ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

INSTRUMENTOS PARA LA INVESTIGACIÓN (GD21 Y GD32)

TRABAJO 5

TRABAJO 5. CAPÍTULOS 1, 2 Y 3

GRUPO N° 5

Título : La alta rotación de personal en Hipermercados Tuttos durante el

periodo 2012-2017

Autores : Álvarez Castillo, Stefani Geraldine

Flores Cosme, Félix Amed
Huamani Huamani, Emma Diana
Luna Gallo, Suzete
Ruiz Paredes, Katherine Sulmira

Resumen : El objetivo del presente trabajo es demostrar cómo cuatro factores

asociados a la dinámica del trabajo influyeron en la constante
rotación de personal en Hipermercados Tuttos durante el periodo
2012-2017. Para ello, se define en qué consiste la rotación de
personal en una empresa y se explica el panorama actual del
Hipermercado en cuanto a la rotación. Asimismo, se desarrollan
los factores que influyeron en la constante rotación de los
colaboradores: desacertado proceso de selección, pocas
oportunidades de crecimiento profesional, bajo sueldo y mal clima
laboral. En la investigación, se utiliza, de forma preferente, la
metodología mixta: entrevistas a profundidad y encuestas a los
involucrados. Los resultados de los factores que influyeron en la
alta rotación de personal evidencian bajos índices de
productividad y, en el estado de ánimo del personal, un
descontento. En este artículo, se concluye que los cuatro factores
asociados a la dinámica del trabajo (la desacertada selección de
personal, las pocas oportunidades de crecimiento profesional, el
bajo sueldo y el mal clima laboral) ocasionaron la constante
rotación de personal en Hipermercados Tuttos.

Palabras clave : Rotación de personal, clima laboral, Hipermercados Tuttos,

proceso de selección, crecimiento profesional

Abstract : The objective of this paper is to demonstrate how four factors

associated with work dynamics influenced the constant turnover

1
 of personnel in Hipermercados Tuttos during the 2012-2017
periods. To do this, we define the rotation of personnel in a
company and explain the current situation of the Hypermarket in
terms of turnover. Likewise, the factors that influenced the
constant rotation of the employees are developed: misguided
selection process, few opportunities for professional growth, low
salary and bad work environment. In the research, the mixed
methodology is used preferentially: in-depth interviews and
surveys of those involved. The results of the factors that
influenced the high turnover of personnel show low productivity
indexes and the mood of the personnel in the work environment.
In this article, it is concluded that the four causes associated with
work dynamics (the poor selection of personnel, the few
opportunities for professional growth, the low salary and the bad
work environment) caused the constant rotation of personnel in
Hipermercados Tuttos.
Keywords : Rotation of personnel, work climate, Hipermercados Tuttos,
selection process, professional growth

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1. INTRODUCCIÓN

El tema de este artículo son los cuatro factores que influyeron en la constante

rotación de personal en Hipermercados Tuttos durante el periodo 2012-2017. La

investigación se origina debido al incremento repentino de la rotación de personal en el

Perú. Además, el crecimiento constante de la empresa genera cambios internos y externos

dentro de la empresa, los cuales al no ser oportunamente comunicados originan una

pérdida de dirección de las unidades.

Esta investigación se propone demostrar que los cuatro factores que influyeron en

la constante rotación de personal en Hipermercados Tottus durante el periodo 2012-2017

son los siguientes: (1) la desacertada selección de personal, (2) las bajas oportunidades

de crecimiento profesional, (3) el bajo sueldo que reciben la mayoría de empelados, y (4)

el mal clima laboral. Para ello, se define en qué consiste la rotación de personal en una

empresa y se explica el panorama actual del Hipermercado en cuanto a la rotación.

Además, se explica detalladamente los cuatro causantes de la alta rotación de personal en

la empresa: como primer factor, la inadecuada selección de personal; como segundo, la

poca importancia que se le otorga a una línea de carrera dentro de la organización; como

tercer factor, el bajo sueldo de los trabajadores; y, como cuarto factor, la falta de un grato

ambiente laboral. Por último, se presentan las conclusiones, la bibliografía y los anexos

respectivos.

En esta investigación, se aplica una metodología cualitativa. Se han utilizado

técnicas cualitativas como entrevistas en profundidad.

Esta investigación presenta límites disciplinarios y temporales. En relación con

los límites disciplinarios, se debe decir que la investigación se desarrolla desde la

perspectiva de los recursos humanos. Asimismo, la investigación abarca desde enero de

2012 hasta diciembre de 2017.

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 En este artículo, se concluye que los cuatro factores asociados a la dinámica del

trabajo (la desacertada selección de personal, las pocas oportunidades de crecimiento

profesional, el bajo sueldo y el mal clima laboral) ocasionaron la constante rotación de

personal en Hipermercados Tuttos. Asimismo, estos factores son responsables en gran

parte de que no se haya alcanzado las metas esperadas respecto a la rotación de personal.

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2. ROTACION DE PERSONAL EN EL ÁMBITO LABORAL

La rotación de personal se mide de acuerdo al volumen de colaboradores que

entran a trabajar una empresa y se retiran por diferentes motivos, como asegura

Chiavenato (2007). Para Pigors y Meyers (1985), la rotación de personal es el grado de

movilidad interna de los empleados, evitable o inevitable, saludable o no saludable para

una organización. A partir de lo dicho por los autores, podemos inferir que existen

diversas razones por las que se puede dar una inestabilidad laboral en una institución,

como son los factores emocionales, circunstanciales, entre otros.

Strauss George y Sayles Leonard (1985), indican, desde el lado positivo de la

rotación de personal, que esta permite al trabajador conocer nuevos puestos de trabajo,

ampliar sus conocimientos y buscar nuevas oportunidades, mejorar sus ingresos y

condiciones de trabajo. Los trabajadores hacen uso de su libertad, derecho y poder

personal de decisión para dirigir su propia vida. Podemos comprender que estos autores

analizan el pensamiento de los trabajadores: estos, al cambiar el ambiente laboral para

obtener un avance, se enfocan en la búsqueda del progreso personal. Así mismo, no solo

buscan una mejor remuneración, sino que también un nivel de jerarquía superior dentro

del ámbito del trabajo, utilizando la experiencia obtenida en los puestos anteriores.

Por su parte, Wether y Davis (1990), al referirse a la rotación y especialización,

dice que entre más especializado es un puesto, mayor será el índice de rotación. Como

indica, la rotación no solo rompe la monotonía, sino que busca al trabajador con mayor

eficacia para el puesto. Para mejorar sus ingresos y las condiciones de trabajo, podemos

deducir que el personal debe o debería buscar un equilibrio entre ambos para obtener no

un trabajo, sino una vocación y así poder, con el paso del tiempo, conseguir un mejor

puesto.

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3. CRECIENTE ROTACIÓN DEL PERSONAL EN HIPERMERCADOS

TUTTOS DURANTE EL PERIODO 2012-2017

Según el estudio de indicadores Saratoga de Pricewaterhouse Coopers (2018),

Perú se encuentra, en el tercer puesto de América Latina en cuanto a índices de rotación

de personal, con un promedio de 20.7 %. Anteriormente, en el mercado laboral peruano

un personal permanecía más de 20 años en una sola empresa. Sin embargo, se puede

evidenciar que hoy en día muchos de los trabajadores no tienen como objetivo perdurar

mucho tiempo en una sola empresa, debido a diversos factores que los motivan a cambiar

de trabajo como a asumir nuevos puestos.

Uno de los principales factores que influyó en la alta rotación del personal en el

Perú desde fines del siglo pasado (1995) se debe al despegue de la economía peruana,

Este hecho provocó que las personas busquen adquirir experiencia en distintos tipos y

rubros de organizaciones. Todo esto con el solo fin de poder adquirir mayor conocimiento

para consolidar un capital de experiencia laboral.

En cuanto al sector retail, la rotación laboral alcanzó el 50 %. Esto se debe a que

uno de los grandes inconvenientes de esta área es el tratar de atraer y retener al personal.

El sector retail de nuestro país ha estado muy preocupado por llegar al logro del

cumplimiento de las ventas y ha dejado de lado la preocupación por el personal que labora

con ellos. Es, por ello, que los supermercados con mayores liderazgos en el Perú han

estado optando por enfocarse, como parte de sus objetivos, en lo que le preocupa al

personal que labora con ellos. Es así como las empresas de este sector han desarrollado

estrategias para que la retención del talento sea más atractiva.

Un ejemplo conocido es el de los Supermercados Peruanos, el cual ha reducido en

un 15 % su indicador de rotación, debido a las capacitaciones constantes que realiza a su

personal. Sin embargo, cabe precisar que en el sector retail el índice sigue siendo alto.

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Este índice alto de rotación en el sector retail se debe a que la mayoría de los trabajadores

son jóvenes que tienen edades entre 18 a 25 años y se encuentran en la búsqueda de

trabajos temporales que le generen ingresos para cubrir ciertos gastos.

A partir de lo expuesto, se ha decidido investigar los cuatro principales factores

que influyeron en la constante rotación del personal en Hipermercados Tuttos durante el

periodo 2012-2017. Estos son (1) la desacertada selección de personal, (2) las bajas

oportunidades de crecimiento profesional, (3) el bajo sueldo, y (4) el mal clima laboral.

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4. PRIMER FACTOR: DESACERTADA SELECCIÓN DE PERSONAL

La desacertada selección de personal fue uno de los factores que influyó en la

constante rotación de personal en Hipermercados Tuttos durante el periodo 2012-

2017.Esta desacertada selección se debió a dos motivos: el mal proceso de elección y las

aperturas de nuevas tiendas.

En primer lugar, se observó un mal proceso de elección de trabajadores. Esta

desacertada selección de personal en los Hipermercados Tuttos se debió a la necesidad de

contar con personal por la alta demanda del mercado. Por ello, se realizó un proceso de

reclutamiento que disminuyó los filtros habituales. Esto hizo que se contrate personas que

solo trabajaron por campañas (Navidad, Día de la madre) y otras que solo querían tener

experiencia laboral, no hallando personas que se comprometan con el puesto y con el

objetivo de la empresa.

Se puede apreciar que durante los meses de noviembre, diciembre y enero entre

los años 2012 y 2017 en las áreas de distribución de los retail, acapararon la mayor parte

de los puestos de trabajo y su demanda logró aumentarse en más de un 50% con respecto

a otros meses del año, donde aumentaron el pedido de cajeros, empaquetadores,

encargados de inventario y reponedores con o sin experiencia.

En segundo lugar, la apertura de nuevas tiendas con un total de 65 en Lima y

provincias incrementó la alta rotación de personal en Hipermercados Tuttos, ya que

Recursos Humanos no tuvo el tiempo que se requiere para lograr un buen proceso. Es así

que esta área se vio presionada a elegir a personas que no tenían el perfil para el puesto

ni los objetivos de la empresa. Estas personas solo aceptaron el trabajo como experiencia

para llegar a otras empresas o normalmente eran estudiantes que después de terminar su

carrera renunciaban.

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 Por lo expresado, se puede afirmar que la desacertada selección de personal fue

uno de los factores que influyó en la constante rotación de personal en Hipermercados

Tuttos durante el periodo 2012-2017. Dentro de este primer factor, se deben destacar dos

actividades muy importantes: el mal proceso de elección de trabajadores y las aperturas

de nuevas tiendas. Por ello, la selección de personal es una actividad de elección entre los

candidatos más adecuados para el puesto que la organización este necesitando. Asimismo,

se debe evitar la rotación de personal en la empresa, y tratar de buscar el personal idóneo

para el cargo, esto se debe realizar con tiempo y por medio de un análisis de comparación

de especificación del puesto con las características del candidato.

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5. SEGUNDO FACTOR: POCAS OPORTUNIDADES DE CRECIMIENTO

PROFESIONAL

La poca oportunidad de crecimiento profesional fue uno de los factores que

influyo en la alta rotación de personal en Hipermercados Tuttos durante el periodo 2012-

2017. Las pocas oportunidades de crecimiento profesional se debieron a dos motivos: la

inadecuada capacitación de los colaboradores y a la falta de motivación de crecimiento

profesional de los empleados.

En primer lugar, en el año 2012, hubo un incremento en la cantidad de nuevos

colaboradores, ellos a su vez fueron capacitados, pero su capacitación duro poco, debido

a que se necesitaba cubrir la demanda en las tiendas, muchos de ellos solo ingresaban por

campaña, pero los que se mantuvieron en su puesto no se les brindo otra capacitación

adecuada o una actualización. Cuando se enviaba de manera masiva las convocatorias

para cubrir puestos de trabajos de mayor categoría, muchos de estos colaboradores no

cubrían las expectativas y al sentirse frustrados, decidían abandonar sus trabajos o

renunciar.

Segundo lugar, se observó que algunos de los colaboradores se sienten seguros y

cómodos en sus puestos de trabajos y estos mismos llevan de entre 5 a 10 años. Estas

personas al estar tanto tiempo en un puesto de trabajo han encontrado su confort que no

estaría mal, debido a que las constantes capacitaciones los hacen idóneos para el puesto.

Sin embargo, también se debe reconocer que la nueva generación de colaboradores que

ingresan son personas milenium. Estas mismas buscan un crecimiento constante y les

asusta mantenerse por muchos años en el mismo puesto.

Por lo expuesto, se confirma que las pocas oportunidades de crecimiento

profesional fue uno de los factores que influyó en la constante rotación de personal en

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Hipermercados Tuttos durante el periodo 2012-2017.Dentro de este segundo factor se

deben destacar dos actividades muy importantes: la inadecuada capacitación de los

colaboradores y a la falta de motivación de crecimiento profesional de los empleados. Por

ello se debe trabajar en una adecuada capacitación de los colaboradores que ingresan

como también en programas de capacitación de los colaboradores antiguos y otorgarles

la seguridad de que la empresa Hipermercados Tuttos si brinda una línea de carrera, para

así se sientan comprometidos con la empresa, como también de incentivar a un

crecimiento profesional del personal antiguo, para que estos no se sientan tanto en confort

y busquen el crecimiento profesional. De esta manera pueda bajar el incide de rotación

de personal.

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6. TERCER FACTOR: MAL CLIMA LABORAL

El mal clima laboral fue uno de los factores que influyó en la constante rotación

de personal en Hipermercados Tuttos durante el periodo 2012-2017. El mal clima laboral

se debió a diversos motivos, como el estrés, la falta de comunicación y la fricción entre

compañeros.

En primer lugar, se observó que en varias áreas de la tienda los trabajadores

estaban estresados por la duplicidad de trabajo que realizaban, debido a la renuncia o

faltas inesperadas del personal, mala organización de funciones. Esto ocasionaba

descontento por parte del personal, ya que trabajaban horas extras sin ser remuneradas.

En segundo lugar, uno de los motivos que ocasionaba un mal clima laboral es la

falta de comunicación que existía entre los jefes y supervisores de área frente a los

trabajadores que se sentían desorientados y desinformados. Esto generaba muchos

problemas debido a que las distintas áreas no entendían la urgencia de ciertas tareas que

eran requeridas por el personal de las otras áreas y cuando no se resuelven rápidamente

pueden crear sentimientos negativos entre compañeros, relaciones débiles entre los

líderes y el resto de los empleados.

En tercer lugar, la fricción que existía entre compañeros era ocasionado por la

competencia, las relaciones amorosas entre compañeros de trabajo, el laborar sin estar

contento, la intolerancia o los malos entendidos, esto ocasionaba que los trabajadores no

sientan un ambiente de trabajo agradable para dar una buena atención. Por lo tanto, no

entender cómo se sienten los trabajadores aumenta la toxicidad en el entorno laboral.

Por lo expuesto, se puede afirmar que el mal clima laboral fue uno de los factores

que influyó en la constante rotación de personal en Hipermercados Tuttos durante el

periodo 2012-2017. Dentro de este tercer factor se deben destacar 3 motivos muy

12
importantes: el estrés, falta de comunicación y fricción entre compañeros. Por ello el mal

clima laboral es el resultado de la falta de análisis, aprobación y ejecución de un estudio

no realizado al ambiente socio laboral por parte de la empresa. La base del éxito

empresarial en ventas no comienza por el cliente si no por el trato que brinda a los

trabajadores.

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7. CUARTO FACTOR: BAJO SUELDO

El bajo sueldo es unos de los factores que influyo en la alta rotación de personal

en Hipermercados Tuttos durante el periodo 2012-2017. El bajo sueldo se debió a

diversos motivos, reducción del bono nocturno, altas cuotas en ventas y altos porcentajes

en la utilización de la tarjeta CMR.

En primer lugar, se observó que los trabajadores del horario nocturno ya no se les

estaban pagando la bonificación nocturna, este bono solo incluían a los trabajadores que

superaban el horario de la 7:00 de la noche. Con el inicio de la extracción del bono llego

un ambiente de angustia y preocupación por la baja salarial en los ideales de los

trabajadores, sería el mismo esfuerzo las mismas horas trabajadas, pero con un sueldo

inferior.

En segundo lugar, las altas cuotas en ventas propiciaban una desesperación en el

raciocinio del trabajador al pensar en si podía alcanza la meta. Si bien es cierto que las

cuotas son alcanzables, la cantidad de trabajadores que poseen la misma crea un ambiente

competitivo y a la vez estresante debido a que no todos podían llegar a ella, recordemos

que en un área de ventas no solo hay un personal encargado; es decir si todos se esfuerzan

al máximo probablemente ni uno llegaría a la cuota debido a que a suma de las cuotas

entre los vendedores superan ampliamente a un ingreso semanal que podía recibir la

tienda.

En tercer lugar, altos porcentajes en la utilización de la tarjeta CMR como medio

de pago que eran pedidos al área de ventas y cajas causaban molestia a los trabajadores

de esas áreas, ya que no todos los clientes contaban con la tarjeta CMR y preferían

cancelar sus compras en efectivo u otros medios de pago. Esto imposibilitaba a que los

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trabajadores puedan lograr el porcentaje requerido por la tienda y no llevarse el bono, lo

cual era un ingreso adicional al sueldo mínimo que percibían.

Por lo expuesto, se puede afirmar que el bajo sueldo fue uno de los factores que

influyó en la constante rotación de personal en Hipermercados Tuttos durante el periodo

2012-2017. Dentro de este cuarto factor se deben destacar 3 motivos muy importantes:

reducción del bono nocturno, altas cuotas en ventas y altos porcentajes en la utilización

de la tarjeta CMR. Por ello el bajo sueldo es sino una de las principales causas de la alta

rotación, dando a entender a los trabajadores que la empresa tiende a fijarse solo en el

bienestar de sus altos mandos al realizar estos cambios drásticos. No olvidemos que una

gran empresa para mantener su posición en el mercado actual no solo debe preocuparse

de la punta de su pirámide jerárquica sino también de la base de la misma para llevar a

cabo una empresa de calidad de inicio a fin.

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9. CONCLUSIONES

El presente trabajo deja como principales conclusiones las siguientes ideas. En

primer lugar, se puede evidenciar que la desacertada selección de personal fue uno de los

factores más importantes que influyeron en la constante rotación de personal en

Hipermercados Tuttos durante el periodo 2012-2017, se corroboró que existen dos

actividades importantes que intervinieron para el inicio de este factor, las aperturas de

nuevas tiendas y el mal proceso de elección de trabajadores. Ambas actividades generaron

una mayor necesidad de personal, es por ello que el área de Recursos Humanos, tuvo

debilidades en el proceso de selección de personal debido a que tenían que cubrir los

puestos solicitados con prontitud.

Es por ello por lo que la selección de personal es una actividad de elección entre

los candidatos más adecuados para el puesto que la organización este necesitando y que

cuente con las cualidades y la mejor eficiencia para el cargo, este proceso se realiza con

tiempo y por medio de comparación de especificación del cargo con las características

del candidato

En segundo lugar, se puede evidenciar que las pocas oportunidades de crecimiento

profesional fue uno de los factores más importantes que influyeron en la constante

rotación de personal en Hipermercados Tuttos durante el periodo 2012-2017, se confirmó

que existen dos actividades importantes que actuaron para la iniciación de este factor, la

inadecuada capacitación de los colaboradores y la falta de motivación de crecimiento

profesional de los empleados. Ambas actividades generaron que los nuevos trabajadores

que ingresaron a cubrir los puestos no recibieran una inducción completa en el puesto,

debido a que se tenía que cubrir rápidamente los puestos de trabajo, ocasionando una

desmotivación en el personal ingresante.

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 Por ello se debe trabajar en una adecuada capacitación e inducción de los

colaboradores que ingresan como también en programas de capacitación de los

colaboradores antiguos, para fidelizar al personal antiguo y que con prontitud alcancen

ascender a puestos de dirección.

En tercer lugar, se puede afirmar que el mal clima laboral fue uno de los factores

que influyó en la constante rotación de personal en Hipermercados Tuttos durante el

periodo 2012-2017, se confirmó que existen tres motivos importantes que generaron el

principio de este factor, el estrés, falta de comunicación y fricción entre compañeros.

Estos motivos se generan por la carga laboral en las unidades de trabajo debido a las

constantes renuncias del personal que sobrecarga las labores a los demás, asimismo, la

falta de inducción en el puesto genera que el nuevo colaborador no comprenda sus

funciones generando un descontento del Jefe, quien derivaba las labores a los

colaboradores más antiguo y finalmente se da una mala relación laboral con los

compañeros de trabajo.

Es por ello que, el mal clima laboral es el resultado de la falta de análisis,

aprobación y ejecución de un estudio no realizado al ambiente socio laboral por parte de

la empresa. La base del éxito empresarial en ventas no comienza por el cliente si no por

el trato que brinda a los trabajadores.

Por último, se puede afirmar que el bajo sueldo fue uno de los factores que influyó

en la constante rotación de personal en Hipermercados Tuttos durante el periodo 2012-

2017, se confirmó que existen tres motivos importantes que generaron el principio de este

factor, reducción del bono nocturno, altas cuotas en ventas y altos porcentajes en la

utilización de la tarjeta CMR. Estos motivos, conllevaron a que el personal que realizaba

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el turno de la noche y madrugada ya no recibiera el sueldo que anteriormente recibia,

descuadrando los gastos de su canasta familiar, asimismo, en el área de caja se evidencio

un alto índice de desconformidad debido a que el incremento de los porcentajes para la

bonificación con la tarjeta CMR, trajo consigo que la mayoría del personal de cajas

renuncie debido a que los clientes prefieren cancelar en efectivo y de esta manera los

cajeros no llegaban a su cuota, por lo que evidenciaban una variación en su sueldo.

Es por ello que, el bajo sueldo es una de las principales causas de la alta rotación,

dando a entender a los trabajadores que la empresa tiende a fijarse solo en el bienestar de

sus altos mandos al realizar estos cambios drásticos. No olvidemos que una gran empresa

para mantener su posición en el mercado actual no solo debe preocuparse de la punta de

su pirámide jerárquica sino también de la base de la misma para llevar a cabo una empresa

de calidad de inicio a fin.

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10. REFERENCIAS

Chiavetano, I. (2007). Administración de recursos huanos el capital humano de las

organizaciones. México: Mc Graw Hill interamericana Editores S.A. de C.V. Octava
edición.

Infocapital Humano. (2018). Perú es el tercer país con la mayor rotación de personal en
Latam recuperado de http://www.infocapitalhumano.pe/recursos-humanos/noticias-
y-movidas/peru-es-el-tercer-pais-con-la-mayor-rotacion-de-personal-en-latam/
[consultado el 10 de Abril del 2019]

Koontz, H., & Weilhrich, H. (2007). Elemento de administración: enfoque international.

Factores humanos y motivación. México.

La web del retail y los canales comerciales. (2013). Rotación de personal en el retail
alcanza el 50% recuperado de https://www.peru-retail.com/rotacion-de-personal-en-
el-retail-alcanza-el-50/ [consultado el 10 de Abril del 2019]

Pigors, P y Meyers Ch. (1985). Administración de persona. CECSA, México.

Strauss, G y Sayles L. (1985). Personal. Problemas humanos de la Administración,

Prentice-Hall, México.

Werther, W y Davis, K. (1990). Administración de personal y recursos humanos de la

administración, McGraw-Hill, México.

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