A influência do gerenciamento da rotina na cultura organizacional

Na era da competitividade, onde o mundo está vivendo grandes

transformações no mercado, é indispensável conhecer métodos que
contribuam para um gerenciamento excepcional, que possam estar inseridos
em sua cultura organizacional. Com isso se dá a importancia desse estudo.

INTRODUÇÃO

É sabido que as organizações possuem uma forma de gestão, dotada de

práticas realizadas por seus membros. Todas essas práticas são partes da
cultura organizacional da empresa, que possuem seus valores próprios,
costumes e rituais. Quando a empresa realiza um gerenciamento da rotina ela
desenvolve as melhores práticas para serem adotadas por toda a equipe o que
passa a fazer parte da cultura da empresa.

No decorrer deste artigo, ressaltam-se os principais métodos utilizados pelo

gerenciamento da rotina que contribuem para o desenvolvimento de uma
equipe orientada para os resultados, tornando as empresas cada vez melhores
e eficientes. Evidencia-se também, a importância da comunicação na
implantação de um novo processo e o conceito de cultura organizacional e
seus componentes.

O objetivo desse artigo é apresentar a influência do gerenciamento da rotina de

trabalho do dia-a-dia na cultura organizacional, analisando uma empresa que
adotou esse sistema. A empresa aqui estudada é a Terral Incorporadora, uma
empresa que atua no setor de incorporação imobiliária, nos segmentos de
médio e alto padrão.
Especificamente, o trabalho pretende: identificar os principais métodos de
gerenciamento da rotina do trabalho do dia-a-dia; demonstrar a importância
dessas técnicas para o fortalecimento da cultura organizacional; levantar os
pontos negativos dessa técnica; estabelecer a relação entre o gerenciamento
da rotina de trabalho e a cultura organizacional.

Este artigo justifica-se pela necessidade em contribuir para a melhoria da

sociedade, apresentando um gerenciamento excepcional com métodos
mundialmente conhecidos, que podem ser definidos de acordo com as
necessidades da organização, sendo essencial para a solução de problemas.
Assim, torna-se um componente da cultura organizacional, multiplicando o
conhecimento dentro da organização e promovendo o comprometimento de
toda a equipe criando um ambiente alegre e motivador.

Com base no que é apresentado e discutido, o presente artigo parte da

seguinte indagação: Como o gerenciamento da rotina influencia a cultura
organizacional?

O gerenciamento da rotina nas organizações promove tanto um alinhamento

entre os colaboradores, quanto agilidade e eficiência na execução das
atividades das organizações. Todas as empresas possuem sua cultura, seus
costumes e modo de pensar e precisam compartilhar isso, modelando o
comportamento de seus colaboradores.

Sendo assim, a implantação do gerenciamento da rotina na organização passa

a ser considerada um componente da cultura, garantindo os melhores
resultados, onde a equipe compartilha as crenças e valores da organização
proporcionando um crescimento alinhado aos objetivos da empresa.
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

2.1 Gerenciamento da rotina

Quando se pensa em gerenciamento, geralmente, vem à memória uma equipe

que possui um gestor que determina as atividades, os métodos e metas a
serem cumpridas. Já o entendimento do termo rotina dá-se a comportamentos,
atitudes e atividades que são realizadas repetitivamente, sem alteração.

Segundo Pessoa (2003), gerenciar é planejar e agir adequadamente no tempo

devido objetivando uma qualidade específica, a um custo pré-planejado. Além
disso, o gerenciamento procura realizar as atividades pré-planejadas com o
objetivo de fazer com que a execução de um trabalho se materialize conforme
o planejado e programado.

Para Tenório (2000) o gerente possui funções gerenciais essenciais ao seu

trabalho que são planejar, organizar, dirigir e controlar. Essas atividades
buscam a sobrevivência da organização. Dessa forma, gerenciar deve ser a
busca pela eficiência, eficácia e da efetividade.

É possível perceber inicialmente a essência e a importância de um gerente e

do gerenciamento nas organizações. Nota-se que os autores ressaltam
instrumentos que demonstram que a organização precisa de um planejamento
definido, que garanta que os objetivos serão atingidos à medida que o gerente
realiza as suas funções adequadamente, dessa forma, irá promover o sucesso
da organização sendo um profissional que atua gerenciando.
De acordo com Campos (2004) um bom gerenciamento consiste em saber
estabelecer um bom plano de ação para toda meta de melhoria que se queira
atingir. Toda meta de melhoria gera um plano de ação.

Almeida (1993) afirma que para a qualidade da implementação e continuação

de um gerenciamento em um processo, deve-se ter atenção aos níveis
hierárquicos envolvidos. A melhor forma de transmitir aos colaboradores os
padrões de comportamento e de desempenho esperados, é o fato dos gestores
praticarem o que afirmam. Os chefes que não praticam o que afirmam não
conseguem que os funcionários o façam.

Nota-se que a definição de um plano de ação pelos gestores é uma ferramenta

que agrega valor ao gerenciamento. Um plano de ação apresenta a proporção
do que se espera e como será realizada determinada atividade, o que norteia
os colaboradores. Compreende-se ainda que os líderes que possuem um
padrão de comportamento de acordo com o que dizem ser o ideal conseguem
a confiança e o melhor desempenho de todos.

Campos (1996) expõe ser preciso eliminar das organizações o gerenciamento

baseado em intuição e senso comum. Para manter uma organização rentável é
preciso desenvolver um gerenciamento cada vez mais científico. O
gerenciamento da rotina do trabalho do dia-a-dia proporciona a manutenção e
competitividade no controle dos resultados em todos os níveis gerenciais.

De acordo com Davel (2004, p.25):

Gerência pela rotina se refere à supervisão, e inclui o planejamento pelo plano

de ação, o controle e o método de trabalho. O método de trabalho às vezes é
denominado de procedimento operacional padrão, e em muitas empresas fica a
cargo do órgão de engenharia da produção, e não do supervisor.

Verifica-se a importância de um gerenciamento baseado em fatos e dados e

não fundamentado em intuições ou suposições que podem provocar falhas. O
gerenciamento da rotina busca eficiência utilizando ferramentas que
proporcionam maior controle das atividades desempenhadas.

Campos (2004) define o gerenciamento da rotina como sendo as ações e

verificações diárias que conduz cada pessoa a assumir as responsabilidades
no cumprimento das obrigações definidas a cada indivíduo e a cada
organização.

Simcsik (2002) analisa a rotina como sendo as práticas administrativas ou

organizacionais que são realizadas constantemente, estando agregadas nas
atividades diárias, conforme os costumes aprendidos. Quando a rotina é
estática torna-se improdutiva, acabando por impedir ou atrapalhar as
mudanças, transformações e progressos na empresa. A rotina deve ser
limitada, os gestores devem limitar cada rotina tanto no ambiente onde ela
nasce, como até onde ela pode alcançar. A rotina inflexível pode impedir a
criatividade e as novas formas de fazer melhor um trabalho.

Conforme Campos (2004), o gerenciamento da rotina do trabalho do dia-a-dia

deve ser centrado na definição da autoridade e responsabilidade de cada
pessoa, na padronização dos processos de trabalho, na monitoração dos
resultados dos processos comparando-os com as metas, na ação corretiva no
processo a partir dos desvios encontrados nos resultados, em um bom
ambiente de trabalho, na máxima utilização do potencial mental das pessoas e
por fim, na contínua busca pela perfeição.
Sendo assim, compreende-se que a rotina está ligada a ações realizadas
constantemente e diariamente que auxiliam no controle das atividades e
promovem a excelência. Observa-se ainda, que a rotina possui um aspecto
visto como negativo ao se pensar em inovação, não conduzindo os
colaboradores a zona de conforto e a falta de criatividade.

2.1.2 Métodos de gerenciamento da rotina e controle

O gerenciamento da rotina apresenta métodos que podem ser utilizados por

organizações em busca da melhoria contínua. Campos (1996) apresenta o
método do PDCA para o gerenciamento de todas as atividades. O PDCA é um
método de controle de processos, sendo que um plano de ação poderá ser
constituído para planejar a forma com que será desempenhada determinada
atividade com base em metas definindo as ferramentas utilizadas.

Segundo o mesmo autor, para a execução de um plano de ação pode-se seguir

o PDCA. Caso no primeiro plano de ação a meta seja alcançada é sinal que é
um bom plano, caso contrário o mesmo deve ser refeito, podendo estar
insuficiente, principalmente as informações. As etapas do PDCA são:

P (PLAN): Recebimento da meta de melhoria e planejamento da ação,

começando com reunião dos stakeholders.

D (DOING): Momento em que equipe está executando o Plano de ação.

C (CONTROL): Momento de controle para saber se o Plano está dando certo,
se for negativo aprofunde no levantamento de informações

A (ACTION): Se o plano deu certo padronize e treine.

Fonte: CAMPOS, 2004, p. 47.

O gerenciamento da rotina apresenta mecanismos que as empresas poderão

utilizar para desenvolver uma padronização de processos e atividades. Dentro
do processo de gerenciamento da rotina, uma ferramenta que fortalece os
principais métodos utilizados nesta implementação, fazendo com que os
resultados esperados sejam alcançados, é a padronização das atividades,
métodos e processos utilizados por toda a organização.

Ainda segundo o mesmo autor, a primeira forma para se efetuar a

padronização é por meio da formalização de um fluxograma para cada produto
da gerência. O Segundo passo é o desenvolvimento de um POP
(Procedimento Operacional Padrão) para cada atividade, onde os novos
funcionários poderão ser treinados de acordo com estes procedimentos.

Compreende-se que a padronização proporciona agilidade no tempo gasto

desempenhando as atividades, onde os colaboradores percebem melhor a
importância de sua atividade, e de suas etapas no processo e conhece a
função de cada unidade da empresa. A padronização também garante a
eficiência quando entra um novo colaborador que terá maior facilidade em
entender sua função, seguir um padrão e receber um treinamento, mantendo
toda a equipe alinhada.
Na execução de qualquer novo método de trabalho, para verificar se o
desempenho está adequado e se a equipe está atingindo as metas pré-
estabelecidas, é preciso controlar esses métodos e assim analisar os
resultados. Drucker (2002) afirma que todos os processos de trabalho precisam
ter seus controles e que o que será controlado é o processo de trabalho e não
o trabalhador. O controle auxilia no desenvolvimento do processo e na
obediência aos padrões existentes. Sendo o trabalho executado dentro dos
padrões prefixados, o processo está sob controle e não serão necessárias
providências.

Para Robbins (2000) o controle é a monitoração das atividades garantindo que

as mesmas estão acontecendo de acordo com o planejado, corrigindo
quaisquer desvios importantes, sendo o primeiro passo para isso medir.

Desse modo, é perceptível o quanto o controle garante que as atividades estão

sendo realizadas de acordo com as metas determinadas. Verifica-se, assim,
onde está gerando resultados positivos sendo os mesmos mantidos, e onde
estão ocorrendo às falhas, que deverão ser corrigidas. Entende-se que caso o
controle verifique falhas nos métodos de gerenciamento da rotina, medidas
deverão ser tomadas. O controle é uma ferramenta para o diagnóstico da
situação do processo de trabalho. Por isso, geralmente, o controle é utilizado
onde existem as maiores anomalias.

2.1.3 Processo de mudança e a importância da comunicação

Colocar em prática a utilização do gerenciamento da rotina apresentando

novos métodos e ferramentas aos colaboradores não é uma tarefa fácil.
Principalmente porque geralmente, os indivíduos não gostam de alterações e
preferem manter-se na zona de conforto.
Chiavenato (2004) defende que a transformação em uma organização tem
início quando cada pessoa se compromete intimamente a mudar. É necessário
que a transformação individual acompanhe a transformação organizacional. O
autor complementa ainda, que a mudança é a passagem e transição de um
estado para outro diferente. Ela implica transformações, perturbações ou
ruptura dependendo de sua intensidade.

Segundo o mesmo autor, o processo de mudança depende muito da maneira

pela qual os administradores e as pessoas envolvidas percebem a sua
importância e urgência. Nesse sentido, vale mencionar que o líder que
consegue transmitir o valor das mudanças e envolver a equipe em um objetivo,
conseguirá obter um retorno satisfatório da equipe. O autor explica ainda, que a
resistência à mudança pelos membros da organização ocorre quando os
mesmos possuem um comportamento contrário à efetivação da mudança,
sendo que este é um momento onde é decisivo o papel do líder.

Percebe-se que o líder deve procurar estar sempre envolvendo a equipe,

apresentando as mudanças e desenvolvendo um bom relacionamento. Os
colaboradores engajados se preocupam com o futuro da empresa e se
comprometem com a organização. A forma como o líder administra a mudança
é fundamental para inspirar os colaboradores.

Campos (2004) reforça que o líder é responsável por compreender a situação

da organização e conduzir as pessoas sob sua autoridade as mudanças
necessárias. Uma boa liderança é sinônimo de boas mudanças.
Para Cury (2009) as mudanças serão permanentes e bem-sucedidas quando
atingirem a cultura da organização, proporcionando assim o alinhamento dos
atuais colaboradores e garantindo o envolvimento dos novos.

Sabe-se que o processo de comunicação eficaz é essencial a todas as

organizações, principalmente quando a empresa pretende implantar uma nova
forma de gestão. A comunicação é o elo entre o gerenciamento da rotina e a
cultura organizacional. No momento em que é necessário inserir um novo
procedimento nas organizações, é imprescindível que saibam trabalhar a
comunicação de forma clara e objetiva garantindo o comprometimento da
equipe.

Drucker (2002) ressalta que a comunicação deve ser considerada um

importante fator de gerenciamento. Mosley, et al (1998) define a comunicação
como um processo onde é transferido o significado de uma idéia ou informação
de uma pessoa para outra. A comunicação é eficaz quando o transmissor e o
receptor falam, escrevem, ouvem e lêem com habilidade. A troca de significado
envolve a expressão facial, inflexão vocal e todos os gestos involuntários e
não-intencionais que pressupõem o significado real.

Para Hampton (1992) a comunicação nas organizações é um processo onde as

pessoas transmitem informação entre si e interpretam o significado. Ela deve
manter os departamentos e empregados com a informação compreendida, o
que permitirá servir como estímulo para realizarem suas atividades com
eficiência.

Percebe-se assim, que a comunicação eficaz é essencial no momento de

inserir qualquer nova atividade, processo ou método na organização. É a
comunicação que irá apresentar aos colaboradores a novidade, por isso é
preciso analisar e verificar sempre, as melhores ferramentas para realizar este
processo.

2.2 Cultura Organizacional

Qualquer ser, seja indivíduo, organização ou até mesmo uma região

geográfica, possuem seus costumes típicos do ambiente ao qual estão
inseridos. Tais elementos possuem valores e uma maneira de pensar e agir
diante de situações, que contribuem para a construção do que se chama
cultura organizacional.

Segundo Daft (2002), a cultura são os valores, crenças, conhecimentos e

modos de pensar pelos membros da organização que é compartilhado também
pelos novos membros. Ela inicia com o seu fundador ou líder pioneiro que
programa idéias e valores com uma visão, filosofia e estratégia empresarial.
Essas idéias e valores sendo bem sucedidos, são institucionalizados formando
uma cultura que reflete a visão e estratégia do fundador ou líder.

De acordo com Schein (2009) a cultura de um grupo é a maneira padrão de

suposições compartilhadas, resultado de uma aprendizagem acumulada que foi
aprendida pelo grupo dentro do seu convívio, por meio das atividades internas
e externas na busca de solucionar problemas. A cultura sendo algo padrão é
ensinada aos novos colaboradores como a maneira adequada de perceber,
pensar, agir e sentir diante dos problemas de sobrevivência e integração
interna do grupo. Dessa maneira, entende-se por cultura organizacional, o
conjunto de crenças, valores e costumes pertencentes a qualquer indivíduo ou
localização.
Mosley et al, (1998) define a cultura organizacional como o conjunto de valores,
crenças e padrões de comportamento que formam a identidade da
organização. Assim, é importante mencionar que a liderança de uma
organização é influenciada por sua cultura e ajuda também a estabelecer essa
cultura, pois é o líder que define as diretrizes da organização como também
pode chegar um novo líder e destruir uma cultura.

Segundo Robbins (2000) os fundadores de uma organização impactam a

cultura inicial da empresa, devido eles terem uma visão daquilo que a
organização deve ser, e não são restringidos por costumes ou ideologias
anteriores, tendo liberdade para definir a cultura que será desenvolvida.

A cultura organizacional por muitas vezes é vista como um problema a ser

definido nas organizações. Segundo Mosley et al (1998) os administradores
quando não fazem o que afirmam que vão fazer, causam um dos maiores
problemas relacionado a cultura, pois não conseguem envolver a equipe neste
ideal. Outro problema que envolve a cultura organizacional é quando a mesma
torna-se tão rígida e imutável que prejudica o seu crescimento devido o
ambiente estar em constante mudança.

Dentro da análise organizacional, a cultura atua por meio de suas práticas

rotineiras que promovem a manutenção dos costumes e valores desejados
pela instituição. Os autores ressaltam a importância do papel do líder na
formação da cultura organizacional, sendo o mesmo responsável por instituir os
primeiros hábitos, valores e crenças. Compreende-se ainda, a necessidade de
uma cultura flexível, mais que garanta que os principais objetivos serão
alcançados.

2.2.1 Componentes Formadores da Cultura Organizacional

A cultura organizacional possui elementos que compõem toda a sua estrutura e
definição. Para Daft (2002) a cultura promove na organização um senso de
identidade organizacional, proporcionando um comprometimento com as
crenças e valores maiores que dos membros da organização.

De acordo com Hofstede (1994), as diferentes manifestações culturais podem

ser vistas por meio de quatro fatores: símbolos, heróis, rituais e valores. Os
símbolos representam a parte mais visível, e os valores, a mais profunda
manifestação da cultura.

Os símbolos são palavras, gestos, figuras ou objetos que carregam um

significado particular, sendo reconhecidos apenas por aquelas pessoas que
compartilham a cultura. Os heróis são pessoas vivas ou mortas, reais ou
imaginárias, que possuem características que são altamente valorizadas na
cultura e servem como modelos para comportamento. Os rituais são atividades
coletivas, tecnicamente supérfluas no atingimento de um objetivo, mas dentro
da cultura são considerados socialmente essenciais. Eles são cumpridos,
portanto, para perpetuação da cultura. Os valores significam largas tendências
de preferências a certos estados de coisas sobre outros (HOFSTEDE, 1994).

Segundo Daft (2002) a cultura organizacional possui dois níveis. O primeiro

nível representa os artefatos e comportamentos das pessoas, como agem,
vestem, e as histórias dos membros da organização. Eles conduzem a valores
mais profundos que são o segundo nível da cultura organizacional, os valores,
premissas, crenças e processos de pensamento que formam a verdadeira
cultura da organização.
Schein (2009) reforça que os níveis da cultura são a forma como ela se
manifesta e como ela é visível pelo observador, sendo que os artefatos
referem-se aos fenômenos que o individuo vê, ouve e sente ao ser inserido em
um novo grupo. Os artefatos são compostos pela arquitetura do ambiente, sua
linguagem, tecnologia e produtos. Também pelas maneiras de comunicar,
manifestações emocionais, mitos e histórias contadas sobre a empresa. O
segundo nível de cultura são as crenças e valores assumidos.

Schein (2009) explica que as crenças e os valores originais de um indivíduo

são refletidos em qualquer grupo. O gerenciamento da rotina quando é
implantado na empresa, passa a fazer parte de sua cultura organizacional, pois
se apresenta como um componente de seus costumes e hábitos. Além disso,
os colaboradores permanecem mais alinhados a cultura da empresa,
administrando melhor o seu tempo e percebendo a importância do controle.

3. METODOLOGIA

Os tipos de pesquisa e as ferramentas de coleta de dados que foram utilizadas

no momento da investigação foram: pesquisa bibliográfica, pesquisa de campo
e observação participativa.

Inicialmente foi realizado o levantamento bibliográfico, como forma de obter as

definições e considerações a respeito do tema. Segundo Marconi e Lakatos
(2009) a pesquisa é o caminho para se conhecer a realidade e verdades, o que
proporciona o encontro de respostas para as questões propostas utilizando
métodos científicos.

A pesquisa bibliográfica foi utilizada para a construção do referencial teórico

como suporte para produção do artigo científico, sendo realizadas leituras,
interpretações e análises. Segundo Marconi e Lakatos (2009) a pesquisa
bibliográfica realiza o levantamento de toda bibliografia já publicada sobre
determinado assunto, podendo ser em forma de livros, revistas, publicações
avulsas, imprensa escrita etc., tendo como finalidade colocar o pesquisador
diante de tudo o que foi escrito sobre este assunto.

A pesquisa de campo foi realizada na empresa Terral Incorporadora como meio

de aprofundar o assunto e vivenciar a prática do tema em questão, analisando
a implantação do gerenciamento da rotina, sua cultura organizacional,
comportamento e resultados obtidos. Foi utilizado um questionário e
observação participativa no local. Segundo Marconi e Lakatos (2009) o
questionário é composto de perguntas que devem ser respondidas por escrito
sem a presença do pesquisador.

O questionário não identificado foi aplicado e respondido pelos pesquisados na

empresa. Todos os colaboradores da empresa participaram, que em sua
totalidade somam onze pessoas, o qual todos responderam o questionário
contendo quatorze perguntas.

Marconi e Lakatos (2005) ressaltam que a observação é uma forma de coleta

de dados com o propósito de obter informações, examinando os fatos ou
fenômenos que serão estudados. Ela auxilia o pesquisador a identificar e a
obter provas a respeito do seu propósito sobre o qual os indivíduos não têm
percepção, sendo que orientam o seu comportamento.

A observação participativa foi utilizada como forma de conhecer e desenvolver

o tema em questão. Para Chizzotti (2006) a pesquisa participativa ocorre em
uma determinada organização, propondo aos membros de um grupo a
participarem promovendo uma ampla participação no processo de coleta de
dados e análise das informações. O pesquisador deverá esfoçar-se em
compreender as necessidades e a realidade local.

Sendo assim, a pesquisa bibliográfica, a pesquisa de campo e a observação

participativa, proporcionaram o desenvolvimento deste artigo após minucioso
estudo, formulando fatos e dados, que moldaram uma análise dos métodos e
conceitos a respeito do tema aqui abordado.

3.1 Campo da Pesquisa

A pesquisa de campo foi realizada na Terral Incorporadora. Uma empresa do

grupo Terral, que atua na área de incorporação de empreendimentos
residenciais e comerciais. A Terral Incorporadora possui atuação em Goiás e
Distrito Federal nos segmentos de alto e médio padrão de empreendimentos. A
função principal da incorporadora é identificar as oportunidades realizando
estudos de viabilidade, adquirindo terreno e formatando os produtos a serem
desenvolvidos. A seguir serão apresentados os dados da pesquisa e as
percepções dos trabalhadores mediante ao tema proposto.

4. APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

Das pessoas entrevistadas, 91% são do sexo feminino e 9% do sexo

masculino; o grau de escolaridade é 27% com superior incompleto, 27% tem
nível superior completo, 18% cursando pós-graduação e 27% pós-graduado.
Quatro colaboradores são coordenadores, cinco são assistentes e dois
estagiários. A faixa etária é de dezoito aos trinta e sete anos. De dezoito aos
vinte e cinco anos somam 82%, e de vinte e seis a trinta e sete anos somam
18%. A percepção dos colaboradores será apresentada através de todos os
dados que foram coletados por meio da pesquisa de campo.
De acordo com os dados coletados, 100% dos colaboradores afirmaram
conhecer o que é gerenciamento da rotina. Desde o final de 2009 que a
empresa adotou o método da "cumbuca", onde os colaboradores se reúnem
uma vez por semana para discutir o capítulo de um livro, os temas geralmente
são sobre gestão de pessoas e liderança, sendo que em uma "cumbuca"
possui o nome de todos os participantes, onde é sorteado um deles para
explicar o capítulo e em seguida todos discutem o mesmo. O principal objetivo
é desenvolver a equipe, mantendo todos alinhados.

O primeiro livro estudado foi o Gerenciamento da Rotina do Trabalho do Dia-a-

Dia de Vicente Falconi Campos, onde os colaboradores adquiriram o
conhecimento teórico sobre o assunto e passaram a colocar em prática os
métodos apresentados no livro. Quando entra um novo colaborador na
empresa o gestor orienta o mesmo a realizar a leitura do livro do
Gerenciamento da Rotina do Trabalho do Dia-a-Dia. Como conseqüência
disso, todos os colaboradores sabem o que é o gerenciamento da rotina.

De acordo com as respostas obtidas, 100% dos colaboradores consideram que

o gerenciamento da rotina contribui ou já contribuiu para a execução do seu
trabalho. Todos os gestores utilizam os métodos de gerenciamento da rotina
criando ferramentas facilitadoras para a execução do trabalho. Mesmo que um
colaborador não esteja criando um POP ou seguindo um PDCA, esse trabalho
sendo realizado pelo gestor, influencia diretamente o seu trabalho.

Todos, 100% dos colaboradores consideram que os métodos de

gerenciamento da rotina estão possibilitando um maior controle das atividades
realizadas. Todos os colaboradores acompanham um indicador referente a
determinada atividade que faz ou que influencia diretamente o seu trabalho
possibilitando um maior controle das tarefas, e facilitando até mesmo na
tomada de decisão, com a análise de fatos e dados.

Em um depoimento uma gestora afirma que com a implantação do

gerenciamento da rotina, a mesma possui maior controle sobre os indicadores
que mostram o andamento de seu trabalho e o que deve alterar para atingir as
metas da empresa. Outra gestora relata que o fato da empresa ter criado
indicadores e ter desenvolvido uma ferramenta na intranet para medi-los,
facilitou o controle, o acompanhamento dos processos e o tratamento das
anomalias. No caso dela, a mesma realizou mapeamento de processos e criou
indicadores também. Além disso, ela utiliza uma planilha de controle diário das
atividades para monitorar o tempo gasto com cada atividade e para analisar o
que pode deixar de ser feito.

Percebe-se que 100% dos colaboradores consideram que os métodos de

gerenciamento da rotina estão possibilitando um maior controle das atividades
realizadas. Todos os colaboradores acompanham um indicador referente a
determinada atividade que faz ou que influencia diretamente o seu trabalho
possibilitando um maior controle das tarefas, e facilitando até mesmo na
tomada de decisão, com a análise de fatos e dados.

Em um depoimento uma gestora afirma que com a implantação do

gerenciamento da rotina, a mesma possui maior controle sobre os indicadores
que mostram o andamento de seu trabalho e o que deve alterar para atingir as
metas da empresa. Outra gestora relata que o fato da empresa ter criado
indicadores e ter desenvolvido uma ferramenta na intranet para medi-los,
facilitou o controle, o acompanhamento dos processos e o tratamento das
anomalias. No caso dela, a mesma realizou mapeamento de processos e criou
indicadores também. Além disso, ela utiliza uma planilha de controle diário das
atividades para monitorar o tempo gasto com cada atividade e para analisar o
que pode deixar de ser feito.
Observa-se que 82% dos colaboradores perceberam mudanças significativas
em seu ambiente de trabalho e 18% não perceberam esta mudança. Esse
pequeno grupo refere-se aos colaboradores que entraram a pouco tempo na
empresa e já conheceram a empresa com a utilização do gerenciamento da
rotina por isso não notaram a diferença em seu ambiente de trabalho. Vale
ressaltar que em um depoimento uma colaboradora afirma perceber que após
a implantação do gerenciamento da rotina os departamentos que prestam
serviços um para o outro, possuem prazos para cumprir suas atividades,
facilitando a organização e a entrega dos serviços nos prazos acordados. Outra
colaboradora percebe a equipe mais alinhada, definindo metas claras,
importantes e acompanhando os processos para o alcance dos resultados
esperados. Já outro colaborador nota que há hoje na organização uma melhor
utilização do tempo, das tarefas, e das melhores práticas, onde existe um maior
desenvolvimento das pessoas e um melhor entendimento da importância de
cada uma em cada etapa dos processos.

Nesta questão, os colaboradores tiveram sete opções de palavras que definem

melhor a atual cultura da empresa, sendo que todos tiveram liberdade para
escolher quantas palavras quizessem. Dos entrevistados, 27% consideram que
as palavras que definem melhor a atual cultura da empresa é a valorização e
desenvolvimento dos colaboradores. 27% da equipe consideram confiança
como sendo a palavra que melhor define a cultura atual da empresa. 15%
acredita ser o comprometimento dos colaboradores com os ideais da empresa,
12% consideram ser a qualidade dos processos, 9% a inovação, 9% a boa
comunicação, e nenhum colaborador percebe rigidez e dificuldades com as
mudanças na cultura da empresa. Um dos grandes diferenciais da organização
é proporcionar uma cultura de confiança, onde os colaboradores sentem
liberdade para se expressar e participar dando opiniões.
As opiniões foram mostradas da seguinte forma: 100% dos colaboradores
acreditam que o gerenciamento da rotina não impede a inovação das
atividades de trabalho e a criatividade dos colaboradores, até porque as
melhores práticas podem ser inseridas na rotina do trabalho onde possui
flexibilidade para inserir novos processos.

De acordo com os dados obtidos, é mostrado em porcentagem com a opinião

de 100% dos colaboradores concordando que o gerenciamento da rotina
influencia a cultura organizacional, pois as atividades da empresa, seus
costumes e hábitos passam a ser diferenciados e acompanhados. Uma
colaboradora em depoimento disse que isso ocorre devido as pessoas
passarem a ter mais segurança ao executar uma nova tarefa e sabem como
priorizar as tarefas para o cumprimento dos prazos.

Outra colaboradora diz que o gerenciamento da rotina retira as pessoas da

zona de conforto e acaba alterando as crenças e a cultura da organização. Um
gestor acredita que o gerenciamento da rotina passa a fazer parte da cultura da
organização, influenciando-a diretamente.

Em depoimento uma gestora acredita que a cultura é influenciada por existir

uma nova estruturação dos processos e treinamento das pessoas. Outra
colaboradora percebe que quando a rotina está pré-estabelecida e
conseguimos realizá-la com facilidade e rapidez, estamos ao mesmo tempo
satisfazendo alguns valores que a própria empresa presa. Portanto, sempre
que estabelecermos metas e procedimentos para a rotina do trabalho,
conseqüentemente, atingiremos o que a organização quer mostrar para o
mercado. Atuando com clientes, a rotina deve ser estabelecida de forma a
atender estes clientes procurando manté-los satisfeitos com os serviços ou
produtos oferecidos. Estabelecer a rotina facilita o desenvolvimento do trabalho
e atinge o que de melhor a empresa pretende expressar. Outra colaboradora
pontua que com o gerenciamento da rotina as pessoas conseguem planejar e
executar da melhor maneira suas atividades obtendo os resultados esperados
pela empresa.

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

O presente artigo trouxe um estudo sobre o gerenciamento da rotina do

trabalho do dia-a-dia e sua influência na cultura organizacional. O referencial
teórico buscou evidenciar e conceituar os instrumentos mais freqüentes dentro
do gerenciamento da rotina e da cultura organizacional. O gerenciamento da
rotina pode se caracterizar como um fator que proporciona uma correlação
positiva na cultura da empresa, garantindo que todos os colaboradores tenham
uma visão mais ampla, conhecendo as metas, o seu papel e comprometendo-
se conseqüentemente com os resultados, buscando as melhores práticas,
garantindo os melhores resultados e uma força de aprendizado excepcional.

O primeiro objetivo específico do trabalho era identificar os principais métodos

de gerenciamento da rotina, foram identificados, o POP (Procedimento
Operacional Padrão) e o PDCA (Plan, Doing, Control e Action), respondendo
ao segundo objetivo que era demonstrar a importância dessas técnicas para o
fortalecimento da cultura organizacional, foi comprovado que estas técnicas
fortalecem a cultura da organização, pois proporcionam um reconhecimento
das atividades, padronizando os processos e priorizando essas atividades. Os
colaboradores participando deste sistema terão uma visão holística,
conhecendo o seu papel dentro da organização, focados nas oportunidades e
nos resultados, gerando assim, uma cultura de monitoramento. As ferramentas
e estratégias do gerenciamento da rotina aparecem como uma ótima
alternativa para as empresas que se encontram em dificuldade para garantir o
alinhamento e comprometimento da equipe, proporcionando ainda uma melhor
utilização do tempo e apuração da qualidade dos métodos, melhorando até
mesmo, o prazo de entrega dos serviços ao cliente.
Quando se fala em resistência a mudança, vale evidenciar a importância do
papel do líder no momento de qualquer alteração na gestão da empresa. O
líder foi quem disseminou os valores, crenças e rituais na organização e é
quem através da função que executa, deve envolver os funcionários na
participação desta organização, fazendo com que cada um se sinta
responsável na criação do novo processo e conseqüentemente crie um
comprometimento maior da equipe.

Uma questão claramente evidenciada na pesquisa de campo foi o benefício do

controle dos processos, o que também foi debatido pelos autores citados no
referencial teórico aqui apresentado. O controle proporciona consistência dos
fatores gerenciais e maior facilidade na tomada de decisão, auxiliando na
identificação das anomalias, para que sejam eliminadas.

O envolvimento da equipe no gerenciamento da rotina contribui para uma

cultura onde todos buscam a eficiência, e ao contrário do que se pensa, o lado
humano da organização não é deixado de lado, o que proporciona que os
colaboradores se sintam valorizados e reconhecidos. O crescimento das
pessoas é apreciado, onde todos passam a ter mais tempo para o trabalho
intelectual, uma vez que a rotina bem implantada e bem executada, diminui as
anomalias. Os funcionários passam a estar mais alinhados a cultura da
empresa, administrando melhor o tempo e percebendo a importância do
controle, sentindo que se a empresa está crescendo, consequentemente ele
também crescerá junto. Através dos métodos a equipe é desenvolvida para
uma cultura desejada pela organização.

A pesquisa de campo mostrou também, que a Terral Incorporadora possui uma

cultura evidenciada pela confiança e valorização dos colaboradores, o que
demonstra que a empresa possui um ambiente seguro e sadio, proporcionado
por esta filosofia de gestão.

O terceiro objetivo específico do trabalho era levantar os pontos negativos

dessa técnica, O gerenciamento da rotina deve ser limitado e a cultura da
empresa flexível caso contrário se tornam pontos negativos na organização,
impedindo a inovação das atividades e a criatividade dos colaboradores. Os
métodos do gerenciamento da rotina fazem com que os novos colaboradores
tenham facilidade em se adequar a este sistema. Uma organização que
gerencia bem a sua rotina passa para os colaboradores essa cultura, sendo
que qualquer pessoa que chegar à empresa observará e tentará se adequar.

Enfim, respondendo ao último objetivo específico do trabalho que era

estabelecer a relação entre o gerenciamento da rotina de trabalho e a cultura
organizacional, o gerenciamento da rotina proporciona uma cultura de
utilização racional dos recursos de controle dos processos na Terral
Incorporadora, a partir do momento que esses elementos viram hábitos que
culminam na eficiência. O gerenciamento da rotina através do controle, auxilia
na tomada de decisão e na otimização do tempo. Esse sistema evita ainda, o
conflito nas organizações, uma vez que, as pessoas possuem o foco nas metas
e nos resultados, garantindo o sucesso e a eficiência.

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