Evaluación de desempeño

Práctica no. 6

OBJETIVOS
GENERAL
Establecer la finalidad principal de la evaluación de desempeño por escala.

ESPECÍFICOS
1. Determinar las ventajas que otorga a las empresas realizar la evaluación de desempeño
2. Identificar a los implicados en el proceso de evaluación.
3. Ejemplificar la estructura del formato de evaluación de desempeño por escala.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del
empleado; dicho de otra manera, su contribución total a la organización; y en último término, justifica
su permanencia en la empresa. La mayor parte de los empleados procura obtener realimentación sobre
la manera en que cumple sus actividades, y los administradores de las labores de otros empleados deben
evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.

A continuación se presentan algunas ventajas de ejecutar evaluación del desempeño en las

organizaciones:

● Mejora el desempeño. Mediante la realimentación sobre el trabajo que se realiza, el gerente y

el especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar el rendimiento de
cada integrante de la organización.

● Políticas de compensación. Las evaluaciones del desempeño ayudan a las personas que toman
decisiones a determinar quiénes deben recibir qué tasas de aumento. Muchas compañías
conceden parte de sus incrementos basándose en el mérito, que se determina por medio de
evaluaciones del desempeño.

● Decisiones de ubicación. Las promociones, transferencias y separaciones se basan por lo

común en el desempeño anterior o en el previsto. Las promociones son con frecuencia un
reconocimiento del desempeño anterior.
 ● Necesidades de capacitación y desarrollo. El desempeño insuficiente puede indicar la
necesidad de volver a capacitar al empleado. De manera similar, el desempeño adecuado o
superior puede indicar la presencia de un potencial latente, que todavía no se ha aprovechado.

● Planificación y desarrollo de la carrera profesional. La realimentación del desempeño guía las

decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.

● Imprecisión de la información. El desempeño insuficiente puede indicar que existen errores en

la información sobre análisis de puesto, los planes de recursos humanos, o cualquier otro
aspecto del sistema de información del departamento de recursos humanos. Al confiar en
información que no es precisa se pueden tomar decisiones inadecuadas de contratación,
capacitación o asesoría.

● Errores en el diseño del puesto. El desempeño insuficiente puede indicar errores en la

concepción del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar éstos.

● Desafíos externos. En ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos, como la

familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos factores aparecen como resultado de la evaluación
del desempeño, es factible que el departamento de personal pueda prestar ayuda.

IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

1. Clarificar los objetivos y metas del departamento al que pertenece el empleado.
2. Que el colaborador conozca hacia dónde va la empresa y el departamento.
3. Identificar los nuevos proyectos y oportunidades que se ofrecen a los empleados.
4. Definir claramente y en forma colaborativa los objetivos, metas e indicadores del puesto.
5. Identificar los recursos que están disponibles o que se requerirán para el logro de los objetivos.
6. Contar con un parámetro documentado por escrito, sobre los resultados de cada colaborador, para
poder tomar decisiones sobre el plan de
carrera, promociones y remuneraciones.
7. Contribuir a mejor comunicación y entendimiento entre directivos y empleados, generando un buen
ambiente de trabajo.
8. Crear la oportunidad de interacción entre directivos y empleados, intercambiando puntos de vista
sobre la organización y las labores
diarias.

QUIÉN REALIZA LA EVALUACIÒN DEL DESEMPEÑO

1. El superior inmediato
2. El superior del superior inmediato
3. Otros superiores
4. Subordinados
5. Compañeros
6. Clientes internos
7. Clientes externos
8. El propio evaluado
9. Personal de RRHH

PASOS PARA REALIZAR UNA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO:

1. Definición del plan estratégico de la organización y que los colaboradores lo conozcan.
2. Colocar la información del plan estratégico en 4 ejes primordiales, a saber:
I Finanzas
II Enfoque al cliente
III Procesos internos
IV Aprendizaje y crecimiento
3. Fomentar una cultura de administración por competencias laborales
4. Diseñar el flujo del proceso de evaluación de desempeño según análisis de puestos.
5. Elaborar un plan de resultados, retroalimentación y seguimiento

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR ESCALA

Es uno de los métodos más utilizados y divulgados, parece ser el más simple, sin embargo exige mucho
cuidado para evitar la subjetividad y el prejuzgamiento de parte del evaluador. Consiste en la evaluación
a partir de factores previamente definidos, en los cuales se establece una ponderación y un significado
a cada uno de los valores. Por su estructura se deben evitar desviaciones generadas por:
● Prejuicios
● Favoritismos
● Criterios confusos
● Efecto halo: error por escasos datos y elevada incertidumbre que lleva a afirmaciones irreales
o exageradas
Por otro lado, presenta los las ventajas de ser económico tanto en dinero, como en esfuerzo del
evaluador, ya que facilita el registro de evaluación; asimismo es un instrumento fácil de comprender y
aplicar, además de que permite una visión más integral y resumida de los elementos a analizar. Ahora
bien, entre los beneficios que este método otorga a la empresa se determina:
● Evaluar potencial a corto, mediano y largo plazo, además del grado de contribución de cada
empleado.
● Identificar a aquellos trabajadores que necesitan capacitación en determinadas áreas y
seleccionar a quienes pueden ser transferidos o ascendidos.
● Generar mayor dinámica en la política de Recursos Humanos, al ofrecer oportunidades a los
empleados de ascenso, progreso y desarrollo personal, lo cual estimula la productividad y
mejora las relaciones humanas.

No obstante, entre sus desventajas se encuentra su rigidez, ya que no permite al evaluador tener
flexibilidad, así como la tendencia a generalizar los resultados y, puede ser afectado por distorsiones o
interferencias propias de quién realiza la evaluación.
 MARCO PRÁCTICO

Imagen no. 1 -Escala de evaluación de desempeño, escala 0-10-

Imagen no. 2 -Escala de evaluación de desempeño, escala 1-5-

Imagen no. 3 -Escala de evaluación de desempeño, cumplimiento en las entregas según fechas-
Imagen no. 4 -Comparación escalas cuantitativas y cualitativas-

Imagen no. 5 -Formato de evaluación del desempeño-

 Imagen no. 6 -Escala de evaluación de desempeño-

Imagen no. 7 -Formato de análisis de evaluación de desempeño-

 HOJA DE TRABAJO

1. En grupos, diseñar el formato de evaluación de desempeño de su respectiva auxiliar, con el

método de escala. Identificar las áreas a evaluar, siendo lo más claros posibles; establecer una
tabla en la que se determine que significan los valores de su escala y haciendo el respectivo
análisis de recomendaciones, mejoras y fortalezas.

REPORTE
Marco teórico
Adicional a los temas vistos en la práctica de “Evaluación de desempeño”, agregar los
conceptos de kpi (Key Performance Indicator) y cómo se realiza una evaluación de desempeño
en base a ellos.

Marco práctico
1. Realizar dos evaluaciones de desempeño según escala y dos según kpis. Los puestos de trabajo
a analizar serán:
a. Gerente de contabilidad
b. Diseñador gráfico
c. Vendedor de repuestos
d. Repartidor de pizza
OJO: queda a discreción del grupo la distribución de las evaluaciones según el puesto.
 DOCUMENTOS DE APOYO

Ejemplo de evaluación de competencias: https://es.slideshare.net/sujeyjimenezcardenas/evaluacion-

periodo-prueba-sujey

Guía del evaluador

http://unpan1.un.org/intradoc/groups/public/documents/ICAP/UNPAN032024.pdf

ANEXOS

Imagen no. 8 -Competencias del docente moderno-