UNIVERSIDAD MAYOR DE SAN SIMON

FACULTAD DE CIENCIAS Y TECNOLOGIA

DEPARTAMENTO DE INDUSTRIAL

INCENTIVOS SALARIALES

GRUPO 3
NOMRES:
Calle Callejas Jeanne
Iriarte Messa Luis Alejandro
Montecinos Cortez Huáscar Mirko
Ochoa Eyzaguirre Alejandro Gabriel
Rivera Ferrel Jhonny
Vargas Paredes Diego Rafael

Recursos Humanos – Productividad

05 de Febrero de 2019
Cbba – Bolivia
Contenido
Incentivos Salariales .......................................................................................................... 2
1. Introducción ............................................................................................................ 2
2. Objetivo ................................................................................................................... 4
2.1 Objetivo general .................................................................................................... 4
2.2 Objetivos específicos ............................................................................................ 4
3. Desarrollo................................................................................................................ 4
3.1 Transportes Cerezuela .......................................... Error! Bookmark not defined.
3.2 Servicios de alimentos .......................................................................................... 4
3.3 Instalaciones eléctricas ....................................................................................... 10
3.4 Constructora ....................................................................................................... 15
3.5 Institución financiera BANCO FIE s.a.................................................................. 19
3.6 Industria .............................................................................................................. 21
4. Bibliografía ............................................................................................................ 25

1
 Incentivos Salariales
1. Introducción
En una era de competitividad, la remuneración fija se tornó insuficiente para motivar e
incentivar a las personas, así como para promover un comportamiento proactivo y
emprendedor en la búsqueda de metas y resultados excelentes. Las empresas utilizan
planes de incentivos para incrementar las relaciones de intercambio con sus colaboradores.
Los principales planes de incentivos empleados en el mercado son:
1. Plan de bonificación anual: se trata de un monto de dinero ofrecido al final de cada año
a determinados colaboradores en función de su contribución al desempeño de la
organización. Generalmente, éste es medido con indicadores como la rentabilidad, la
productividad, el aumento de la participación en el mercado, etc. El bono no suele formar
parte del salario.
2. Reparto de acciones de la organización a los colaboradores: la distribución gratuita de
acciones de la empresa entre determinados colaboradores es una forma de retribución que
se dirige hacia la remuneración flexible. El bono pagado en dinero es sustituido por papel
de la empresa.
3. Opción de compra de acciones de la organización: es la oferta de acciones que son
vendidas a precio subsidiado o que son transferidas a los colaboradores conforme a ciertos
criterios. El objetivo es convertir al colaborador en un accionista independiente, pero con la
ayuda de la organización.
4. Participación de los resultados alcanzados: se relaciona con el desempeño del
colaborador en la consecución de metas y resultados establecidos para determinado
periodo. La participación de los resultados es un porcentaje o cantidad de valores que se
proporciona a cada colaborador por los resultados de la empresa o el departamento que él
ayudó a alcanzar con su trabajo personal o en equipo.
5. Remuneración por competencia: es la remuneración asociada al grado de información y
el nivel de capacitación de cada colaborador. Es la remuneración flexible que premia ciertas
habilidades técnicas o competencias necesarias para el éxito de la organización.
6. Reparto de utilidades a los colaboradores: la participación de las utilidades y los
resultados está legalmente reglamentada y ordena la distribución anual de una parte de las
utilidades de la organización entre sus colaboradores.
No hay que confundir al salario que recibe el trabajador con los incentivos salariales, ya que
la primera es una cantidad de dinero que recibe periódicamente que está estipulada en el
contrato de trabajo, mientras que la segunda son pagos que se dan para premiar la
contribución del empleado y motivar la productividad y permanencia del mismo, son pagos
que se realizan a parte del salario cuando se logra cumplir con algún objetivo trazado.
Los beneficios que traen los incentivos salariales pueden darse desde el punto de vista de
la empresa y para el trabajador:

 Incremento de la productividad
 Reducción de los costos de producción

2
  Utilización óptima de recursos (maquinaria, materia prima, etc)
 Supervisión más elevada de calidad.
Para el trabajador:

 Incremento de sus ingresos

 Mejora las condiciones de estabilidad laboral y las relaciones con ella.
Aunque también pueden verse algunas limitaciones en la práctica ya que no siempre se
pueden aplicar los incentivos:

 Trabajos donde la maquina define la velocidad de producción.

 Labores donde existan demasiadas interrupciones imprevistas.
 Casos donde la calidad es el factor fundamental.
 Trabajos altamente peligrosos en que los riesgos pueden crecer al incrementar la
producción.
Estos incentivos pueden ser monetarios, motivacionales o en pro del bienestar. En este
trabajo se enfocara solamente en aquellos monetarios.
En este proyecto se realizara el análisis de los incentivos salariales que se aplican en
empresas de distintos tamaños y rubros en el país, para esto se utilizara como guía la ley
general del trabajo ya que en la realidad del país, los sistemas enunciados en la teoría no
son aplicados. Se eligieron como ejemplos instituciones dedicadas al transporte, alimentos,
eléctricas, financieras, constructoras y la pequeña industria que es la más abundante en el
país.

3
 2. Objetivo
2.1 Objetivo general
Identificar y realizar el análisis comparativo de incentivos salariales aplicados en empresas
de distintos rubros en el país.
2.2 Objetivos específicos
Identificar formas para estimular el desempeño laboral sobresaliente.
Aplicar exclusivamente incentivos monetarios
Revisar la normativa vigente en la ley general del trabajo

3. Desarrollo
3.1 Servicios de alimentos
CADENA DE RESTAURANTES “FACTORY”
La cadena de restaurantes “Factory” es un Bar-Restaurante que cuenta con dos sucursales,
una en la ciudad de Cochabamba y otra en la ciudad de Santa Cruz de la Sierra, ofrece
servicio de venta de comida, venta de bebidas y también organiza transmisiones de eventos
deportivos (Box, MMA, futbol, etc.) importantes.
ORGANIGRAMA

FUENTE: https://www.lifeder.com/organigrama-restaurante/

4
FUNCIONES DE CADA PUESTO DE TRABAJO.
Para poder establecer que incentivos salariales puede darse, es necesario saber las
funciones de los distintos puestos de trabajo, ya que cada puesto de trabajo tendrá distintos
incentivos.
Director general.- Es el dueño y representante legal de la empresa.
Gerente de Alimentos y Bebidas.- Se encarga de analizar y establecer que menú variaría
para cada sucursal del restaurante dependiendo de la ubicación en la que este.
Gerente de restaurante.- Se encarga de delegar las funciones a los distintos jefes y su
mayor responsabilidad es que el restaurante vaya en buen rumbo.
Jefe de piso.- Supervisa el área del comedor; todo el mantenimiento, la limpieza, la
seguridad, y la organización de mismo. Está a cargo de todo el personal del comedor así
como también de su entrenamiento.
Meseros.- Se encargan de preparar las mesas y los utensilios, asegurándose de que los
condimentos estén llenos y de todas las tareas de preparación. Deben estar actualizados
con el menú, las especialidades, y las desviaciones del menú.
Recepcionistas.- Se encargan de saludar a los clientes, llevarlos a su mesa, proporcionar
los cubiertos y entregar el menú. Monitorean la rotación de mesas y se aseguran que cada
miembro del equipo atienda a una cantidad de mesas en particular; otorgan las mesas a los
meseros.

Jefe de bar.- Está a cargo de todo el bar. Usualmente también entrena a los bármanes en
las políticas del restaurante como el manejo preferido de dinero y del bar en general.

Barman.- está a cargo de toda el área general del bar y se reporta al Jefe de Bar.
Usualmente también se requiere que creen bebidas especiales para atraer clientes y que
ordenen el inventario.

Chef ejecutivo.- Se asegura de la calidad de los platos; su responsabilidad es que los platos
se sirvan a tiempo y que observen cualquier problema que deba ser rectificado.

Asistente de chef.-Los asistentes de chef usualmente cocinan la mayor parte de los platos.
Preparan desde los platos principales hasta las ensaladas.
Cocinero de línea.-Son responsables de preparar los ingredientes y acomodar los platos de
acuerdo a las recetas del restaurante y sus especificaciones.
Contador general.- es el encargado de analizar la situación económica del restaurante, para
facilitar la toma de decisiones.

5
ESTABLECIMIENTO DE INCENTIVOS.
Se deben establecer incentivos salariales muy aparte a los de la ley ya que esta ya
los contempla. A continuación se verán cuales bonos, remuneraciones o primas ya
están contemplados por la ley.
No son incentivos salariales

 Horas extraordinarias
 Trabajo nocturno
 Trabajo en domingos
 Salario en días de descanso
 Bono de producción
 Bono de antigüedad
 Bono de profesional
Fuente: Ley general del Trabajo.

Además se debe conocer qué tipo de remuneraciones se pueden dar.

Fuente: Chiavenato, I. “Gestión de talento humano”,3er ed,pag 285.

6
Una vez establecido que tipo de incentivos se puede dar a los empleados en la cadena de
restaurantes FACTORY se realizó un resumen sobe los incentivos salariales de acuerdo a
los puestos de trabajo. Para este trabajo se estableció el método de cumplimiento de
objetivos.
INCENTIVOS SALARIALES RESTAURANTES FACTORY

PUESTO DE OBJETIVO PARA EL ¿COMO SE INCENTIVO

TRABAJO INCENTIVO REALIZARA SALARIAL
SALARIAL EL
CONTROL?
Gerente de Administrar el Se realizara 5% de su sueldo
restaurante restaurante de manera mediante el base
que aumente sus balance
ingresos general
trimestralmente en un realizado por
3% el contador. E
director
general es
quien avala la
información
Jefe de piso Mejorar el sistema de El gerente 5.5% de su sueldo
atención al cliente, general de la base
realizar capacitaciones sucursal
para su personal en el controla el
plazo de un semestre trabajo
realizado por
el jefe de piso
Meseros Superar las 7 mesas El jefe de piso 10% de la cuenta
que debe atender por controlara de la mesa extra
día de lunes a viernes, cuantos que atendió el
y las 15 de los fines de pedidos toma mesero
semana (sábados, el mesero con
domingos) y feriados sus fichas
Recepcionista Ofrecer y lograr que los El jefe de piso Bs 30 extra por
clientes adquieran una controlara suscripción
suscripción mensual cuantas vendida
en el restaurante. suscripciones
realizo
Jefe de bar En un plazo de un El gerente 5.5% de su sueldo
semestre, crear una general de la base
bebida representativa sucursal
para el restaurante controla el
trabajo
realizado por
el jefe de bar
Barman Rapidez en la El jefe de bar Se paga como
preparación de controlara los tiempo trabajado
bebidas el tiempo debe tiempos de (del sueldo base)
ser menor al del preparación

7
 requerido por el bebida con al tiempo
(varia por bebida) cronometro, el acumulado
tiempo será
acumulativo.
Chef ejecutivo En un plazo de un El gerente 5.5% de su sueldo
semestre, crear un general de la base
nuevo plato sucursal
representativo para el controla el
restaurante trabajo
realizado por
el chef
ejecutivo
Asistente de chef Rapidez en la El chef Se paga como
preparación de los ejecutivo tiempo trabajado
platos, el tiempo debe controlara los (del sueldo base)
ser menor al del tiempos de al tiempo
requerido por el plato preparación acumulado
(varia por plato) con
cronometro, el
tiempo será
acumulativo.
Cocinero en línea Rapidez en la El chef Se paga como
preparación de los ejecutivo tiempo trabajado
ingredientes, el tiempo controlara los (del sueldo base)
debe ser menor al del tiempos de al tiempo
requerido por el preparación acumulado
ingrediente (varia por con
ingrediente cronometro, el
tiempo será
acumulativo.
Contador general Garantizar la entrega El gerente 6% de su sueldo
de balance y ajustes de general de la base
cuentas del restaurant sucursal
a tiempo para la toma realiza el
de decisiones seguimiento al
trabajo del
contador
general
Elaboración propia

8
GARFICO COMPARATIVO

Sueldo base vs. Incentivo salarial

14000

12000

10000

8000

6000

4000

2000

0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Sueldo base incentivo salarial

Fuente: elaboración propia

9
3.2 Instalaciones eléctricas

Catalogada como una mediana empresa, se dedica al diseño y cálculos de instalaciones

eléctricas domiciliarias como también industriales con el uso de software como el AutoCAD,
dialux y ecodial avance.

10
Organigrama de la empresa

gerencia

RRHH

jefe de jefe de
adquisitor
diseño instalaciones

ayudante de
4 dibujantes 2 diseñistas
adquisisiones

Generalmente un tipo de trabajo de oficina tiene dos tipos de incentivos salariales los cuales
son: incentivo monetario y el incentivo no monetario.
Ejemplo de aplicación incentivo salarial monetario:
Plan de incentivo salarial
El formular un plan de incentivo salarial toma en cuenta los siguientes factores:
¿Qué quiero lograr con el incentivo salarial en la empresa?
¿La empresa está en posibilidad de dar algún incentivo?
¿Cómo puedo incentivar a los empleados de manera igualitaria es decir de tal forma en la
cual no exista preferencia para algunos?
Primeramente para aplicar este tipo de incentivo es necesario llevar un registro en los
cuales se denota ya sea la asistencia, el horario de entrada y salida, y o participaciones.

11
Ejemplos

nombre Sector de trabajo Cargo desempeñado Idea sugerida

Este tipo de empresas de carácter laboral de oficina contaría con los siguientes incentivos
monetarios aplicativos:
Bonificaciones por objetivos.
Entre estos están: Bono por asistencia perfecta
Bono por ideas innovadoras
Determinación del monto del incentivo
Una vez teniendo registros del desempeño de cada uno de los empleados ya sea en su
producción o su asistencia o innovación siempre y cuando que las condiciones para que
se dé el bono se cumplieron se realiza el siguiente cálculo:
Bonificación por asistencia perfecta
𝐵𝑆 = 𝑆𝐵𝐴𝑆𝐸 ∗ 0.10
Bonificación por ideas de innovación
𝐵𝑖 = 𝑆𝐵𝐴𝑆𝐸 ∗ 0.06

Donde el 10 y el 6% de los incentivos salariales las establece la empresa conjuntamente

con el departamento de recursos humanos.

12
Ejemplo:
Unidad de análisis: “operario de estructura jerárquica más baja (diseñista)”
Se calcula su incentivo salaria de la siguiente manera
Bonificación por asistencia perfecta
𝐵𝑆 = 𝑆𝐵𝐴𝑆𝐸 ∗ 0.10
𝐵𝑆 = 2500 ∗ 0.10 = 250
Bonificación por ideas de innovación
𝐵𝑖 = 𝑆𝐵𝐴𝑆𝐸 ∗ 0.06
𝐵𝑖 = 2500 ∗ 0.06 = 150
Lo tabulamos en una tabla la cual podemos apreciar a continuación:

Valor en [bs]
Sueldo mensual 2500 2500
Tipo de bono
Bono por asistencia 350
perfecta
Bono por ideas 150
innovadoras
Total sueldo 3000

No debemos confundir
También existen retribuciones en empresas como está pero como su nombre mismo lo dice
son “RETRIBUCIONES” los cuales se dan por el esfuerzo que uno hace entre los ejemplos
más simples están:
-PAGO POR HORAS EXTRA
-PAGO POR UNIDAD DE PLANO TERMINADO (PIEZA TERMINADA)
Los cuales tales podemos confundir con incentivo pero los cuales no son estos ya que es
cierto que existe más producción pero el empleado gana el sueldo adicional no por incentivo
sino por su propio esfuerzo extra.
Ejemplo de incentivo no monetario:

Incentivo motivacional Incentivo en pro del bienestar

1.-felicitaciones por trabajo realizado
(autoestima)
2.-destacar al empleado del mes
3.-demostracion de la apreciación y
respeto de su conocimiento y criterio.
1.-tiempo de descanso en jornada
laboral
2.-horarios flexibles
3.-confraternisaciones pagadas.

Es importante comparar

13
Con un buen incentivo salarial logramos:
Punto de vista del trabajador Punto de vista de la empresa

Mayor relación y compromiso Mayor productividad.

con la empresa.

Mayores ingresos económicos. Ideas innovadoras y desarrollo

Institucional.
Basándose en los puestos más bajos de la empresa.
Tabla comparativa

Puesto de trabajo Objetivo para el Como se realiza el incentivo

incentivo salarial control
diseñista Mejorar la -Planilla de control 10% del salario
productividad y la de asistencia. mensual.
eficiencia en el -planilla de 6% del salario
diseño de planos registro de mensual.
de instalaciones propuestas.
electricas.
cadista Mejorar el dibujo y -Planilla de control 10% del salario
el desarrollo del de asistencia mensual.
empleado. -planilla de 6% del salario
registro de mensual.
propuestas.

14
 ayudante Mayor eficiencia Planilla de control 6% del salario
en la hora de de asistencia. mensual.
recepcionar las
piezas electricas.

3.3 Constructora
ORGANIGRAMA DE C&M

GERENTE

RRHH

DEPARTAMENTO DEPARTAMENTO CONSTRUCCION

DE DISEÑO DE
MANTENIMIENTO

TECNICO 1
MAESTRO MAESTRO
1 2

TECNICO 2
ALBAÑILES ALBAÑILES

OPERARIO
1

OPERARIO
2

OPERARIO
3

15
LOS INCENTIVOS SALARIALES EN NUESTRO MEDIO
La competitividad del mundo globalizado es una realidad también para la industria de la
construcción, por lo que contar con el mejor equipo de trabajo es una obligación para
cualquier empresa constructora que pretende hacer frente a la competencia del mercado
actual. El factor humano constituye un pilar fundamental para el logro de los objetivos de
cualquier empresa constructora, principalmente en el sector de la construcción, debido a la
relación estrecha que existe entre la motivación y la productividad de los individuos.
Los buenos resultados en la ejecución de cualquier empresa o proyecto dependen
directamente del desempeño de cada una de las personas involucradas en el desarrollo del
Mismo, es aquí donde radica la importancia de la motivación del factor humano en el sector.
La finalidad de fomentar la motivación en el individuo es Conducir al sujeto hacia la
satisfacción de alcanzar los objetivos o metas planteados propias.

Si bien puede ser interesante la entrega de incentivos por hitos (por ejemplo a
terminación de estructura), que vayan "alegrando el cuerpo y el bolsillo", no debemos
olvidar que una obra se cierra cuando hemos cobrado hasta la última cantidad y
recuperado todos los avales. Una obra sufrirá altibajos económicos a lo largo de su
desarrollo, pero será el cierre final el resultado real de la misma. Por tanto la mayor
parte del incentivo deberá reservarse hasta conocer el resultado final.
Las fórmulas para que un incentivo sea "justo", resultan complejas. Unas obras son más
complicadas que otras en cuanto a su ejecución. Están contratadas con ofertas más o
menos ajustadas. Los plazos son más o menos exigentes. Las direcciones facultativas son
más estrictas o más dialogantes, más rígidas o más permisivas. Son tantos los factores que
necesariamente habrá que mantener un cierto grado de discrecionalidad, entendiendo que
quién otorgue el incentivo tendrá la capacidad técnica y moral para actuar con
proporcionalidad.

La dirección o el departamento de RRHH establecen las condiciones del proyecto de

incentivos para trabajadores, crea la duración del programa y establece sus límites. A
continuación, y como requisito indispensable, se comunica a todos los empleados a través
de correo electrónico o reunión presencial con todos los términos y condiciones.
Posteriormente, una vez iniciado el programa de incentivos salariales y no salariales, si el
empleado cumple con las metas, la empresa se hará responsable de cumplir con el
incentivo prometido.

La idea parte de que el pago basado en el tiempo de trabajo no motivaba para trabajar
más, por tanto debe sustituirse por la remuneración según la producción de cada
trabajador. Según esto, se cobra en función de lo que se produce.

Por tanto es necesario que el salario estimule para que los obreros trabajen de acuerdo
con el tiempo obligatorio o incluso que lo sobrepasen. Esto requiere de incentivos
salariales o premios por producción.

Recompensar al trabajador es hacerle partícipe del éxito del proyecto. Ya que ha

contribuido con su trabajo, es justo que también se lleve una parte.

Un incentivo salarial relacionado con el resultado del trabajo de un equipo motiva más al
personal a trabajar en equipo.

16
Si se cumplen los objetivos marcados en cuanto a cantidad y calidad, se paga el
incentivo. Si no es así no se abona, aunque también se pueden pagar incentivos aunque
no se consiga todo lo que se había planeado. Es una forma de premiar el esfuerzo del
trabajador.

En este tipo de empresas de construcción los incentivos salariales se suele llevar a cabo
en muy pocas ocasiones, esto se hace por el hecho de que en Bolivia no se acostumbra
dar incentivos salariales.

En la empresa de construcciones se suele dar incentivos salariales a los ingenieros en

reiteradas ocasiones para mejorar el esfuerzo, y al profesional que se esfuerza más en el
desarrollo de la obra, en la cual se trabaja más a profundidad.

En el personal administrativo, es muy poco que se da incentivos.

Ahora por el contrario a la mano de obra a quienes se esfuerzan por que la obra se lleve a
cabo, no se les da ningún tipo de incentivo salarial a no ser de ir a comer un fin de semana,
además más al contrario despedir a este tipo de trabajadores para así no hacerse cargo de
dar seguros.

Por el contrario ahora a los maestros como se los conoce acá en Bolivia a ellos si se da un
buen incentivo económico, pero porque para cada obra se encuentre nueva mano de obra
barata, y que sea eficiente, este tipo de trabajador es el que más incentivos salariales recibe
pero es el que menos hace en cuestión de trabajo.

INCENTIVOS CASUALES

Este tipo de incentivos son los que se le remunera a los trabajadores, sin previo aviso son
los tipos de incentivos en los cuales se los da solo al finalizar la obra, y es como que
premiarlo al trabajador por el buen trabajo realizado, uno de sus problemas es que muchas
veces este tipo de incentivos a veces genera discordia entre los trabajadores.

INCENTIVOS ESTRUCTURADOS
Este tipo de incentivos son los incentivos que para lograr recibirlos por parte del trabajador
se debe de cumplir con ciertos requisitos. Se detalla en el siguiente recuadro.

17
 Incentivos Salariales de una constructora C&M

Puesto De Requisito para el incentivo salarial Incentivo Salarial

Trabajo
administrador no se aplica ------------------
Ingenieros acabar con el diseño y planos dos 20% por proyecto acabado
civiles semanas antes del día de entrega antes de tiempo

Ingenieros de No se aplica -------------------

mantenimiento
Maestro Cada trabajo trae nuevo albañiles 15% a su contrato
Albañiles Obra -------------------------

COMPARACION DE INCENTIVOS ENTRE LAS EMPRESAS DE NUESTRO PAIS

Estos serían los incentivos que se adecuan a la empresa de construcción para seguir
motivando a los trabajadores y poder llegar a un mejor rendimiento del trabajador.

Empresa eléctrica Industrial

Asistencia perfecta Unidades por producción
Ideas innovadoras

18
3.4 Institución financiera BANCO FIE s.a.
ORGANIGARMA

BONO POR COLOCACION DE CREDITOS

Estos bonos por colocación de créditos aplicado por esta empresa al cargo de oficial de
créditos consta de 3 factores:

BONO = CREDITO COLOCADO + MONTO COLOCADO - MORA

Crédito colocado: aquí se toma en cuenta el número de créditos realizados. El bono se

aplica solo cuando el número de créditos excede a los 25 de ahí en adelante se toma en
cuenta el bono pero en el caso de ser este menor a 25 no se aplica al bono.

19
Monto colocado: Este factor toma en cuenta la cartera del oficial y el monto acumulado
que tiene en este ya que si llegue a un monto propuesto por la empresa se le da un incentivo
aplicado a este bono.
MORA: Este factor reduce el bono ya que esto produce una pérdida de dinero a la empresa
además de que sirve para que el trabajador preste una mayor atención al momento de
otorgar créditos ya que si esta persona no cumple con las condiciones requeridas para
poder pagar su cuota mensualmente se le aplicara la mora y esto lo perjudica reduciéndole
su bono.
El ocupante de este cargo entonces deberá mantener un contacto permanente y adecuado
con el cliente resulta fundamental para el éxito en la gestión de Cobranza por ello la
importancia en la recopilación de información clave y de calidad para la ubicación del
cliente. Por lo tanto, el proceso inicial de generación y análisis del crédito debe recopilarse
importante información del cliente, tales como nombres completos, direcciones claras y
precisas (croquis), teléfonos, y referencias personales y comerciales. Esta información se
debe verificar y actualizar en cada etapa del proceso de cobranza y por cada participante
en la etapa, para así asegurar un contacto ágil con el cliente a lo largo del proceso. Es
importante desarrollar herramientas y procesos que permitan la actualización de los datos
del cliente en forma permanente, tomando en cuenta los controles de seguridad y calidad
de la información.
Es importante garantizar el éxito en la recuperación de los créditos y el trato adecuado al
cliente. Además de conocer técnicas y tácticas sobre el manejo de la argumentación típica
del cliente moroso, manejo de clientes difíciles, tipos de deudores, pautas y lenguaje para
un mejor contacto con el cliente, negociación, perfil del cliente moroso, así como completa
comprensión y utilización de las herramientas de cobranza y el conocimiento del ámbito
jurídico resultan relevantes.
Cabe además aclarar que este método no es el único ya que cada empresa puede contar
con su forma de aplicar este bono y pueden o no tomar los mismos factores que toma en
cuenta esta empresa.

20
Aplicaciones en este bono del Banco FIE sa, que lo diferencia de otras de la misma
área

INCENTIVO OBJETIVO VENTAJAS DESVENTAJAS

Bono por El objetivo de este - Mayor enfoque de Riesgo de un mal
colocación de incentivo es elevar los empleados en la control
créditos en otras el número de atención a los
empresas créditos realizados clientes
en una agencia.
Bono aplicado en Aumentar el número -Correcto trabajo -Necesario contacto
Banco fie de créditos por parte de los permanente con el
realizados por oficial beneficiados. cliente.
de crédito con un -Una mayor -Verificación y
mayor control atención al otorgar actualización
evitando las moras el crédito constante de la
información

Ahora comparando la forma en la que se aplica este incentivo en otras entidades y

en la que escogimos podemos puntuar algunas particularidades con las que se
ejecuta en la empresa elegida.
- La desventaja de algún riesgo por un mal control al momento de otorgar el
crédito al cliente queda totalmente contrarrestada ya que en el banco FIE el
bono se reduce por mora entonces el oficial de crédito tendrá una atención
especial al momento de otorgar el crédito ya que así verificara la capacidad
de pago del cliente para evitar la mora y así recibir su bono.

- En el banco FIE gracias a la utilización de la mora en la ecuación del bono,

también podemos aclarar que otro beneficio es reducir el control sobre éste
ya que por sí mismo tratara de realizar bien su trabajo.
- Si la mora alcanza un porcentaje de 5% el bono queda anulado para el
oficial de crédito ya que si la mora es mayor perjudica a la entidad
financiera y por ende al bono que se le otorga al oficial de crédito.

- Además aclarar que por esta ecuación utilizada en este bono nos podemos
dar cuenta que en el texto de la materia no hay ningún caso al que pueda
aplicarse este tipo de incentivo.

- También gracias al elemento de monto colocado se incentiva de mejor

manera a los que tienen mayor cantidad acumulada en sus carteras a esto
también contribuye el tiempo que están en la empresa.

Y con las anteriores comparaciones podemos concluir que esta ecuación empleada
por el BANCO FIE s.a. tiene muchas ventajas que ayudan a elevar el rendimiento
de la empresa pero no podemos afirmar que sea el mejor método para aplicar este
21
bono ya que sin duda debe haber una empresa que también maneje una formula
con otros factores que tal vez generen un mayor rendimiento por parte de los
trabajadores.

22
3.5 Industria
La empresa ISOFORTE.S.R.L. Que es considerado una pequeña empresa por el número
de trabajadores se encuentra ubicado en la localidad de sacaba se dedica a la fabricaron
de lozas alivianadas de plastoformo a partir de poliestireno pre expandido (EPS).

Organigrama

Funciones de cada puesto de trabajo

 Gerente general, es el responsable de toda la empresa y los empleados

 Contabilidad y ventas, es la encargada de manejar la contabilidad de la
empresa como también de las retribuciones a los empleados, es la
encargada del área de ventas la cual ejerce en despachos de la misma
empresa
 Encargado de operarios, de esto se encarga el gerente general, el cual
pone orden y asigna tareas a los diferentes operarios.
 Operarios, son los encargados de manejar u operar las maquinarias, para
la producción de bloques de (EPS).
 Encargado de mantenimiento, es una externa que se contrata cuando las
maquinas requieren algún servicio de mantenimiento o cuando presentan
algunas fallas
 Chofer, se encarga del transporte de los productos de la empresa a lugar
de la obra o donde el cliente lo requiera

23
Limitaciones

En esta pequeña empresa se limita mucho los incentivos salariales debido a que

 la productividad depende de las maquinarias

 existen interrupciones no previstas debido al mal estado de las maquinarias.

Incentivo salarial que la empresa aplica con sus trabajadores

La empresa debido a las limitaciones y al pensamiento que tienen de ganar todo lo posible
que no ven las formas de incentivar a sus trabajadores.

Plan de incentivo salarial propuesto para la empresa

PUESTO DE OBJETIVO PARA EL ¿Cómo SE INCENTIVO

TRABAJO INCENTIVO REALIZARA SALARIAL
SALARIAL EL
CONTROL?
Contabilidad y ventas Incorporación de El gerente 0.10% de las
clientes potenciales general tendrá utilidades que
como constructoras un libro de genera ese cliente
clientes
Contabilidad y ventas Superar el número de Mediante el Por cada pieza se le
y operarios piezas que se debe libro de ventas asignara 0.10 bs y
vender cada 15 días se dividirá entre el
número de
empleados activos
Para los Mejorar la puntualidad Mediante una 30 bs cada
puestos(contabilidad de llegada al trabajo de ficha de quincenal
y ventas, operarios, cada operario control al
chofer) personal
verificando
para cada 15
días
Operarios (incentivo Superar las la Se contara el 0.1 bs. Por pieza
grupal) fabricación de 600 número de
piezas por día piezas
culminados
Elaboracion propia

24
Ejemplo

El sueldo básico de 2060 bs.

El grupo de trabadores produjo 850 un día

Cantidad de piezas = 850 – 600

Cantidad de piezas = 250

Incentivo salarial (grupal)=250*0.1

Incentivo salarial (grupal)= 25 bs.

El incentivo salarial para ese día será de 25 bs. Que se dividirá por 4 operarios, que el
mismo se le sumara a su sueldo básico

Incentivo salarial = 15/4=6.25bs

Este incentivo salarial es por día, entonces se le sumara todos los incentivos de los días
obtenidos en donde sobrepasaron las 600 piezas producidas

4. Bibliografía
https://www.aguaeden.es/blog/descubre-los-12-incentivos-laborales-mas-eficaces
https://retos-directivos.eae.es/cuales-son-los-mejores-incentivos-para-tus-empleados/
http://www.sielmeis.com/index.html
https://www.monografias.com/trabajos51/remuneracion-bolivia/remuneracion-
bolivia2.shtml

Chavez, L. V. (2015). Gestion del talento humano. Riobamba Ecuador: La Caracola.

Chiavenato, I. (2007). Administracion de recursos humanos. Mexico: McGraw Hill.
Ley General del Trabajo (2016) La Paz - Bolivia.
Rodriguez, C. A. (2013). Administracion de Recursos Humanos y Productividad.
Cochabamba.
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