Sunteți pe pagina 1din 5

Formarea echipei şi dinamica grupului Negrea (Haşu) Cristina Alina

LMO, Anul II

Leadership-ul în grupuri

Viaţa grupurilor devine haotică fără o minimă organizare şi, deci, conducere. Starea
naturală a omului este cea colectivă sau grupală. Oamenii desfăşoară cele mai multe activităţi în
grupuri, fie că acestea sunt familii, echipe, grupuri de muncă, de prieteni. Grupurile se formează
la întâmplare sau, dimpotrivă, prin decizia individului, la alegerea lui. Este întâmplator în ce ţară
sau în ce familie ne naştem, deci naţiunea, familia din care facem parte sunt grupuri în care
intrăm întâmplător. Există însă şi grupuri la care aderăm cu bună ştiinţă, din care am decis să
facem parte. S-a descoperit că principalii factori care stau la baza alegerii unui grup sunt
apropierea (cadrul geografic imediat) şi asemănarea.
Existenţa şi funcţionarea grupurilor mai mari sau restrânse presupune un conducător,
găsind o ierarhie socială destul de complexă, având loc competiţii şi lupte în care se fac şi se rup
alianţe, pentru a se ajunge în vârful ierarhiei şi a se menţine acolo. Problematica conducerii şi a
liderului a devenit centrală în mai multe domenii de-a lungul timpului. În psihologia socială
conducerea este definită ca fiind procesul prin care un membru al grupului îi influenţează pe
ceilalţi membri în vederea atingerii unor scopuri specifice ale grupului.
Oamenii sunt atraşi de ideea de leadership, căutând informaţii despre cum pot deveni
lideri eficienţi. Ei urmează liderul în baza a ceea ce a făcut el pentru a atinge scopul comun.
Acesta este punctul în care succesul este perceput de majoritatea oamenilor.
Organizaţiile sunt într-o continuă competiţie, ele vor indivizi care au abilităţi de lider
deoarece cred că aceştia vor contribui substanţial la atingerea obiectivelor propuse. Membrii
organizaţiei sunt consideraţi valoarea supremă, ei fiind cei care programează şi produc totul.
Întotdeauna în cadrul unui grup există un leader. Acesta poate fi:
 formal, atunci când conduce în virtutea poziţiei in ierarhia unei organizaţii, în virtutea
unui statut anume, care implică dreptul, autoritatea şi chiar obligaţia de a conduce;
 informal, atunci când este ales în calitatea de conducator prin consensul membrilor
grupului de apartenenţă.
Primul se referă la cel oficial, numit sau ales. Toate grupurile mari şi organizaţiile au un
astfel de conducator, cu responsabilităţi bine definite, înscrise în documente oficiale. Dar chiar şi
acolo unde grupurile sunt informale, unde nu există organigrame, funcţioneaza lideri, ei – ca şi
grupurile din care fac parte – având un caracter informal, neoficial, nescris. Grupul de prieteni
este un exemplu de acest fel. De remarcat însa că şi în grupurile formale, în instituţii şi
organizatii, pot apărea uneori lideri informali, cu o mare putere de influenţă, în colaborare, în
paralel sau în contradicţie cu liderul formal. Pe termen mediu sau lung, liderul neoficial
(informal) tinde să-i ia locul celui formal (oficial). Studiile arată că date fiind responsabilităţile
liderului oficial, care niciodată nu coincid perfect cu toate interesele şi aspiraţiile membrilor
grupului, odată ajuns lider oficial, liderul iniţial informal, în cele mai multe cazuri, nu mai
întruneşte atât de multe simpatii, el nu mai poate mulţumi pe toată lumea.
Liderul are puterea de a conduce. Dacă ar fi să însumăm informaţiile cuprinse în
bibliografia de specialitate, putem să afirmăm următoarele caracteristici generale ale leadership-
ului:
- leadership-ul reprezintă o acţiune de influenţă voită;
- se manifestă în cadrul grupului – acţiunea de leadership necesită un grup de mai mulţi
indivizi;
- leadership-ul este întotdeauna un proces axat pe un anumit set de obiective, care trebuie
realizat de către subalterni;
- accentuează latura informală a relaţiilor interpersonale, fiind o acţiune inspiraţională.
Leadershipul implică influenţă, se formează într-un grup şi urmăreşte atingerea unui ţel.
Este flexibil, în funcţie şi de stadiul maturizării subordonaţilor. Înainte de a adopta modul
conducerii, leaderul trebuie să ţină cont de toate influenţele privind maturitatea subalternilor ce
pot să influenţeze comportamentul acestora. De asemenea, gradul de maturitate al subalternilor
este influenţat de variabilele propriilor personalităţi. Trebuie ţinut cont şi de faptul că fiecare
individ îşi fixează o paletă de aşteptări privind modul de relaţionare. Liderii nu vor încerca să se
impună în cadrul unui grup, ei vor fi recunoscuţi în mod natural. Dacă unii se cred manageri
(şefi), vor aduce respectul doar pentru funcţie, dar nu şi respectul pentru persoana lor. În schimb,
dacă încearcă să înţeleagă preferinţele şi motivaţiile oamenilor din echipă, vor respecta şi vor fi
respectaţi la rândul lor. Este foarte important ca cei care lucrează cu liderul să nu fie consideraţi
de către acesta simpli subalterni (adepţi) care urmează orice „ordin“ fără a pune întrebări, ci
formează un grup de oameni care îl sprijină pentru a obţine un scop comun prin colaborare,
cunoştinţe şi folosirea deprinderilor comune.
La baza leadership-ului se află spiritul de echipă, acea stare palpabilă care reflectă dorinţa
oamenilor de a gândi şi de a se comporta armonizat în vederea realizării unui scop comun. În
cadrul unui grup, leaderul are misiunea de a :
 încuraja şi dezvolta încrederea deplină între membrii acestuia;
 stabili cu claritate viziunea şi scopurile la care aderă persoanele;
 iniţia şi derula procese decizionale participative;
 motiva puternic, individual şi în grup, pentru ca participanţii să ofere tot ce au mai
bun ;
 stabili relații agreabile faţă de lucrul cu subalternii;
În interiorul grupului, liderul trebuie să aibă în vedere: realizarea sarcinii, asigurarea
armoniei grupului şi asigurarea coeziunii grupului, însă nu este clar când anume şi ce gen de
elemente sunt mai adecvate în fiecare stadiu de dezvoltare a grupului, liderul trebuind astfel să
identifice singur şi să intuiască implementarea lor, de la caz la caz. Liderii care insistă mai mult
asupra unui anumit element în detrimentul celorlalte riscă să îşi piardă eficienţa deoarece atât
sarcina, cât şi armonia şi coeziunea sunt vitale grupului şi se condiţionează reciproc pentru a
menţine energia grupului în realizarea sarcinii.
De-a lungul timpului, în literatura psihoorganizaţională s-au identificat o multitudine de
forme ale leadership-ului. Cele mai des întâlnite au fost:
 leadership-ul previzional (centrat pe surprinderea şi anticiparea coordonatelor
viitoare ale organizaţiei) ;
 leadership-ul strategic (axat pe stabilirea strategiei ce trebuie urmată de
organizaţie în evoluţia sa) ;
 leadership-ul dinamic (vizează conceperea şi stăpânirea sau dirijarea proceselor
derulate în timp care asigură succesul sau eşecul organizaţional) ;
 leadership-ul prin obiective (are în vedere coordonarea obiectivelor tuturor
subsistemelor organizaţionale în vederea obţinerii rezultatelor scontate);
 Leadership-ul prin excepţie (se concentrează asupra anumitor probleme sau
perioade care se abat de la regulă, constituind astfel excepţii, dar care influenţează
maximal existenţa şi scopurile organizaţionale);
 Leadership-ul prin inovare (centrat pe introducerea unor schimbări, transformări
inovatoare în cadrul organizaţiei, menite a-i accelera ritmul de dezvoltare sau a-i
atenua o serie de excese nefavorabile realizării obiectivelor).
Ele nu se exclud una pe alta, ci se presupun reciproc, sunt complementare. Ele reprezintă,
de fapt, modalităţi concrete de realizare a diferitelor atribute ale conducerii.
Potrivit stilului de conducere, există lideri democraţi, autoritari, laissez-faire,
lideri orientaţi spre sarcină şi lideri focalizaţi pe relaţiile interpersonale din grup. Concepţia celor
trei stiluri de conducere, adică a se consulta permanent cu membrii grupului (democratic), a lua
decizii ferme personale fără apelul la părerile celorlalţi din grup (autoritar) sau a lăsa lucrurile să
meargă de la sine, practic fără o conducere conturată (laissez-faire), a dominat multă vreme
abordările de specialitate. Cu precizarea că încă de la început s-a remarcat că, deşi stilul
democratic are în general mai multe avantaje, eficienţa unei modalităţi sau alteia depinde de
caracteristicile grupului şi de natura sarcinii.
Se consideră că în modalitatea de conducere pe lângă dimensiunea democratic-autoritară,
care are în vedere luarea de decizii, intervine şi cea directiv-permisivă, ce se referă la intervenţia
liderului în efectuarea sarcinilor adoptate. Prin intersectarea acestora, se obţin patru stiluri de
conducere: democratic-permisiv, democratic-directiv, autocratic-permisiv şi autocratic-directiv.
Stilul ales pentru a fi eficient depinde de parametrii grupului, situaţiei, conţinutului concret al
scopului propus.
Aceasta observaţie e valabilă şi când discutăm despre eficienţa liderului orientat spre
îndeplinirea sarcinii şi a celui orientat înspre relaţiile sociale din grup. Dimensiunea focalizării pe
relaţii cuprinde două subdimensiuni şi anume relaţiile socioafective ale liderului cu membrii
grupului şi relaţiile dintre aceşti membri. Un lider poate fi puternic orientat şi înspre sarcină, şi
relaţional, după cum poate fi neglijent în ambele sensuri. Sunt posibile evident şi alte combinaţii:
moderat orientat în amândouă direcţiile, puternic orientat spre îndeplinirea sarcinii, mai puţin
preocupat de oamenii din subordine (relaţional), şi invers. Teoretic, cea mai ineficientă postură
este a liderului cu scăzută preocupare atât faţă de sarcină, cât şi faţă de oameni, ceea ce e
confirmat şi empiric. Acest tip de lider, semnificativ asociat cu stilul laissez-faire, nici nu poate,
în general, rezista mult pe poziţie. În schimb, teoretic şi practic preferabil, liderul cu o puternică
orientare şi spre îndeplinirea sarcinii, şi în ce priveşte relaţiile şi afectivitatea membrilor, nu este
atât de uşor de întâlnit, ambele preocupări pretinzând calităţi şi eforturi excepţionale.
Bibliografie

 Gherguţ, Alois, Management general şi strategic în educaţie, Ghid practic, Iaşi,


Editura Polirom, 2007 ;
 Zlate, Mielu, Leadership şi management, Iaşi, Editura Polirom, 2004 ;

S-ar putea să vă placă și