EAE BUSINESS SCHOOL – GLOBAL EXECUTIVE MBA

Asignatura: Dirección de Recursos Humanos

Desarrollo CASO NETFLIX

La cultura empresarial de Netflix, impulsada por su fundador Reed Hastings, busca dar libertad y
responsabilidad a sus empleados, haciendo énfasis en el trabajo duro, la iniciativa, la creatividad y la
responsabilidad entre sus empleados.

Para impulsar esta cultura, la compañía adoptó una serie de prácticas de empleo que están orientadas a
atraer, retener y motivar al empleado, a través de un sistema de compensación en donde el “mix” es solicitado
y armado por cada empleado, característica que se puede decir que va contraria a las prácticas habituales en
donde normalmente hay sistemas de compensación predeterminados. Es por ello que, tras unos años en
práctica, la compañía inicio un plan para averiguar si dicha práctica estaba realmente apoyando los objetivos
de la compañía relacionados con sus empleados, y si realmente se estaba incrementando la eficiencia
económica con la compensación, si se estaban proporcionando incentivos más importantes por rendimiento
y el impacto que estaba teniendo en la cultura empresarial.

En lo que respecta al reclutamiento, Netflix tiene una cultura de alto rendimiento, y es por ello que siempre
busca contratar a aquella persona que sea capaz de hacer el trabajo de dos o tres personas. Según su fundador
“nos esforzamos por tener solo empleados excepcionales. Un empleado excepcional hace mucho mas y cuesta
mucho menos que dos empleados simplemente adecuados”.

Para atraer y retener a las personas, Netflix estaba dispuesta a pagar salarios por encima del mercado, la
filosofía de la compañía respecto a la retención del talento se basa en: “págales más que nadie. Págales
teniendo en cuenta lo que costaría remplazarles. Págales lo que estaría dispuesto a darle si acudiera a ti
diciendo que le han hecho una oferta mejor en cualquier otra empresa”. Sin embargo, de la misma manera,
la exigencia para permanecer dentro de la compañía también es altísima, solo los empleados con los más altos
niveles de desempeño permanecen en ella, por esta razón los niveles de rotación involuntaria son casi el doble
que la voluntaria.
Pero ello no se lleva a cabo de manera arbitraria. Existe un proceso de evaluación anual del desempeño en la
compañía que le proporciona la oportunidad a los managers de revisar el desempeño y compensación de sus
empleados.
Por otro lado, es importante mencionar también la política de vacaciones. Los empleados no estaban
obligados a solicitar un periodo concreto de vacaciones. En vez de ello se les concedían vacaciones “ilimitadas”
bajo la premisa de que el empleado tomaría solo el tiempo que consideraba prudente, comprendiendo la
conexión entre el trabajo que necesitan hacer y el tiempo que les llevará hacerlo.

En lo que respecta al salario, Netflix toma los datos más recientes de mercado que sean relativos a la
compensación, así como posibles cambios en las tareas y responsabilidades del empleado. De esa forma, el
salario se ajustaba cuando es preciso en base a las condiciones específicas del ocupante del puesto.
Con éstas prácticas, la compañía garantizaba a sus empleados que eran bien retribuidos en comparación con
puestos similares en el mercado. Así mismo reforzaba el interés por parte de Netflix de luchar para retener
sus top perfomers.
Si bien, existen beneficios de la compañía mucho más “convencionales” como lo son, seguros médicos,
dentales e incluso, un plan de jubilación, Netflix también ofrecía la posibilidad de comprar acciones de la
compañía, lo que permitía a los empleados invertir hasta un 15% de su salario en acciones cada seis meses,
con un descuento del 15% en esa compra.

Sin embargo, lo que es muy único de Netflix es la forma en que se determinaba ese mix de compensación.
Puesto que mientras los niveles salariales se marcaban tomando como referencia los valores máximos del
mercado, el porcentaje de retribución dineraria y acciones era decidido libremente por el empleado. Hastings
consideraba respecto a esto que, esta práctica era mucho más eficiente en lo económico y proporcionaba el
incentivo de valor, al vincular a resultados de la compañía una parte de la propia compensación,
proporcionando un incentivo mayor a los empleados de alto desempeño.
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Básicamente encontramos que, Netflix para alcanzar un mix óptimo de salario e incentivos contaba con:

Atracción Retención Motivación

-Las acciones se usan para atraer - Restricciones a la hora de
empleados. entrega de las acciones (se exige
- Personas jóvenes en puestos un mínimo de 2 a 5 años de
ejecutivos o a personas con permanencia)
conocimientos muy - Retención de empleados
especializados. - Impedir que puedan conseguir el
* Ofrecer empleo de riesgo, pero valor completo de esas acciones
con múltiples beneficios si deciden abandonar la compañía
económicos. - También pueden incrementar la
compensación de forma diferida
en los años sucesivos.
- Las acciones permiten ligar el
valor de la compensación del
empleado al rendimiento general
de la compañía.
- Motiva a los empleados a
emprender acciones que
aumenten el valor de la
compañía, aumentando así su
propia recompensa y la de sus
accionistas.

De acuerdo a su fundador a la visión de su fundador, los incentivos que proporcionaba el sentimiento de

propiedad sobre la compañía eran importantes, pues las acciones permitían a los empleados participar en el
éxito de su organización.

A partir del año 2006 el sistema de compensación aplicado fue el siguiente:

Mix de compensación Ejecución de acciones Despidos Retribuciones Variables

A final de cada año el Retirando Con independencia de La compañía no ofrece
empleado decide su mix progresivamente las que hayan decidido irse bonos en efectivo. De tal
personal del año restricciones, las o hayan sido forma que, si se
siguiente de acuerdo a acciones pueden despedidos, los computa de forma que
un sistema de ejecutarse empleados pueden cualquier bono en
retribución a la carta. inmediatamente. Ello retener sus acciones sin efectivo que el
(máximo 60% de con el fin de evitar la perderlas, hasta por un empleado pudiera
acciones) retención de empleados plazo máximo de 10 recibir, se incorpora a su
poco comprometidos. años salario total en Netflix.

Si bien en su plan de compensación que podríamos incluso llamar “atípico”, es un plan que le permite al
empleado tener un control casi del 100% de su salario, y de cómo quiere ser retribuido. Además, se da un
factor que es interesante, y es esa cultura de que el empleado es un adulto maduro y un profesional
competente que ha trabajado toda su vida, por lo tanto, es un ser humano capaz de tomar las decisiones que
más le convengan a él a y a la compañía. Bajo ese concepto de libertad y responsabilidad, los procesos de
selección de Netflix son absolutamente rigurosos y detallados, logrando vincular profesionales que no solo
estén alineados con la empresa, sino que su vida y sus metas personales, también lo estén.

Ahora bien, por otro lado, evaluar la eficiencia económica del mix de competencias de Netflix resulta una
tarea retadora, más cuando se sale totalmente de los lineamientos convencionales, al tener entre sus cartas
un “as” bajo la manga que es tan jugoso, como lo es la adquisición de acciones de Netflix. Convencionalmente
las retribuciones a la carta cuentan con un paquete de productos o servicios en el cual cada empleado tiene
la oportunidad de elegir, en función de sus necesidades y preferencias individuales, sin embargo lo habitual
es que los empleados puedan convertir parte de su salario monetario en retribución por productos con un
límite del 30% de sus salario bruto anual. Adicionalmente, el método de cálculo para la base salarial, nace de
la suma del salario dinerario más la valorización de los productos flexibles y como mínimo su salario antes de
la flexibilización. Sin embargo, y según lo estudiado en el caso Netflix la compañía no presupuesta una bolsa
anual para las subidas salariales, en las que suelen incluirse habitualmente ajustes vinculados a los costos de
vida o aumentos basados en el mérito.
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Claro está que, dentro de su bolsa de productos y servicios, también cuentan con seguros médicos e incluso
programas de jubilación.

Sin embargo, analizando el porcentaje que un empleado puede destinar en Netflix para acciones teniendo
como partida su base salarial, hablar incluso de un 60% se vuelve bastante elevado y arriesgado, considerando
las posibles fluctuaciones en los precios de las acciones. Analizándolo desde los resultados en el uso del
Programa de Oferta Acciones, la mayoría de empleados no conserva sus accione durante 10 años, incluso la
tendencia es que el 50% las venda al cabo de 4 años. También hay que analizar que los empleados más
antiguos son los que menos participan en este programa, incluso siendo los hombres los que menor tendencia
tenían a ser parte. Pero, por otro lado, aquellos más jóvenes que están en su pico de producción más alto,
eran los más participativos del programa.

Netflix podría segmentar sus empleados con base en los estudios en el Programa de oferta de Acciones, de
tal forma que amplíe así mismo su portafolio en productos y servicios que operen en la compensación. Es
decir, implementar planes de jubilación y de ahorro, cursos de formación, renting de vehículos, bonos de
transporte, etc. Actualmente su punto fuerte y diferenciador es la entrega de acciones de la empresa, sin
embargo, el promedio de retención de las acciones por empleado no llega a los 10 años, incluso
probablemente a 4 años, teniendo en cuenta que en su mayoría los interesados en este programa son perfiles
jóvenes, y en Netflix el estándar más alto lo dan las mujeres. Por ejemplo, un empleado de 26 años de edad,
podrá interesarle inicialmente un programa que ofrezca productos formativos. Seguramente en unos 4-5
años, entrará en un segmento donde las prioridades cambian y se enfocan más en aumento de patrimonio y
expansión de núcleo familiar, por lo tanto, pasarían a un plan donde se contemplen seguros médicos
familiares, guardería para los niños, etc.; y posteriormente ya empleados que sean más antiguos y que tengan
una aversión al riesgo un poco más baja, ofrecerles planes un poco más conservadores, donde el salario
emocional tenga una mayor preponderancia; por ejemplo, elegir qué días van a trabajar, días de descanso,
mayor flexibilidad en los horarios, espacios o áreas de recreación con su familia y amigos, convenios con
agentes de viajes, planes de jubilación, etc.

Lo anterior, pensado en que, seguramente Netflix use como un gancho de motivación el Programa de oferta
de Acciones, pero a su vez puede jugarle en doble sentido, si tenemos en cuenta que los empleados tienen
una motivación por las acciones temporal y fugaz, es decir, las tienen por un periodo corto, por lo tanto, esa
motivación deberá aumentarse no sólo a través del salario sino a través de beneficios sociales y retribución
emocional.

Ahora bien, a nivel de plan de compensación, se puede afirmar que Netflix cumple con las características que
este debería contemplar un plan de compensación total flexible, sin embargo, pueden hacerle unas mejoraras
sustanciales. Su programa de compensación está alineado con la estrategia de la compañía, respecto al
reclutamiento, a la retención y el rendimiento esperado de sus empleados. Claramente podemos observar
que su principal objetivo es desarrollar lideres con talento y retener a los empleados más productivos,
enganchándolos con una herramienta tan potente, como es ser parte y “dueño” de la compañía, creándoles
esa consciencia de rentabilidad para la empresa y rentabilidad para ellos totalmente determinada con su
productividad.

Sin embargo, dentro de una serie de acciones concentras que podrían llevar a cabo, hace falta llevar a cabo
una revisión y mejora constante del programa, siendo conscientes de cuál es el mejor plan de compensación
adaptado totalmente al perfil del empleado, para ello se necesitará realizar encuestas salariales y preguntar
a los empleados sobre los programas de retribución y qué es lo relevante para ellos, por lo tanto un
ingrediente fundamental sería involucrar más a los empleados y medir su nivel de conocimiento del programa
y de satisfacción con el mismo, teniendo en cuenta sus necesidades.

Otra de las acciones a implementar es el de Prácticas de medición. Empezar por medir el contenido
organizativo de cada uno de los puestos de la organización y su contribución, así mismo medir el rendimiento
de las personas, los resultados que consiguen y dividirlos tanto en resultados por metas, como resultados
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según sus competencias. Así mismo medir el mercado, las características del mercado retributivo, la definición
del mercado de referencia, la estabilidad de los mercados retributivos; y medir la satisfacción de los
empleados.

En el mercado encontramos a Kellogg, compañía que implementó en su política de gestión de personas un

Plan de Compensación Total Flexible, con el objetivo de mejorar en la retención del talento mediante la
conciliación de necesidades de sus empleados y los objetivos corporativos, y así consolidar su posición como
un gran lugar para trabajar. La compañía estaba convencida que, en un entorno difícil, hacer las cosas de otra
manera es una ventaja competitiva en el mercado. Así mismo, con base a un estudio realizado por Penna en
2009, evaluaron el nivel compromiso de los empleados respecto a los resultados y llegaron a la conclusión de
que “la retribución es un factor importante en la atracción y retención del talento, pero no es la principal
motivación ni la causa primordial de rotación no deseada”, por lo tanto, se pudieron distinguir factores que
inciden en la atracción, retención y el compromiso. Entre ellos se pueden mencionar que la atracción se
encuentra en la conciliación personal y profesional, es decir, en el reconocimiento del trabajo y las
oportunidades de desarrollarse profesionalmente, así mismo, determinaban la retención, factores como un
mando que inspire entusiasmo y que la empresa tenga una buena reputación como empleador, así mismo se
identificó que entre los factores que influyen en el compromiso se destacan: el interés sincero del empleado,
oportunidades de aprendizaje, que los mandos comulguen con los valores, y que sea un trabajo desafiante.
Por ello decidieron implementar un programa de compensación total, es decir “todo aquello que un
empleado, o candidato a serlo, percibe como contraprestación a su decisión de trabajar en una organización”.

El modelo de compensación de Kellogg se basa en un modelo de retribución dineraria que pone a disposición
de los empleados un amplio portafolio de beneficios sociales y una serie de elementos intangibles. Así mismo,
un programa de pago en base al rendimiento, que busca premiar ese elemento de diferenciación en función
de la contribución individual. También busca garantizar una equidad interna, teniendo en cuenta las
responsabilidades de cada puesto de trabajo y la adecuación de cada persona al mismo.

Resumiendo, el programa de compensación de Kellog, encontramos que tiene una estructura basada en 3
elementos: 1. Cornflex, ofrecer un salario fijo anual, junto a un amplio portafolio de beneficios sociales de los
cuales unos son corporativos y otros son flexibles. 2. K´ Succes, incluye los elementos de retribución variable
condicionados al rendimiento del colaborador y al de la compañía en conjunto y 3. K´Experiences, que
complementa el modelo con una serie de elementos intangibles exclusivos como, apoyo a la conciliación de
la vida personal y profesional con horarios más flexibles, apoyo a la persona y la familia, así mismo, actividades
diseñadas a mejorar los hábitos saludables, otro programa para desarrollar el talento tales como coaching,
secondments, otro programa diseñado para premiar las contribuciones extraordinarias y el alineamiento de
los empleados con los valores de la compañía y finalmente, un programa que impulsa un entorno abierto,
comunicativo, transparente y de trabajo en equipo.

Finalmente, para Kellog lo más importante de este programa es la manera en que se comunica, y es
justamente esa necesaria participación del empleado para que este se pueda desarrollar.

De lo anterior, podemos concluir que el programa de compensación de Netflix va por muy buen camino, vale
la pena ampliar el portafolio de productos y servicios ofrecidos, así como segmentar a los empleados,
herramienta que permitiría conocer los perfiles, los gustos y qué productos y servicios se podrían
implementar, y así mismo mejorar el Programa de Oferta de Acciones.

Estos planes de compensación son interesantes para empresas que sobretodo en su nómina disponen de un
alto componente de empleados de nuevas generaciones, pues son estos los que más se mueven o se quedan
en un empleo por el contenido emocional que este les proporcione, más allá del salarial. Por ejemplo, una
compañía en donde su capital humano sea en su mayoría Babyboomers, implentar un plan de estos puede
llegar a ser muy lento, por la misma poca tendencia a la tecnología y a esa era de digitalización y podrían
entrar fácilmente en un estancamiento.