ESCUELA CONDUCTISTA: LA ORGANIZACIÓN SON LAS PERSONAS

La escuela conductista surgió, en parte, debido a que el enfoque clásico no lograba

suficiente eficiencia productiva ni armonía en el centro de trabajo. Para frustración
de los gerentes, las personas no siempre seguían los patrones de conducta
pronosticados o esperados. Por tanto, aumentó el interés por ayudar a los gerentes
a manejar con más eficacia el lado personal de sus organizaciones. Varios teóricos
trataron de reforzar la teoría clásica de la organización con elementos de la
sociología y la psicología.

¿QUÉ ES LA ESCUELA CONDUCTISTA?

La escuela conductista está referida a un grupo de estudiosos de la administración,

con estudios de sociología, psicología y campos relacionados, que usan sus
conocimientos interdisciplinarios para proponer formas más eficaces para dirigir a
las personas en las organizaciones.

De las relaciones humanas al enfoque conductista

Mayo y sus colaboradores fueron los primeros en aplicar el método científico para
estudiar a las personas en el entorno laboral. Investigadores posteriores, con
preparación más rigurosa en las ciencias sociales (psicología, sociología y
antropología), usaron métodos de investigación más sofisticados, se llamaron
científicos de la conducta, en lugar de teóricos de las relaciones humanas.

Los científicos de la conducta introdujeron dos dimensiones nuevas al estudio de la

administración y las organizaciones. En primer lugar, presentaron una visión del
hombre y de sus impulsos incluso más sofisticada que la de Mayo y sus
contemporáneos. Abraham Maslow y Douglas McGregor, entre otros, escribieron
sobre la superación personal de los individuos. Su obra engendró nuevos
conceptos en cuanto a la posibilidad de ordenar las relaciones para beneficio de las
organizaciones. Además, determinaron que las personas pretendían obtener algo
más que recompensas o placer al instante. Dado que las personas tenían formas de
vida complejas, entonces las relaciones en la organización deberían sustentar dicha
complejidad.
En segundo lugar, los científicos de la conducta aplicaron los métodos de la
investigación científica al estudio del comportamiento de las personas en las
organizaciones, como entidades globales. El ejemplo clásico es la obra de James
March y Herbert Simon, de finales de la década de 1950. March y Simon plantearon
cientos de proposiciones acerca de los patrones de la conducta, sobre todo con
relación a la comunicación en las organizaciones. Su influencia en el desarrollo de
la teoría administrativa posterior ha sido importantísima y permanente, para
investigarlas en forma científica.

Abraham Maslow y su pirámide de necesidades

Según Maslow, las necesidades que quieren satisfacer las personas tienen forma de
pirámide. Las necesidades materiales y de seguridad están en la base de la
pirámide y las necesidades del ego (por ejemplo, la necesidad de respeto) y las
necesidades de autorrealización (como necesidad de crecimiento personal y de
significado) están en la cúspide. En general, Maslow sostenía que las necesidades
de los niveles bajos deben quedar satisfechas antes de pasar a satisfacer las
necesidades de los niveles más altos. En la sociedad contemporánea muchas de las
necesidades de los niveles bajos están, normalmente, satisfechas, así que la mayor
parte de las personas están más motivadas por las necesidades de niveles más
elevados como el ego y la superación personal.

Algunos científicos de la conducta posteriores consideran que incluso este modelo

no explica todos los factores que pueden motivar a las personas en el centro de
trabajo. Afirman que no todo el mundo pasa siempre de un nivel de necesidades al
siguiente. Para algunas personas, el trabajo sólo representa un medio para
satisfacer las necesidades de orden inferior. Otras, sólo se sienten satisfechas
realizando sus necesidades de orden superior, incluso pueden optar por trabajar
en empleos que amenazan su seguridad, si con ello pueden alcanzar metas
personales muy singulares. El modelo más realista de la motivación humana, según
afirman estos científicos de la conducta, es de la persona compleja. Gracias a este
modelo, el gerente eficaz está consciente de que no existen dos personas iguales y
adapta los enfoques motivacionales de acuerdo con las necesidades individuales.
En la medida que las empresas hagan negocios con diferentes culturas (lo que
sucede actualmente con el proceso de globalización de la economía), es importante
recordar que las teorías antes mencionadas pueden tener limitaciones culturales.

Por ejemplo, la pirámide de necesidades de Maslow no describe un proceso

universal de las motivaciones. En otros países, el orden de la pirámide puede ser
bastante diferente, dependiendo de los valores del país. En Suecia por ejemplo, la
calidad de vida merece el rango más importante, mientras que en Japón y Alemania
la seguridad tiene la posición más alta.

La Teoría X y la Teoría Y de Douglas McGregor

Douglas McGregor presentó otro ángulo del concepto de la persona compleja.

Distinguió dos hipótesis básicas alternativas sobre las personas y su posición antes
el trabajo. Estas dos hipótesis, que llamó la Teoría X y la Teoría Y, adoptan
posiciones contrarias en cuanto al compromiso de una persona que trabaja en una
organización. Douglas McGregor planteó que los gerentes de la Teoría X
presuponen que es necesario presionar a las personas constantemente para que se
empeñen más en su trabajo. Por el contrario, los gerentes de la Teoría Y
presuponen que a las personas les gusta trabajar y consideran, decididamente, que
su trabajo es una oportunidad para desarrollar su talento creativo. La teoría Y fue
un ejemplo de una concepción de la persona compleja. Según Douglas McGregor,
en las organizaciones de la década de 1950, el uso generalizado de la teoría X era
un obstáculo para la administración de la Teoría Y. Obsérvese que las raíces de la
Teoría X parten de los días de la administración científica y de las fábricas
fundamentales en sus principios.

Si se hace un resumen de los planteamientos de Douglas McGregor sobre la teoría

X y la teoría Y, se tendría:

Teoría X:

Según Douglas McGregor, es la posición tradicional de la motivación que sostiene

que a los trabajadores les disgusta trabajar y que es preciso motivarlos por la
fuerza, el dinero o las alabanzas.

Teoría Y:
Según Douglas McGregor, plantea el supuesto de que las personas tienen motivos
inherentes para trabajar y hacerlo bien.