Asignatura:

Gestión Humana 1

Tema:

Compensación

Facilitador/a:

María Johanna Estévez

Participante:

Bladimir J. Sanchez

Matrícula:

17-0461

Fecha:

29 de Abril 2019

Rep. Dom.
 Introduccion
La administración de las Compensaciones y Beneficios en una organización forma
parte de la gestión y la estrategia de los Recursos Humanos; estudia los principios y
técnicas para lograr que la compensación total que percibe el trabajador por su trabajo
sea la adecuada.

La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los

empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la empresa,
atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus
necesidades materiales.

En la administración moderna, la compensación incluye el campo de los incentivos,

que motivan al personal y establecen un vínculo entre los costos laborales y la
productividad.

Los sistemas de compensación y beneficios se originan con el objetivo de obtener

mejores resultados en la organización, ya que la falta de esto puede afectar la
productividad de la organización, producir un deterioro en la calidad del entorno laboral,
disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas, conducir a los empleados a
buscar otro empleo, a que aumente el ausentismo y en algunos casos puede llevar a
protestas.
 Compensación

1. Defina cada uno de los siguientes términos:

Remuneración: es el total de todas las retribuciones que se otorgan a los empleados a

cambio de sus servicios. Los propósitos generales de la remuneración son atraer, retener
y motivar a los empleados.
Remuneración financiera directa: consiste en el pago que recibe una persona bajo la
forma de sueldos, salarios, comisiones y bonos.
Remuneración financiera indirecta: consiste en todas las retribuciones financieras que
no están incluidas en la remuneración financiera directa. Esta forma de remuneración
incluye una amplia variedad de retribuciones que normalmente recibe el empleado de una
manera indirecta.

Remuneración no financiera: consiste en la satisfacción que experimenta una persona y

que se deriva del trabajo mismo o del ambiente psicológico y/o físico en el cual labora.
Este aspecto de la remuneración no financiera se relaciona con factores tanto
psicológicos como físicos dentro del ambiente laboral de la empresa.

2- Teoría de la equidad: Teoría de la motivación que afirma que las personas evalúan su
desempeño y sus actitudes comparando tanto su contribución al trabajo como los
beneficios que se derivan de éste con las contribuciones y los beneficios que aportan y
reciben otros a quienes ellos eligen como punto de comparación, estos últimos pueden o
no ser como ellos. La comprensión de la teoría en la equidad es muy importante en lo que
concierne a las remuneraciones.

Equidad
La equidad externa:
La equidad interna:
La equidad de los empleados:
Existe
Cuando los empleados de una empresa reciben una
remuneración comparable con la de los individuos que
realizan trabajos similares en otras empresas.
Cuando los empleados reciben una remuneración acorde
con el valor relativo de sus trabajos dentro de la misma
organización.
Cuando los individuos que ejecutan trabajos similares para
una misma empresa reciben una remuneración acorde
con los factores únicos que los caracterizan, como su nivel
de desempeño o su antigüedad en la compañía.
La equidad de grupos: Cuando los equipos son retribuidos con base en la
productividad grupal. Sin embargo, el logro de la equidad
a menudo se convierte en un problema cuando se
relaciona con incentivos grupales.

3- Los principales determinantes de la remuneración financiera directa:

 El empleado: hay factores relacionados con el empleado que también son
esenciales para determinar la equidad en las remuneraciones. Estos factores
incluyen el desempeño, las habilidades/competencias, la antigüedad, la
experiencia, la pertenencia a la organización y el potencial. Otros factores, menos
controlados por el empleado, son la influencia política y la suerte.
 La organización: Las políticas de remuneración y la capacidad de pago son
factores organizacionales que deben considerarse.
 El mercado laboral: Los factores que deben considerarse incluyen las encuestas
salariales, la conveniencia, los aumentos en el costo de la vida, los sindicatos
laborales, la economía y ciertas legislaciones federales y estatales.
 Puesto de trabajo: Las técnicas administrativas que se usan para determinar el
valor relativo de un puesto de trabajo incluyen d análisis de puestos, las
descripciones de puestos y las evaluaciones de puestos.

4- Los factores organizacionales que se deben considerar como determinantes de

la remuneración financiera directa:
 Políticas de remuneración
 Politica organizacional
 Capacidad de pago
5- Los factores que se deben considerar cuando el mercado laboral es un
determinante de la remuneración financiera directa:
 Encuestas salariales
 Interés personal
 Costo de la vida
 Sindicatos laborales
 Economía
 Legislación
6- Los factores que se deben considerar cuando el puesto de trabajo es un
determinante de la remuneración financiera directa:
 Análisis del puesto
 Descripciones del puesto
  Evaluación del puesto
 Determinación del valor monetario del puesto
7- Procedimiento básico para la determinación de los niveles salariales:
Un nivel salarial es el agolpamiento de puestos similares para simplificar la determinación
del valor monetario de los puestos de trabajo. Por ejemplo, es mucho más conveniente
que las organizaciones valúen 15 niveles salariales en vez de 200 puestos en forma
separada. La sencillez de este enfoque es similar a la práctica de una universidad de
agrupar las calificaciones de 90 a 100 dentro de la categoría A , las calificaciones de 80 a
89 dentro de la categoría B , y así sucesivamente. Al seguir este enfoque, también se
evita una fe Isa implicación de exactitud. Aunque los planes de evaluación de puestos
pueden ser sistemáticos, ninguno de ellos es científico. Con frecuencia es de utilidad que
los administradores grafiquen los puestos de trabajo en un diagrama de dispersión al
determinar el número apropiado de niveles salariales para una compañía.

8- El propósito del establecimiento de márgenes salariales: Después de que se han

determinado los niveles salariales, la siguiente decisión es determinar si todos los
individuos que realizan un mismo trabajo recibirán una remuneración igual o si se
deberían usar márgenes salariales. Un margen salarial incluye una tarifa de remuneración
mínima y máxima con una suficiente variación entre las dos para hacer posible una
diferencia significativa en el salario. Los márgenes salariales generalmente son
preferibles por encima de las tarifas únicas de remuneración porque permiten a la
empresa retribuir a los empleados de acuerdo con su desempeño y la duración del
servicio. Así, la remuneración sirve como un incentivo positivo. Cuando se usan los
márgenes salariales, una empresa debe desarrollar un método para promover a los
individuos a través de un rango determinado. Las compañías generalmente usan distintos
diferenciales dentro de los márgenes salariales para los puestos de trabajo que
consideran más valiosos.

 Puntos a lo largo del margen

 El problema de alcanzar el límite salarial máximo
 Márgenes salarial es en niveles más altos
9- Broadbanding: Técnica de remuneración que descompone muchos niveles salariales
en un número reducido de intervalos amplios para mejorar la eficacia organizacional.

10- Distinga entre pago por méritos, bonos y pago por pieza producida.
Pago por méritos Pago por Bonos Pago Por Pieza Producida
Pago que se añade a la Recompensa financiera que Plan de remuneración por
remuneración de base de se concede una sola vez en incentivos en el cual se
los empleados en función de el año, en función de la paga a los empleados por
su nivel de desempeño. productividad, y que no se cada unidad que producen.
 añade a la remuneración de
base.

11- Planes de remuneración basada en equipos extensivos a toda la compañía: Si

un equipo ha de funcionar con eficacia, las empresas deben otorgar una recompensa
basada en el desempeño general de los grupos. Por lo regular, las organizaciones basan
los planes extensivos a toda la compañía en la productividad de la empresa, los ahorros
en costos o la rentabilidad.

12- Determina la remuneración para los representantes de ventas: El diseño de

programas de remuneración para los empleados de ventas implica consideraciones
únicas. Los empleados eventuales, los cuales se contratan a través de una agencia de
empleo o directamente, con frecuencia ganan menos que los empleados tradicionales.
Los trabajadores eventuales que son colaboradores con contratos independientes por lo
regular ganan más.

13- Los diversos tipos de remuneración de los ejecutivos: Al determinar las

remuneraciones de los ejecutivos, las compañías por lo regular prefieren relacionar el
aumento de los salarios para los administradores de niveles más altos con el desempeño
corporativo en general. Las remuneraciones de los ejecutivos tienen con frecuencia cinco
elementos básicos:

1. salario base
2. incentivos o bonos a corto plazo
3. planes de opciones sobre acciones
4. remuneraciones basadas en el desempeño de los ejecutivos
5. incentivos adicionales.
 Conclusión
Con el fin de atraer y retener el personal necesario para la organización, los
empleadores deben considerar que la compensación ofrecida sea la más equitativa
posible, con relación a los conocimientos y experiencias al servicio de la empresa.
La gestión de los recursos humanos del hoy debe trabajar en pro del aumento de la
productividad del trabajo y en consecuencia de la satisfacción laboral, promoviendo así el
desarrollo humano y económico del personal.
Es responsabilidad de la dirección de las empresas, garantizar estabilidad y bienestar
a sus colaboradores, sí la empresa tiene como visión mantenerse en el tiempo. A mayor
motivación, mayor productividad, pero la motivación no necesariamente significa
aumentos en el nivel salarial, sino también hace referencia al aumento de la calidad de
vida del trabajador, y a su crecimiento profesional.
 Bibliografías
Libro: Lectura del Capítulo 9 del libro Administración de recursos humanos.
Decimoprimera edición. Editorial Pearson Educación, México, 2010. Del autor R.
WAYNE MONDY.
Páginas desde la 267 hasta la 302.