ANALISA PENGARUH CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY

(CSR) TERHADAP CITRA MEREK DAN REPUTASI PERUSAHAAN

SERTA DAMPAKNYA PADA KEPUTUSAN PEMBELIAN KONSUMEN
SABUN CUCI TANGAN LIFEBUOY

Perdana Ardhi Nugroho, Mochammad Mukti Ali

Magister Manajemen Pasca Sarjana Universitas Mercu Buana
p_ardhi@yahoo.com, mukti_gte@yahoo.com

Abstract. This study aims to examine and analyze the effect of Corporate Social
Responsibility (CSR) related to Lifebuoy campaign the Global Handwashing Day campaign
with Lifebuoy soap on Brand Image of Lifebuoy and the Corporate Reputation of PT Unilever
Indonesia as well as its impact on Purchasing Decisions to Lifebuoy soap consumers. The
sampling method used was saturated sampling or census from the population of members of
Posyandu Joglo, West Jakarta involving 218 respondents who participated in Global
Handwashing Day 2015 commemoration activity. The method of analysis used in this study is
Structural Equation Modeling (SEM) with LISREL 8.70 (Linear Structural Relations)
program. The results of the research show that Corporate Social Responsibility (CSR) is
positive and significantly influences Lifebuoy's Brand Image. Corporate Social Responsibility
(CSR) also has a significant positive effect on the Company's reputation at PT Unilever
Indonesia. Whereas Brand Image and Company Reputation both have a significant positive
effect on Purchase Decisions on Lifebuoy Soap Products. In addition, this study reveals that
the direct influence is greater than the indirect influence of Corporate Social Responsibility
(CSR) on Customer Decisions. This means that the Lifebuoy Brand Image and the Company's
Reputation of PT. Unilver Indonesia was unable to mediate Corporate Social Responsibility
(CSR) into a Purchase Decision on Lifebuoy soap products.

Keywords: Corporate Social Responsibility (CSR), Brand Image, Company Reputation,

Purchasing Decisions, Lifebuoy, Unilever.

Abstrak. Penelitian ini bertujuan menguji dan menganalisis pengaruh Corporate Social
Responsibility (CSR) terkait dengan kampanye cuci tangan pakai sabun Lifebuoy terhadap
Citra Merek dari Lifebuoy dan Reputasi Perusahaan PT Unilever Indonesia serta dampaknya
terhadap Keputusan Pembelian konsumen sabun Lifebuoy. Metode sampling yang
digunakan adalah sampling jenuh atau sensus dari polpulasi anggota dan pengurus Posyandu
Joglo Jakarta Barat dengan melibatkan 218 responden yang ikut serta dalam kegiatan
peringatan hari cuci tangan pakai sabun sedunia 2015. Metode analisis yang digunakan dalam
penelitian inia adalah Structural Equation Modelling (SEM) dengan dibantu program
LISREL (Linear Structural Relation) versi 8.70. Hasil penelitian menunjukan Corporate
Social Responsibility (CSR) secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap Citra Merek
Lifebuoy. Corporate Social Responsibility (CSR) juga berpengaruh signifikan positif
terhadap Reputasi Perusahaan PT Unilever Indonesia. Sedangkan Citra Merek maupun
Reputasi Perusahaan keduanya berpengaruh signifikan positif terhadap Keputusan Pembelian
pada Produk sabun Lifebuoy. Selain itu penelitian ini mengungkapkan bahwa pengaruh
langsung lebih besar daripada pengaruh tidak langsung dari Corporate Social Responsibility
(CSR) terhadap Keputusan Pelanggan. Hal ini berarti Citra Merek produk Lifebuoy maupun
Reputasi Perusahaan PT. Unilver Indonesia tidak mampu memediasi Corporate Social
Responsibility (CSR) menjadi Keputusan Pembelian pada produk sabun Lifebuoy.
Kata kunci : Corporate Social Responsibility (CSR), Citra Merek, Reputasi Perusahaan,
Keputusan Pembelian, Lifebuoy, Unilever.

I. PENDAHULUAN

Strategi pemasaran melalui CSR sangat penting diterapkan oleh perusahaan untuk
membedakan diri dari pesaing dan bertahan hidup dalam dunia bisnis yang semakin
kompetitif dipasar saat ini. Saat ini, tidak sedikit perusahaan yang memasukan program CSR
didalam rencana strategis jangka pendek maupun jangka panjang perusahaan yang
berkelanjutan. Unilever Indonesia melalui brand Lifebuoy menjadi contoh perusahaan yang
menggunakan inisiatif CSR untuk membangun citra perusahaan dan menciptakan citra merek
melalui iklan dan kampanye kesehatan. PT Unilever Indonesia Tbk terus berperan andil
dalam meningkatkan kesehatan di masyarakat melalui gerakan cuci tangan pakai sabun
(CTPS). PT Unilever Indonesia melalui merek Lifebuoy pada tahun 2014 memperoleh
peringkat pertama TOP BRAND AWARD untuk kategori perawatan pribadi produk sabun
mandi antiseptik. Namun pencapaian peringkat pertama TOP BRAND AWARD ini
mengalami penurunan selama 3 tahun terakhir (2015-2017) menjadi peringkat kedua. Hal ini
dapat dilihat pada Tabel 1. Peringkat “TOP BRAND AWARD” Kategori Perawatan Pribadi.

Tabel 1. Peringkat “TOP BRAND AWARD” Kategori Perawatan Pribadi

Produk Sabun Mandi Antiseptik Periode Tahun 2014 - 2017

2014 2015 2016 2017

BRAND
Posisi TBI Posisi TBI Posisi TBI Posisi TBI
Dettol
(Reckit 2 39.7 1 44.8 1 48.3 1 46.6
Benckiser)
Lifebuoy
1 46.9 2 41.9 2 36.8 2 33.4
(Unilever)
Nuvo
3 7.1 3 6.5 3 8.7 3 9.0
(Wings)
Asepso
4 1,8 4 3,1 4 3.4 4 6.5
(Triple Ace)

Sumber: http://www.topbrand-award.com modifikasi dilakukan oleh peneliti

Disisi lain, peneliti menemukan data aktual dari Riset Kesehatan Dasar (Riskesdas) yang
dilakukan oleh Kementrian Kesehatan pada tahun 2013 mengenai perilaku dan penelitian
tentang mencuci tangan pakai sabun di Indonesia. Hasil analisis situasi perilaku cuci tangan
pakai sabun di Indonesia dapat ditunjukkan pada Gambar 1. terlihat bahwa perilaku cuci
tangan dengan benar di Indonesia dari mengalami peningkatan dari 23,2% (2007) menjadi
47,0% (2013) pada proporsi penduduk usia diatas 10 tahun. (KEMENKES RI, 2014).
 Gambar 1. Kecenderungan Proporsi Penduduk Umur 10 Tahun Keatas Berperilaku
Cuci Tangan Dengan Benar Menurut Provinsi di Indonesia Tahun 2007 – 2013

Sumber: Riskesdas (2013) dikutip dalam Infodatin: Perilaku Cuci Tangan Pakai Sabun di
Indonesia, (KEMENKES RI, 2014)

Untuk memahami fenomena tersebut, maka peneliti telah melakukan survey menggunakan
kuesioner terhadap 30 responden ibu-ibu Posyandu Kelurahan Joglo mengenai faktor-faktor
yang mempengaruhi Keputusan Pembelian sebagai berikut:

Tabel 2. Faktor CSR

Tingkat Pengaruh Faktor CSR Ya Tidak
Responden sadar bahwa CSR memberi pengaruh besar
11 19
terhadap keputusan Pembelian suatu produk.
Responden mengetahui bahwa CSR memberikan value
13 17
positif terhadap keputusan pembelian suatu produk.
Responden setuju jika CSR dapat meningkatkan keputusan
10 20
pembelian suatu produk.
Sumber : Hasil Data Prestudy oleh Peneliti

Berdasarkan hasil data pada Tabel 2, 63% responden tidak memperhatikan pengaruh CSR
terhadap keputusan pembelian suatu produk. 57% responden tidak mengetahui CSR
berdampak positif bagi keputusan pembelian, dan 67% responden tidak setuju bahwa CSR
dapat meningkatkan keputusan pembelian.
Tabel 3. Faktor Citra Merek
Tingkat Pengaruh Faktor Citra Merek Ya Tidak
Responden sadar bahwa Citra Merek memberi pengaruh
3 27
besar terhadap keputusan pembelian suatu Produk
Responden mengetahui bahwa Citra Merek memberikan
15 15
value positif terhadap keputusan pembelian suatu produk
Responden setuju jika Citra Merek dapat memperbaiki
14 16
keputusan pembelian suatu produk.
Sumber : Hasil Data Prestudy oleh Peneliti
 Berdasarkan hasil data pada Tabel 3, tersebut di atas, 90% responden tidak sadar bahwa
citra merek dapat mempengaruhi keputusan pembelian suatu produk. 50% responden tidak
mengetahui citra merek dapat memberikan nilai positif terhadap suatu produk, dan 53%
responden tidak setuju jika citra merek dapat memperbaiki keputusan pembelian suatu
produk.

Tabel 4. Faktor Reputasi Perusahaan

Tingkat Pengaruh Faktor Reputasi Perusahaan Ya Tidak
Responden mengetahui reputasi perusahaan memberikan pengaruh
besar terhadap keputusan pembelian 5 25
Responden setuju bahwa reputasi perusahaan dapat memberikan
ingatan secara simultan terhadap produk dalam mempengaruhi 25 5
keputusan pembelian.
Sumber : Hasil Data Prestudy oleh Peneliti

Berdasarkan hasil data pada Tabel 4, tersebut di atas, 83% responden tidak setuju jika
reputasi perusahaan memiliki pengaruh besar terhadap keputusan pembelian, dan 83%
responden setuju bahwa reputasi perusahaan dapat memberikan ingatan secara simultan
terhadap suatu produk dalam mempengaruhi keputusan pembelian.
Berdasarkan hasil pre study diatas, peneliti menetapkan 3 faktor tersebut yang akan
dilihat pengaruhnya terhadap keputusan pembelian untuk dijadikan variabel penelitian, yaitu:
1. Faktor corporate social responsibility,
2. Faktor citra merek
3. Faktor reputasi perusahaan.
Berdasarkan uraian laratbelakang masalah di atas dapat dikemukakan bahwa perumusan
masalah penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah corporate social responsibility (CSR) berpengaruh terhadap citra merek sabun
cuci tangan Lifebuoy?
2. Apakah corporate social responsibility (CSR) berpengaruh terhadap reputasi perusahaan
PT. Unilever Indonesia?
3. Apakah citra merek berpengaruh terhadap keputusan pembelian konsumen sabun cuci
tangan Lifebuoy?
4. Apakah reputasi perusahaan berpengaruh keputusan pembelian konsumen sabun cuci
tangan Lifebuoy?
5. Apakah corporate social responsibility (CSR) berpengaruh terhadap keputusan pembelian
konsumen sabun cuci tangan Lifebuoy?
Tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk menganalisis pengaruh corporate social responsibility (CSR) terhadap citra merek
sabun cuci tangan Lifebuoy.
2. Untuk menganalisis pengaruh corporate social responsibility (CSR) terhadap reputasi
perusahaan PT. Unilever Indonesia.
3. Untuk menganalisis pengaruh citra merek terhadap keputusan pembelian konsumen sabun
cuci tangan Lifebuoy.
4. Untuk menganalisis pengaruh reputasi perusahaan terhadap keputusan pembelian
konsumen sabun cuci tangan Lifebuoy.
5. Untuk menganalisis pengaruh corporate social responsibility (CSR) terhadap keputusan
pembelian konsumen sabun cuci tangan Lifebuoy
II. KAJIAN PUSTAKA
1. Corporate Social Responsibility (CSR)
Menurut Weber & Post (2010) Pada dasarnya CSR memiliki 2 dimensi yaitu:
a. Economic responsibility : bahwa, tanggung jawab perusahaan kepada stakeholder untuk
menghasilkan laba yang tidak memberatkan konsumen.
b. Social responsibility : bahwa, tanggung jawab perusahaan kepada konsumen dalam
hubungan timbal balik terhadap lingkungan dan masyarakat.
Lebih lanjut Mardikanto (2014) menyampaikan bahwa secara eksplisit CSR berarti
melakukan bisnis dengan cara yang etis dan untuk kepentingan masyarakat luas, menanggapi
dengan positif dan mengutamakan harapan prioritas sosial yang muncul, menyeimbangkan
kepentingan pemegang saham terhadap kepentingan masyarakat luas serta menjadi warga
negara yang baik di masyarakat

2. Citra Merek
Definisi citra merek menurut Kotler dan Keller (2012) adalah persepsi dan kepercayaan
yang ada dibenak konsumen terefleksi pada asosiasi yang tertanam di memori konsumen.
Citra merek mempresentasikan pengalaman masa lalu terhadap merek, berhubungan dengan
sikap berupa keyakinan dan preferensi terhadap suatu merek.
Secara umum, terdapat 5 dimensi citra merek menurut Kotler dan Keller (2012), yaitu:
a. Memorable : mudah diingat, seberapa mudah konsumen mengingat merek perusahaan.
b. Meaningful : sangat berarti, seberapa baik kredibilitas merek, apakah mewakili produk
dan konsumen merek.
c. Likeable : Disukai, tingkat keindahan dan atraktif merek.
d. Transferable : dapat ditransfer, kemampuan merek dalam mewakili jajaran produk yang
bervariasi, bukan hanya identik pada satu jenis produk saja.
e. Adaptable : dapat beradaptasi, relevansi merek dalam perkembangan jaman
seperti yang digambarkan dalam tabel di bawah ini.

3. Reputasi Perusahaan
Pengertian reputasi menurut Gaotsi dan Wilson (2011) adalah merupakan sebuah evaluasi
semua stakeholder terhadap organisasi sepanjang waktu yang didasarkan atas pengalaman
Stakeholder tersebut dengan organisasi. Reputasi hampir sama dengan citra, namun citra pada
umumnya berkenaan dengan pandangan pihak luar terhadap organisasi. Sedangkan reputasi
adalah penilaian stakeholder baik pihak internal maupun eksternal organisasi.
Fombrun (2006:33) mengatakan bahwa reputasi merupakan indikator kinerja masa lalu
dan prospek masa depan. Reputasi dibentuk dari berbagai atribut. Cara mengetahui reputasi
organisasi adalah menggunakan dimensi-dimensi berikut:
a. Kredibilitas: prestasi dan kualitas perusahaan wajib untuk dijaga oleh masing-masing
orgasnisasi atau perusahaan, hal tersebut untuk menghindari kecenderungan para pihak
dalam memberikan feedback negatif terhadap organisasi atau perusahaan.
b. Kepercayaan: kepercayaan erat hubungannya dengan psikologis konsumen untuk
membeli suatu produk. Banyak konsumen termotivasi untuk mengambil keputusan dan
membeli suatu produk karena menaruh rasa kepercayaan terhadap suatu produk yang
menjadi lebih penting daripada pengetahuam terhadap produk tersebut.
c. Social responsibility: tanggung jawab sosial perusahaan merupakan kegiatan-kegiatan
sosial yang dilakukan oleh pihak perusahaan terhadap komunitas di mana perusahaan
tersebut berada ataupun dalam kelangan masyarakat yang lebih luas.
d. Reliability product (keandalan): produk dan jasa yang berkualitas merupakan salah satu
elemen dalam mengukur reputasi. Sebuah perusahaan dapat dinilai memiliki produk yang
berkualitas baik ketika perusahaan tersebut mampu memenuhi harapan atau bahkan
 melampaui harapan konsumen. Sebaiknya jika perusahaan gagal dalam memenuhi
harapan konsumen, maka perusahaan tersebut akan dinilai memiliki kualitas produk yang
buruk.

4. Keputusan Pembelian
Kotler dan Keller (2012) juga menyatakan bahwa keputusan pembelian adalah tindakan
dari konsumen untuk mau membeli atau tidak terhadap suatu produk.
Keputusan pembelian menurut Kotler dan Keller (2012 : 171) memiliki dimensi antara
lain: (1) Pemilihan produk, (2) Pemilihan merek, (3) Pemilihan saluran pembelian, (4) Waktu
pembelian dan (5) Jumlah pembelian.

Kerangka Pemikiran
Berdasarkan latar belakang masalah, kajian pustaka, dan hasil dari penelitian terdahulu,
disusunlah sebuah kerangka pemikiran teoritis yang akan menggambarkan alur pemikiran
pada penelitian ini.

1.2.1. Pengaruh Corporate Social Responsibility (CSR) terhadap Citra Merek

Rika Nurlela dan Ishaludin (2008) CSR sangat dipandang penting bagi perusahaan
dalam membangun sebuah citra merek dan citra perusahaan. Selain itu S. M. M. R. Naqvi et
al. (2013) tindakan CSR perusahaan dengan pendekatan triple bottom line (masyarakat,
lingkungan dan ekonomi) dapat menciptakan dampak positif pada pemikiran konsumennya
yang membantu dalam menciptakan gambaran positif dari perusahaan.

1.2.2. Pengaruh Corporate Social Responsibility (CSR) terhadap Reputasi Perusahaan

Kartika Hendra Titisari (2010) mengungkapkan bahwa CSR memiliki korelasi positif
terhadap reputasi perusahaan dan kinerja perusahaan. Hal serupa dikemukakan oleh Julifitri
D. Handayani (2012) bahwa keterlibatan perusahaan dalam CSR secara konsisten dan
berkesinambungan dapat semakin meningkatkan reputasi perusahaan di mata konsumen,
masyarakat dan stakeholder lain dari perusahaan.

1.2.3.Pengaruh Citra Merek terhadap Keputusan Pembelian

Dinawan (2010) mengemukakan bahwa terdapat pengaruh positif terhadap keputusan
pembelian yang dipengaruhi oleh faktor citra merek yang baik. Selain itu, jurnal Kambiz
Shahroudi (2014) juga mengukapkan bahwa adanya hubungan langsung dan menghasilkan
pengaruh positif antara citra merek dengan kepuasan konsumen, sehingga akan berpengaruh
terhadap keputusan pembelian konsumen secara kontinyu terhadap produk yang disukai oleh
konsumen.

1.2.4.Pengaruh Reputasi Perusahaan terhadap Keputusan Pembelian

Jurnal James Agarwal (2014) mengemukakan hal serupa, yaitu adanya pengaruh positif
reputasi terhadap kepercayaan konsumen terhadap produk. Jika konsumen sudah menaruh
kepercayaan terhadap suatu produk, maka konsumen akan menaruh harapan dan
mempengaruhi keputusan pembelian konsumen terhadap produk tersebut.

1.2.5.Pengaruh Corporate Social Responsibility (CSR) terhadap Keputusan Pembelian

Semuel, H dan Wijaya, E (2010) didalam jurnal nya mengemukakan bahwa adanya
pengaruh positif antara CSR dengan keputusan pembelian. Serta pada jurnal Gigauri, Iza
(2012) mengemukakan hal yang sama bahwa ada pengaruh positif antara CSR dengan
keputusan pembelian.
 Citra Merek
(Y1)
H1 H3

Corporate H5 Keputusan
Social Pembelian
Responsibilt (Z)
y (CSR)

H2 H4
Reputasi
Perusahaan
(Y2)

Gambar 2.2. Kerangka Pemikiran

Sumber : Data diolah peneliti (2018)

Hipotesis Penelitian
Adapun hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut :
H1 :Corporate social responsibility (CSR) berpengaruh positif dan signifikan terhadap citra
merek
H2 :Corporate social responsibility (CSR) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
reputasi perusahaan
H3 :Citra merek berpengaruh positif dan signifikan terhadap keputusan pembelian
H4 :Reputasi perusahaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap keputusan pembelian
H5 :Corporate social responsibility (CSR) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
keputusan pembelian.

III. METODE PENELITIAN

1. Jenis dan Desain Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan survey, yaitu penelitian yang mengambil sampel
dari populasi dengan menggunakan kuisioner sebagai alat pengumpulan data. Penelitian ini
menggunakan data yang diperoleh melalui responden. Responden memberikan respon verbal
dan atau tertulis sebagai tanggapan atas pernyataan yang diberikan. Data yang diperoleh
selanjutnya dianalisa dan dihitung untuk mendapatkan hasil sesuai tujuan penelian. Penelitian
ini akan menganalisa dan menjelaskan hubungan pengaruh antara variabel-variabel melalui
pengujian hipotesis.

2. Variabel Penelitian
Variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel bebas yaitu, Motivasi Kerja,
Kompensasi, dan Pengembangan Karir Karyawan, serta variabel terikat yaitu Kepuasan kerja
Karyawan

3. Jenis Data dan Teknik Pengumpulan Data

Jenis dan sumber data yang digunakan adalah :
1. Data Primer, berupa wawancara dan hasil observasi (kuesioner).
2. Data Sekunder, didapat melalui studi pustaka, melalui dokumentasi dan laporan-laporan
perusahaan merupakan contoh dari data sekunder.

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini sebagai berikut :

1. Survei Lapangan (Kuesioner)
Menggunakan teknik kuesioner dengan skala Likert yang digunakan pada penelitian ini
adalah : 1. Sangat Tidak Setuju (STS), 2. Tidak Setuju (TS), 3. Tidak ada pendapat/Ragu-
ragu (RR), 4. Setuju (S), 5. Sangat Setuju (SS).
2. Observasi Langsung
Untuk mendapatkan informasi yang diperlukan, penulis melakukan observasi langsung ke
lapangan untuk memperoleh gambaran-gambaran permasalahan yang dihadapi dengan
mengamati secara langsung perilaku karyawan di PT Kartika Buana Ayu.

4. Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel

Populasi pada penelitian ini ditetapkan seluruh karyawan PT Kartika Buana Ayu yang
berjumlah 166 orang berdasarkan data karyawan pada tahun 2017. Jumlah sampel yang akan
diteliti adalah sebanyak 117 orang responden dari populasi 166 orang karyawan PT Kartika
Buana Ayu. Jumlah sampel (size of sample) ditentukan berdasarkan pada perhitungan dari
rumus Slovin dengan tingkat kesalahan yang ditoleransi sebesar 5%.

n= N
1 + N. e2

n = Ukuran sampel
N = Ukuran populasi
e = Standar eror yang ditoleransi terhadap ketidakpastian, penggunaan sampel sebagai
pengganti populasi (5%-10%) dalam penelitian ini digunakan ”e” (10%)
Berdasarkan rumus tersebut, dapat diperoleh jumlah sampel sebagai berikut:

n= 166
1 + 166 x (5%)2

= 166
1,415

n= 117,3

Teknik pengambilan sampel diambil secara acak dari setiap departemen dengan
mengambil semua posisi yang ada dari manager, assisstant manager, supervisor, leader dan
staff. Jadi, diperoleh jumlah minimum untuk sampel adalah 117,3, jika dibulatkan menjadi
117 sampel.

5. Teknik Analisa Data

Untuk melakukan analisa data, peneliti menggunakan Analisis regresi linier berganda
untuk menjelaskan hubungan secara linier antara dua atau lebih variable independen (X1, X2,
…Xn) dengan variable dependen (Y). Adapun model yang digunakan untuk menguji
hipotesis tersebut yaitu :

Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + e
Keterangan :
Y = Variabel kepuasan kerja
a = parameter konstanta
b1,b2,b3 = parameter penduga
X1 = variabel motivasi kerja
X2 = variabel kompensasi
X3 = variabel pengembangan karir
e = eror

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

1. Karakteristik Responden
Karakteristik responden dalam penelitian ini digambarkan dalam empat pertanyaan yaitu
: usia, jenis kelamin, lama bekerja, dan gaji.

Tabel 4.1
Deskripsi Responden Berdasarkan Usia

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 20 - 25 tahun 10 8,5 8,5 8,5
> 25 - 40 tahun 69 59 59 67,5
> 40 tahun 38 32,5 32,5 100
Total 117 100 100
Sumber :Hasil Pengolahan data dengan SPSS

Tabel 4.2
Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Laki-laki 95 81,2 81,2 81,2
Perempuan 22 18,8 18,8 100
Total 117 100 100
Sumber : Hasil Pengolahan Data dengan SPSS

Tabel 4.3
Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid < 1 tahun 6 5,1 5,1 5,1
2 - 5 tahun 35 29,9 29,9 35
> 5 tahun 76 65 65 100
Total 117 100 100
Sumber : Hasil Pengolahan Data dengan SPSS

Tabel 4.4
Deskripsi Responden Berdasarkan Gaji Responden

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid 2 - 5 juta 104 88,9 88,9 88,9
>5 - 10 juta 11 9,4 9,4 98,3
> 10 juta 2 1,7 1,7 100
Total 117 100 100
Sumber : Hasil Pengolahan Data dengan SPSS

2. Analisis Deskriptif Jawaban Responden

1). Analisis Deskriptif Motivasi Kerja
Menunjukkan bahwa hasil uji deskriptif pada variabel Motivasi Kerja dari 9 indikator
dan sebanyak 117 responden menunjukkan bahwa indikator 4 dengan pernyataan “Saya
suka mempengaruhi kolega/rekan-rekan kerja” memiliki jawaban tidak setuju paling banyak
dengan jumlah 41 responden. Sedangkan untuk nilai setuju paling banyak ditunjukkan pada
indikator 2 dengan pernyataan saya berusaha untuk mencapai standar-standar pekerjaan yang
ditetapkan” memiliki jawaban setuju paling banyak dengan jumlah 75 responden .
2). Analisis Deskriptif Kompensasi
Menunjukkan bahwa hasil uji deskriptif pada variabel Kompensasi dari 12 indikator
dan sebanyak 117 responden menunjukkan bahwa indikator 8 dengan pernyataan
“Perusahaan akan memberikan beasiswa bagi anak-anak/keluarga karyawan yang
berprestasi” memiliki jawaban tidak setuju paling banyak dengan jumlah 5 responden.
Sedangkan untuk nilai setuju paling banyak ditunjukkan pada indikator 10 dengan pernyataan
“Perusahaan akan memberikan non finansial (berupa piagam, plakat, ucapan selamat, dst)
bagi karyawan yang mencapai atau melebihi target yang sudah ditetapkan perusahaan”
memiliki jawaban setuju paling banyak dengan jumlah 70 responden.
3). Analisis Deskriptif Pengembangan Karir Karyawan
Menunjukkan bahwa hasil uji deskriptif pada variabel Pengembangan Karir dari
indikator dan sebanyak 117 responden menunjukkan bahwa indikator 1 dengan pernyataan
“Perusahaan merencanakan sistem mutasi karyawan sesuai dengan kapabilitas/kemampuan
kerja karyawan” memiliki jawaban tidak setuju paling banyak dengan jumlah masing-masing
8 responden. Sedangkan untuk nilai setuju paling banyak ditunjukkan pada indikator 4
dengan pernyataan “Perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk
menapatkan Pendidikan yang sesuai dengan pekerjaannya” memiliki jawaban setuju paling
banyak dengan jumlah 81 responden.
4). Analisis Deskriptif Kepuasan Kerja Karyawan
Menunjukkan bahwa hasil uji deskriptif pada variabel Kepuasan Kerja dari 11
indikator dan sebanyak 117 responden menunjukkan bahwa indikator 1 dengan pernyataan
“Perusahaan merencanakan sistem mutasi karyawan sesuai dengan kapabilitas/kemampuan
kerja karyawan” memiliki jawaban tidak setuju paling banyak dengan jumlah masing-masing
18 responden. Sedangkan untuk nilai setuju paling banak ditunjukkan pada indikator 11
dengan pernyataan “Puas dengan pekerjaan saat ini yang menarik” memiliki jawaban setuju
paling banyak dengan jumlah 81 responden.

3. Analisis Data
Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian
Hasil uji validitas dan reliabilitas terhadap semua item pertanyaan pada semua variable
penelitian ini adalah valid dan reliable. Berdasarkan hasil uji validitas diketahui bahwa nilai r
hitung variable Motivasi Kerja (X1), Kompensasi (X2), dan Pengembangan Karir Karyawan
(X3) bernilai lebih dari 0,3 (titik kritis) hal ini menunjukkan bahwa semua item pernyataan
pada kuesioner ini adalah valid. Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa nilai alpha untuk
variable Motivasi Kerja (X1) 0,638, Kompensasi (X2) 0,909, Pengembangan Karir Karyawan
(X3) 0,861, dan Kepuasan Kerja Karyawan (Y) 0,876 menunjukkan angka diatas 0,60 dengan
demikian semua variable dikatakan reliable karena nilai alpha > 0,60.

4. Uji Asumsi Klasik

4.1. Uji Normalitas
 Penyebaran disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal grafik
histogramnya yang berarti menunjukan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi
asumsi normalitas.

4.2. Hasil Uji Multikolinearitas

Menunjukkan bahwa nilai tolerance dari masing-masing variabel independen yaitu
Motivasi Kerja (X1), Kompensasi (X2) dan Pengembangan Karir (X3) sebesar 0,861, 0,480,
0,493. Dengan demikian, ketiga variabel independen tersebut memiliki nilai tolerance lebih
dari 0,1 dan nilai VIF kurang dari 10, sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi
multikolinearitas antar variabel independen.

4.3.Hasil Uji Heteroskedastisitas

Berdasarkan hasil uji heteroskedastisitas, titik-titiknya menyebar secara acak dan
menyebar diatas angka 0. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak heteroskedastisitas karena
pada gambar diatas tidak ada pola yang jelas.

5. Rancangan Analisis
5.1.Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda digunakan untuk meneliti variabel-variabel yang
berpengaruh dari variabel bebas (independent variable) terhadap variabel terikat
(dependent variable).
Tabel 4.15
Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficientsᵃ

Unstandardized Standardized Collinearity

Coefficients Coefficients Statistics
Model t Sig.
Std.
Beta Tolerance VIF
B Error
1 (Constant) 6,96 4,588 1,517 0,132
Motivasi1 0,379 0,128 0,227 2,953 0,004 0,861 1,161
Kompensasi1 0,117 0,083 0,146 1,413 0,16 0,48 2,085
Karir1 0,835 0,2 0,424 4,171 0 0,493 2,028
a. Dependent Variable: Kepuasan1
Sumber : Hasil Pengolahan Data dengan SPSS

Pada Tabel 4.15 didapat persamaan regresi linier berganda dengan 3 variabel dependen
sebagai berikut :
Y =a+b1X1 +b2X2+ b3X3+ e
Y = 6,960+0,379.X1 +0,117. X2+0,835.X3
a. Motivasi Kerja memiliki koefisien B sebesar (0,379), hal ini menunjukkan bahwa jika
koefisien variabel (X1) Motivasi Kerja karyawan meningkat maka kepuasan kerja juga
meningkat.
b. Kompensasi memiliki nilai koefisien B sebesar (0,117), hal ini menunjukkan bahwa jika
kompensasi karyawan meningkat maka kepuasan kerja karyawan juga meningkat.
c. Pengembangan Karir memiliki nilai koefisien B sebesar (0,835), hal ini menunjukkan
jika pengembangan karir karyawan meningkat maka kepuasan kerja karyawan juga
meningkat.
5.2.Uji Koefisien Determinasi (R2)
Berdasarkan hasil output SPSS menujukkan bahwa hasil dari perhitungan diperoleh nilai
Koefisien Determinasi (adjusted R2) sebesar 0,410. Hal ini menunjukkan bahwa model
penelitian ini cukup baik karena besar presentase variasi kepuasan kerja yang bisa dijelaskan
oleh variasi dari ketiga variabel bebas yaitu motivasi Kerja, kompensasi dan pengembangan
karir sebesar 41% sedangkan sisanya 59% (100% - 41%) dijelaskan oleh variabel lain diluar
variabel yang digunakan dalam penelitian.

5.3.Hasil Uji Hipotesis

5.3.1.1. Uji Hipotesis Simultan (Uji F)
Uji F adalah pengujian signifikasi persamaan yang digunakan untuk mengetahui
seberapa besar pengaruh variabel independen (X1, X2, X3) secara bersama-sama terhadap
variabel dependen (Y) yaitu kepuasan kerja. Uji F dilakukan dengan cara membandingkan
antara F hitung dengan F tabel. Dalam penelitian ini diperoleh hasil uji anova (Uji F) sebagai
berikut :
Tabel 4.17
Hasil Uji Hipotesis Simultan (Uji F)
ANOVAᵃ

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 1592,867 3 530,956 27,875 0,000b
Residual 2152,364 113 19,047
Total 3745,231 116
a. Dependent Variable: Kepuasan1
b. Predictors: (Constant), Karir1, Motivasi1, Kompensasi1
Sumber : Hasil Pengolahan Data dengan SPSS (2018)

Asumsi Pengambilan Keputusan :

a. Jika probabilitasnya (nilai Sig) > 0,05 atau Fhitung < Ftabel maka Ho diterima
b. Jika probabilitasnya (nilai Sig) < 0,05 atau Fhitung > Ftabel maka Ho ditolak.

Berdasarkan Tabel 4.17 dapat dilihat nilai fhitung sebesar 27,875 >2,73 atau fhitung
lebih besar dari nilai ftabel dan nilai signifikasi adalah 0,000 atau lebih kecil dari 0,05 maka
Ho ditolak dan Ha diterima.
Berdasarkan dua keterangan diatas maka dapat dinyatakan bahwa variabel motivasi kerja,
kompensasi dan pengembangan karir karyawan secara simultan berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan di PT Kartika Buana Ayu (Gedung Balai Kartini).

5.3.1.2. Uji Hipotesis Parsial (Uji t)

Uji parsial atau individual digunakan untuk mengetahui apakah suatu variabel bebas
berpengaruh nyata atau tidak terhadap variabel tidak bebasnya. Pengambilan keputusan dapat
dilakukan dengan melihat profitabilitas atau signifikansinya yaitu:
1. Jika profitabilitas/signifikansi >0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak
2. Jika profitabilitas/signifikansi <0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima

Tabel 4.18
Hasil Uji Hipotesis Parsial (Uji t)
Coefficientsᵃ
 Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Model t Sig.
Std.
Beta Tolerance VIF
B Error
1 (Constant) 6,96 4,588 1,517 0,132
Motivasi1 0,379 0,128 0,227 2,953 0,004 0,861 1,161
Kompensasi1 0,117 0,083 0,146 1,413 0,16 0,48 2,085
Karir1 0,835 0,2 0,424 4,171 0 0,493 2,028
a. Dependent Variable: Kepuasan1
Sumber : Hasil Pengolahan Data dengan SPSS

Dari Tabel 4.18 diketahui nilai t-test yang bertujuan untuk mengetahui besarnya masing-
masing variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen. Nilai t-test dapat
dilihat dari nilai profitabilitas pada masing-masing variabel independen. Pengaruh dari
masing-masing variabel Motivasi Kerja, Kompensasi dan Pengembangan Karir terhadap
Kepuasan Kerja dapat dilihat dari arah tanda dan tingkat signfikan (profitabilitas).
Dari tabel di atas dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
a. Variabel Motivasi Kerja (X1) memiliki nilai profitabilitas signifikan sebesar 0,004 jauh
lebih kecil dari 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa Motivasi Kerja berpengaruh
signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Sehingga dapat diketahui hipotesisnya adalah Ho
ditolak dan Ha diterima.
b. Variabel Kompensasi (X2) memiliki nilai profitabilitas signifikan sebesar 0,160 sehingga
lebih besar dari 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa Kompensasi tidak berpengaruh
terhadap Kepuasan Kerja. Sehingga dapat diketahui hipotesisnya adalah Ho diterima dan
Ha ditolak.
c. Variabel Pengembangan Karir (X3) memiliki nilai profitabilitas signifikan sebesar 0,00
lebih kecil dari 0,05. Sehingga dapat disimpulkan Pengembangan Karir berpengaruh
signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Sehingga dapat diketahui hipotesisnya adalah Ho
ditolak dan Ha diterima.

5.4.Matriks Korelasi Antar Dimensi

Penulis akan menyimpulkan hasil perhitungan koefisien korelasi (r) untuk mengetahui
dimensi variabel independen yang berpengaruh paling dominan terhadap dimensi variabel
dependen. Semakin besar nilai pearson correlation (r) maka semakin kuat hubungannya dan
pengaruhnya besar terhadap peningkatan dimensi dari variabel dependen nya.
Matrik korelasi antar dimensi dependen dengan independen digunakan untuk meneliti
dimensi-dimensi yang mempunyai hubungan paling kuat antar dimensi pada variabel
independen terhadap variabel dependen.

Tabel 4.19
Matriks Korelasi Antar Dimensi Dari Motivasi Kerja, Pengembangan
Karir Karyawan dan Kepuasan kerja Karyawan
VARIABEL Kepuasan Kerja (Y)
Pekerjaan
Rekan
Motivasi Kerja (X1) Gaji Promosi Atasan Itu
Kerja
Sendiri
Kebutuhan Pencapaian 0,245 0,245 0,22 0,76 0,283
X1 Kebutuhan Kekuatan 0,124 0,124 0,146 0,183 0,256
Kebutuhan Hubungan 0,205 0,205 0,142 0,244 0,197
Pengembangan Karir (X3)
 Manajemen Karir 0,478 0,478 0,51 0,298 0,478
X3
Perencanaan Karir 0,455 0,455 0,435 0,279 0,452
Sumber: Hasil Pengolahan Data (2018)

Tabel di atas menunjukkan bahwa :

1. Untuk variabel Motivasi Kerja, dimensi yang paling kuat hubungannya adalah Dimensi
Kebutuhan Pencapaian terhadap Pekerjaan itu Sendiri pada variabel Kepuasan Kerja
karena memiliki nilai koefisien = 0,283.
2. Untuk variabel Pengembangan Karir, dimensi yang paling kuat hubungannya adalah
Dimensi Manajemen Karir terhadap Rekan Kerja pada variabel Kepuasan Kerja karena
memiliki nilai koefisien = 0,51

6. Analisis dan Pembahasan Hasil

6.1.Analisis Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Analisis data yang telah dilakukan sebelumnya menunjukkan bahwa variabel Motivasi
Kerja berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja.
Hasil perhitungan uji T untuk pengaruh variabel motivasi kerja terhadap kepuasan kerja
adalah 0,004 lebih kecil dari 0,05. Artinya, motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Khalizani
Khalid, Hanisah Mat Salim and siew-Phaik Loke Un (2011) yang menyatakan bahwa
Motivasi secara positif dan signifikan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dan imbalan
signifikan secara positif dipengaruhi pada kepuasan kerja. Hasil uji t menunjukkan bahwa
organisasi utilitas air publik menunjukkan secara signifikan lebih tinggi pada tingkat imbalan,
motivasi dan kepuasan kerja.
Motivasi menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seorang individu untuk mencapai
tujuan. Hasibuan (2003) juga menyebutkan bahwa motivasi merupakan dorongan karyawan
atau sikap mental karyawan yang mengarah atau mendorong perilaku kearah pencapaian
kebutuhan yang memberikan kepuasan. Dengan demikian diperlukan peran atasan di PT
Kartika Buana Ayu dalam mencermati secara sistematis perkembangan karyawannya
sehingga dapat meningkatkan perilaku kerja karyawan untuk bekerja lebih giat dalam sebuah
perusahaan dan mencapai kepuasan kerja yang terbaik.

6.2.Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja

Hasil perhitungan uji T untuk pengaruh variabel Kompensasi terhadap variabel Kepuasan
Kerja adalah 0,16 lebih besar dari 0,05. Artinya, Kompensasi tidak berpengaruh signifikan
terhadap Kepuasan Kerja. Hal ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh
Anantha Raj, A.Arokiasamy Huam Hon Tat, Abdul Ghani Kanesan bin Abdullan (2013)
yang menyatakan bahwa hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang
signifikan antara kompensasi, motivasi dan promosi dan kepuasan kerja antara staf akademik
di perguruan tinggi ini.
Menurut Handoko (2001), kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima para
karyawan sebagai balas jasa untuk mereka. Bila perumusan kebijaksanaan kompensasi tepat
baik dalam aspek keadilan maka karyawan akan merasa puas untuk melaksanakan berbagai
kegiatan yang berhubungan dengan pencapaian perusahaan. Penelitian ini menyimpulkan
bahwa pemberian kompensasi merupakan fungsi strategik sumber daya manusia yang
mempunyai imbas signifikan atas fungsi-fungsi sumber daya manusia lainnya. Hal ini
memberikan implikasi bahwa pihak PT Kartika Buana Ayu hendaknya mampu memberikan
kompensasi yang menarik serta kompetitif, sesuai dengan kapasitas dan kompetensi
karyawan karena kompensasi berpengaruh keseluruhan strategi perusahaan yang memberi
dampak pada kepuasan kerja, keterikatan karyawan, produktifitas, mutasi dan rotasi
karyawan, serta proses-proses lainnya di dalam suatu organisasi.

6.3.Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja

Hasil perhitungan uji T untuk pengaruh variabel pengembangan karir terhadap kepuasan
kerja adalah 0,00 lebih kecil dari 0,05. Artinya, Pengembangan Karir berpengaruh positif
signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh
Rivai (2010:264) menyatakan bahwa pengembangan karir merupakan alat terpenting bagi
manajemen untuk meningkatkan produktivitas, sikap terhadap pekerjaan serta kepuasan
kerja.
V. PENUTUP
1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis model pengukuran yang dibangun untuk menjawab tujuan dari
penelitian ini, maka kesimpulannya adalah motivasi kerja dan pengembangan karir
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Sedangkan kompensasi tidak mempunyai pengaruh
terhadap kepuasan kerja karyawan, dapat disimpulkan:
1. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan di
PT Kartika Buana Ayu.
2. Kompensasi tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawandi PT Kartika Buana
Ayu.
3. Pengembangan karir karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan di PT Kartika Buana Ayu.

2. Saran
Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan, dan kesimpulan, maka dapat diberikan
beberapa saran kepada pihak manajemen PT Kartika Buana Ayu sebagai berikut:
1. Motivasi kerja
a. Pimpinan perusahaan disarankan untuk dapat terus memotivasi karyawan untuk
meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
b. Pimpinan perusahaan disarankan untuk meningkatkan jaminan terhadap kolega dan
kerabat kerja untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
2. Kompensasi
a. Pimpinan perusahaan disarankan Semua hal yang sudah baik yang telah diberikan
kepada karyawan dan karyawan merasakan kepuasan kerja agar tetap dilanjutkan
supaya kedepannya karyawan tetap terus bisa bersemangat dan merasakan kepuasan
dalam bekerja
b. Perusahaan selama ini sudah berusaha memberikan seluruh jaminan yang menjadi
hak-hak karyawan, selanjutkan Pimpinan perusahaan disarankan untuk lebih
memperhatikan lagi hal-hal yang menjadi hak-hak karyawan supaya karyawan lebih
merasa tenang dan terjamin dalam bekerja, terus bersemangat dalam bekerja dan
merasakan kepuasan dari hasil pekerjaannya.
3. Pengembangan Karir
a. Pimpinan perusahaan disarankan untuk terus memberikan pelatihan kerja terhadap
karyawannya, selain untuk mengetahui sejauhmana pengetahuan karyawan tentang
pekerjaan yang dijalaninya selama ini sebagai penilaian kinerjanya, karyawan juga
akan merasa diperhatikan oleh perusahaan dalam sisi pengembangan karirnya, dengan
demikian kepuasan kerja tersebut akan tercapai dan tujuan organisasi juga akan
tercapai.
b. Pimpinan perusahaan disarankan membuat perencanaan seluruh sistem mutasi, rotasi
dan promosi sesuai dengan kapabilitas dan kemampuan kerja karyawan tersebut,
 sehingga karyawan yang akan di mutasi, rotasi dan promosi benar-benar merasa
semua pekerjaan sudah sesuai dengan target dan tujuan perusahaan, dengan demikian
kepuasan kerja tersebut akan tercapai dan tujuan organisasi juga akan tercapai.
Bagi peneliti yang akan datang, diharapkan keterbatasan dalam penelitian ini lebih
dikembangkan dengan dimensi-dimensi yang lain agar menghasilkan kesimpulan yang lebih
komprehensif. Dalam penelitian ini hanya menggunakan variable motivasi kerja, kompensasi,
dan pengembangan karir karyawan yang dianggap sebagai variable yang memberikan
kontribusi tinggi dalam mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, dan masih banyak
kemungkinan variable lain yang dapat memberikan pengaruh.

DAFTAR RUJUKAN

Adair, Jhon. 2007. Pemimpin yang berpusat pada tindakan. Binarupa Aksara. Jakarta.
Adnyani, I Gusti Ayu Dewi.“ Pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja
Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai variabel Intervening
Agus Dwi Nugroho, Kunartinah, 2012, Analisis Pengaruh Kompensasi Dan Pengembangan
Karier Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Mediasi Motivasi Kerja. Jurnal Bisnis dan
Ekonomi (JBE). Jakarta.
Akram, Muhammad Naseem, dan Asghar Ali. (2012), Impact of Financial Rewards on
Employee’s Motivation and Satisfaction in Pharmaceutical Industry, Pakistan.
Amir Abou Elnaga (2013), Exploring the link between job motivation, work environment and
job satisfaction
Anantha, Raj A. Arokiasamy dan Tat, Huam Hon. 2014.Assessing the Relationship between
Service Quality and Customer Satisfaction in the Malaysian Automotive Insurance
Industry.Middle-East Journal of Scientific Research. 20 (9). 1023-1030
Ardana, I Komang dkk. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha ilmu.
Arikunto, S., 2010 Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT. Bina Aksara.
As’ad, M. (2008). Psikologi industri. Yogyakarta: Yogyakarta Lyberty.
Azeem, M., et al (2014). Effects of Work Motivation and Organizational Commitment on Job
Satisfaction: (A Case of EduactionIndustry in Pakistan).
Amoako dan Baah (2011)Butt, Babar Zaheer and Kashif Ur Rehman. (2011). A Study
Measuring the Effect of Pay. Promotion and Training on Job Satisfaction in Pakistan
Service Industry.
Asghar Ali & Muhammad Naseem Akram, “Impact of Financial Rewards on Employee’s
Motivation and Satisfaction in Pharmaceutical Industry, Pakistan”. Global Journal
ofManagement and Business Research, Vol. 2, ISSN (Online):2249-4588, ISSN
(Print): 0975-5853, 2012.
Baroroh, Atik. (2013), “Pengaruh Pengembangan Karir Dan Motivasi Terhadap Kinerja
Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Politeknik
Ilmu Pelayaran Semarang)”. Jurnal Dinamika Manajemen. Vol.1, No,2, pp:65-80
Colquitt, Jason A., Lepine, Jeffery A. & Wesson, Michael J. (2009). Organizational
Behavior. Improving Performance and Commitment in the Workplace. New York :
McGraw-Hill/Irwin.
Daft, Richard L, 2010. Era Baru Manajemen, Edisi 9, Buku 2, Salemba Empat, Jakarta.
Dhermawan, Anak Agung Ngurah Bagus, I Gede Adnyana Sudibya, IWayan Mudiartha
Utama. 2012. Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi,Dan Kompensasi
Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis,
dan Kewirausahaan, Vol. 6, No. 2, 173-184
Damajanti, Anita dan Nurfaiyah. (2013). Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan, dan Budaya
Organisasi Terhadap Kepuasan kerja dan Kinerja Karyawan PT. Samwon Busana
Indonesia.
Dessler, Gary. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat.
Devi, Anggun Meyrista, Yusron Rozzaid dan Toni Herlambang. (2015). Pengaruh
Kompensasi dan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus pada PT.
Nusapro Telemedia Persada Cabang Banyuwangi).
Elnaga, Amir Abou. (2013). Exploring the link between job motivation, work environment
and job satisfaction.
Fields, Ziska, Adeoye and Abayomi Olarewaju. (2014). Compansation Management and
Employee Job Satisfaction: A Case of Nigeria.
Gupta, Manisha. (2014). Employee’s Satisfaction Towards Monetary Compansation
Practices.
Ghozali, Imam. (2005). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Badan
Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.
George Jenifer, M. George, and Gareth R. Jones. 2005. Undestanding and Managing
Organizational Bahavior. Fifth Edition. Uper Sadle River: Pearson Prentice.
Hasibuan, M. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. (Edisi Revisi). Jakarta: Bumi
Aksara dalam Hariandja, M. T. E., dan Lardiwati, Y. (2002). Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta: Grasindo.
______, (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Cetakan 9 PT. Bumi Aksara.
______, Malayu S.P. (2008). “Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi”. Cetakan
kesepuluh. Jakarta: Bumi Aksara.
______, Malayu S.P. 2009. Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah Edisi Revisi.
Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.
______, Malayu. 2012.” Manajemen Sumber Daya Manusia” . Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Handoko, T. Hani. 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Liberty:
Yogyakarta.
_______, (2012). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE
Hutapea, Thoha. 2008, Human Resource Management, edition 11, Pearson Education, inc.
Upper Saddle River. New Jersey.
Herman, Sofyandi. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Graha Ilmu.
Herzberg, F. (1968). "One More Time: How Do You Motivate Employees?". Harvard
Business Review.
Istijanto. (2008). Riset Sumber Daya Manusia. Gramedia. Jakarta.
Ivancevich, konopaske, Matteson (2008). Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta: PT.
Erlangga.
Kadarisman, M. (2013). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT
Raja Grafindo Persada.

Kaesan bin Abdullan, Abdul Ghani, dan Anantha Raj A.Arokiasamy Huam Hon Tat. (2013),
The of Rewars System and Motivastion on Job Satisfaction : Evidence from the
Education Industry in Malaysia.
Kamdron, Tiiu PhD. (2015), Work Motivation: Relationships with Job Satisfaction, Locus of
Control and Motivation Orientation.
Kreitner, Robert dan Kinicki. 2008. Organizational Behavior. 8th Edition. Boston: McGraw-
Hill.
Kenny Yulianto Kurniawan.2015, Pengaruh Pengembangan Karir Dan Kompetensi
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Di PT Parit Padang Global.
Jurnal. Universitas Kristen Petra, Surabaya. Vol 3 No 2.
Laan, Rahmat Yunus Zain, MuhammadMuis,Mahlia Idrus Taba, Muhammad (2016). The
Effect of Compensation and Employee Development The Job Satisfaction and
Employee Performance
Loke un, Siew-Phaik, Khalizani Khalid dan Hanisah Mat Salim. (2011), The Impact of
Rewards and Motivation on Job Satisfaction in War Utility Industry.
Luthans, 2015, Perilaku Organisasi, Andi. Yogyakarta.
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2008. Perilaku Dan Budaya Organisasi. Bandung: Refika
Aditama
____________, (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Remaja
Rosdakarya. Bandung.
Maruyama, G. M. (1998). Basic of Structural Equation Modelling. Thousand Oaks, Sage
Publications dalam Eq, Z.M., dan Wijaya, T. (2012). Panduan Teknik Statistik SEM &
PLS Dengan SPSS AMOS. Yogyakarta: Cahaya Atma Pustaka.
Maslow, A. H. (2012). Motivasi dan Kepribadian. Seri Manajemen. No.104. Cetakan
Pertama. Jakarta: PT. Pustaka Binaman Pressindo.
Mathis, R., & Jackson, W. (2011). Human Resources Development. Jakarta: Prestasi Pustaka.
McClelland, D.C. (1987). Human Motivation. New York : Cambridge University Press.
McGREGOR D (1960) The Human Side of Enterprise New York McGraw-Hill
McShane, Steven, M. Von Glinow, 2008. Organizational Behavior. Edition No. 5. Chicago,
IL: McGraw Hill.
Mullins, Walker, Jr., Boyd, Jr. (2010). Marketing Management. Mc Graw Hill.
Nazir, Wang Qun, Muhammad Naseer Akhtar. (2015). Financial Rewards Climate and its
Impact on Employee Attitudes Towards Job Satisfaction in The Retail Organization.
Newstrom, John W. 2007. Organizational Behavior ; Human Behaviour at Work 12th.
MCGraw-Hill International.,inc. Singapore.
Oudejans, R. (2007). Linking extrinsic and intrinsic motivation to job satisfaction and to
motivational theories. Master thesis: Faculty of Economics and Business
Administration Department of Organization and Strategy University of Maastricht.
Panuju, Redi. 2001. Perilaku Organisasi dan Komunikasi Suatu Pengantar. Jakarta :
Gramedia Pustaka Utama
Priyatno, Duwi. 2012. Cara Kilat Belajar Analisis Datadengan SPSS 20.Edisi Kesatu.
Yogyakarta: ANDI
Pingkan Maindoka, Bernhard Tewal, Farlane S. Rumokoy.2017.Pengaruh Komitmen
Organisasi, Motivasi kerja, dan Kompensasi terhadap Kepuasan kerja pada Dinas
Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Provinsi Sulawesi Utara
Surya Darma Putra, Said Musnadi, M. Shabri Abd. Majid. 2012. Kompensasi dan
Pengembangan karir terhadap Kepuasan Kerja Perawat serta dampaknya terhadap
Kinerja Perawat Badan Layanan Umum Daerah Rumah Sakit Jiwa Aceh.
Robbins, Stephen P. (2008). Perilaku Organisasi. Cetakan Ketiga. Indonesia : Macananjaya
Cemerlang.
________, (2008). Perilaku Organisasi. Edisi 12, Buku 1. Salemba Empat. Jakarta.
________,(2009). Organizational Behavior. 13 Three Edition, USA: Pearson International
Edition, Prentice -Hall.
_______, (2011). Perilaku Organisasi, Salemba Empat, Jakarta.
_______, 2012. Perilaku Organisasi. Salemba Empat. Jakarta
Yusron Rozzaid, Toni Herlambang, Anggun Meyrizta Devi.2015. Pengaruh Kompensasi dan
Motivasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi kasus pada PT Nusapro
Telemedia Persada Cabang Banyuwangi).
Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala. 2009 Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Rivai, Veithzal & Jauvani Sagala. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan Dari Teori ke Praktik. Jakarta: Rajawali Press.
Ria Imelda Kristianto, Ruth Dwi Setiawati Tedja Abdi, Agustinus Nugroho.2013. Analisi
pengaruh Motivasi Kerja, Pengembangan karir dan Kepemimpinan Terhadap
Kepuasan Kerja di PT. Kapasari di Surabaya
Robbins SP, dan Judge. 2008. Perilaku Organisasi. Buku 2, Jakarta : Salemba Empat.
Robbins, P. Stephen and Timothy A. Judge, 2009, Organizational Behavior, 13th Edition,
Pearson Education, lnc., Upper Saddle River, New Jersey, pp. 209- 586.
Simamora, H. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. (Edisi ke 3). Yogyakarta: STIE
YKPN dalam Sutrisno, E. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Kencana Prenada Media Group.
Schermerhorn, Jr, John R. 2010. Manajemen Edisi Bahasa Indonesia. Yogyakarta: Andi
Offset
Schunk, D. H et al. (2010). Motivasi dalam Pendidikan: Teori, Penelitian, dan Aplikasi. New
Jersey: Prentice-Hall, Inc.
Soedarso, Sri Widodo. 2015. Sistem Informasi Manajemen. Bandung: Manggu Media.
Sugiyono, 2010. Metodologi Penelitian Administrasi. Jakarta : CV. Alfabeta.
________, 2014. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan Kombinasi (Mixed
Methods). Bandung : Alfabeta
Sunyoto, D. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : CAPS
Sutrisno, Edi. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media
Group.
Sopiah. (2008). Perilaku Organisasional. Andi. Yogyakarta.
Sedarmayanti, 2007, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Bandung, Penerbit
Mandar Maju.
Setyo Budiningsih, Moh. Mukeri Warso, Yulianeu.2017. Hubungan Pengembangan Karir
dan Kompensasi Terhadap Kepuasan kerja dan Implikasinya pada Komitmen
Organisasional PT. Pertani (Persero), Wilayah Jateng & DIY
Triton, Hariwijaya, 2007. “ Teknik Penulisan Skripsi & Tesis”, Yogyakarta ; ORYZA
Umar, Husein. 2009. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis serta Bisnis. Edisi Kedua.
Jakarta: Penerbit Raja Grafindo Persada
Wibowo, 2013. Manajemen Kinerja, Jakarta, Rajawali.
Wexley & Yukl, G.A, 1997. Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia. Jakarta: Rineka
Cipta.
Yamoah, Emmanuel Eratus (2014). Exploratory Analysis of Compansation and Employee
Job Satisfaction.
Yaseen, Ayesha (2013). Effect of Compansation Factors on Employee Satisfaction A Study of
Doctor’s Dissatisfaction in Punjab.