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EVALUACIÓN DEL STATU QUO NORMATIVO Y JURISPRUDENCIAL DE LA GESTIÓN

DEL TALENTO HUMANO EN EL SECTOR PÚBLICO COLOMBIANO

CLAUDIA PATRICIA TOBAR ARIAS.

MYRIAM CECILIA ROBLES MORA.
SANDRA MARIA SANTOS ANDRADE
JENNY ALEXANDRA ROJAS BETANCUR.

ESCUELA SUPERIOR DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA ESAP

FACULTAD DE POSGRADOS
ESPECIALIZACIÓN EN GESTIÓN PÚBLICA
ARMENIA QUINDÍO
ABRIL 9 2017
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EVALUACIÓN DEL STATU QUO NORMATIVO Y JURISPRUDENCIAL DE LA GESTIÓN

DEL TALENTO HUMANO EN EL SECTOR PÚBLICO COLOMBIANO

CLAUDIA PATRICIA TOBAR ARIAS.

MYRIAM CECILIA ROBLES MORA.
SANDRA MARIA SANTOS ANDRADE
JENNY ALEXANDRA ROJAS BETANCUR.

AL PROFESOR: JESUS EMILIANO CASTAÑEDA PALACIOS

AREA: GESTION DE TALENTO HUMANO

ESCUELA SUPERIOR DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA ESAP

FACULTAD DE POSGRADOS
ESPECIALIZACIÓN EN GESTIÓN PÚBLICA
ARMENIA QUINDÍO
ABRIL 9 2017
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INDICE DE CONTENIDO

1. ENFOQUE: EL ALCANCE LIMITADO DE LA REGULACIÓN LEGAL Y DE LAS

DECISIONES JURISPRUDENCIALES EN LA GTH EN EL SECTOR PÚBLICO
COLOMBIANO …………………………………………………………………………………….…..4
2 ORGANIZACIÓN Y METODOLOGÍA DEL STATU QUO: NORMOGRAMAS Y
LÍNEAS JURISPRUDENCIALES ………………………………………………………………........7
2.1 Marco general y contexto …………………………………………………………………...9

2.2 El ingreso al servicio público ……………………………………………………………….9

2.3 La administración y gestión del talento humano………………………………………...10

2.4 La desvinculación del empleado público …………………………………………………11

2.5 Los derechos de asociación sindical y la negociación colectiva …………………………...12

3. RESULTADOS DEL STATU QUO NORMATIVO Y JURISPRUDENCIAL ……………..5
3.1 Marco general y de contexto ……………………………………………………………….6

3.2 Ingreso al servicio público ………………………………………………………………...7

3.3 Administración y gestión del talento humano …………………………………………….8

3.4 Desvinculación del empleado público …………………………………………………….10

3.5 Los derechos colectivos laborales de los empleados públicos …………………………….11

4. Otras normas incidentes en la administración y gestión del talento humano ………...……..12

5. CONCLUSIONES ………………………………………………………………..................12
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EVALUACIÓN DEL STATU QUO NORMATIVO Y JURISPRUDENCIAL DE LA GESTIÓN

DEL TALENTO HUMANO EN EL SECTOR PÚBLICO COLOMBIANO

1. ENFOQUE: EL ALCANCE LIMITADO DE LA REGULACIÓN LEGAL Y DE LAS

DECISIONES JURISPRUDENCIALES EN LA GTH EN EL SECTOR PÚBLICO
COLOMBIANO
Erróneamente se ha pensado que las normas constituyen el principal determinante de
la situación actual de la gestión del talento humano, subestimando así la importancia de
las demandas de mejoramiento de la gestión cotidiana. Por tal razón el alcance del
componente normativo y jurisprudencial parte de la definición de bases claras para una
política que le apunte a la estrategia de la gestión del talento humano en el Estado.
Esta política debe ser innovadora, pertinente, factible, legítima (participativa) y debe
abrir espacios en términos institucionales y culturales para agregar valor a los procesos
de las organizaciones públicas.

El marco de statu quo normativo y jurisprudencial se orienta hacia la elaboración de un

diagnóstico que identifique la dimensión, el alcance y las características de la gestión
del talento humano en el sector público.

Los niveles de preguntas que se abordan en la investigación de los aspectos

regulatorios comprenden un primer nivel de orden estratégico, que se encarga del
análisis de la eficacia de la regulación frente al mejoramiento de la gestión del talento
humano en el servicio público colombiano. Este primer nivel se enfoca en resolver
asuntos tales como la incidencia de las normas y la jurisprudencia en el avance de la
gth; la determinación del punto en que estas impiden o estimulan el talento humano y
por último la relación de otro tipo de normas con el incentivo al talento humano.

En un segundo nivel se encuentra el estado actual de los bloques temáticos en que se

ha organizado el statu quo normativo y jurisprudencial en el ciclo laboral:
institucionalidad, selección, reclutamiento, retención y retiro.

Las normas y la jurisprudencia buscan convertir a la Unidad de Personal de las

entidades públicas en un eje de cambio, a través de instrumentos que midan su
efectividad, identificando las zonas factibles de intervención y de donde surjan
propuestas de nuevos instrumentos de la gestión estratégica del capital humano cuyo
fin sea la formulación de nuevas bases del diseño, implementación y evaluación de una
política integral generadora de novedades positivas.
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2. ORGANIZACIÓN Y METODOLOGÍA DEL STATU QUO: NORMOGRAMAS Y

LÍNEAS JURISPRUDENCIALES
2.1 Marco general y contexto
En un primer bloque se incluyeron cinco subtemas dentro de la categoría de marco general
y contexto, relacionados con: (1) la institucionalidad para el manejo del talento humano en
el Estado; (2) ingreso al servicio público: las clasificaciones de los servidores públicos que
1 Este apartado se logró gracias a las reflexiones planteadas por el experto internacional
Fernando Rojas Hurtado.

2 Los normogramas y las líneas jurisprudenciales están contenidas en el aplicativo que se elaboró
como producto de la investigación. siguen el derrotero del artículo 125 de la Constitución
Política (cp); (3) la administración y gestión del talento humano: organización de la carrera
administrativa partiendo del sistema general de la carrera, que también comprende los regímenes
especiales de origen constitucionalmo las carreras especiales y los regímenes especiales de
origen legal o sistemas específicos de carrera; (4) desvinculación del empleado público y (5)
asociación sindical, derechos y garantías de la carrera administrativa.

2.2 El ingreso al servicio público

Contiene la normatividad relacionada con los criterios de selección y reclutamiento, como

el principio del mérito y las reglas del concurso público; la vinculación a la carrera por
concurso; las formas de vinculación al servicio público sin ingreso a la carrera administrativa
—como la provisionalidad, los supernumerarios, las plantas temporales y los llamados
funcionarios de hecho—; la vinculación a la administración por contrato de trabajo que
corresponde a la categoría de los trabajadores oficiales, y los contratos de prestación de
servicios para observar el tema del principio de realidad y su incidencia en el sector público

2.3 La administración y gestión del talento humano

A nuestro entender, este tema resulta especialmente relevante para la investigación, pues
comprende tanto los conceptos legales de empleo público, como los de planificación, creación
y supresión de este; la gestión por competencias como guía para la gth y sus herramientas;
la evaluación del desempeño y los acuerdos de gestión; los ascensos; la capacitación y
los estímulos; las situaciones administrativas y el régimen prestacional y salarial en forma
general.

2.4 La desvinculación del empleado público

En este aspecto se documentaron las normas relacionadas con temas generales como las
formas de terminación de la relación legal y reglamentaria de los empleados públicos
(declaratoria
de insubsistencia, retiro por razones de buen servicio, renuncia regularmente aceptada,
supresión del empleo, retiro por derecho a pensión, edad de retiro forzoso, retiro por
muerte, abandono del cargo, destitución, retiro por revocatoria de nombramiento); además
de la estabilidad general y reforzada, que comprende el retén social y el retiro de empleados
con fuero sindical
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2.5 Los derechos de asociación sindical y la negociación colectiva

Estos derechos se analizan para el sector público colombiano determinando las normas y la
jurisprudencia relevante en derecho de asociación sindical, derecho de negociación colectiva
y derecho de huelga.
Una vez definidos los bloques temáticos y sus subtemas, el equipo de trabajo se ocupó
del diseño de una herramienta que presentara y permitiera acceder a los documentos regulatorios
en forma sistemática, de fácil consulta y manejo. Dicha herramienta, puesta a disposición
del dafp, permite acceder a la información de manera ágil. Se estructura a partir de
un archivo madre por cada bloque temático, que contiene la recopilación de las normas e
identifica las líneas jurisprudenciales relacionadas con los subtemas, las cuales se explican
fácilmente.
Es importante precisar que una línea jurisprudencial corresponde al análisis temporal
y estructural de varias sentencias que se relacionan entre sí, el cual facilita la identificación
de una doctrina jurisprudencial vigente más o menos definida que sirve como regla de conducta.
Para revisar la evolución de la jurisprudencia se acudió a la elaboración de líneas
jurisprudenciales
utilizando la metodología que indica el profesor Diego López (López, 2000).
En algunos casos, se hizo referencia a sentencias que desarrollan conceptos esenciales
para la comprensión del tema, y adicionalmente se incorporaron otras fuentes como las
cartillas del dafp y de la cnsc, que aportan elementos esenciales para la investigación

3. Resultados del statu quo normativo y jurisprudencial

3.1 Marco General y Contexto

A partir de la Constitución Política de 1991, se observa la organización de una diversidad de

entidades e instancias institucionales con competencias definidas para la gestión macro del talento

humano, como la Comisión Nacional del Servicio Civil (cnsc), el Departamento Administrativo

de la Función Pública (dafp), la Escuela Superior de Administración Pública (esap).

La ley 909 regula la carrera administrativa, el empleo público y la gerencia pública, define y

precisa los procedimientos que se deben agotar para garantizar la debida escogencia de las personas

que deseen postularse como candidatos para ocupar cargos públicos.

Reorganizó la Comisión Nacional del Servicio Civil como órgano autónomo de administración

y vigilancia de la carrera administrativa y estableció la publicidad de los concursos de mérito, para

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todos los cargos de carrera administrativa, con el fin de garantizar el ingreso de los mejores

profesionales a las entidades del estado.

Está ley también establece un modelo de gerencia pública: ingreso meritocrático y evaluación

a través de los acuerdos de gestión

Con los empleos de carrera administrativa se debe garantizar la permanencia y la idoneidad

profesional de quien ingresa a las entidades estatales, estos empleados obtienen el derecho a la

estabilidad laboral por eso cuando al interior de las instituciones se hace necesario la supresión de

cargos de carrera bien sea por fusión o liquidación de la entidad pública respectiva, por

reestructuración de esta, por modificación de la planta de personal, por reclasificación de los

empleos, por políticas de modernización del Estado con el fin de hacer más eficaz la prestación

del servicio público, o para controlar el gasto público, entre otros, se debe resarcir este perjuicio

al empelado bien sea mediante el reconocimiento de una indemnización o el ofrecimiento de

alternativas en otros empleos.

3.2 Ingreso al servicio Público

“LEY 909 DE 2004 (septiembre 23)

por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa,
gerencia pública y se dictan otras disposiciones.

1. De acuerdo con sus necesidades, los organismos y entidades a los cuales se les aplica la

presente Ley, podrán contemplar excepcionalmente en sus plantas de personal empleos de

carácter temporal o transitorio. Su creación deberá responder a una de las siguientes condiciones:

a) Cumplir funciones que no realiza el personal de planta por no formar parte de las actividades
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permanentes de la administración;

b) Desarrollar programas o proyectos de duración determinada;

c) Suplir necesidades de personal por sobrecarga de trabajo, determinada por hechos

excepcionales;

d) Desarrollar labores de consultoría y asesoría institucional de duración total, no superior a doce

(12) meses y que guarde relación directa con el objeto y la naturaleza de la institución.

2. La justificación para la creación de empleos de carácter temporal deberá contener la

motivación técnica para cada caso, así como la apropiación y disponibilidad presupuestal para

cubrir el pago de salarios y prestaciones sociales.

3. El ingreso a estos empleos se efectuará con base en las listas de elegibles vigentes para la

provisión de empleos de carácter permanente, sin que dichos nombramientos ocasionen el retiro

de dichas listas. De no ser posible la utilización de las listas se realizará un proceso de

evaluación de las capacidades y competencias de los candidatos

El ingreso al servicio público se puede realizar mediante:

 Empleos de carrera administrativa los cuales se dan por concurso de mérito, donde

se llevan a cabo una serie de procesos que permiten evaluar las competencias de los

aspirantes y garantizar que al estado ingresen profesionales idóneos. Está es una forma de

garantizar la transparencia y la igualdad en la función pública.

 Mediante contratos directos de prestación de servicio “apoyo a la gestión

administrativa”

 Mediante cargos de provisionalidad, los cuales son nombrados hasta tanto se realiza

el concurso de méritos con los cuales se puedan proveer las vacantes de forma definitiva.
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 Empleo de libre nombramiento y remoción, estos comprenden los de Dirección,

conducción y orientación institucional, cuyo ejercicio implica la adopción de políticas o

directrices; los empleos cuyo ejercicio implica especial confianza, que tengan asignadas

funciones de asesoría institucional, asistencia o de apoyo, que estén al servicio directo e

inmediato de los funcionarios señalados en le ley; los empleos cuyo ejercicio implica la

administración y el manejo directo de bienes, dineros y/o valores del Estado y los empleos

cuyas funciones consistan en la protección y seguridad personal de los servidores públicos.

 Empleos de periodo como lo son: los personeros, los miembros de las

corporaciones autónomas regionales, comisiones de regulación, Contralor, procurador,

fiscal, Directores de ESE, Magistrados, Jefes de control interno en el nivel territorial.

 Empleos de elección popular como: Gobernadores y alcaldes.

3.3 Administración y gestión del talento humano

A los empleados de carrera se le evalúa su desempeño de forma permanente, la idea es que sean

calificados de acuerdo con las metas institucionales y los planes de gestión del área donde se

encuentren, así mismo se establecen las acciones de mejora para reforzar las competencias

profesionales de cada servidor.

Los Gerentes públicos son evaluados mediante acuerdos de gestión, los cuales se establecen

con el superior jerárquico con el fin de definir los compromisos y resultados frente a los objetivos

de la institución.

Todos los empleados públicos sin importar si son de carrera, provisionales o de libre

nombramiento y remoción, tiene derecho a ser capacitados y actualizados en sus conocimientos,

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lo que les permitirá ser especializados en sus actividades, fomentar cambios, ser innovadores y

contribuir en el mejoramiento, desarrollo, crecimiento y eficiencia de las entidades estatales.

El ascenso de los servidores públicos se realiza mediante concurso de méritos.

Los empleados públicos tienen derecho a la asociación sindical, el derecho de negociación

colectiva de los empleados públicos y el derecho de huelga de los empleados públicos.

3.4 Desvinculación de empleado publico

La desvinculación del empleado público se puede dar por diversas causas entre las cuales se

encuentran: por cumplir con los términos establecidos en la ley para acceder a una pensión, por

cubrir de forma definitiva los cargos en provisionalidad, por reestructuración administrativa,

fusión, liquidación o reformas institucionales, por sanciones disciplinarias.

1. Declaratoria de insubsistencia del nombramiento.

2. Declaratoria de insubsistencia del nombramiento por resultado no satisfactorio en la

evaluación del desempeño.

3. Por razones del buen servicio – (Sentencia C-501 de 2005).

4. Renuncia regularmente aceptada.

5. Pensión de jubilación

6. Invalidez absoluta

7. Edad de retiro forzoso

8. Destitución como consecuencia de un proceso disciplinario

9. Declaratoria de vacante cuando hay abandono del cargo

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10. Revocatoria del nombramiento por no acreditar los requisitos para el desempeño del

empleo.

11. Orden o decisión Judicial

12. Supresión del empleo

13. Muerte

14. Las demás causales que determine de Ley

De acuerdo con la sentencia (T-081 de 2006, C-031 de 1995), los motivos sobre sobre los

que se basa la desvinculación de un servidor público, deben ser explícitos, de tal forma que se

garantice el derecho al debido proceso de la persona desvinculada. Para la corte, el nominador

en su discrecionalidad debe tener en cuenta únicamente razones de carácter disciplinario,

calificaciones insatisfactorias del servicio o cualquier otra razón relacionada el que está

prestando y debería prestar el funcionario objeto de un proceso de desvinculación. Es claro

entonces, tener en cuenta que este procesos de desvinculación tiene como fundamento que el

cargo va a ser desempeñado por una persona merecedora de ocupar el mismo, como

consecuencia de haber obtenido un lugar en el concurso de méritos realizado para cubrir el

cargo objeto del concurso y por tal razón es la llamada a ocupar este cargo (T-1310 de 2005, T-

222 de 2005, T- 800 de 1998, T-884 de 2002, T-1206 de 2004 y T-392 de 2005).

3,5 Derechos colectivos laborales de los funcionarios publicos

• El Artículo 53 de la Constitución Política de Colombia, que ordena la incorporación a la

legislación interna de los Convenios Internacionales del Trabajo debidamente ratificados.

• Artículo 55 de la Constitución Política de Colombia, que garantiza el derecho de negociación

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colectiva para regular las relaciones laborales.

• Convenios 151 y 154 suscritos con la OIT, sobre la protección del derecho de sindicalización y

los procedimientos para determinar las condiciones de empleo en la administración

pública y la negociación colectiva.

• Ley 411 de 1997, que aprueba el Convenio 151 de la OIT.

• Ley 524 de 1999, que incorpora el Convenio 154 de la OIT.

Generalidades del Derecho laboral Colectivo

Definición de Derecho Colectivo.

Caracteres de Derecho Colectivo.

Importancia de Derecho Colectivo.

Naturaleza Jurídica de Derecho Colectivo.

El Derecho Colectivo tiene relación con las siguientes ramas

Contenido del Derecho Colectivo

PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO COLECTIVO

Derecho de asociación profesional

Derecho de coalición

Derecho de huelga

Formas de lucha (Huelga, Paro, Sabotaje)

Derecho de gestión gremial.

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Derecho de negociación colectiva

Principio de concertación

Derecho de Asociacion profesional

Antecedentes Históricos Generales

Fundamento Jurídico

Libertad Positiva y Negativa del Derecho de Asociación

Derecho de Asociación en la Constitución Política de 1991

Derecho de Asociación en la legislación laboral.

Actos atentatorios contra el derecho de asociación.

Protección al Derecho de Asociación

Extensión del derecho de asociación:

Limitación del derecho de asociación:

Prohibición del derecho de asociación:

Derecho Laboral Sindical

Sindicatos

Definición de Sindicato.

Clasificación de los Sindicatos.

Requisitos de fondo y de forma para su constitución.

Personería jurídica.

Tramite de inscripción en el registro sindical.

Facultades de los sindicatos.

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Funciones de los sindicatos.

Prohibiciones de los sindicatos.

Atribuciones de la organización sindical.

Sanciones para los sindicatos.

Régimen interno del sindicato.

Órganos que Conforman el Derecho Sindicato.

Asamblea de Afiliados.

- Junta Directiva.

Actas y Libros Reglamentarios.

Presupuesto.

Régimen Económico.

Cuotas Sindicales.

Régimen Disciplinario.

Disolución y Liquidación.

Proceso de disolución, liquidación y cancelación del registro sindical.

4. OTRAS NORMAS INCIDENTES EN LA ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN DEL

TALENTO HUMANO

La gestión pública en Colombia está fundamentada, de acuerdo a la constitución nacional, en su

capítulo 5 de la Función Administrativa, Artículo 209, el cual dice “La función administrativa

está al servicio de los intereses generales y se desarrolla con fundamento en los principios de

igualdad, moralidad, eficacia, economía, celeridad, imparcialidad y publicidad, mediante la

descentralización, la delegación y la desconcentración de funciones. Las autoridades

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administrativas deben coordinar sus actuaciones para el adecuado cumplimiento de los fines del

Estado. La administración pública, en todos sus órdenes, tendrá un control interno que se

ejercerá en los términos que señale la ley”.1

Lo anterior nos da la libertad en el desempeño al ejercer de la función pública basada en los

principios allí mencionados pero también advierte que se tendrán unos controles al mismo.

Por lo cual se derivan una serie de responsabilidades respaldadas con la ley:

Responsabilidad Disciplinaria: Ley 734 de 2002, la cual va dirigida a Representantes legales de

los organismos y entidades de las ramas y órganos del estado en todos sus órdenes y niveles,

para que implementen u organicen un equipo de control interno disciplinario, al interior de sus

instituciones.

Responsabilidad Fiscal: Ley 610 de 2000. Por la cual se establece el trámite de los procesos de

responsabilidad fiscal de competencia de las contralorías, para establecer y determinar la

responsabilidad de los servidores públicos y de los particulares cuando causen un daño al

patrimonio del estado.

Responsabilidad Patrimonial: Ley 678 de 2001, Por medio de la cual se reglamenta la

determinación de responsabilidad patrimonial de los agentes del Estado a través del ejercicio de

la acción de repetición o de llamamiento en garantía con fines de repetición. Ademaos de los

servidores públicos, su objetivo es regular también la responsabilidad patrimonial de los ex

servidores y de los particulares que desempeñen funciones públicas.

1
Constitución Política de Colombia, Capitulo 5, Artículo 209
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Responsabilidad Penal: Ley 599 de 2000, por cual se expide el código penal colombiano, por

medio del cual se sancionan conductas indebidas y también se toman medidas preventivas frente

a la ocurrencia de hechos que atenten contra la función o moral pública.

Existen también otras perspectivas o iniciativas llamas la nueva gestión pública, las cuales están

enfocadas a la administración por resultados, como son:

Ley 152 de 1994: Por la cual se establece la Ley Orgánica del plan de Desarrollo, la cual tiene el

propósito de establecer los procedimientos y mecanismos para la elaboración, aprobación,

ejecución, seguimiento, evaluación y control de los planes de desarrollo.

Ley 87 de 1993: Regula las normas sobre evaluación y control de la gestión en el ejercicio del

control interno en las entidades y organismos del estado, actualmente aplicado a través de la

herramienta “Modelo Estándar de Control Interno (MECI)” según decreto 943 de 2014.

Ley 872 de 2003: Trata de las normas relativas al control de calidad; ley por la cual se crea el

sistema de gestión de calidad, generando una herramienta según decreto 4485 del 2009, como lo

es la Norma Técnica de Gestión de Calidad para el Sector Público de Icontec – NTCGP

1000:2009.

Por lo Anterior, la gestión por resultados, da unos lineamientos, en el desarrollo y la

administración del Talento Humano, dando una visión institucional, con resultados

institucionales y a su vez dando valor agregado al trabajo en equipo y permitiendo así a la

gerencia pública cumplir con los planes estratégicos institucionales.

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5. CONCLUSIONES

Cibergrafia
http://esapvirtual.esap.edu.co/virtual/pluginfile.php/91172/mod_folder/content/0/gest
ion_estrategica_talento_humano%281%29.pdf?forcedownload=1

https://www.icesi.edu.co/revistas/index.php/estudios_gerenciales/article/view/.../html
https://www.icesi.edu.co/revistas/index.php/estudios_gerenciales/article/view/.../html

Bibliografia

Página 147 .Gestión estratégica en el Sector Publico –Estado del arte diagnóstico y
recomendaciones

ESAP. (2017). Material de formación tema 4 - Jurisprudencia Relacionada con el

Recurso Humano. Recuperado entre el 5 y 9 de abril de 2017

Constitución Política de Colombia de 1991.

Gestión estratégica del talento humano en el sector público: estado del arte, diagnóstico y

recomendaciones para el caso colombiano / Pedro Pablo Sanabria Pulido.