una empresa. Esta negociación exigiría que
toria del cliente, un cliente que quiere ser tra- las necesidades a corto plazo de las empresas
tado con la consideración de un ser único». dejen de ser prioritarias en la toma de deci-
siones y sea central el destino de los emplea-
Las empresas han de conciliar la necesi- dos.
dad (aunque sea temporal) de especialistas
con la demanda de una protección mínima Aquí, juega un papel importante la evalua-
que expresan estos últimos. La solución pue- ción de los resultados de las políticas de ges-
de estar en el contenido de los empleos, que tión de recursos humanos, no sólo por su
ya están adoptando algunas empresas, a coherencia en relación a las necesidades de la
través de una mayor polivalencia y distintos empresa sino en relación al aprendizaje efec-
tipos de responsabilidades (de tipo operativo tivo que ha logrado el individuo. De esta
y funcional, por ejemplo). Se trata de «deses- manera, «se podrían reconfigurar los siste-
tructurar» el empleo tradicional para rees- mas sociales que permitan al empleado, indi-
tructurarlo, tratando de no encerrar a nadie vidualmente, afrontar la necesidad de mobili-
en un campo demasiado limitado11. dad por motivos de aprendizaje y no puede
reducirse a una flexibilidad incondicional»
Los planes de carrera tradicionales han (Le Boucher, 2005).
sido abandonados porque ellos se vuelven
obstáculos para las exigencias de flexibilidad En relación a la formación inicial y perma-
de las empresas de hoy. Estos planes se nente, se trata de sustituir, igualmente, la
encargaban de promocionar a su personal al lógica estática de la protección burocrática
margen de los resultados obtenidos por éste. por una lógica dinámica del aprendizaje. Ya
En la nueva situación, se trata de conciliar la que las empresas no pueden garantizar a sus
adaptabilidad necesaria de las empresas y asalariados su permanencia el día de maña-
una nueva protección de los individuos por el na, deben imponerse como obligacion eva-
aprendizaje permanente. luar si han ofrecido a sus empleados las
mejores posibilidades de afrontar el mercado
Esto se consigue a través de la promoción interno o externo de trabajo. Eso significaría
vertical, lo que conlleva unas ventajas mate- mayor autonomía para el empleado que tiene
riales ligadas a la subida en la jerarquía, de que afrontar un mercado de trabajo cada vez
un mayor reconocimiento a las carreras hori- mas versatil en las competencias que exige
(Dupuy, 2005: 92).

gracias a sus conocimientos y sus cualificaciones, decidir En un momento histórico en que el capita-
solos su suerte y sus condiciones de trabajo. Pero, estos, lismo financiero, al modo anglosajón, basado
constituyen una minoría tal, en relación a la masa de en el beneficio financiero a corto plazo, está
asalariados, que no se puede considerar su existencia
siendo azotado por numerosas crisis (la crisis
como una alternativa creíble a las situaciones de preca-
rización» (DUPUY, 2005:57). de la bolsa, los errores estratégicos de
11
El problema es que cuando se pone en práctica muchas empresas, el déficit, la variabilidad
esta «desespecialización» está reservada, por el momen- de tipos de interés...), empieza a hablarse, en
to, a los niveles mas elevados de la jerarquía, pues se algunos medios (Donnadieu, 2004; Greau,
piensa que ellos tienen la capacidad de integrar dos lógi-
2005; Doyle, 1994), de que las empresas ter-
cas (o dos responsabilidades) a la vez: por ejemplo, diri-
gir una división de una empresa en una país (responsa-
minarán adoptando la idea del éxito a largo
bilidad operacional) y gestionar la innovación o la ges- plazo, con la finalidad de permanecer, jugan-
tión de recursos humanos (dominio funcional) (DUPUY, do un papel relevante en esta nueva era: la
2005: 97). calidad de los recursos humanos.

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EMILIO ALONSO RAMOS

Los recursos humanos de la empresa, Las prácticas de gestión de recursos huma-


sometidos a las directrices clásicas de la nos se pueden mejorar introduciendo la cali-
reducción de costes laborales, competencia dad total en su funcionamiento, por la impor-
por el precio y la maximización del beneficio tancia que adquiere con ella los procesos de
del accionista, cobrarán protagonismo, «con progreso permanentes y aprender, en común
el imperativo de que las empresas sepan dar e individualmente, de la experiencia.
respuestas a los tres elementos que integran
la eficacia humana en el trabajo: las compe- Las tareas de las unidades de la organiza-
tencias, las motivaciones y la cultura» (Don- ción (por ejemplo, de la unidad de recursos
nadieu, 2004: 20). humanos) que se inserten en un proceso de
calidad permanente, supondrá una impor-
Las estrategias de recursos humanos tante optimización en la relación coste/ cali-
deberían centrarse, en primer lugar, en desa- dad del uso de los recursos de la unidad y en
rrollar las competencias por diversas accio- la productividad de la misma. Además, se
nes de formación externa y en la empresa y transfieren y delegan actividades de gestión
aprendizajes permanentes; actuar sobre las antes dirigidas por la función de recursos
motivaciones directamente por la remunera- humanos y se acompañan de proyectos de
ción, promoción, consideración y poder que cambio. La contribución de las unidades al
hagan implicarse y comprometerse al indivi- desarrollo de la organización y de la comuni-
duo; y cambiar «la cultura de empresa» (refe- cación interna, debe ser pilotado por procesos
rencias colectivas) a través de políticas de que vayan desde el diagnóstico hasta la eva-
comunicación interna, de formación para el luación de impacto, que midan la mejora en la
conocimiento de la empresa, etc. (Donnadieu, situación experimentada por todos los secto-
2004: 20). res de la organización.

Sólo con estrategias de gestión de empre- Debe producirse tambien un derribo de las
sas a largo plazo será posible conciliar las especialidades actualmente separadas, al
demandas de los diversos agentes que inter- menos en las grandes empresas, como la ges-
vienen en una empresa (accionistas, directi- tión del empleo, la formación y la comunica-
vos, creadores, empleados, clientes, provee- ción, o la gestión administrativa de los emple-
dores). En Alemania, ya existen experiencias ados; la gestión debe girar alrededor del tra-
en este sentido: un comité de vigilancia repre- tamiento de problemas (por ejemplo, en
senta a los actores internos y externos de la materia de desempleo o despido) mejor que
empresa y ofrece un mecanismo para elabo- en términos de actividades especializadas
rar un conjunto aceptable de objetivos compa- (Meignant, 1994: 8-9).
tibles, así como un medio de vigilar las activi-
dades de los dirigentes (Doyle, 1994: 45-46). Las nuevas modalidades de organización
asociadas a las tecnologías de la información
Otra modalidad de conciliación de intere- y de la comunicación, como el teletrabajo,
ses se produce en las empresas japonesas producen aislamiento y pueden conllevar una
donde las grandes empresas han elaborado pérdida de identificación profesional; a su
redes informales con sus proveedores, distri- vez, el individuo puede buscar fuera grupos
buidores, creadores, accionistas y otros. Los con los que vincularse para compensar la
actores internos y externos están unidos por ausencia del colectivo de trabajo.
lazos de interés mutuo complejos y en cons-
tante evolución, basado en una interconexión En este punto, hay quien piensa que sería
de vínculos comerciales. Todos ellos saben el momento de repensar la constitución de
que tienen las de ganar con el desarrollo una colectividad de intereses sindicales sobre
contínuo de la empresa (Doyle, 1994: 46-47). una base diferente, que tome en cuenta las

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INFORMES Y ESTUDIOS

necesidades profesionales de los asalariados (fórums, seminarios, ofertas de forma-


dispersos (Cressent, 2003: 69-70). ción, edición de documentos, etc) que
permitan cuestionar el funcionamiento
Debido al aislamiento, las relaciones infor- organizacional incidiendo en las razo-
males, como mecanismo de control y aprendi- nes y consecuencias de las estrategias
zaje de tareas, disminuyen, instaurando la adoptadas en el seno de la unidad.
empresa otras formas como el establecimien-
to de normas, procedimientos y estandariza- – Finalmente, es preciso permitir un diá-
ción de actividades, lo que reduce la confian- logo real democrático entre ciudadanos,
za en el empleado, su autonomía y el nivel de instancias políticas y servicios organi-
implicación del asalariado con su empresa. zativos para avanzar en la reflexión
sobre los valores fundamentales de la
Sería preciso que la empresa negociara, comunidad o de la sociedad (por ejem-
hasta llegar a un acuerdo con los empleados, plo, que permita un acuerdo sobre la
en materia de teletrabajo cuestiones como: definición de interés general) (Caron et
nuevas ideas para realizar el trabajo, ritmo y Giauque, 2005: 86-87).
organización del trabajo, compatibilidad de
vida laboral y familiar, reuniones en la Todo este estado de cosas tiene lugar en un
empresa, intercambios de información con los contexto en el que ha cambiado la relación
compañeros, charlas informales en la empre- entre sociedad y empresa. Algunos autores
sa... Estas prácticas transversales de nego- hablan de una sociedad postsalarial, que pro-
ciación no pueden más que reforzar y favore- duce la exclusión, la marginación y la desafi-
cer la participación y la implicación de los tra- liación (Castel, 1995). De ahí, la necesidad de
bajadores (Cressent, 2003: 67-69). una nueva articulación de lo económico y lo
social, un nuevo contrato social. Ideas como la
En las administraciones públicas también pluriactividad de los individuos no paran de
se pueden articular mecanismos que traten circular.
de implicar al funcionario o empleado publico
con su organización, evitando comportamien- Otros, hablan de las crisis de funciones del
tos oportunistas y corruptos. No bastan solo Estado-providencia, reforzando las identida-
los controles externos (códigos eticos: deonto- des locales, la creación de redes de solidari-
logía) o la socialización en nuevos valores pro- dad en el seno de comunidades locales y el
fesionales (calidad del servicio a la clientela, desarrollo de la vida asociativa. Los hay que
flexibilidad, innovación, creatividad, eficien- preconizan la invención de espacios interme-
cia, eficacia, etc) sino actuaciones prácticas dios entre el mercado y la esfera doméstica, o
realistas y realizables (Caron et Giauque, la creación de una economía social y la adop-
2005: 73): ción de comportamientos más solidarios y
más ecológicos (Klein et Levesque, 1995;
– Cada unidad de la organización (el Lallement et Laville, 2000).
departamento de recursos humanos,
por ejemplo) debe clarificar sus misio- Las prácticas organizacionales, entre ellas
nes, visiones y valores que le sustenta, a la gestión de recursos humanos, se convierten
través del consenso organizacional, es en ilegibles en ausencia de interpretaciones
decir que los empleados han de ser con- coherentes. Así, hoy podemos encontrar
sultados hasta poder participar en su diagnósticos post-tayloristas, donde el taylo-
definición. rismo habría pasado, hasta neo-tayloristas,
donde se habría reforzado. Más todavía,
– Es necesario desarrollar, en el seno de entre la urgencia de enterrar definitivamente
cada unidad, lugares de participación la burocracia que como el fénix, renace de sus

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EMILIO ALONSO RAMOS

cenizas, y la nostalgia de la protección que nouveaux outils pour de nouveaux défis ? Une
aseguraba. comparison Canada-Suisse», Revue Politiques
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Incluso, los asalariados no saben qué esce- pp.73-89.
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la empresa y el fin del trabajo y, por otra, la
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se habla, por parte de los intelectuales, de pro- formation et de la communication et régulation
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civil, de la que esperan más creatividad.
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En este escenario de ambigûedades y dre le management post-industrial, Interédi-
malestar es preciso que los sociólogos de la tions, Paris.
organización y del trabajo ofrezcan nuevos
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diagnósticos, más ajustados a la nueva reali-
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REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76


108
EMILIO ALONSO RAMOS

RESUMEN Detrás de las nuevas prácticas de gestión de recursos humanos, está la hipótesis de que
una «cultura de empresa fuerte» llevará a la eficacia de los miembros de la organización
(mayor implicación, participación, cooperación, compromiso). En este estudio, se cuestiona
el propio concepto de «cultura de empresa», en cuanto homogeneidad de valores transmiti-
dos por la dirección y compartidos, y se analizan las contradicciones en las nuevas prácti-
cas de gestión de recursos humanos. El análisis de estas cuestiones nos puede ayudar, en
cierta medida, a entender, por ejemplo, porqué existen resistencias en las organizaciones a
abandonar clichés burocráticos. En las conclusiones, reflexionamos sobre la necesidad de
articular mecanismos que mejoren la relación entre el individuo y la organización.

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La reforma de los despidos de 2002*

MIGUEL Á. MALO OCAÑA**

LUIS TOHARIA CORTÉS***

1. INTRODUCCIÓN rentemente menor del procedimiento de rea-


lización de los despidos relacionado con los

E
l objetivo de este trabajo es analizar salarios de tramitación. Tan aparentemente
los efectos que la reforma de las pres- menor que ha pasado inadvertido para buena
taciones por desempleo de 2002 ha cantidad de observadores del mercado de tra-
tenido sobre la forma en que se realizan los bajo español. Por ejemplo, en su análisis del
despidos. La reforma de las prestaciones por «rigor de la legislación protectora del
desempleo de 2002 cambió un aspecto apa- empleo», la OCDE no lo menciona y no apre-
cia cambios en España en el periodo 2001-
2004. No obstante, el análisis del cambio
* Los autores agradecen los comentarios recibi- introducido en 2002 es fundamental para
dos a versiones previas de este trabajo por parte de los entender cómo es la gestión de los despidos en
asistentes a las VI Jornadas de Economía Laboral (Uni-
España y, por tanto, en las permanentes dis-
versidad de Alicante, julio de 2005), al Workshop on the
Economics of Dismissal Law and Employment Protection
cusiones sobre la reforma del mercado de tra-
(Utrecht School of Economics, junio de 2006) y al semi- bajo español, en las cuales podríamos decir
nario sobre reformas laborales organizado por el Centro que el coste del despido es un tema recurren-
de Estudios Andaluces (Sevilla, septiembre de 2007). La te desde el nacimiento del Estatuto de los
puesta a disposición de los micro-datos del Fichero
Trabajadores e incluso antes.
Histórico de Prestaciones por Desempleo (HSIPRE) por
parte del Servicio Público Estatal de Empleo ha sido
En pocas palabras, la reforma de 2002
esencial para poder realizar esta investigación. También
queremos expresar nuestro agradecimiento a Ana de la introdujo un mecanismo por el que la empre-
Puebla y a Ignacio Pérez Infante. Miguel Ángel Malo sa puede evitar el pago de los salarios de tra-
agradece la financiación recibida de la Junta de Castilla mitación reconociendo en el plazo de los dos
y León a través del proyecto de investigación SA020A05. días siguientes al despido que éste era impro-
No obstante, ninguna de las instituciones o personas
cedente y poniendo a disposición del trabaja-
mencionadas es responsable ni de las interpretaciones
aquí mantenidas ni de los errores que pudieran existir en dor la indemnización correspondiente. Si el
este artículo. trabajador rechaza esta oferta y persiste en
** Universidad de Salamanca. su demanda (primero en los servicios de
*** Universidad de Alcalá. mediación y luego en los juzgados de lo social)

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111
INFORMES Y ESTUDIOS

el trabajador no podrá reclamar dichos sala- sistemas legales europeos) ha sido tradicio-
rios de tramitación aunque el caso sea decla- nalmente el requerimiento de una causa jus-
rado improcedente mediante sentencia o se ta para despedir. Básicamente dicha causa
reconozca posteriormente dicha improceden- puede ser disciplinaria (imputable al trabaja-
cia mediante un acuerdo entre las partes. dor) o económica2 (imputable a la empresa).
Si la empresa no alega una razón justificada
El análisis de esta reforma de los despidos para el despido o alega una razón que no exis-
se realiza del siguiente modo: en primer lugar te, el despido será improcedente. Esta califi-
se discute la normativa y los incentivos que cación es relevante porque la indemnización
proporciona a trabajadores y empresarios, por despido será diferente (más alta) si el des-
obteniendo de dicha discusión tres prediccio- pido es considerado improcedente que si es
nes contrastables; y, en segundo lugar, se considerado procedente. Para un despido dis-
presenta el análisis empírico ofreciendo evi- ciplinario procedente el coste es cero, mien-
dencia empírica en relación con dichas pre- tras que si es improcedente será de 45 días de
dicciones. Nuestro análisis empírico tiene salario por año trabajado. Para un despido
como novedad el sacar a la luz que la propia económico objetivo (individual3) el coste en
estadística de despidos utilizada hasta ahora caso de procedencia es de 20 días de salario
de forma rutinaria para conocer el número de por año trabajado, mientras que en caso de
despidos ya no es adecuada para tal fin, sien- improcedencia será de 45 días o bien de 33 si
do la única disponible en la actualidad la pro- se trata de uno de los nuevos contratos indefi-
porcionada por el Fichero Histórico de Pres- nidos introducidos a partir de la reforma de
taciones por Desempleo (HSIPRE) del Servi- 1997.
cio Público de Empleo Estatal (antiguo
INEM). Por ello, utilizamos micro-datos de Sabemos, sin embargo, que las empresas
dicha base de datos de mayo de 2002 a junio utilizan de forma estratégica la legislación
de 2007 para realizar buena parte del análi-
sis empírico. El artículo finaliza con una dis-
cusión sobre las implicaciones para los even- los detalles de las reformas de 1994 y 1997 pueden con-
tuales cambios de los costes de despido, inci- sultar, por ejemplo, MALO Y TOHARIA (2005), trabajo que
contiene el germen del análisis que aquí se hace sobre la
diendo en cuáles son los costes y los beneficios
reforma de 2002. Para un análisis de más largo plazo de
que el actual sistema tiene para empresas y la regulación del despido y sus cambios, puede consul-
trabajadores. tarse MALO (2005).
2
Usaremos el término «causas económicas» en sen-
tido amplio, incluyendo lo que jurídicamente suele lla-
2. LA REFORMA DE LA LEY marse económicas, técnicas, organizativas o de produc-
ción, ya que desde un punto de vista empresarial
DE PRESTACIONES
podríamos colocar todas ellas bajo la categoría de pro-
POR DESEMPLEO DE 2002 blemas económicos a los que ha de hacer frente la
Y LOS DESPIDOS empresas para garantizar su supervivencia en el merca-
do.
2.1. Antecedentes1 3
Nos fijamos exclusivamente en los individuales
porque son, de lejos e históricamente, los más utilizados
en nuestro país. Véase para una comparación de la utili-
Un componente elemental de la legislación
zación relativa de despidos individuales y colectivos
española sobre despidos (común a todos los MALO (2005). En cualquier caso, la indemnización míni-
ma en un despido colectivo es de 20 días de salario por
año trabajado, si bien sabemos que lo habitual es que
1
En este apartado no vamos a entrar en una presen- sea mucho más alta (incluso por encima de 45 días de
tación pormenorizada de las sucesivas reformas labora- salario por año trabajado). Véase MALO Y TOHARIA (1999),
les que se han producido, porque nos llevaría demasia- capítulo 4, para una estimación del coste del despido en
do lejos de nuestro objetivo. Los interesados en revisar los despidos colectivos.

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112
MIGUEL Á. MALO OCAÑA y LUIS TOHARIA CORTÉS

sobre despidos, alegando una causa u otra del ciertos costes burocráticos, no sólo relaciona-
despido buscando más una tramitación más dos con la gestión legal de los despidos sino
rápida y sencilla del despido que una corres- también con los salarios de tramitación, pues
pondencia estricta entre la causa alegada y la el trabajador debía seguir cobrando su sala-
realidad que motiva la salida del trabajador rio hasta que el contrato efectivamente se
de la empresa. El coste de esa tramitación rompía, algo que no pasaba con la remisión de
más rápida y sencilla ha venido siendo un la carta de despido sino en el momento en que
coste del despido más alto que el marcado se producía la aceptación directa del trabaja-
para el caso de procedencia de los despidos dor de dicho despido (algo que pasaba en muy
económicos (que es 20 días de salario por año pocas ocasiones; Malo, 1998), el acuerdo
trabajado), de manera que, de hecho, las entre empresa y trabajador o, llegado el caso,
indemnizaciones tienden a alcanzar el coste mediante sentencia judicial. En cualquier
de improcedencia. La forma de conseguir esa caso, la empresa podía reclamar al Estado los
rapidez era negociar a la sombra de la ley, es salarios de tramitación que excedieran los 2
decir, resolver la inmensa mayoría de despi- meses, lo cual legalmente limitaba a dicha
dos mediante negociaciones entre la empresa cantidad los costes burocráticos por tal moti-
y el trabajador. Así, la mayor parte de despi- vo.
dos han venido siendo resueltos tradicional-
mente en los servicios de Mediación, Arbitra-
je y Conciliación (MAC) y, de los restantes, 2.2. Los cambios introducidos en 20024
una parte considerable se resolvían por conci-
liación entre las partes en los Juzgados de lo En 2002, se produce un cambio legal apa-
Social. Un análisis formal de dichos procesos rentemente menor, en el sentido de que no se
de negociación se realiza en Malo (2000). trata de un cambio directo de las reglas labo-
rales básicas recopiladas en el Estatuto de los
Como se señala en Malo (2005) este siste- Trabajadores5 , pero que coincidiendo con
ma de despido genera ventajas e inconve- Sempere (2003; pág. 38) habría que calificar
nientes para empresas y trabajadores. Las como la reforma más importante del sistema
empresas consiguen un sistema rápido para de despido desde la aprobación del Estatuto
despedir (incluso a veces alegando una causa de los Trabajadores.
que no es la verdadera, como cuando se alega
una inexistente causa disciplinaria para dis- Siguiendo a García Perrote (2003: pág.
frazar un despido económico), pero al coste de 100), el cambio clave que une la reforma de
pagar una indemnización (la de improceden-
cia) que más que dobla la que se considera
para un despido económico procedente. Los 4
Por supuesto, la Ley 45/2002 recoge más aspectos
trabajadores pueden obtener mediante este de las prestaciones por desempleo que los aquí tratados,
pero dado el objetivo de nuestro trabajo nos centramos
uso estratégico de la normativa una indemni-
exclusivamente en los que tienen que ver con el despi-
zación mucho mayor que la que les correspon- do. Para profundizar en esos otros aspectos véanse, por
dería en caso de procedencia, pero al coste de ejemplo, GARCÍA PERROTE (2003), ESCUDERO Y MARTÍNEZ
una situación de indefensión jurídica, ya que (2003) o Sempere (2003).
se deja a un lado todo el sistema de causas
5
Tampoco fue un cambio pactado entre los agentes
justas para despedir creado como un sistema sociales, aunque esta cuestión trasciende el objeto de
este artículo. De hecho, la Ley 45/2002 fue precedida
de protección de quien no inicia la ruptura de
del entonces conocido como «decretazo» (Real Decre-
la relación laboral (el trabajador). to-Ley 5/2002, analizado en detalle, por ejemplo, en
Sempere y Cardenal, 2002), y debido a las protestas de
Así pues, aunque pueda decirse que el des- los agentes sociales con la promulgación de la Ley
pido no era «difícil» para las empresas sí que 45/2002 se cambiaron ciertos aspectos del mencionado
era algo «costoso» y que también aparejaba Decreto Ley.

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113
INFORMES Y ESTUDIOS

las prestaciones por desempleo con el despido un hueco para que la empresa tenga una vía
consiste en que ya no es necesario para acce- para despedir de manera sencilla y rápida sin
der a las prestaciones ni que el despido se que prácticamente importe la causa (siempre
declare procedente judicialmente ni que se que se respeten los derechos individuales y
reclame o no el despido ni que se cumpla con que se cumplan las formalidades del proceso
el periodo de 3 meses que establecía la ante- de despido). Lo relevante, en definitiva, no es
rior normativa para solicitar prestaciones. que la empresa deja de pagar los salarios de
Con la nueva normativa de 2002, basta con tramitación (aunque la eliminación de éstos
que el trabajador presente la carta de despido suponga ciertamente un descenso de los cos-
en las oficinas públicas de empleo, lo cual le tes burocráticos del despido), sino que la cau-
hará acreedor de la prestación por desem- sa del despido deja de ser relevante, porque el
pleo. despido se realiza reconociendo que la causa
no era justificada y se solventa el «error» con
Este cambio otorga su lógica a que la un pago monetario (la indemnización de
empresa ya no tenga que pagar salarios de improcedencia). La exigencia del breve plazo
tramitación si en las 48 horas siguientes a la de 48 horas y el que el trabajador pueda soli-
realización del despido ésta reconoce su citar la prestación por desempleo sólo con la
carácter improcedente y pone la indemniza- carta de despido hacen que el trabajador ape-
ción correspondiente a disposición del traba- nas experimente una laguna en la regulari-
jador: si con la propia carta de despido, que el dad de la obtención de ingresos.
trabajador ya tiene, puede acceder a la pres-
tación por desempleo tanto si reclama el des-
pido como si no lo hace, ¿por qué no eximir a 2.3. Análisis de incentivos
la empresa del pago de salarios de tramita- y el «automatismo»
ción una vez que ha reconocido que la causa de los despidos
era improcedente y ha puesto la indemniza-
ción correspondiente a disposición del despe- El punto de partida fundamental es que la
dido?6. ley 45/2002, con su aparentemente leve cam-
bio relativo a los salarios de tramitación, ha
Pero es precisamente la unión de esa «libe- supuesto una transformación radical en la
ración» del pago de los salarios de tramita- configuración del despido en España. Al
ción con la rapidez en el reconocimiento de la depositar la indemnización correspondiente
improcedencia y la puesta a disposición de la (de improcedencia) en el Juzgado de lo social,
indemnización correspondiente lo que crea el empresario admite que el despido es impro-
cedente, se evita el pago de salarios de trami-
tación en el caso de que el trabajador recurra
6
Si no reconociera que es improcedente y no pusie-
el despido y la sentencia final dictamine que
ra la indemnización correspondiente a disposición del
trabajador y finalmente el despido fuera declarado
el despido fue improcedente, y el asunto se
improcedente judicialmente el empresario tendría que resuelve de forma sencilla y rápida. Por tan-
hacerse cargo de todos los salarios de tramitación, aun- to, si siempre fue «fácil» despedir en España,
que podría reclamar los salarios de tramitación por enci- era «caro» en dinero y tiempo. En cuanto al
ma de los 2 primeros meses, como antes del Real Decre- coste en tiempo se traducía finalmente en un
to-Ley 5/2002. Para una comparación de los salarios de
coste monetario, pues al menos debía acudir-
tramitación durante el (escaso) tiempo de vigencia de
dicho Decreto-Ley y la Ley 45/2002 véase, por ejemplo,
se a los actos de mediación y realizar en dicho
el capítulo sexto de ESCUDERO y MARTÍNEZ (2003). Si el acto una negociación con el trabajador7. El
despido fuera nulo, la empresa tendría que hacer frente
al pago de todos los salarios de tramitación sin posibili-
dad de reclamar al Estado si la tramitación del caso supe- 7
Aunque en muchas ocasiones, como reconocen
rara los 2 meses. los abogados laboralistas, se negociaba antes incluso de

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114
MIGUEL Á. MALO OCAÑA y LUIS TOHARIA CORTÉS

tiempo transcurrido hasta el momento de que el despido fue improcedente, que es algo
dicho acto pasaba a formar parte de los costes que ya le reconoció la empresa. Por consi-
de despido a través de los salarios de tramita- guiente, sólo le interesará recurrir en los
ción. Si el caso no se acordaba y seguía hasta casos en los que espere que el despido pueda
los juzgados de lo social, como ya se ha dicho ser declarado nulo por los jueces9. Aunque no
el coste de los salarios de tramitación alcan- contamos con estadísticas al respecto, distin-
zaba como máximo los 2 meses pues el exceso tos juristas señalan que parece haber aumen-
podía ser reclamado a la Administración. tado la litigiosidad relacionada con los despi-
Pues bien, la reforma de 2002 elimina dicho dos nulos, aunque los datos administrativos
coste del paso del tiempo creando además un existentes sobre casos resueltos en los juzga-
mecanismo «automático» para la realización dos parecen indicar que el número de estos
de los despidos. Nótese que el despido puede casos puede calificarse de irrelevante desde
no tener la causa alegada, ya que se deposita el punto de vista estadístico.
la indemnización de improcedencia y por tan-
to, por definición, la causa alegada no es pro- En suma, parece poco discutible que la ley
cedente para la realización del despido. Por 45/2002 ha dado lugar a un descenso de los
tanto, supone la introducción de un mecanis- costes de despido de todos los trabajadores
mo que dota de un automatismo total a los indefinidos, por tres vías: la reducción de los
despidos individuales sin importar la causa salarios de tramitación, la eliminación de la
alegada para realizar el despido8. negociación y la menor incertidumbre en la
cuantía de las indemnizaciones.
En comparación con la situación anterior a
Si este razonamiento es correcto es posible
la ley 45/2002, la nueva norma evita a las
realizar una serie de predicciones con conte-
partes el proceso de mediación o conciliación
nido empírico. En concreto, consideramos que
y al empresario el pago de los salarios de tra-
pueden hacerse tres predicciones de forma
mitación hasta la conciliación y la incerti-
muy clara.
dumbre de la negociación (en la que las
indemnizaciones pactadas podían llegar a En primer lugar, si la vía abierta por la ley
superar las legales). Si el despido, en el siste- 45/2002 es tan atractiva como nuestra argu-
ma anterior, estaba de facto bastante descau- mentación indica, debería haberse convertido
salizado aunque requería la negociación en en la principal vía legal para la realización de
los SMAC, desde la nueva ley puede decirse despidos en nuestro país.
que se ha descausalizado del todo. Antes, el
trabajador contaba con el proceso de concilia- En segundo lugar, si la ley 45/2002 efecti-
ción como algo automático; ahora tiene que vamente ha rebajado los costes de despido,
iniciar un proceso de reclamación judicial si debería observarse una mayor cantidad de
no está conforme con el despido, pero sólo despidos tras el cambio legislativo.
podrá llegar a conseguir el reconocimiento de
9
Nótese que ni siquiera le interesa al trabajador
poner una demanda de conciliación ante los SMAC por
recibir la carta de despido, sobre todo en los casos en los motivos fiscales. Antes de la reforma, las indemnizacio-
que se simulaba un despido disciplinario inexistente. nes pactadas con anterioridad a la realización del acto
Sobre los incentivos para esta simulación véase MALO y de conciliación en los SMAC que excedieran de las
TOHARIA (1997) y MALO (1998 y 2005). cuantías legales estaban gravadas fiscalmente, por lo
8
En MALO (2005) se discute que más que una nove- cual había un fuerte incentivo a realizar actos de conci-
dad, es más bien un perfeccionamiento del sistema liación en los que (previo acuerdo) la empresa reconocía
anterior de despido, que ya permitía de hecho (aunque el carácter improcedente del despido para que así no
no de derecho) el despido «sin causa» y que ésta era, hubiera dichas obligaciones fiscales. La Ley 45/2002, en
además, la forma más habitual de realizar despidos en su duodécima disposición adicional, elimina dicho
España. requisito.

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INFORMES Y ESTUDIOS

En tercer lugar, cabe preguntarse por qué 3. ANÁLISIS EMPÍRICO


las empresas no utilizarían exclusivamente
la vía de la ley 45/2002 y cómo deberían ser 3.1. La base de datos: los datos
los casos que son llevados a los SMAC por los de despidos según las altas
trabajadores y terminan allí con acuerdo. Por en prestaciones
un lado, es posible que en una primera ins-
tancia se recurra a la ley 45/2002 y posterior- Aparte de datos administrativos publica-
mente se vaya a la conciliación; sin embargo, dos, la base de datos utilizada es el Fichero
dado que con la ley 45/2002 el cobro de pres- Histórico de Prestaciones del Servicio Público
taciones se inicia en el mismo momento del Estatal de Empleo, que contiene informacio-
despido, aunque posteriormente se recurra y nes diversas sobre la prestación de los indivi-
haya el consiguiente acto de conciliación, se duos, desde la causa de alta, a la causa de
observaría que los beneficiarios de prestacio- baja, el número de días de prestación consu-
nes que se dan de alta alegando como causa la mido, la base reguladora de la prestación, el
ley 45/2002 (lo que es necesario para acredi- periodo de derecho reconocido y algunos
tar se encuentran en situación legal de datos personales como el sexo, la edad, la pro-
desempleo) se dan de baja por razones rela- vincia de residencia y el grupo de tarifa (que
cionadas con una conciliación posterior. sirve como una cierta aproximación del nivel
Según los datos facilitados por la Subdirec- de cualificación). El análisis que se presenta
ción General de Prestaciones del SPEE- a continuación se basa en los datos de altas
INEM, entre los que han solicitado el alta en iniciales en prestaciones contributivas regis-
prestaciones por desempleo es extremada- tradas entre el 4 de mayo de 2002 y el 30 de
mente raro causar baja en la prestación por junio de 2007.
«readmisión del beneficiario al puesto de tra-
bajo, mediante conciliación o sentencia fir- Los datos de prestaciones pueden conside-
me» o «por salarios de tramitación (Ley rarse una buena aproximación del número de
45/2002)», lo que significa que empezaron a despidos, porque la práctica totalidad de los
cobrar prestaciones, les fueron reconocidos trabajadores despedidos han cotizado un
salarios de tramitación por lo que tuvieron periodo suficiente para tener derecho a perci-
que dejar de cobrar prestaciones y reanudar- birlas. ¿Por qué necesitamos esta base de
las una vez expirado el plazo de los salarios datos para obtener datos sobre el total de des-
de tramitación (art. 209.5.a modificado por el pidos? Porque en los despidos los que se utili-
art. 3 de la ley 45/2002). Eliminada esa hipó- ce el mecanismo creado por la ley 45/2002 ni
tesis, nuestra tercera predicción sería que siquiera se llega a los SMAC y, por tanto, no
las conciliaciones en los SMAC responderían formarán parte de las estadísticas adminis-
a casos en los que los trabajadores tienen trativas sobre casos tramitados por dichos
más poder de negociación (y pueden esperar servicios. Hasta 2002, dicha estadística per-
conseguir una indemnización superior a los mitía conocer el total de despidos realizados
topes máximos legales), o las empresas care- sin más que tomar el número total de casos de
cen de liquidez (este argumento es similar al despido que tenían entrada en dichos servi-
que antes de la reforma de 2002 llevaba a cios (pues en muy pocos casos los despidos
esperar que algunos casos no se pactaran en objetivos eran aceptados por los trabajadores
los SMAC y fueran a los Juzgados de lo con la mera recepción de la carta de despido).
social). Para evitar el problema de los casos que no
llegan siquiera a los SMAC, conviene tomar
En la sección siguiente, analizamos la evi- una base de datos que contenga todos los des-
dencia empírica disponible para valorar estas pidos realizados sea cual sea la vía utilizada
tres predicciones. para los mismos. Este requisito se cumple en

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MIGUEL Á. MALO OCAÑA y LUIS TOHARIA CORTÉS

el caso de las entradas en el sistema de pres- las prestaciones. Dichas causas se han agru-
taciones, ya que la práctica totalidad de los pado en 6 grandes categorías:
despedidos habrá cotizado lo suficiente como
para solicitar prestaciones10. – altas al amparo de la Ley 45/2002.

– altas por despido objetivo11 (art. 52 ET)


3.2. Evidencia empírica y que corresponden a despidos objetivos
realizados sin demanda posterior por
El Cuadro 1 nos permite valorar si se cum- parte del trabajador, es decir, aceptados
ple o no la primera predicción. Nos muestra por el trabajador a la recepción de la
en la primera columna las causas de alta en carta de despido.

CUADRO 1. CARACTERÍSTICAS DE LAS ALTAS EN PRESTACIONES


CONTRIBUTIVAS POR SEXO Y EDAD DE LOS DESPIDOS, SEGÚN TIPO DE DESPIDO
(mayo 2002- junio 2007).

Fuente: Altas iniciales en prestaciones contributivas, fichero histórico de prestaciones del SPEE. Cálculos de los
autores.

11
La base de datos original permite desagregar los
despidos objetivos en dos grupos: uno para los casos
recogidos en los apartados a, b y d del art. 52 del Estatu-
to de los Trabajadores, y otro para el apartado c del art.
10
En el Anuario de Estadísticas Laborales se publican 52, que es el apartado que recoge los despidos objetivos
algunas estadísticas agregadas sobre las entradas en el económicos. Se han unido en un solo grupo por la esca-
sistema de prestaciones que ofrecen separada la vía de sa relevancia de los despidos realizados al amparo de los
la Ley 45/2002, pero son muy pocas. apartados a, b y d.

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117
INFORMES Y ESTUDIOS

– altas por conciliación en los SMAC. acepta el despido y solicita prestaciones),


aunque también podría ocurrir que empresa
– altas realizadas con intervención de la y trabajador hubieran pactado la realización
jurisdicción de lo social, que agrupa a de dicho despido y la obtención de una indem-
todos los casos de conciliación y senten- nización superior a la de procedencia (no es
cia; aunque existen ciertas diferencias ilegal que la empresa la ofrezca a pesar de
entre ambos, se han agrupado por ser alegar una causa justa o incluso que algo así
poco numerosos los casos afectados y
se llegue a pactar en la negociación colecti-
porque no es nuestro objetivo el diferen-
va12).
ciar entre tales situaciones.
Por lo que respecta a la segunda predic-
– otros tipos de altas, principalmente des-
ción, podemos comprobarla con el Gráfico 1.
pidos durante el periodo de prueba y
En este gráfico se representa la evolución
resolución voluntaria de la relación
temporal del ratio del número de despedidos
laboral (arts. 40, 41 y 50 del Estatuto de
respecto del total de asalariados indefinidos
los Trabajadores).
del sector privado. En azul se puede ver la
Se aprecia con claridad que la vía creada serie temporal de este cociente utilizando los
por la ley 45/2002 es la mayoritariamente uti- datos de casos tramitados por los SMAC como
lizada para realizar despidos, tal como esta- estimación del número de despidos iniciados
blecía la primera predicción. Si tenemos en por las empresas y los datos de la Encuesta de
cuenta todos los despidos, esta vía supone el Población Activa para estimar el denomina-
66 por cien de todos los despidos; pero si dor. Se observa cómo a partir de 2002 el por-
excluimos los despidos colectivos, la vía de la centaje de despidos cae de manera clara. Aho-
ley 45/2002 ha sido utilizada en el 71 por cien ra bien, dado que hemos comprobado que des-
de todos los despidos individuales en el perio- de 2002 la mayor parte de los despidos se
do considerado. Si queremos saber cuántos hacen a través del mecanismo creado por la
despidos se resuelven de manera «automáti- Ley 45/2002 y ni siquiera llegan a los SMAC,
ca» en España, basta con añadir a estos los hemos calculado el mismo ratio tomando
despidos objetivos aceptados por los trabaja- para el numerador el número total de despi-
dores cuando reciben su correspondiente car- dos según las entradas en el sistema de pres-
ta de despido, lo cual sumaría casi el 83 por taciones por desempleo. Para comprobar que
cien de todos los despidos individuales. No efectivamente esto no introduce ningún sesgo
obstante, hay que tener en cuenta que estos ofrecemos la misma estimación desde antes
despidos objetivos serían distintos de los tra- de 2002 (línea rosa) y se puede ver que hasta
mitados por la vía de la ley 45/2002, ya que la 2001 es prácticamente coincidente con la
aceptación del trabajador supone que la cau- anterior estimación. Pero a partir de 2002 se
sa objetiva alegada por la empresa se consi- produce una diferencia clara: los datos de
dera justificada (procedente) mientras que en entradas en el sistema de prestaciones per-
los despidos correspondientes a la reforma de miten ver que la proporción de despidos ha
2002 la empresa está asumiendo (y el traba-
jador está aceptando) que la causa alegada en
la carta de despido es improcedente. Cabe 12
Lo que no se puede hacer (porque sería ilegal) es
pensar que el grupo de despidos objetivos que la empresa no ofreciera ninguna indemnización por
despido o que la ofreciera inferior a la de procedencia.
recogerá situaciones en las que la empresa
Ni siquiera se puede pactar (individualmente o por
está muy segura de poder demostrar el carác- negociación colectiva) la renuncia por parte del trabaja-
ter procedente de la causa alegada y el traba- dor a la indemnización por despido, pues la indemniza-
jador ve nulas posibilidades de poner en cues- ción por despido forma parte del Derecho necesario
tión la decisión de la empresa (por lo cual (Alvárez de la Rosa, 1990).

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118
MIGUEL Á. MALO OCAÑA y LUIS TOHARIA CORTÉS

aumentado tras la introducción de la reforma años), correspondiendo la edad más elevada a


de las prestaciones por desempleo. El incre- los despedidos a través de un ERE (que alcan-
mento tiene la forma de salto y es de aproxi- za prácticamente los 50). Sin conocer el tipo
madamente un punto porcentual (del 4.5 al de contrato de procedencia (que no aparece en
5.5 por cien, lo cual en términos relativos es la base de datos), no es posible afirmar que
un incremento ciertamente grande). Tam- los despidos de la Ley 45/2002 correspondan
bién se ha representado la evolución de la en mayor medida a trabajadores con contrato
tasa de paro para mostrar que esta evolución de fomento. Sin embargo, sí que sabemos que
de la proporción de despidos no obedece a un son los contratos en los que más pesan los
empeoramiento repentino del mercado de menores de 30 años y, al mismo tiempo, el
trabajo. porcentaje de menores de 30 años despedidos
por cada una de las vías presenta su valor
Así pues, los datos apoyan la segunda pre-
más alto para los realizados a través de la ley
dicción, según la cual al haberse producido
45/2002 (con la excepción de la categoría resi-
una rebaja de los costes de despido habría
dual de otros despidos), lo cual no deja de ser
aumentado la cantidad de despidos realiza-
una presunción que debería ser confirmada o
dos. Conviene preguntarse, no obstante, por
rebatida con otros datos. En cualquier casi, sí
qué las empresas harían más despidos en una
que parece existir una diferencia respecto de
época en la que no hay un empeoramiento de
las altas en prestaciones debidas a despidos
la situación económica. Hay dos posibles
resueltos por conciliación en SMAC y a despi-
razones. Por un lado, es posible que las
dos tramitados a través de la jurisdicción de
empresas tuvieran un «embolsamiento» de
lo social. Son los mayores de 45 los que más
despidos deseados que no realizaban por los
distinguen a los despidos conciliados en los
costes de los mismos. Por otro lado, puede ser
SMAC y tramitados judicialmente.
que las empresas piensen que necesiten una
mayor rotación de su plantilla de indefinidos, El Cuadro 2 nos permite profundizar en la
rotación que habrían podido incrementar por caracterización de estos grupos, ahora
la rebaja de los costes de despido (a través de teniendo en cuenta el periodo de derecho
la reducción de los costes burocráticos y no de reconocido y la base reguladora, con lo que
las indemnizaciones). tendríamos aproximaciones de los componen-
tes básicos del cálculo de las indemnizaciones
La tercera predicción establecía que los
por despido, que son el salario por día y los
despidos que llegaran a los SMAC tenían que
años de servicio, la antigüedad en definitiva
ser diferentes de los tramitados de acuerdo
(en puridad, el periodo cotizado, el cual puede
con la Ley 45/2002, en especial deberían
acumular antigüedades de distintos puestos
corresponder a trabajadores con mayor poder
en distintas empresas, mientras que la
de negociación (algo que harían efectivo en la
indemnización por despido se calcula sólo con
institución de negociación por excelencia, los
la antigüedad en el último contrato). Se han
SMAC).
dividido los periodos (que pueden ir de 4 a 24
El Cuadro 1 permite apreciar algunas de meses) en tres tramos: periodos «cortos», que
las características personales de los distintos corresponden a periodos de cotización com-
grupos de despedidos. Considerando los des- prendidos entre 1 y 2 dos años (derechos de 4,
pidos individuales, se observa que los despi- 6 u 8 meses), periodos «medios», que corres-
dos objetivos y los realizados al amparo de la ponden a periodos de cotización comprendi-
ley 45/2002 tienen una edad media de 41 y 39 dos entre 2 y 6 años (derechos de entre 10 y 22
años, respectivamente, que está por debajo de meses), y periodos «largos», que corresponden
la edad media de los despedidos resueltos en al periodo máximo de derecho de 24 meses y,
los SMAC (45 años) y en los juzgados (43 por lo tanto, a un empleo ininterrumpido de 6

REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76


119
INFORMES Y ESTUDIOS

CUADRO 2. PERIODOS DE DERECHO RECONOCIDO Y BASES REGULADORAS


DE LAS ALTAS EN PRESTACIONES CONTRIBUTIVAS POR TIPO DE DESPIDO
(mayo 2002- junio 2007)

Fuente: Altas iniciales en prestaciones contributivas, fichero histórico de prestaciones del SPEE. Cálculos de los autores.

años. La distinción entre periodos cortos y aumenta a los 22 en el caso de los improce-
medios se ha hecho pensando en que el punto dentes por la vía del SMAC.
en el que expiran las bonificaciones asociadas
a muchos de los contratos de fomento de la Los datos de periodos reconocidos se com-
contratación indefinida es precisamente de plementan con datos sobre las bases regulado-
dos años. ras medias y medianas. Fijándonos en los
valores medianos (que no están influidos por
Los datos del Cuadro 2 vuelven a indicar la presencia de valores extremos), se observa
que hay diferencias relevantes para los tra- que el valor es muy similar en el caso de los
mitados por la ley 45/2002. Por una parte, los despidos objetivos y de los realizados al ampa-
realizados al amparo de la ley 45/2002 y los ro de la ley 45/2002, es algo mayor en el caso
despidos objetivos son los que en mayor pro- de los despidos realizados mediante interven-
porción registran periodos de derecho «corto», ción judicial y es claramente superior en el
si bien las cifras pueden calificarse de modes- caso de los despidos terminados en los SMAC.
tas: entre 26,5 y 21,6 por ciento, respectiva- Esto nos da idea que aunque sólo fuera por la
mente. Los porcentajes correspondientes son aplicación estricta de la fórmula legal de cál-
algo menores en el caso de los despidos trami- culo de las indemnizaciones (que incluye el
tados a través de los SMAC y la jurisdicción salario diario y los años de servicio) las indem-
de lo social, pero las diferencias no son gran- nizaciones pactadas en los casos de improce-
des. Algo parecido sucede en lo que se refiere dencia en los SMAC tendrán que ser más altas
a los periodos «largos». Por último, el periodo que las obtenidas en los despidos resueltos
mediano (que indica el punto en el que la antes de llegar a dicha institución mediadora.
mitad de los despedidos está por encima y por
debajo) es de 16 meses en el caso de los despi- Estos datos nos mostrarían que la vía de la
dos realizados al amparo de la ley 45/2002 y ley 45/2002 se usa principalmente para los

REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76


120
MIGUEL Á. MALO OCAÑA y LUIS TOHARIA CORTÉS

despidos más baratos, ya sea por la antigüe- Finalmente, con los datos de altas en pres-
dad del trabajador o por su menor base de taciones hemos estimado los determinantes
cotización (y ambas dimensiones no son inde- de la probabilidad de hacer un despido por la
pendientes). En todo caso, hay que reconocer vía de la Ley 45/2002, a fin de comprobar si los
que ni todos los despidos de periodos «cortos» efectos detectados para ciertas variables se
se realizan por la vía de la ley 45/2002 ni los mantienen en un modelo multivariante. En el
despidos caros y de periodo «largo» se reali- Cuadro 3 se ofrecen dos regresiones logísticas
zan únicamente por la vía de la conciliación. sobre dicha probabilidad. La primera estima
Existen seguramente otros factores que los determinantes de la probabilidad de hacer
determinan la capacidad real de negociación un despido según la ley 45/2002 frente a
del trabajador que seguramente determinan hacerlo por cualquier otra vía y la segunda
la vía usada para el despido. Por eso, volvere- estima la misma probabilidad pero frente a
mos sobre esta cuestión algo más adelante en hacerlo por cualquier otro tipo de despido
el análisis multivariante. No obstante, a individual (es decir, excluyendo la posibilidad
nuestro juicio estos datos mostrarían que las de ser despedido mediante un Expediente de
empresas discriminan entre sus despidos Regulación de Empleo). Ambas regresiones
«normales» y mayoritarios, que van por la vía arrojan resultados muy semejantes13. Para
de la ley 45/2002 y los que llevan a concilia- facilitar la interpretación de los resultados se
ción, con los que parecen tener más cuidado (y ofrecen, además de los coeficientes, los ratios
seguramente están dispuestas a pagar más de probabilidad relativa (también llamados
del tope legal de 45 días). Estos últimos son odds ratios), que nos muestran cuántas veces
en mayor medida trabajadores con más edad, representa la probabilidad de la categoría de
varones, con antigüedades más largas y que se trate respecto de la referencia. Por
mayores salarios. ejemplo, en Canarias la probabilidad de tener
un alta en prestaciones por haber sido despe-
El Gráfico 2 parece corroborar esta cues- dido por la vía de la ley 45/2002 es 2,2 veces
tión puesto que tras la reforma de 2002, la superior a haber sido despedido por cualquier
indemnización media (en pesetas constantes) otra vía respecto de lo que sucede en Madrid.
prácticamente se ha duplicado. Conviene
Cuando este ratio de probabilidad relativa es
resaltar que esto no significa que los costes de
inferior a uno, la interpretación es más direc-
despido se hayan duplicado tras la reforma.
ta en términos del inverso de dicho ratio. Por
Sólo significa que desde 2002 los casos de des-
ejemplo, en Asturias la probabilidad de tener
pido que se acuerdan en los SMAC tienen
un alta en prestaciones por haber sido despe-
indemnizaciones medias significativamente
dido a través de la ley 45/2002 es 0,28 veces la
más altas que antes de la reforma, porque
de ser despedido por esta vía en Madrid, o
«faltan» en los SMAC todos los despidos más
dicho de otra forma, dicha probabilidad es
baratos que ahora terminan en las primeras
prácticamente 3,5 (=1/0,28) veces inferior en
48 horas tras la carta de despido y que antes
Asturias respecto de Madrid.
sí que llegaban a los SMAC.
En primer lugar, se aprecia que las muje-
En definitiva, todo apunta a que efectiva-
res tienen una probabilidad algo inferior de
mente los trabajadores cuyos despidos llegan
verse afectadas por esta vía, pero casi igual a
a los SMAC son distintos de los que ven
la de los varones (sólo en torno a 1,1 veces
resueltos sus despidos por la vía de la Ley
inferior). Por su parte, la edad ofrece unos
45/2002 y que tienen antigüedades y salarios
algo más altos, lo cual parcialmente expli-
caría que obtengan indemnizaciones más 13
También se han estimado modelos adicionales
altas que los que son despedidos mediante la con agregaciones diferentes de las variables de comuni-
Ley 45/2002. dad autónoma y los resultados son muy parecidos.

REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76


121
INFORMES Y ESTUDIOS

CUADRO 3. REGRESIONES LOGÍSTICAS SOBRE LA PROBABILIDAD DE ALTA


EN PRESTACIONES CONTRIBUTIVAS DE DESEMPLEO POR SER DESPEDIDO
A TRAVÉS DE LA LEY 45/2002

Frente a cualquier otro tipo de despido Frente a cualquier otro tipo de despido
excepto Expediente de Regulación de
Empleo
Variables Coef. RPR 1/RPR Coef. RPR 1/RPR

Género
Varón (&)
Mujer -0.1492 0.8614 1.1609 ** -0.0851 0.9184 1.0889 **
Edad
Menor de 24 0.0676 1.0700 ** 0.0786 1.0818 **
25-29(&)
30-34 -0.0287 0.9717 1.0291 ** -0.0475 0.9536 1.0487 **
35-39 -0.0483 0.9528 1.0495 ** -0.0958 0.9086 1.1005 **
40-44 -0.1224 0.8848 1.1302 ** -0.1540 0.8573 1.1665 **
45-49 -0.2934 0.7458 1.3409 ** -0.2616 0.7698 1.2991 **
50-54 -0.5026 0.6050 1.6529 ** -0.3446 0.7085 1.4114 **
55+ -0.6349 0.5300 1.8868 ** -0.5106 0.6001 1.6663 **
Comunidad
Autónoma
Andalucía -0.2150 0.8065 1.2399 ** -0.2320 0.7929 1.2611 **
Aragón -0.7742 0.4611 2.1688 ** -0.8110 0.4444 2.2501 **
Asturias -1.2515 0.2861 3.4956 ** -1.1324 0.3223 3.1030 **
Baleares 0.5680 1.7647 ** 0.5731 1.7737 **
Canarias 0.8080 2.2434 ** 0.7533 2.1241 **
Cantabria -1.0242 0.3591 2.7848 ** -1.0747 0.3414 2.9291 **
Castilla-La
Mancha -0.2358 0.7900 1.2659 ** -0.1715 0.8424 1.1871 **
Castilla
y León -0.4843 0.6161 1.6231 ** -0.2887 0.7493 1.3346 **
Cataluña -0.4575 0.6329 1.5801 ** -0.5530 0.5752 1.7385 **
Com.
Valenciana -0.3784 0.6849 1.4600 ** -0.3715 0.6897 1.4499 **
Extremadura -0.0571 0.9445 1.0588 ** -0.0050 0.9950 1.0050
Galicia 0.0176 1.0178 0.0470 1.0482 **
Madrid(&)
Murcia -1.0075 0.3651 2.7387 ** -1.0597 0.3465 2.8856 **
Navarra -0.9334 0.3932 2.5431 ** -0.9894 0.3718 2.6896 **
País Vasco -0.7342 0.4799 2.0839 ** -0.6916 0.5008 1.9970 **
La Rioja -0.8313 0.4355 2.2963 ** -0.7828 0.4571 2.1875 **
Ceuta y Melilla -1.2166 0.2962 3.3755 ** -1.3301 0.2645 3.7812 **
Grupo de tarifa
Ingenieros y
licenciados 0.4160 1.5158 ** 0.0594 1.0612 **
Ing.tecn., peritos
y ayudantes 0.0613 1.0632 ** -0.0787 0.9243 1.0819 **
Jefes admtvos.
/de taller 0.2345 1.2643 ** 0.0126 1.0127
Ayudantes
no titulados -0.0918 0.9123 1.0962 ** -0.0643 0.9377 1.0664 **
Oficiales
administrativos 0.1673 1.1821 ** 0.0353 1.0360 **

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122
MIGUEL Á. MALO OCAÑA y LUIS TOHARIA CORTÉS

CUADRO 3. REGRESIONES LOGÍSTICAS SOBRE LA PROBABILIDAD DE ALTA


EN PRESTACIONES CONTRIBUTIVAS DE DESEMPLEO POR SER DESPEDIDO
A TRAVÉS DE LA LEY 45/2002 (Cont.)

Frente a cualquier otro tipo de despido Frente a cualquier otro tipo de despido
excepto Expediente de Regulación de
Empleo
Variables Coef. RPR 1/RPR Coef. RPR 1/RPR

Subalternos 0.0679 1.0702 ** 0.1507 1.1626 **


Auxiliares
administrativos 0.0663 1.0685 ** 0.0193 1.0195 **
Oficiales 1ª y 2ª -0.0702 0.9322 1.0727 ** -0.0305 0.9700 1.0310 **
Oficiales 3ª y
especialistas -0.2550 0.7749 1.2905 ** -0.0869 0.9167 1.0908 **
Peones(&)
Base reguladora
(pta.)
Hasta 2000(&)
de 2 a 3000 -0.0400 0.9608 1.0408 ** 0.0043 1.0043
de 3 a 4000 -0.0542 0.9473 1.0557 ** 0.0422 1.0431 **
de 4 a 5000 -0.1877 0.8288 1.2065 ** 0.0295 1.0300 **
de 5 a 6000 -0.3294 0.7194 1.3901 ** 0.0119 1.0120
de 6 a 7000 -0.5022 0.6052 1.6524 ** -0.0364 0.9643 1.0370 **
de 7 a 8000 -0.6465 0.5239 1.9088 ** -0.0278 0.9726 1.0282 *
de 8 a 9000 -0.8228 0.4392 2.2769 ** -0.0347 0.9659 1.0353 **
más de 9000 -0.9818 0.3746 2.6693 ** -0.1015 0.9035 1.1068 **
Periodo de dere-
cho reconocido
4 meses(&)
6 meses - 0.0745 0.9283 1.0773 ** -0.0691 0.9333 1.0715 **
8 meses -0.1566 0.8550 1.1695 ** -0.1447 0.8653 1.1557 **
10 meses -0.2188 0.8035 1.2446 ** -0.1922 0.8252 1.2119 **
12 meses -0.2386 0.7877 1.2695 ** -0.2112 0.8096 1.2351 **
14 meses -0.2971 0.7430 1.3459 ** -0.2486 0.7799 1.2823 **
16 meses -0.3372 0.7138 1.4010 ** -0.2654 0.7669 1.3039 **
18 meses -0.3696 0.6910 1.4471 ** -0.2837 0.7530 1.3280 **
20 meses -0.3800 0.6839 1.4623 ** -0.2944 0.7450 1.3423 **
22 meses -0.3877 0.6786 1.4736 ** -0.3067 0.7359 1.3589 **
24 meses -0.7885 0.4545 2.2000 ** -0.5635 0.5692 1.7568 **
Año 2002(&)
2003 0.5991 1.8206 ** 0.6809 1.9757 **
2004 0.9892 2.6892 ** 1.0088 2.7422 **
2005 1.1571 3.1808 ** 1.1867 3.2763 **
2006 1.4840 4.4103 ** 1.5285 4.6115 **
2007 1.6485 5.1991 ** 1.7750 5.9001 **
Constante 1.3020 3.6766 ** 1.0960 2.9922 **
Número de casos 1966018 1812472

* Coeficiente estadísticamente significativo al 95 %


** Coeficiente estadísticamente significativo al 99 %
&: Categoría de referencia.
RPR: Ratio de Probabilidad Relativa.
Fuente: Altas iniciales en prestaciones contributivas, fichero histórico de prestaciones del SPEE.
Estimaciones de los autores.

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123
INFORMES Y ESTUDIOS

resultados en línea con los ya ofrecidos por el dad y, por tanto, salarios más altos). Algo
análisis descriptivo. Serían los trabajadores muy semejante sucede con la influencia del
más jóvenes los que tienen mayor probabili- periodo de derecho: dicha probabilidad des-
dad de verse afectados por la vía de la ley ciende conforme aumenta el periodo de dere-
45/2002, pero hasta los 45 años la probabili- cho, pero el descenso es bastante menos acu-
dad de todos ellos es muy semejante (en tér- sado cuando se excluye a los despedidos por
minos de los ratios de probabilidad relativa, un ERE. La misma interpretación que antes
éstos son siempre muy próximos a uno). A se aplicaría aquí. Un resultado interesante es
partir de los 45 años la probabilidad de ser el que ofrece el año de alta en prestaciones.
despedido a través de esta vía es cada vez La probabilidad de ser despedido a través de
más baja, llegando a ser entre 1,6 y 1,8 veces la ley 45/2002 va aumentando de forma consi-
inferior para los que tienen más de 55 años. derable a lo largo del tiempo, llegando a ser
En línea con este resultado, también se apre- en torno a 5 veces superior en 2007 que en
cia un descenso de la probabilidad de ser des- 2002. Este resultado puede ser interpretado
pedido por la ley 45/2002 conforme aumenta como un efecto aprendizaje, según el cual las
la base de cotización. Este efecto tiene un empresas van asimilando la existencia de
tamaño considerable cuando se trata de com- esta vía para realizar los despidos y se va
parar la vía de la ley 45/2002 con cualquier diseminando el conocimiento sobre las venta-
otra, pero es bastante menor cuando se exclu- jas de dicha vía para las empresas y las posi-
yen los despedidos a través de un Expediente bilidades de utilización.
de Regulación de Empleo, lo cual seguramen-
te obedece a que esta exclusión deja fuera a Por último, el grupo de tarifa ofrece resul-
trabajadores con elevadas bases de cotización tados un tanto confusos, pues a primera vista
(pues los ERE de reducción de plantilla sue- parece que algunos grupos que recogerían a
len incluir a trabajadores de elevada antigüe- trabajadores más cualificados tienen una

GRÁFICO 1. EVOLUCIÓN TEMPORAL DE LA TASA DE PARO Y DE LA TASA


DE DESPIDOS (1987-2006).

Fuentes: Encuesta de Población Activa y Altas en el sistema de prestaciones, Anuario de Estadísticas Laborales y cálcu-
los de los autores.

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124
MIGUEL Á. MALO OCAÑA y LUIS TOHARIA CORTÉS

GRÁFICO 2. EVOLUCIÓN DE LAS INDEMNIZACIONES MEDIAS PAGADAS


EN DESPIDOS INDIVIDUALES EN PESETAS CONSTANTES DE 1992 (1979- 2006)

Fuentes: Boletín de Estadísticas Laborales, varios números.

mayor probabilidad de ser despedidos por la de la tasa de despidos, y que los despidos que
vía de la ley 45/2002. No obstante, en la llegan hasta los tradicionales organismos de
regresión logística que excluye a los despedi- mediación corresponden a trabajadores dife-
dos mediante un ERE, las diferencias entre rentes con, probablemente, mayor poder
unos grupos y otros son extremadamente negociador que aquellos que ven resueltos
reducidas, casi insignificantes. Probablemen- sus despidos a través del mecanismo creado
te, las diferencias en cualificación que suelen por la Ley 45/2002.
atribuirse al grupo de tarifa son absorbidas
por la base de cotización y el periodo de dere-
cho. En cuanto a la comunidad autónoma, 4. CONCLUSIONES
hay diferencias muy apreciables entre unas y
otras, pero todas tienen una probabilidad de En este artículo hemos analizado el cam-
usar la vía de la ley 45/2002 inferior o igual a bio legal de la Ley 45/2002 y cómo ha afectado
Madrid, con la excepción de Canarias y Bale- de manera crítica a la realización de los des-
ares. Resulta difícil interpretar las posiciones pidos en nuestro país, creando un mecanismo
relativas de las distintas comunidades, pues «automático» para despedir (en el sentido de
esta variable puede recoger multitud de cues- rápido, sencillo y en el que no importa de
tiones que suceden en el ámbito autonómico, hecho la causa de despido). En cierto sentido,
desde diferencias en la estructura sectorial y el despido ya se encontraba «descausalizado»
productiva, a diferencias en los resultados de y esta reforma no ha ido más que en la línea
la negociación colectiva, etc. de profundizar y facilitar dicho proceso
(Malo, 2005).
En resumen, la evidencia empírica recopi-
lada está en la línea de las tres predicciones Este sistema presenta ventajas e inconve-
realizadas: que la vía de la Ley 45/2002 es la nientes para empresas y trabajadores. Para
mayoritaria para despedir, que esta reforma las empresas la gran ventaja es que pueden
ha supuesto una cierta rebaja de los costes de realizar despidos sin que prácticamente
despido repercutiendo en un cierto aumento importe si la causa es justa o no (siempre que

REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76


125
INFORMES Y ESTUDIOS

no se vulneren derechos individuales y no se dencia sólo afecta a los despidos económicos


dé pie al trabajador para hacer una reclama- objetivos y no a los disciplinarios. Si siguie-
ción por despido nulo) y de una forma fácil y ran existiendo incentivos para disfrazar los
rápida (el despido se resuelve como máximo despidos económicos como despidos discipli-
en 2 días), eliminando además así los salarios narios (como ha sucedido al menos hasta la
de tramitación. El inconveniente es que esto reforma de 1994; véase Malo, 2000), entonces
lo consiguen a un cierto precio, que consiste sería más comprensible la aceptación de los
en un incremento sustancial de la indemniza- sindicatos de ese cambio legal en la reforma
ción que está fijada para un despido económi- de 2006, pues apenas habría afectado sobre
co procedente. Por resumirlo en una expre- las indemnizaciones realmente percibidas
sión, se trataría de un sistema de despido por los trabajadores. A pesar de todo, la
«libre pero costoso». Por el lado de los trabaja- carencia (más bien penuria) de datos sobre
dores, éstos ya no percibirán normalmente despidos en España nos sigue impidiendo
los salarios de tramitación y sufrirán indefen- saber si tras las reforma de 1997 se siguen
sión jurídica, ya que todo la estructura legal teniendo los mismos incentivos que antes a
construida sobre la necesidad de una causa usar mayoritariamente la figura del despido
justa para despedir parece servir de muy disciplinario para realizar de forma más rápi-
poco. La ventaja clave que tiene para ellos da despidos que en realidad tienen detrás
este sistema es que en lugar de obtener la motivos económicos.
indemnización de procedencia obtienen una
sustancialmente más alta, que es la de impro- Esto último nos lleva también a señalar
cedencia. También habría que colocar en el que las estadísticas sobre despidos tienen que
lado de las ventajas el poder cobrar la presta- cambiar para que el cambio legal de 2002 no
ción por desempleo con la sola presentación nos lleve a perder la poca información que
de la carta de despido, se haya reclamado o no tenemos sobre despidos. Así pues, en las
el mismo. publicaciones habituales del Ministerio de
Trabajo deberían incluirse datos sobre despi-
Esta combinación de pros y contras alum- dos extraídos del HSIPRE y no meramente
bra de una manera distinta la postura sindi- las estadísticas administrativas de los SMAC
cal de negarse a aceptar una rebaja sustan- y de los Juzgados de lo Social. Esto atañe
cial y generalizada de las indemnizaciones de sobre todo al Anuario de Estadísticas Labora-
improcedencia. Nótese que en los debates les y al Boletín de Estadísticas Laborales
sobre la reforma laboral pactada en 2006, (este último no incluye ningún dato de entra-
una rebaja de los costes de despido de ese das en el sistema de prestaciones que permi-
estilo no parece tener una contrapartida ta analizar los despidos), pero también
equiparable en cuanto a reducción de la inde- debería iniciarse una nueva publicación
fensión jurídica o la obtención de otras venta- monográfica sobre los despidos basada en los
jas. De hecho, desde esta perspectiva se apre- datos de entradas en prestaciones, para que
cia que hay pocas contrapartidas para los tra- la sociedad española (y no sólo los expertos)
bajadores que compensen la extensión del puedan tener información de calidad y actua-
contrato indefinido de fomento del empleo y lizada sobre un tema tan serio e importante
de la indemnización de 33 días para la impro- como el de los despidos.
cedencia del despido económico, aparte de la
vaga esperanza de que esto repercutirá en
una caída relevante de la tasa de temporali- BIBLIOGRAFÍA
dad a medio plazo.
ÁLVAREZ DE LA ROSA, M. (1990): Pactos indemniza-
No obstante, conviene tener en cuenta que torios en la extinción del contrato de trabajo,
dicha rebaja de la indemnización de improce- Editorial Civitas, Madrid.

REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76


126
MIGUEL Á. MALO OCAÑA y LUIS TOHARIA CORTÉS

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REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76


127
INFORMES Y ESTUDIOS

RESUMEN En este artículo se analizan los efectos sobre los despidos de la Ley 45/2002, de Reforma de
las Prestaciones por Desempleo. Dicha norma ha alterado la regulación de los salarios de
tramitación creando un mecanismo mediante el cual la inmensa mayoría de los despidos se
vuelven automáticos, en el sentido de que se resuelven con gran rapidez (máximo de 48
horas) sin pasar por los servicios de mediación y sin que, de hecho, importe la causa del des-
pido. El análisis descriptivo y el multivariante realizados apoyan dicha interpretación. Los
datos utilizados proceden de las altas en prestaciones por desempleo del Fichero Histórico
de Prestaciones por Desempleo, puesto que tras la reforma la antigua estadística de despi-
dos ya no es útil para estimar el volumen de los mismos.

REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76


128
Ajuste entre el capital humano
del trabajador y su puesto
de trabajo como determinante
de la satisfacción laboral

M. EUGENIA FABRA*

CÉSAR CAMISÓN*

1. INTRODUCCIÓN innatas, la experiencia, la antigüedad en la


empresa y la formación en el puesto de traba-

E
l logro y mantenimiento de la venta- jo son factores que también aportan capital
ja competitiva dependen de la ges- humano. Como consecuencia es posible que
tión de uno de los recursos funda- existan individuos con el mismo nivel educa-
mentales de cualquier empresa, el factor tivo pero que presenten distinta cualificación
humano (Armstrong, 1992; González et al., para el desarrollo de una determinada tarea.
1998: 14). La gestión de las personas encami- La literatura recoge estos aspectos a través
nada a contribuir a la mejora de la efectivi- de dos conceptos, el ajuste educativo y el ajus-
dad organizacional pasa por todas aquellas te en cualificación. El primero se puede
actividades dirigidas a potenciar y habilitar entender como la situación en que el trabaja-
los recursos humanos, de manera que sean dor ha completado el nivel educativo requeri-
capaces de cumplir con los requisitos de cali- do para su trabajo, mientras que el ajuste en
cualificación se refiere a la situación en la que
dad en su trabajo, elevado compromiso y par-
el trabajador tiene la combinación de compe-
ticipación en sus tareas.
tencias de capital humano adecuadas al
La educación formal es una forma de desempeño del mismo.
adquirir los atributos de capital humano
Este artículo, que forma parte de un pro-
necesarios para desempeñar un puesto de
yecto de investigación más amplio, pretende
trabajo pero no es la única. Las habilidades
indagar en la importancia que la compatibili-
dad entre las competencias trabajador-puesto
* Departamento de Administración de Empresas y tiene sobre la satisfacción laboral del emplea-
Marketing. Facultad de Ciencias Jurídicas y Económicas. do. El nivel de competencias de capital huma-
Universidad Jaume I. Campus Riu Sec. 12071 Castellón. no del trabajador y el requerido por su empleo

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129
INFORMES Y ESTUDIOS

son difíciles de cuantificar, lo cual provoca que económica de los individuos con un alto
algunas investigaciones empíricas se analice nivel de educación debido a una reduc-
el desajuste en cualificación aproximándolo a ción relativa en los rendimientos mone-
través del desajuste educativo (Hersch, 1991; tarios de la educación superior. Este
Groot, 1996; Battu, Belfield y Sloane, 1999). planteamiento presenta el problema de
Nuestro trabajo mantiene la distinción entre que se centra en los rendimientos pecu-
ambas conciliaciones, para poder medir y niarios ignorando cualquier otro tipo de
comparar sus efectos económicos. rendimiento asociado a la inversión
educativa.
Desde un punto de vista microeconómico,
el desajuste educativo y el desajuste en cuali- • Berg (1979) y Golladay (1976), entre
ficación se han mostrado repetidamente como otros, se refieren a la sobre-educación
determinantes de la satisfacción laboral como el incumplimiento de las expecta-
(Quinn y Mandilovitch, 1975; Verdugo y Ver- tivas laborales de los individuos alta-
dugo, 1989; Sicherman y Galor, 1990). Las mente educados. La dificultad de este
investigaciones disponibles coinciden en afir- enfoque está en que las expectativas de
mar que los individuos sobre-educados rin- los individuos son difícilmente mensu-
den menos en su trabajo (Daly, Büchel y Dun- rables y, además, varían con el tiempo y
can, 2000), perciben un salario superior en con los cambios en las oportunidades
compensación a su mayor nivel educativo y se laborales.
muestran menos satisfechos que los que
están adecuadamente educados (Battu, Bel- • Finalmente, existe un tercer grupo de
field y Sloane, 1999; Tsang, Rumberger y autores entre los que destacan Rumber-
Levin, 1991). La principal novedad del traba- ger (1981) y Hartog y Oosterbeek (1988)
jo que presentamos con respecto a lo que se que consideran que existe sobre-educa-
ha realizado hasta el momento es que analiza ción cuando el trabajador posee un nivel
los efectos tanto del desajuste en cualificación educativo superior al requerido por su
como en educación y sus consecuencias direc- puesto de trabajo. Esta acepción, que se
tas e indirectas. Con ello se pretende extraer basa en que los requerimientos educati-
conclusiones sobre la rentabilidad económica vos de los puestos de trabajo pueden ser
y psicológica de la sobre-educación así como mensurables, ha sido la más utilizada
de los costes que la infra-educación comporta. en literatura.

Desde la perspectiva de esta última acep-


ción, que ha sido la más utilizada en la litera-
2. AJUSTE EDUCATIVO
tura económica, los métodos para medir el
desajuste educativo se pueden clasificar en
El ajuste educativo se ha utilizado gene-
objetivos y subjetivos.
ralmente para comparar la educación adqui-
rida por cada trabajador con la requerida en Los métodos objetivos se basan en la com-
su empleo. Según ésto, los individuos se pue- paración del nivel de educación formal que
den clasificar en: sobre-educados, infra-edu- tiene el trabajador con el que se estima nece-
cados y adecuadamente educados. sario en su puesto de trabajo. A pesar de que
De acuerdo con Tsang y Levin (1985), el los defensores de este método argumentan
concepto de sobre-educación se ha estudiado que la medición del nivel educativo se susten-
desde tres perspectivas. ta en escalas objetivas definidas exógena-
mente, lo cierto es que plantea inconvenien-
• Freeman (1976) presenta la sobre-edu- tes a la hora de determinar los requerimien-
cación como un declive de la posición tos exigidos para cada grupo ocupacional.

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130
M. EUGENIA FABRA y CÉSAR CAMISÓN

Hartog (2000) propone tres procedimientos llan dicha ocupación, es decir, el nivel
para solucionar este problema: educativo predominante entre los tra-
bajadores de dicha ocupación. Cuando
• Análisis externo del trabajo. Según este el nivel de estudios de un trabajador es
método, el nivel de educación formal igual al que es moda en su ocupación, se
que requiere cada grupo ocupacional es considera que dicho trabajador está
determinado por analistas ocupaciona- adecuadamente educado. La sustitu-
les, los cuales son capaces de examinar ción de la media por la moda se basa en
las responsabilidades, las tareas y la que ésta última es una medida mucho
tecnología necesaria para el desarrollo
menos sensible que aquella a los cam-
de cada actividad. Se considera que el
bios tecnológicos y de organización1.
trabajador está sobre-educado (infra-
educado) si su nivel de educación formal Por su parte, los procedimientos subjetivos
es superior (inferior) al determinado se basan en que son los propios trabajadores
según su ocupación. Este método resul- quienes revelan si su nivel de educación for-
ta altamente costoso y requiere una mal se adecua a su empleo. Una de las venta-
gran cantidad de información. Además jas de estos métodos es que, a diferencia de
existe el riesgo de que, al establecer los los objetivos, la medición del desajuste es
requerimientos de cualificación de las específica para cada puesto de trabajo y no
ocupaciones, los profesionales basen para cada categoría ocupacional (Hartog y
sus análisis en los niveles educativos Oosteerbeek, 1988; Hartog, 2000). Otra ven-
actuales de los trabajadores o en los taja que ofrecen los métodos subjetivos es que
estándares de contratación utilizados consideran la opinión del propio trabajador
por los empleadores. que es quién desempeña el trabajo y, como
consecuencia, quién mejor conoce los requeri-
• Método del intervalo sobre la media.
mientos específicos del mismo. Sin embargo,
Este procedimiento ha sido repetida-
existen investigadores que consideran que
mente utilizado para la situación de dis-
medir el desajuste educativo a partir de la
tintos países como Estados Unidos (Ver-
percepción del trabajador no es adecuado,
dugo y Verdugo, 1989; Cohn y Kahn,
debido a que la vertiente emocional del indi-
1995), Portugal (Santos, 1992; Santos et
viduo puede influir en dicha percepción. Si
al., 1996), España (García y Montalvo,
esto realmente ocurriera, podría suceder que
1995; Beneito et al., 1996) y Reino Uni-
distintos trabajadores con el mismo nivel
do (Groot, 1996; Groot y Maassen Van
educativo y que realizaran trabajos idénticos
den Brink, 1995). Este método conside-
ra que un trabajador está sobre-educa- declararan de manera diferente en lo referen-
do (infra-educado) cuando posee un te al desajuste educativo (Mendes de Olivei-
número de años de educación formal ra, et al., 2000), que los trabajadores se mos-
mayor (menor) en más de una desvia- traran reacios a clasificarse como infra-edu-
ción típica a la media de años de educa- cados, o que exageraran los requerimientos
ción de los trabajadores de su ocupa- de su puesto de trabajo con el fin de elevar su
ción.

• Método modal (Kiker, Santos y De Oli-


1
MENDES DE OLIVEIRA et al. (2000), para evitar los
problemas de estimación relacionados con el tamaño de
veira, 1977). El método modal asume
la muestra, introducen mejoras en el indicador de la
que el nivel de educación que se consi- moda consistentes en incluir únicamente en la muestra
dera adecuado para una determinada a aquellos individuos en ocupaciones en las que la moda
ocupación es la moda de los niveles edu- abarque como mínimo al 60% de los trabajadores de la
cativos de los individuos que desarro- ocupación.

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131
INFORMES Y ESTUDIOS

estatus ocupacional (Hartog y Oosterbeek, hora, así como de un conjunto de característi-


1988). cas del trabajador y del empleo. En este tra-
bajo también hemos introducido como deter-
minantes de la satisfacción laboral el desa-
3. AJUSTE EN CUALIFICACIÓN
juste educativo y en cualificación (Quinn y
Mandilovitch, 1975; Verdugo y Verdugo,
Existen pocos autores que hayan tratado
1989; Sicherman y Galor, 1990). Según la
en sus análisis empíricos el desajuste en cua-
ecuación de Mincer, el salario recibido por el
lificación. Entre ellos, Allen y Van der Velden
individuo es función del nivel educativo del
(2001) muestran que las variables relativas
individuo (Quintas & Sanmartín, 1978;
al desajuste en cualificación2 tienen una rela-
Moreno et al., 1994; Alba Ramírez & San
ción débil con las variables relacionadas con
desajuste educativo. Aunque es cierto que el Segundo, 1995; San Segundo, 1996; Vila &
hecho de desempeñar un trabajo cuyas exi- Mora, 1996, 1998; Oliver et al., 1998; Arrazo-
gencias se adecuan al nivel de formación del la et al., 2000; Barceira et al., 2000). A partir
trabajador mejora la posibilidad de utilizar de ella, otros trabajos han incluido variables
los conocimientos y habilidades del individuo, relacionadas con las características del
dicho ajuste no es ni necesario ni suficiente empleo (Haveman et al., 1994; Watson et al.,
para el desarrollo de dichas habilidades. Los 1996; Lydon & Chevalier, 2003; Albert &
autores también muestran que, mientras la Davia, 2003) y el desajuste educativo y en
sobre-educación y la infra-educación tienen cualificación (Battu, Belfield y Sloane, 1999;
una influencia significativa en la satisfac- Tsang, Rumberger y Levin, 1991).
ción, la infrautilización de las habilidades en
Las características del individuo, género,
el desempeño de la actividad laboral tiene
estado civil y edad han sido incluidas como
una influencia negativa y fuertemente signi-
variables de control. Con respecto a estas
ficativa en la satisfacción en el trabajo. Con
variables, la literatura muestra que a pesar
estos resultados, Allen y Van der Velden con-
de la discriminación negativa de la mujer en
cluyen que las variables relativas al desajus-
el mercado laboral, ésta presenta mayores
te en cualificación son mejores predictoras de
niveles de satisfacción que los hombres debido
la satisfacción laboral que las variables rela-
a sus menores expectativas (Blanchflower &
tivas al desajuste educativo.
Oswald, 1999; Brown & McIntosh, 1998;
Clark, 1996, 1997). En la que se refiere a la
4. MODELO edad, se ha confirmado una relación parabóli-
ca con la satisfacción laboral (Clark, 1996;
Con el objeto de analizar el efecto de las Clark & Oswald, 1996; Clark et al., 1996).
compatibilidades entre cualificación/ educa- Finalmente, la literatura no muestra resulta-
ción del trabajador y el empleo sobre la satis- dos concluyentes en lo que se refiere al estado
facción laboral, tanto de manera directa como civil. Algunos autores muestran que los indi-
indirecta a través de las características del viduos casados presentan mayores niveles de
puesto de trabajo, planteamos el modelo que satisfacción que los solteros (Clark, 1996; Bel-
se muestra en la figura 1. field & Harris, 2002; Nguyen, Taylor & Brad-
ley; 2003), mientras que otros concluyen que
La satisfacción laboral depende, tal y como
no existen diferencias significativas entre
muestra la literatura clásica, del salario/
ambos colectivos (Brown & McIntosh, 1998).
También hemos introducido como variables
2
Estos resultados son consistentes si se utilizan otros de control las variables relacionadas con los
indicadores de utilización de las habilidades en el pues- atributos del empleo. La literatura económica
to de trabajo. justifica el efecto de los distintos atributos del

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132
M. EUGENIA FABRA y CÉSAR CAMISÓN

FIGURA 1. MODELO DE ECUACIONES ESTRUCTURALES

empleo sobre la satisfacción laboral a través temporales y a tiempo parcial responde a la


de los beneficios que le aportan al individuo. necesidad de flexibilizar la fuerza laboral y en
Clark (1998) analiza la valoración que reali- la mayoría de los casos no se corresponde con
zan los individuos sobre distintos aspectos los intereses de los propios trabajadores lo que
relacionados con el empleo mostrando que las puede producir insatisfacción en el trabajo.
características más apreciadas son la estabili- Estas relaciones que se intuyen negativas se
dad laboral, el interés por el trabajo que confirman en trabajos con los de Clark &
desempeñan, la independencia y las oportuni- Oswald (1996), Boot et al. (2002) o Slone &
dades de promoción. Trabajar en el sector Williams (2000) para el caso de los hombres.
público está fuertemente asociado con servir Sin embargo, otros trabajos aceptan una rela-
al interés público, lo cual puede ser una ción no significativa entre ambas variables
recompensa para algunas personas. En (Clark, 1996; Allen & Van Velden, 2001; Bel-
España, el empleo en el sector público reduce field & Harris, 2002).
la incertidumbre laboral ya que, al estar regu-
lado por ley, la mayoría de funcionarios tienen
5. DATOS Y VARIABLES
su puesto para toda la vida. Estas razones
argumentan el mayor nivel de satisfacción Datos
que declaran los individuos que trabajan en el
sector público (De Santis & Durst, 1996; Karl Los datos utilizados para este estudio pro-
& Sutton, 1998). Los aparición de contratos ceden de las olas correspondientes a los años

REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76


133
INFORMES Y ESTUDIOS

1994-2001 del Panel de Hogares de la Unión laboral) cuyas distribuciones se muestran en


Europea (PHOGUE). De esta información la tabla 1. Para validar esta medida se ha uti-
proporcionada por el INE, hemos selecciona- lizado el alfa de Cronbach. Este coeficiente
do la que corresponde a los individuos de determina la consistencia interna de la esca-
entre 16 y 64 años que trabajan como mínimo la analizando la correlación media entre sí de
15 horas a la semana como asalariados. Estas las variables que la integran. El valor obteni-
restricciones se deben a que queremos anali- do es de 0.67, un valor considerado aceptable
zar a individuos que se encuentran en edad por la literatura (Nunnally, 1978).
laboral y que desarrollen su actividad depen-
Las variables relativas al desajuste en
dientes de una organización. Una vez que
cualificación se han obtenido a partir de la
hemos aplicado estos filtros el número de
auto-evaluación por los individuos de la
entradas válidas son 17.487.
medida en que sus conocimientos (adquiridos
por cualquier vía) le han proporcionado: (1) la
capacidad de desempeñar su trabajo actual;
Variables
(2) le permitirían realizar un trabajo más
cualificado. A partir de las respuestas a estas
Las variables fundamentales del análisis
dos preguntas se han generado tres variables
son la satisfacción laboral y el desajuste edu-
dicotómicas:
cativo y en cualificación. En lo que se refiere a
la primera, en la encuesta PHOGUE, todos • Infra-cualificado. Se considera que un
los trabajadores responden sobre su nivel de individuo se encuentra infra-cualificado
satisfacción con diversos aspectos del trabajo. si contesta negativamente a la primera
Para dichas respuestas, los encuestados pue- pregunta
den elegir entre seis categorías en un ranking
• Adecuadamente cualificado. Un indivi-
de 1 (en el caso en el que el individuo no se
duo se considera adecuadamente cuali-
sienta en absoluto satisfecho) a 6 (en el caso
ficado si contesta afirmativamente a la
en el que el individuo se encuentre completa-
cuestión primera y negativamente a la
mente satisfecho). Utilizando estas respues-
cuestión segunda.
tas, hemos definido la variable satisfacción
utilizada en el análisis como una media • Sobre-cualificado. Se considera que un
aritmética entre cuatro categorías (Satisfac- individuo está sobre-cualificado si con-
ción con la paga, con la estabilidad laboral, testa de forma afirmativa a ambas pre-
con el trabajo en sí mismo y con la jornada guntas.

TABLA 1. DISTRIBUCIÓN DE LAS CATEGORÍAS DE SATISFACCIÓN

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134
M. EUGENIA FABRA y CÉSAR CAMISÓN

Por su parte, las variables relacionadas pación del individuo y el número de años de
con el desajuste educativo surgen de la com- educación necesarios para completar el grado
paración realizada entre los años de educa- educacional alcanzado por el mismo. Siguien-
ción requeridos para el desarrollo de la ocu- do la definición modal utilizada por primera

TABLA 2. ESTADÍSTICOS DESCRIPTIVOS

Nota: Las variables que aparecen en la tabla con un asterisco corresponden a las utilizadas como variables de refe-
rencia en la estimación.

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135
INFORMES Y ESTUDIOS

vez por Kinker, Santos y De Oliveira (1997), Los trabajadores infra-cualificados se deben
se va a considerar que la educación requerida enfrentar al desarrollo de un trabajo para el
para cada ocupación es la moda educativa que no se encuentran preparados lo cual pue-
existente en dicha ocupación. La clasificación de provocar frustración, dificultad para sen-
de las ocupaciones parte de la ISCO88, desa- tirse útiles y sensación de equivocación en la
gregada en un dígito. Las variables dicotómi- elección del puesto de trabajo. Este efecto
cas que se han generado para recoger el desa- negativo relacionado con las expectativas del
juste educativo son las siguientes: trabajador se completa con el efecto negativo
de este desajuste sobre la remuneración sala-
• Infra-educado. Se considera que un rial. Esta conclusión contradice algunos
individuo se encuentra infra-cualificado resultados que muestra la literatura sobre la
si los años de educación alcanzados son relación infra-cualificación y salario (Allen y
inferiores a los requeridos para su ocu- Van der Velden, 2001), aunque está en línea
pación. con las conclusiones alcanzados por otros
autores que han trabajado con datos relativos
• Adecuadamente cualificado. Un indivi-
a trabajadores españoles (Badillo, García y
duo se considera adecuadamente cuali-
Vila, 2005).
ficado si sus años de educación se
corresponden con los requeridos para el Los individuos que consideran que su cua-
desarrollo de su ocupación. lificación es superior a la necesaria para el
trabajo que desarrollan muestran un nivel de
• Sobre-cualificado. Se considera que un satisfacción inferior al de los individuos que
individuo está sobre-cualificado si los se muestran adecuadamente cualificados. La
años de educación que ha alcanzado son razón puede deberse a la falta de motivación
superiores a los requeridos por su ocu- laboral por no poder utilizar todo su capital
pación. humano en el desempeño de su trabajo y a la
imposibilidad de aprender con el desarrollo
La definición del resto de variables inclui-
de la actividad laboral. También los indivi-
das en el análisis se muestra en el Anexo 1.
duos sobre-cualificados se encuentran penali-
En la tabla 2 se especifican sus principales
zados salarialmente en relación con los que
estadísticos descriptivos.
tienen la misma cualificación y están desa-
rrollando un empleo para el que se sienten
adecuadamente cualificados.
6. RESULTADOS
Si nos referimos al desajuste educativo, los
Los resultados de la estimación muestran resultados de los efectos directos muestran
que los individuos cuya educación y cualifica- que los individuos infra-educados no presen-
ción no se adecuan a las necesarias para el tan diferencias significativas sobre la proba-
desarrollo de su trabajo se sienten menos bilidad de estar plenamente satisfechos en el
satisfechos que aquellos cuya educación y trabajo con respecto a aquellos que se
cualificación es la requerida por su puesto de encuentran adecuadamente educados. Sin
trabajo (tabla 3). embargo, su grado de satisfacción se ve afec-
tado por una penalización salarial ya que
En lo que se refiere a la cualificación, tan- reciben un salario por hora trabajada inferior
to los individuos que se consideran infra-cua- a los que tienen una educación adecuada a su
lificados como los que se definen como sobre- empleo.
cualificados se sienten menos satisfechos que
aquellos que consideran que su cualificación Finalmente, los individuos sobre-educados
es adecuada para el trabajo que desempeñan. tienen más probabilidad de sentirse insatis-

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136
M. EUGENIA FABRA y CÉSAR CAMISÓN

TABLA 3. RESULTADOS DE LA ESTIMACIÓN DE EFECTOS DIRECTOS

*** Significación al 1%; ** significación al 5%; * significación al 10%.

fechos en el trabajo que los que están adecua- están adecuadamente educados. Este resul-
damente educados. En este caso, los trabaja- tado no coincide con el que muestran otros
dores sienten que no rentabilizan la inversión trabajos empíricos realizados para trabajado-
que han realizado en educación, lo que les res españoles en los que se ha considerado la
crea insatisfacción. Respecto al salario, tam- variable salario global en lugar de la variable
bién los trabajadores sobre-educados reciben salario/hora utilizada en este modelo (Badi-
una salario/hora un 11,3% inferior a los que llo, García y Vila, 2005).

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137
INFORMES Y ESTUDIOS

7. CONCLUSIONES Para finalizar, es importante señalar que


el desajuste en cualificación, el cual tiene en
Los resultados aportan evidencia empírica cuenta, además de la educación formal aque-
de que las variables que expresan la adecua- lla que está relacionada con las destrezas del
ción existente entre la formación y la cualifi- individuo, su experiencia y cualquier otro
cación adquiridas por el individuo y las nece- tipo de formación, aportan una información
sarias para desempeñar su trabajo tienen más completa y ajustada de las habilidades
una influencia significativa en la determina- con las que el trabajador afronta su trabajo.
ción de su grado de satisfacción laboral. El Se puede considerar, por tanto, que las varia-
análisis que se ha planteado a través de un bles relacionadas con al cualificación son
modelo de ecuaciones estructurales permite mejores predictoras de la satisfacción laboral
diferenciar el efecto directo de estas variables que las relacionadas con el desajuste educati-
sobre la satisfacción, del efecto indirecto a vo (Allen y Van der Velden, 2000).
través de la remuneración salarial. Es decir,
es posible valorar la influencia de las expec-
tativas del individuo (deseos, ambiciones y BIBLIOGRAFÍA
necesidades) sobre su nivel de bienestar de
manera independiente a otros aspectos rela- ALLEN, J. y VAN DER VELDEN, R.: Educational mis-
cionados con las características del empleo. matches versus skill mismatches: Effects on
Adicionalmente, la consideración de varia- wages, job satisfaction, and on-the-job search,
bles relativas tanto al ajuste educativo como Oxford Economic Paper, 3, 2001.
al ajuste en cualificación hacen posible anali-
ARMSTRONG, M.: Human resource management.
zar los beneficios, en términos de satisfacción
Strategy and action, Editorial Kogan Page Ltd,
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innatas o la experiencia laboral del individuo. BADILLO-AMADOR, L., GARCIA-SANCHEZ, A. y VILA,
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La estimación del modelo nos permite con- Education vs. Competence Match, Internatio-
cluir que los individuos cuya educación o cua- nal Advances in Economic Research, 11, 2005.
lificación no es la adecuada a la requerida por
BATTU, H.; BELFIELD, C.R. y SLOANE, P.J.: Overedu-
su empleo muestran menores niveles de
cation among graduates: A cohort view, Educa-
satisfacción laboral que aquellos que se sien- tion Economics, 7, 1, 1999
ten adecuadamente cualificados y que tienen
un nivel educativo ajustado al trabajo que BENEITO, P., FERRI, J., MOLT, M.L. y URIEL, E.:
desempeñan respectivamente. Over/undereducation and on the job training in
Spain: effect on monetary returns, paper pre-
El efecto directo de carácter negativo, el sented at the EALE conference Chania, Crete,
cual está relacionado con las expectativas del 1986.
individuo, se completa con el efecto, también
COHN, E. Y KAHN, S.: The wage effect of overschoo-
significativo y negativo, de los desajustes en ling revisited, Labour Economics, an Internatio-
cualificación y en educación sobre el salario nal Journal 2 (1), 1995.
que recibe el individuo por hora trabajada.
Los individuos cuya educación formal no es la DALY, M.C., BÜCHEL, F. y DUNCAN, G.J.: Premiums
adecuada para el desarrollo de su trabajo así and penalties for surplus and deficit education.
como aquellos cuya cualificación es mayor o Evidence from the United States and Ger-
many, Economics of Education Review, 19, (2),
menor a la necesaria en su empleo se encuen-
2000.
tran penalizados salarialmente, lo cual incre-
menta el grado de insatisfacción global en el FREEMAN, R.: The overeducated American, New
trabajo. York, Academic Press, 1976.

REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76


138
M. EUGENIA FABRA y CÉSAR CAMISÓN

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(2), 1997. Resources, 24 (4), 1989.

REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76


139
INFORMES Y ESTUDIOS

Anexo 1

REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76


140
M. EUGENIA FABRA y CÉSAR CAMISÓN

Anexo 1 (Cont.)

Nota: Las variables que aparecen en la tabla con un asterisco corresponden a las utilizadas como variables de referen-
cia en la estimación.

REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76


141
INFORMES Y ESTUDIOS

RESUMEN La satisfacción del individuo en su trabajo es considerada como uno de los indicadores de
la eficacia organizacional por lo que existen numerosos trabajos que se han preocupado de
medirla y de analizar cuales son sus determinantes. Entre ellos se han destacado aspectos
relacionados con las características personales del individuo y de su trabajo. Sin embargo,
existe un conjunto de variables relativas a la compatibilidad entre el stock de capital
humano poseído por el trabajador y el requerido por el puesto de trabajo que, siendo de
gran importancia, se han infravalorado en la literatura. En este trabajo planteamos un
modelo estructural con el que se pretende estudiar los efectos de esta conciliación sobre la
satisfacción laboral. Tomando datos del Panel de Hogares de la Unión Europea (PHO-
GUE), el modelo aporta evidencia empírica de los efectos negativos del desajuste entre cua-
lificación / educación poseída por el individuo y la exigida para el desempeño del puesto,
sobre el salario percibido y la satisfacción laboral.

REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76


142
Psicología del trabajo en el ámbito
de las Relaciones Laborales.
Competencias en el marco del EEES

MARINA ROMEO*

MONTSERRAT YEPES*

1. INTRODUCCIÓN Único en Relaciones Laborales y Ciencias del


Trabajo» (2004), o el «Plan de Estudios y Títu-

D
iferentes estudios han centrado su lo de Grado en Economía y Empresas». (2005).
núcleo de análisis en determinar las
Nuestro trabajo, a diferencia de los ante-
competencias de los profesionales
riores, centrados en el punto de vista de los
del ámbito psicológico a partir de las conside-
profesionales, académicos y egresados inser-
raciones de los empleadores profesionales,
tados laboralmente, trata de determinar has-
académicos y egresados insertados profesio-
ta qué punto las competencias percibidas por
nalmente. Ejemplos de este tipo de estudios
los estudiantes, en vistas a su inserción labo-
son los trabajos desarrollados por la Confe-
ral, resultan coincidentes con las desarrolla-
rencia de Decanos de Psicología en el Proyec-
das desde el ámbito académico, en concreto
to de Diseño del «Plan de estudios y Título de
aquellas señaladas por el «Plan de Estudios y
Grado en Psicología» (Junio, 2004) y del Pro-
Título de Grado Único en Relaciones Labora-
yecto «EuropsyT: A European Framework for
les y Ciencias del Trabajo» (2004).
Psycologist Training».

A todos estos estudios cabe añadir aquellos


que establecen las competencias propias del 2. EL ESPACIO EUROPEO
ámbito psicológico, y más específicamente del DE EDUCACIÓN SUPERIOR
ámbito de la psicología del trabajo y de las
organizaciones, que están presentes en dife- En mayo de 1998, los ministros encarga-
dos de la educación superior de Alemania,
rentes titulaciones. Podemos citar, por ejem-
Francia, Italia y el Reino Unido suscribieron
plo, el «Plan de Estudios y Título de Grado
en París la Declaración de la Sorbona (http://
www.crue.org/sorbo-in.htm). En ésta, se ins-
* Facultad de Psicología. Departamento de Psico- taba el desarrollo de un Espacio Europeo de
logía Social. Universidad de Barcelona. la Educación Superior (EEES). Sin embargo,

REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76


143
INFORMES Y ESTUDIOS

hubo que esperar un año para establecer los el marco del presente trabajo, dado que en ella
objetivos estratégicos para la creación del los ministros reconocen el papel fundamental
EEES. Así, en 1999 los ministros encargados en el desarrollo del EEES jugado por las insti-
de la educación superior de 29 países europe- tuciones de Educación Superior y organizacio-
os, mediante la Declaración de Bolonia deter- nes de estudiantes, al concebir que únicamen-
minaron: te mediante la participación activa de todos
los implicados en el proceso de Bolonia, será
1. Crear un sistema de títulos comparable posible asegurar su éxito (Comunicado Oficial
en todos los países miembros que facili- de la Conferencia de Berlín, 2003. http://www.
te la inserción y competitividad laboral uv.es/ulizarna/berlin.pdf , 2003).
de los titulados. En este sentido, se pro-
pone la creación de un suplemento euro- En este encuentro los ministros toman
peo al título. nota del mensaje de la Asociación Universita-
ria Europea (AUE) redactado en la Conven-
2. Establecer dos niveles de formación, ción de Graz de Instituciones de Educación
uno orientado a la inserción laboral de Superior, de las contribuciones de la Asocia-
los titulados y otro que suponga una ción Europea de Instituciones de Educación
titulación de postgrado. Superior (EURASHE) y de las comunicacio-
nes de la ESIB (Uniones Nacionales de Estu-
3. Establecer un sistema común de crédi-
diantes de Europa), reconociendo la necesi-
tos que facilite la comparabilidad y la
dad de estudiar apropiadamente las condicio-
movilidad de los estudiantes.
nes de vida de los estudiantes, de modo que
4. Facilitar la movilidad de los estudian- puedan finalizar con éxito sus estudios den-
tes y su acceso a estudios de otras uni- tro de un periodo apropiado de tiempo, sin
versidades europeas. obstáculos relacionados con su situación per-
sonal y económica.
5. Cooperar para alcanzar altos niveles de
calidad y desarrollar metodologías y cri- A esta reunión siguió el encuentro en Ber-
gen (Noruega) en 2005, en que, por un lado, se
terios educativos comparables.
constata el notable progreso en tres áreas
6. Promover la dimensión europea de la prioritarias del proceso de convergencia: la
educación superior y en particular, el estructura en ciclos, la garantía de la calidad
desarrollo curricular, la cooperación y el reconocimiento de títulos y periodos de
institucional, esquemas de movilidad y estudio, tal y como se refleja en el Informe
programas integrados de estudios, de General 2003-2005 del Grupo de Seguimiento
formación y de investigación. (BFUG), en el Informe «Tendencias IV» de la
EUA y en el informe de ESIB «Bolonia desde
A estas reuniones siguieron los encuentros el punto de vista de los Estudiantes». Por otro
en Praga en el 2001, en el cual los ministros, lado se fijan los objetivos y prioridades hasta
esta vez de 32 países europeos, reafirmaron el 2010, urgiendo a las universidades a asegu-
su compromiso para establecer el EEES, y el rar que sus programas, especialmente los
encuentro de Berlín en el 2003, en el que 40 relativos a los programas doctorales, promue-
países europeos confirmaron el nuevo siste- van la formación interdisciplinar y el desarro-
ma de titulaciones basado en tres ciclos: pri- llo de competencias transferibles, de acuerdo
mer ciclo correspondiente a los estudios de con las necesidades de un amplio mercado de
grado, segundo ciclo correspondiente a los trabajo. Además se insta a los gobiernos a
estudios de postgrado, y tercer ciclo corres- incluir medidas que ayuden a los estudiantes,
pondiente a los estudios de doctorado. Este especialmente a los sectores socialmente des-
encuentro presenta un aspecto relevante en favorecidos, en aspectos financieros y econó-

REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76


144
MARINA ROMEO y MONTSERRAT YEPES

micos y a proporcionarles servicios de orien- cinco grandes hitos. En primer lugar, el Real
tación y asesoramiento con vistas a facilitar Decreto 1125/2003 (BOE 18-9-2003) por el
un acceso más amplio (Comunicado Oficial de que se establecen el sistema de créditos y el
la Conferencia de Bergen, 2005. http://aloja- sistema de calificaciones en las titulaciones
mientos.us.es/eees/formacion/html/bergen_de- universitarias de carácter oficial. El RD
claracion.htm). define el crédito como «la unidad de medida
del haber académico que representa la canti-
Ya para finalizar, señalar que la última
dad de trabajo del estudiante para cumplir
reunión de ministros se celebró el 17 de mayo
los objetivos del programa» (RD 1125/2003,
del 2007 en Londres. En ella se realizó un
34355). En la asignación de créditos a cada
análisis del estado actual del proceso de con-
una de las materias que configuren el plan de
vergencia europea y se renovaron los pactos
estudios, el RD establece que «se computará
alcanzados en sesiones anteriores.
el número de horas de trabajo requeridas
Todas estas reuniones ministeriales han para la adquisición por los estudiantes de los
ido acompañadas de un conjunto de semina- conocimientos, capacidades y destrezas
rios desarrollados por la Instituciones Euro- correspondientes», por lo que en dicha asig-
peas de Enseñanza Superior (entre las que nación «deberán estar comprendidas las
cabe señalar las desarrolladas en el 2002 en horas correspondientes a las clases lectivas,
Ámsterdam, Lisboa, Estocolmo y Zurich; en teóricas o prácticas, las horas de estudio, las
el 2003 en Atenas, Helsinki, Copenhagen, dedicadas a la realización de seminarios, tra-
Mantova, Praga y Oslo; en el 2004 en Estocol- bajos, prácticas o proyectos, y las exigidas
mo, Ghent, Edimburgo, Santander y Estras- para la preparación y realización de los exá-
burgo; y en el 2005 en Glasgow) cuyo objetivo menes y pruebas de evaluación» (op.cit).
ha sido ir concretando y dando seguimiento al
conjunto de acuerdos establecidos. A éstas En segundo lugar, con la publicación del
cabe añadir una serie de encuentros interna- Real Decreto 1044/2003, de 1 de agosto, se
cionales de estudiantes (Goteborg, 2001; establece el procedimiento para la expedición
Huelva, 2003; y Luxemburgo, 2005), promo- por las universidades del Suplemento Euro-
vidos por la Unión Nacional de Estudiantes peo al Título. Dicho Suplemento tiene como
en Europa, que, mediante la publicación de objetivo «incrementar la transparencia de las
una serie de documentos (La Declaración de diversas titulaciones de educación superior
Goteborg, 2001, la Declaración de Luxembur- impartidas en los países europeos y facilitar
go, 2005, y «Bologna with students eyes», su reconocimiento académico y profesional
2005), han puesto de manifiesto su opinión por las instituciones. Pretende ser un docu-
sobre el futuro del Espacio Europeo de Edu- mento comprehensivo, en el que se reflejen los
cación Superior, además de analizar el desa- resultados del aprendizaje a lo largo de la vida
rrollo de la transformación y cómo ésta se y los conocimientos acreditados a una persona
está llevando a cabo. Entre sus consideracio- por instituciones europeas de enseñanza
nes, al hilo de presente trabajo, se insta a que superior» (RD 1044/2003,33848).
el EEES provoque cambios «reales» en el con-
En tercer y cuarto lugar, con la publica-
texto formativo, al promover la curiosidad
ción del Real Decreto 55/2005, de 21 de ene-
sobre temáticas actuales para una posterior
ro, se establece la estructura de las ense-
formación; y que dicho aprendizaje se susten-
te «desde la práctica y no para la práctica» ñanzas universitarias y se regulan los estu-
(Bautista, Gata y Mora, 2004). dios universitarios oficiales de Grado y con
el RD 56/2005, de 21 de enero, se regulan los
En nuestro país, el proceso del EEES a estudios universitarios oficiales de Postgra-
nivel legislativo se estructura alrededor de do.

REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76


145
INFORMES Y ESTUDIOS

El RD relativo al Grado señala que la regu- la literatura científica en este último siglo,
lación tiene un claro objetivo «que no es otro tanto en su vertiente básica como aplicada,
que el de propiciar la consecución por los facilitándose una cierta proliferación de
estudiantes de una formación universitaria modelos de competencias y de interpretacio-
que aúne conocimientos generales básicos y nes del concepto, de taxonomías, y de siste-
conocimientos transversales relacionados mas de evaluación y gestión, lo que ha contri-
con su formación integral, junto con los cono- buido a generar una cierta borrosidad.
cimientos y capacidades específicos orienta-
dos a su incorporación al ámbito laboral» (RD A fecha de hoy el concepto no parece estar
55/2005, 2842). claramente delimitado a pesar del gran
número de definiciones que se han desarro-
En el Real Decreto 56/2005 sobre los títu- llado alrededor del término (Boyatzis, 1982;
los de Postgrado se establece que éstos estu- Montmollin, 1984; Kolb et al, 1986; Quin et al
dios «tienen como finalidad la especialización 1990; Arnold y McKenzie, 1992; Woodruffe,
del estudiante en su formación académica, 1993; Spencer y Spencer, 1993; North, 1993;
profesional o investigadora y se articulan en Bunk, 1994; Ulrico, Brockbank, Yeung y
programas integrados por las enseñanzas Lake, 1995; Levy-Levoyer, 1997; Le Boterf,
conducentes a la obtención de los títulos de 1998; Woodall, 1998; Tejada, 1999; Peiró,
Máster o Doctor» (RD 56/2005,2847). 1999; Brewster, 2001; ..).
A todos estos desarrollos legislativos cabe No obstante, ante dicha diversidad de defi-
añadir que en cumplimiento de la Ley Orgá- niciones Rubio, Quijano y Romeo (2005) cons-
nica de Universidades, en el 2002 nace la tatan la existencia de cinco elementos defini-
Agencia Nacional de Evaluación de la Cali- torios presentes en todas ellas: las competen-
dad y Acreditación (ANECA). Su misión es cias son multidimensionales, se evidencian
«la coordinación y dinamización de las políti- en la acción, están estrechamente relaciona-
cas de gestión de la calidad en las universida- das con el contexto y con la ejecución exitosa
des españolas, con objeto de proporcionar una de una actividad, y es un concepto dinámico.
mejora en su posicionamiento y proyección,
tanto en el ámbito nacional como internacio- El carácter multidimensional de las compe-
nal» (Ley Orgánica de Universidades, 2002). tencias toma en consideración los diferentes
Para ello se fija como finalidades primordia- elementos que la integran, ya sean éstos prin-
les «contribuir, mediante informes de evalua- cipalmente conductas (Woodruffe, 1992, De
ción y otros conducentes a la certificación y Ansonera, 1996), conocimientos y habilidades
acreditación, a la medición del rendimiento (Kolb, et. al, 1986; Quinn, et al, 1990; Noth,
del servicio público de la educación superior 1993; Ulrico, el al, 1995), conocimientos, habi-
conforme a procedimientos objetivos y proce- lidades y conductas (Arnold y McKenzie,
sos transparentes, y a reforzar su transpa- 1992; Olabarrieta, 1998); conocimientos, habi-
rencia y comparabilidad como medio para la lidades, y otras características individuales no
promoción y garantía de la calidad de las incluidas tradicionalmente en los análisis de
Universidades y de su integración en el Espa- puestos ni en los modelos de análisis de nece-
cio Europeo de Educación Superior». sidades formativas en el ámbito organizacio-
nal (Boyatzis, 1982; Spencer y Spencer, 1993;
Levy-Levoyer, 1997; Woodall y Winstanley,
3. LAS COMPETENCIAS EN EL MARCO 1998; Peiró, 1999, Roe, 2002).
DE EEES
La evidencia de la competencia a partir de
El concepto de competencias –competen- la acción se refiere al hecho que éstas se
ce– ha adquirido un notable protagonismo en hacen visibles a través del comportamiento,

REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76


146
MARINA ROMEO y MONTSERRAT YEPES

tal y como señalan Boan y Sparrow (1992) y des (Actitudes) porque ha de querer hacerlo,
Bowden y Masters (1993). así como la capacidad de superar las dificulta-
des o ciertas barreras (Control), ha de poder
La relación que se establece entre las com- hacerlo, y finalmente ha de saber desempeñar
petencias y su contexto es señalada en las defi- el rol en el cual dicha competencia se ha de
niciones de Bunk (1994), Levy-Levoyer (1997), desempeñar (ha de saber estar)». Así pues una
Le Boterf (1997), Woodall y Winstanley, competencia requiere en su definición no solo
(1998). Para estos autores las competencias no los conocimientos, aptitudes y habilidades
pueden separarse de las condiciones específi- sino también un razonable control de la
cas donde se ponen en juego, constituyendo situación unas actitudes positivas y un
una evidente ventaja competitiva para la orga- desempeño del rol.
nización. A ello debe añadirse la relación entre
competencias y la ejecución exitosa de una En los últimos veinte años han sido nume-
actividad, señalada por Rutherford (1995), rosos los autores que han desarrollado y ela-
Hager et al (1994), Levy-Levoyer (1997) y borado modelos de competencia, ya sea desde
Peiró (1999) entre otros. Si bien todos ellos la perspectiva psicológica y más específica-
coinciden en que las competencias permiten mente desde el área de la gestión y dirección
el desempeño de las actividades que forman de los recursos humanos, o desde el ámbito
parte del puesto de trabajo, las discrepancias educativo.
entre ellos resultan con respecto a los crite-
rios de desempeño de ese puesto. Así, por un Adams, en un trabajo de 1996 cifra en 286
lado, Boyatzis (1982) y Spencer y Spencer los modelos desarrollados, desde la perspectiva
(1993), consideran que las competencias per- de los recursos humanos, por más de 100 inves-
miten un desempeño superior o experto, tigadores. La perspectiva educativa, en lo que
mientras que Roe (2004) y Quinn et al (1990), a profusión de modelos se refiere, tampoco se
por su parte, que disponer de ellas conduce a queda atrás. En esta última década destacan
que se realicen las tareas de un modo apro- los modelos desarrollados por Bunk (1974),
piado, dado que «la competencia es necesaria Strebler, (1997), Saunders (1998), Echeverría
pero no suficiente como condición para la (2001) y Roe (2003), a los que cabe añadir los
actuación». (Roe, 2004). desarrollados desde el Proyecto Tunning
(2003) y desde la CEDEFOP –Centro Europeo
Por último, la conceptualización dinámica para el Desarrollo de la Formación Profesio-
de las competencias se refiere a que permiten nal– (1998).
que las personas se enfrenten a una gran
variedad de situaciones, propia del entorno Los modelos de Strebler (1997) y Saunders
complejo y cambiante, tal y como señalan (1998) parten de un enfoque profesional-edu-
Kanungo y Misra (1992), Spencer y Spencer cativo. Es decir, identifican las competencias
(1993), Levy-Leboyer (1997), Woodall y Wins- formativas a partir de predeterminar el pues-
tanley (1998). to y las tareas a desempeñar. Estos modelos
comportan una reducción de las posibilidades
A partir de todas estas consideraciones, y formativas del contexto universitario, cuyo
siguiendo a Peiró (2003), podemos decir que objetivo está en «lograr un enfoque formativo
«una persona es competente para realizar una amplio e integrado en el que se articulen la
determinada tarea o atender a una demanda diversidad de dimensiones y perfiles, científi-
del entorno no solo cuando sabe (knowledge) cos, formativos y profesionales, fortaleciendo
de qué va esa demanda y de qué forma se la práctica en todos los casos. Tan “práctico»
debería atender o manejar y además sabe es el ejercicio profesional como la investiga-
cómo hacerlo (Ability y Skill)», sino que «es ción o la actuación ciudadana, por poner algu-
necesario que intervengan también las actitu- nos ejemplos de en qué revierte la formación

REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76


147
INFORMES Y ESTUDIOS

adquirida en la universidad, tal y como seña- 4. EL LIBRO BLANCO DEL GRADO


la Yániz (2004). EN CIENCIAS LABORALES
Y RECURSOS HUMANOS
En cambio, los modelos desarrollados por
Echevarria (2001), Roe (2003), Tuning (2003), En el año 2001 la Agencia Nacional de
en los diferentes Libros Blancos (ANECA, Evaluación de la Calidad y Acreditación
2004, 2005) abordan las competencias profe- comenzó un Programa de Convergencia
sionales desde una perspectiva amplia e inte- Europea apoyando, entre otras medidas,
gral, en los que las competencias representan mediante subvenciones en concurrencias
una combinación dinámica de atributos, con competitivas, la elaboración de Libros Blan-
respecto al conocimiento y su aplicación, a las cos sobre las diferentes titulaciones existen-
actitudes y a las responsabilidades, que descri- tes en España. Si bien se trataba de una pro-
ben los resultados del aprendizaje de un pro- puesta no vinculante, su principal aportación
grama o cómo los estudiantes son capaces de fue el desarrollo de un modelo consensuado
desenvolverse al finalizar el proceso educativo. que recoge los aspectos más relevantes de las
titulaciones objeto de estudio. Para ello, las
En concreto, el Proyecto Tuning, a partir
universidades participantes llevaron a cabo
del cual se han inspirado los diferentes Libros
un exhaustivo trabajo de los estudios corres-
Blancos, se centra en las competencias especí- pondientes o afines en Europa, las caracterís-
ficas de cada una de las áreas y/o ámbitos de ticas de la titulación europea seleccionada,
conocimiento, y competencias genéricas, o los estudios de inserción laboral de los titula-
comunes para todas ellas (Gonzalez y Wane- dos durante el último quinquenio, y por últi-
gaar 2003: 280). mo se establecieron los perfiles y competen-
cias profesionales a desarrollar en dicha titu-
Los perfiles profesionales a los que respon-
lación.
den la mayoría de las titulaciones universita-
rias se caracterizan por ser «perfiles profesio- En el contexto de la presente investigación
nales de competencias múltiples», (Rial, 2003) nos centraremos de modo específico en el
que exigen un alto grado de cualificación para Libro Blanco relativo a la titulación de Grado
responder a puestos de trabajo de funciones en Ciencias Laborales y Recursos Humanos
múltiples. Las competencias específicas referi- (2005). Si bien, cabe considerar que estos
das en el Tuning constituyen una parte signi- estudios, en el momento de elaboración del
ficativa de las que corresponden a los perfiles presente trabajo, corresponden a la Diploma-
profesionales analizados por Rial. tura en Relaciones Laborales y la Licenciatu-
ra en Ciencias del Trabajo, por lo que esta
En este contexto, el presente trabajo pre-
nueva titulación se presenta como resultante
tende aportar evidencia empírica, si bien a
de la integración de ambas titulaciones, y en
modo tentativo, con respecto a establecer
ella se sintetizan e identifican tanto formati-
hasta qué punto las competencias percibidas
va como profesionalmente sus núcleos sus-
por los estudiantes en vistas a su inserción
tantivos de referencia.
laboral resultan coincidentes con las desarro-
lladas desde el ámbito académico. Desde su inicio han participado un total de
43 universidades españolas, que engloban a
De un modo específico, el presente trabajo 59 de los 61 centros donde actualmente se
se enmarca en el conjunto de competencias imparten los estudios de Relaciones Labora-
específicas desarrolladas en el área de conoci- les y/o Ciencias del Trabajo.
miento de la Psicología del Trabajo, por lo que
el perfil profesional objeto de estudio se cen- Entre los objetivos descritos para el título
tra en el área de los Recursos Humanos. destacan:

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148
MARINA ROMEO y MONTSERRAT YEPES

– Adquirir los conocimientos necesarios ciones laborales y de la Seguridad Social,


para comprender la complejidad y el Organización del Trabajo, Dirección y Ges-
carácter dinámico e interrelacional del tión de Recursos Humanos, Sociología del
trabajo, atendiendo de forma integrada Trabajo y Técnicas de Investigación Social,
a sus perspectivas jurídica, organizati- Psicología del Trabajo y Técnicas de Negocia-
va, psicológica, sociológica, histórica y ción, Economía y Economía del Trabajo, His-
económica. toria Social y de las Relaciones Laborales,
Teoría y Sistemas de Relaciones Laborales,
– Capacitar para la aplicación de los cono- Políticas Sociolaborales, Salud Laboral y Pre-
cimientos teóricos y prácticos adquiri- vención de Riesgos Laborales, Elementos
dos, en sus diversos ámbitos de actua- jurídicos básicos para las Relaciones Labora-
ción: asesoramiento laboral, gestión y les. La carga lectiva correspondiente al blo-
dirección de personal, organización del que «Psicología del Trabajo y Técnicas de
trabajo y gestión y mediación en el mer- Negociación» corresponde a 12 créditos, lo
cado de trabajo, tanto en el sector priva- que representa un 7,27% del total de créditos
do como público. comunes y un 5% del total de los créditos del
grado.
– Capacitar para aplicar las tecnologías
de la información y la comunicación en En este sentido es preciso constatar la
sus diferentes ámbitos de actuación. escasa presencia de la Psicología del Trabajo
y de las Organizaciones en dichos estudios.
– Capacitar para el aprendizaje autóno- Ello es fruto de la insuficiente colaboración
mo de nuevos conocimientos y técnicas. entre ambas disciplinas, tal y como señalan
Martínez-Iñigo, Alcover y Rodríguez Mazo
– Capacitar para el acceso, con razona-
(2001). Pese a ello encontramos destacadas
bles garantías de éxito, a estudios pos-
contribuciones tales como los trabajos de
teriores especializados y de postgra-
Stephenson y Brotherton (1979) sobre apor-
do.
taciones sociopsicológicas al estudio de las
– Facilitar y promover líneas de investi- relaciones industriales; el número monográ-
gación transdisciplinares que favorez- fico editado por Hartley y Kelly (1986) en el
can la producción y evolución del conoci- Journal of Occupational Psychology sobre
Psicología y Relaciones Industriales, los tra-
miento en el ámbito de las relaciones de
bajos de Hartley y Stephenson (1992) y de
trabajo.
Tetrick y Barling (1995) en los que se anali-
– Favorecer la consecución de programas zan los retos que suponen para la Psicología
de doctorado interdepartamentales. del Trabajo y de las Organizaciones las
recientes transformaciones en las relaciones
– Incorporar una metodología docente laborales.
adecuada al nuevo modelo que se postu-
la. El bloque sobre Psicología del Trabajo con-
templa unos contenidos formativos mínimos
El grado se estructura alrededor de 10 blo- además de las habilidades, capacidades y
ques temáticos1: Marco normativo de las rela-

1
A los 10 bloques temáticos se decidió añadir un dientes a: Prácticum, Contabilidad y análisis de balan-
catálogo abreviado que sirviera como recomendación ces, Fiscalidad del trabajo y de la empresa, Economía
de aquellos contenidos complementarios que las Uni- social, Estructura social, Planificación y régimen del tra-
versidades puedan incluir a la hora de establecer sus bajo en las Administración Pública y Gestión de la cali-
planes de estudio. Estos contenidos son los correspon- dad.

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INFORMES Y ESTUDIOS

destrezas a adquirir por los estudiantes para – Capacidad para aplicar técnicas de
la obtención del título, que son (Libro Blanco mejora del clima laboral.
2005, 252):
La planificación docente establecida por el
Libro Blanco de dicho módulo se estructura
distribuyendo los 12 créditos ECTS (300
Contenidos formativos mínimos horas) del siguiente modo: Clases teóricas: 60
horas; Clases prácticas, seminarios: 45 horas;
– Aproximación a la psicología del traba- Tutorías individuales/grupales: 30 horas;
jo. Actividades de evaluación: 15 horas. A estas
actividades a desarrollar por el alumnado en
– El comportamiento humano en el traba- presencia del docente, cabe añadir aquellas
jo: grupos de trabajo. Comunicación en actividades propias, tales como: Elaboración
el trabajo. El poder en las organizacio- de trabajos en grupo: 30 horas; Elaboración
nes. de trabajos individuales: 30 horas; y Estudio
de la materia: 90 horas.
– La efectividad en el trabajo: cultura y
clima en las organizaciones. Motivación Además, el libro recoge la opinión de los
laboral y satisfacción en el trabajo. académicos y titulados con experiencia/pro-
Estrategias de cambio y desarrollo fesionales sobre las competencias que se
organizacional. atribuyen al título que se propone, divididas
en tres categorías –disciplinares (saber),
– El conflicto en las organizaciones: tipos profesionales (saber hacer) y académicas–; y
de conflictos. La gestión del conflicto. en función de los perfiles profesionales pro-
puestos: Graduado Social, Dirección de
– Naturaleza y características de la nego- Recursos Humanos, Gestión, mediación e
ciación. El proceso de negociación. Esti- intervención en el mercado de trabajo; Pre-
los de negociación. Estrategias y tácti- vención de riesgos laborales; Administracio-
cas en el proceso de negociación. nes públicas; Auditoria Sociolaboral y
Enseñanza.

Capacidades, destrezas, habilidades


5. EL PERFIL «DIRECCIÓN DE RRHH»
EN EL LIBRO BLANCO
– Habilidades sociales e interpersonales
aplicadas al ámbito organizacional.
El Libro Blanco, publicado por la ANECA,
– Capacidad para aplicar técnicas de recoge las competencias mejor valoradas por
dirección de grupos. profesionales y académicos en cada perfil
profesional. En concreto, en el perfil de
– Capacidad para analizar y gestionar el Dirección de RRHH, se han incluido las cua-
conflicto en las organizaciones. tro Competencias Genéricas mejor valora-
das para cada una de las dimensiones (Ins-
– Habilidades para negociar en el ámbito trumentales, Personales y Sistémicas), las
organizacional y de mediación laboral · cinco Competencias Específicas mejor valo-
Capacidad para detectar riesgos psico- radas para las dimensiones Disciplinar y
sociales. Profesional y, las dos competencias mejor
valoradas para la categoría de Académicas.
– Capacidad para aplicar técnicas de En los cuadros siguientes se muestran
motivación. dichas competencias:

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MARINA ROMEO y MONTSERRAT YEPES

TABLA 1. COMPETENCIAS GENÉRICAS

Fuente: ANECA.

6. MÉTODO 6.2. Instrumentos y variables

6.1. Sujetos Para la realización de este estudio hemos


empleado un cuestionario abierto que pre-
La muestra de la investigación está com- tende determinar las competencias percibi-
puesta por 69 estudiantes pertenecientes al das por los alumnos del curso 2003-2004. El
grupo de tarde de la asignatura de Psicología cuestionario se compone por 4 ítems que
del Trabajo en los estudios de RRLL de la indagan las competencias que los alumnos
Universidad de Barcelona. Se trata de una creen que el mercado laboral les demanda;
asignatura obligatoria de 9 créditos que se hasta qué punto las competencias desarro-
realiza en el primer semestre del segundo lladas en la asignatura de psicología del tra-
curso de la diplomatura. Los datos se obtu- bajo están en sintonía con las demandadas
vieron durante el curso 2003-2004. en el mercado laboral, y por último un ítem
DAFO. En concreto, la formulación de las
Una peculiaridad de esos estudiantes es preguntas es la siguiente: ¿Qué crees que
que en su mayoría tienen una media de edad espera el mundo laboral de un diplomado en
superior a lo habitual entre los estudiantes Relaciones Laborales?, ¿Qué elementos de
universitarios y además suelen ser personas esta asignatura (Psicología del Trabajo) pue-
que ya están trabajando y que requieren la den ser útiles en el mundo laboral?, ¿Cuáles
titulación universitaria para promocionar en son tus puntos débiles/fuertes en relación a
sus ocupaciones, tal y como se menciona en el tu inserción en el mundo laboral? La res-
Plan de estudios y Título de Grado único en puesta a dichas preguntas se realizaba de
Relaciones Laborales y Ciencias del Trabajo forma libre por parte de los estudiantes (res-
publicado por la ANECA (2005). puesta abierta).

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INFORMES Y ESTUDIOS

TABLA 2. COMPETENCIAS ESPECÍFICAS

Fuente: ANECA.

6.3. Procedimiento debilidades y fortalezas y sus creencias acer-


ca de lo que espera el mercado laboral de
La recogida de información tuvo lugar en ellos. Se indicó también el carácter voluntario
el aula el primer día de clase, después de la y anónimo de la participación.
presentación oficial de la asignatura. Un El método utilizado fue escribir las cuatro
miembro del equipo investigador señalaba el preguntas en la pizarra y dejar que los estu-
interés por conocer las percepciones de los diantes los respondieran libremente. Se per-
estudiantes acerca del valor de la materia mitió asimismo no seguir el orden establecido
para la futura inserción laboral, así como sus por las mismas.

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MARINA ROMEO y MONTSERRAT YEPES

7. RESULTADOS ponden con las competencias genéricas, tanto


instrumentales, como personales y sistémi-
Las respuestas de los estudiantes se han cas.
clasificado siguiendo la metodología de Bauer
(2000) y ha sido posteriormente que se han Entre las competencias mencionadas des-
relacionado con las categorías expuestas en el tacan las referidas a la adaptación a nuevas
libro blanco. Para una revisión completa del situaciones, que en el caso de la categoriza-
análisis contextual realizado puede consul- ción de las respuestas de los alumnos se han
tarse Romeo y Yepes (2005). definido como adaptabilidad y flexibilidad
(n=21) y disponibilidad (n=38). A continua-
Como se puede ver en los cuadros que ción aparecen las habilidades relacionadas
siguen, los estudiantes mencionan, en mayor con las relaciones interpersonales (n=10) y la
medida competencias relacionadas con el comunicación (n=9), así como la capacidad de
«saber ser», que en el Libro Blanco se corres- trabajar en equipo (n=9).

TABLA 3. RELACIÓN ENTRE LAS COMPETENCIAS GENÉRICAS PLANTEADAS


POR LA ANECA Y LAS PERCIBIDAS POR LOS ESTUDIANTES

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INFORMES Y ESTUDIOS

TABLA 3. RELACIÓN ENTRE LAS COMPETENCIAS ESPECÍFICAS


POR LA ANECA Y LAS PERCIBIDAS POR LOS ESTUDIANTES (Cont.)

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MARINA ROMEO y MONTSERRAT YEPES

En lo que se refiere a las competencias los estudiantes perciben este aspecto como
específicas, observamos un menor ajuste muy importante para la inserción laboral.
entre lo indicado por el Libro Blanco y las
competencias indicadas por los alumnos. Observamos que las percepciones de los
estudiantes y las consideraciones académicas
Entre las competencias disciplinares, refe- presentan mayores puntos de conexión en lo
ridas al «saber», los estudiantes remarcan los que se refiere al «Saber ser». Con respecto a
conocimientos en diferentes campos: jurídi- esto, las percepciones de los alumnos resul-
cos, RRHH, económicos y del entorno laboral. tan coincidentes con los objetivos señalados
Éste último «conocimiento» es el que tiene en el Libro Blanco, y muy especialmente, en
una mayor frecuencia (n=7). el modo en que el bloque de Psicología del
Trabajo establece las capacidades, destrezas
Entre las competencias profesiones tan y habilidades que ha desarrollar en el alum-
solo aparece la de «comunicación», ya mencio- nado. En concreto, las «habilidades sociales e
nada anteriormente. Esta categoría la pode- interpersonales aplicadas al ámbito organi-
mos clasificar tanto en el «saber» como en el zacional» y la «capacidad para aplicar técni-
«saber hacer». cas de dirección de grupos» son verbalizadas
en 12 ocasiones por los estudiantes.
Por último, la única competencia académi-
ca mencionada es la capacidad de poner en Con respecto a la «experiencia», al igual
práctica los conocimientos adquiridos, con que los alumnos (n=37), el Libro Blanco enfa-
una frecuencia de 4. tiza la importancia de la misma. Así, además
de considerar el prácticum como «contenidos
obligatorios del título» (2005, 265) se señala
8. DISCUSIÓN el esfuerzo creciente que la universidad está
realizando para aumentar el número de pla-
Para los estudiantes, los conocimientos zas ofertadas. En este punto, los datos apor-
específicos se concretan principalmente, en tados para el periodo observado de 1998 a
conocimientos del ámbito de los Recursos 2003 es de 30 plazas por centro y, de ellas,
Humanos (62%). Este dato resulta del todo alrededor de 25 han sido asignadas (2005,
relevante en cuanto dicho ámbito viene confi- 306).
gurado a partir de la integración de las pers-
pectivas jurídicas, organizativas, psicológi- Por último, resulta importante señalar
cas, sociológicas y económicas, tal y como cómo algunas de las competencias relativas
señala el propio Libro Blanco (2005, 52). al «saber ser» señaladas por los alumnos,
como la «motivación» (n=4), las «relaciones
El Libro Blanco de la titulación de Grado interpersonales» (n=10), el «liderazgo» (n=5),
en Ciencias Laborales y Recursos Humanos la «resolución de conflictos y negociación»
(2005) señala en el apartado establecido de (n=5), son presentes tanto a la hora de definir
«Recomendaciones y sugerencias para el los contenidos mínimos formativos como en
diseño de los títulos de grado en las Universi- las capacidades a desarrollar en el alumno en
dades» que «no se ha considerado necesario el bloque de Psicología del Trabajo (2005,
incluir el aprendizaje de idiomas, entendien- 252).
do que deben ser las Universidades las que
proporcionen y faciliten su aprendizaje a Las características personales y rasgos de
través de servicios propios (Laboratorio de personalidad relativos a la capacidad de
idiomas) y decidan su posible reconocimiento adaptación e iniciativa resultan así mismo
a través de créditos bien optativos o de libre percibidos como incidentes críticos en aras de
configuración» (2005, 265). A pesar de ello, la inserción laboral. Estas mismas competen-

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155
INFORMES Y ESTUDIOS

cias se hallan en el sustrato mismo del Espa- BOWDEN, J.A. y MASTERS, G.N. (1993). Implications
cio Europeo de la Educación Superior, tal y for Higher Education of a Competency-Based
como Bautista, Gata y Mora (2004) reparan, Approach to Education and Training. Canbe-
rra: Australian Government Publishing Service
al considerar que desde este marco debe pro-
moverse en los estudiantes la curiosidad BOYATZIS, R.E. (1982). The competent manager: A
sobre temáticas actuales para una posterior model of effective performance. New York: John
formación; y que dicho aprendizaje se susten- Wiley & Sons.
te «desde la práctica y no para la práctica».
BOYATZIS, R.E. (2002). «El desarrollo de competen-
Ya para finalizar, consideramos que unos cias sin valores es como el sexo sin amor». Revis-
mayores retos al que nos enfrenta el nuevo ta de Psicología del Trabajo y de las Organiza-
escenario del Espacio Europeo de la Educa- ciones, 18(3), 247-258.
ción Superior es tratar de generar en el alum- BREWSTER, C. (2001). Competencias y estándares
nado escenarios que permitan el desarrollo profesionales para la dirección de personal. Bar-
de «orientaciones de valor» (Boyatzis, 2002). celona: Gestión 2000-AEDIPE.
Por lo que en este contexto se nos hacen del
todo sugerentes las apreciaciones de Chávez, BUNK, G.P. (1994). «La transmisión de competen-
cias en la formación y perfeccionamiento profe-
Rodríguez y Muñoz (2004) en la Universidad
sionales de la RFA». Revista Europea de Forma-
del Zulia de «incorporar en el contenido de los
ción Profesional, 1, 8-14.
programas de estudios la materialización del
espacio para los valores que se buscan y dese- CHAVEZ, J., RODRÍGUEZ, G. y MUÑOZ, JA. (2004)
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158
MARINA ROMEO y MONTSERRAT YEPES

RESUMEN Diferentes estudios han centrado su núcleo de análisis en determinar las competencias de
los profesionales del ámbito psicológico a partir de las consideraciones de los empleadores
profesionales, académicos y egresados insertados profesionalmente. Nuestro trabajo a
diferencia de los anteriores, centrados en el punto de vista de los profesionales, académicos
y egresados insertados laboralmente, trata de establecer las principales coincidencias y
divergencias entre las percepciones por parte de los estudiantes, académicos y las deman-
das del mercado laboral. Para tal efecto hemos generado un índice de ajuste entre las per-
cepciones de ambos colectivos, el índice Mai (Market Adjustment Index) (Solanas, Romeo y
Yepes, 2007).
Tal y como apuntan los principales resultados obtenidos, tanto los alumnos como el mer-
cado laboral coinciden a la hora de considerar la formación complementaria (idiomas,
informática ...) y a la capacidad de adaptación e innovación, como aspectos claves en la
inserción laboral. En cambio, la «motivación» y la capacidad de «resolución de conflictos»
son algunas de las competencias reseñadas por los alumnos y por los académicos, mientras
que no resultan explicitadas por los empleadores.
A partir de esta investigación consideramos que uno de los mayores retos al que nos enfren-
ta el nuevo escenario del Espacio Europeo de la Educación Superior es el continuo diálogo
que deben mantener los diferentes actores sociales, para ello, tal y como afirma Rorty
(1996: 183) (la cursiva es nuestra):
«necesitaremos un vocabulario completamente nuevo, donde el diseño y la aplicación de un
currículo no tendrán que ver con las competencias y los resultados predeterminados, sino
más bien con el diseño de los personajes de una novela que mantienen una conversación que
se va armando creativamente a medida que ellos avanzan en la acción» (Rorty, 1996:183).

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II. Documentos
Comunicación de la Comisión
al Parlamento Europeo, al Consejo,
al Comité Económico y Social
Europeo y al Comité de las Regiones.
Agenda Social Renovada:
Oportunidades, acceso y solidaridad
en la Europa del Siglo XXI

1. INTRODUCCIÓN problemas: el envejecimiento y la mejor


situación económica de la población trae
Los avances tecnológicos, la globalización consigo una mayor dependencia de la terce-
y el envejecimiento demográfico están cam- ra edad y enfermedades vinculadas a la
biando las sociedades europeas. En los últi- riqueza (obesidad y estrés). Además de este
mos años se ha acelerado el ritmo de los cam- conjunto de profundos cambios sociales, en
bios. Los europeos viven más tiempo y más 2008 se está produciendo una desacelera-
saludablemente con nuevas configuraciones ción económica mundial, una mayor compe-
familiares y pautas de trabajo. Los valores y tencia por recursos escasos, incluidos los ali-
las relaciones entre las generaciones cam- mentos y la energía, y continuas turbulen-
bian. A los europeos se les presentan oportu- cias en los mercados financieros. Aunque la
nidades sin precedentes, más opciones para economía de la UE debería aguantar bien
elegir y mejores condiciones de vida. La estos embates externos gracias a sus sólidos
Unión Europea –principalmente a través de cimientos, la evolución reciente, incluido el
la Estrategia de Lisboa para el Crecimiento y espectacular aumento de los precios de los
el Empleo, una mayor integración de los mer- alimentos y el petróleo, es motivo de preocu-
cados y una mayor estabilidad macroeconó- pación. Los pobres se ven afectados des-
mica– ha sido decisiva para crear dichas proporcionadamente por esta evolución.
oportunidades, al estimular el empleo y la Además, si bien las encuestas de opinión
movilidad. ponen de manifiesto que, en general, los
europeos están satisfechos con su calidad de
Al mismo tiempo, siguen existiendo duras vida, éstos se muestran preocupados por el
realidades: demasiadas personas están inac- futuro y temen que sus hijos se encuentren
tivas o desempleadas y demasiados jóvenes con una peor situación económica los próxi-
abandonan prematuramente el sistema edu- mos años.
cativo, como consecuencia de lo cual dema-
siada gente vive en la pobreza (especialmen- Las políticas sociales deben mantener el
te niños y personas mayores) y aislada ritmo de estas realidades cambiantes: deben
socialmente. Además, han surgido nuevos ser flexibles y dar respuesta a los cambios. Es

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163
DOCUMENTOS

preciso que todos los niveles de gobernanza es plenamente coherente con la Estrategia de
afronten este desafío. Lisboa para el Crecimiento y el Empleo, y la
refuerza.
Las medidas sociales son principalmente
responsabilidad de los Estados miembros y La Agenda Social Renovada expuesta en la
deben adoptarse en el nivel más cercano posi- presente Comunicación se articula en torno a
ble al ciudadano tanto a nivel nacional como las oportunidades, el acceso y la solidari-
subnacional. Las facultades y las responsabi- dad. Dar oportunidades requiere un esfuerzo
lidades de la UE en el ámbito social son limi- continuo para crear más y mejores puestos de
tadas. No obstante, la UE, con su mezcla de trabajo y aumentar el bienestar. Significa eli-
valores compartidos, normas comunes y minar barreras, facilitar la movilidad, luchar
mecanismos de solidaridad, se encuentra en contra la discriminación, fomentar la igual-
una posición única para trabajar en asocia- dad entre hombres y mujeres, apoyar a las
ción con los Estados miembros y las partes familias y enfrentarse a nuevas formas de
interesadas, así como para estimular la coo- exclusión social. Para aprovechar las oportu-
peración para gestionar los cambios socioe- nidades, los individuos necesitan acceder a la
conómicos, en particular los producidos por la educación, la asistencia sanitaria y los servi-
globalización y la tecnología. Ha respondido cios sociales de interés general. Deben poder
con éxito a nuevos desafíos sociales durante participar activamente e integrarse en las
los últimos cincuenta años estimulando el sociedades en las que viven. Las personas y
crecimiento y el empleo en un marco de sóli- regiones que no pueden seguir el ritmo y se
das políticas macroeconómicas que promue- ven relegadas por la rapidez de los cambios
ven la igualdad entre los sexos, luchan contra necesitan ayuda. Por tanto, la Agenda Social
la discriminación, promueven las asociacio- Renovada es también una agenda de la soli-
nes sociales, mejoran las condiciones labora- daridad que intensifica los esfuerzos para
les y garantizan la cohesión social abordando luchar contra la pobreza y la exclusión social,
las desigualdades regionales y ayudando a y explorar nuevas formas de ayudar a las per-
ajustarse a los cambios económicos. sonas a adaptarse a la globalización y los cam-
bios tecnológicos. Para lograrlo, la UE tiene
El desafío actual consiste en aprovechar que ser innovadora en la forma de establecer
esa sólida base a través de una Agenda marcos políticos en su legislación, reuniendo a
Social Renovada. Los objetivos fundamen- las personas para que intercambien buenas
tales figuran en el Tratado. Deben renovarse prácticas y favoreciendo nuevos enfoques.
los medios para alcanzarlos. Es necesario
centrarse en potenciar el papel de las per- La presente Agenda Social Renovada tiene
sonas y permitirlas aprovechar todo su en cuenta los resultados de la amplia consul-
potencial al mismo tiempo que ayudan a los ta pública1 iniciada por la Comisión en 2007
que no pueden hacer lo propio. para analizar la cambiante «realidad social»
europea. Expone una serie de medidas con-
La presente agenda no puede limitarse a cretas en los ámbitos prioritarios identifica-
los ámbitos sociales tradicionales; debe ser dos en la reciente Comunicación de la Comi-
transversal y multidimensional y abarcar
sión Europea «Oportunidades, acceso y soli-
una amplia gama de ámbitos, desde políticas
daridad: hacia una nueva visión social para
de mercado de trabajo hasta la educación, la
la Europa del siglo XXI»2.
sanidad, la inmigración y el diálogo intercul-
tural. La realidad es que las medidas econó-
micas y sociales a escala de la UE y nacional 1
http://ec.europa.eu/citizens_agenda/social_rea-
se refuerzan y complementan mutuamente. lity_stocktaking/index_en.htm.
Por ello, la presente Agenda Social Renovada 2
COM(2007) 726, de 20.11.2007.

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164
DOCUMENTOS

2. DIMENSIÓN SOCIAL DE EUROPA: Los objetivos sociales fundamentales de


ES LA HORA DE RENOVAR Y DAR Europa no han cambiado: un compromiso fir-
UN NUEVO IMPULSO me hacia unas sociedades armoniosas, cohe-
sivas e inclusivas que respeten los derechos
Los valores sociales compartidos son inhe- fundamentales en unas economías de merca-
rentes a los sentimientos de identidad euro- do socialmente sanas. Esto se detalla clara-
pea y han sustentado los cimientos del pro- mente en los objetivos de la Unión y en la
yecto europeo desde el principio. Las políti- Carta de los Derechos Fundamentales de la
cas de la UE tienen una gran dimensión Unión Europea.
social y un impacto social positivo: la Estra-
Sin embargo, los nuevos avances piden
tegia de Lisboa ha contribuido a crear más y
una revisión urgente de los medios, que no de
mejores puestos de trabajo. La Unión Econó-
los fines. La globalización es la principal
mica y Monetaria y el euro han garantizado
fuerza transformadora de nuestra época.
la estabilidad de los precios, facilitando la
creación de puestos de trabajo y un creci- La globalización influye decisivamente
miento estable. Las políticas de cohesión han tanto en la razón fundamental como en el
ayudado a las regiones menos desarrolladas enfoque de la Agenda Social de Europa. En la
de la UE y a los grupos desfavorecidos. El última generación, la dimensión social dio un
mercado único ha creado oportunidades, sin gran paso hacia delante conforme se amplia-
perder de vista el impacto social de la aper- ba el mercado único europeo y se profundiza-
tura de los mercados y respondiendo a dicho ba en el mismo. En los años ochenta se conci-
impacto. Las políticas sociales y de empleo de bió la Agenda Social para garantizar la apro-
la UE han mejorado las condiciones de bación de la reestructuración industrial que
empleo, incluidas la salud y la seguridad en suponía la agenda «de 1992». Se centraba en
el trabajo, han promovido la igualdad de la protección del empleo y la necesidad de
oportunidades y la inclusión social y han garantizar el consenso entre los interlocuto-
luchado contra la discriminación, el racismo res sociales para facilitar el cambio indus-
y la xenofobia. trial. Actualmente se necesita una Agenda
Social mucho más amplia que permita a
Las sucesivas ampliaciones para acoger Europa aprovechar plenamente las oportuni-
nuevos Estados miembros han tenido un dades que trae consigo la globalización, ayu-
gran éxito a la hora de consolidar la democra- dar a los ciudadanos a adaptarse a las reali-
cia y los derechos fundamentales, y de dades cambiantes y mostrarse solidaria con
aumentar la prosperidad en toda la UE. La quienes se ven perjudicados.
historia europea ha sido un proceso de «con-
vergencia social» que ha tenido éxito, ya que Combinado con la globalización, el rápido
las economías de los Estados miembros adhe- cambio tecnológico tiene un gran impacto
rentes se han visto reforzadas, aunque este en la sociedad y profundas repercusiones en
proceso aún siga en marcha. En dicho proce- las políticas sociales3. Incrementa la deman-
so, las normas europeas y la normativa y las da de cualificaciones, lo que aumenta las dife-
directrices de la UE han representado un rencias entre las personas cualificadas y las
papel importante. Este historial de conver- no cualificadas. La tasa media de desempleo
gencia es un testimonio de la fuerza de los
valores sociales compartidos de Europa y de 3
Véase también el documento de acompañamiento
la capacidad de la UE para apoyar su desa-
de los servicios de la Comisión: A renewed social agenda
rrollo. En resumen, la ampliación ha tenido for Europe: Citizens Wellbeing in the Information Society
éxito a la hora de difundir la igualdad de (Una Agenda Social Renovada para Europa: el bienestar
oportunidades por todo el continente. de los ciudadanos en la sociedad de la información).

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165
DOCUMENTOS

de los trabajadores poco cualificados es de vos, una administración y una evaluación


aproximadamente el 10 %, frente al 7 % de mejores y la prioridad que se da a los progra-
quienes han completado el segundo ciclo de mas de gastos es fundamental para garanti-
enseñanza secundaria y el 4 % de los que han zar la viabilidad financiera a largo plazo de
completado la educación terciaria. El proble- los modelos sociales europeos. La UE trabaja
ma social predominante a más largo plazo es en asociación con los Estados miembros a fin
cómo dotar mejor a las personas de las cuali- de abordar desafíos comunes y apoyar los
ficaciones adecuadas para darles más oportu- esfuerzos de éstos por garantizar la equidad y
nidades en la economía moderna como traba- la viabilidad financiera mientras llevan a
jadores, empresarios y consumidores. Se tra- cabo la reforma necesaria del sistema sanita-
ta de algo que va más allá de una cuestión de rio y de pensiones. El Consejo ha invitado
formación industrial en un sentido conven- recientemente a la Comisión y al Comité de
cional. Se trata de los tipos de capacidades y Política Económica de la UE a perfeccionar el
competencias necesarias para un nuevo tipo análisis del gasto social y de las reformas
de economía y cómo se puede facultar a los necesarias para garantizar la equidad, la efi-
ciudadanos para que tengan éxito. Por ello, la cacia y la efectividad5 (véase el documento de
UE invierte mucho en el desarrollo de capaci- acompañamiento).
dades, apoyando el desarrollo de unos merca-
La inmigración está contribuyendo de
dos laborales y unos sistemas sociales más
forma significativa al empleo, el crecimiento
eficaces y sostenibles que combinen la flexibi-
y la prosperidad en la Unión Europea. Es pro-
lidad y la seguridad, y promuevan la movili-
bable que la demanda de inmigrantes, en
dad en la educación y la formación continua
particular de los que tengan capacidades
así como en el conocimiento y la innovación.
específicas, aumente durante los próximos
Los cambios demográficos impulsan los años debido al cambio demográfico y la esca-
cambios sociales y precisan respuestas políti- sez en el mercado laboral en determinados
cas innovadoras. El aumento de la esperanza sectores y regiones. Los Estados miembros
de vida es uno de los mayores logros de Euro- también han reconocido la importancia de la
pa. Sin embargo, en combinación con el des- acción conjunta a escala de la UE para abor-
censo de la fertilidad, el envejecimiento de la dar los retos relacionados con la inmigración
población europea exige cambios importantes y la integración.
en nuestra forma de vivir, trabajar y prepa-
La Comisión ha propuesto recientemente
rarnos para la jubilación. Se prevé que la
una completa Política de Inmigración Común
población del grupo de edad entre 15 y 64
para Europa6 a fin de actuar coordinadamen-
años se reduzca en aproximadamente cua-
te y promover la prosperidad, la solidaridad y
renta y ocho millones de personas de aquí a
la seguridad. Para aprovechar su potencial,
2050 y que la tasa de dependencia se dupli-
la inmigración debe ir acompañada desde el
que durante ese mismo período4. El gasto
principio por esfuerzos para lograr el éxito en
social público tiene que adaptarse flexible-
la integración, lo que incluye el aprendizaje
mente para tener en cuenta el envejecimiento
de la lengua del país. Esto plantea, a su vez,
de la población europea y los cambios en las
una mezcla de otros desafíos complejos y exi-
pautas de trabajo. Aumentar la eficacia y la
efectividad de los sistemas de bienestar
social, en especial mediante mayores incenti-
5
Conclusiones del Consejo ECOFIN de 14 de mayo
de 2008, disponibles en: http://www.consilium.euro-
4
La proporción de las personas de más de 65 años pa.eu/ueDocs/cms_Data/docs/pressdata/en/eco -
respecto a la población activa (15-64) aumentará de 1 a fin/100325.pdf.
4 (proporción actual) a 1 a 2 en 2050. 6
COM(2008) 359, de 17.6.2008.

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166
DOCUMENTOS

ge realizar esfuerzos en distintos sectores, tunidades sin mejorar el acceso para las
como la sanidad, la vivienda y la enseñanza. personas más desfavorecidas. Todos los
ciudadanos deben tener acceso a una
El cambio climático y las nuevas pautas educación, una protección social, una
de utilización de la energía crearán nuevas atención sanitaria y unos servicios de
oportunidades y tendrán un impacto social. alta calidad que pueden ayudar a supe-
La UE se encuentra en primera línea de la rar las desigualdades respecto al punto
lucha internacional para enfrentarse al cam- de partida y les permitan disfrutar de
bio climático y, además, analiza sus conse- una vida más larga y saludable. La
cuencias socioeconómicas y elabora políticas juventud de Europa debe estar equipa-
para ayudar a adaptarse. La transición a una da para aprovechar las oportunidades.
economía sostenible de baja emisión de carbo- Todos los europeos deberían tener acce-
no es de vital importancia para el bienestar de so a la educación y el desarrollo de capa-
las generaciones futuras. La UE puede ayu- cidades durante toda la vida (por ejem-
dar a aprovechar las nuevas oportunidades plo, centros de enseñanza que ofrezcan
para el desarrollo económico y la creación de una segunda oportunidad o aprendizaje
«puestos de trabajo verdes», al tiempo que se permanente) a fin de poder adaptarse a
muestra solidaria con los grupos vulnerables los cambios y volver a empezar en dis-
y consultando a los interlocutores sociales. En tintos momentos de su vida.
este contexto, deberá prestarse atención al
riesgo de caer en la «pobreza energética». • Demostrar Solidaridad: Los europeos
tienen en común un compromiso con la
solidaridad social: entre generaciones y
3. AGENDA SOCIAL RENOVADA regiones, entre los más acomodados y
RESPECTO A LAS OPORTUNIDADES, los más modestos y entre los Estados
EL ACCESO Y LA SOLIDARIDAD: miembros más ricos y los menos ricos.
OBJETIVOS La solidaridad forma parte del funcio-
namiento de la sociedad europea y del
La Agenda Social Renovada se basa en compromiso de Europa hacia el resto
tres objetivos interrelacionados de la misma del mundo. La igualdad real de oportu-
importancia: nidades depende tanto del acceso como
de la solidaridad. La solidaridad signifi-
• Crear Oportunidades: Crear oportunida- ca acción para ayudar a los desfavoreci-
des significa generar más y mejores dos, aquellos que no pueden beneficiar-
puestos de trabajo y facilitar la movili- se de una sociedad abierta y en rápido
dad. En sociedades en las que se conside- proceso de cambio. Significa estimular
ra que todas las personas tienen el mis- la inclusión y la integración sociales, la
mo valor, no deberían existir obstáculos participación y el diálogo, y luchar con-
que releguen a nadie. Esto significa tra la pobreza. Significa ayudar a quie-
garantizar que todos tengan la oportuni- nes están expuestos a los problemas
dad de desarrollar su potencial al mismo temporales y transitorios de la globali-
tiempo que se respeta la diversidad de zación y el cambio tecnológico.
Europa, se abordan las discriminaciones
tanto manifiestas como indirectas y se Las medidas para avanzar en pos de estos
lucha contra el racismo y la xenofobia. objetivos son responsabilidad fundamental
de los Estados miembros, a nivel nacional,
• Proporcionar Acceso: Habida cuenta de regional y local. El margen de maniobra es
los distintos puntos de partida de la grande y exige que se establezcan priorida-
vida, no se pueden garantizar las opor- des. Por tanto, la Agenda que figura a conti-

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167
DOCUMENTOS

nuación se centra en ámbitos clave –juven- tan recibir una educación que los prepare y
tud, capital humano, una vida más larga y les dé una oportunidad justa en el mundo de
saludable, movilidad, inclusión social, lucha hoy. Se les debe animar a alcanzar unos nive-
contra la discriminación e igualdad de opor- les de cualificación y formación diferentes y
tunidades, así como la participación y el diá- más altos que los obtenidos por sus padres.
logo cívico–, en los que la acción de la UE
demuestra un claro valor añadido y pleno La UE puede ayudar a desarrollar nuevas
respeto a los principios de subsidiariedad y formas de solidaridad entre las generaciones
proporcionalidad. Las medidas adoptadas en y a abordar los problemas específicos a que se
enfrentan actualmente los jóvenes, como el
cada uno de estos ámbitos contribuyen a los
acceso a la educación y la formación, el mer-
tres objetivos de oportunidades, acceso y soli-
cado de trabajo, la vivienda y la financiación.
daridad. Reflejan la necesidad de que la UE
El Pacto Europeo para la Juventud acordado
innove y evolucione: en la forma de establecer
por el Consejo Europeo en marzo de 2005
marcos políticos, en su legislación, reuniendo
prevé un marco común de actuación por parte
personas para que intercambien buenas
de la UE y los Estados miembros. La Comi-
prácticas y favoreciendo nuevos enfoques.
sión proseguirá una serie de actividades cen-
tradas en los niños y los jóvenes: integrar los
derechos de la infancia en las acciones de UE,
4. AGENDA SOCIAL RENOVADA
redoblar esfuerzos para promover y proteger
RESPECTO A LAS OPORTUNIDADES,
los derechos del niño7, medidas a favor de la
EL ACCESO Y LA SOLIDARIDAD:
juventud y la salud, fomentar un uso más
PRIORIDADES
seguro de internet8 y redoblar esfuerzos en
materia de seguridad vial.
4.1. Niños y jóvenes: la Europa
del mañana
Otras acciones:
El futuro de Europa depende de su juven- La Agenda Social Renovada incluye:
tud. Sin embargo, muchos jóvenes están frus-
– una Comunicación sobre la educación
trados por carecer de oportunidades y acceso
escolar destinada a apoyar los esfuerzos
a una enseñanza y una formación que les per-
de los Estados miembros para mejorar
mitan aprovechar al máximo sus capacida-
la calidad de sus sistemas educativos y
des. Diecinueve millones de niños y jóvenes
alcanzar los objetivos relacionados con
corren riesgo de pobreza y cada año seis
el abandono prematuro del sistema edu-
millones abandonan la enseñanza secunda-
cativo, la capacidad de leer y escribir, la
ria. Es preciso actuar para romper el círculo participación en educación secundaria y
vicioso de la pobreza infantil, unos estilos de la preparación de los jóvenes para el
vida poco saludables, el fracaso escolar y la aprendizaje permanente; esta Comuni-
exclusión social de los niños. Deben abordar- cación es consecuencia de una consulta
se los problemas del elevado desempleo juve- pública sobre «Escuelas para el siglo
nil, el exceso de alumnos que abandonan pre- XXI»; aumentar al máximo la eficacia y
maturamente el sistema educativo así como la equidad de la educación primaria y la
la inseguridad en el empleo y las desigualda- formación es esencial para garantizar
des salariales relativas a que se enfrentan los oportunidades a los jóvenes;
jóvenes. Ocurre lo mismo con la preocupación
de los jóvenes de que, aunque prolonguen su
vida laboral, es posible que tengan menos 7
Véase http://ec.europa.eu/justice_home/fsj/chil-
recursos económicos en su vejez que las gene- dren/fsj_children_intro_en.htm.
raciones anteriores. Todos los niños necesi- 8
COM(2008) 106, de 27.2.2008.

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168
DOCUMENTOS

Un papel fundamental de la UE frente a la


– un Libro Verde sobre «Inmigración y globalización y el rápido cambio tecnológico
movilidad: retos de los sistemas educati- es ayudar a los Estados miembros a moderni-
vos de la UE»; más adelante, en 2008- zar sus mercados de trabajo y prever los cam-
2009 la Comisión; bios y las reestructuraciones. La UE se ha
puesto de acuerdo sobre los principios e itine-
– publicará una Comunicación sobre el
rarios comunes de flexiguridad basados en
desarrollo del Método Abierto de Coor-
unas disposiciones contractuales flexibles y
dinación en materia de juventud, pres-
seguras, el aprendizaje permanente, unas
tando especial atención a los jóvenes con
políticas activas en materia de mercado de
menos oportunidades;
trabajo y unos sistemas modernos de seguri-
– desarrollará un enfoque más completo dad social que faciliten la transición al mer-
de la pobreza infantil, basándose en cado laboral y hagan que trabajar sea renta-
objetivos cuantitativos (véase el punto ble. La Comisión trabaja junto con los Esta-
5.2), inspirado en la Estrategia europea dos miembros y los interlocutores sociales
en materia de inclusión y protección para aplicar la flexiguridad a nivel nacional
social. en sus programas de reforma de Lisboa. Des-
de el punto de vista legislativo, conviene que
el Parlamento Europeo y el Consejo lleguen a
4.2. Invertir en recursos humanos, una conclusión rápida y positiva acerca de las
más y mejores puestos de trabajo propuestas de directivas sobre el tiempo de
y nuevas capacidades trabajo y las agencias de trabajo temporal.

La nueva Agenda Social forma parte inte- El diálogo social a nivel europeo es esencial
grante de la Estrategia de Lisboa y de la para facilitar los cambios. La Directiva sobre
Estrategia de la UE para un Desarrollo Sos- los comités de empresa europeos prevé una
tenible. Una de las mayores contribuciones al plataforma para el diálogo entre empleadores
bienestar que puede hacer la UE es estimular y trabajadores que podría seguir mejorándo-
el crecimiento y el empleo, ya que una eco- se. Se están desarrollando asociaciones entre
nomía sana es la base de la prosperidad, y la interlocutores sociales y autoridades públicas
mejor forma de escapar de la pobreza es un para prever y gestionar los cambios.
puesto de trabajo. La Estrategia de Lisboa y
la Unión Económica y Monetaria están con- Los Fondos Estructurales ofrecen ayuda
tribuyendo a crear más puestos de trabajo financiera a los Estados miembros, las regio-
mediante la estabilidad de los precios, el des- nes, los municipios, las empresas y los ciuda-
censo del desempleo y la mejora de la produc- danos para prever los cambios y adaptarse a
tividad. Las previsiones económicas de pri- los mismos. El Fondo Europeo de Adaptación
mavera de 2008 prevén la creación de tres a la Globalización (FEAG), creado en 2007,
millones de nuevos puestos de trabajo en prevé ayudas para que los trabajadores des-
2008 y 2009, además de los siete millones y pedidos como consecuencia de cambios en los
medio que ya se crearon en 2006 y 2007. Las modelos comerciales creados por la globaliza-
pequeñas y medianas empresas representan ción se reintegren rápidamente en el mercado
un papel clave a la hora de generar nuevos y laboral. El FEAG ha tenido un impacto posi-
mejores puestos de trabajo, como se reconoce tivo en varios Estados miembros, pero aún
claramente en la recién adoptada «Small tiene margen para aprovechar más su poten-
Business Act» para Europa9. cial.

La inmigración ya está desempeñando un


9 COM(2008) 394, de 25.6.2008. papel importante para reducir las diferencias

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169
DOCUMENTOS

en el mercado de trabajo y la escasez de capa- Método Abierto de Coordinación en materia


cidades. Es probable que la demanda de inmi- de educación y formación. También se
grantes, en particular de quienes tienen tomarán medidas para promover la enseñan-
capacidades específicas, aumente con la evo- za del espíritu empresarial, las «cibercompe-
lución demográfica. En la reciente Comunica- tencias» en TIC11 y la enseñanza financiera
ción de la Comisión sobre una Política de en la UE.
Inmigración Común para Europa10 se expo-
Otras acciones:
nen varias iniciativas diseñadas para garan-
tizar que la inmigración económica se gestio- Como parte de este paquete, la Comisión
ne bien en asociación con los Estados miem- presenta:
bros sobre la base de principios acordados
– una Directiva para mejorar el funciona-
conjuntamente. La integración es uno de esos
miento de los Comités de Empresa Euro-
principios clave.
peos a fin de garantizar el diálogo social
La educación y la inversión en la forma- efectivo sobre las operaciones de rees-
ción de capital humano en general es funda- tructuración; la Agenda Social Renova-
mental para garantizar la participación en el da también va acompañada de docu-
mercado laboral y la inclusión social así como mentos de trabajo de los servicios de la
para aumentar la competitividad de la UE. Comisión, uno de los cuales anima y
En un mundo como éste, en el que se produ- ayuda a los interlocutores sociales a
redoblar esfuerzos para prever y gestio-
cen cambios con tanta rapidez, la gente nece-
nar los cambios estructurales y otro des-
sita acceder a oportunidades en distintos
taca la importancia de los acuerdos
momentos de sus vidas. Esto implica un com-
transnacionales entre empresas;
promiso respecto al aprendizaje permanente
y una renovación continua de las capacidades – un Informe sobre el Fondo Europeo de
en consonancia con las necesidades presentes Adaptación a la Globalización, que revi-
y futuras del mercado laboral. sa su primer año de funcionamiento indi-
ca cómo pueden simplificarse y racionali-
La Comisión presentará iniciativas sobre zarse los procedimientos y sugiere varias
las capacidades y sobre cómo ayudar a los ideas para mejorar el FEAG.
Estados miembros a modernizar sus siste-
mas educativos dentro de los límites del Tra- Más adelante, en 2008-2009, la Comisión
tado. propondrá:
– la iniciativa «Nuevas cualificaciones
Las nuevas capacidades –empresariales,
para nuevos empleos», que proporciona
relacionadas con una economía de baja emi- una primera evaluación de las necesida-
sión de carbono, tecnologías de la información des del mercado de trabajo y de capaci-
y la comunicación– y las capacidades que dades hasta 2020 así como una descrip-
fomentan conocimientos básicos digitales, de ción de los instrumentos de previsión
medios de comunicación y financieros forman existentes a nivel nacional y europeo, y
parte de un conjunto de capacidades moder- propone un enfoque más eficaz para
nas. garantizar la previsión y el ajuste entre
la oferta y la demanda de mano de obra
Se proseguirán las reformas necesarias en
mediante sinergias entre las políticas de
el marco de la Estrategia de Lisboa, que
empleo, formación y educación;
incluye la Estrategia Europea de Empleo y el

10
COM(2008) 359, de 17.6.2008. 11
COM(2007) 496, de 7.9.2007.

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170
DOCUMENTOS

relativa a una mayor cooperación adminis-


– un marco estratégico actualizado desti-
trativa para luchar contra el trabajo no decla-
nado a aplicar el Método Abierto de
rado y garantizar un nivel de confianza ade-
Coordinación para la cooperación euro-
cuado entre los Estados miembros.
pea en materia de educación y forma-
ción; Asimismo, en los últimos tiempos se han
– una Comunicación sobre el multi- debatido ampliamente algunas cuestiones a
lingüismo en la UE. raíz de sentencias del Tribunal de Justicia de
las Comunidades Europeas (en los asuntos
Laval, Viking y Rüffert). La Comisión ayu-
dará a los Estados miembros a aprovechar
4.3. Movilidad efectivamente las oportunidades que ofrece
la Directiva vigente sobre el desplazamiento
La libre circulación de personas constituye de los trabajadores. Al mismo tiempo, basán-
una gran fuente de oportunidades para los dose en un profundo análisis de las senten-
ciudadanos y ayuda a impulsar el crecimien- cias y otros precedentes, debatirá todas estas
to económico y la competitividad. La movili- cuestiones con los interlocutores sociales y los
dad de los europeos es cada vez mayor. La UE Estados miembros y tratará los temas que
cuenta con un sólido marco jurídico vigente preocupan, incluso en un Foro especialmente
que prevé la libre circulación de trabajadores. convocado para otoño de 2008. La Comisión
Además, proporciona ayuda práctica para se compromete a garantizar que no existe
facilitar la movilidad y eliminar posibles ninguna contradicción entre las libertades
obstáculos, incluida la ayuda a la libre circu- fundamentales del Tratado y la protección de
lación de trabajadores a través del Plan de los derechos fundamentales, y evaluará a fon-
Acción de Movilidad Laboral de la UE. do dichos motivos de preocupación, debatirá
sobre ellos y dará respuestas, incluso propor-
La UE también apoya la movilidad de
cionando directrices interpretativas en caso
estudiantes y jóvenes a través de varios pro-
necesario.
gramas europeos transnacionales, como el
Programa Erasmus, lo cual aumenta sus En este contexto, la Comisión acoge con
capacidades lingüísticas e interculturales así mucha satisfacción la Posición Común acor-
como su empleabilidad y les permite abrirse dada el 9 de junio de 2008 por el Consejo de
más a futuros puestos de trabajo y a la movi- Ministros en la que, por lo que se refiere a los
lidad geográfica. trabajadores de empresas de trabajo tempo-
ral, se establece el principio de igualdad de
La Directiva sobre el desplazamiento de
trato desde el primer día, a menos que los
los trabajadores ha sido fundamental para
interlocutores sociales decidan otra cosa.
promover la libre circulación de servicios y
proteger, al mismo tiempo, a los trabajadores
Otras acciones:
y las condiciones de trabajo. No obstante, des-
tinar trabajadores de un Estado miembro a Como parte de este paquete, la Comisión:
otro plantea varias cuestiones acerca de la – invita a los interlocutores sociales y los
aplicación de la legislación y las prácticas Estados miembros a debatir las cuestio-
europeas y nacionales vigentes sobre los tra- nes planteadas por las recientes senten-
bajadores desplazados. La Comisión ha adop- cias del Tribunal y organiza un Foro
tado recientemente una recomendación12

12
Recomendación de la Comisión, de 3 de abril de en lo concerniente al desplazamiento de trabajadores
2008, relativa a una mayor cooperación administrativa efectuado en el marco de una prestación de servicios.

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171
DOCUMENTOS

La UE debería facilitar a todos el acceso a


para promover el debate y el intercam- una asistencia sanitaria de calidad. Reforzar
bio de buenas prácticas entre partes inte- los derechos de los pacientes sobre la asisten-
resadas sobre cómo respetar los derechos cia sanitaria transfronteriza es un aspecto
sociales en el contexto del aumento de la importante. Es necesario clarificar los dere-
movilidad laboral; la Comisión apoyará chos de los pacientes y establecer un marco de
a los Estados miembros y debatirá con cooperación que garantice que los Estados
ellos y con los interlocutores sociales miembros mantengan la capacidad de decidir
sobre cómo abordar las cuestiones de sobre sus sistemas sanitarios nacionales,
interés; teniendo en cuenta que su financiación debe
ser sostenible. También es necesario estimu-
– sigue desarrollando una «quinta liber-
lar la movilidad de los pacientes y los profe-
tad» eliminando obstáculos para la libre
sionales facilitando la interoperabilidad
circulación de conocimientos, promo-
transfronteriza de los historiales médicos
viendo la movilidad de grupos específi-
electrónicos, al mismo tiempo que se protege
cos como investigadores 1 3 , jóvenes
la intimidad.
empresarios14, jóvenes15 y voluntarios16;
también intentará garantizar una apli- La UE apoya los esfuerzos de los Estados
cación completa y rigurosa de la Directi- miembros por garantizar la viabilidad finan-
va de la CE sobre el reconocimiento ciera de los sistemas de protección social,
mutuo de las cualificaciones profesiona- incluida la salud, para garantizar en el futu-
les17. ro unas pensiones adecuadas y mantener la
calidad y la accesibilidad de los servicios. En
el marco del Método Abierto de Coordinación
4.4. Una vida más larga y saludable en estos ámbitos, la viabilidad financiera y la
adecuación social han sido objetivos conjun-
La sociedad europea, que se halla inmersa tos comunes desde 2006. La Comisión y los
en un proceso de envejecimiento, exige diver- Estados miembros también analizan las
sas respuestas políticas: desde apoyar la repercusiones económicas y presupuestarias
investigación sobre cómo la tecnología de la del envejecimiento y de las reformas en mate-
información puede mejorar la salud y el bie- ria de pensiones y asistencia sanitaria.
nestar de las personas mayores hasta eva-
La pobreza, el desempleo, los bajos nive-
luar qué reformas de asistencia sanitaria y
les de educación, los riesgos genéticos y la
pensiones son necesarias para satisfacer las
discapacidad tienen relación con un peor
necesidades de una población en proceso de
estado de salud. La Estrategia Europea en
envejecimiento al mismo tiempo que se
materia de Salud18, adoptada en octubre de
garantiza la continuidad de la financiación
2007, destaca los valores compartidos de la
pública.
universalidad, el acceso a una asistencia
sanitaria de buena calidad, la equidad y la
13
COM(2008)317, de 23.5.2008, «Mejores carre- solidaridad. Dicha estrategia prevé medidas
ras y más movilidad: una asociación europea para los para afrontar los retos relacionados con el
investigadores». envejecimiento de la población europea y el
14
Proyecto piloto 2008-2010. aumento de las desigualdades respecto a la
15
Libro Verde previsto para junio de 2009. salud. El Portal Europeo de la Salud propor-
16
Propuesta de Recomendación del Consejo en un
ciona a los ciudadanos y las partes interesa-
documento de acompañamiento.
17
Directiva 2005/36/CE del Parlamento Europeo y
del Consejo, relativa al reconocimiento de cualificacio-
nes profesionales. 18
COM(2007) 630, de 23.10.2007.

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172
DOCUMENTOS

das acceso a información sobre cuestiones


millones de euros para investigación
sanitarias clave.
sobre el uso de tecnologías de la infor-
La Estrategia para la Salud y la Seguridad mación y de la comunicación a fin de
en el Trabajo, adoptada por la Comisión en mejorar las vidas de las personas mayo-
res en sus hogares, en el lugar de traba-
200719, ayuda a las personas a prolongar su
jo y en la sociedad en general;
vida laboral, aumentando la protección con-
tra los riesgos en el lugar de trabajo. Median- – publicará un informe actualizado sobre
te la estrategia se espera lograr una reduc- el impacto del envejecimiento en el gas-
ción del 25 % en los accidentes en el lugar de to público en primavera de 2009, al que
trabajo a más tardar en 2012. seguirá una Comunicación sobre la via-
bilidad a largo plazo de las finanzas
Otras acciones: públicas en otoño de 2009;
La Comisión: – publicará una Comunicación sobre las
– propondrá una Directiva sobre la aplica- desigualdades en el ámbito de la salud
ción de los derechos de los pacientes en durante 2009, basándose en el trabajo
asistencia sanitaria transfronteriza, en realizado en el marco del MAC en mate-
virtud de la cual se establecerá un marco ria de Inclusión Social y Protección
comunitario para la atención sanitaria Social;
transfronteriza basado en la jurispru- – propondrá una Comunicación y un pro-
dencia del Tribunal de Justicia de las yecto de Recomendación del Consejo
Comunidades Europeas; dicha Directiva sobre la seguridad de los pacientes y la
ayudará a: aportar claridad jurídica calidad de los servicios sanitarios, inclui-
sobre los derechos de los pacientes; dos la prevención y el control de las infec-
garantizar una atención transfronteriza ciones asociadas a la asistencia sanita-
de alta calidad, segura y eficaz; propor- ria, y una Comunicación sobre la teleme-
cionar un marco para la cooperación dicina y las innovadoras herramientas
europea que respete plenamente los de tecnología de la información y de la
principios de los sistemas nacionales comunicación para la gestión de enfer-
garantizando su viabilidad; medades crónicas;
– presentará una Recomendación sobre la – publicará un Libro Verde sobre los pro-
interoperabilidad transfronteriza de los fesionales de la sanidad, un elemento
historiales médicos electrónicos, que fundamental para prestar unos servi-
facilitará la movilidad de los pacientes y cios sanitarios de alta calidad que ten-
los profesionales; gan en cuenta los retos planteados por el
– presentará, en otoño de 2008, una Comu- envejecimiento de la población, la movi-
nicación centrada en las medidas para lidad y los cambios tecnológicos así como
satisfacer las necesidades de una pobla- la forma de abordarlos.
ción en proceso de envejecimiento; en el
marco del plan de acción europeo «Enve-
jecer mejor en la sociedad de la informa- 4.5. Lucha contra la pobreza
ción», un nuevo programa financiado por y la exclusión social
la UE sobre la vida cotidiana asistida por
el entorno, concederá más de seiscientos Unos setenta y ocho millones de europeos,
es decir, el 16 % de la población de la UE,
corren riesgo de caer en la pobreza. La pobre-
19
COM(2007) 62, de 21.2.2007. za afecta en particular a los desempleados,

REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76


173
DOCUMENTOS

las personas con discapacidad y las personas


pa; en 2006, el programa facilitó alimen-
mayores; las mujeres presentan un riesgo
tos a más de trece millones de personas e
desproporcionadamente alto. Ni siquiera el
incluso ha cobrado importancia en el
empleo es una garantía contra la pobreza:
contexto del aumento de los precios de
aumenta la pobreza de personas que traba-
los alimentos;
jan, ya que un 8 % de los trabajadores corren
riesgo de caer en la pobreza. Existen obstácu- – emprenderá iniciativas para mejorar las
los y factores desmotivadores que impiden a capacidades digitales básicas, aumen-
determinados grupos acceder plenamente al tará el despliegue de la banda ancha en
empleo, la formación, la educación, la vivien- zonas carentes de dicho servicio20 y facili-
da o la asistencia sanitaria, o los disuaden de tará el acceso de las personas con disca-
hacerlo. La UE ayuda a coordinar los esfuer- pacidad a la sociedad de la información21
zos para promover la inclusión activa –en a fin de corregir las diferencias por lo que
particular la integración en el mercado labo- se refiere a la informática; también se
ral, la rentabilidad del trabajo y el aprendiza- prevén medidas para promover la inclu-
je permanente–, en especial de quienes están sión financiera, de manera que en la UE
más alejados del mercado laboral, como parte no se niegue a nadie el acceso a una cuen-
de la lucha contra la pobreza. La Comisión ta bancaria básica.
trabaja también para garantizar que el mer-
cado único y las normas sobre competencia
faciliten el desarrollo de unos servicios socia- 4.6. Lucha contra la discriminación
les de buena calidad, accesibles y viables,
incluidos los prestados por las empresas de La búsqueda de oportunidades significa
economía social (como las cooperativas y las enfrentarse sistemáticamente a la discrimi-
mutuas). nación y luchar contra el racismo y la xenofo-
bia. Además de la sólida protección legislati-
Otras acciones: va por lo que se refiere a la igualdad entre
hombres y mujeres, la UE cuenta con legisla-
La Comisión presentará el primer informe ción que prohíbe la discriminación por moti-
bienal sobre los Servicios Sociales de vos de religión o convicciones, discapacidad,
Interés General como parte del paquete y, edad y orientación sexual en el empleo así
en 2008-2009: como la discriminación por motivos de origen
– propondrá una Recomendación sobre la racial o étnico en el empleo, la educación, la
inclusión activa, en la que se tratan protección social y el acceso a bienes y servi-
cuestiones relativas al apoyo a los ingre- cios. Para completar dicho marco jurídico, un
sos, las relaciones con el mercado labo- elemento clave de esta Agenda Social Reno-
ral y un mejor acceso a unos servicios de vada es una Directiva propuesta para luchar
calidad; el Año de la Inclusión y la contra la discriminación por motivos de reli-
Lucha contra la Pobreza, previsto para gión o convicciones, discapacidad, edad u
2010, supondrá una oportunidad de orientación sexual así como para aplicar el
alcanzar un compromiso político reno- principio de la igualdad de trato fuera del
vado por parte de la UE y sus Estados ámbito del empleo.
miembros respecto a dichos objetivos
La UE está comprometida activamente en
fundamentales del Tratado CE;
la lucha contra el racismo y la xenofobia y
– reformará y ampliará notablemente el
programa de ayuda alimentaria para
las personas más necesitadas de Euro- 20
COM(2006) 129, de 20.3.2006.
21
COM(2007) 694, de 8.11.2007.

REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 76


174
DOCUMENTOS

anima al Consejo a que adopte formalmente


te Agenda Social Renovada, de conformi-
la Decisión Marco relativa al Racismo y la
dad con los compromisos del Plan de Tra-
Xenofobia, sobre la que se llegó a un acuerdo
bajo para la Igualdad entre las Mujeres y
en abril de 2007.
los Hombres (2006-2010) y del Pacto
Durante los últimos cincuenta años, la UE Europeo por la Igualdad de Género;
ha promovido la igualdad entre hombres y – informará, en 2008, sobre la aplicación
mujeres (uno de sus valores principales), de dicho Plan de Trabajo y, en 2010, pre-
desarrollando un marco legislativo completo. sentará una evaluación y una estrategia
Ha invertido en el aumento de la participa- de seguimiento;
ción de las mujeres en el mercado laboral a
– se planteará presentar propuestas
través del Fondo Social Europeo. La tasa de
legislativas en septiembre de 2008 con
empleo femenino aumentó de un 54,3 % a un
objeto de aumentar la conciliación de la
57,2 % entre 2001 y 2006, y es posible alcan-
vida privada y la actividad profesional,
zar el objetivo del 60 % de aquí a 2010. No
mejorando las disposiciones sobre el
obstante, siguen existiendo desigualdades,
permiso parental, introduciendo nuevos
como reflejan las diferencias salariales entre
permisos (de paternidad, adopción y
hombres y mujeres. Las mujeres siguen
permisos filiales) y consolidando la pro-
estando infrarrepresentadas en los procesos tección para las mujeres embarazadas;
de toma de decisiones económicas y políti-
cas22. – seguirá abordando las diferencias sala-
riales entre hombres y mujeres, de con-
formidad con su Comunicación adopta-
Otras acciones: da en julio de 200724, en particular estu-
Como parte de este paquete, la Comisión: diando las formas de mejorar el marco
legislativo y la manera de aplicarlo,
– propone una Directiva para luchar con- aprovechando plenamente la estrategia
tra la discriminación por motivos de reli- europea de crecimiento y empleo, ani-
gión o convicciones, discapacidad, edad u mando a los empresarios a comprome-
orientación sexual y aplicar el principio terse con la igualdad salarial y apoyan-
de igualdad de trato fuera del ámbito del do el intercambio de buenas prácticas a
empleo; también continuará las medidas nivel comunitario;
no legislativas destinadas a promover la
igualdad en estrecha colaboración con – publicará, en septiembre de 2008, un
los Estados miembros, la sociedad civil y informe relativo a los objetivos «de Bar-
los interlocutores sociales23; celona» sobre la disponibilidad de insta-
laciones de cuidado de niños;
– informa sobre los instrumentos y políti-
– centrará el Método Abierto de Coordina-
cas de la UE en favor de la comunidad
ción en la reducción del índice de riesgo
gitana (véase el Informe adjunto);
de pobreza para las mujeres, sobre todo
– reforzará la integración de la perspectiva de las mayores;
de género en sus políticas y actividades, – tomará medidas acerca de las diferen-
incluidas las contempladas en la presen- cias salariales entre hombres y mujeres
en las empresas (actualmente sólo el
31% de los empresarios de Europa son
22
Mujeres y hombres en el proceso de toma de
mujeres).
decisiones 2007, Comisión Europea 2008.
23
Véase la Comunicación adjunta sobre «No discri-
minación e igualdad de oportunidades: un compromiso
renovado». 24
COM(2007) 424, de 18.7.2007.

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175
DOCUMENTOS

4.7. Oportunidades, acceso zar los mercados laborales y contribuir a los


y solidaridad en el contexto esfuerzos internacionales para abordar la
internacional dimensión social de la globalización y el cam-
bio climático.
La UE coopera con socios nacionales e
internacionales para promover normas socia-
Otras acciones:
les exigentes que protejan a los trabajadores,
los consumidores y el medio ambiente. Una La Comisión reafirma su compromiso de
acción coordinada de la UE ayuda a dar for- promover la agenda acordada internacio-
ma a la agenda internacional y aprovechar nalmente para un trabajo digno, incluso
las ventajas de la globalización así como ges- mediante la cooperación con la Organiza-
tionar los cambios. La Comisión prestará ción Internacional del Trabajo (OIT) y
cada vez más atención a la proyección de sus otros socios, y la movilización de todas las
políticas sociales a nivel externo y al impacto políticas pertinentes de la UE (véase el
social a escala mundial de sus políticas inter- informe adjunto en el que se destacan los
nas. avances registrados desde 2006). La Comi-
sión también pide a todos los Estados
La Comisión continuará su cooperación miembros que den ejemplo ratificando y
con los países candidatos y candidatos poten- aplicando los Convenios de la OIT clasifi-
ciales en los ámbitos sociales y ámbitos rela- cados como actualizados por dicha organi-
cionados25. Contribuirá a los esfuerzos inter- zación.
nacionales para promover la dimensión social
de la globalización. También mantendrá el La Comisión seguirá promoviendo la Res-
diálogo político sobre empleo y asuntos socia- ponsabilidad Social de las Empresas en
les en foros bilaterales y regionales, incluso cooperación con las partes interesadas
pertinentes.
con países socios de la Política Europea de
Vecindad y con las economías emergentes. La
Comisión velará por que sus políticas de
5. AGENDA SOCIAL RENOVADA
asuntos exteriores, comercial y de desarrollo
RESPECTO A LAS OPORTUNIDADES,
en el sentido más amplio ayuden a promover
EL ACCESO Y LA SOLIDARIDAD:
las oportunidades, el acceso y la solidaridad
INSTRUMENTOS
más allá de las fronteras de la UE.

Incorporará aspectos relacionados con el La Evaluación de la Realidad Social ha


confirmado que los ciudadanos y las partes
trabajo digno y las preocupaciones sociales en
interesadas esperan que la UE aporte un
los acuerdos entre la UE y terceros países, y
valor añadido al desarrollo social, teniendo en
reforzará la dimensión social del comercio y
cuenta al mismo tiempo la subsidiariedad, la
las políticas relacionadas con el mismo
proporcionalidad y la diversidad. Seguirá
(incluso a través del Sistema de Preferencias
haciéndolo a través de los instrumentos del
Generalizadas y las negociaciones de un
Tratado CE (legislación, diálogo social, el
Acuerdo de Libre Comercio). También se uti-
Método Abierto de Coordinación, financiación
lizarán las políticas de desarrollo y asuntos
de la UE y participación de la sociedad civil) y
exteriores y ayuda para apoyar el desarrollo
aprovechando el margen de sinergias entre
de los sistemas de protección social, moderni-
ellos con un enfoque global y una «mezcla más
aguda» de herramientas políticas. La coordi-
25
Véase por ejemplo, la Comunicación de la Comi- nación y la vigilancia de las políticas económi-
sión «Balcanes occidentales: potenciar la perspectiva cas y presupuestarias también desempeñan
europea», COM(2008) 127, de 5.3.2008. un papel importante a este respecto.

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176
DOCUMENTOS

5.1. Legislación de la UE desempeña un papel fundamental en la ela-


boración de las políticas de la UE. El derecho
La UE ha puesto en marcha un marco de los interlocutores sociales a ser consulta-
legislativo sólido para el bienestar de los dos antes de cualquier iniciativa de la Comi-
europeos, estableciendo y consolidando sus sión en materia de empleo o de asuntos socia-
derechos como ciudadanos, consumidores y les, a negociar las cuestiones presentadas por
trabajadores en muchos ámbitos, incluidas la la Comisión o a celebrar acuerdos autónomos
movilidad, la salud y la seguridad, la seguri- por iniciativa propia, consagrado por el Tra-
dad social, las condiciones de trabajo, la infor- tado CE, ha tenido numerosos resultados
mación y la consulta, la igualdad entre hom- positivos, como sus acuerdos sobre el permiso
bres y mujeres, y la no discriminación. parental, la violencia y el estrés en el trabajo,
el teletrabajo y el convenio de la OIT sobre la
En algunos casos, la nueva legislación de
gente de mar. Un documento de trabajo sobre
la UE puede ofrecer soluciones cuando exista
el teletrabajo y una propuesta relativa al
un amplio acuerdo sobre su importancia y
acuerdo de los interlocutores sociales acerca
pruebas convincentes sobre su valor añadido.
del Convenio sobre el Trabajo Marítimo de la
La legislación vigente deberá actualizarse y
OIT forman parte de este paquete.
racionalizarse a la vista de las cuestiones que
surjan (por ejemplo, en el ámbito de la discri- La Comisión pide a los interlocutores
minación, la salud y la seguridad), nuevas sociales que aprovechen plenamente las posi-
formas de organización del trabajo (como los bilidades que ofrece el Diálogo Social Euro-
comités de empresa europeos, la conciliación peo. Con su conocimiento y experiencia son
del trabajo y la vida familiar) y la jurispru- los más adecuados para detectar los cambios
dencia del Tribunal de Justicia de las Comu- en la realidad social y representar un papel
nidades Europeas (por ejemplo, la jornada concreto que ayude a dar respuestas. La UE
laboral, la seguridad social y la asistencia seguirá facilitando el diálogo social, incluso a
sanitaria transfronteriza). nivel sectorial/industrial, así como la aplica-
La legislación vigente debe aplicarse y ción de acuerdos marco europeos por los
hacerse cumplir efectivamente. Los problemas interlocutores sociales nacionales.
de una aplicación incorrecta se deben a menu-
do a una falta conocimiento o una coordinación
y una cooperación insuficientes entre las auto- 5.3. Método Abierto de Coordinación
ridades nacionales. La Comisión trabajará con
los Estados miembros, los interlocutores socia- Los Métodos Abiertos de Coordinación
les y otros agentes para solucionar estos pro- (MAC) son fundamentales para la Agenda
blemas de conformidad con su Comunicación Social de la UE, ya que han ayudado a los
sobre «Una Europa de resultados – la aplica- Estados miembros a desarrollar una visión
ción del derecho comunitario»26, y su apoyo a compartida de los retos sociales, han favore-
los ciudadanos y las empresas en el contexto cido la voluntad de cooperar y aprender de las
de la revisión del mercado único. prácticas de los demás, han creado un nuevo
dinamismo para promover y aplicar refor-
mas, y han fomentado la elaboración de polí-
5.2. Diálogo Social ticas más basadas en el conocimiento, orien-
tadas a la apertura, la transparencia y la par-
El Diálogo Social Europeo, una de las pie- ticipación.
dras angulares del modelo social europeo,
La primera Estrategia Europea de Empleo,
iniciada en 1997, ha contribuido a crear más y
26
COM(2007) 502, de 5.9.2007. mejores puestos de trabajo y, por tanto, al bie-

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177
DOCUMENTOS

nestar en términos muy concretos. El MAC en


Otras acciones:
materia de educación y formación, iniciado en
2002, ha proporcionado un valioso apoyo a los La Comisión:
Estados miembros en la elaboración de sus
– propone reforzar y aprovechar todo el
políticas y estrategias de aprendizaje perma-
potencial del MAC Social aplicando
nente. Los resultados del Método Abierto de
algunos de los procedimientos y méto-
Coordinación en materia de Protección Social
dos de trabajo utilizados en el marco de
e Inclusión Social (en lo sucesivo, el «MAC
la Estrategia de Lisboa a fin de mejorar
Social») en ámbitos que van más allá de las el compromiso político y la visibilidad
competencias comunitarias directas (como las (entre otras cosas, fijando objetivos
pensiones, las prestaciones familiares y por cuantitativos), consolidando las relacio-
discapacidad, la asistencia sanitaria y la asis- nes con otras políticas, mejorando las
tencia de larga duración) ponen de manifiesto herramientas de análisis y la base de
que este proceso es un complemento esencial pruebas, y estimulando el seguimiento,
para la legislación de la UE. El MAC Social el aprendizaje recíproco y la revisión
ilustra cómo la cooperación voluntaria entre inter pares por los Estados miembros
los Estados miembros apoyada por la UE pue- (véase el documento adjunto);
de tener efectos prácticos para el principio de
subsidiariedad en sus esfuerzos conjuntos – propondrá una Recomendación sobre la
para combatir la pobreza y la exclusión así inclusión activa (véase el punto 4.5).
como para garantizar unos sistemas de bie-
nestar modernos, viables y equitativos. La Evaluación de la Realidad Social señaló
un creciente consenso en cuanto a que el PIB
Los objetivos y los indicadores cuantifica- como medida de los resultados económicos no
dos han demostrado ser imprescindibles para basta para orientar las respuestas políticas a
impulsar los avances a nivel de la UE y a los complejos retos contemporáneos. La
nivel nacional y para hacer un seguimiento Comisión apoyará la elaboración de objetivos
de los mismos. La elaboración de una Estra- en materia de bienestar «que vayan más allá
tegia de Lisboa para después de 2010 dará la del PIB».
oportunidad de revisar los avances respecto a
los objetivos y de estudiar si deben fijarse
objetivos aún más ambiciosos (como tasas de 5.4. Financiación de la UE
empleo más altas para los jóvenes, los traba-
jadores mayores y las mujeres). También La Política de Cohesión y los Fondos
debe considerarse la posibilidad de introducir Estructurales son fundamentales para pro-
o actualizar objetivos en otros ámbitos del mover las oportunidades, el acceso y la soli-
MAC (como el porcentaje del PIB que se daridad, reforzando tanto la competitividad
invierte en capital humano; reducir la pobre- como la cohesión social. En el marco del
za, en especial la infantil; aumentar el nivel actual período de programación 2007-2013, la
educativo que se alcanza, fijar objetivos para Política de Cohesión y, en particular, el Fon-
la reforma de las pensiones, la salud y los sis- do Social Europeo gastarán aproximadamen-
temas de asistencia sanitaria de larga dura- te 14.000 millones de euros para aumentar la
ción) a fin de reflejar un compromiso renova- capacidad de las empresas y los trabajadores
do que dé unos resultados en el marco de la para prever y gestionar los cambios; unos
Agenda Social Renovada. En este contexto se 26000 millones de euros para aumentar la
necesitarán datos estadísticos, que se elabo- calidad de la educación y la formación; unos
rarán en colaboración con Eurostat y el Siste- 30.000 millones para aumentar el empleo, lo
ma Estadístico Europeo. que incluye esfuerzos para luchar contra la

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178
DOCUMENTOS

discriminación, 5 000 millones de euros para implicación de la comunidad científica y


las inversiones en sanidad y 1 200 millones unas relaciones más estrechas con otras acti-
de euros para aumentar la participación de vidades de investigación en curso que reci-
los inmigrantes en el empleo y su inclusión ben el apoyo del Programa Marco de Investi-
social. Además, el Fondo Europeo para la gación 2007-2013 también contribuirán a
Integración de los Nacionales de Terceros desarrollar políticas basadas en el conoci-
Países (2007-2013) apoya la integración de miento y las pruebas.
nuevos inmigrantes en los Estados miem-
bros. La Comisión está trabajando con los
Estados miembros para garantizar la utiliza- 5.5. Asociación, Diálogo
ción más eficaz de estas inversiones y apoyar, y Comunicación
en particular, las prioridades políticas con-
forme a la Estrategia de Lisboa. Como se ha Las oportunidades, el acceso y la solidari-
explicado anteriormente (véase el punto 4.2), dad para todos sólo pueden lograrse con la
el Fondo Europeo de Adaptación a la Globali- asociación de las instituciones europeas, los
zación (FEAG) apoya a los trabajadores que Estados miembros, las autoridades regiona-
se quedan sin empleo como consecuencia de les y locales, los interlocutores sociales, la
la globalización. sociedad civil y otras partes interesadas,
incluidos los socios externos pertinentes.
El Fondo Europeo de Garantía Agrícola
(FEAGA) y el Fondo Europeo Agrícola de Las organizaciones de la sociedad civil
Desarrollo Rural (FEADER) también contri- constituyen un puente fundamental entre la
buyen a la Agenda Social de la UE, garanti- Unión Europea, los Estados miembros y los
zando un suministro asequible de alimentos ciudadanos. La Comisión seguirá apoyando
de buena calidad, mejorando la competitivi- la capacidad de las ONG de actuar a escala de
dad de los sectores agrícola, de la silvicultura la UE y participar activamente en la elabora-
y de la transformación alimenticia, así como ción y la aplicación de las políticas europeas.
la calidad del empleo dentro de los mismos,
Las empresas, en estrecha colaboración
aumentando la calidad de vida en las zonas
con otras partes interesadas, también pue-
rurales y mejorando las oportunidades de
den contribuir activamente a los objetivos de
empleo en dichas zonas rurales.
la Agenda Social Renovada, por ejemplo en
El Programa 2007-2013 sobre el empleo y ámbitos como la inclusión social y el desarro-
la solidaridad social (Progress)27 ayuda a llo de capacidades.
aplicar el Derecho de la UE, creando una
Se debe informar mejor a los ciudadanos,
comprensión común de los objetivos y las
las empresas y otras partes interesadas sobre
prioridades, y reforzando las asociaciones
las oportunidades que ofrece la Unión Euro-
con partes interesadas clave, tanto de la UE
pea, basándose en servicios existentes, como
como nacionales. Los Programas de Aprendi- el portal de empleo EURES, SOLVIT, el Sis-
zaje Permanente y de «La juventud en tema de Información del Mercado Interior, la
acción» apoyan, respectivamente, el desarro- red Enterprise Europe, Europe Direct, Tu
llo de una educación y una formación de cali- Europa, etc. Se está preparando un Servicio
dad, y la integración social de los jóvenes, de Asistencia del Mercado Único, que aumen-
conforme a los objetivos políticos de los Méto- tará la oferta de información y mejorará el
dos Abiertos de Coordinación. Una mayor acceso a la misma28.

27
http://ec.europa.eu/employment_social/pro-
gress/index_en.html. 28
SEC(2005) 985, de 20.7.2005.

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179
DOCUMENTOS

La Comisión seguirá promoviendo la parti- das sobre el mercado interior. Por ejemplo,
cipación de los ciudadanos, especialmente en las normas de la UE sobre contratación públi-
el contexto del Año Europeo del Diálogo ca dan a las autoridades numerosas oportuni-
Intercultural 2008. Los resultados del Año dades de tener en cuenta consideraciones
deben tener un impacto sostenible y deben sociales a la hora de seleccionar la mejor ofer-
asumirse en todas las políticas y programas ta30. Nuevas iniciativas, como la supervisión
pertinentes de la UE. del mercado de la distribución al por menor,
incluidos el precio y la calidad de las mer-
La Comisión seguirá intentando conocer cancías básicas, podrían tener consecuencias
las opiniones de los ciudadanos y las partes sociales positivas.
interesadas cuando ponga en práctica la
Agenda Social Renovada.
6. CONCLUSIÓN

5.6. Garantizar que todas las políticas Las nuevas realidades sociales requieren
de la UE promuevan nuevas respuestas. Los cambios se producen
las oportunidades, el acceso con rapidez y las políticas deben adaptarse a
y la solidaridad ese ritmo, respondiendo innovadora y flexi-
blemente a los retos de la globalización, los
La elaboración de herramientas de segui- avances tecnológicos y la evolución demográ-
miento basadas en pruebas será una forma fica.
importante de garantizar que todas las políti-
cas de la UE reflejen objetivos relacionados Esta Agenda Social Renovada es la res-
con la promoción de las oportunidades, el puesta: muestra cómo los objetivos de oportu-
acceso y la solidaridad. El Tratado actual exi- nidades, acceso y solidaridad se traducirán
ge que, en todas las actividades de la Comu- en acciones concretas. Es una respuesta polí-
nidad Europea, se fije «el objetivo de eliminar tica integrada, que complementa la Estrate-
las desigualdades entre el hombre y la mujer gia de Lisboa y demuestra su compromiso por
y promover su igualdad»29. En general se dar resultados para los ciudadanos. Pone de
reconoce que la UE debe tener en cuenta obje- manifiesto que los valores europeos siguen
tivos de política social y la necesidad de luchar siendo el centro de las políticas de la UE y
contra toda discriminación a la hora de definir forman parte integrante de la respuesta de la
y aplicar las demás políticas. La Comisión UE a la globalización. Refleja el firme com-
continuará sometiendo todas las nuevas ini- promiso de la actual Comisión con la dimen-
ciativas importantes a un riguroso análisis de sión social, ya expuesto en 2005 en sus objeti-
impacto social como parte de su labor de eva- vos estratégicos, y es una contribución esen-
luación de impacto. El Comité de Evaluación cial a los esfuerzos generales para construir
de Impacto seguirá velando por que se tengan una Unión fuerte desde el punto de vista
plenamente en cuenta las posibles repercu- económico, y responsable y segura desde el
siones sociales y sobre el empleo antes de ela- punto de vista social. La presente Agenda,
borar las propuestas. La Comisión prestará incluidas sus acciones e instrumentos, será
más atención al impacto social en la evalua- revisada junto con la Estrategia de Lisboa
ción de las políticas vigentes. para después de 2010.

La UE ya ejerce una influencia social posi-


tiva al elaborar legislación y al adoptar medi- 30
El Manual sobre una contratación pública social-
mente responsable, que la Comisión publicará en 2009
proporcionará una orientación detallada y ejemplos
29
Artículo 3 del Tratado CE. prácticos en este contexto.

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180
DOCUMENTOS

La Comisión pide al Consejo y el Parla- refrendando la presente Agenda Social Reno-


mento Europeo que renueven su compromiso vada y dando su conformidad a las propues-
con la dimensión social de la Unión Europea tas legislativas que la acompañan.

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181
III. Recensiones y Bibliografía
Recensiones

«EMPLEO E INCLUSIÓN solo con dependientes o en un hogar con


SOCIAL» muchos miembros, y residir en Extremadura
o Andalucía. Estas características son simila-
LUÍS TOHARIA CORTÉS, res a las que se encuentran asociadas a la
CECILIA ALBERT VERDÚ, pobreza grave.
CARLOS GARCÍA SERRANO,
A continuación se lleva a cabo una revisión
MIGUEL ÁNGEL MALO OCAÑA,
del conjunto de indicadores disponible actual-
MARÍA ÁNGELES DAVIA RODRÍGUEZ
mente para permitir el seguimiento de los
Y JOSÉ MARÍA ARRANZ MUÑOZ
avances en la consecución de los objetivos de
MTAS
reducción de la pobreza y la exclusión social.
Madrid, 2007
Tras ello se realiza una propuesta de indica-
251 págs.
dores adicionales a los existentes que se cen-
tran sobre todo en las carencias de los indivi-
El presente libro es el resultado de un duos: se trata de indicadores directos o de pri-
estudio decidido y encargado conjuntamente vación, que pretenden cuantificar las condi-
por el MTAS y la Universidad de Alcalá en el ciones de vida actuales de los individuos o los
marco de un convenio de colaboración para la hogares. Desde este punto de vista, la pobre-
investigación y el análisis de la pobreza y la za se mide en relación con los resultados, no
exclusión. con los recursos económicos, es decir, una vez
que los recursos se han transformado en con-
El libro comienza con la presentación de diciones de vida.
las principales cuestiones metodológicas
relativas a los datos y cuestiones utilizados, En el capítulo siguiente se lleva a cabo un
detallándose el uso que se ha realizado de la análisis de la posible relación entre la situa-
Encuesta de Condiciones de Vida, en su edi- ción de pobreza y ciertas características rela-
ción de 2004; en segundo lugar se analizan cionadas con la situación laboral de los indi-
las definiciones de pobreza utilizadas y se viduos. De ese análisis se deduce que ciertas
presentan los datos principales que esas características relacionadas con la actividad
variables arrojan. económica, como estar inactivo o, sobre todo,
parado, están correlacionadas con la mayor
La conclusión que se llega de dicho análisis probabilidad de que los individuos se encuen-
es que existen ciertas características de los tren en la pobreza relativa o en la pobreza
individuos y de los hogares que se encuentran grave.
más asociadas a la situación de pobreza rela-
tiva. Dichas características son las siguien- Los autores pasan a continuación a estu-
tes: ser mujer (aunque con muy poca diferen- diar la pobreza en un colectivo específico
cia con respecto a los varones), ser joven entre como es la población joven. Del citado análisis
16 y 24 años y también ser mayor de 64 años, deducen que el riesgo medio de pobreza de los
estar separado, divorciado o viudo, tener un jóvenes no se puede calificar de muy elevado
nivel bajo de estudios, vivir en un hogar uni- en comparación con otros grupos de edad,
personal, en un hogar formado por un adulto exceptuando el grupo de los menores de 20

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185
RECENSIONES

años, que padecen un riesgo de pobreza simi- Los resultados de dicho análisis pueden
lar al de los niños de 10 a 15 años. Sin embar- interpretarse en el sentido de que la pobreza
go, señalan los autores que aunque el riesgo persistente y la pobreza ocasional obedecen a
medio no es muy elevado, se advierte una procesos parecidos y, por consiguiente, las
considerable heterogeneidad entre grupos de políticas de actuación deberían ser parecidas,
jóvenes, en torno a tres ejes: composición del si bien matizando la intensidad de las políti-
hogar, nivel educativo y mercado de trabajo. cas en función de ciertas variables (pues el
tamaño de la influencia de las variables rele-
Con respecto al primero, destacan los vantes es diferente).
autores que los jóvenes que viven solos, los
que ejercen la maternidad o paternidad en Concluye el libro con unas breves reflexio-
solitario y los que conviven en familias de tres nes sobre el posible papel de las políticas del
generaciones tienen tasas de riesgo de pobre- mercado de trabajo, especialmente las deno-
za extraordinariamente altas. minadas «activas», en la lucha contra la
pobreza.
El segundo eje (nivel educativo) suscita
una cuestión merecedora de un análisis más Por una parte, tanto para prevenir el riesgo
detallado: si el nivel educativo se ve remune- de exclusión como para actuar de una manera
rado en el mercado de trabajo, la relación eficiente sobre la población excluida o en ries-
entre nivel educativo y pobreza es directa y se go de exclusión, es necesario incrementar los
produce vía ingresos. recursos educativos y desarrollar procedi-
mientos de coordinación para la gestión de los
El tercer y último eje que vertebra el mapa
diferentes programas relacionados con el tra-
de la pobreza juvenil en España es el merca-
tamiento de personas en riesgo de exclusión
do de trabajo, que gira en torno a dos aspec-
por las diferentes administraciones públicas.
tos: por un lado, la situación con respecto a la
actividad (siendo los jóvenes que están para- Por otra parte, no deben olvidarse dos cues-
dos y, en especial, los que han sufrido paro de tiones: en primer lugar, las recientes evalua-
larga duración, más propensos a vivir en ciones de los programas específicos de medi-
hogares pobres); por otro, una vez en el das activas destinadas a los jóvenes resumi-
empleo, los trabajadores temporales y los que das en el reciente informe Employment in
no trabajan a tiempo completo son especial- Europe de 2006, han puesto de manifiesto el
mente vulnerables, a pesar de su condición de relativo fracaso de estas medidas como políti-
ocupados. cas destinadas a eliminar o reducir el desem-
pleo y, en general, a conseguir un funciona-
El capítulo siguiente contiene un estudio
miento más eficiente del mercado de trabajo.
dinámico de la pobreza en el sentido de consi-
derar cuál es la situación de los individuos y En segundo lugar, tanto en la lucha contra
los hogares no en un momento concreto del el desempleo como en la lucha contra la
tiempo sino en un período relativamente lar- pobreza, los resultados que cabe esperar sólo
go (de varios años). Esta perspectiva permite pueden ser moderados, debido a un problema
diferenciar la pobreza persistente de la de «colas»: por mucho que se forme a las per-
pobreza transitoria. Además, se analizan sonas, puede haber empleos de baja remune-
cuáles son las características de los indivi- ración que tienen que ser desempeñados por
duos que viven en hogares pobres de manera alguien y cuya estabilidad laboral es probable
persistente y las de los que viven en hogares que sea intrínsecamente baja.
que se encuentran ocasionalmente por debajo
del umbral de pobreza, con objeto de compro- Concluyen los autores señalando que las
bar hasta qué punto son las mismas o no. políticas activas del mercado de trabajo, cuyo

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186
RECENSIONES

papel general como instrumento de mejora de más destacados de la OCDE. Esto sucede espe-
la eficiencia de dicho mercado es bastante cialmente en lo que respecta a la tasa de aban-
discutido, aunque generalmente aceptado, dono de los estudios del año 2003, que triplicó
tienen un papel todavía más limitado que holgadamente la media de la UE y la relación
desempeñar en la lucha contra la pobreza. Su entre la tasa de paro de los jóvenes y la de los
influencia, señalan, sólo puede ser indirecta, adultos. En segundo lugar, el 65 por ciento de
a través de la mejora de las condiciones de los trabajos que desarrollan los jóvenes son
empleo de las personas que se encuentran en temporales, un porcentaje superior en más de
situación de riesgo de pobreza, pero no cabe un 30 por ciento al promedio de la OCDE.
esperar que sean un elemento significativo en
la lucha contra la marginación y la exclusión El período de transición de la escuela al
que la pobreza grave conlleva. trabajo se ha reducido durante los últimos
diez años y, además, ha cambiado de carácter.
GUILLERMO RODRÍGUEZ FOLGAR Entre sus características actuales hay que
citar la frecuencia de los cambios de trabajo y
la menor duración de los empleos posteriores
en cinco años al abandono de los estudios.
«EMPLEO JUVENIL. Respecto de los ingresos de los jóvenes, el
ESPAÑA» panorama no está muy claro. Los jóvenes de
entre 20 y 29 años ganaban en el año 2002
MTAS, alrededor del 70 por ciento de los ingresos
Colección Informes OCDE medios anuales, pero sólo uno de cada cinco
Madrid, 2007 percibía un salario bajo, un porcentaje menor
161 págs. que el de la mayoría de los países europeos.

Comienza el informe señalando que pese Por último, ciertos grupos tienen mejores
al reconocimiento de los problemas a que se expectativas que otros, especialmente los
deben enfrentar los jóvenes españoles en el jóvenes con estudios terciarios y con forma-
mercado de trabajo y las recientes medidas ción profesional de nivel medio. Los jóvenes
que se han tomado para resolverlos, aún sub- de estos dos grupos tardan menos tiempo en
sisten diversas barreras que se oponen al encontrar su primer trabajo, es más frecuen-
empleo juvenil. El objetivo del informe es exa- te que tengan un trabajo permanente, sus
minar tales barreras y discutir la forma en empleos tienen mayor duración y están rela-
que ciertas políticas podrían ayudar a mejo- tivamente más relacionados con lo que
rar la transición de la escuela al trabajo. habían estudiado.

Según el informe, el comportamiento del Por otra parte, el informe señala que la
mercado de trabajo juvenil español ha mejo- media de los jóvenes españoles está mucho
rado sustancialmente durante los diez últi- más preparada que sus compañeros de más
mos años. La tasa de paro y la incidencia del edad, pero quedan por resolver varios proble-
paro de larga duración se han reducido a mas. En primer lugar, el abandono prematu-
menos de la mitad y la tasa de empleo ha cre- ro de los estudios sigue siendo un grave pro-
cido casi un 50 por ciento desde 1995. blema ya que uno de cada cuatro jóvenes deja
el instituto sin haber terminado la enseñanza
Sin embargo, pese a las mejoras citadas, secundaria superior.
aún deben solucionarse varios problemas. En
primer lugar, aún existen diferencias signifi- En segundo lugar, pocos son los estudian-
cativas de comportamiento frente a los países tes que optan por la formación profesional

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187
RECENSIONES

secundaria pese a las ventajas que ofrece de jóvenes a trabajar señala el informe que
cara al mercado de trabajo si se compara con pocos desempleados jóvenes de entre 15 y 24
otras opciones educativas. Según el informe, años tienen derecho a percibir prestaciones
esto se debe en parte al hecho de que esta for- dado que los exigentes requisitos contributi-
mación está falta de prestigio y los padres y vos dan lugar a una inscripción limitada de
los estudiantes la ven como una elección que este grupo y a su exclusión de los servicios
surge del fracaso en la educación general. que presta el SPEE.

En tercer lugar, los jóvenes españoles que Según el informe, es importante que las
terminan sus estudios han tenido mucho desventajas entre los jóvenes se afronten
menos contacto con el mercado de trabajo que pronto y que el SPEE ofrezca unos servicios
en algunos otros países de la OCDE. eficaces de recolocación para el citado grupo.
Es además fundamental garantizar que los
Por último, seis de cada diez jóvenes uni-
servicios se presten a los jóvenes desemplea-
versitarios españoles están realizando un tra-
dos de una forma integrada y como parte de
bajo que requiere una preparación inferior a la
una medida eficaz de «obligaciones mutuas».
suya. El problema puede explicarse en parte
por el fuerte incremento de la asistencia a la El SPEE ofrece diversos servicios de reco-
Universidad que se ha producido en España. locación, que son implementados por las
Comunidades Autónomas, a los jóvenes ins-
En relación a la supresión de las barreras
critos. Alrededor de la cuarta parte consigue
existentes del lado de la demanda, el informe
algún tipo de formación y a la quinta parte se
señala que los salarios y los costes del trabajo
la coloca en algún plan de creación de puestos
no parecen constituir per se una barrera para la
de trabajo.
contratación de jóvenes españoles en general.
No obstante, las empresas españolas se han Por último, señala el informe que son
mostrado muy sensibles a los incentivos finan- pocos los programas que se concentran en las
cieros y, cuando disponen de distintas opciones necesidades específicas de los jóvenes pese a
para contratar jóvenes, escogen la más barata. que hay pruebas obtenidas en otros países de
que las medidas bien dirigidas y completas
Los contratos especiales de formación de
son las más eficaces.
jóvenes se usan muy poco ya que son menos
atractivos desde el punto de vista financiero GUILLERMO RODRÍGUEZ FOLGAR
que otros tipos de contratos que permiten
contratar jóvenes. «EXTENSIÓN DE LA VIDA
Por parecidas razones de conveniencia LABORAL O INSERCIÓN
financiera, las empresas tienden a utilizar TEMPRANA
contratos temporales para contratar a aque- DE LOS JÓVENES.
llos jóvenes cuya productividad no puede ALTERNATIVAS AL SISTEMA
observarse de inmediato. DE PENSIONES»
La última reforma del mercado de trabajo
RAFAEL MUÑOZ DE BUSTILLO
presta una considerable atención al ofreci-
LLORENTE (Director)
miento de incentivos financieros por tiempo
MTAS, Colección Informes y Estudios
limitado para la contratación de jóvenes con
Madrid, 2007
contratos permanentes y a que los riesgos
380 págs.
tengan una corta duración.

En cuanto a las políticas activas y pasivas El presente trabajo se enmarca en el deba-


de mercado de trabajo para movilizar a los te sobre la sostenibilidad de los sistemas de

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188
RECENSIONES

pensiones basados en el reparto ante la refiere a la edad de retiro coinciden con la


mayor esperanza de vida y la disminución de edad media de jubilación (lo que muy bien
la natalidad, aunque su finalidad no es tanto podría significar que adaptan sus preferen-
analizar la sostenibilidad en sí de uno u otro cias a la media) y sitúan el aumento de la
sistema de pensiones, sino la contribución edad de jubilación como la opción menos
que el alargamiento de la edad de jubilación y deseada para afrontar el impacto del enveje-
la anticipación de la edad de incorporación al cimiento demográfico sobre el sistema de
mercado de trabajo pueden hacer al fortaleci- pensiones.
miento del sistema de pensiones con su
diseño actual. A continuación se abordan con detalle las
características del proceso de inserción de los
El estudio de las implicaciones e impacto jóvenes españoles en el mercado de trabajo,
potencial sobre el Sistema de Seguridad así como la relación entre educación e inser-
Social del retraso de la edad de abandono del ción laboral con vistas a analizar hasta qué
mercado de trabajo permite llegar a una serie punto el aumento de la eficiencia en los pro-
de conclusiones. La primera de ellas es que, a cesos de inserción y el adelantamiento de la
diferencia de la opinión más extendida, la edad de inserción derivado del mismo
población de más de 55 años en España tiene podrían contribuir a un fortalecimiento de la
unas tasas de actividad similares a la media viabilidad de los sistemas de pensiones.
europea y, por lo tanto, no parece que haya un
comportamiento diferencial en lo que a las A este respecto se analiza con cierto deta-
jubilaciones respecta. Desde principios de los lle y desde la perspectiva de la oferta de fuer-
noventa España se suma a la tendencia, za de trabajo cuáles son las características
experimentada en el resto de los países, de recientes de la población joven en España en
aumento de peso del colectivo de más de 55 lo que respecta a su nivel educativo y las ocu-
años en el conjunto de ocupados, lo que indica paciones que en su caso desempeñan y, por
que en el futuro deberemos acostumbrarnos a otro lado, desde la demanda, en qué sectores
una población activa cada vez de mayor edad. se están empleando y cuál es la naturaleza
del empleo en lo que se refiere a tipo de con-
Otra conclusión, derivada de la anterior, trato y la duración de la jornada.
es que el diferencial de tasa de actividad se
explica, fundamentalmente, por la menor Entre esas conclusiones destaca el que el
tasa de actividad femenina, señalando los nivel formativo de los jóvenes ha venido
autores la esperanza de que el mero paso del aumentando de forma sostenida en los últi-
tiempo corrija parte de esa diferencia, espe- mos veinte años, que en el grupo de los más
cialmente en un contexto de desempleo cada jóvenes la tasa de empleo más alta correspon-
vez menor. de a la Formación Profesional de grado supe-
rior, que hay una concentración de jóvenes en
Otro aspecto tiene que ver con el efecto que los sectores de «Industrias manufactureras»
el alargamiento de la edad de jubilación y «Comercio, reparaciones de vehículos y artí-
tendría para las empresas, que en muchos culos personales y de uso doméstico», que
casos actúan como elemento de empuje para existen altas tasa de temporalidad en ese
que los trabajadores se jubilen (de forma cla- colectivo, así como una mayor presencia de
ra en el caso de las prejubilaciones). trabajo a tiempo parcial.

En lo que respecta al impacto del retraso A partir de esas conclusiones, los autores
de la edad de jubilación sobre los trabajado- desarrollan su propuesta. Señalan en primer
res, los autores señalan que en España las lugar que un trabajo reciente (Skirbekk,
preferencias de los trabajadores en lo que se 2005) sostiene que reducir el período de esco-

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189
RECENSIONES

laridad en dos o tres años reduciría la edad de Comentan los autores que quizá el mayor
entrada en el mercado de trabajo de los jóve- efecto de ese tipo de políticas podría venir del
nes y tendría un efecto positivo sobre la sos- impacto potencial de la misma sobre las pau-
tenibilidad de los sistemas de pensiones, por tas reproductoras, en la medida que una
el efecto combinado de una reducción en el inserción exitosa temprana en el mercado de
crecimiento de las cotizaciones sociales debi- trabajo contribuyera a adelantar –y aumen-
do al envejecimiento de la estructura de eda- tar– la fecundidad.
des y el probable aumento de la tasa de ferti-
lidad. Sin embargo, añaden, es muy probable que
junto a una inserción temprana en el merca-
Sin embargo, la tesis de los autores es otra: do de trabajo, la alteración de las pautas
dada la estructura del sistema educativo reproductoras de la juventud en esa línea exi-
español y del mercado de trabajo de los jóve- ja cambios en otros muchos campos, desde el
nes, se podría lograr un adelanto de la edad acceso a la vivienda, hasta el aumento de la
de entrada de similar cuantía, dos o tres estabilidad laboral, pasando por una política
años, aumentando el número de personas que más activa de conciliación de la vida familiar
estudien Formación Profesional, sobre todo y laboral que garantice la permanencia de la
del grado superior, y diplomaturas universi- mujer en el mercado de trabajo a lo largo de
tarias o carreras universitarias de ciclo corto, su ciclo vital y un cambio en las pautas de
y reduciendo el número de los que estudian conducta (modos de vida) de la juventud, con
bachillerato y carreras universitarias de ciclo lo que dicho efecto, de producirse, distaría
largo. mucho de ser automático.
Tras este análisis de las implicaciones del En cualquier caso, concluyen los autores,
alargamiento de la edad de jubilación y el esta política no resiste la comparación con la
adelantamiento de la edad de incorporación política de retrasar la jubilación, tanto por el
al trabajo, pasan los autores a analizar las efecto demográfico citado anteriormente
implicaciones directas de ambas políticas como por el impacto directo sobre el gasto en
sobre la Seguridad Social y sobre la eco- pensiones que tienen las actuaciones dirigi-
nomía, llegando a la conclusión de que, en das a la permanencia en el mercado de traba-
términos comparativos, la política de incorpo-
jo del colectivo de trabajadores mayores.
ración temprana al mercado de trabajo pre-
senta más inconvenientes que ventajas como GUILLERMO RODRÍGUEZ FOLGAR
herramienta de fortalecimiento de los siste-
mas de Seguridad Social, tanto por el peso
demográfico decreciente que se espera ten- «ANÁLISIS ECONÓMICO
gan las cohortes jóvenes en el futuro, como
DE LA NEGOCIACIÓN
por el impacto que una política en esa direc-
COLECTIVA EN ESPAÑA»
ción podría tener sobre la formación de los
trabajadores y su productividad futura.
COMISIÓN CONSULTIVA NACIONAL
Dicho esto, consideran los autores que una
DE CONVENIOS COLECTIVOS
reestructuración del sistema educativo en el
MTAS, Colección Informes y Estudios
sentido indicado anteriormente, junto con la
Madrid, 2007
lucha contra el alargamiento de los estudios
261 págs.
como resultado del fracaso escolar podría
muy bien contribuir a acelerar la inserción
laboral sin repercutir negativamente en la El presente estudio, realizado al amparo
productividad. de un convenio de colaboración entre la Fun-

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190
RECENSIONES

dación de la Universidad Autónoma de medida de centralización, sitúa la negocia-


Madrid y el Ministerio de Trabajo y Asuntos ción colectiva en un nivel medio-alto, tal y
Sociales, desarrolla un conjunto de instru- como siempre se ha señalado, como una de las
mentos económico-analíticos con el fin de características de la estructura de la negocia-
aumentar el nivel de conocimiento que tienen ción en España. Este rasgo deriva del hecho
tanto las administraciones públicas como los de que la mayoría de trabajadores están suje-
académicos o los agentes negociadores de la tos a convenios colectivos sectoriales de
negociación colectiva, su proceso de aplica- carácter provincial.
ción y los resultados alcanzados.
En cuanto a la coordinación, el índice
El sistema de indicadores generado se apo- construido indica una coordinación que de
ya en el conjunto de variables extraídas, fun- nuevo se puede considerar como media-alta,
damentalmente, de la Ficha de Convenios gracias, sobre todo, a la fuerte sincroniza-
Colectivos que los negociadores de los mismos ción en la firma de los convenios, ya que la
realizan obligatoriamente y gestiona, en últi- mayoría de los acuerdos se firman en los
ma instancia, el Ministerio de Trabajo y tres meses anteriores al verano, lo cual pue-
Asuntos Sociales. de incidir en que se pacten cláusulas simila-
res en todos ellos, constituyendo, por tanto,
Los autores han definido dos ámbitos de
un elemento de centralización (en la medida
análisis para, a partir de ellos, poder desarro-
en que los participantes en la negociación
llar estudios que interpreten la interacción
puedan ser capaces de tener en cuenta las
entre ambos. El primer ámbito de análisis se
consecuencias macroeconómicas sobre el
refiere al proceso de la negociación colectiva,
es decir, la definición y estimación de un con- resto de la economía de las cuestiones acor-
junto de parámetros que caracterizan el deve- dadas).
nir cotidiano de este instrumento de regula- La cobertura de la negociación en España,
ción laboral.
aún siendo muy elevada, presenta una ten-
Desde el punto de vista de los resultados, dencia ascendente, ya se mida considerando
las variables relevantes a considerar se cen- como cociente de la ratio los asalariados esti-
tran en los costes laborales unitarios, desga- mados en la Encuesta de Población Activa o
jados en sus componentes de costes salaria- los afiliados registrados en la Seguridad
les, la productividad del trabajo, que atiende Social.
a diversos factores que afectan, por ejemplo, a
El índice de conflictividad presenta unos
la flexibilidad del uso de este factor, a la for-
niveles reducidos, lo cual muestra que, en los
mación o a la organización de los procesos
últimos años, la negociación colectiva en
productivos, y a la jornada laboral.
España se ha producido en un entorno de paz
A tenor de los indicadores de proceso se social, sin grandes movilizaciones o huelgas.
puede construir el panorama de la negociación
La flexibilidad salarial, según señala el
colectiva en España en los últimos años. Estos
índice de flexibilidad en la negociación colec-
aspectos estructurales de la negociación seña-
tiva, se ha incrementado, lo cual se explica
lan una fuerte diseminación de la misma, tal y
fundamentalmente por el mayor uso del IPC
como recoge el índice de densidad de la nego-
como herramienta de revisión salarial y de la
ciación colectiva, con una ligera tendencia
incluso hacia una mayor atomización. utilización de formas más flexibles de remu-
neración de los trabajadores, relacionadas
El índice del ámbito de negociación, que se con los resultados de las empresas y el desa-
puede considerar en cierto modo como una rrollo del trabajo.

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191
RECENSIONES

Según los autores, la posibilidad de medir riría que los sindicatos españoles están favo-
bien el nivel de centralización resulta de sin- reciendo decisivamente la creación de una
gular interés para alcanzar conclusiones sociedad algo más equitativa, que podría
acerca de la eficiencia de este mecanismo de tener también algún efecto derivado en la
regulación del mercado laboral. menor conflictividad laboral y social en los
últimos años.
En relación a ello, algunos autores y agen-
tes sociales tratan de fundamentar la necesi- Por otra parte, parece que los sindicatos
dad de una reforma de la negociación colecti- han concentrado sus esfuerzos en contra-
va en España con el objetivo de generar una rrestar los efectos de las sucesivas reformas
mayor descentralización de la misma y así laborales llevadas a cabo en España que
alcanzar resultados más eficientes en térmi- introdujeron una serie de criterios que flexi-
nos macroeconómicos, partiendo de la hipóte- bilizaban los contratos laborales. Esto se ha
sis de que la negociación colectiva en nuestro revelado a través de una reducción de la fle-
país opera de forma excesivamente centrali- xibilidad de la contratación, es decir, la nego-
zada. ciación colectiva ha ido desarrollando y pro-
Sin embargo, en una primera aproxima- fundizando en una serie de criterios para
ción al fenómeno, de acuerdo con los indica- regular las formas contractuales más flexi-
dores elaborados, no parece tan evidente que bles y precarias establecidas por las sucesi-
exista una posición tan centralizada ni vas reformas laborales.
mucho menos que se manifieste una tenden-
Con ello se ha disminuido la discrecionali-
cia en los últimos años hacia la centralización
dad de las empresas respecto a la utilización
del sistema.
de los contratos temporales, reduciendo así,
Por otro lado, según los autores, resulta siquiera mínimamente, los impactos de las
cuestionable en sí misma la hipótesis de par- diversas reformas en este terreno, a través de
tida subyacente, referida a que un mayor gra- la incorporación de cláusulas limitantes en
do de descentralización de la negociación los convenios colectivos.
colectiva podría conferir al sistema un mayor
Por último, destacan los autores la evolu-
grado de eficiencia en términos macroeconó-
micos. ción de los beneficios sociales negociados en
convenio, que se han incrementado y tienen
Además de estos elementos, la moderación una incidencia relativamente alta entre los
y la flexibilidad salarial dotan a la negocia- trabajadores cubiertos por la negociación
ción colectiva en nuestro país de un papel de colectiva.
estabilizador macroeconómico de singular
importancia, dado que en el contexto de la Termina el estudio concluyendo que la
UEM los países no tienen capacidad de hacer negociación colectiva en España a lo largo de
política monetaria y cambiaria. los últimos diez años ha contribuido de forma
decisiva al buen desarrollo de la economía de
Pero ésta no es la única contribución de la nuestro país, ejerciendo de estabilizador
negociación colectiva, ya que también favo- macroeconómico y promotor de la competiti-
rece el mantenimiento de un nivel de relati- vidad internacional de las empresas y, al mis-
va equidad en la distribución de la renta del mo tiempo, intentando promover un empleo
trabajo, a través de la promoción de una de más calidad y estabilidad y con mayores
menor dispersión salarial tendencial entre prestaciones sociales.
los trabajadores sujetos a los convenios
colectivos firmados en España, lo que suge- GUILLERMO RODRÍGUEZ FOLGAR

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192
RECENSIONES

«RESPONSABILIDAD SOCIAL que está legitimada socialmente, que es una


CORPORATIVA: TEORÍA empresa justa y socialmente responsable.
Y PRÁCTICA»
Según el autor, la RSC tendría que expre-
sarse en tres esferas o marcos en los que ope-
FERNANDO NAVARRO GARCÍA ra la empresa: económico, social y medioam-
ESIC EDITORIAL biental. Estos constituyen el triple bottom
Madrid, 2008 line de la operatividad de la organización,
330 págs. una dirección de las operaciones organizacio-
nales en las tres esferas mencionadas que
El presente libro sienta las bases teórico- tendría que dar como resultado una triple
prácticas de lo que hoy en día se conoce como información hacia los distintos stakeholders
Responsabilidad Social Corporativa (RSC), (cualquier grupo o individuo que puede afec-
incorporando las principales líneas de actua- tar o ser afectado por el logro de los objetivos
ción de las acciones socialmente responsa- de la empresa), para su futura evaluación y,
bles, así como los sistemas de gestión inter- por tanto, para la mejora continuada de la
nacionales más aceptados. actuación empresarial.

El fin del libro es que el lector pueda des- El protagonismo en la asunción de este
cubrir de qué manera las empresas y el resto modelo de gestión de la gran empresa euro-
de las organizaciones están canalizando esta pea e internacional es vital para alcanzar
preocupación social; en qué ámbitos se desen- solidez y competitividad en el largo plazo de
vuelven (desde los derechos laborales hasta los proyectos empresariales. Pero también lo
la promoción de los derechos humanos pasan- es su desarrollo en las PIMEs , ya que en
do por el medio ambiente, la educación para Europa son las que más contribuyen a la eco-
la paz o la lucha contra la corrupción); y, nomía y a la creación de puestos de trabajo,
además, cómo demuestran a la sociedad que por lo que es fundamental que conozcan y
realmente son coherentes, esto es, que hacen desarrollen sistemas de dirección empresa-
lo que dicen hacer. rial acordes con las coordenadas de la RSC.

El libro consta de tres partes. En la prime- Además, señala el autor, la visión de la RSC
ra de ellas, el autor se ocupa de la teoría de la implica no sólo cumplir con la responsabilidad
RSC, destacando que cada día cobra mayor empresarial propia sino también extender tal
importancia la sociedad civil como elemento visión y prácticas a aquellos stakeholders con
catalizador de las fuerzas aparentemente los cuales se relaciona la empresa. En este sen-
opuestas del Estado y el Mercado. Es esa tido, las relaciones comerciales existentes
sociedad civil la que desde hace unos años entre las grandes empresas y sus socios
está exigiendo a la empresa algo más que un comerciales de las empresas más pequeñas
simple producto o servicio de buena calidad y permiten prever que se obligarán recíproca-
a un precio competitivo. Si la empresa actúa mente a llevar a cabo un cumplimiento, respe-
con libertad y voluntariedad, es evidente que to y fomento de la visión de la RSC a modo de
debe responder de sus actos. Esta regla de oro «efecto en cadena» benéfico. En la actualidad,
de la RSC se aplica a empresas pero también muchas empresas cuentan ya con criterios de
a cualquier tipo de organizaciones, sean o no selección de socios comerciales que adoptan la
lucrativas (ONGs, Administración Pública, visión global de la RSC y su gestión diaria.
Fundaciones, Asociaciones, etc.).
En la segunda parte, el autor se ocupa de
Cuando una organización, del tipo que sea, la práctica de la RSC y los ámbitos de actua-
cumple con esas expectativas sociales, se dice ción, destacando que el impulso político en el

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193
RECENSIONES

ámbito europeo ha sido importante durante sas, según el principio de causalidad, esto es,
los últimos años, constituyendo la Carta de relación causa-efecto: efectos en el entorno y
Copenhague y el Libro Verde de la Comisión efectos en la propia organización, así como las
Europea los dos instrumentos más importan- ventajas de la gestión de activos intangibles
tes a dicho nivel. (reputación).

El autor pasa revista a la aplicación de los La última parte la dedica el autor a otros
tres pilares básicos de la RSC: los derechos ámbitos de actuación de la RSC. Entre otros
humanos, los derechos sociolaborales y los aspectos se ocupa del marketing social, que
derechos medioambientales. Con relación a los son campañas solidarias orientadas a dar
primeros señala el autor que las empresas tie- contenido, reforzar o justificar su responsabi-
nen la responsabilidad de hacer que se respe- lidad social.
ten los DDHH no sólo en sus lugares de traba- A menudo las campañas de marketing
jo sino en su esfera de influencia más amplia. social van acompañadas, potenciadas o inclu-
so son motivadas por otras estrategias distin-
En cuanto a los derechos laborales, la base
tas entre las que se encuentran las estrate-
de referencia para medir los mínimos de RSC
gias tecnológicas, las económicas, las político-
son los ocho Convenios de la OIT. Aquí se ocu-
legales y las educativas.
pa el autor de la RSC interna y las nuevas
tendencias en la gestión de RRHH. Se trata Señala el autor que Empresas y Organiza-
de acciones de la RSC inherentes a la activi- ciones No Lucrativas (ONG) conviven en un
dad específica de la organización y que afec- mismo espacio, tiempo y sociedad. En
tan al grupo de interés o stakeholder más pró- España, el sector de las ONG empleaba en
ximo al núcleo de la organización, básicamen- 2005 a 700.000 trabajadores, con la colabora-
te a sus trabajadores. ción de más de 4 millones de voluntarios. Esas
cifras han hecho que ambos stakeholders se
Respecto a los derechos medioambientales busquen recíprocamente para desarrollar sus
señala el autor que solo el 52% de las empre- objetivos, solidarios en el caso de las ONGs y
sas dispone de planes de racionalización de económicos en el caso de las empresas, pre-
impacto medioambiental de sus operaciones. sentándose espacios de colaboración y de tra-
El autor comenta, además, las principales bajo comunes a ambas instituciones sociales.
normas y certificaciones relacionadas con el
A continuación el autor aborda el tema de
medio ambiente (ISO 14000, Etiqueta Ecoló-
la corrupción, pasando revista a la corrupción
gica Europea –ECO-LABEL, etc.).
en los distintos países y a los elementos que
Aparte de las normativas y principios configuran un acto corrupto, así como los
señalados existen, según el autor, multitud tipos de corrupción, los actores y las conse-
de normas y recomendaciones (multinaciona- cuencias de la misma.
les, sectoriales, etc.) que tratan de regular Según el autor, las cuatro vías posibles
ciertas pautas de ética empresarial en sus para combatir la corrupción, y que son un
diferentes vertientes, entre las que destacan desarrollo de la responsabilidad social de las
las líneas directrices para empresas multina- organizaciones implicadas, son la lucha des-
cionales de la OCDE, la Declaración Triparti- de las organizaciones internacionales, la
ta de Principios sobre Empresas Multinacio- lucha desde la legislación interna de los paí-
nales y Política Social de la OIT,. etc. ses, la lucha desde la empresa privada y la
lucha desde la sociedad civil.
Termina esta segunda parte tipificando el
autor algunos de los principales efectos de las Termina el libro con un capítulo dedicado a
políticas de RSC desarrolladas por las empre- las multinacionales y los conflictos bélicos,

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194
RECENSIONES

enumerando los posibles stakeholders en un investigación que desarrolla el Grup de


contexto de conflicto bélico. C