1 Notiunea de conflict.

caracteristicile si esenta conflictului

Conflictul – este o stare tensionala, o neînţelegere care apare atunci când două sau mai
multe părţi trebuie să intre în interacţiune pentru a îndeplini o sarcina, a lua o decizie sau
a soluţiona o problema şi: - interesele părţilor sunt diferite.- acţiunea unei părţi determina
reacţia negativa la cealaltă,- părţile se critica reciproc când nu pot soluţiona ceva.
Caracteristicile conflictului sunt: • este inevitabil în activitatea managerului şi în viaţa
personală; • în cazul când conflictul nu apare, el trebuie căutat; • lipsa conflictului nu este
un argument că în colectiv totul e normal; • conflictul are consecinţe - funcţionale,
disfuncţionale.
2. Notiunea de negociere. Caracteristicile negocierii
Negocierea reprezintă cel mai eficient mijloc de comunicare, având avantajul că
realizează, în cel mai scurt timp, efectul scontat. Ea se referă la o situaţie în care părţile
participante interacţionează în dorinţa de a ajunge la o soluţie acceptabilă, în una sau mai
multe probleme aflate în discuţie. Negocierea este un fenomen social care presupune
existenta unei comunicari intre oameni, in general si intre cele doua parti interesate, in
particular. Procesul de negociere poarta amprenta comportamentului uman, fiecare
participant fiind caracterizat prin capacitatile sale psihice si intelectuale si utilizand
experienta pe care a acumulat-o in timp. De asemenea procesul de negociere se plaseaza
intr-un context social, negociatorul nefiind o persoana izolata de societate. Negocierea
este un proces organizat, concretizat intr-un ansamblu de initiative, schimburi de mesaje,
contacte si confruntari care au loc intre partenerii de afaceri cu respectarea unor reguli si
uzante statornicite intr-un mediu juridic, cultural, politic si economic, determinant.
Negocierile sunt purtate intr-un cadru mai mult sau mai putin formal pe baza unor
principii, proceduri si tehnici in general bine stabilite. Partile sunt obligate sa respecte
anumite cerinte de ordin procedural, comportamental si deontologic consacrate.

3Cauzele si functiile conflictului

Cauzele :- diferenţele şi incompatibilităţile dintre persoane;– nevoile/interesele umane;
– comunicarea;– stima de sine;– valorile individului;– nerespectarea normelor explicite
sau implicite;– comportamentele neadecvate;– agresivitatea;– competenţele sociale;
– cadrul extern;– statutul, puterea, prestigiul nemultumirea fata de modul de
repartizare a sarcinilor perceptii si interpretari gresite lipsa unei comunicari
deschise si oneste relatiile interpersonale dificile existenta unui climat de
neincredere intre oameni agresivitatea teama de a lasa pe altii sa se
afirme competitia Din punct de vedere al esenţei lor, conflictele se pot împărţi în
două categorii: conflicte esenţiale / de substanţă şi conflicte afective. O altă modalitate de
clasificare a conflictului este aceea după efectele pe care acesta le generează. În funcţie
de durata şi modul de evoluţie, conflictul poate fi spontan, acut sau cronic. Totodată,
conflictele se disting prin natura mizei lor. Ele pot avea ca motiv distribuţia bunurilor
rare, valorilor, ideilor şi regulilor jocului care guvernează. Pe de altă parte, se disting prin
structura mizelor. Unele au structura jocului cu sumă nulă, în altele, conflictele au o
structură de joc cu suma negativă sau jocul cu sumă pozitivă.
4 Perspective de abordare a conflictului
Există trei perspective majore în abordarea conflictelor: perspectiva tradiţională,
perspectiva relaţiilor umane şi perspectiva interacţionistă. Perspectiva tradiţionalistă
presupune că toate conflictele sunt rele. Conflictul era văzut negativ şi era asociat în
mode obişnuit cu termeni ca violenţă, distrugere şi iraţionalitate. Această perspectivă
solicită schimbări ale realităţii care a generat conflictele. Din Perspectiva relaţiilor umane
conflictele sunt normale pentru toate organizaţiile şi grupurile. Perspectiva interacţionistă
încurajează conflictul, pornind de la ipoteza că un grup paşnic, armonios şi cooperant
riscă să devină static, apatic, şi să nu răspundă nevoii de schimbare, inovaţie şi
îmbunătăţire; încurajează liderii de grup să menţină un nivel al conflictului în organizaţie
suficient cât să păstreze dinamismul, creativitatea şi autocritica grupului. Negocierile
Constau în discuţii nemijlocite, purtate în scopul de a ajunge la o înţelegere, la încheierea
unei tranzacţii sau la rezolvarea unei probleme. Înţelegerea se stabileşte atunci când este
acceptată de toate părţile: ea trebuie deci să satisfacă nevoile tuturor părţilor implicate.
Medierea Uneori, mai ales atunci când părţile sunt numeroase sau problema foarte
complexă, se întâmpină greutăţi în stabilirea şi respectarea regulilor şi procedurilor. În
acest caz există riscul ca negocierile să devină haotice şi să se termine într-un eşec. O
soluţie este folosirea unuia sau mai multor facilitatori, persoane imparţiale şi neutre care
au în sarcină modul de desfăşurare a discuţiilor. Arbitrajul Atunci când părţile nu
reuşesc să găsească o cale de a elabora împreună soluţia unei probleme, se pot adresa
arbitrajului. Acest lucru se întâmplă de obicei când părţile nu se simt competente să
judece situaţia, când între ele există diferenţe ireconciliabile sau când comunicarea este
profund alterată. Părţile trebuie să se oblige să respecte decizia arbitrajului, indiferent
care va fi ea. Arbitrul este un expert independent care analizează şi interpretează
aspectele diferendului şi propune o soluţie. Participanţii au influenţă numai în alegerea
arbitrului. Judecata Oamenii preferă adesea procedurile juridice deoarece accepţiunea
generală este că ele sunt cele mai legitime şi definitive. Ele judecă litigiile conform unui
sistem de legi în vigoare, care nu sunt altceva decât un sistem de norme oficial. Demersul
juridic constituie un procedeu care nu necesită acordul celeilalte părţi.
5Conflictele functionale si disfunctionale
Conflictele funcționale sau constructive sunt conflicte care pot fi menținute la un nivel
controlabil și apar în urma unor confruntări de opinii între părți. Acestea au un efect
benefic asupra organizației deoarece facilitează inovarea, creativitatea,
adaptabilitatea și efectuarea schimbărilor. Cazurile cele mai frecvente sunt
contradictiile ce apar intre persoane sau compartimente care participa la realizarea unor
obiective comune; acestea pot fi de acord cu obiectivele urmarite, dar pot intra in conflict
in privinta modalitatilor de realizare a acestora. Conflictele functionale fac ca indivizii si
organizatiile sa devina mai creative si mai productive, impiedica situatiile de stagnare,
elimina tensiunile, faciliteaza efectuarea schimbarilor, asigura o motivatie superioara
personalului, contribuie la cresterea gradului de organizare. De aceea, conflictele
functionale sunt considerate deosebit de utile organizatiilor, fiind apreciate ca o tensiune
creativa si dinamizatoare a energiilor individuale si de grup. Conflictele disfuncționale
sau distructive blochează activitățile și fac ca resursele personale și
organizaționale să se consume ineficient, în condiții de tensiune, ostilitate și
nemulțumire. Deseori conflictul pozitiv si functional se poate transforma in negativ si
disfunctional. Ceea ce ingreuneaza si mai mult gestionarea acestor energii este faptul ca,
momentul in care un conflict pozitiv se transforma in negativ este, de cele mai multe ori,
imposibil de anticipat spre a putea fi prevenit. Acest punct de cotitura este influentat de
numerosi factori: contextul; starea emotionala a indivizilor; gradul de coeziune al
grupului; toleranta la conflict si la stres. Frecventa si intensitatea cu care conflictele
functionale se transforma in disfunctionale cat si vulnerabilitatea la conflictele
disfunctionale sunt dependente de tipul organizatiei (De exemplu, organizatiile sportive
profesioniste, politia, pompierii sunt mult mai vulnerabili la conflictele disfunctionale
decat spitalele, universitatile, institutele de cercetari etc.).

32.Importanta negocierii in conflict

Strategii de rezolvare a conflictului În ceea ce privește strategiile de rezolvare a
conflictului, acestea pot să dezvolte o arie extrem de largă de condiţii practice, de
strategii eficiente de rezolvare a conflictului. Strategii folosite în rezolvarea
conflictelor, subliniind mai ales ceea ce nu trebuie făcut: 1) nonacţiunea presupune
opţiunea uneia dintre părţi de a nu face nimic pentru a rezolva acţiunea, ignorând-o;
2) traiectoriile administrative se obiectivizează prin puţinele acţiuni în direcţia rezolvării
problemei, de tipul o am în studiu; 3) tendinţa de a observa riscurile procedurilor de
rezolvare a conflictului este o opţiune de răspuns care oferă o falsă imagine că persoanele
respective sunt deschise spre rezolvarea problemei, când de fapt nu sunt; 4) secretizarea
conflictului este o altă manieră ineficientă de rezolvare a conflictului, conform strategiei
ceea ce nu se știe, nu rănește; 5) culpabilizarea persoanei presupune că acela care reclamă
nedezirabilitatea unui fapt în grup, este o persoană problemă. Se încearcă astfel
discreditarea respectivului membru al echipei, izolarea și stigmatizarea sa, considerând că
astfel, problema va fi rezolvată.
6Fazele conflictului
Apariția Este faza în care un conflict iese din starea de latență și devine manifest.
Creșterea Are loc atunci când părțile își intensifică acțiunile de urmărire a scopurilor lor.
Creșterea poate fi văzută în forme diferite, însă de obicei implică anumite acțiuni ostile
îndreptate către o altă parte. Violența fizică reprezintă o limită care, odată trecută,
schimbă natura conflictului și relațiile dintre părți și de cele mai multe ori îngreunează
eliberarea părților din conflict. Polarizarea Are loc atunci când toate aspectele relațiilor
dintre părți încep să se destrame. Contactul dintre părți descrește, iar comunicarea devine
încordată. De obicei această situație este însoțită și de creșterea numărului de rezultate
problematice. Lărgirea Are loc atunci când părțile încep să-și găsească suport în aliați și
protectori, conducând la creșterea numărului de părți implicate în rezultatele conflictului.
Presiunea “de a lua partea” cuiva se intensifică deseori și alte rezultate sunt incluse în
ecuație, prin implicarea fiecărui nou aliat. Antrenarea În ultimele stagii ale conflictelor,
părțile sunt deseori prinse în cursul acțiunii generând o continuare sau intensificare a
conflictului, fără nicio șansă de retragere onorabilă sau sigură. Frica de a pierde influența
și poziția, neacceptarea admiterii unei greșeli costisitoare și dorința de revanșă sau
recuperare a pierderilor, toate astea contribuie la continuarea implicării în conflict în
ciuda pierderilor uriașe. Descreșterea Are loc atunci când părțile, uneori cu ajutorul unei
terțe părți intermediare, acționează într-un mod prin care indică că au de gând să înceteze
cu comportamentul advers, fie unilateral fie condiționat. Această descreștere tinde să
inverseze direcția a ceea ce era spirala malignă crescândă a comportamentului conflictual.
Eliberarea Este faza în care părțile sunt angajate într-un proces destinat reducerii,
rezolvării sau terminării conflictului. Procesele de managementul conflictului folosite în
această fază trebuie să aibă în vedere doua aspecte importante: problemele de proces și
problemele de conținut. Ele trebuie să grăbească anumite procese care le vor face să
înainteze în găsirea unei soluții.

7 Procesul de rezolvare a conflictului

Scopul rezolvarii conflictului este ca ambele parti sa fie satisfacute . medierea in contrast
cu alte tehnici de rezolvare a conflictelor are ca punct de pornire idea ca un conflict
poate fi considerat rezolvat doar in cazul in care satisfacerea partilor a fost asigurata in
cele trei domenii fundamentale(de personalitate,procedural,instrumental) Instrumanela
solutia este in acor cu interesele ambelor parti. Procedural procesul de rezolvare a
conflictului a fost drept si rezonabil . psihologic partile considera ca in cursul rezolvarii
conflictului a fost respectata demnitatea lor personala.Citeva svaturi pentru rezolvare a
conflictelor :-sa putem asculta - sa putem negocia;-Sa gasim un compromise;- cautarea
unor tranzactii si acorduri;- gasirea unor solutii satisfacatoare sau acceptabile.-gasirea
situatiilor prin care toti pot castiga
8evolutia si efectele conflictului
1.Starea tensională – în care condiţiile de declanşare a conflictului există, însă nu sunt
încă sesizate.2.Recunoaşterea stării conflictuale – de către cei aflaţi în conflict sau de
persoane/grupuri din afară. Conflictul înţeles reprezintă o fază incipientă, în care părţile
nu au reacţionat încă afectiv. Ameninţările sunt percepute, însă încă nu li se dă o atenţie
foarte mare. Conflictul înţeles nu devine întotdeauna conflict resimţit.Accentuarea stării
conflictuale – în această fază conflictul, încă nedeclanşat, devine
inevitabil.3.Declanşarea conflictului – conflictul devine vizibil chiar şi pentru cei
neimplicaţi direct.4.Sfârşitul conflictului – se caracterizează prin schimbarea condiţiilor
iniţiale, în care s-a declanşat conflictul. Apar condiţiile în care devine posibilă cooperarea
sau declanşarea unui nou conflict.5.Criza – se manifestă în general prin reacţii violente,
hotărâri nenegociate (şi uneori nenegociabile). În timpul crizei, oamenii se lasă de obicei
dominaţi de sentimente.6.Tensiunea – tensiunea interioară distorsionează imaginea
realităţii sau imaginea altei persoane şi acţiunile sale. Relaţia este afectată de atitudini
negative şi idei preconcepute şi fixe. Tensiunea creşte atunci când părţile refuză să
recunoască faptul că există un conflict.7.Neînţelegerea – provine din faptul că oamenii
uită foarte des să-şi verifice percepţiile şi se înţeleg greşit unii cu alţii, trăgând concluzii
eronate. Cauza este comunicarea defectuoasă.8.Incidentul – este acea mică problemă,
care, deşi de obicei perfect rezolvabilă pe loc prin comunicare, atunci când este neglijată
şi evitată duce în mod frecvent la neînţelegere.9.Disconfortul – este sentimentul intuitiv
că “ceva nu este în ordine”. . Efectele -nivelul de stres si consum nervos; · jignirile si
reprosurile facute neintemeiat si pe un ton dur, cu un limbaj neregulamentar; · frustrarea-
ignorarea prezentei celuilalt -neacordarea ajutorului intr-un moment dificil

9. Stiluri de abordare a conflictului

De cele mai multe ori, stilul de abordare al conflictelor este influentat de personalitatea,
traditia si educatia managerului, precum si de cultura organizatiei in care el activeaza.
Atunci cand managerul apeleaza la o anumita strategie nu face altceva decat sa combine
doua directii de solutionare a unui conflict: fie isi indreapta intreaga energie pentru
realizarea propriilor interese, fie ia in considerare doar interesele celorlalti. Evitarea: -
tendinţă de a nu aborda şi accepta conflictele deloc; - există la indivizi conştiinţa
posibilelor rezultate pozitive sau câştiguri din participarea la un conflict dar nu există
preocupare suficientă sau interes suficient pentru aceste rezultate sau câştiguri potenţiale;
(retragere-sustragere)Acomodarea: - tendinţă spre atenuarea conflictelor; - interes mare
pentru celălalt şi mai puţin pentru problemele în discuţie; stil pierdere/câştig. Competiţia
(Confruntarea): - nu neapărat indiferenţă faţă de ceilalţi, dar acordă mai mare importanţă
propriilor interese sau atingerii unor scopuri- comportament egoist, argumentativ,
certăreţ. Compromisul: - caută soluţii practice, care să dea rezultate şi nu soluţii optime
=> orientare pragmatică spre interese, rezultate şi relaţii şi nu spre principii; - cele două
părţi nu pot obţine exact ceea ce doresc sau tot ce dorește fiecare; - fiecare parte pierde
ceva din obiectivele stabilite iniţial. Colaborarea: - preferată în rezolvarea problemelor
şi obţinerea unor înţelegeri/acorduri mutuale satisfăcătoare pentru ambele părţi; -
câştig/câştig = bazat pe respectul pentru propriile interese dar şi pentru celălalt şi pentru
interesele sale;
10. Managementul conflictului.strategii in managementului conflictului.
Există mai multe modalităti de strategii manageriale de a răspunde la o situatie
conflictuală: − abandonul - dacă o persoană se retrage fizic sau emotional dintr-un
conflict, poate de teama confruntării, neavând de spus nici un cuvânt în ceea ce se
întâmplă; − reprimarea – este refuzul de a lua act de existenta unui client, de a vorbi
despre aspectele importante ale acestuia; − stilul victorie/înfrângere – este o confruntare
de fortă în care una dintre acestea tinde să ajungă deasupra; − compromisul – este
împăcarea fiecărei părti cu ideea de a câştiga ceva, dar şi de a renunta la ceva; totuşi,
compromisul pune accentul pe ideea de renuntare, şi nu pe cea de câştig, fiind din punctul
de vedere al managementului rezolvării conflictului o solutie limitată; − strategia
managerială câştig–câştig (win-win) - specifică tehnicii de negociere, pune accentul pe
avantajele de a descoperi solutii mai bune, urmărind totodată îmbunătătirea relatiilor între
parteneri. Acest din urmă deziderat este util, deoarece putem observa că, în ceea ce
priveşte incidenta conflictului asupra echipei în care a apărut se identifică mai multe
aspecte de incidentă directă asupra metodelor de interactiune managerială: • climat de
neîncredere, de suspiciune; • fiecare persoană va încerca să-şi realizeze, în primul rând,
propriile interese; • apare lipsa colaborării între membrii grupului; • persoanele îşi simt
interesele amenintate şi devin defensive; • creativitatea şi originalitatea sunt mult
diminuate; • apar stări psihologice negative, apatia, teama, anxietatea, • se înrăutătesc
relatiile interpersonale în afara echipei.

11. T e h n i c i s i s t r a t e g i i d e r e z o l v a r e a c o n f l i c t u l u i
Strategii de rezolvare a conflictului În ceea ce priveşte strategiile de rezolvare a
conflictului. Acestea pot să dezvolte o arie extrem de largă de condiţii practice, de la
strategii eficiente, la strategii eficiente de rezolvare a conflictlui. Steers (1988) în I.O.
Pânişoară (2004) sugerează câteva asemenea strategii folosite în rezolvarea conflictelor,
subliniind mai ales ceea ce nu trebuie făcut: 1) nonacţiunea presupune opţiunea uneia
dintre părţi de a nu face nimic pentru a rezolva acţiunea, ignorând-o; 2) traiectoriile
administrative se obiectivizează prin puţinele acţiuni în direcţia rezolvării problemei, de
tipul o am în studiu; 3) tendinţa de a observa riscurile procedurilor de rezolvare a
conflictului este o opţiune de răspuns care oferă o falsă imagine că persoanele respective
sunt deschise spre rezolvarea problemei când de fapt nu sunt; 4) secretizarea conflictului
este o altă manieră ineficientă de rezolvare a conflictului, conform strategiei ceea ce nu se
ştie, nu răneşte;
12. Notiuni de mediere. Caracteristicele medierii
Medierea presupune intervenţia unei terţe părţi, neutră în raport cu părţile aflate în
conflict, în rezolvarea conflictului prin facilitarea comunicării şi oferirea de sugestii.
Astfel, medierea poate avea următoarele avantaje: cererea de mediere sugerează că părţile
sunt motivate să ajungă la o înţelegere; faptul că mediatorul este motivate să medieze îi
oferă acestuia legitimitatea de a acţiona pentru stingerea conflictului şi face mai
importantă interveţia sa. Unii mediatori se concentrează pe rezolvarea probelemi
(abordare de tip produs), iar alţii pe îmbunătăţirea relaţiei ditre părţile aflate în conflict
(abordare de tip proces). Contactul direct între părţi este încurajat atunci când ostilitatea
este scăzută; la rândul său, contactul indirect este recomandat când conflictul este intens
sau a luat amploare. În această situaţie se poate utiliza contactul separat al mediatorului
cu fiecare dintre părţi, ocazie folosită pentru a îmbunătăţi situaţia. Mediatorul îşi poate
forma o perspectivă de substanţă privind cauzele care au generat conflictul, istoria
idividuală în varianta fiecărei părţi şi va putea să prevadă viitorii paşi. În aceaşi timp,
mediatorul poate face o prezentare favorabilă a părţilor, una faţă de cealaltă. De
asemenea, este importantă găsirea unui spaţiu privat de manifestare a medierii, iar
impunerea limitelor de timp poate avea o acţiune constructivă. Când conflictul ia
amploare, părţile pot pierde din vedere chiar problemele care le-au adus în conflict. Rolul
mediatorului poate consta în reluarea acţiuilor de identificare a problemelor, în afară de
găsirea unor alternative de rezolvare. În ceea ce priveşte etapele propriu-zise ale medierii,
acestea pot fi următoarele: - atenţie la aranjarea scaunelor: openţii stau sau nu faţă în faţă;
- posibilitatea procurării unei table sau flip-chart pentru a întocmi harta conflictului şi
aspectele importante ale problemei, - stabilirea orarului de lucru, al rolului mediatorului
şi a regulilor de bază;

13.Etapele rezolvarii a conflictului

1. Formularea problemei2. Identificarea părţilor implicate (direct sau indirect)3.
Cunoaşterea nevoilor reale / de bază / din spatele celor declarate, afişate. (Este utilă
întocmirea “Hărţii conflictului”, cuprinzând nevoile şi temerile pentru fiecare parte
implicată).4. Găsirea punctelor de întîlnire a nevoilor.5. Generarea de soluţii
posibile (prin metode de stimulare a producţiei de idei, de genul brainstorming-ului).6.
Cooperarea, transformarea adversarului în partener pentru alegerea unei soluţii acceptate
de ambiele părţi ca permanentă.
14. Procesul de Mediere…avantajele medierii pe termen scurt sip e termen lung
Procesul de Mediere este compus din ședințe de mediere, ședințe de mediere ce
reprezintă discuții ale mediatorului cu părțile în sesiune comună (ședință comună), ori în
sesiune separată (ședință privată între mediator și o singură parte) . Etapele procesului de
mediere: 1. Etapa de pregătire a medierii (premediere) este etapa care pregătește procesul
propriu-zis de mediere. Începe prin demararea procedurilor de mediere de către o parte
din conflict ori de toate părțile din conflict. 2. Etapa de mediere propriu-zisă (medierea de
fond ) Dacă părțile, în urma etapei de pregătire a medierii, acceptă să iși rezolve
conflictul / litigiul prin mediere, semnează Contractul de Mediere pus la dispoziția lor de
către mediator, medierea de fond poate incepe. In cadrul medierii propriu-zise, părțile,
sub asistența directă a mediatorului, prezintă fiecare conflictul asa cum îl percepe. 3.
Etapa de finalizare a medierii. Aceasta etapă reprezintă sfârsitul medierii consemnat intr-
un proces verbal de Închidere a medierii, în care mediatorul constată modul de finalizare
a medierii - cu Acord de Mediere sau fără soluție agreată de părți. Închiderea medierii
poate avea loc în 4 moduri:1părțile au ajuns la un acord de mediere, la o soluție care
privește toate aspectele conflictului, conflictul a fost soluționat în totalitate. 2.părtile au
ajuns la un acord parțial, conflictul a fost soluționat parțial. 3.părtile nu au ajuns la un
accord. 4.părțile sau una din părti renunță la mediere. Acordul de mediere reprezintă actul
final care se redactează de către mediator în urma procesului de mediere, act care
transcrie înțelegerea la care au ajuns părtile. Acordul de mediere are putere de lege între
părti, fiind un contract intre acestea. Forța juridică a unui ACORD DE MEDIERE, este
cea a unui contract bilateral, în care părțile se obligă să facă, să dea, sau să execute ceva
una în favoarea alteia. Acordul de mediere este valid, valabil și viabil încă din momentul
semnării lui, produce efecte juridice din acel moment.
Avantajele medierii
15 Notiuni de stil,strategie si tactica in conflict

16elementele comunicarii efifiente in cadrul conflictului

1. Accepţiunea comunicării. Comunicarea înseamnă împărtăşirea propriilor trăiri, efortul
de a le cunoşte şi înţelege pe ale celuilalt şi cooperarea în găsirea unei soluţii reciproc
avantajoase. 2. Prezentarea preocupărilor cuiva nu înseamnă şi rezolvarea unor probleme.
3. Voinţa, hotărârea de a-l înţelege pe celălalt sau de ase face corect înţeles, implicarea şi
concentrarea tuturor eforturilor în rolul de jucat în comunicarea respectivă, de ascultător
sau de vorbitor, reprezintă atitudinea care stă la baza unei comunicări. O comunicare
eficientă se poate învăţa. Dar atunci când atitudinea unei persoane nu este propice bunei
comunicări, comportamentele nu o ajută. 4. Alegerea momentului. Momentul potrivit
este important,de asemenea alocarea timpului necesar pentru rezolvarea conflictului. 5.
Toleranţa bilaterală. Toleranţa faţă de dificultatea oamenilor de a comunica (inclusiv a
noastră înşine) este importantă. În acest sens, trebuie să existe: a) aşteptări realiste faţă de
comunicare; b) dreptul la opinii, probleme şi exprimarea lor; c) curaj să comunici clar
într-un conflict şi să îţi prezinţi mesajul cu putere, dar respectuos; d) dreptul la reacţie
emoţională spontană; e) dreptul la inconsecvenţă. 6. Claritatea mesajului, care presupune
mulare pe stilul celorlaţi de comunicare. 7. Evitarea atacului la persoană, care transformă
rezultatul neconvenabil al unui comportament al celuilalt într-un atac la persoană.

17..TIPURI DE CONFLICTE
Din punct de vedere al esenţei lor conflictele pot fi:-esenţiale (de substanţă) generate de
existenţa unor obiective diferite;-afective, generate de stări emoţionale care vizează
relaţiile interpersonale;-de manipulare;-pseudo-conflicte. Din punct de vedere al
subiecţilor aflaţi în conflict pot exista următoarele categorii de conflicte:-conflictul
individual interior;-conflictul dintre indivizi din acelaşi grup;-din grupuri diferite;-din
organizaţii diferite;-conflictul dintre indivizi şi grupuri;-conflictul intergrupuri;-conflictul
dintre organizaţii. Altă clasificare se poate face pe criteriul efectelor generale ale
acestora, în:-distructive;-benefice. Conflictele distructive, scăpate de sub control, care nu
au putut fi soluţionate la momentul oportun, fie pentru că părţile nu au manifestat un
interes real, fie că problemele au fost atât de grave încât nu s-a putut ajunge la o soluţie
acceptată de cei implicaţi. Conflictul benefic face ca indivizii şi organizaţiile să devină
mai creative şi mai productive. Conflictul împiedică situaţiile de stagnare ale indivizilor
şi organizaţiilor, elimină tensiunile şi facilitează efectuarea schimbărilor.
18..Procesul de Mediere...rolul mediatorului
Procesul de Mediere este compus din ședințe de mediere, ședințe de mediere ce
reprezintă discuții ale mediatorului cu părțile în sesiune comună (ședință comună), ori în
sesiune separată (ședință privată între mediator și o singură parte) . Etapele procesului de
mediere:1. Etapa de pregătire a medierii (premediere) este etapa care pregătește procesul
propriu-zis de mediere. Începe prin demararea procedurilor de mediere de către o parte
din conflict ori de toate părțile din conflict. a) Dacă toate părțile din conflict reușesc și
sunt dispuse să vină în biroul mediatorului, acesta, dupa o sumară discuție cu părțile,
aflând de la acestea date/informatii despre conflict, începe discutarea procedurilor de
mediere - etapa de informare privind medierea. Acestă etapă constă într-un dialog al
mediatorului cu părțile conflictului, ședință în care mediatorul explică acestora , cu
referință la conflictul lor, procedura medierii, avantajele și scopul medierii, principiile
medierii, regulile procesului de mediere, rolul și drepturile sale de mediator, drepturile si
obligațiile părților in proces, costurile/onorariile pentru mediere, efectele unui Acord de
Mediere. In această ședință mediatorul pregatește părțile din conflict pentru mediere.
Mediatorul reprezintă substanţa medierii, liantul dintre părţile a căror dispută este supusă
medierii. Mediatorul este persoana care se îngrijeşte de a asigura cadrul adecvat
desfăşurării şedinţei de mediere şi ia acordul părţilor în vederea stabilirii datei şi orei la
care se poate programa sesiunea. Mediatorul foloseşte tehnici variate pentru a comunica
împreună cu părţile şi pentru a le ajuta să ajungă la o înţelegere găsită numai de părţi.
Specificitatea medierii o reprezintă caracterul personal al soluţiei, în sensul că permanent
soluţia este a părţilor şi nu a mediatorului. Mediatorul ajută părţile să-şi gestioneze
sentimentele, emoţiile şi priorităţile, astfel încât să poată ajunge la un compromis.
Compromisul este starea de mijloc creată de părţi prin intermediul mediatorului, în cadrul
procesului de mediere şi acceptată unanim ca fiind varianta optimă de dezamorsare a
disputei şi poate fi dusă la îndeplinire fără constrângeri de nici-o natură.Mediatorul
favorizează, prin costrucţiile sale, cadrul necesar pentru ca părţile să-şi înţeleagă şi să-şi
simplifice diferenţele, atitudini care duc la crearea şi menţinerea stării de dispută.

19 componentele negocierii cu success

Negocierea de succes este negocierea în care toti participantii au de câstigat, este
negocierea în care fiecare este în avantaj si depinde foarte mult de stilul în care
negociatorul abordeaz! respectiva negociere. Negocierile de succes se realizeaza atunci
când negociatorul este optimist. El trebuie sa vada paharul pe jumatate plin si nu pe
jumatate gol 1 . Aspectele pozitive cântaresc mai mult decât aspectele negative si ofera
un fundament care poate fi folosit într-o negociere de succes. Un negociator trebuie sa fie
optimist si sa stie mereu ca poate controla situatia, adoptând o atitudine activa de
solutionare a problemelor, fiind astfel puternic motivat în a- i atinge obiectivele.
Partenerii de dialog trebuie sa remarce entuziasmul si disponibilitatea fata de expunerea
unor idei noi. Stilul de negociere cel mai potrivit este un stil deschis si direct. Prima
regula 2 a negocierii consta în concentrarea discutiei asupra problemelor, nu asupra
pozitiilor. Unul dintre obiectivele negocierii ar trebui sa fie nu numai încheierea celei mai
bune tranzactii, ci mai ales realizarea unei tranzactii care sa nu para avantajoasa pentru
una dintre parti si dezavantajoasa pentru cealalta parte. Trebuie creata partenerilor
impresia ca exista atentie la interesele lor, trebuie sa cunoasca cea mai buna oferta,
limitele ofertei fiind stabilite în prealabil. Stilul direct si capacitatea de control sunt
instrumente importante de negociere. Partile trebuie sa- i manifeste dispozitiile firesti, si
aloce timp pentru relaxare, si abordeze cu întelegere si respect diferentele culturale.
20.....Arta in negocierea conflictelor...Personalitatea negociatorului
Negocierea îşi are originea în cele dintâi civilizaţii ale istoriei umanităţii şi, de la o epocă
la alta, a cunoscut transformări în funcţie de cadrul juridic, obiceiurile de cumpărare,
practicile de plată şi acordurile internaţionale. Negocierea face parte integrantă din viaţa
cotidiană în toate culturile şi civilizaţiile din lume. Dacă ne analizăm existenţa zilnică,
avem surpriza să descoperim multe negocieri pe care le realizăm fără a fi întotdeauna
conştienţi de acest lucru. Dar ce este negocierea? De ce unele persoane obţin şi trăiesc
succesul, în timp ce altele se confruntă cu obstacole şi dificultăţi? Ce fac unii şi alţii nu
ştiu? Atitudinea noastră faţă de negociere Modul în care vedem soluţia, „oponenţii” şi
rezultatul pe care dorim să-l obţinem face diferenţa între mediocritate şi performanţă de
vârf în negociere. Personalitatea negociatorului ..Congruenţa este un aspect esenţial al
personalităţii negociatorului şi se obţine prin alinierea celor şase niveluri neurologice.
1. Mediu: Ce ne înconjoară, oamenii, la ce reacţionăm (Unde sunt?) 2. Comportament:
Ce facem, acţiuni specifice pe care le întreprindem (Ce fac?) 3. Capacitate/Competenţă:
Abilităţile noastre, strategiile, competenţele (De ce pot să o fac?)4. Credinţe/Valori:
Valorile şi credinţele noastre, permisiuni şi limite (De ce o fac?)5. Identitate: Conştiinţa
de sine, misiunea noastră în viaţă (Cine sunt?)6. Scop/Spiritual: Conexiunea noastră cu
sistemele din care facem parte (Cine altcineva?)Principalele instrumente ale
negociatorului sunt:-comunicarea-reţeaua relaţională-informaţiile

21Relatia dintre comunicare si conflict

Conflictul şi comunicarea sunt într-o relaţie de interdependenţă, acolo unde se iveşte un
conflict, cu siguranţă va exista şi comunicare. Conflictul şi comunicarea sunt astfel în
relaţie de interdependenţă: acolo unde există comunicare există şi conflict, iar prevenirea,
evitarea, gestionarea, rezolvarea ori escaladarea, diminuarea unui conflict presupun
abilităţi de comunicare. Comunicarea este un proces cu care ne confruntăm zi de zi, dar
conflictul este şi el un ingredient cotidian al experienţei noastre de viaţă. Unii oameni
par să ştie doar să provoace conflicte, alţii le şi rezolvă. În conflict se intră cu uşurinţă,
dar ieşirea este dificilă. O bună comunicare reprezintă, în acest sens, co-împărtăşirea
semnificaţiei ,ceea ce implică necesitatea ca mesajul transmis de un partener să fie
recepţionat de celălalt în mod integral şi corect. În realitate însă, comunicarea este
imperfectă, iar cauza pierderilor şi alterărilor de sens, când nu se datorează canalului de
comunicare, este împărţită între doi protagonişti, vorbitorul şi ascultătorul. Toate acestea
creeaza stari de conflict :1) Lipsa de comunicare formeaza adevarate bariere
ale cunoasterii reale a celor de langa tine, 2) Diminueaza increderea in relatiile
interpersonal pana la anihilarea acestora 3) Exacerbeaza starile emotionale,tensiunile
,furia ,neputinta , 4) Potenteaza eventualele boli psihice precum starile depresive
,paranoia , 5) Inlocuieste dialogul cu un monolog steril ,neproductiv 6) Lipsa de
comunicare ne desprinde de viata reala ,de viata traita si ofera ca substitut o viata
imaginara ,introverta
22....Modalitati de prevenire a conflictului prin comunicare
Comunicarea, cheia soluţionării conflictelor O comunicare de succes este cheia
soluţionării constructive a conflictelor. “Cine vorbeşte, nu împuşcă“ - aceasta este zicala
la care putem reduce funcţia comunicării. În forma sa profesionalizată sau chiar
ritualizată, comunicarea joacă în toate procedurile de soluţionare a conflictelor un rol
deosebit de important. De aceea, medierea competenţelor comunicative este un element
central pentru educaţia pentru pace. Atunci când există un conflict, procesul de
comunicare este bruiat sau foarte limitat. Trebuie să vedem aşadar mai întâi cum poate fi
organizată comunicarea pentru a ajunge la o perspectivă comună asupra conflictului şi la
problemele care se află la baza lui. Prima condiţie în acest sens este voinţa de a adăuga la
propriul orizont perceptiv o nouă concepţie diferită şi încercarea de a înţelege intenţiile
celuilalt. Ameninţările, învinuirile, afirmările nu-şi au locul aici. Ele trebuie înlocuite cu
modelele cooperative ale explicării şi înţelegerii. În acest scop pot fi utile diverse
mijloace ajutătoare:Discuţii preliminare / Discuţii-cadru, care contribuie la nivelarea
căilor, la stabilirea locurilor, a datelor, fără abordarea directă a conflictului.Un mediu
diferit (neutru); acesta face ca nimeni să nu aibă avantajul “terenului propriu”; un cadru
extern modificat poate face posibile şi unele raporturi modificate. Reguli specifice,
recunoscute: comunicarea nestructurată între partenerii (adversarii) dintr-un conflict
poate degenera cu uşurinţă într-o escaladare necontrolată. Aplicarea unor reguli stabilite
de comun acord face posibilă perpetuarea contactelor dintre participanţii la conflict.
Terţe: acestea sunt catalizatorii. Ele veghează ca regulile să fie respectate şi încearcă să
contribuie la aplanarea conflictului, fără a lua o poziţie sau a se angaja în problemele
specifice.

23...Strategii de prevenire a conflictului

Strategiile de prevenire a conflictului pot conţine: - focalizarea pe obiective, cu
încercarea evitării conflictelor pe obiective: studenţilor sau angajaţilor din microgrupuri
le este mai uşor dacă văd întreg tabloul acţiunii şi muncesc îmreună pentru a-l realiza; -
producerea unor sarcini stabile, bine structurate şi acceptate de întregul grup; - facilitarea
comunicărilor; - evitarea situaţiilor câştig-pierdere; - utilizarea de către cdru didactic,
managerul unei întreprinderi, liderii echipelor a unor elemente aparţinând strategiilor de
moderare a activităţii. Şi asta deoarece, conflictul este o componentă naturală a lucrului
în echipă. Dacă nu este bine condus, coflictul poate conduce la rezultate negative şi la o
performanţă slabă a grupului. Dacă este bine condus, conflictul poate conduce la sporirea
comunicării de grup, la explorarea mai profundă a problematiciirespective şi la
optimizareaîntregii performanţe. Iată câteva linii directoare pentru moderarea grupului în
direcţia prevenirii unor situaţii problematice: - este important ca fiecare participant să
aibă senzaţia că are locul său în grup; - moderatorul verifică întotdeauna dacă a înţeles
corect, o acţiune care îl valorizează pe cel care a expus ideea; - moderatorul este cel care
propune o structură de discuţie; - la începutul discuţiei, moderatorul este cel care
stabileşte (împreună cu participanţii) tonul şi regulile; - moderatorul îşi descrie propriul
rol, scopul său fiind acela de a ajuta grupul să se focalizeze; - atunci când cineva greşeşte,
moderatorul îi spune că trebuie să detalieze pentru că nu s-a înţeles punctul său de
vedere; - oricine este în siguranţă să îşi spună părerea, oricât de ridicolă ar părea aceasta;
- moderatorul poate cere fiecăruia dintre participanţi să exprime ceea ce aşteaptă de la
lucrul în echipă.
24...FAZELE principale ale NEGOCIERII
Varietatea situatiilor de negociere, determinata de natura diferita a obiectului si
contextului acesteia, precum si varietatea abordarilor strategice ale intalnirii fac dificila o
determinare stricta a structurarii procesului pe faze distincte. Astfel, desfasurarea unei
negocieri cooperante sau conflictuale, a unei negocieri pozitionale inducand un demers
concurential ori a unei negocieri principiale este diferita din punctul de vedere al etapelor
si proceselor implicate. Totusi se contureaza un sens in evolutia interactiunii partilor si
momente distincte ale acesteia. Modele ale desfasurarii negocierii Negocierea este, in
esenta, un proces de comunicare intre parteneri care au puncte de vedere diferite asupra
realitatii ce le apartine deopotriva. Din aceasta perspectiva, o arie de preocupari o
reprezinta schimbul de informatii si influentarea reciproca, gratie carora se ajunge la
realizarea unei intelegeri comune a situatiilor si problemelor. Pe aceasta baza incepe de
fapt construirea acordului: realitatea devine cu adevarat comuna, pozitiile partilor sunt
mai clare, interesele pe care le exprima ies la lumina. Prin urmare, comunicarea in scopul
intelegerii comune a problemelor si pozitiilor, schimbul de valori si rezolvarea
conflictelor constituie ingredientele esentiale ale desfasurarii negocierii. Modul in care
sunt combinate dau o configuratie particulara fiecarei situatii specifice. Ca model
general insa, se evidentiaza urmatoarea succesiune de faze: inceperea negocierii, faza
exploratorie, faza schimbului de valori, incheierea negocierii.
25.Rolul mediatorului in procesele medierii coflictului
Unii mediatori se concentrează pe rezolvarea problemei (abordare de tip produs), iar alţii
pe îmbunătăţirea relaţiei ditre părţile aflate în conflict (abordare de tip proces) Contactul
direct între părţi este încurajat atunci când ostilitatea este scăzută; la rândul său, contactul
indirect este recomandat când conflictul este intens sau a luat amploare. În această
situaţie se poate utiliza contactul separat al mediatorului cu fiecare dintre părţi, ocazie
folosită pentru a îmbunătăţi situaţia. Mediatorul își poate forma o perspectivă de
substanţă privind cauzele care au generat conflictul, istoria idividuală în varianta fiecărei
părţi și va putea să prevadă viitorii pași. În același timp, mediatorul poate face o
prezentare favorabilă a părţilor, una faţă de cealaltă. De asemenea, este importantă
găsirea unui spaţiu privat de manifestare a medierii, iar impunerea limitelor de timp poate
avea o acţiune constructivă. Când conflictul ia amploare, părţile pot pierde din vedere
chiar problemele care le-au adus în conflict. Rolul mediatorului poate consta în reluarea
acţiunilor de identificare a problemelor, în afară de găsirea unor alternative de rezolvare.
26.sursele psihologice ,sociale si organizationale ale conflictului
Situaţia conflictuală se întâlneşte atunci când se constată o divergenţă între doi sau mai
mulţi actori sociali (indivizi sau grupuri) deoarece interesele, obiectivele, valorile,
metodele, rolurile sau statutul lor sunt contradictorii sau exclusive. În mod clasic sunt
utilizate trei distincţii: - conflicte materiale şi conflicte imateriale - conflicte deschise şi
conflicte latente - conflicte actuale sau potenţiale Aceşti termeni pot să fie asociaţi în
diferite maniere, un conflict latent poate fi actual sau potenţial. Poate fi material sau
imaterial etc. În ceea ce priveşte sursele psihologice ale conflictelor, teoriile
elaborate de psihologi prezintă o mare diversitate: Teoria instinctelor. Această teorie
consideră că, în ansamblu, conflictele sunt inerente naturii umane şi că agresivitatea face
parte din psihismul uman în aceeaşi măsură ca şi instinctul de conservare şi reproducere.
Această teorie subestimează rolul învăţării şi al factorilor dobândiţi în general. Teoria
frustrării. Această teorie face legătura între comportamentele agresive şi frustrările
acumulate, înţelegând prin frustrare nerealizarea unei dorinţe sau imposibilitatea atingerii
unui obiectiv. Analiza tranzacţională. Această teorie scoate în evidenţă faptul că una
din motivaţiile umane esenţiale este de a primi semne de recunoaştere din partea altora.
Noi existăm ca fiinţe sociale şi datorită faptului că suntem în relaţie (în tranzacţie), iar pe
parcursul acestor relaţii căutăm să fim recunoscuţi în mod pozitiv. În cazul în care nu
putem obţine semne pozitive, preferăm să obţinem semne negative, decât să nu obţinem
nimic. În ce priveşte sursele organizaţionale ale conflictelor, se poate aprecia că
acestea pot fi generate şi de modul în care sunt distribuite responsabilităţile şi resursele.
În acest caz se pot întâlni câteva situaţii generatoare de conflict: a) atunci când acoperirea
responsabilităţilor se manifestă adesea în organisme “duble”. În condiţiile în care aceeaşi
activitate este în responsabilitatea a două servicii, conflictul este aproape inevitabil b)
împărţirea resurselor: atunci când organizaţia obligă două persoane sau două servicii să
împartă aceleaşi resurse, conflictul este previzibil c) atribuirea imprecisă a
responsabilităţilor conduce la numeroase conflicte. Faptul că anumite zone ale
organizaţiei nu au clar definite responsabilităţile, acest fapt reprezintă sursă de conflict,
cel mai adesea pentru că nimeni nu se simte responsabil de ceea ce se întâmplă acolo d)
rivalitatea între cadrele de conducere sau între servicii. Organigramele prost concepute
creează multiple ocazii de astfel de rivalităţi.
28.Tactici si tehnici in negociere
Tehnica de negociere reprezinta instrumentul practic utilizat de negociator, folosind
procedee, forme si scheme de actiune pentru realizarea tacticilor preconizate. Tehnicile
de negociere raspund la întrebarea "Cum trebuie sa se actioneze?' Tehnicile de negociere
pot fi follosite atât în vederea sustinerii unor strategii constructive de a grabi, de a
finaliza, de a amplifica avantajele, cât si în scopuri distructive pentru încetarea
trataitvelor,sau pentru a obtine avantaje unilaterale exagerate. Tehnicile pot fi clasificate
în: tehnici integrative (cooperative), care pot fi subclasificate în tehnicile de decupare si
tehnici de largire si de transformare si tehnici competitive (manipulatoare), împartite, la
rândul lor, în: tehnici de manipulare a timpului, tehnici ale falselor concesii, tehnici
emotionale, tehnici duale si tehnici extremiste. Aceasta clasificare constituie, de fapt,
doar un suport pedagogic. %n realitate, tehnicile apartinând celor doua categorii majore
se pot întrepatrunde. De asemenea, în functie de strategia adoptata, într-o negociere se
pot utiliza mai multe tehnici, unele simultan, altele succesiv. Tactica reprezinta o
concretizare a strategiei în vederea stabilirii mijloacelor si formelor de actiune ce
urmeaza sa fie folosite pentru realizarea obiectivelor propuse. Daca strategia cuprinde
obiectivele urmarite si scopurile, tactica de negociere este acea parte a strategiei menita
sa stabileasca mijloacele si formele de actiune ce urmeaza sa fie folosite în vederea
relizarii obiectivelor în cauza. Tactica constituie elementul flexibil, dinamic al procesului
de negociere, ea adaptându-se la situatiile noi, aparute în diverse etape ale acesteia.. În
stabilirea unei tactici adecvate, se au în vedere o serie de elemente, ce constau, în
principal, în:-împrejurarile specifice în care are loc negocierea;-scopul urmarit si
mijloacele de care se dispune;-actiunile partenerului de negociere;-tehnicile folosite,
dozarea si elaborarea acestora.

29.portretul unui negogiator cu success

succesul oricărei negocieri depinde într-o mare măsură de personalitatea negociatorului.
Pentru a demonstra acest fapt, studiul de faţă continuă cu descrierea portretului
negociatorului ideal, punîndu- se accentul atât pe calităţile personale, cât şi
pe cele profesionale şi de ordin cultural. Mai mult, vor fi prezentaţi factoriideterminanţi
ce influenţează caracterul negociatorului precum şi calităţile de careacesta are nevoie
pentru a duce la bun sfârşit atât o negociere pe plan naţional, cât şi una pe plan
internaţional. Este perfect adevarat că şansele de reuşită ale unei negocieri se află într
-un raport direct cu elementele pozitive ce definesc personalitatea negociatorului şi
cuexperienţa sa. În acest sens, numeroase studii de specialitate au încercat sa schiţeze
portretul neegociatorului ideal, multe dintre ele punând accentul pe aceleaşi trăsături
iscernământ, măsură, toleranţă, creativitate, integritate, curaj, calm, răbdare,
calităţimanageriale, charismă. Practic, toate aceste calităţi au o singură menire, şi anume
dea asigura înfăptuirea mai multor cerinţe devenite cu timpul universale, şi anume
ajungerea la un acord cu partea adversă – acesta reprezentând şi scopul final al
negocierii– respectarea mandatului avut de negociator cu firma sa, ce constă îngeneral în
promovarea intereselor firmei precum şi obţinerea succesului personal, prinmodul în care
este realizat acordul şi beneficiile pe care acest acord le procură.
30.Strategii de prevenire a situatiilor de conflict
Strategii de prevenire a conflictului Este de menţionat necesitatea existenţei în practică a
unor strategii de prevenire a conflictului (când acest lucru este posibil) combinate cu
strategii de reducere a acestuia (când conflictul nu a putut fi prevenit). În fapt, acest lucru
este util când avem de-a face cu conflicte neproductive. Astfel, strategiile de prevenire a
conflictului pot conţine: - focalizarea pe obiective, cu încercarea evitării conflictelor pe
obiective: angajaţilor din microgrupuri le este mai ușor dacă văd întreg tabloul acţiunii și
muncesc împreună pentru a-l realiza; - producerea unor sarcini stabile, bine structurate și
acceptate de întregul grup; - facilitarea comunicărilor; - evitarea situaţiilor câștig-
pierdere; - utilizarea de către managerul unei întreprinderi, liderii echipelor a unor
elemente aparţinând strategiilor de moderare a activităţii. Și asta deoarece conflictul este
o componentă naturală a lucrului în echipă. Dacă nu este bine condus, conflictul poate
conduce la rezultate negative și la o performanţă slabă a grupului. Dacă este bine condus,
conflictul poate conduce la sporirea comunicării de grup, la explorarea mai profundă
a problematicii respective și la optimizarea întregii performanţe.

31.Strategii de rezolvare a conflictelor

Strategii de rezolvare a conflictului În ceea ce privește strategiile de rezolvare a
conflictului, acestea pot să dezvolte o arie extrem de largă de condiţii practice, de
strategii eficiente de rezolvare a conflictului. Strategii folosite în rezolvarea
conflictelor, subliniind mai ales ceea ce nu trebuie făcut:1) nonacţiunea presupune
opţiunea uneia dintre părţi de a nu face nimic pentru a rezolva acţiunea, ignorând-o;
2) traiectoriile administrative se obiectivizează prin puţinele acţiuni în direcţia rezolvării
problemei, de tipul o am în studiu; 3) tendinţa de a observa riscurile procedurilor de
rezolvare a conflictului este o opţiune de răspuns care oferă o falsă imagine că persoanele
respective sunt deschise spre rezolvarea problemei, când de fapt nu sunt; 4) secretizarea
conflictului este o altă manieră ineficientă de rezolvare a conflictului, conform strategiei
ceea ce nu se știe, nu rănește; 5) culpabilizarea persoanei presupune că acela care reclamă
nedezirabilitatea unui fapt în grup, este o persoană problemă. Se încearcă astfel
discreditarea respectivului membru al echipei, izolarea și stigmatizarea sa, considerând că
astfel, problema va fi rezolvată.