CASO 1

SANDS CORPORATION

Sands Corporation, es una empresa estadounidense de mediano tamaño que produce equipos especializados
de cómputo para autos. Antes Sands tenía 130 empleados y su Departamento de Personal (DP) tenía un
director y un empleado, el DP era responsable de los archivos de personal, reclutamiento según las
solicitudes de los gerentes, atención a los candidatos, pago de salarios y otras tareas rutinarias. Los gerentes
de línea eran responsables de los asuntos de personal, como a quién admitir, promover, despedir y entrenar.

Hoy en día, Sands cuenta con 700 trabajadores, el antiguo DP se convirtió en la Gerencia de Talento
Humano (GTH) y tiene un gerente, tres especialistas de nivel universitario (en selección, compensación y
formación y desarrollo), y cuatro asistentes. La dirección de Sands Corporation cree que una GTH fuerte y
con un staff calificado realiza un mejor trabajo que los gerentes de línea, al tiempo que evita que éstos creen
(sin percatarse) problemas legales y gastos para la compañía.

Las responsabilidades de la GTH son:

1. Aprobar solicitudes, analizar puestos, aplicar pruebas y entrevistar a los candidatos. Los gerentes de línea
reciben una lista limitada de candidatos (no más de tres) por vacante, para que escojan.
2. Asegurar que la fuerza laboral mantenga cierta diversidad de personal.
3. Establecer niveles salariales para cada puesto.
4. Los gerentes de línea llenan los formularios de evaluación de desempeño de sus subordinados, la GTH
analiza resultados y solicita a los gerentes que justifiquen las evaluaciones muy elevadas o bajas.
5. Responsable de programas de formación, que incluyen relaciones humanas, administración de calidad y
uso de paquetes de software.
6. Investigaciones anuales en las que solicita a los empleados que evalúen cómo se sienten frente al trabajo,
al jefe, al salario, a las condiciones del entorno y a la organización.

Los gerentes de línea no están de acuerdo y reclaman a la alta gerencia, argumentando que la GTH absorbe
muchas de sus responsabilidades, por ejemplo:

1. El GTH evalúa a los candidatos por los resultados de las pruebas y los criterios de selección. Muchos son
rechazados por bajas calificaciones, cuando podrían convertirse en excelentes colaboradores.
2. Excelentes trabajadores abandonan la empresa porque la GTH no aprueba aumentos salariales por encima
de cierto límite fijado en la clasificación del cargo, incluso si la persona está capacitada para desempeñar
tareas distintas de las especificadas.
3. El proceso de admisión se demora, pues requiere tiempo y papeleo, por lo que los candidatos son
contratados por la competencia.
4. Parte de la capacitación y entrenamiento solicitado para los empleados no se enfoca en el puesto,
desperdician el tiempo del trabajador y proporcionan baja utilidad a la empresa.
5. Los gerentes temen ser realistas en evaluaciones de desempeño, por temor a ser investigados y
cuestionados por la GTH.
6. Las investigaciones de actitud son guardadas confidencialmente en la GTH, en especial cuando arrojan
bajos niveles. Algunos gerentes sienten que estas investigaciones sancionan a quiénes toman las medidas
más drásticas y necesarias para la empresa.

El gerente de TH rechaza todas estas acusaciones, argumentando que los gerentes de línea desean hacer las
cosas a su manera y no tienen en cuenta lo que es mejor para la compañía como un todo.

PREGUNTAS:

1. ¿Cuál es la principal fuente de conflicto entre los gerentes de línea y la GTH?

2. ¿Considera que los gerentes de línea deberían tener más autonomía para tomar decisiones sobre sus
trabajadores, como admisión, evaluación y remuneración? Si así lo considera,
3. ¿Cuáles son los posibles problemas derivados de descentralizar esa autoridad?
4. ¿Cómo podría resolver la GTH esta situación?
 CASO 2

SUPERMERCADOS HORIZONTE

Supermercados Horizonte es una cadena de pequeñas tiendas. No tienen en sus locales música funcional ni
entregan los productos a domicilio, apelan al cliente de menores recursos que valora un producto de muy
buena calidad a precios bajos y está dispuesto a prescindir de otros servicios.

Este Supermercado está creciendo y necesita incorporar un nuevo personal, por lo que contacta una empresa
consultora que le ayudará con este proceso.

SOLICITUD DE BÚSQUEDA

La entrevista en la que el cliente hace un pedido de búsqueda a La Consultora, donde:

C = Consultor y S = Cliente (supermercado)

La asistente informa que hay una llamada de una persona, que trabaja para una firma cliente que el consultor
no conoce.

C: Mucho gusto, le habla Cristina Vargas.

S: Encantada, soy Natalia; me dijo Juan Antonio que hablara contigo porque tengo que cubrir una posición
en mi equipo.
C: Muy bien, deberíamos reunirnos para que me cuentes el perfil. . .
S: El tema es muy urgente, quizá lo mejor sería. . .
C: Natalia, si el tema es muy urgente te sugiero me cuentes el perfil ahora y luego nos reunimos con más
tiempo.
S: Me parece una buena idea, quisiera contarte cual es el proyecto comercial de nuestra compañía. La
posición a cubrir es la de un jefe de ventas; quiero una persona con gran experiencia comercial, no
necesariamente en supermercados.
C: Dime los datos básicos: ¿Cómo te lo imaginas?
S: Como podrás ver, aquí somos todos jóvenes, y ese es un primer dato: 27 y 29 años, preferentemente entre
28 y 30. Otro dato importante que debes conocer es que aquí se trabaja mucho, por lo tanto no tiene que
tener problemas de horario y debe estar dispuesto a largas jornadas de trabajo. En cuanto a estudios, no
tenemos nada pensado, lo importante es la actitud y la experiencia. Es importante alguna experiencia
comercial en relación con productos de consumo masivo: que sepa que es una punta de góndola, como se
maneja, como se hace publicidad en un local, las radios en las tiendas, que pueda manejar marcas propias,
que pueda leer un informe sobre el mercado. Además debe tener un buen manejo de números….
C: Los comerciales son difíciles con los números….
S: Puede que tengas razón, pero aquí nosotros “hacemos las cuentas” por la línea de producto, y el jefe de
ventas deberá ser responsable por los resultados. Por lo tanto si bien no tiene que saber contabilidad o
matemáticas financieras, sí tiene que poder manejarse con números y entenderlos.
C: ¿Qué otras competencias o habilidades son necesarias para la función?
S: Buena presencia y, por sobre todo, buen nivel de contacto: deberá interactuar con directores de compañía
y proveedores de alto nivel. Y muy importante: muy buen manejo de PC. ¿Qué significa esto para
nosotros? Que tenga “muchas horas de uso” de PC: como las horas de vuelo para un piloto de avión. Nos
hemos encontrado con gente que dice que sabe y luego, tú sabes, no es así. Como complemento a la
capacidad de contacto, quisiéramos alguien con chispa, razonable, con buena lógica y un hablar atractivo,
no una de esas personas aburridas… Deberá ser además un buen negociador.
C: Cuéntame sobre los aspectos remunerativos de la posición
S: Antes de eso quiero comentarte sobre nuestra compañía: nosotros queremos que nuestra gente, por sobre
todo, compre el proyecto de empresa, que nos mire con un enfoque de largo plazo y que la persona vea su
propio proyecto a largo plazo; las personas que solo miran el salario a cobrar en el mes próximo no son
los candidatos que queremos incorporar. Dentro de este esquema, la idea de salario inicial es de S/.5000
brutos mensuales, que incrementará con el tiempo hasta S/.7000.
C: Bueno, con esta información ya nos ponemos manos a la obra y, si te parece bien, pasaría por tu oficina el
viernes con una propuesta de la mejor forma de encarar el reclutamiento, y ya habiendo revisado nuestra
base de postulantes.
S: Me parece bien a eso de las 4… Hay un último dato importante que quiero que tengas en cuenta:
preferimos a una mujer para esta posición; yo soy mujer y los otros jefes son varones, no sé si porque en
el mercado no hay mujeres o porque, de alguna manera, los que hacen las búsquedas suponen que son
mejores los varones para la posición. Nosotros preferimos a una mujer, sin descartar por ello a un varón.
C: Ok, nos vemos el viernes
S: Hasta ese momento

DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

En base a la entrevista, desarrollar el perfil del puesto a cubrir: Identificación del puesto, funciones,
requisitos, competencias, responsabilidades y condiciones de trabajo.
 CASO 3

RECLUTAMIENTO

En base al perfil, preparar el anuncio que Supermercados Horizonte debe publicar.

PERFIL DE PUESTO

12/05/19
 CASO 4

4.1 SIEBEL SYSTEMS

Siebel Systems ha adquirido un software de administración de empleados basado en los objetivos

corporativos, escalonado desde los puestos más altos de la empresa. Tom Siebel, presidente,
publica sus objetivos corporativos. Para el día 3, los gerentes senior tienen que haber revisado los
objetivos y creado los propios para sus áreas. Para el día 15, los 8000 empleados de la empresa
tienen que haber creado sus propios objetivos junto con sus gerentes.

Cada trimestre el desempeño es evaluado comparándolo con cada objetivo y se le asigna una
calificación general del 1 al 5. Los gerentes pueden anular el cálculo automatizado de la
calificación para tomar en cuenta los factores que pueden haber influido en el desempeño (como
una larga enfermedad). Además de la calificación formal, la revisión también abarca otros factores
que no se basan en objetivos.

GTH de Siebel ofrece documentación relevante, capacitación basada en internet y un mostrador

de información para los empleados en un esfuerzo por estandarizar los objetivos y las técnicas de
medición. El software de administración genera un informe de calificaciones y distribución, que
destaca bandas y tendencias.

Anthony Deighton (director de administración) dice: Si el gerente ve que algo está sesgado, puede
desglosar la información, ver detalles y rechazar una evaluación. Este sistema de calificación
forma las bases para la renovación de contratos. Hacemos el análisis de quién tiene el
desempeño inferior, obtenemos los nombres, los entrevistamos y decidimos las acciones a tomar.

Aunque el proceso puede parecer despiadado Deighton considera que es constructivo, porque al
final los trabajadores que fallan en lograr los objetivos no son malos, solo que están en el puesto
equivocado para sus competencias, sin embargo la empresa no tiene vacante alterna disponible.
Esto ciertamente es algo positivo para las personas que se quedan, si no se hace así los
trabajadores cuyas competencias sí se ajustan a lo requerido por el puesto se frustrarán y se irán.

PREGUNTA

1. ¿Cuáles considera que son las ventajas y desventajas de usar este sistema de evaluación?
 4.2 DESEMPEÑO DEFICIENTE

A continuación se presentan las descripciones de tres trabajadores distintos. Mencione las causas
potenciales del desempeño deficiente en cada caso y cuáles serían las probables soluciones para
mejorar el desempeño.

1. Carlos Rodríguez es asistente en el cuidado de las áreas verdes del Country Club. En los
últimos meses los miembros se han quejado que las ardillas destruyen el campo y cavan hoyos
en la tierra. Aunque Carlos ha trabajado por las tardes y los fines de semana para hacerse
cargo de la situación, el problema continúa. A su jefe solo le interesan los resultados y, como
las ardillas siguen ahí, afirma que Carlos no hace su trabajo; lo ha acusado de haraganear y ha
amenazado con despedirlo.

2. Roger Campos trabaja en investigación y desarrollo en una empresa de sustancias químicas

que elabora aditivos no nutritivos para alimentos. Su más reciente asignación ha sido el
desarrollo de un aerosol antiadherente para cocinar, pero el proyecto está muy atrasado
respecto al programa y no parece ir a ningún lado. El director general está muy molesto y ha
dicho que si las cosas no mejoran, volverá a suspender los bonos como hizo el año pasado.
Roger se siente deprimido porque sin el bono no podrá llevar a su familia de vacaciones.

3. Shirley Torres es la presentadora de un programa de entrevistas de la televisión local de Trujillo

por las mañanas. Aunque es una talentosa comunicadora, tiene un historial de impuntualidad
inaceptable. El productor se siente frustrado porque el problema ha afectado la calidad del
programa, en varias ocasiones Shirley aún no estaba preparada para salir al aire aunque el
programa ya había comenzado, así que concluyó que no es una persona adecuada para las
mañanas y piensa reemplazarla.
 CASO 5

FORMACIÓN Y DESARROLLO

En base a la evaluación de desempeño del Jefe de Ventas de Supermercados Horizonte:

1. Elaborar el programa de capacitación o entrenamiento en competencias siguiendo los pasos

respectivos (diagnóstico o identificación de brechas, diseño y programación de plan).

2. ¿Cómo realizaría la evaluación para determinar si el programa tuvo éxito o no?