Escuela de Administración, Contabilidad, Finanzas y Economía.

Licenciatura en Administración de Empresas

Lenguaje y Comunicación I

Ensayo: El Acoso Laboral

Autores:
Isabel Sánchez Henrríquez
José Vicente Tórrez
María Alejandra Sobalvarro Toledo

Catedrática: Teresa Hernández

Julio 30, 2017

El Mobbing o acoso es definido por Leymann (1996) como: “Comunicación hostil y
sin ética, dirigida de manera sistemática…contra otro, que es arrastrado así a una
posición de indefensión y desvalimiento”5. De otra parte, Hirigoyen (2000) lo
define como una: “Conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitudes...)
que atente, por su repetición o su sistematización contra la dignidad o la integridad
psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su puesto de trabajo o
deteriorando el ambiente laboral”. Partiendo de estas definiciones, podemos
concluir que el acoso laboral se expresa explícitamente el abuso de poder,
generando a los perjudicados, inseguridad emocional, laboral y económica.
Pueden existir muchos motivos para ejercer el acoso, éstos van desde aspectos
personales como la envidia, el no compartir los mismos ideales políticos o
religiosos con el jefe inmediato.

De acuerdo con nuestra fuente, Jonathan García-Allen (Reus, 1983), existen dos
tipos de “mobbing”, el acoso laboral según su posición jerárquica y el acoso
laboral según su objetivo. Dentro de lo jerárquico se destacan el modo horizontal,
el cual se da entre personas en el mismo rango, son compañeros de trabajo en
enemistad causando da;os psicológicos. El modo vertical se da cuando una de las
dos partes tanto el acosador como la víctima, están en un nivel jerárquico superior
o inferior. Si el acoso ocurre por parte de los subordinados a un supervisor, a este
se le considera ascendente. Cuando el da;o psicológico proviene de una persona
en una posición superior a la víctima, se determina como ascendente o “bossing”.

Otra clasificación del acoso es según su objetico, del cual se derivan, el

estratégico que funciona como estrategia de presionar a un empleado a renunciar
de su cargo. El objetivo de dirección o gestión es llevado a cabo por la junta
directiva de la empresa a manera de hacer a un trabajador aceptar algo
obligadamente. El tipo perverso no tiene ningún objetivo, se genera a raíz de la
envidia, manipulación y hostigamiento. El disciplinario se emplea para moldear a
la mano de obra.

Todos estos tipos de ataques en el lugar de trabajo, pueden llegar a causar

problemas a nivel psicológico, económico y profesional. Es de suma importancia

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reconocer cuando se está siendo víctima de una situación semejante, promover
los derechos como recurso humano de una compañía.

Las consecuencias psicológicas que sufre una persona que ha sufrido un proceso
de acoso laboral son catalogadas por los expertos como un trastorno por estrés
postraumático. Este tipo de experiencias negativas en el campo profesional resulta
traumático que se evidencia en el comportamiento y manera de pensar. Como
toda situación que nos incomoda, el acoso causa estrés, desmotivación, depresión
y distracción de las tareas diarias.

Muchos de estos trastornos desencadenan problemas en la salud, ejemplos de

esto son, el insomnio, pesadillas recurrentes la fatiga, cambio en el humor y
personalidad. Ser constantemente marginado y señalado por “errores” desde la
perspectiva de otro, alimenta la inseguridad, dando lugar a una baja autoestima.
Algunos de los ejemplos de ataques que ocasionan inseguridad emocional, son
los gritos, burlas, amenazas, injurias que afectan la moral, o gestos obscenos.

Las consecuencias en el área laboral es principalmente la destrucción de la vida

laboral de la víctima. Debido al acoso se aprecia una baja laboral por estrés, es
decir, el empleado ya no es productivo, es justamente lo que el acosador espera
y es en este punto donde la empresa puede llevar a cabo el despido o negarse a
abonarle el salario, difundir rumores sobre la víctima y mentir sobre su salida de
la empresa. En casos más extremos se pretende proyectar una imagen negativa
de la víctima, lo que contribuye a disminuir su empleabilidad, y que vaya
considerándose a sí misma incapaz para trabajar, y mostrando expectativas
negativas sobre su rendimiento y desempeño laboral.

Tras el despido o la renuncia, se corta el ciclo de ingresos lo que hace que

disminuya considerablemente su nivel económico. Se pueden llegar a dar
situaciones en la que préstamos y créditos son necesarios para la subsistencia
de una familia.

Es vital reconocer cuando se está siendo víctima de acoso para frenar y

demandar el respeto a los derechos humanos, algunas de ellas son,
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asignar tareas, metas o proyectos con plazos inalcanzables, poco realistas o
imposibles de conseguir, en el periodo de tiempo establecido. Otra situación
común es el cambio de responsabilidades, estas nuevas rutinas pueden ser más
pesadas o simplemente no hacer nada. Extender por la empresa rumores o
calumnias que atentan contra la reputación, imagen y perfil profesional.

Cuando se sufre o percibe este tipo de trato en el ambiente laboral, es significativo

reconocer el patrón que estos tipos de comportamiento siguen, desde cómo se
origina, hasta sus últimas consecuencias. El psicólogo Leymann, desarrolló a
partir de sus experiencias cuatro fases que se dan habitualmente en estos
procesos siendo la primera fase, el conflicto. Es normal que aparezcan
conflictos interpersonales en cualquier empresa como consecuencia de la
existencia de grupos y personas que frecuentemente tienen intereses y objetivos
distintos e incluso contrapuestos. Debido a esto surgen roces o choques entre
personas que bien pueden solucionarse de forma positiva a través del diálogo o
que, por el contrario, pueden constituir el inicio de un problema más profundo.

La segunda fase contempla el mobbing o estigmatización en la cual el acosador

pone en práctica toda la estrategia de hostigamiento en su víctima, utilizando para
ello, sistemáticamente y durante un tiempo prolongado, una serie de
comportamientos perversos cuyo objetivo es ridiculizar y apartar socialmente a la
víctima.

La tercera fase examina la intervención desde la empresa, lo que en principio

era un conflicto conocido básicamente por los miembros del grupo al que
pertenece la víctima, transciende a la dirección de la empresa. Pueden ser varias
las formas de actuación que se pueden poner en práctica, generalmente por el
departamento de recursos humanos o la dirección de personal. Esta fase contiene
dos vías: la solución positiva o negativa del conflicto.
caso debido a su nula o escasa investigación, la dirección suele ver a la víctima
como el problema a combatir, reparando en sus características individuales

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tergiversadas y manipuladas, sin reparar, en que el origen del mismo está en otra
parte. De esta manera, la dirección viene a sumarse al entorno que acosa activa o
pasivamente a la víctima.

Este ciclo de Leymann termina con la cuarta fase, la marginación o exclusión

de la vida laboral. Esta fase concluye con el abandono de la víctima de su puesto
de trabajo, muy probablemente tras haber pasado por largas temporadas de
presiones y cambios de responsabilidades que provocan una “baja”.

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BIBLIOGRAFÍA

Heinz, Leymann (1996). Contenido y Desarrollo del Acoso Grupal/ moral (Mobbing) en el
trabajo. European Journal of Work and Organizacional Psychology.

Tipos de mobbing y acoso laboral.

https://psicologiaymente.net/organizaciones/tipos-de-mobbing-acoso-laboral#!