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MODELOS DE MOTIVACIÓN Y LIDERAZGO GERENCIAL

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Daniel Suchar
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 MODELOS DE MOTIVACIÓN Y LIDERAZGO
ING. DANIEL SUCHAR ZOMER. MBA
Desarrollo Organizacional y Gestión de Conocimiento. Doctorado en Ciencias Empresariales.

Universidad Fidelitas, San José, Costa Rica.

13 de Noviembre de 2015

Abstract
En la actualidad, las organizaciones se ven expuestas a grandes desafíos por lo cambiante que es el entorno competitivo de
estas. Para poder capitalizar esos constantes cambios en dicho entorno, las empresas deben valoran muy bien el papel
fundamental que tienen sus superiores (jefes, gerentes, directores) a la hora de poder plasmar la dirección estratégica de su
empresa con base a sus colaboradores. Este documento analiza los modelos de motivación empresarial existen hoy en día
conjuntamente con el protagonismo que deben tener los lideres de estas organizaciones. Para esto último, los guías
empresariales poseen un perfil específico actual como también tener el conocimiento entre la diferencia de conformar
grupos multidisciplinarios o equipos de trabajo de la misma índole. Como resultado de esta investigación se propone un
mapa de modelos de motivación y liderazgo que permite entender y comprender la actualidad de los empresarios en el
campo del conocimiento y de la administración del recurso humano.

Palabras clave: Modelos de motivación, liderazgo, psicología, técnicas de motivación empresarial, perfiles empresariales,
relaciones humanas, metas, objetivos, grupos, equipos multifuncionales.

INTRODUCCIÓN En este sentido, el objetivo primordial mencionado por

Una de las necesidades que como seres humanos se
puede experimentar desde el momento en que se toma
conciencia del “yo” individual y de la realidad que
envuelve al individuo, es tratar de comprender la
naturaleza de las emociones, su relación con el
pensamiento racional y el modo en que ambas
dimensiones interactúan y condicionan nuestros actos.
Una vez que se ha actuado y constatado las
consecuencias del proceder personal, posiblemente se
realicen las interrogantes sobre los motivos por los
cuales se ha actuado de tal modo y si había otras
alternativas posibles que hubieran arrojado otros
resultados.
Como cita Pinillos (1997), la motivación es un impulso
que permite mantener una cierta continuidad en la
acción que acerca a la consecución de un objetivo y que
una vez logrado, saciará una necesidad personal en el
individuo.
En las organizaciones de hoy en día, apuntan hacia
ciertas actitudes y aptitudes innatas en las personas, esto
es, hacia la comprensión del individuo. Para Davis &
Newstrom (2003); las empresas, sobretodo, se fijan en
quienes tienen perspectiva de alcanzar sus logros.
Solana (1993) en la administración de recursos humanos
es comprender los potenciales de las personas, con el
objeto de afianzar sus motivaciones y sus actitudes
subordinadas al éxito de la organización. (Solana,1993).
Para desarrollar un buen ambiente organizacional dentro
de las empresas, las riendas de estas últimas son llevadas
por los más altos gerentes que a su vez, son garantes del
logro de objetivo, metas y por supuesto, a través de
incentivos. Por lo tanto, el liderazgo obtenido y abordado
por los empleados que poseen personal subordinado es
de suma importancia para el logro de metas
empresariales.
Para González & Guillen (2000), el liderazgo es un tema
crucial hoy en día en donde las fronteras se han abierto
al comercio global y donde las organizaciones y empresas
permanentemente se encuentran en una constante lucha
por ser cada vez más competitivas. Esto último lo que ha
generado es que las personas que las conforman sean
eficientes y capaces de dar mucho de sí para el bienestar
de la organización o empresa. (Llorens & Fuentes, 2005).
La presente investigación se aborda, en primer lugar, la
descripción y análisis de las diversas teorías de la
motivación, sus conceptos, principios y características. En
segundo término, desarrollar e indagar sobre qué es la
cognición humana, su definición y características.
Tercero, las teorías el comportamiento humano; sus
1
causas, tipos y las actitudes que conforman a éste. Por
último, las teorías existentes de los modelos de liderazgo
para poder alcanzar las metas establecidas por las
organizaciones de hoy en día.
Todos estos aspectos del presente análisis se abordan en
función de la administración de recursos humanos; y de
la importancia que tienen en el desarrollo organizacional.
CLASIFICACIÓN Y MODELOS DE MOTIVACIÓN
La palabra motivación, según Pinillos (1977) deriva del
latín motivus o motus, que significa “causa del
movimiento”. Esta puede definirse como el señalamiento
o énfasis que se descubre en una persona hacia un
determinado medio de satisfacer una necesidad, creando
o aumentando con ello el impulso necesario para que
ponga en obra ese medio o esa acción, o bien para que
deje de hacerlo. (Pinillos, 1977). Otros autores como
Koontz & Weihrich (1999) definen la motivación como la
raíz dinámica del comportamiento; es decir, los factores
o determinantes internos que incitan a una acción.
Stoner, Freeman & Gilbert (1996) clasifican la motivación
de distintas formas. La motivación puede nacer de una
necesidad que se genera de forma espontánea
(motivación interna) o bien puede ser inducida de forma
externa (motivación externa).
La primera, surge sin motivo aparente, es la más intensa
y duradera. Por ejemplo, la primera vez que una persona
observa una actividad deportiva y siente la necesidad de
integrarla en la vida cotidiana de este individuo. A partir
de ese instante, todo gira alrededor de dicha actividad y
poniéndola en práctica siente un placer que lo empuja a
realizarla, hasta que momentáneamente, queda
satisfecha la necesidad de llevarla a cabo. (Stoner et
al.,1996).
Si, además, este individuo obtiene un resultado
apetecible (éxito, reconocimiento, dinero, etc.), ello
reforzará, aún más, su conducta de repetir dicha práctica.
Existe otro tipo de motivación interna que no surge de
forma espontánea, sino, más bien, es inducida por la
sociedad y su entorno. Para Koontz & Weihrich (1999) es
aquella que se autoimpone por algún motivo y que exige
ser mantenida mediante el logro de resultados. Se trata
de una motivación vacía que difícilmente se sostiene a
menos que se consigan resultados apetecibles.
Si muchos estudiantes renuncian a cursar una carrera
que les gusta porque piensan que una vez convertidos en
profesionales no ganarán el dinero que desean y se
plantean cursar otra carrera porque confían en alcanzar
un elevado nivel de vida. Su motivación responde a una
necesidad ajena a los estudios y que se basa en un
supuesto imprevisible, por depender del siempre
cambiante mercado laboral.
Stoner et al.(1996); catalogan que los estudiantes no
sienten la necesidad de aprender para colmar un deseo
de conocimiento, sino que deben estudiar para terminar
la carrera y poder ganar dinero. Cuando las largas noches
de estudio comienzan a hacerse insoportables, cuando
llegan los primeros suspensos, cuando llegan las primeras
dudas, es entonces cuando comienzan a recapacitar y
posiblemente, a arrepentirse de la decisión adoptada.
En otros campos, puede suceder lo mismo. Se toma el
ejemplo de la persona que sufre un accidente y debe
iniciar un proceso de recuperación. Se inscribe en un
gimnasio y se pone en manos de un profesional que le
confecciona un programa de ejercicios. El alumno acude
regularmente a realizar el programa, pero no porque
sienta la necesidad de entrenarse, sino, porque sé
autoimpone él deber de hacerlo esperando una pronta
recuperación. Una vez completada dicha recuperación,
abandona el centro deportivo y sigue con su rutina de
vida habitual.
Otros autores como Solana (1993) y Neves (1999),
definen que la motivación es positiva y negativa.
Figura 1. Tipos de motivación.
Fuente: Elaboración Propia con base en Solana (1993) y Neves (1999)
Por otra parte, La motivación puede dividirse en dos
teorías diferentes conocidas como motivación intrínseca
(interna) o motivación extrínseca (externa). La primera
viene del entendimiento personal del mundo y la
segunda de la incentivación externa de ciertos factores.
(Woolfolk, 2006).
Algunos factores extrínsecos pueden ser: El dinero, el
tiempo de trabajo, Viajes, Coches, Cenas o Bienes
materiales
2
Para Pink (2010) todos estos factores pueden
incrementarse o disminuirse en el espacio alrededor del
individuo; sin embargo, los factores intrínsecos
dependen del significado que le dé la persona a lo que
hace. Si bien es cierto, los llamados factores extrínsecos
también dependen de esta interpretación de la persona,
éstos pueden cambiarse radicalmente de forma muy
rápida, mientras que los intrínsecos requieren de un
trabajo de asimilación más adecuado a la mente del
individuo. Los factores intrínsecos tratan de los deseos de
las personas de hacer cosas por el hecho de considerarlas
importantes o interesantes. (Villegas, 1997).
La motivación intrínseca ha sido estudiada desde
principios de la década de 1970. Para Ryan (2000), la
motivación intrínseca podría definirse como el autodeseo
de buscar cosas nuevas y nuevos retos, para analizar la
capacidad de uno mismo, observar y adquirir más
conocimiento (Ryan, 2000). Está impulsada por un
interés o placer por la tarea en sí misma, y reside en el
individuo en lugar de depender de presiones externas o
el deseo de recompensa.
El fenómeno de la motivación intrínseca fue reconocido
por primera vez en estudios experimentales sobre la
conducta animal. En estos estudios, se hizo evidente que
los animales manifestaban comportamientos impulsados
por la curiosidad, en ausencia de recompensa. (Ryan,
2000).
Por otro lado, La motivación extrínseca se refiere al
desempeño de una actividad para conseguir un resultado
deseado y es opuesta a la motivación intrínseca (Ryan,
2000)
La motivación extrínseca, según Pink (2010) se genera
por las influencias externas al individuo. En la motivación
extrínseca, la pregunta más difícil de responder es ¿de
dónde consigue la persona la motivación necesaria para
llevar a cabo una tarea y seguir esforzándose con
persistencia? Generalmente, la motivación extrínseca se
utiliza para lograr los resultados que una persona no
podría obtener de la motivación intrínseca.
TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN HUMANA
La motivación es el impulso-esfuerzo para satisfacer un
deseo o meta. En otras palabras, motivación implica
impulso hacia un resultado. (Solana, 1993). Ésta es el
proceso que impulsa a una persona a actuar de una
determinada manera o, por lo menos origina una
propensión hacia un comportamiento específico.
Para Stoner et al. (1996); ese impulso a actuar puede
provenir del ambiente (estimulo externo) o puede ser
generado por procesos internos del individuo. En este
aspecto, la motivación se asocia con el sistema cognitivo
del individuo. La cognición es aquello que la persona
conoce de sí mismo y del ambiente que lo rodea.
Seguidamente, Herzberg (1968) el sistema cognitivo
implica valores personales, que están determinados por
el ambiente social, la estructura fisiológica, las
necesidades y experiencias de cada persona.
El punto de partida del ciclo motivacional esta dado por
el surgimiento de una necesidad. Ésta rompe el estado
de equilibrio en el que se encuentra el individuo, al
producir un estado de tensión que lleva a éste a
desarrollar un comportamiento capaz de descargar la
tensión y liberarlo de la inconformidad y el desequilibrio.
(Koontz & Weihrich, 1999).
Como ha mencionado Solana (1993) si el
comportamiento es eficaz la necesidad quedará
satisfecha, al retornar a un nuevo estado de equilibrio.
Por el contrario, en ciertas oportunidades la necesidad
no es satisfecha, lo que puede originar frustración o
compensación (transferencia hacia otro objetivo o meta).
Según Solana (1993), la motivación es lo que hace que un
individuo actúe y se comporte de una determinada
manera. Es una combinación de procesos intelectuales,
fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación
dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se
encauza la energía.
Para Stoner et al. (1996), la motivación son los factores
que ocasionan, canalizan y sustentan la conducta
humana en un sentido particular y comprometido.
Koontz & Weihrich (1999), por su parte, indican que la
motivación es un término genérico que se aplica a una
amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y
fuerzas similares. Para ellos, decir que los
administradores motivan a sus subordinados, es indicar,
que realizan cosas con las que esperan satisfacer esos
impulsos y deseos e inducir a los subordinados a actuar
de determinada manera.
Para Herzberg (1968), la motivación incluye sentimientos
de realización de crecimiento y de reconocimiento
profesional, que se manifiestan por medio del ejercicio
de las tareas y actividades que ofrecen suficiente desafío
y significado para el trabajador.
3

Figura 2. Modelo básico de motivación.
Fuente: Elaboración Propia con base en Koontz & Weihrich (1999)
Otro autor muy conocido, el Sr Maslow (1943), desarrollo
lo que hasta el día de hoy se conoce como la Teoría de
las Necesidades y de allí, definir la jerarquía de las
necesidades según el autor.
Según Maslow (1943), en la motivación se da un conjunto
de jerarquía de las necesidades, ya que las necesidades
del hombre crecen durante toda su vida. A medida que
éste satisface sus necesidades básicas otras más
complejas ocupan el predominio de su comportamiento.
Para Maslow (1943), las necesidades humanas tienen el
siguiente orden de jerarquía:
Figura 3. Pirámide de jerarquías de Maslow
Fuente: Elaboración Propia con base en Maslow (1943)
Según Maslow (1943) una necesidad satisfecha no
origina ningún comportamiento. Sólo las necesidades no
satisfechas influyen en el comportamiento y lo
encaminan hacia el logro de objetivos.
En la medida que el individuo controla las necesidades
fisiológicas y de seguridad, aparecen las necesidades
sociales, de estima y de autorrealización.
Cuando el individuo logra satisfacer sus necesidades
sociales, surgen las necesidades de autorrealización; esto
significa que tales necesidades son complementarias de
las sociales, en tanto, que las de autorrealización lo son
de las de estima.(Maslow, 1943)
Las necesidades de autorrealización, estima y sociales
requieren un ciclo motivacional mucho más largo que las
fisiológicas y de seguridad.
Para Victor H. Vroom (1973), (Modelo Contingencial de
Motivación), tres factores determinan la motivación del
individuo para producir y desear aumentar la
productividad, a saber estos son:
Los objetivos personales del individuo: Puede incluir
dinero, seguridad en el cargo, aceptación social,
reconocimiento y trabajo interesante.
La relación percibida entre satisfacción de los objetivos y
alta productividad: Si un trabajador tiene como objetivo
tener un salario mayor y trabaja en función de la
remuneración por producción, podrá tener una fuerte
motivación para producir más.
La percepción de su capacidad de influir su
productividad: Si un empleado cree que un gran volumen
de esfuerzo tiene poco efecto sobre el resultado, tenderá
a no esforzarse mucho.
MOTIVACIÓN DE DOS FACTORES
Frederick Irving Herzberg (1923 - 2000) fue un
renombrado psicólogo que se convirtió en uno de los
hombres más influyentes en la gestión administrativa de
empresas. Herzberg estudió en la Universidad de la
Ciudad de Nueva York, pero al estallar la Segunda Guerra
Mundial interrumpió sus estudios para enrolarse en el
ejército estadounidense. Tras la guerra, Herzberg regresó
a su país, finalizó sus estudios y se graduó finalmente en
1946, para más tarde trasladarse a la Universidad de
Pittsburgh donde comenzó estudios de posgrado en
Ciencia y Salud Pública.
Es especialmente reconocido por su Teoría del
enriquecimiento laboral y la Teoría de los dos factores,
también conocida como la Teoría de la motivación e
higiene.
Herzberg (1968), fundamenta su teoría motivacional en
el ambiente externo y en el trabajo del individuo
(enfoque extra orientado). Define dos factores, a saber:
El primero de ellos como factores higiénicos o
insatisfactorios. Herzberg (1968) se refiere a las
condiciones que rodean al empleado mientras trabaja.
Incluye las condiciones físicas y ambientales de trabajo,
el salario, los beneficios sociales, las políticas de la
empresa, el tipo de supervisión recibido, el clima de las
4
relaciones entre la dirección y los empleados, los poseer las habilidades necesarias para llegar a alcanzar
reglamentos internos, las oportunidades existentes, etc. sus metas.

El segundo de los factores, los define como motivadores

o satisfactorios. Con ello, Herzberg (1968) se refiere al
contenido del cargo, a las tareas y a los deberes
relacionados con el cargo. Son los factores
motivacionales que producen efecto duradero de
satisfacción y de aumento de productividad en niveles de
excelencia, superiores a los niveles normales. Figura 4. Teoría de las metas
Otros autores también han plasmado sus respectivas Fuente: Elaboración Propia con base en Locke (1968)
teorías pero no han cobrado tanta fuerza como las
expuestas anteriormente.

La teoría de la equidad donde el factor central para la
motivación en el trabajo es la evaluación individual en
cuanto a la equidad y la justicia de la recompensa
recibida. El término equidad se define como la porción
que guarda los insumos laborales del individuo y las
recompensas laborales. Según esta teoría las personas
están motivadas cuando experimentan satisfacción con
lo que reciben de acuerdo con el esfuerzo realizado. Las
personas juzgan la equidad de sus recompensas
comparándolas con las recompensas que otros reciben.
Para Nadler & Lawler La conducta es determinada por
una combinación de factores correspondientes a la
persona y factores del ambiente.
Primeramente las personas toman decisiones
conscientes sobre su conducta en la organización.
Seguido, las personas tienen diferentes necesidades,
deseos y metas; y por último las personas optan por una
conducta cualquiera con base en sus expectativas que
dicha conducta conducirá a un resultado deseado.
La teoría del reforzamiento que es la llevada a cabo por
el psicólogo B. F. Skinner (1981). En esta se explica que
los actos pasados de un individuo producen variaciones
en los actos futuros mediante un proceso cíclico que
puede expresarse así:
MOTIVACIÓN DE LAS TRES FUERZAS DE MÉNDEZ
El modelo motivacional de las tres fuerzas es
desarrollado por el Dr. Roger Méndez (2009) y consiste
en segregar tres tipos de influencias sobre el individuo y
como llegar a sentirse motivado.
La primera de las fuerzas son las propulsivas o de
impulso. Según Méndez (2009); estas son las que
emergen desde el interior del individuo. Al igual que las
mencionadas anteriormente por Woolfolk (2006), son
fuerza de carácter intrínseco. Son fuerzas de carácter
intrínseco.
También las define Méndez (2009) como personales,
recónditas, individuales y exclusivas. Estas sirven para
que el individuo confirme y ratifique el compromiso y la
posibilidad de desplegar un esfuerzo en pro de lograr un
fin o cometido, individual o colectivo.
Y por último, porque encuentran en dicho fin, beneficios
y valores por los cuales vale el esfuerzo y la sobrecarga
del trabajo.
Como bien comenta Méndez (2009), estas fuerzas se
diferencian por su carácter propositivo para el individuo.

A modo de síntesis puede citarse lo siguiente con

respecto a esta teoría:
Figura 5. Modelo de las tres fuerzas de Méndez
"Enfoque ante la motivación que se basa en la ley del
efecto, es decir, la idea de que la conducta que tiene Fuente: Elaboración Propia con base en Méndez (2009)
consecuencias positivas suele ser repetida, mientras que
la conducta que tiene consecuencias negativas tiende a
no ser repetida." La segunda de las fuerzas definidas por Méndez (2009),
Y por último, la teoría de las metas, expuesta por el son las fuerzas confirmatorias. Estas surgen como
psicólogo Edwin Locke (1968), en la cual se establece que necesidad de encontrar fuerzas de confirmación o
las personas se impone metas con el fin de lograrlas. Para refuerzo en la iniciativa del individuo.
lograr le motivación de los trabajadores, éstos, deben

5
Estas tienen el propósito de acelerar, mantener o
disminuir la energía y el trabajo que se realiza para el
logro de los fines u objetivos trazados. También según
Méndez (2009), se caracterizan porque surgen al calor
del avance o del atraso en la ejecución de las acciones
como también, pueden medir el progreso de la acción
implementada.
Finalmente, estas fuerzas confirmatorias logran
suministrar los elementos razonables y emocionales para
auto regular y auto reconducir las acciones, las cuales
pueden venir acompañadas de elementos tangibles y de
elementos intangibles.
Y por último, Méndez (2009) define como la tercera
fuerza con base en el poder de atracción. Estas son las
que logran informar al individuo que el logro del fin se
encuentra cerca o muy pronto a conseguirlo. Por lo
tanto, existe una incitación más profunda para lograr el
objetivo.
Méndez (2009) también comenta que estas fuerzas
poseen la dimensión material y extrínseca, propia de la
premiación y de las recompensas.
Los modelos de motivación a nivel personal, también
están sujetos a las actitudes que se presentan en el
individuo en su ámbito laboral.
Usualmente las personas se encuentran a diario, es
distintos niveles de motivación, donde tanto su entorno
general como especifico, pueden manipular positiva
como negativamente esa motivación.
Por lo tanto, como menciona Hackman & Walton (1986),
los modelos antes descritos siempre han caído en los
hombros de los líderes empresariales; pues son quienes
mantienen un equipo de trabajo los cuales deben guiar y
motivar. Es por eso, que los asuntos motivacionales
también van de la mano con los liderazgos empresariales.
MODELOS DE LIDERAZGO EMPRESARIAL
Para González & Guillen (2000) el liderazgo es el conjunto
de habilidades gerenciales o directivas que un individuo
tiene para influir en la forma de ser de las personas o en
un grupo de personas determinado, haciendo que este
equipo trabaje con entusiasmo, en el logro de metas y
objetivos.
Según mencionan Llorens & Fuentes (2005) también se
entiende como la capacidad de tomar la iniciativa,
gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y
evaluar un proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea éste
personal, gerencial o institucional (dentro del proceso
administrativo de la organización). (Llorens & Fuentes,
2005).
El liderazgo para Pfeffer (1981), entraña una distribución
desigual del poder. Los miembros del grupo no carecen
de poder; dan forma a las actividades del grupo de
distintas maneras. Aunque Pfeffer (1981) también
menciona que, por regla general, el líder tendrá la última
palabra.
Otro de los conceptos que está ganando terreno en los
últimos años es el de neuroliderazgo ( Llorens & Fuentes,
2005), el cual hace referencia a una disciplina derivada
de la neuroeconomía que se apoya en conocimientos
derivados de la psicología y la neurociencia para formar
mejores líderes y lograr una mejor gestión empresarial.
En opinión de Bennis & Burt (1986), expertos en
Desarrollo Organizacional, existen muchos tipos de
liderazgo. En opinión de otros como González & Fuentes
(2005), no es que existan varios tipos de liderazgo: el
liderazgo es uno y, como los líderes son personas
(individuos con características personales definidas), las
clasificaciones corresponden a la forma como ejercen o
han adquirido la facultad de dirigir, circunstancia que no
necesariamente implica que sea un líder.
Según Max Weber (2000) hay tres tipos puros de
liderazgo: Líder carismático, Líder tradicional y Líder
legítimo:
Figura 6. Tipos de Liderazgo puros según Weber
Fuente: Elaboración Propia con base en Weber (2000)
Existen también una gran cantidad de clasificaciones de
los modelos de liderazgo. Según Tichy & Devanna (1986);
estos pueden ser diferenciados por:
Según el modelo desarrollador del líder. Con esto quiere
decir que pueden ser autócratas (asume toda la
responsabilidad), emprendedor (participa igual que los
subalternos), liberal (delega a subalternos la toma de
6
decisiones), proactivo (promueve el desarrollo de las
personas) y audaz (relaciones con instituciones y
personas).
También Tichy & Devanna (1986) comentan que el
liderazgo puede estar diferenciado por su formalidad de
elección. También puede ser según la relación entre el
líder, sus seguidores y subalternos.
Pero uno de los modelos de definiciones más
importantes se basa en según el tipo de influencia del
líder sobre sus subordinados.
Para el autor Bass (1981) el liderazgo transaccional lo
define cuando los miembros del equipo reconocen al
líder como autoridad y como líder. Es fácil detectar que el
líder proporciona los recursos considerados válidos para
el equipo de trabajo.
A su vez, también para Bass (1981), define como el
liderazgo transformacional o carismático cuando el líder
tiene la capacidad de modificar la escala de valores, las
actitudes y las creencias de los colaboradores. También
Tichy & Devanna (1986) mencionas que las principales
acciones de un líder carismático son: discrepancias con lo
establecido y deseos de cambiarlo, propuesta de una
nueva alternativa con capacidad de ilusionar y convencer
a sus colaboradores, y el uso de medios no
convencionales e innovadores para conseguir el cambio y
ser capaz de asumir riesgos personales.
Para Jim Collins (2001), para poder llegar a un nivel alto
de liderazgo, se necesita la suma de diferentes
conocimientos, habilidades y aptitudes. Collins (2001)
menciona los cinco niveles de liderazgo que se pueden
observar en la figura 7.
Figura 7. Liderazgo Nivel 5 según Jim Collins
Fuente: Elaboración Propia con base en Collins (2001)
También existe el liderazgo auténtico. Este es definido
por González y Guillen (2000) como aquel líder que se
concentra en liderarse en primer lugar a sí mismo. Es un
líder con mucho autoconocimiento, ecuánime, espiritual,
compasivo y generoso.
El liderazgo lateral se realiza entre personas del mismo
rango dentro de una organización u organigrama o
también se puede definir como el proceso de influir en
las personas del mismo nivel organizacional para lograr
objetivos en común con la organización. (González &
Guillen, 2000)
A su vez, los autores González y Guillen (2000)
mencionan el liderazgo longitudinal el cual también
llamado "liderazgo piramidal", es el que se realiza entre
personas separadas por grados jerárquicos, de tal modo
que la influencia del líder hacia los liderados se
fundamenta en la autoridad y conocimientos del líder.
Este estilo es extensamente utilizado en política y en
algunos grupos milicianos.
El liderazgo en el trabajo o empresarial en donde los
negocios se evalúan dos características importantes en
los ejecutivos, con la intención de verificar su capacidad
de dirección: por un lado, la aptitud y, por otro, la
actitud. (Tichy & Devanna, 1986).
La primera se obtiene con el aprendizaje de nuevos
métodos y procedimientos; por ejemplo, la capacidad de
construir un balance, un flujo de caja, distribución de
planta o un plan de marketing. Pero en muchos casos
estos conocimientos no son aplicables, porque los
gerentes carecen de una buena actitud, es decir, de un
comportamiento adecuado que intente implementar
dichos métodos. (Tichy & Devanna, 1986).
Entre las actitudes más solicitadas y requeridas está la
habilidad de liderazgo, la misma que puede cultivarse
pero que, según muchos autores como Tichy & Devanna,
(1986). es parte de la personalidad individual. ¿Cómo
saber si el individuo está configurado como líderes y, en
caso contrario, cómo desarrollar estas habilidades en
nuestra persona?
Seguidamente, en el ámbito empresarial, Méndez (2013)
describe el modelo cuántico-propulsivo a partir de las
nuevas formas de gestionar las empresas, entidades y
organizaciones. El autor menciona el abandono de los
modelos burocráticos y hoy en día, se enfoca en
organizaciones inteligentes, que están inmersas en una
sociedad denominada por Méndez (2013) como del
conocimiento.
7
La definición de este nuevo modelo de liderazgo
empresarial muestra una visión diferente de la gestión,
en la medida en que los conflictos o situaciones sobre las
cuales el liderazgo se dinamiza y se adhieren al principio
de la auto referencia. Este principio contiene la idea de
que en la naturaleza, el orden se mantiene en medio del
cambio, gracias a que en los niveles locales, individuales y
particulares, existe una autonomía. (Méndez, 2013).
Según Méndez (2013), el liderazgo cuántico-propulsivo es
un constructo social, lo define la interacción dinámica de
las partes del colectivo. El líder es un sujeto social ante
un colectivo; se aleja con autonomía relativa, pero guía a
los demás individuos. El verdadero líder cuántico-
propulsivo anonada su yo individual ante los demás.
El líder cuántico propulsivo busca el crecimiento de la
organización inteligente mediante la auto referencia, la
armonía de las partes y la sostenibilidad de la
organización en el tiempo. (Méndez, 2013). Como
también define Méndez (2013) que el liderazgo cuántico-
propulsivo para la gestión de organizaciones inteligentes
tiene como objetivo, el crecimiento incesante del
conocimiento de la organización y de sus respectivos
equipos e individualidades, sin correr el riesgo de que se
den situaciones de suma cero, en la apropiación cognitiva
y en la construcción de significado.
PERFILES DEL EMPRESARIO MODERNO
Hoy en día, las entidades modernas son extremadamente
complejas. Una multinacional como la General Motors,
por citar ejemplo, tiene que coordinar las funciones de
miles de empleados en todo el mundo.
No debe sorprender entonces, que todos los
administradores de los diferentes niveles desarrollen
estrategias para guiar a sus sub-unidades hacia metas
que contribuirán a las metas generales de la empresa.
Por lo tanto, y como bien mencionan Zayas & Cabrera
2006) es importante una buena dirección, pues se está
frente a trabajos que ya se están ejecutando y es preciso
velar por que estén bien orientados hacia un mejor
resultado final.
Las metas sin lugar a dudas, representan una gran
importancia para la subsistencia de cualquier empresa,
por lo menos por cuatro razones mencionadas por Zayas
& Cabrera (2006):
1) Las metas proporcionan un sentido de dirección. Dan
el punto de referencia hacia donde llegar sin confundirse.
2) Permiten enfocar nuestros esfuerzos. Dado que los
recursos pueden ser escasos, la idea es alcanzar las
metas de manera no sólo eficaz sino eficientemente.
3) Guían nuestras decisiones. Le gustaría que los
productos de su fábrica estén bien posicionados en el
mercado? La respuesta a ello, es por lógica que sí y por
ende, al ser dicha pregunta nuestra meta, ésta misma
orientará a elegir las mejores opciones para alcanzarla.
4) Ayudan a evaluar nuestro progreso. En definitiva, a
medida que se avanza en el proceso o ciclo de vida de
una empresa, puede que lo que se esté haciendo bien o
mal y es ahí donde juega un papel fundamental el
control, que se profundizará más adelante, permitiendo
corregir lo mal ejecutado en las metas específicas, para
que al final del camino se consiga de la forma más
óptima nuestra meta general.
Los jefes modernos, como mencionan Grun & Asslander,
(2005) están prefiriendo liderar en base a una mezcla
entre el tipo consultivo y participativo. En otras palabras,
ellos deciden, pero involucrando en el proceso a sus
colaboradores haciendo uso de variadas técnicas como:
lluvia de ideas o el benchmarking.
Desde luego, el líder moderno toma en cuenta distintos
aspectos que es imposible dejar fuera a la hora de querer
el éxito en una empresa.
 La existencia de clientes externos
 La existencia de clientes internos
 La motivación para ambos tipos de clientes
 Las necesidades de ambos clientes
También es necesario que los líderes de hoy en día estén
mucho más preparados académicamente para poder
entender su entorno general y especifico en el cual se
desenvuelven.
Hoy en día, para Méndez (2008), el líder de las
organizaciones Interpreta las tendencias y patrones que
subyacen en el entorno atiborrado de complejidad.
También es capaz de Ensambla una visión compartida, de
largo plazo, para la organización y sus miembros.
La preparación del gerente actual según Méndez (2008),
es capaz de conectar la organización en un contexto
globalizado, para poder tomar y diseñar ideas que sean
rectoras de las propias organizaciones, siendo pilares
fundamentales de la dirección estratégica de la empresa.
También el empresario actual infiltra esperanza en los
miembros de la organización para que surja, la convicción
y el compromiso de toda la organización con base en las
metas trazadas por ella. (Méndez, 2008).
8
Y por último, y muy importante, es que el gerente actual
debe impulsar el aprendizaje organizacional, como parte
fundamental de poder obtener una homogeneidad del
conocimiento dentro de sus subordinados. Esto bien lo
explica Senge (2004) en la descripción de la quinta
disciplina cuando se menciona el poder del conocimiento
de parte de todos en la organización.
RELACIONES HUMANAS EMPRESARIALES
Para DuBrin (2008), las buenas relaciones humanas es un
factor importante para el éxito de las organizaciones
modernas no sólo con los clientes sino también
internamente; con su personal.
Las relaciones humanas dentro de una empresa
dependen directamente de las personalidades de los
integrantes de la misma. (DuBrin, 2008).
Si una compañía, como mencionan Benjamín &
Fincowsky (2009); que desde el proceso de reclutamiento
y selección, toma en cuenta tanto las habilidades
técnicas y conceptuales como las humanas, podrá contar
con colaboradores más productivos, quienes pueden
comunicarse mejor con los clientes y entre si e inclusive
existen menos conflictos y menos errores en los
productos o servicios. (Benjamín & Fincowsky, 2009)
Para DuBrin (2008), el poder manejar correctamente al
personal de una empresa y evitar conflictos dentro de la
compañía es indispensable conocer las diferentes
personalidades que pueden caracterizar a nuestros
compañeros, subordinados y jefes.
Si bien el trabajo es un factor determinante en la vida de
una persona, también lo son edad, salud, familia,
educación, aficiones, creencias, y por supuesto, el
temperamento de cada individuo. Según DuBrin (2008)
es por ello, un buen jefe deberá de tener en cuenta todos
estos puntos para evitar los conflictos en la empresa.
Pues un buen ambiente laboral otorga mayores
beneficios, y el ambiente está directamente relacionado
a las relaciones humanas entre los compañeros. A su vez,
Igualmente Benjamín & Fincowsky (2009); mencionan
que así como un buen jefe debe conocer el
temperamento de sus empleados, también debe conocer
los caracteres de los mismos y su estructura de
formación a fin de utilizarlos en el mejor provecho de la
empresa.
Lo que debe prevalecer en una organización, son jefes
que tengan la capacidad siempre de:
1.- Mantener a cada uno perfectamente informado de
como progresa en su trabajo
2.- Reconocer los méritos a quién los tenga
3.- Avisar con anticipación a su personal los cambios que
le afecten, directa o indirectamente
4.- Utilizar del mejor modo la aptitud y habilidad de cada
uno.
5. Aceptar que todos los empleados son diferentes y por
ende se tiene visiones diferentes y tiempos diferentes. El
apoyo permanente es indispensable.
UN LÍDER SIEMPRE HACE DIFERENCIA ENTRE GRUPO Y
EQUIPO
En la actualidad, las distintas organizaciones suelen
formar grupos multifuncionales para solventar distintos
tipos de problemas o situaciones que ocurren dentro de
sus organizaciones. Los gerentes de estas empresas son
capaces de entender a ciencia cierta cuándo se deben de
formar grupos y cuando deben formarse equipos.
Para Stewart (2003), las características son muy
diferentes, y parten del hecho que cuando se reúnen
estas personas para resolver una situación, mucho
depende del protagonismo que exista dentro de los
mismos.
En primer lugar los grupos de trabajo predominan
visiones particulares de sus integrantes. Cada individuo
es independiente del resto de sus compañeros lo que
conlleva a tener un pensamiento lineal y aprendizaje
individual a la hora de la puesta en marcha de sus
proyectos como grupo. Por ende, las metas son
establecidas de forma individual y la inteligencia, como
menciona Méndez (2008); reside en las estructuras
orgánicas de cada integrante.
Por su parte, tanto Stewart (2003) como Méndez (2008),
coinciden que lo mejor que puede existir son equipos
interdisciplinarios para fomentar el mejor avance tanto
en aprendizaje como en logro de metas, para una
empresa en especifico.
Distante a lo comentado para la definición de grupo, los
equipos mantienen visiones compartidas. Para Stewart
(2003) el tratamiento emocional se logra de forma grupal
y no, individual. Los aprendizajes se logran de forma
general y la meta común se logra con el avance de todos
por igual.
9
Todo lo mencionado anteriormente, coincide con la
entrevista que le realiza Oppenheimer (2014) al
entrenador de futbol Joseph Guardiola; al referirse a los
logros obtenidos por el F.C. Barcelona durante su
responsabilidad.
El estratega catalán hace hincapié en sus moldes
grupales cuando formaba sus alineaciones dentro del
campo de juego, colocando formaciones de equipo y no
individuales. Los objetivos se trazan en cada uno de los
partidos jugados, y de forma global, pensar en las
distintas competiciones.
La formación de equipos está basada en el aprendizaje
individual de forma general. Lo que cita Oppenheimer
(2014) es que podrían utilizarse recursos defensivos a la
hora de ser ofensivos (usando la jerga futbolística) y que
no debería tener mayores implicaciones a la hora de
obtener resultados en sus juegos.
. distintas formas de guiar a los subordinados.
CONCLUSIÓN
A lo largo del documento se ha podido apreciar que las
organizaciones de hoy en día mantienen sus desempeños
en dos pilares fundamentales. El primero de ellos es la
motivación que pueden tener las personas que en ellas
laboran, y como segundo punto, es el perfil de los líderes
de dichas organizaciones.
Para el caso de la motivación personal de los empleados,
como bien lo comenta Pinillos (1997), la motivación es un
impulso que permite mantener una cierta continuidad en
la acción que acerca a la consecución de un objetivo y
que una vez logrado, saciará una necesidad personal en
el individuo.
Para esto, los individuos están sujetos a que sus
emociones puedan cambiar prácticamente en fracciones
de segundo con respecto a un tema en específico.
Y es cuando Stoner, Freeman & Gilbert (1996) clasifican
la motivación de distintas formas, es cuando se detecta
que dicha motivación puede nacer de una necesidad que
se genera de forma espontánea (motivación interna) o
bien puede ser inducida de forma externa (motivación
externa).
A su vez, también se rescata que existe otro tipo de
motivación interna que no surge de forma espontánea,
sino, más bien, es inducida por la sociedad y su entorno.
Esta se basa cuando se autoimpone por algún motivo y
que exige ser mantenida mediante el logro de resultados.
Se trata de una motivación vacía que difícilmente se
sostiene a menos que se consigan resultados apetecibles.
Aunque varios autores han descrito las distintas formas
de realizar la motivación de una persona, para el caso de
lo mencionado por Méndez (2009) donde explica sus tres
fuerzas importantes, es allí donde se involucran tanto lo
interno como lo externo. Estas son: las fuerzas
propulsivas, compulsiva y de atracción, englobando a la
motivación del individuo como tal.
Para el caso de las empresas, los altos cargos están
ocupados por gerentes, directores y jefes, que su
responsabilidad está basada en lograr los objetivos
trazables de una empresa.
Pero también debe destacarse el papel protagónico que
poseen estos superiores a la hora de mantener motivado
al personal que está bajo sus cargos.
El liderazgo empresarial es una de las ciencias mas
difíciles de desarrollar, pues no existe un manual de
procedimiento como tal. Este liderazgo se basa en
Como mencionan González & Guillen (2000) el liderazgo
es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que
un individuo tiene para influir en la forma de ser de las
personas o en un grupo de personas determinado,
haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo, en el
logro de metas y objetivos.
Y seguidamente, los autores Llorens & Fuentes (2005)
definen este liderazgo como la capacidad de tomar la
iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar,
motivar y evaluar un proyecto, de forma eficaz y
eficiente, sea éste personal o no.
Los distintos autores han definido de varias maneras de
definir estos liderazgos ya sea basado en la formalidad de
elección, según la relación entre el líder, sus seguidores y
subalternos, según la manera de obrar dentro de la
empresa; como también el modo con que se gestionan
las empresas, entidades y organizaciones. Para el caso
del nuevo modelo de liderazgo, Méndez (2013) menciona
el abandono de los modelos burocráticos y en la
actualidad, se enfoca en organizaciones inteligentes, que
están inmersas en una sociedad denominada del
conocimiento.
La definición de este nuevo modelo de liderazgo
empresarial muestra una visión diferente de la gestión,
en la medida en que los conflictos o situaciones sobre las
cuales el liderazgo se dinamiza y se adhieren al principio
de la auto referencia.
Y para todo lo anterior, los altos cargos gerenciales
deben tener muy en cuenta que la relación con sus
10
subordinados es basado en estrechas relaciones
humanas. Por lo tanto, existen formas muy importantes
para mantener una armonía dentro del ambiente
empresarial.
Los jefes deben tomar iniciativas de colocar objetivos
medibles, trazables y alcanzables; como también deben
apoyar a sus empleados a la hora de encontrar puntos
débiles en su desempeño laboral.
Y por último, las empresas conforman un gran número de
empleados que mantienen diversas responsabilidades y
cada quien, tiene distinto protagonismo dentro de dichas
organizaciones. Los jerarcas de estas compañías deben
estar muy consientes que la motivación debe ser a todo
nivel y que para ello, deben tener un profundo
conocimiento a la hora de conformar grupos de trabajo o
equipos multifuncionales.
Para los primeros, se debe saber que cada quien
ejecutara sus operaciones de forma individual, sin tener
mucho acceso a una relación interpersonal más estrecha
con sus compañeros del grupo.
Cuando se presentan las oportunidades de la designación
de equipos de trabajo, es allí cuando los colaboradores se
sienten mucho más protegidos y apoyados por sus
propios jefes.
Como bien lo comenta Senge (2014); la disciplina del
conocimiento sistemático a todo nivel traerá a la final,
un mejor desempeño de las empresas de forma general y
no, particular.
Es por eso, que este documento plasma la importancia
cruzada entre los modelos de motivación personal y
empresarial conjuntamente con los perfiles necesarios de
las personas que deben liderar las empresas.
Un buen líder estará siempre a la par de sus empleados,
trabajando con ellos, esforzándose con ellos, y los
colaboradores estarán siempre motivados cuando se
sientan parte de un equipo y no de un grupo.
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