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 Secretaría de la Mujer CCOO
Rosina Lanzuela

Mª Isabel González San José

Abogada
Máster en Prevención de Riesgos Laborales
Especialista en Riesgos Psicosociales

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 Edita:
Unión Sindical de Comisiones Obreras de Aragón
Pº de la Constitución, 12
50008 Zaragoza
uraragon@aragon.ccoo.es
www.aragon.ccoo.es
Textos: Rosina Lanzuela y María Isabel González
Ilustraciones: Gemma Leza
Diseño y maquetado: www.linza.net
Depósito Legal: Z-3320-2011

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 Muchas personas se preguntan lo que verdadera-
mente significan los acosos en el trabajo, en que
consisten, cuántas clases hay, en que se diferen-
cian, y por qué se dice que son tan destructivos.
Aunque siempre han existido estas conductas,
(antes se decía “la han tomado conmigo”) sin
embargo, en los últimos años, el aumento de los
casos, en nuestro país, y en todo el mundo, es
abrumador, y eso que solo se conoce una peque-
ña parte de los mismos, porque la mayoría de las
víctimas, no denuncian los hechos, lo que facilita
la labor del/la acosador/a para llevar a cabo su ta-
rea impunemente.
ACOSAR, en general, según la Real Academia de la
Lengua Española es: “Perseguir, apremiar, importu-
nar a alguien con molestias o requerimientos”.
Esta definición académica, si bien describe unos
comportamientos de acoso, sin embargo no nos
dice qué efectos producen éstos en las personas
que los reciben, y ahí es donde reside la gravedad
de estas conductas, en el daño, a veces irreversi-
ble, que causan en las víctimas.
Muchas de las conductas de acoso son muy sutiles,
por ejemplo: no saludar, ningunear, no convocar, no
tener en cuenta, criticar, bromas y chistes alusivos,
etc. Y éstas son tan dañinas como otras más claras:
humillar, faltar al respeto, chillar, agredir, etc.
Hay que tener en cuenta que un caso aislado, sin
que se repita, no es acoso, ni tampoco lo es tener

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 mala relación con alguna persona en el trabajo, ni decirle un piropo a una
compañera, etc.
Para que se considere acoso se tienen que dar 3 requisitos:
-Intencionalidad (las acciones no son casuales)
-Frecuencia (las conductas se repiten, no son aisladas, al menos 1
a la semana)
-Duración (la repetición de ataques tienen que continuar en el tiem-
po, al menos durante 6 meses).
Los acosos son riesgos laborales psicosociales, que hasta ahora, según
Dª Concepción Pascual, Directora del Instituto Nacional de Seguridad e
Higiene en el Trabajo,”Se han prevenido poco, porque son menos visi-
bles que otros riesgos”. Es cierto que son menos visibles, pero son bas-
tante más frecuentes, incluso graves, que otros que sí que se previenen.
Prevenir no es cuestión de visibilidad, sino de gravedad y número de
personas afectadas.
La Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo (EU-OSHA) re-
conoce que los acosos son un fenómeno cada vez más generalizado en
los lugares de trabajo europeos y que ni las empresas, ni los gobiernos
están tomando las medidas oportunas y determinan que las secuelas
psicológicas que dejan son más peligrosas, que las lesiones físicas.
El acoso sexual, el acoso por razón de sexo y en gran medida el acoso
laboral, tienen que ver principalmente con las conductas sexistas que
llevan a cabo personas que se empeñan en despreciar a la mujer. En
ellos se esconde siempre una relación de poder, que el/la acosadora
tiene, o cree tener, sobre la víctima.
La Guía que presentamos desde CCOO Aragón pretende ser un instru-
mento para esclarecer el tema de los acosos en el trabajo, de manera
que os mostramos los conocimientos más esenciales y las pautas más
básicas para que los detectéis, cuando se produzcan en vuestro entor-
no, y así podáis combatirlos eficientemente.
La información contribuye a la prevención, por eso a continuación, va-
mos a explicar, a grandes trazos, todo lo relativo a los mismos.

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Se pueden dar 3 clases de acoso:
-Acoso Sexual,
-Acoso por razón de sexo,
-y Acoso Psicológico

Éste último es el más general, porque muchas de sus conductas, efec-

tos, prevención y defensa, son comunes con los otros dos.
Vamos a ver brevemente, cada uno de ellos, con las diferencias y coin-
cidencias que presentan, para tratar de evitarlos, e incluso para supe-
rarlos.

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 Es el más conocido y regulado. Todo el
mundo tiene una idea de en qué consis-
te. Sin embargo esto no quiere decir que
las víctimas lo combatan eficazmente. Las
mujeres acosadas detectan pronto las in-
tenciones de su acosador/a, pero general-
mente no se atreven a denunciarlo, porque
tienen miedo a las consecuencias y tratan
de evitarlo, sin comprometer su relación con
el causante. Ante este comportamiento, el/
la acosador/a se hace fuerte y pasa a la ac-
ción con mayor intensidad. Aguantar no es
lo más recomendable.
Hay muchas definiciones de acoso sexual,
vamos a citar la de la Ley de Igualdad, art. 7.1:
“Cualquier comportamiento, verbal o físico,
de naturaleza sexual que tenga el propósito
o produzca el efecto de atentar contra la dig-
nidad de una persona, en particular cuando
se crea un entorno intimidatorio, degradante
u ofensivo”.
En función de las conductas el acoso sexual
puede ser:
-Chantaje sexual: Cuando existe abuso de
superioridad, por ser el jefe, o por otras ra-
zones. Si la víctima se niega a los favores
solicitados, se juega su puesto de trabajo,
su promoción, formación, turnos, etc. entre
otras consecuencias dañinas.

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 El chantaje sexual puede ser explícito, cuando hay una proposición di-
recta de un favor sexual a la víctima o implícito, cuando la trabajadora no
haya sido requerida expresamente, pero si lo han sido otras personas de
su entorno, lo que condiciona su trabajo.
-Acoso ambiental: Por la actitud del/la acosador/a se crea en el trabajo
un ambiente hostil, incómodo y humillante para la víctima. A diferencia
del Chantaje, aquí no existe una conexión directa entre el requerimiento
sexual, y la situación de empleo. Se trata de comentarios, bromas con
connotaciones sexuales, chistes subidos de tono o alusivos, y todo ello
a juicio de la víctima (esto último es importante).

(Solo se citan algunas puede haber otras

muchas)

VERBALES:
-Insinuaciones y proposiciones
sexuales molestas
-Invitaciones y peticiones de favores
sexuales a cambio de una mejora en
el trabajo
-Hacer comentarios sexuales obsce-
nos
-Hacer bromas ofensivas que hagan
sentirse denigrada a la víctima

NO VERBALES:
-Uso de revistas, dibujos, fotografías,
etc. de contenido pornográfico

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 -Envío de mensajes de móvil, mails, etc. de contenido sexual de
carácter ofensivo
-Miradas y gestos incómodos para la víctima

FÍSICAS DE NATURALEZA SEXUAL:

-El contacto físico no deseado, que incluye: palmaditas, pellizqui-
tos, roces…
-Acercamiento físico excesivo
-Buscar quedarse a solas con la persona de forma innecesaria
-Intento de violación

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 En este tipo de acoso, la razón central es dar un
trato degradante a la víctima, pero basado solo
en las connotaciones negativas que se des-
prenden del pensamiento del acosador contra
el sexo al que pertenece la víctima, que suele
ser una mujer.
Este es resultado de la consideración tan baja,
y tan restrictiva, que ha tenido la sociedad du-
rante siglos de las mujeres, que aunque ahora
esto ha cambiado, incluso jurídicamente, sin
embargo, todavía muchas personas, lo tienen
grabado en su inconsciente a prueba de fue-
go y les molesta que una mujer pueda trabajar,
y ocupar un puesto relevante, o simplemente
que trabajen y que tengan opinión, y sean más
libres, etc. Van a por ellas, con la intención de
perjudicarlas, probablemente los acosadores
piensen que lo merecen por ser mujeres y tra-
bajar.
Aunque, como acabamos de decir, estas con-
ductas han existido siempre, sin embargo su
conceptualización y su regulación son recien-
tes. Se trata de una discriminación indirecta
muy grave, difícil de probar y de detectar, en
muchos casos, incluso por la propia víctima
que no sabe la razón de su maltrato y no se
puede imaginar que es en función de su sexo,
lo cual la deja indefensa. La directiva 2002/73/
CEE lo define como:
“Cualquier comportamiento realizado en fun-
ción del sexo de una persona, con el propósito,

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 o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimida-
torio, degradante u ofensivo”.
La diferencia entre el acoso sexual y el acoso por razón de sexo es que
en el primero hay ánimo de dañar sexual-
mente y en el segundo solo hay ánimo
de dañar a la persona exclusivamente
por el sexo al que pertenece.

-Discriminación por motivo de em-

barazo o maternidad o simple-
mente por ser de un determinado
sexo (casi exclusivamente el fe-
menino).
-Formas ofensivas de dirigirse/
tratar a una persona en función
de su sexo (por ejemplo: “Mejor
si estuvieras en casa fregando o
atendiendo a tus hijos”).
-Utilizar humor sexista con la finali-
dad de humillar .
-No contar para promoción, forma-
ción, premios, viajes, etc. con una
persona en función de su sexo.

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 Al igual que los anteriores, ha existido desde siempre, pero no había un
concepto claro del mismo, por lo que era difícil de detectar, de prevenir,
y sobre todo de defenderse.
“Situación en la que una persona, o grupo de personas, ejercen una vio-
lencia Psicológica, de forma sistemática, al menos 1 vez por semana,
durante un tiempo prolongado, al menos 6 meses, sobre otra persona,
en el lugar de trabajo”.
A este acoso se le llama de diferentes maneras, además de acoso labo-
ral, o psicológico, algunos autores le llaman “acoso moral” y la acepción
más generalizada, incluso por nuestros tribunales, es la de “mobbing”
(que proviene del verbo inglés to mob, que viene a significar una multitud
atacando a un individuo).
El inicio del acoso suele empezar de forma anodina, como un cambio
repentino de una relación que, hasta entonces, se consideraba neutral o
positiva. Suele coincidir con algún momento de tensión en la empresa,
como modificaciones organizativas, tecnológicas o políticas.
La persona que sufre el mobbing comienza a ser criticada por la forma
de realizar su trabajo, que por otro lado, hasta el momento era bien visto.
Al principio las personas acosadas no quieren sentirse ofendidas, y no
se toman en serio las indirectas o vejaciones. No obstante, la situación
resulta extraña para la víctima porque no entiende lo que está pasando y
tiene dificultades para organizar su defensa.

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 El acoso psicológico puede ser de 3 clases, en función de la posición
del/la acosador/a: horizontal, cuando se trata de un compañero/a o igual;
ascendente, cuando se trata de un subordinado/a de la víctima, y des-
cendente, cuando se trata de su jefe. El más frecuente es el descenden-
te, cuando el que acosa es el jefe, pero todos son igual de peligrosos.
A finales del siglo pasado un psicólogo y psiquiatra alemán, afincado
en Suecia, llamado Heinz Leymann, en uno de sus libros llamado “La
persécution au travail” describió este grave riesgo y sentó las bases para
su reconocimiento y diferenciación, que a día de hoy, están plenamente
vigentes, y se siguen incluso, por los tribunales de Justicia (muchas
sentencias citan la exigencia de Leymann, para determinar si hay acoso,
de que los ataques se produzcan al menos 1 vez a la semana, durante al
menos 6 meses).
Leymann describió 45 conductas para poder delimitar lo que es, o no
es, mobbing (término anglosajón con el que se denomina en el mundo
al acoso psicológico). Las dividió en 5 grupos:

1. Actividades de acoso para reducir las posibilidades de la víctima

de comunicarse adecuadamente con otros, incluido el/la acosador/a
-El jefe no permite/dificulta a la víctima la posibilidad de comunicarse
-Se interrumpe continuamente a la víctima cuando habla
-Los compañeros le impiden expresarse
-Los compañeros le gritan, chillan e injurian en voz alta
-Ataques verbales criticando trabajos realizados
-Críticas a su vida privada
-Se aterroriza con llamadas telefónicas
-Se le amenaza verbalmente
-Se le amenaza por escrito
-Se rechaza el contacto con la víctima (evitando el contacto visual,
mediante gestos de rechazo, desdén, o menosprecio)
-Se ignora su existencia, por ejemplo, dirigiéndose exclusivamente a
terceros (como si no le vieran o no existiera)

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 2. Actividades de acoso para evitar que la víctima tenga posibilidad
de mantener contactos sociales
-No se habla nunca con la víctima
-No se le deja que se dirija a uno
-Se le asigna un puesto de trabajo que le aísla de sus compañeros
-Se prohíbe a sus compañeras/ros hablar con ella/él
-Se niega la presencia física de la víctima

3. Actividades de acoso dirigidas a desacreditar o impedir a la vícti-

ma mantener su reputación personal o laboral
-Se maldice o se calumnia a la víctima
-Se hacen correr cotilleos y rumores orquestados por el acosador/a
-Se ridiculiza a la víctima
-Se atribuye a la víctima ser una enferma mental
-Se intenta forzar un examen o diagnóstico psiquiátrico
-Se fabula o intenta una supuesta enfermedad de la víctima
-Se imitan sus gestos, su postura, su voz, y su talante con vistas
a poder ridiculizarlos
-Se atacan sus creencias religiosas
-Se hace burla de su vida privada
-Se hace burla de sus orígenes o de su nacionalidad
-Se le obliga a hacer un trabajo humillante
-Se controla el trabajo de la víctima en términos malintencionados
-Se cuestionan las decisiones tomadas por la víctima
-Se le injuria en términos obscenos o degradantes
-Se acosa sexualmente a víctima con gestos o proposiciones

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 4. Actividades de acoso dirigidas a reducir la ocupación de la vícti-
ma y su empleabilidad mediante la desacreditación profesional
-No se le asigna a la víctima trabajo alguno
-Se le priva de cualquier ocupación y se le impide que busque
tarea alguna por sí misma
-Se le asignan tareas totalmente inútiles, o absurdas
-Se le asignan tareas muy inferiores a su capacidad o competen-
cia profesional
-Se le asignan sin cesar, tareas nuevas
-Se le hace ejecutar trabajos humillantes
-Se le asignan tareas que exigen una experiencia superior a sus
competencias profesionales

5. Actividades de acoso que afectan a la salud física o psíquica de

la víctima
-Se le obliga a realizar trabajos peligrosos o especialmente nocivos
para la salud
-Se le amenaza físicamente
-Se agrede físicamente a la víctima, pero sin gravedad, a título de
advertencia
-Se le agrede físicamente sin contenerse
-Se le ocasionan voluntariamente gastos, con intención de perjudicarla.
-Se ocasionan desperfectos en su puesto de trabajo o en su domicilio
-Se agrede sexualmente a la víctima
Hay que tener en cuenta, que solo una de esta conductas (normalmente
la víctima recibe más de una) es suficiente, siempre que esta situación
continúe en el tiempo, como mínimo durante 6 meses, para desestabili-
zar a la víctima, hacerla sufrir mucho, modificar su carácter y en muchos
casos hacerle perder el trabajo.

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 Cualquier persona puede ser víctima
de un proceso de acoso. En el acoso
sexual en función del deseo que des-
pierte en el acosador/a; en el acoso por
razón de sexo, en el desprecio que el/
la acosador/a sienta por el sexo la víc-
tima, y en el mobbing, en función de
que éste/a se sienta amenazado/a por
la víctima.
Estas situaciones son cada vez más nu-
merosas, y eso que los casos de acoso
que afloran son la “punta del iceberg”,
es decir, la mayor parte de las víctimas,
callan y no denuncian. Lo que no es
deseable, vamos a dar 3 razones para
denunciar:
1. Para terminar con la situación
de acoso que tanto perjudica la
salud y en general la vida de la
víctima, la situación es, a veces,
tan grave, que puede llevar inclu-
so al suicidio.
2. Para que el/la acosador/a cese
en sus ataques, incluso para que
no lo repita con otras personas.
3. Para que la sociedad, a la vista de
los numerosos casos, (si no hay
denuncias no hay casos) ponga
los medios (jurídicos, laborales,
etc.) para evitar los acosos.

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 En todos los acosos, la mayoría de vícti-
mas son mujeres.
Pueden ser de cualquier edad, igual una
joven de 20 años, que una trabajadora de
40, de cualquier categoría profesional, en
cualquier tramo del escalafón, con mayor
o menor cualificación, en realidad el aco-
so depende más bien de la persona, de
su situación laboral, la precariedad en el
empleo, este si que es un factor de ries-
go y también el ser soltera, separada, o
viuda.
El acoso laboral es más complejo, la ma-
yoría de los autores estima que la víctima
de mobbing es una persona competente,
inteligente, creativa, con dedicación al
trabajo y una gran lealtad hacia la orga-
nización que le hace ser percibida por el
acosador/a como una amenaza.
Iñaki Piñuel, catedrático de psicología
de la Universidad de Alcalá de Henares,
autoridad en la materia, las define como
abiertas, alegres, con talento, con caris-
ma, comunicativa, feliz, con una elevada
ética, honradez y rectitud, con extraordi-
naria capacidad de trabajo, iniciativa pro-
pia, etc., y que estas cualidades dan en-
vidia al acosador/a porque no las posee.

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 Se pueden dividir en 5 grupos:
-Efectos cognitivos: trastornos de la memoria, dificultades de con-
centración, estado de ánimo deprimido, apatía, falta de iniciativa, irri-
tabilidad, cansancio, agresividad, sentimiento de inseguridad, mayor
sensibilidad ante las dificultades, etc.
-Síntomas psicosomáticos: Pesadillas, diarrea, dolor abdominal, vó-
mitos, pérdida de apetito, llanto espontáneo, nudo en la garganta,
etc.
-Síntomas relacionados con el estrés y sistema nervioso: dolor to-
rácico, sudoración, sequedad de boca, palpitaciones, acortamiento
de la respiración, etc.
-Síntomas relacionados con la tensión muscular: dolor de espalda,
cervical, y muscular.
-Síntomas relacionados con el trastorno del sueño: dificultad para
conciliar el sueño, interrupciones del sueño, despertar fácil, etc.

Además en el acoso moral se ha observado clínicamente la existencia

de estrés postraumático, ansiedad generalizada, depresión y otros tras-
tornos obsesivos.

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 En el caso del acoso sexual, el perfil de acosa-
dor es el de un hombre, mando intermedio, ca-
sado o con pareja estable, con carácter infantil,
caprichoso, frío, machista y con escasa empa-
tía. También puede haber acoso sexual entre
personas del mismo sexo y de la mujer hacia
el hombre, aunque son casos más reducidos.
En el caso de acoso por razón de sexo, tam-
bién hay probabilidades de ser acosada/o por
alguien del mismo sexo, pero son excepciones.
El acosador habitual es un hombre.
En el acoso laboral, el acosador/a indistinta-
mente puede ser hombre o mujer. Es también
una persona fría, narcisista, débil, con comple-
jos, que tiene dos caras, la cara amable cae
muy bien, es atento/a, con apariencia de buena
gente, lo cual le hace muy peligroso para la víc-
tima, pero sobre todo, lo que caracteriza a este
tipo de acoso, es que el acosador/a va “acom-
pañado” de otras personas (compañeros, etc.),
que siguiendo sus pautas, maltratan también a
la víctima, que de esa forma queda aislada.

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 El primer paso que tienen que dar las personas que se sientan acosadas
es darse cuenta de ello, no tienen que pensar “esto no puede pasarme a
mí”, ni tampoco echarse la culpa por lo que le está pasando. Es urgente
que puedan reconocer que están siendo acosadas, ya que los acosos,
en su fase inicial, pueden frenarse más fácilmente.
El segundo paso es tratar de reunir pruebas, testifícales, documentales,
y desde ese momento llevar un diario en el que hay que ir anotando todo
lo que sucede al respecto, con fecha, hora, testigos, descripciones, etc.
El tercer paso es buscar ayuda lo antes posible, pero no en cualquier
lugar, porque en general, la gente no conoce nada de estos temas y su
consejo puede ser perjudicial, a veces los consejos de la familia, con su
mejor intención, han resultado catastróficos:
“Hija/o resiste, que eso no tiene importancia, y en todos los trabajos hay
que aguantar. No hagas caso, habrá tenido un mal día, etc.”
Cuando hay que hacer justamente lo contrario, oponerse, no dejarse
avasallar, no dejar pasar una. El acosador/a es cobarde, si la víctima al
inicio del acoso, (después es mucho más difícil, por eso el primer paso
es darse cuenta de lo que le está pasando para poder reaccionar a tiem-
po) se le opone, con decisión, es posible que suspenda, o cancele los
ataques del acosador/a, que siempre son premeditados, nunca son ca-
suales, aunque tengan esa apariencia.
Hay que buscar ayuda especializada:
-Sindical, Psicológica, y Jurídica.
-Lo mejor es acudir al Sindicato porque te asesorarán y defenderán a
través de sus servicios jurídicos.
- Acudir a los servicios sanitarios (médico de cabeza y psicólogos o
psiquiatras) para que te ayuden y elaboren informes médicos que
posteriormente serán muy útiles

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 -Acudir a la Inspección de Trabajo (es recomendable si se opta por
esto, ir acompañado de alguna compañera/o del sindicato). Los
inspectores tienen un papel fundamental porque pueden acceder a
cualquier lugar de trabajo sin previo aviso, requerir cualquier informa-
ción y documentación, tomar declaración al personal de la empresa,
adopción de medidas cautelares, con la ventaja de la rapidez de la
investigación, que no tienen otras vías de defensa.
-Acudir a la Justicia gratuita, para lo cual hay que reunir unos requi-
sitos de escasez de medios económicos. Se puede solicitar en el
Colegio de Abogados de Zaragoza, sito en la calle D. Jaime I, en
Huesca, en la calle Cavia, 3 y en Teruel, en la Plaza del Tremedal, 2 .
-Y preocuparse de su salud, (hacer ejercicio, salir al campo, tratar de
divertirse, sobre todo hacer vida social) de estar fuerte, para em-
prender la nueva etapa que le espera de defensa de su dignidad, su
honor, su libertad y su puesto de trabajo.
La víctima, en ocasiones, preferirá tirar la toalla, marcharse de la em-
presa, no denunciar y olvidarlo todo. Siendo una decisión respetable,
sin embargo no es la adecuada, lo que se debe hacer es denunciar los
hechos por la vía legal que el abogado/a le recomiende en cada caso, e
ir hasta el final en su defensa.
Las personas no deben permitir que nadie viole sus derechos funda-
mentales impunemente, si lo dejan pasar sin hacer nada, es posible que
momentáneamente, se sientan más tranquilas, pero sin embargo, lo más
probable es que se arrepientan pronto de no haberlo hecho y tengan
ese sentimiento de frustración durante toda su vida, dependiendo de la
duración e intensidad del acoso al que hayan sido sometidas.

1) El Estatuto de los Trabajadores en su art. 4.1.e) que trata de los Dere-

chos de los Trabajadores, regula: “La protección frente a ofensas verbales,
o físicas de carácter sexual”.

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 Así pues, cualquier manifestación verbal, efectuada por el acosador/a,
sobre cuestiones de sexo, y que sea rechazada por parte de la víctima,
supondría una vulneración de este precepto y la posible imposición de
una sanción muy grave al empresario (art. 96) que respondería de forma
solidaria con el acosador (es decir, la víctima puede elegir quien le paga los
daños si el empresario o el acosador) por los daños y perjuicios, causados
por los hechos previamente denunciados por la víctima y siempre que no
pueda demostrar que tenía en su empresa una política anti acoso.
Otros artículos del Estatuto de posible aplicación: 4.2 c) y d), 11, 12, 50.1
a) y c), 54, 96, y 97.
Las/los trabajadoras/es también puede presentar demanda ante el Juzga-
do de lo Social para solicitar una rescisión de contrato, según el art. 50 del
Estatuto de los Trabajadores.
(Generalmente esta solución no satisface a las víctimas que se quedan sin
trabajo, aunque les den una indemnización y con la sensación de haber sido
derrotadas por el acosador, al que posiblemente no le habrá pasado nada y
seguirá trabajando en la empresa. Lo único que ganan las víctimas es que
acaban con la situación de acoso porque no van a volver al trabajo).

2) El Código Civil en los arts. 1902 “El que por acción u omisión causare
daño a otro, interviniendo culpa o negligencia, está obligado a re-
parar el daño causado” y 1903“La obligación que impone el artículo
anterior es exigible, no solo por los actos u omisiones propios sino
por los de aquellas personas de las que se debe responder” en el
mismo sentido determina la responsabilidad empresarial.
Esta vía podría ser complementaria de otra, para tratar de obtener una in-
demnización, que es lo único que proporciona una sentencia favorable civil.
3) La Ley de Prevención de Riesgos Laborales exige al empresario ga-
rantizar la seguridad y la salud de los trabajadores, eso incluye los riesgos
psicosociales, entre ellos los acosos, que se consideran riesgo laboral y
por lo tanto que hay que eliminar y si no es posible, evaluar y prevenir.
En el art. 42 lo califica como accidente de trabajo y la Ley General de Se-
guridad Social en su art. 115.1.3 define el accidente de trabajo indicando
que todo daño que se produzca durante el tiempo y el lugar de trabajo.

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 Las enfermedades causadas por los riesgos psicosociales y en especial
por acosos, no siempre son diagnosticadas como “laborales”, a pesar de
que así lo dice la Ley, lo que supone un perjuicio para las/los afectadas/
os. Una/un trabajadora/r de baja por enfermedad común percibe un sala-
rio del 60% de su base reguladora hasta el día 21, frente al 75% desde el
primer día si se considera de origen laboral.
Es importante que la víctima sea tratada por los médicos de la Mutua
correspondiente y en su defecto que el médico de la Seguridad Social le
facilite un informe en el que certifique el origen laboral de las dolencias.
Enfermedad laboral no se puede considerar, en sentido estricto, porque le-
galmente son numerus clausus, están en una lista y si no figura en ella, no
puede considerarse como tal, tendría que ser “accidente de trabajo”.
Los jueces para considerar que se ha producido un “accidentes de tra-
bajo”, exigen que se demuestre que hay un nexo entre la realización del
trabajo y las dolencias que la víctima padece, lo cual no siempre es fácil de
probar, porque la víctima podría tener alguna enfermedad anterior a la que
achacarle las nuevas, etc. Hay que ser muy cuidadosos con los informes
médicos, fechas, contenidos, etc.
Resumiendo, hay que conseguir que se determine que las dolencias tie-
nen su origen en el trabajo, no solo porque es verdad, sino porque es
bueno para la víctima y también para la sociedad, porque este dato pasa
a las estadísticas y éstas facilitan las soluciones e informan de la realidad.
Esta vía es una buena vía de reclamación, porque es apropiada al caso,
ya que se trata de falta de protección de la salud de los trabajadores, y
porque impone sanciones a la empresa por no haber prevenido, con lo
cual, la empresa tomará medidas, tanto con el acosador/a, por haberla
perjudicado, como para poner los medios adecuados, para que no se
repitan estos casos en el futuro. No conlleva despido para la víctima,
sino, por el contrario, la protección integral de su salud.
La víctima tendrá que demostrar que su salud se ha visto afectada, a
causa de la actuación del/la acosador/a.

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 4) La Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS)
en su art. 8.13 lo califica como infracción administrativa muy grave del
empresario cuando los hechos se produzcan dentro del ámbito de las
facultades propias de su dirección. También los arts. 12, 13 40 y 46.
5) La Ley de Igualdad define el acoso sexual en el art. 7, y en el 48 esta-
blece la obligación de las empresas para que tomen medidas que hagan
efectiva la igualdad y erradiquen conductas contrarias a la dignidad de
las mujeres.
6) En la Constitución Española de 1978, también se contempla, a tra-
vés de la vulneración de varios Derechos Fundamentales, como son los
regulados en los arts. 14 derecho a la igualdad de todos los trabajado-
res, y a no ser discriminados y el 10.1 la dignidad de la persona y los
derechos que le son inherentes y 18.1 derecho al honor, a la intimidad
personal y familiar y a la propia imagen. (Procedimiento de tutela de los
Derechos Fundamentales del art. 175 y siguientes de la Ley de Procedi-
miento Laboral).
7) En Derecho Comunitario, la Directiva 76/207/CE (modificada por
otra de 2002/73/CE, y refundidas ambas por la de 2006/54 de 5 de julio
relativa al principio de igualdad de trato en asuntos de empleo y ocupa-
ción) que cataloga al acoso sexual como una discriminación por razón
de sexo.
8) La vía penal
La vía penal se utiliza para las conductas más graves, en el código penal
vigente el acoso sexual se regula en los arts. 184, 185 y 186.
El 184 regula el tipo básico:
”El que solicitare favores de naturaleza sexual, para sí, o para un ter-
cero, en el ámbito de una relación laboral, … y con tal comportamien-
to provocare a la víctima una situación objetiva y gravemente intimi-
datoria, hostil, o humillante, será castigado con pena de arresto de 6
a 12 fines de semana, o multa de 3 a 6 meses” (a elección del Juez)
(la levedad de estas penas contrasta con la legislación de otros países,
como Australia, cuya ley, llamada Ley Brodie en memoria de la joven

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 Brodie Panlock, que se suicidó en 2006 tras haber sido víctima de acoso
por sus compañeros de trabajo, prevé penas de hasta 10 años de cárcel
para los culpables de acoso laboral ).

En España la víctima de acoso sexual solo tiene que demostrar 2 hechos

para obtener una sentencia penal favorable:
1. Que el acosador ha solicitado sus favores de naturaleza sexual
2. Y que ella/él se ha sentido objetivamente y gravemente intimidada/o
o humillada/o.

Los arts. 185 y 186 regulan 2 tipos agravados en función de que haya
superioridad por parte del agresor, o que la víctima sea especialmente
vulnerable, en estos casos las penas son algo más elevadas.
La vía Penal como defensa del Acoso Laboral y del acoso por razón de sexo:
Su regulación en el ámbito laboral/funcionarial es reciente, se ha intro-
ducido en el código penal en la última reforma por la L.O. 5/2010 de 22
de junio, que entró en vigor el pasado 23 de diciembre, en el art.173.1.2:

“Con la misma pena (prisión de 6 meses a 2 años) serán castigados

los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial, y
prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de
forma reiterada actos hostiles o humillantes, que sin llegar a consti-
tuir trato degradante supongan grave acoso contra la víctima”.
Y el 173.1.1 de otra reforma anterior, del año 2003:
“El que infligiera a otra persona un trato degradante, menoscabando
gravemente su integridad moral será castigado con la pena de pri-
sión de 6 meses a dos años”
(La mayor dificultad es la prueba, hay que hacer lo posible por conseguir
pruebas: testificales, indiciarias, documentales, etc.)
Es importante tener en cuenta que la regulación penal de los acosos per-
mite la aplicación del art. 57 que autoriza al juez a imponer al acosador,
además de la pena correspondiente al delito, alguna de las prohibiciones

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 del art. 48 como son: Prohibición de aproximarse, de comunicarse con la
víctima o sus familiares, u otras personas que determine el juez o tribu-
nal, acercarse a su domicilio o lugar de trabajo, etc. En este sentido tam-
bién es de aplicación el art. 544 bis de la Ley de Enjuiciamiento Criminal
a través del cual se pueden imponer medidas cautelares.
Las ventajas de ir a la vía penal, siempre que se tengan pruebas para
procurar obtener una sentencia favorable a la víctima son:
-El acosador/a, si es condenado, puede ir a prisión, o que le impongan
una multa, pero si reincide, ya si que va a prisión, por lo que se va a
pensar la reincidencia, porque la posibilidad de ir a la cárcel es verda-
deramente disuasoria.
-Una sentencia penal condenatoria, con la imposición de una pena, que
aunque sea leve, deja “antecedentes penales” durante un tiempo.
-También está la denominada “pena de banquillo” que es la situación
desagradable por la que pasa el acosador/a/imputado/a durante el
proceso.
-La imposición al acosador de medidas cautelares que le impidan la
aproximación a la víctima.
Una sentencia condenatoria para el agresor, en vía penal, es, posible-
mente lo que más resarciría a la víctima por sus sufrimientos y posibles
secuelas de por vida, sobre todo en el caso del acoso psicológico.
LA AYUDA QUE VINO DE EUROPA: LA INVERSIÓN DE LA CARGA DE
LA PRUEBA EN DISCRIMINACIONES Y ACOSOS
(Excepto en la vía penal)
A través de las Directivas 2000/43/CE y 2000/78/CE, que establecen que
en caso de Discriminación (los acosos lo son), en los procesos judiciales
se invertirá la carga de la prueba.
¿Qué quiere decir esto de invertir la carga de la prueba? que cuando una
persona víctima de acoso o de discriminación lo denuncia en los tribuna-
les no tiene que demostrar que ha sido acosada y/o discriminada, solo
exponer unos hechos, creíbles y razonables y es el/la demandado/a, o
imputado/a el que tendrá que demostrar que no los ha cometido.

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 En realidad no es una verdadera inversión de la carga de la prueba, lo
que en la práctica admite la Jurisprudencia, es una “distribución” de la
carga de la prueba, liberando a la víctima de probar todos los hechos,
porque sería prácticamente imposible.
Es un gran avance procesal, porque sin él, prácticamente todas estas
conductas quedarían impunes, ya que es muy difícil probar determina-
dos hechos, que ocurren en la intimidad, o que pueden parecer casua-
les, etc. Y de esta manera la otra parte está obligada a contribuir en su
esclarecimiento.
Hay muchos juristas que rehúsan esta medida por considerarla anticons-
titucional, porque en su opinión quiebra el principio de “Presunción de
Inocencia”, ya que en estos casos puede parecer que, lo que se presu-
me, es la culpabilidad del acosador.
Si bien, lo ortodoxo es que el que acusa, pruebe y así lo regula el Art.
1214 del código civil y el 217 de la ley de enjuiciamiento civil. Sin em-
bargo no se puede considerar que con esta acción positiva se quiebre el
principio constitucional de “Presunción de inocencia”, porque al acusa-
do solo se le pide que colabore, que aclare los hechos que expone la víc-
tima, por lo demás va a tener un juicio justo y su presunción de inocencia
queda intacta, el juez no va a suponer su culpabilidad.
9) En cuanto a normativa autonómica, en Aragón tenemos la Ley
4/2007 de 22 de marzo, de Prevención y Protección integral a las Muje-
res Víctimas de Violencia en Aragón.
El objeto de esta ley es la adopción de medidas integrales dirigidas a la
sensibilización, prevención y erradicación de la violencia ejercida sobre
las mujeres, así como la protección, asistencia y seguimiento a las vícti-
mas de violencia ejercida contra la mujer.
Se entiende por violencia ejercida contra las mujeres todo acto o agre-
sión contra las mismas, motivado por la pertenencia a dicho sexo, que
tenga, o pueda tener como consecuencia un daño físico, o psicológico,
así como las agresiones a su libertad, e indemnidad sexuales, incluida la
amenaza de tales actos, la coacción, o la privación arbitraria de libertad,
que se realicen al amparo de una situación de debilidad, dependencia o

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 proximidad física, psicológica, familiar, laboral, económica de la víctima
frente al agresor.
Se trata de una ley con un amplio espectro de protección, en el art. 2 se
determinas las formas de violencia a proteger que van desde el acoso
sexual, psicológico, hasta los maltratos físicos y económicos.
Regula medidas en el ámbito educativo y laboral y ofrece a las víctimas
una serie de recursos que van desde centros de emergencia, casas de
acogida, pisos tutelados, atención psicológica, socio sanitaria, forma-
ción e inserción laboral, etc.
Esta ley trasciende el tema de los acosos laborales, que también protege
(art. 8), junto con otros hechos, muy graves, de violencia hacia la mujer.

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 -La prevención debe venir en líneas generales de toda la sociedad, por-
que es un problema social de gran envergadura, aunque la mayoría de la
sociedad lo desconozca, mientras que una gran minoría lo padece.
-Los poderes públicos están obligados a prevenir estas conductas con
leyes, que contemplen estas situaciones, para que su enjuiciamiento re-
sulte más fácil y más ágil.
-La Seguridad Social está obligada a atender debidamente a las vícti-
mas, considerando sus enfermedades como accidentes de trabajo, por-
que es lo que son y dándoles las máximas facilidades. Porque de esta
forma se previenen males mayores.
-La empresa también está obligada a prevenir, es quien más directa-
mente lo está, por obligación legal de la Ley de Prevención de Riesgos
Laborales de 1995. Además de obligada, la empresa está interesada en
prevenir estas situaciones que le restan rentabilidad, por el mal ambiente
que conllevan y por las bajas médicas que se producen.
La manera más efectiva de combatir cualquier tipo de acoso, es aplicar
una política empresarial determinada, tendente a la eliminación y preven-
ción de cualquier acoso, como parte de su política de gestión.
La Comisión Europea propone las siguientes medidas para el acoso
sexual (que pueden servir para los otros dos tipos de acosos en cuanto
a lo que les es propio por sus características):
-Debe existir una declaración de principios del empresario en la que se
prohíba el acoso sexual, que ni se permita ni se perdone y garantizar el
derecho de defensa de los trabajadores afectados, si ocurre.
-Se explicará a los trabajadores qué se entiende por comportamientos
inapropiados y las normas que recojan claramente algunas conductas de
acoso sexual y sus sanciones.
-Se explicará el procedimiento que pueden seguir las víctimas, asegu-
rando la confidencialidad, la protección contra posibles represalias y que
sus quejas y alegaciones serán tratadas con seriedad.

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 -Se procurará que todos los trabajadores y trabajadoras conozcan esta
política contra el acoso sexual.
-La responsabilidad de tener un entorno respetuoso es de todos los tra-
bajadores y las trabajadoras, no solo del empresario.
-Proporcionar formación a mandos intermedios y gestores, así como a
aquellos trabajadores (Comités de empresa, delegados y delegadas sindi-
cales…) a los que se les encomienden cometidos específicos en esta ma-
teria (información legal, habilidades sociales para manejar conflictos, etc.)
-Elaborar protocolos contra el acoso.
-Se designará a una persona para ofrecer consejo y asistencia, que debe
ser aceptada por las partes.
-Se recomienda incluir algún artículo relativo al acoso sexual en el con-
venio colectivo, actualmente el 85% no los incluye.
Cuando se produzca un caso de acoso, la empresa no debe esconderlo,
ni ignorarlo y desde luego no “cargar contra la víctima”, que es como se
ha venido haciendo hasta ahora, lo mejor es solucionarlo y hacer justi-
cia, bien vía acuerdo pactado, o bien, vía judicial.
Las/los trabajadoras/es no pueden perder su salud, ni su dignidad en el
puesto de trabajo y cuando suceden hechos como los descritos aquí,
hay que defenderse, afortunadamente, hoy tenemos armas jurídicas su-
ficientes para poder hacerlo y una cierta concienciación social de apoyo,
que crece día a día.
En CC.OO esperamos que esta guía sea un buen instrumento para in-
formar y sensibilizar sobre la existencia de estas conductas, que como
suceden en el ámbito privado de la empresa, no están a la vista del resto
de los trabajadores, pero existen, las víctimas lo saben muy bien, y cau-
san graves perjuicios,… a veces irreparables.

Secretaría de la Mujer CCOO

Rosina Lanzuela

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