NOMBRE: MARY CRUZ VALDEZ ZARAGOZA

MATRICULA: 103467
GRUPO: SA23

MATERIA: SISTEMAS DE MEDICIONES DE MEDICION DEL DESEMPEÑO Y

COMPENSACIONES

UNIDAD 1.

DOCENTE: MARIA DEL ROSARIO MENDOZA

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 1. ENSAYO ACADÉMICO

.

SEMANA 1

CIUDAD JUAREZ, CHIHUAHUA 08 DE ABRIL DEL 2019

INSTRUCCIONES:

CONSIDERANDO LAS TRES PRIMERAS LECTURAS BASE, REALIZAR UN

ENSAYO CON UNA EXTENSIÓN DE CINCO CUARTILLAS A PARTIR DE LA
IDENTIFICACIÓN DE RASGOS QUE EN LA ACTUALIDAD SE MANTIENEN
COMO PREMISAS PARA LOS DIFERENTES MÉTODOS DE EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO LABORAL.

La evaluación del desempeño es la valoración del comportamiento de la

persona en el puesto asignado: además, esta valoración es situacional y varia
de una persona a otra, al depender de una infinidad de condiciones que
influyen en el individuo. (Chiavenato 2011).

Es una apreciación sistemática de como se desempeña una persona en un

puesto y de su potencial al desarrollo.

Como ahora sabemos la evaluación del desempeño es una apreciación siste-

mática de cómo se desempeña una persona en un puesto y de su potencial de
desarrollo, donde toda evaluación es un proceso para estimular, juzgar el valor,
excelencia y cualidades de una persona. (Chiavenato, I. 2011).

Ahora vemos que también existen diversos métodos o sistemas de evaluación

del desempeño, como también vemos y ahora sabemos que hay algunos más
usados por las empresas, entre los métodos de evaluación de desempeño más
usados se encuentran:

1. Método de escala gráfica

2. Método de elección forzada
3. Método de investigación de campo
4. Método comparación por pares
5. Método de incidentes críticos

MÉTODO DE ESCALA GRÁFICA

Es sin duda el más utilizado y divulgado método de evaluación del desempeño.
Aparentemente es el método más simple, pero su aplicación exige múltiples
cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador,
que podrían causar interferencias considerables.

Sus características son de que trata de un método que evalúa el desempeño

de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y
graduados. Este método utiliza un formulario de doble entrada en el cual las
líneas horizontales representan los factores de evaluación del desempeño, en
tanto que las columnas (sentido vertical) representan los grados de variación
de tales factores. Como lo referido por (Chiavenato, I. 2011).
Las ventajas del método de escalas gráficas es que:
1. Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil compresión y
de aplicación simple.
2. Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es
decir, de las características de desempeño más destacadas por la empresa y la
situación de cada empleado ante ellas.
3. Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo
simplifica enormemente.

También tiene sus desventajas este método de escalas gráficas que son:
1. No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, y por ello debe ajustarse al
instrumento y no éste a las características del evaluado.
2. Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores,
quienes tienden a generalizar su apreciación acerca de los subordinados para
todos los factores de evaluación. Cada persona percibe e interpreta las
situaciones según su “campo psicológico”. Tal interferencia subjetiva y personal
de orden emocional y psicológico lleva a algunos evaluadores al efecto de
estereotipación. Este efecto hace que los evaluadores consideren a un
empleado como óptimo o excelente en todos los factores.
3. Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.
4. Requiere este de procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir
distorsiones e influencia personal de los evaluadores; este tiende a presentar
resultados tolerantes o exigentes para todos sus subordinados.
Como lo referido por (Chiavenato, I. 2011).
MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA
Este método de elección forzada cuenta como características en que consiste
en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de
determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. En esta el
evaluador debe escoger forzosamente entre las frases solo una o las dos que
más se aplican al desempeño del empleado evaluado. En esto se explica la
denominación de “elección forzosa”.
La naturaleza de las frases pueden variar mucho, hay dos formas de
composición: las que se forman de dos frases de significado positivo y dos de
significado y las que se forman bloque de sólo cuatro frases de significado
positivo.

En el formulario con bloques de significados positivo y negativo, el supervisor o

el evaluador están en condiciones de percibir y localizar las frases que
posiblemente suman puntos, pudiendo así, con cierta argucia, distorsionar el
resultado de la evaluación. Sin embargo, en el formulario con bloques de
significado solamente positivo, la presencia de frases con un único sentido
positivo dificulta mucho la evaluación dirigida, llevando al supervisor o al
evaluador a reflejar y a ponderar sobre cada bloque y escoger las frases más
descriptivas del efectivo desempeño del evaluado. Así se evitan las influencias
personales comunes de todo proceso de evaluación personal. Referido por
(Chiavenato, I. 2011).

Las ventajas del método de elección forzada son:

1. Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y
personales, por cuanto elimina el efecto de generalización.
2. su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los
evaluadores.
Dentro de las desventajas del método de elección forzada encontradas son:
1. Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento
muy cuidadoso y demorado;
2. Que es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta
resultados globales; discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles,
sin dar mayor información;
3. Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita
una contemplación de informaciones acerca de las necesidades de
entrenamiento potencial de desarrollo, etc.;
4. deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la evaluación con
respecto a sus subordinados.

MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO

Este es desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluación
con el superior inmediato, mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño
de sus subordinados, determinándose las causas, los orígenes y los motivos
de tal desempeño, por medio del análisis de hechos y situaciones. Es un
método de evaluación más amplio que permite además de un diagnostico del
desempeño del empleado, la posibilidad de planear junto con el superior
inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización.

Características del método de investigación de campo están que la evaluación

la efectúa el superior (jefe) pero con asesoría de un especialista (staff).
Referido por (Chiavenato, I. 2011).
El especialista en evaluación del desempeño hace una entrevista de
evaluación con cada jefe, cumpliendo aproximadamente el siguiente itinerario.

1. Evaluación inicial: el desempeño de cada funcionario se evalúa inicialmente

en uno de los tres aspectos siguientes:
Desempeño más satisfactorio (+) Desempeño satisfactorio (±) Desempeño
menos satisfactorio(-).
2. Análisis suplementario: una vez definida la evaluación inicial del desempeño
de cada funcionario, ese desempeño pasa a ser evaluado con mayor
profundidad a través de preguntas de especialista al jefe.
3. Planeamiento: una vez analizado el desempeño se elabora un plan de
acción, que pueda implicar:
Consejería al funcionario; Readaptación del funcionario; Entrenamiento;
Desvinculación y sustitución; Promoción a otro cargo; Mantenimiento en el
cargo actual.
4. seguimiento: se trata de una verificación o comprobación del desempeño de
cada funcionario.

MODELO DE ITINERARIO DE ENTREVISTA DEL MÉTODO DE INVESTIGA-

CIÓN DE CAMPO

Modelo de itinerario de entrevista modelo de itinerario de entrevista tiene las

ventajas del método de investigación de campo que:

1. Cuando está precedido de dos etapas preliminares de análisis de la

estructura de cargos y de análisis de las aptitudes y calificaciones profesionales
necesarias, permite al supervisor una profunda visualización no sólo del
contenido de los cargos bajo su responsabilidad, sino también de las
habilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos.
2. Que proporciona una relación provechosa con el especialista en evaluación,
quien presta al supervisor una asesoría y también un entrenamiento de alto
nivel en la evaluación de personal;
3. Que permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada
funcionario, localizando las causas de comportamiento y las fuentes de
problemas;
4. Que permite un planeamiento de acción capaz de retirar los obstáculos y
proporcionar mejoramiento del desempeño;
5. Que permite un acoplamiento con el entrenamiento, plan carreras y demás
áreas de actuación de la ARH.
6. acentúa la responsabilidad de línea y la función de staff en la evaluación de
personal.
7. Que es el método más completo de evaluación.

Tiene de desventajas del método de investigación de campo que:

1. Tiene elevado costo operacional, por la actuación de un especialista en
evaluación.
2. hay retardo en el procesamiento por causa de la entrevista uno a uno con
respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor.
El Proceso de Evaluación de Desempeño:

Los métodos de evaluación de desempeño son clasificados de diferente forma,

tanto en su presentación y en aspectos relacionados con la propia evaluación y
con las prioridades involucradas en el proceso, los métodos son ajustados
dependiendo de las necesidades de la empresa u organización. Es decir que
dentro de una misma organización se pueden localizar de tres a cuatro
sistemas de evaluación de personal.

Se pueden dividir de la siguiente manera: (Para trabajadores por horas, Para

trabajadores por meses, para supervisores y ejecutivos; y algunas inclusive
tienen un sistema diferente para los vendedores.).

Cada organización tiene su sistema de evaluación de desempeño dependiendo

a sus necesidades más sin embargo se traerán a colación algunos de los
lineamientos más comunes:
1. Resistir a la tentación de integrar un gran sistema de evaluación del
desempeño, capaz de servir a todas las necesidades gerenciales; un sistema
grande puede tener consistencia uniformidad, pero no presenta valor práctico
ni adecuación a la dinámica humana de la organización.
2. Permitir varios tipos de retroalimentación (Feedback) al individuo, acerca de
su desempeño, y evitar comparaciones de tipo suma-cero que, que intentando
una apreciación concreta, imponen una representación artificial en extremó.
3. Enfocar el sistema de evaluación de desempeño como un sistema abierto y
orientado hacia el desempeño futuro. Como lo referido por (Chiavenato, I.
2011).

MÉTODO COMPARACIÓN POR PARES

Este es un método de evaluación del desempeño que compara los empleados
de dos en dos; en la columna de la derecha se anota aquel cuyo desempeño
se considera mejor.
En este método también puede utilizarse factores de evaluación. De este
modo, cada hoja de formulario será ocupada por un factor de evaluación del
desempeño. Referido por (Chiavenato, I. 2011).
Por lo que esta aplicación del sistema de comparación por pares solo se
recomienda cuando los evaluadores no estén en condiciones de utilizar otros
métodos de evaluación más precisos, porque este es un proceso muy sencillo y
poco eficiente, no confiable desde mi punto de vista también por lo referido
anteriormente.

MÉTODO DE INCIDENTES CRÍTICOS

También se hace referencia de este método ya que tiene la característica de

que el método de incidentes críticos se basa en el hecho de que en el
comportamiento humano existen ciertas características extremas capaces de
conducir a resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso). En consecuencia
el método no se preocupa por las características normales, sino exactamente
por aquellas características muy positivas o muy negativas. Se trata de una
técnica en que el jefe o gerente de área inmediato observa y registra los
hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con
respecto al desempeño de sus subordinados. Así, el método de incidentes
críticos se centra en las excepciones tanto positivas como negativas en el
desempeño de las personas.
TIPOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Informal y formal y sistemática.

La informal, es vista como un proceso permanente que ofrece información a los

empleados sobre lo bien que están desempeñando su trabajo en la
organización; es responsabilidad del jefe inmediato y en alguna empresa se
considera parte integral de la cultura organizacional.

La formal y sistemática, corresponde a una evaluación programada (semestral

o anual) y sirve para:
Detectar necesidades de capacitación, descubrir personas clave para la
organización, identificar intereses de los colaboradores, encontrar
colaboradores que buscan otra posición, motivar a las personas a comunicar
un desempeño favorable, involucrar al personal en los objetivos de la empresa,
tomar decisiones sobre remuneraciones y compensaciones e identificar
personal para accesos futuros.

La evaluación personal, es un instrumento para dirigir y supervisar como un

puente y el responsable de aplicar la evaluación y sus subordinados. Referido
por (Martha Alles 2005).

Para la aplicación del proceso de evaluación de desempeño se quiere del

establecimiento de normas, criterios objetivos y acuerdos entre el evaluado y el
evaluador. Adicional a lo anterior el entrenamiento y capacitación del
evaluación y uso de los instrumentos, también se debe contemplar el proceso
de comunicación y retroalimentación de los resultados.

La selección de una herramienta de evaluación es otro punto que se debe

considerar, ya que existen métodos enfocados en las características, otros en
las conductas y otros más en los resultados.

Los basados en características son los mas usados, si bien no son los más
objetivos. Los basados en conductas (competencias) brindan a los empleados
información más orientada a la acción, por lo cual son mejores para el
desarrollo de las personas.
El enfoque con base en resultados es también muy popular, ya que se focaliza
en las contribuciones mesurables que los empleados realizan en la
organización.

Desde el punto de vista del responsable de llevar acabo la evaluación de

desempeño, considera seis posibilidades y la elección se encuentra sujeta a
las políticas de recursos humanos adoptadas por la organización.

Gerente de línea, la propia persona, el trabajador y el jefe, el equipo de trabajo,

recursos humanos y comisión de evaluación.

Gerente de línea, en la mayoría de las organizaciones el gerente de línea o

supervisor encargado de evaluar el desempeño de los subordinados, con
asesoría del área encargada de administrar el proceso y proporcionado los
medios y criterios para la evaluación.

La propia persona, En este el propio individuo es responsable de autoevaluar el

cumplimiento de su puesto en eficiencia y eficacia de sus actividades conforme
a determinados indicadores que le proporciona su jefe o la organización.

El trabajador y el jefe, para la evaluación de desempeño mediante este

enfoque, se requiere de la formulación de objetivos mediante consenso entre el
trabajador y el jefe inmediato el compromiso por parte del trabajador para
alcanzar los objetivos formulados de común acuerdo, asignación de recursos y
medios necesarios para alcanzar los objetivos, desempeño del trabajador para
alcanzar los objetivos, medición constante de los resultados, retroalimentación
intensa y continua evaluación conjunta entre trabajador y jefe.

El equipo de trabajo, en este caso es el equipo quien asume la responsabilidad

de evaluar el desempeño de sus miembros y cada uno toma las medidas
necesarias para mejorar.

Recursos humanos, es el área encargada de administrar y evaluar el

desempeño de todas las personas de la organización, la cual procesa e
interpreta para generar los informes o programas de acción basados en la
apreciación general por área, trabaja en lo genérico y no en lo particular.

Comisión de evaluación, se trata de una evaluación colectiva hecha por un

conjunto de personas de diferentes áreas de la organización, algunos
miembros son permanentes y otros transitorios, para el caso de los transitorios,
se considera al jefe inmediato del subordinado a evaluar.

Se identifican elementos indispensables para todo proceso de evaluación del

desempeño: la planeación del sistema, el diseño del sistema, la
implementación del empleado y la retroalimentación del proceso. Referido por
(Sánchez y calderón 2012).
El elemento de retroalimentación para el empleado tiene como fin analizar las
deficiencias del desempeño bajo y encontrar la causa raíz del resultado, con la
finalidad de encontrar cursos de acción en busca de mejorar los resultados por
parte del trabajador, aplicando estrategias como: capacitación, reubicación o
inclusive el despido, entre otros. En el caso de resultados favorables, estimular
al trabajador mediante el otorgamiento de incentivos, ascensos u otros.
Esta etapa de retroalimentación del proceso de evaluación de desempeño
laboral busca la mejora continua mediante, principalmente, la detección de
áreas de oportunidad en el sistema de evaluación.
Las acciones que se presentan en el proceso de evaluación de desempeño son
referenciales dado que para cada organización se pueden ajustar a las
necesidades de la empresa.

OBJETIVOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO.

El objetivo principal de la evaluación principal de la evaluación de desempeño

laboral es medir el rendimiento y el comportamiento del trabajador en su puesto
Laboral y, de manera general, valorar la contribución al logro de los objetivos
organizacionales (Alles, 2005).

ESTABLECIMIENTO DE CRITRIOS DE EVALUACIÓN

Este depende del método a utilizar; referido por Alles (2005) y (Chiavenato
2011), identifica tres grandes grupos: los métodos que buscan características
(habilidades, rasgos, capacidades). De los trabajadores, los que se enfocan en
comportamientos (conductas) y los que buscan resultados de la actividad
realizada por el trabajador.

1) Métodos que se enfocan en las características. Principalmente buscan

valorar elementos como: conocimiento del cargo, conocimiento del negocio,
puntualidad, constancia, lealtad, honestidad, presentación personal, sensatez,
capacidad de realización, comprensión de situaciones, facilidad de aprendizaje,
entre otras.
2) Métodos que se enfocan en el comportamiento. En este caso, se busca la
valoración de: desempeño de la tarea, espíritu de equipo, relaciones humanas,
cooperación, creatividad, liderazgo, hábitos de seguridad, actitud e iniciativa,
personalidad, sociabilidad, etc.
3) Los métodos enfocados en el resultado. Su interés se centra en: la cantidad
de trabajo, calidad del trabajo, atención al cliente, satisfacción del cliente,
reducción de costos, rapidez en las soluciones, reducción de desperdicios,
ausencia de accidentes, mantenimiento del equipo, atención a los plazos,
enfoque en los resultados.

Tabla 1. Escala gráfica de evaluación de desempeño (método enfocado en

las características).
METODOS TRADICIONALES

LOS MÉTODOS TRADICIONALES PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO

HUMANO MÁS UTILIZADOS SON:
Escalas graficas, selección forzada, investigación de campo, incidentes críticos
y listas de verificación. Referido por (Chiavenato 2011).

ESCALAS GRÁFICAS.
Es un método basado en una tabla de doble entrada, en que las filas muestran
los factores de evaluación y las columnas indican los grados de evaluación de
desempeño.
Los factores de evaluación son los criterios pertinentes o parámetros básicos
para evaluar el desempeño de los empleados.

MODELO DE EVALUACIÓN POR SELECCIÓN FORZADA.

Este método pretende eliminar la superficialidad, la generalización y la
subjetividad del método de escala gráfica. Consiste en evaluar el desempeño
de las personas mediante bloques de frases descriptivas que enfocan
determinados aspectos del comportamiento. Cada bloque está compuesto de
dos, cuatro o más frases. El evaluador debe escoger forzosamente una que
más se apliquen al desempeño del empleado y otra en la que más se aleje de
él.

INVESTIGACIÓN DE CAMPO.
Es uno de los métodos tradicionales más completos de evaluación de
desempeño. Se basa en el principio de la responsabilidad de línea y función de
staff, en el proceso de evaluación de desempeño. Requiere entrevistas con un
especialista de evaluación (staff) y los gerentes de (lin
́ ea) para, en conjunto,
evaluar el desempeño de los respectivos empleados. A partir de la entrevista
con cada gerente, el especialista diligencia un formulario para cada empleado
evaluado. El método se desarrolla en cuatro etapas: a) entrevista de evaluación
inicial, b) entrevista de análisis complementario, c) planeación de las medidas y
d) acompañamiento posterior de los resultados.

MÉTODO DE LOS INCIDENTES CRÍTICOS.

Es un método tradicional de evaluación de desempeño basado en las
características extremas (incidentes críticos) que representan desempeño muy
positivo (éxito) o muy negativo (fracaso). El método no se ocupa del
desempeño normal, sino de los desempeños positivos o negativos
excepcionales. Cada factor de evaluación de desempeño se transforma en
incidente crítico o excepcional, para evaluar las fortalezas y las debilidades de
cada empleado. Como lo referido en los métodos anteriormente referidos por
(Chiavenato, I. 2011).

LISTAS DE VERIFICACIÓN.
Se basa en una relación de factores de evaluación que se deben considerar
(check-lists) para cada empleado. Cada uno de estos factores de desempeño
recibe una evaluación cuantitativa. En la práctica es una simplificación del
método de escalas gráficas.

La entrevista de evaluación (Retroalimentación).

Se consideran la retroalimentación desde el punto de vista social y psicológico,
como el proceso de compartir observaciones, preocupaciones y sugerencias,
con la finalidad de recabar información, a nivel individual o colectivo, para
mejorar el funcionamiento de una organización o de cualquier grupo formado
por seres humanos. Referido por (Ivancevich, Konopaske y Matteson 2006).

El elemento de planeación es detonado por la necesidad de conocer el nivel de

cumplimiento de los objetivos de la organización. Entre las etapas principales
en la planeación del sistema de medición de desempeño se pueden listar las
siguientes:

1) Recabar información detallada a nivel de la estructura organizacional,

procesos y perfil para cada puesto.
2) Definir el objetivo del sistema de evaluación de desempeño laboral.
3) Especificación del alcance del sistema.
4) Planificación y asignación de recurso (materiales, humanos y tiempos).
5) Definición de área o líder responsable del sistema.
6) Elaboración de programa de actividades.
7) Documentar proceso de planeación.

En la actualidad, las organizaciones buscan nuevos métodos de evaluación

más participativos y estimulantes. Los nuevos enfoques en la evaluación de
desempeño humano se encaminan a:

Los indicadores deben ser sistémicos y mirar la empresa como un todo

homogéneo e integrado que privilegia los aspectos importantes. Los
indicadores se derivan de la planeación estratégica que define qué, cómo y
cuándo medir. Se busca facilitar la localización de metas y objetivos de los
diversos departamentos y niveles jerárquicos involucrados; deben estar
enfocados en el cliente interno o externo.

Los indicadores se deben escoger en conjunto para evitar distorsiones y no

excluir otros criterios de evaluación.

Existen cuatro tipos de indicadores.

a) Indicadores financieros: relacionados con aspectos financieros, como flujo
de caja, rentabilidad, retorno sobre la inversión, relación costo beneficio, etc.
b. Indicadores ligados al cliente: por ejemplo, satisfacción del cliente (interno-
externo), tiempo de entrega de pedidos, competitividad en precio o calidad,
franja de mercado cubierta, entre otros.
c. Indicadores internos: tiempos de procesos, índices de seguridad, índices de
reprocesamiento, etc.
d. Indicadores de innovación: desarrollo de nuevos procesos, de nuevos pro-
ductos, proyectos de mejoramiento, mejoramiento continuo, calidad total, in-
vestigación y desarrollo, etc.
La evaluación de desempeño se debe basar en índices objetivos de referencia,
que puedan mostrar el proceso como:
a. Indicadores de desempeño global (de toda la empresa). b. De desempeño
grupal (del equipo).
c. De desempeño individual (de la persona). Como lo referido por (Chiavenato,
I. 2011).

La evaluación de desempeño debe tener en cuenta el contexto general. El

ambiente circundante también se debe tener presente en la evolución de los
índices internos, para compararla con los indicadores externos amplios y
genéricos, como:
a. Índices económicos, relacionados con la evolución de la coyuntura econó-
mica de la región, del país y del mundo.
b. Aspectos importantes de empresas del mismo ramo de negocio o que
presentan semejanza con el negocio de la empresa.

La evaluación no es el resultado de la tasación del comportamiento del

empleado, realizado por el superior, sino del acuerdo entre gerente y
empleado, se debe acercar mas a una negociación, porque ambos
intercambian ideas, información y compromiso conjunto, por un lado,
proporcionar las condiciones para el crecimiento profesional y, por otro,
conseguir los objetivos y los resultados.

La evaluación constituye un instrumento de retroalimentación para las

personas, para proporcionarles orientación, auto evaluación, auto dirección y,
en consecuencia, autocontrol. Están dejando atrás la especialización
profesional y se orientan de manera gradual hacia la generalidad y la
multifuncionalidad.

La evaluación de desempeño hace cada vez más énfasis en los resultados,

puesto que las metas y los objetivos alcanzados son más importantes que el
comportamiento en si.́
La evaluación de desempeño está relacionada con la relación entre las
expectativas personales y las recompensas derivadas del nivel de
productividad del individuo, consecuentemente, elevar el grado instrumental de
la excelencia en el comportamiento de trabajo, lo cual significa grabar en la
mente de las personas que la excelencia en el desempeño trae beneficios a la
empresa y, sobre todo, a las personas involucradas. (Referido por Sistemas de
medición del desempeño y compensaciones, evaluación del desempeño).

CONCLUSIONES

Como ahora me doy cuenta con respecto a este resumen es que la evaluación
del desempeño controla todo el proceso de gestión del recurso humano, para
mejorar la eficiencia. En función de esta evaluación, se establece un sistema
de retribución y gratificaciones con base en el desempeño. Los resultados de la
evaluación sirven para detectar necesidades de formación entre el personal. La
formación y el desarrollo de los colaboradores están basados en las
necesidades de la empresa.
Actualmente las tendencias sobre evaluación del desempeño han evolucionado
desde un sistema que se basaba en la medición de los resultados de los
empleados, hacia nuevos sistemas cuyo fin es la búsqueda de la mejora
continua de los empleados, como lo veo ahora pasa en mi trabajo actual del
IMSS.

En la entrevista de evaluación del desempeño, la comunicación del resultado al

subordinado es un punto fundamental de casi todos los sistemas de evaluación
de desempeño. Nada gana la evaluación si el mayor interesado el cual es el
propio empleado no llegase a conocerla, por lo que es vital dar a conocer las
informaciones importantes y significativas acerca de su desempeño, de esta
manera se contribuye a que los objetivos de la política puedan alcanzarse a
satisfacción.
El evaluador debe considerar que todo empleado posee aspiraciones y
objetivos personales y, por elementales que sean sus funciones dentro de la
empresa, debe ser considerado siempre como una persona individualizada,
diferente de las demás.
El desempeño debe ser evaluado en función del cargo ocupado por el
empleado y, sobre todo, de la orientación y de las oportunidades que recibió
del jefe.

Como donde se nos refiere que el esfuerzo de cada individuo dentro de la

empresa se ve reflejado en sus aptitudes, habilidades, productividad,
cooperación en el trabajo, calidad y creatividad entre otras las cuales se
reflejan en la evaluación del desempeño, el recurso humano es uno de los
principales elementos de la empresa y por tal motivo se hace necesario
conocer sus aspiraciones y objetivos personales y por más elementales que
sean sus funciones dentro de la empresa, debe ser considerado como una
persona individualizada, diferente de las demás. Referido por (Chiavenato, I.
2011).
BIBLIOGRAFIA

Alles, M. (2005). Desempeño por competencias. Evaluación de 360·. México

Granica.

Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos. El capital humano

de las organizaciones. México: Mc Graw-Hill.

Dessler, G., y Varela, R.A. (2011). Administración de recursos humanos.

Enfoque latinoamericano. México: Pearson Educación.

Galton, F. (1879). http://Galton.org/. Obtenido de Francis Galton as Differential

Psychologist: http://Galton.org/essays/1870-1879/Galton-1879-brain-
psychiometric-experiments/Galton-1879-brain-psychometric-experiments.pdf.

Ivancevich, J.M., Konopaske, R. Y Matteson, M. T. (2006). Comportamiento

organizacional. México: McGraw-Hill/Interamericana.

Sánchez, J., Y Calderón, V. (2012). Diseño del proceso de evaluación del

desempeño del personal y las principales tendencias que afectan su auditoría.
Pensamiento y Gestión, 54-82.

Santos, M. W. (1913). The principles of scientific Management. New York and

London: Harper

Taylor, F. W. (1913). The Principles of Scientific Management. New York and

London: Harper & Brothers Publishers.
Recuperadas de ieu.

Barceló, J.C. La evaluación del desempeño laboral y la gestión de RRHH.

Recuperado de
https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/evaluacion-
desempeno/la-evaluacion-del-desempeno-laboral-y-la-gestion-de-rrhh/