FACULDADES OSWALDO CRUZ

Química Industrial – 4IX

Ariane Lavigne Barbosa (2211087)

Juliana Lima Silva (2211035)
Larissa Magalhães dos Santos (2212039)

Direito do Trabalho

São Paulo
2016
1 Conceito de direito do Trabalho

O direito do trabalho é um ramo jurídico especializado, que regula relações

laborativas. Tem por objeto as normas, as instituições jurídicas e os princípios que
disciplinam as relações de trabalho entre empregados e empregadores.

A CLT, em seu art. 3º, dispõe que “considera-se empregado toda pessoa física
que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência
deste e mediante salário”.

O direito do trabalho abrange não apenas as normas jurídicas, mas também as

instituições, as relações entre as normas consideradas como um conjunto, e que não são
unicamente estatais, mas também elaboradas pelos grupos sociais, especialmente as
organizações sindicais, os princípios e outros aspectos.

O direito do trabalho situa-se como um ordenamento abaixo do Estado, com

características próprias, reconhecidas pelo estado.

1.1 Origem e evolução histórica do Direito do Trabalho no Brasil

Em 1888 com a abolição da escravatura no Brasil, e a vinda de imigrantes

europeus para o país, o cenário do trabalho livre e assalariado ganha espaço.

Os trabalhadores nas indústrias emergentes, muitos deles imigrantes, com

tradição sindicalista europeia, passaram a exigir medidas de proteção legal, uma vez que
as condições trabalhistas impostas eram ruins, gerando no país as primeiras discussões
sobre leis trabalhistas, e os primeiros sindicatos brasileiros. As primeiras normas
jurídicas sobre sindicato são do início do século XX

As primeiras normas trabalhistas surgiram no País a partir da última década do

século XIX, caso do Decreto nº 1.313, de 1891, que regulamentou o trabalho dos
menores de 12 a 18 anos. Em 1912 foi fundada a Confederação Brasileira do Trabalho
(CBT). A CBT tinha o objetivo de reunir as reivindicações operárias, tais como: jornada
de trabalho de oito horas, fixação do salário mínimo, indenização para acidentes,
contratos coletivos ao invés de individuais, dentre outros.

Na década de 30, a política trabalhista brasileira toma forma, quando Getúlio

Vargas cria o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, influenciado pelo modelo
corporativista italiano. A Constituição de 1934 foi a primeira a tratar de Direito do
Trabalho no Brasil, assegurando a liberdade sindical, salário mínimo, jornada de oito
horas, repouso semanal, férias anuais remuneradas, proteção do trabalho feminino e
infantil e isonomia salarial. Reestruturou-se a ordem jurídica trabalhista no Brasil.

2 Princípios do direito do Trabalho

 Princípio da proteção: Suas regras são fundamentalmente favoráveis aos

trabalhadores, protegem os trabalhadores, visando retificar, no plano jurídico, o
desequilíbrio do contrato de trabalho.

 Princípio da norma mais favorável: O operador do direito do trabalho deve

sempre optar pela regra mais favorável ao trabalhador, tendo em vista o
empregado ser o hipossuficiente da relação de trabalho.

 Princípio da Imperatividade das Normas Trabalhista: As regras do direito

do trabalho são imperativas, não se pode pela simples vontade das partes
afastarem sua eficácia.

 Princípio da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas: O empregado não

pode dispor, pela sua simples vontade, das vantagens e proteções que o direito
do trabalho lhe assegura.

 Princípio da Condição mais benéfica: Assegura ao trabalhador, durante todo o

contrato de trabalho, a cláusula mais vantajosa a seu favor.

 Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva: Os contratos firmados não

podem ser modificados lesivamente no prazo de sua vigência.

 Princípio da Intangibilidade Contratual Objetiva: O conteúdo do contrato de

trabalho não poderá ser modificado mesmo se ocorrer mudança de empregador
 (sucessão trabalhista).

 Princípio da Intangibilidade Salarial: Garantia contra mudanças contratuais e

normativas que possam provocar redução salarial.

 Princípio da Primazia da Realidade sobre a Forma: Constitui-se na

observância pelo operador do direito da prática habitual, alterando o que foi
pactuado no contrato, gerando direitos e obrigações.

 Princípio da Continuidade da Relação de Emprego: É interesse do direito do

trabalho a permanência do vínculo empregatício, propondo como regra geral o
contrato por tempo indeterminado.

3 Campo de Aplicação

A legislação do trabalho deve regular todas as relações surgidas da prestação do

trabalho subordinado, sejam quais forem as condições em que a mesma se verifique.

A CLT rege o empregado urbano como regra geral. No tocante aos domésticos,
são regidos pela Lei 5859/72 e a CLT é aplicável apenas em seu capítulo de férias,
inobstante tenham direito a apenas 20 dias úteis de descanso anual. Quanto aos
trabalhadores rurais, aplica-se a Lei 5589/73 e, supletivamente, a CLT.

O Direito do Trabalho não se aplica, no todo ou em parte, aos servidores

públicos; estagiários; autônomos; e diaristas.

4 Natureza Jurídica

A natureza jurídica está separada em duas as teorias:

 Contratualismo: Considera a relação entre empregado e empregador como um

contrato. A vontade das partes é a causa insubstituível e única que pode
constituir o vínculo jurídico.
  Anticontratualismo: Sustenta que a empresa é uma instituição, na qual há uma
situação estatutária e não contratual. O estatuto prevê as condições de trabalho,
que são prestadas sob a autoridade do empregador, que é detentor do poder
disciplinar.

A Lei Brasileira define a relação entre empregado e empregador como um

contrato, mas afirma que o contrato corresponde a uma relação de emprego (CLT,
art. 442). O contrato de trabalho é contrato de direito privado, consensual,
comutativo, de trato sucessivo, oneroso e, regra geral, do tipo dos contratos de
adesão.

A legislação brasileira não faz distinção entre empregado e operário, no sentido

de que o contrato de trabalho compreenderia o trabalho manual e o de emprego, o
emprego intelectual.

A CLT disciplina a relação empregados. A justiça do trabalho, de modo geral,

julga questões de empregados.

O contrato de trabalho é o fato gerador da relação de trabalho, onde faz nascer

relação entre as partes. Compreendendo a obrigação de fazer por parte do
empregador, de prestar serviços.

4.1 Duração contratual

Quanto à sua duração os contratos podem ser celebrados por prazo determinado
ou indeterminado.

A CLT fixa o prazo máximo de dois anos para os contratos a prazo determinado
em geral, e de noventa dias para o contrato de experiência (arts. 445 e 451). Admite-
se uma única prorrogação, que deve ser feita dentro dos prazos que a lei fixou.
Havendo uma segunda prorrogação, ainda que dentro do prazo legal, o contrato
passará a ser considerado por prazo indeterminado.

4.2 Contratos por prazo indeterminado

É a forma comum de contratação, a qual será sempre presumida se houver

dúvida. Assim, aquele que alegar a determinação do prazo deverá prova-la, na forma e
pelos meios admitidos em direito, caso não tenha êxito, considerar-se-á que o contrato é
por prazo indeterminado.

4.3 Contratos por prazo determinado

A CLT define o contrato a prazo determinado como “O contrato de trabalho cuja

vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda
da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada” (art.443).

São fixadas hipóteses que autorizam sua celebração válida, ao dispor que “o
contrato por prazo determinado só será válido em se tratando”:

 Serviço transitório ou de natureza transitória: atividade laboral transitória a

execução de um serviço de breve duração, contrastando, portanto, com as
atividades normais da empresa Nesse caso, basta que haja uma razão
momentânea, transitória, que justifique a necessidade de o empregador ter maior
número de empregados.

 Atividade empresarial de caráter transitório: Atividades que possuem sua

duração determinada, sem que sejam permanentes, como acontece com
empresas que são constituídas somente ao final de cada ano, para fabricação de
enfeites natalinos ou, uma empresa constituída somente para a venda de
chocolate na Páscoa. Para estas atividades empresariais todos os empregados
podem ser contratados por prazo determinado, dada a transitoriedade existente.

 Contrato de experiência: É uma espécie de contrato a prazo determinado

destinado a permitir que o empregador, durante o prazo máximo de 90 dias,
verifique as aptidões do empregado e decida sobre a conveniência de contrata-lo
por prazo indeterminado. Todas as regras aplicáveis aos demais contratos a
prazo certo, são validas para o período de experiência, e mesmo durante o
período de experiência o trabalhador é empregado da empresa.
  Contrato de trabalho por tempo determinado da Lei n.º 9.601/98: A emenda
da Lei n.º 9.601/98 indica que seu conteúdo trata de “contrato de trabalho por
tempo determinado”. O art. 1 da Lei n.º 9.601/98, também dispõe que “ as
convenções e os acordos coletivos de trabalho poderão instituir contrato de
trabalho por prazo determinado, de que trata o art. 443 da CLT”. Tendo como
finalidade aumentar o nível de emprego, em uma época em que o desemprego é
tido como o maior problema trabalhista do Brasil. A ideia governamental foi
estimular as empresas a admitirem empregados em acréscimo ao seu quadro de
pessoal, incentivando-as com a redução de encargos e contribuições sociais
relativos a esses trabalhadores, além de garantir a elas prioridade nos
financiamentos concedidos pelo Banco Nacional de Desenvolvimento
Econômico e Social. A lei n.º 9.601/98, tem por objetivo incentivar a empresa a
contratar novos empregados em acréscimo ao seu quadro fixo de pessoal, não
sendo permitidas as dispensas de trabalhadores antes contratados por prazo
indeterminado para a recontratação, ou para a contratação de outro para a mesma
função por tempo determinado, com os novos benefícios proporcionados ao
empregador. O contrato por prazo determinado celebrado nos termos da Lei nº
9601/98 não poderá ultrapassar dois anos, podendo ser prorrogado quantas vezes
ajustarem as partes, desde que não ultrapasse esse prazo.

4.4 Alteração no contrato de trabalho

Nenhuma alteração no contrato de trabalho pode ser feita unilateralmente. Tal

alteração só será licita se houver um mútuo consentimento das partes, mediante um
acordo de vontades e se não resultarem em prejuízos ao empregado, sob pena de
nulidade da cláusula infringente desta garantia. Se houver consentimento do empregado
para uma eventual alteração, esta será nula se originar algum prejuízo ao empregado.
4.5 Garantia do emprego

A lei determina em alguns casos que o contrato de trabalho não possa ser
interrompido, isto ocorre de forma temporária e é chamada de Estabilidade. É o que
ocorre com a gestante, que não pode ser dispensada desde a confirmação da gravidez até
5 meses após o parto, com o acidentado, até um ano após a cessação do auxílio-doença
acidentário, de acordo com o art. 118, Lei 8.213.

5 SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO

O art. 471, CLT, diferencia a suspensão da interrupção do trabalho. Ambas são

formas de paralisação do trabalho, que se distinguem em relação aos seus efeitos,
principalmente com relação aos salários.

A suspensão do contrato de trabalho se dá quando o empregado fica afastado,

não recebendo salário, e sem que seja contado o período de afastamento como
tempo de serviço. São hipóteses de suspensão os afastamentos decorrentes de
doença a partir do 16º dia até a alta médica, a suspensão disciplinar, as faltas
injustificadas, serviço militar obrigatório.

Já a interrupção do contrato de trabalho, ocorre quando o empregado, embora

sem prestar serviços, deva ser remunerado normalmente, contando-se também seu
tempo de serviço como se este houvesse sido efetivamente prestado. São hipóteses
de interrupção as férias, a licença por motivo de doença nos primeiros 15 dias, a
licença à gestante, as faltas justificadas, feriados, acidentes de trabalho, licença
gestante e paternidade, aviso prévio, entre outros.

6 SALÁRIO E REMUNERAÇÃO

O salário é o pagamento realizado diretamente pelo empregador para o

empregado, como retribuição pelo seu trabalho. Não compõe o salário os pagamentos de
natureza indenizatória, pagamentos de natureza previdenciária, pagamentos realizados
por direitos intelectuais, participação de lucros, porem integrará o salário a gratificação
ajustada anteriormente ou estipulada como prêmio por produção ou por conduta.
6.1 Sistema de Pagamento

O salário pode ser pago por unidade de tempo, produção ou por tarefa.

 Pagamento por tempo: considera as horas e minutos em que o empregado está

à disposição do empregador, sem levar em conta o resultado do trabalho. O
empregado recebe o salário por mês, quinzena, semana ou dia. O seu salário é
calculado pelas horas trabalhadas.
 Pagamento por produção: calcula-se apenas o resultado obtido no período de
trabalho, sem considerar o tempo gasto. É o caso do pagamento por comissão. O
objetivo é estimular a produção do empregado.
 Pagamento por Tarefa: Mesclam os dois sistemas anteriores, onde o salário é
calculado pela produção, mas há vantagem na economia de tempo. É o caso do
empregado que é dispensado antes do horário estabelecido se houver cumprido a
tarefa determinada.

6.2 Maneiras de pagamento de salário

O pagamento do salário é realizado em moeda corrente do pais de acordo com o

art. 463 da CLT.

6.3 Dia do pagamento

O período máximo de pagamento do salário é de um mês. O pagamento deve ser

realizado até o quinto dia útil do mês subsequente como descrito no art. 459 da
CLT. Porem as gratificações, percentagens e comissões podem ser pagas em um
período maior. A demora do pagamento do salário pode dar causa à rescisão indireta
do contrato de trabalho pelo empregado.

6.4 Intangibilidade e Descontos

Do salário somente poderão ser realizados os descontos expressamente previstos

em Lei do art. 462 da CLT ou convenção coletiva. Os descontos permitidos pela lei são:

 Adiantamentos
 Falta injustificada
 Reparação por dano doloso
  Reparação por dano culposo, desde que haja permissão do empregador
 Contribuições previdenciárias e sindicais
 Imposto de renda descontado na fonte
 Prestação de alimentos
 Pagamento de multa criminal
 Compensação por falta de aviso prévio do empregado demissionário
 Estorno da comissão já paga
 Adiantamento da primeira parcela do 13º salário no caso da extinção do contrato
de trabalho por justa causa, antes de 20 de dezembro (art. 3º da Kei 4.749/65)

6.5 Jornada de trabalho e Hora extra

Jornada de trabalho é o período no qual o empregado fica à disposição do

empregador. Esse período é ajustado entre os contratantes. A jornada deve ser reduzida
para algumas categorias, mas a jornada máxima estipulada pela Constituição Federal é
de 8 horas diárias e 44 horas semanais (art. 7º, XIII da CF).

O que excede à jornada de trabalho normal é considerado hora extraordinária,

que deve ser remunerada como acréscimo de no mínimo 50%. O empregador poderá
retirar as horas extras, como aviso prévio. Se as horas extras eram habituais, o
empregado terá direito a uma indenização.

6.6 Adicional insalubridade

O trabalho realizado em atividade que atende contra saúde humana, acima dos
limites toleráveis, é remunerado com adicional de 40%, 20%, 10%, calculados sobre o
salário mínimo, conforme a insalubridade seja classificada em grau máximo, médio ou
mínimo. Os limites de tolerância da atividade agressiva são estabelecidos por relação do
Ministério do Trabalho. A classificação de periculosidade é feita por perícia técnica.

6.7 Adicional Periculosidade

São perigosas as atividades que implicam contato permanente com inflamáveis

ou explosivos em condições de risco acentuado (art. 193 da CLT). O adicional é de 30%
sobre o salário básico, assim entendido aquele ainda não acrescido dos outros
adicionais.
CLT - Decreto Lei nº 5.452 de 01 de Maio de 1943

Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho.

Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da

regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua
natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição
permanente do trabalhador a: (Redação dada pela Lei nº 12.740, de 2012)

I - inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; (Incluído pela Lei nº 12.740, de 2012)

II - roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de

segurança pessoal ou patrimonial. (Incluído pela Lei nº 12.740, de 2012)

§ 1º - O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional

de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações,
prêmios ou participações nos lucros da empresa. (Incluído pela Lei nº 6.514, de
22.12.1977)

§ 2º - O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja
devido. (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)

§ 3º Serão descontados ou compensados do adicional outros da mesma natureza

eventualmente já concedidos ao vigilante por meio de acordo coletivo. (Incluído pela
Lei nº 12.740, de 2012)

§ 4o São também consideradas perigosas as atividades de trabalhador em motocicleta.

(Incluído pela Lei nº 12.997, de 2014)

Art. 194 - O direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de periculosidade

cessará com a eliminação do risco à sua saúde ou integridade física, nos termos desta
Seção e das normas expedidas pelo Ministério do Trabalho. (Redação dada pela Lei nº
6.514, de 22.12.1977)

Art. 195 - A caracterização e a classificação da insalubridade e da periculosidade,

segundo as normas do Ministério do Trabalho, far-se-ão através de perícia a cargo de
Médico do Trabalho ou Engenheiro do Trabalho, registrados no Ministério do Trabalho.
(Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
§ 1º - É facultado às empresas e aos sindicatos das categorias profissionais interessadas
requererem ao Ministério do Trabalho a realização de perícia em estabelecimento ou
setor deste, com o objetivo de caracterizar e classificar ou delimitar as atividades
insalubres ou perigosas. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)

§ 2º - Arguida em juízo insalubridade ou periculosidade, seja por empregado, seja por

Sindicato em favor de grupo de associado, o juiz designará perito habilitado na forma
deste artigo, e, onde não houver, requisitará perícia ao órgão competente do Ministério
do Trabalho. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)

§ 3º - O disposto nos parágrafos anteriores não prejudica a ação fiscalizadora do

Ministério do Trabalho, nem a realização ex oficio da perícia. (Redação dada pela Lei nº
6.514, de 22.12.1977)

Art. 196 - Os efeitos pecuniários decorrentes do trabalho em condições de insalubridade

ou periculosidade serão devidos a contar da data da inclusão da respectiva atividade nos
quadros aprovados pelo Ministro do Trabalho, respeitadas as normas do artigo 11.
(Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)

Art. 197 - Os materiais e substâncias empregados, manipulados ou transportados nos

locais de trabalho, quando perigosos ou nocivos à saúde, devem conter, no rótulo, sua
composição, recomendações de socorro imediato e o símbolo de perigo correspondente,
segundo a padronização internacional. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)

Parágrafo único - Os estabelecimentos que mantenham as atividades previstas neste

artigo afixarão, nos setores de trabalho atingidas, avisos ou cartazes, com advertência
quanto aos materiais e substâncias perigosos ou nocivos à saúde. (Redação dada pela
Lei nº 6.514, de 22.12.1977)

6.8 Décimo terceiro Salário

A lei 4.090/62 oficializou a tradicional gratificação natalina. Seu valor

corresponde a 1/12 da remuneração devida em dezembro, multiplicado pelos meses de
serviço naquele ano. Se extinto o contrato de trabalho antes de dezembro, o empregado
terá direto à gratificação proporcional aos meses trabalhados no ano e mais 1/12
referente ao aviso prévio trabalhado ou indenizado.

7 EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

 Dispensa do empregado: é o ato pelo qual o empregador põe fim à relação

jurídica; extinção dos contratos de trabalho; é um ato unilateral porque deve
ser concedido pelo empregado.

 Dispensa com ou sem justa causa: é aquela fundada em causa pertinente à

esfera do trabalhador, quase sempre uma ação ou omissão passível de
comprometer a disciplina.

 Dispensa obstativa: é destinada a impedir ou fraudar a aquisição de um

direito que se realizaria caso o empregado permanecesse no serviço, como as
dispensas que antecedem um reajustamento salarial.

 Dispensa indireta: é a ruptura do contrato de trabalho pelo empregado

diante de justa causa do empregador.

 Dispensa coletiva: é a de mais de um empregado, por um único motivo

igual para todos, quase sempre razões de ordem objetiva da empresa, como
problemas econômicos, financeiros e técnicos.

8 RESCISÃO (arts. 477 ao 486, CLT)

A rescisão pode ser conceituada como a extinção do vínculo empregatício, a

qual pode ocorrer por iniciativa do empregado ou empregador.

A rescisão do contrato de trabalho pode acontecer das seguintes formas:

a) Pedido de demissão e despedida indireta

Quando requerida pelo empregado, a rescisão recebe o nome de pedido

de demissão e, neste caso, o empregado deve dar o aviso prévio ao empregador,
caso contrário perderá o direito ao salário do respectivo período, podendo o
 empregador reter o saldo de salário em compensação. Neste tipo de rescisão, o
empregado não terá direito ao FGTS. Somente será pago o 13º salário
proporcional, além das férias proporcionais, devidas caso o empregado tenha
mais de 12 meses de emprego.

b) Despedida ou dispensa

Relação de emprego extinta por ato do empregador que pode se dar com ou sem
justa causa, ou ainda por extinção deliberada da empresa. A dispensa do empregado é a
ruptura do contrato de trabalho por ato unilateral do empregador, independente da
vontade do empregado. Se a dispensa for arbitrária ou sem justa causa, o empregador
pagará ao empregado, além das verbas devidas, um acréscimo de 40% sobre o FGTS.

c) Aviso prévio

O aviso prévio é a comunicação que a parte que der origem a rescisão do

contrato de trabalho deve dar a outra sobre a sua decisão. Além disso, é o período no
qual o empregado ficará prestando serviço ao empregador após ter dado ciência de sua
decisão. O aviso prévio somente é característico dos contratos por prazo indeterminado,
mas também é devido quando da despedida indireta. Não cabe aviso prévio na justa
causa. O aviso prévio deve ser dado com antecedência mínima de 30 dias aos que
perceberem por semana, quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 meses de serviço
na empresa.

A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos

salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período
no seu tempo de serviço. Já a falta de aviso por parte do empregado dá ao empregador o
direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.

9 GREVE

É a paralisação coletiva, temporária e pacifica da prestação pessoal de serviços

ao empregador, com a finalidade de alcançar uma evolução nas condições de trabalho.
A greve é um direito exercível somente após esgotadas as possibilidades de negociação
coletiva.

A assembleia geral da entidade sindical coordena as reivindicações e a

paralisação coletiva do trabalho. É necessário um aviso prévio ao empregado de no
mínimo 48 horas. Com relação a serviços essenciais, é obrigatório a comunicação ao
empregador e aos usuários 72 horas de antecedência.

10 SINDICATO

É definido como associação de pessoas da mesma categoria, que tem por

objetivo defender os seus interesses. A categoria é um conjunto de pessoas que
desempenham a mesma atividade profissional ou atuam no mesmo setor econômico.

O sindicato dos empregados é destinado para a defesa dos interesses dos

trabalhadores.

O sindicato patronal é destinado para a defesa dos interesses dos empregadores.

Até a constituição de 1988 o sindicato não tinha autonomia e o Poder Público

poderia intervir, designando uma junta interventora. O sindicato é o grupo que atua na
base da estrutura sindical. Sua área territorial mínima é a de um Município.

A carta de 1988 conferiu ao sindicato autonomia, rompendo com a tradição de

dependência e controle que a consolidação das leis do Trabalho estabelecia.

A criação do sindicato é independe de autorização estatal, mas é obrigatório o

registro no Cadastro Nacional das Entidades Sindicais (CNES), da secretaria das
relações do trabalho, do Ministério do Trabalho. O registro é o ato administrativo
vinculado, onde somente é analisada a presença dos requisitos legais. A solução de
eventual conflito é de competência da Justiça comum.
10.1 Atividades

Tem por finalidade representar, administrativamente e judicialmente, os

interesses gerais da categoria e os interesses individuais dos associados. Também
cabe participar das negociações coletivas, promover a arrecadação de suas verbas e
manter serviços de assistência. (Art. 514).

10.2 Princípios constitucionais

As principais normas constitucionais são encontradas no art. 8 da Constituição

federal:

1. É assegurada a livre associação profissional ou sindical (art. 8, da CF).

2. Ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato.
3. A fundação de sindicato não está sujeita a autorização estatal.
4. É vedada a interferência ou intervenção pelo poder público no sindicato.
5. É vedada a criação de mais de um sindicato, da mesma categoria, na
mesma base territorial.
6. A definição da base territorial é feita pelos empregadores ou
trabalhadores interessados, mas no mínimo deverá abranger um
município.
7. É vedada a dispensa, sem falta grave, do trabalhador dirigente sindical,
inclusive suplente, desde o registro da candidatura até o ano após o final
do mandato, se eleito.
8. O sindicato passa a ter legitimidade para defender interesses coletivos e
individuais da categoria, inclusive juízo.
11 CONCLUSÃO

Diante do exposto, podemos concluir que o direito do trabalho é um dos ramos

mais importantes do direito, pois regula situações cotidianas e que abrangem todas as
pessoas, sejam na forma de empregador ou de empregado O estudo do direito do
trabalho é importante e necessário para todas as pessoas, pois em suas vidas é
corriqueiro que nos deparemos com situações que necessitem conhecimento e nos
façam colocar em prática o que o direito do trabalho regula, principalmente em nossa
relação de emprego.

O grupo conclui que o ramo do direito do trabalho tem muita correlação com a
química, já que seremos empregados ou empregadores. Aprendemos sobre jornada de
trabalho, relação de emprego e principalmente adicionais de insalubridade e
periculosidade, pois dependendo da área em que atuaremos, estes adicionais serão
necessários.
REFERENCIAS

FUHER, Maximilianus; FUHER, Maximiliano. Resumo de Direito do trabalho 11º

edição. Malheiros Editores Ltda., 2003.

MARTINS,Sergio, Pinto. Direito do Trabalho 30º edição. Editora Atlas S.A., 2014.

PEDDE JR., Rodolpho Priebe. Resumo de direito do trabalho., disponivel em <

http://www.jurisite.com.br/apostilas/direito_%20trabalho.pdf>. Acesso em 08 de
setembro de 2016.

Disponível em < http://www.ebah.com.br/content/ABAAAAKL4AD/resumo-direito-

trabalho-livro-godinho>. Acesso em 08 de setembro de 2016.