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Juliaca - 2015.
TESIS
JURADO CALIFICADOR
…………………………………… ……………………………………
Psic. Helen Sara Flores Mamani Mg. Germán Mamani Cachicatari
Presidente Secretario
…………………………………… ……………………………………
Psic. Dora Taiña Vilca Psic. Oscar Javier Mamani Benito
Vocal Vocal
……………………………………
Psic. Gino Gabriel Marca Dueñas
Asesor
UNIVERSIDAD PERUANA UNIÓN
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD
Escuela Profesional de Psicología
TESIS
Autores:
Bach. José Alfredo Pari Alave
Bach. Luzgarda Alata Mamani
Asesor:
Psic. Gino Gabriel Marca Dueñas
2
Agradecimientos
ii
Dedicatoria
(Alfredo)
proyecto.
(Luzgarda)
iii
Índice
Agradecimientos .................................................................................................................... ii
Dedicatoria........................................................................................................................... iii
Índice ....................................................................................................................................
iv
Resumen ............................................................................................................................... ix
Abstrac ...................................................................................................................................
x
Introducción .......................................................................................................................... xi
CAPÍTULO I ....................................................................................................................... 1
El problema .......................................................................................................................... 1
CAPÍTULO II ...................................................................................................................... 8
iv
2.2. Antecedentes de la Investigación .......................................................................... 10
v
2.3.4.4. Desencadenantes del Síndrome de Burnout ..................................................47
vi
3.6. Técnicas e instrumentos de recolección de datos..................................................60
CAPÍTULO IV...................................................................................................................64
Resultados y discusión.......................................................................................................64
4.2. Discusión...............................................................................................................84
CAPÍTULO V.................................................................................................................... 87
Conclusión y recomendaciones.........................................................................................87
5.1. Conclusiones.............................................................................................................87
5.2. Recomendaciones..................................................................................................88
Bibliografía.........................................................................................................................89
ANEXO 1............................................................................................................................93
vii
Índice de Tablas
viii
Resumen
Túpac Amaru de Juliaca, la muestra estuvo conformado por 47 docentes del nivel
Autorrealización y Cambio), que consta de 90 ítems a los que se responde con una escala
Realización personal) esta se responde en una escala tipo Likert de 7 opciones. Los
principales resultados indican que el 53.2% de los docentes presentan un nivel de clima
laboral bueno, así mismo, el 53.2% presentan un nivel bajo de síndrome de burnout, en
una correlación indirecta y significativa. Por otro lado, el clima laboral en su dimensión
síndrome de burnout.
ix
Abstrac
This research aims to describe the relationship between the working environment and
burnout in teachers “Adventist College Tupac Amaru” of Juliaca, the sample consisted of
dichotomous scale was used V, F and the Maslach Burnout Inventory (MBI) consisting of
The results show a significant correlation in indirect labor climate and the dimensions of
burnout syndrome in the Adventist school teachers Tupac Amaru, in terms of correlations
dimensions is obtained that the working environment in its dimension and indirect
relationship correlates significantly with burnout syndrome variable, the same way the
working environment in its dimension stability / change shows an indirect and significant
correlation. On the other hand, the working environment in its dimension self-shows no
x
Introducción
progreso de nuestro país, de allí que el trabajo del docente debe tener las condiciones
básicas para que su labor sea eficiente, el clima que rodea a éste determinará el grado de
Rodríguez (1995) habla del clima laboral como las apreciaciones evaluativas y
Es por ello que la percepción del clima organizacional produce como respuesta ciertos
Maslach y Jackson (1981), señalan que se ha podido comprobar que los profesionales
que mantienen contacto sistemático con las personas, son susceptibles de algún grado de
malestar en la salud de éstos, tal es el caso de los docentes cuyo trabajo está expuesto a la
burnout que traducido del inglés es el síndrome del quemado por el estrés, cuyas dimensiones
la investigación.
xi
En el Capítulo II, se esboza el marco teórico, haciendo el recuento de los
principales estudios empíricos relacionados con la investigación, así como los elementos
hipótesis formulada.
xii
1
CAPÍTULO I
El problema
docente, las percepciones e impresiones que este se genere del ambiente laboral
2
laboral como una epidemia global, ya que es el único riesgo ocupacional que
puede afectar al cien por ciento de los trabajadores. Esta aparece cuando las
exigencias del entorno superan la capacidad del individuo para hacerlas frente o
que lo padecen. El estrés laboral afecta de una manera negativa la salud física y
2000) precisa que los factores psicosociales del estrés laboral “consisten en
y la satisfacción en el trabajo”.
& Aragoneses (1991) “hace alusión a una clase de estrés laboral, donde la
población más vulnerable son los profesiones que prestan ayudas tales como:
que el 36,6 por ciento de docentes padecen estrés laboral y un alarmante 12 por
así como la violencia en el trabajo son responsables del 18% de los problemas en la
europea, siendo que el estrés mental por sí solo es responsable del 11% de la
demanda de atención por enfermedad en este país. Murofuse (2005, citado por
Figueroa, 2013)
laboral, pero no es posible separar las dos variables y como tal tienen un efecto
Frente a estas condiciones laborales y demandas a las que son sometidos los
Juliaca - 2015?
Juliaca - 2015?
Burnout que presentan los docentes del Colegio Adventista Túpac Amaru, Juliaca
– 2015.
5
Juliaca – 2015.
Juliaca – 2015.
Desde hace mucho tiempo la efectividad laboral del docente que labora en
importante señalar que el ambiente laboral donde estos laboran no han contribuido
los alumnos pero, estas deben tomar en cuenta las necesidades personales de sus
trabajadores como son los maestros. Enfocarse en los docentes, significa darles
vez es importante señalar que esto influirá en la relación que establezca con el
estado emocional de estos va más allá del estrés, es así como se tiene la relación
con el síndrome de Burnout o síndrome del quemado. (García & Izquierdo, 1991).
Es importante señalar que las vivencias del estrés están determinadas por la forma
las demandas del medio son excesivas y las tareas no son planificadas generan la
reconoce sus tareas diarias, se familiariza con las normas, los planes de trabajo y
CAPÍTULO II
Marco Teórico
bíblico es necesario identificar en primer lugar actividades laborales como las que
empastaras con brea por dentro y por fuera. De esta manera lo harás: de trecientos
plazo y gerencia el proceso del progreso del proyecto. Como resultado se pudo
El estrés por otra parte, no fue ajeno a personajes que mantuvieron una
relación estrecha con nuestro creador; dentro de esta podemos ver el estado
debajo del enebro. Un ángel intenta levantarlo pues reconoce su capacidad para
afectado, el otro es afectado también”, por lo que es muy importante que se cuide
presentes en muchos de los personajes que nos refiere la biblia, estos fueron
cinismo e ineficacia.
las versiones de González (1980) y Dorta (1987) la escala para medir la Eficiencia
resultados indican que existe una relación baja positiva y no significativa entre las
como resultado se obtuvo que mientras menos favorable sea la percepción del
y la muestra estuvo conformada por 391 sujetos. Dicha investigación halló que no
Farfán (2009) realizo una investigación titulada “Relación del clima laboral y
estatales y particulares en Lima, Perú”, cuyo objetivo fue conocer la relación entre
12
(MINEDU, 2003) que estuvo constituida por 7,683 profesores. Los resultados
autonomía tiene una correlación positiva pero baja, con la dimensión agotamiento
entre las variables: gestión institucional, y la variable: clima laboral. Esto significa
que el clima laboral que se da en un nivel medio no está en directa relación con la
de colegios. Para ello utilizó un modelo descriptivo, Sus resultados refieren que el
conjuntamente (desunión).
2.3.1.1. Definiciones
se basa en el estudio de la relación del individuo con el medio ambiente dentro del
del lugar, la cual está ligada a la historia de los individuos. Factor significativo y
(Navarro, 2005).
14
Heimstra (1979, citado por Jiménez & Aragonés, 1991) la define como la
ambiente.
vital de este por lo que el ambiente físico que el ser humano construye es un
molecular o analítica: Lo que significa que las reacciones del hombre con
interrelacionadas.
formaciones sociales creados por los hombres. Según Simón (citado por
determinar no sólo como son las cosas sino como podrían ser.
de clima organizacional.
Porter (citado por Jiménez & Aragonés, 1991) refiere que el clima son las
(citado por Jiménez & Aragonés, 1991) refiere que es el resumen del patrón
subjetivada.
considerado como parte del clima tiene que existir un cierto acuerdo entre los
social.
2.3.2.1. Definiciones
comprender su importancia.
laboral se considera que fue Kurt Lewin (citado por García, 2006) el
la organización.
misma proponía que “el todo es la suma de sus partes” y que los individuos
mismos, lo cual apoya el hecho de que el clima social se considera una Gestalt,
percibidas por los individuos. Litwiin y Stringer (citado por Mañas et al,
Jones (citado en Mañas et al, 1999) distinguen entre clima como atributo
que falta conocer. El concepto se acepta a nivel general aparece como una
el clima psicológico.
trabajo de acuerdo a las características que posea cada una y que a la larga influye
con respecto a todas las variables que engloban a su entorno interno e influye
en ello.
diferente, ya que son múltiples los factores que determinen el clima como
mejorar o no su desempeño.
de la variable.
Foreham & Gilmer (citado por García, 2006) nos refieren que “El clima
en las organizaciones”.
Peiró (1987) menciona que el clima organizacional viene a ser una serie
“subjetivada”.
21
que laboran en ese lugar, que sirve como fuerza vital y que influyen en su
conducta de trabajo.
Martínez (2001) define que, “El clima laboral está determinado por el
Dessler (citado por Marín, 2003) “el clima organizacional representa, pues,
las precepciones que el individuo tiene de las organizaciones para la cual trabaja,
medición de ésta.
22
base para la formación del clima está dentro del individuo, se reconoce que los
Peiró, 1999).
de una misma situación puede ser diferente (James y Sells, citado por Mañas,
Estructuralista
percepciones.
puedan tener hacia ella, sino también la opinión en relación a la estructura que
puede contar con cierta estabilidad de clima, con cambios que pueden ser
deterioro de clima laboral, ya que puede pasar un buen tiempo para que se
aclarezca el problema.
menos identificados.
clima laboral tenso. Este clima llevara a trabajar a los empleados con
como al empleador.
los miembros de una organización. Según Oliveros & Ramos (1999) uno de los
profesión.
Social en el Trabajo” de Moos & Insel (1974). Estos autores mencionan tres
Relaciones
Estabilidad/Cambio
tarea diaria y como se les explica los planes y normas de trabajo, el grado de
trabajo.
28
del trabajo.
que se estudia.
parte, por sus informaciones, sus percepciones, sus esperanzas, sus capacidades y
Likert, (citado por Brunet, 2004) en su teoría de los sistemas, determina dos
grandes tipos de clima organizacional, o de sistemas, cada uno de ellos con dos
sistemas de Likert con las teorías de liderazgo, pues el liderazgo constituye una de
las variables explicativas del clima y el fin que persigue la teoría de los
29
instrucciones específicas.
los escalones inferiores. Las recompensas y algunas veces los castigos son los
métodos utilizados por excelencia para motivar a los trabajadores. Bajo este
tipo de clima, la dirección juega mucho con las necesidades sociales de sus
planeación estratégica.
2.3.3. Estrés
2.3.3.1. Definiciones
Fue Cannon (1911), quien por primera vez empleó el término a todo
Según Selye, cuando uno se enfrenta a una nueva situación, el cerebro recibe
evaluación es negativa, envía una señal que libera las hormonas de adrenalina,
mayor parte de los casos, una vez que se deja de sentir la amenaza el cuerpo
cuotas en las que el organismo responde con máxima eficiencia, éste percibe la
reacción de lucha o huida y/o una reacción de estrés, incluso una estimulación
estrés.
lo que algo puede resultar amenazante para algunos no lo será para otros.
34
c) Teorías transaccionales
conflicto y otros estados de estrés, relacionados con los estados de ánimo como
evaluación y el afrontamiento:
provocando este caso, a la vez que evalúan los recursos con los que hacer
frente al problema.
suceso, hay que decidir qué se va a hacer, sin embargo cuando la circunstancia es
repetitiva y sin éxito; cuando el sujeto haga lo que haga y la situación inicial
35
la situación estresante.
riesgo.
Uno de los síndromes más característicos dentro de las fases avanzadas del
Según Frías (2002), los factores generales del estrés en el ambito laboral
llevar a cabo o el rol que se espera que desempeñe una persona, tanto en
teniendo que emplear más tiempo den necesario para algunas actividades, con
desproporcionado de tareas que hace que unos estén muy presionados y otros
2002).
2002).
2.3.4.1. Definiciones
El término se remonta a 1974, esta fue utilizada por primera vez por el
Americana, para difundir una situación cada vez más frecuente entre los
Dale (citado por Garcés de los Fayos, 2003) es uno de los que inicia la
realista que ha sido impuesta por él o bien por los valores de la sociedad.
burnout, refiere que los trabajos frustrantes con excesivas demandas con el
momentos:
Edelwich & Brodsky (1980) lo definen como una pérdida progresiva del
ayuda, como resultado de las condiciones del trabajo, propone cuatro fases:
Luck y Gohs (citado por Garcés De Los Fayos, 2003) indican que todas las
carbonizado, de allí que en la actualidad una traducción libre del burnout sea
Nagy (citado por Garcés De Los Fayos, 2003) realiza una descripción
específico de estrés.
Shirom (citado por Garcés De Los Fayos, 2003) plantea que el burnout es
Para Leiter (citado por Garcés De Los Fayos, 2003) el burnout es una
sujeto.
de servicios humanos.
Gil y Peiró (1997), opinan que el burnout puede estudiarse bajo dos
ese estado como consecuencia del estrés laboral y una perspectiva psicosocial
que lo define como un proceso, es decir una serie de etapas que se generan
Harrison (citado por Gil y Peiró, 1997) refiere que la mayoría de los
síndrome de burnout.
Pines (citado por Gil y Peiró, 1997) señala que el burnout, es el resultado
El Modelo de Cherniss
que lo afectan.
autocontrol de Carver y Scheier (citado por Gil y Peiró, 1997) para explicar el
burnout tendría una doble etiología, los procesos de intercambio social con las
Hobfell (citado por Gil y Peiró, 1997), plantea que el estrés se da cuando las
personas perciben que aquello que los motiva está amenazado o frustrado. Los
Modelo de Winnubst
emocional crónica del estrés laboral, y considera que afecta a todo tipo de
éticos de la organización.
Modelo Estructural
agotamiento emocional.
tanta virulencia que resulta irreversible y hoy por hoy, la única solución es
bajas. Por esta razón merece la pena realizar medidas preventivas, ya que
el conflicto de rol”.
y entrenamiento insuficiente.
deben tener discrepancia. Bleger (citado por Da Silva, 2001) escribió que
Para Jenkins & Calhoun (1991), existen variables que aumentan el burnout en
aumentarán el burnout.
desencadenantes.
Topf, y Dillon, (citado por Peiró, 1993), hacen un estudio del confort físico
tareas que debe realizar), las demandas del puesto generado por los
esperan de la persona que ocupa un determinado puesto. El estrés del rol está
de realización personal.
Los cambios pueden afectar los sistemas cognitivos y emocionales del sujeto de
se puede afectar negativamente las auto evaluaciones que el sujeto haga de sus
agotamiento emocional.
Esta dimensión está relacionada con la toma de decisiones que puede darse a
& Schuler (1986), la autonomía puede ser un predictor del burnout por los
Frecuencia de enfermedades:
síntomas son fatiga, desórdenes del sueño, depresión y abuso del alcohol o
Estados de ánimo:
emocional y la satisfacción laboral, sin embargo en otros estudios los efectos más
Ausentismo laboral:
laboral y sobre todo su comportamiento social con los alumnos cuando existe
labor es compleja y delicada ya que tiene que ver con la formación moral,
que se preparan para asumir nuevos retos del mundo actual, generando en ellos
Paiba, 1997).
el maestro tenga poco prestigio social. La gran variedad de tareas a la que son
síndrome de Burnout.
Las relaciones entre los maestros y los padres de familia también son tensas y
difíciles debido a que uno responsabiliza al otro del fracaso escolar de los chicos y
a los conflictos que generan las decisiones sobre el uso de los recursos
una relación conflictiva con la administrativa y a la vez con sus colegas esto
son vivenciadas por los miembros de una organización y que ejercen influencia
CAPÍTULO III
Materiales y métodos
utiliza cuando se tiene como propósito conocer la relación existente entre dos
trabajos correlaciónales.
57
O1X
M r
O2Y
Donde:
de burnout en los docentes del Colegio Adventista Túpac Amaru, Juliaca – 2015.
Juliaca – 2015.
Juliaca – 2015
– 2015.
58
Tabla 1
Operacionalización de las variables Clima laboral y Síndrome de burnout.
Variables Dimensiones Indicadores Ítems Escala
Estímulo de trabajo autosuficiente. Excelente ( 70 a
Urgencias que dominan el ambiente laboral. 4, 14, 24, 34, 44, 54, 64 ,74 ,84, 5 80)
Autorrealización Planificación, eficiencia y terminación de tareas. ,15 ,25, 35, 45, 55, 65, 75, 85, 6,
16, 26, 26, 36, 46, 56, 66, 76, 86 Buena (61 a 69)
evariabl
laboral
Ayuda de los administradores para crear un buen clima 31, 23, 33, 41, 42, 43, 51, 52, 53,
social. 61, 62, 63, 71, 72, 73, 81, 82, 83 Promedio (41 a
55)
Existen expectativas en el trabajo, se aplican las reglas y
planes en el trabajo. 7, 17, 27, 37, 47, 57, 67, 77, 87, 8, Mala (31 a 40)
Estabilidad/cam Los administradores utilizan las reglas y presionan a los 18, 28, 38, 48, 58, 68, 78, 88, 9, 19,
bio docentes para tener un buen control. 29, 39, 49, 59, 69, 79, 89, 10, 20, Deficiente (0 a
El ambiente físico contribuye a crear un ambiente 30, 50, 60, 70, 80, 90 30)
laboral agradable.
Agotamiento Cansancio
emocional Fatiga 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16, 20 Alto: 67 a 99
Malestar
Agotamiento Medio: 34 a 66
SegundaVariable
SíndromedeBurnout
Atmósfera relajada.
Desgaste
Bajo: 1 a 11
Despersonalizac Indiferencia
ión Comportamiento insensible. Endurecimiento emocional. 5, 10, 11, 15, 22
Sentimiento de culpa
Baja realización Entender alumnos.
personal Enfrentamiento de problemas Vitalidad. 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19, 21
del nivel inicial, primario y secundario, como se aprecia en la tabla 2. Las edades
Tabla 2
Docentes del Colegio Adventista Túpac Amaru, Juliaca 2015
Nivel Hombres Mujeres Total Docentes
Inicial - 6 6
8 6 14
Primaria
18 9 27
Secundaria
Total 26 21 47
3.5.2. Muestra
(WES)”, los autores son R. H. Moos, B. S. Moos y E. J. Trickett, por otro lado la
61
El Clima Laboral está conformada por diez subescalas que evalúan tres
cohesión y apoyo, que evalúan el grado en que los empleados están interesados y
por medio de las subescalas autonomía, que evalúa el grado en que se estimula a
los empleados conocen lo que se espera de su tarea diaria y como se les explica
62
las normas y planes de trabajo; el grado en que la dirección utiliza las normas y
la población peruana por Fernández (2002), con un valor de 0.76. Esta prueba se
caracteriza por explorar los tres factores básicos del Burnout, según el modelo
niveles para cada uno: alto, medio y bajo. La combinación de estos resultados
sujeto, debe tener bajo la realización personal en el trabajo y altos los dos restantes
elemento con mayor saturación contiene una expresión clara de dicho sentimiento:
respuesta impersonal y fría hacia los receptores de los servicios o cuidados del
del síndrome.
contraste con las otras dos escalas, las puntuaciones bajas son indicativas del
CAPÍTULO IV
Resultados y discusión
resultados
Los siguientes datos corresponden a 47 docentes del colegio adventista Túpac Amaru
de Juliaca.
en la muestra de docentes del Colegio Adventista Túpac Amaru, se observa que el 53.2%
perciben que el clima laboral de la institución educativa es bueno, esto quiere decir que
existe una adecuada percepción y descripción de los estímulos del ambiente laboral de
docentes perciben un nivel excelente de clima laboral, el 12.8% de los docentes perciben
2.1% de docentes perciben un nivel malo, es decir una baja percepción y descripción de
Tabla 3
Distribución de frecuencias y porcentajes del Clima Laboral que presentan los docentes
del Colegio Adventista Túpac Amaru, Juliaca – 2015.
burnout.
Tabla 4
Distribución de frecuencias y porcentajes del Síndrome de Burnout que presentan los
docentes del Colegio Adventista Túpac Amaru, Juliaca – 2015.
los puntos, permitiendo afirmar que existe correlación entre las variables.
Tabla 5
Análisis de coeficientes entre Clima Laboral y Síndrome de Burnout
lineal, y presentan relación entre las variables Clima Laboral y Síndrome de Burnout.
67
∗ ∑ ∗ − (∑ ) ∗ (∑ )
= = −0.785
∗∑2 − (∑ )2
Este resultado afirma que la relación entre las variables es indirecta con
una pendiente de -0.785
Tabla 6
Análisis de correlación entre Clima Laboral y Síndrome de Burnout
Tabla 7
Resumen del modelo de correlación y determinación de Pearson entre Clima Laboral y
Síndrome de Burnout.
significativa entre Clima laboral y síndrome de burnout que presentan los docentes del
r= -.510, como se observa en la tabla 6, siendo esta relación significativa, por otro lado el
2
coeficiente de determinación declara que el r = .261indicando que la variación del
Síndrome de Burnout se explica por la variación del clima laboral en un 26.1%, la cual es
Tabla 8
Análisis de ANOVA entre Clima laboral y Síndrome de burnout.
4.1.1.9. Conclusión
significativa entre el clima laboral y el síndrome de burnout en los docentes del Colegio
Adventista Túpac Amaru, Juliaca, es decir, a mayor nivel de clima laboral menor nivel de
síndrome de burnout.
Con respecto al nivel de clima laboral, la tabla 3 muestra los niveles de clima laboral
que presentan los docentes del colegio Túpac Amaru, y se puede observar que 25 docentes
alcanzaron un nivel bueno de clima laboral, lo que constituye el 53.2% de estos; esto
quiere decir que existe una adecuada percepción y descripción de los estímulos del
que el 19.1% de los docentes perciben un nivel excelente de clima laboral, el 12.8% de los
laboral, y por ultimo un 2.1% de docentes perciben un nivel malo, es decir una baja
presentan los docentes del colegio Túpac Amaru, y se aprecia que el 48.9% de los docentes
alcanzaron un nivel de tendiente a buena, esto quiere decir que la mayor parte de la
existe un buen grado de ayuda entre sí, además de percibir que la administrativa anima al
docente a crear un buen clima laboral. Seguidamente se observa que el 27.7% de los
docentes perciben un nivel bueno de clima laboral, Además observamos que el 21.3% de
los docentes perciben un nivel promedio, y por ultimo un 2,1% de docentes perciben un
nivel deficiente de clima laboral, es decir que existe una inadecuada estimulación en la
entrega laboral, así como un deterioro en la cohesión entre colegas y falta de apoyo
administrativo.
Tabla 9
Nivel de Clima Laboral en su dimensión relación que presentan los docentes del
Colegio Túpac Amaru, Juliaca – 2015.
= ()
dimensión Relación.
los puntos, permitiendo afirmar que existe correlación entre las variables.
Tabla 10
Análisis de coeficientes entre Síndrome de burnout y el Clima Laboral en su
dimensión relación.
modelo lineal, y presentan relación entre las variables síndrome de burnout y relación
entre colegas.
72
∗ ∑ ∗ − (∑ ) ∗ (∑ )
= = −1.600
∗∑2 − (∑ )2
Este resultado afirma que la relación entre las variables es indirecta con una
pendiente de -1.600
Tabla 11
Análisis de correlación entre síndrome de burnout y clima laboral en su dimensión de
relación.
Síndrome de Relación
Burnout
**
Síndrome de Correlación de Pearson 1 -,463
Burnout Sig. (bilateral) ,001
N 47 47
**
Relación Correlación de Pearson -,463 1
Sig. (bilateral) ,001
N 47 47
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
Tabla 12
Resumen del modelo de correlación y determinación de Pearson entre síndrome de
burnout y relación.
los docentes del colegio Adventista Túpac Amaru, Juliaca - 2015, se aprecia un coeficiente
de correlación r= -.463, como se observa en la tabla 11, siendo esta relación significativa,
2
por otro lado el coeficiente de determinación declara que el r = .214 indicando que la
variación de la dimensión relación del Clima Laboral se explica por la variación del
Tabla 13
Análisis de ANOVA entre síndrome burnout y clima laboral en su dimensión relación.
.001 <∝ = 0.05; estos resultados declaran una relación entre síndrome de burnout y el clima laboral en su dimensión de relación.
4.1.2.9. Conclusión
Con respecto al nivel de clima laboral, la tabla 3 muestra los niveles de clima laboral
que presentan los docentes del colegio Túpac Amaru, y se puede observar que 25 docentes
alcanzaron un nivel bueno de clima laboral, lo que constituye el 53.2% de estos; esto
quiere decir que existe una adecuada percepción y descripción de los estímulos del
que el 19.1% de los docentes perciben un nivel excelente de clima laboral, el 12.8% de los
laboral, y por ultimo un 2.1% de docentes perciben un nivel malo, es decir una baja
de los docentes del Colegio Adventista Túpac Amaru, y se aprecia que el 55.3% de los
adecuada en la presión del entorno laboral. Seguidamente se observa que el 38.3% de los
autonomía, organización y presión de los docentes del Colegio Adventista Túpac Amaru.
Tabla 14
Nivel de Clima laboral en su dimensión autorrealización que presentan los docentes
del colegio Túpac Amaru, Juliaca - 2015
los puntos, permitiendo afirmar que no existe correlación significativa entre las variables.
Tabla 15
Análisis de coeficientes entre síndrome de burnout y autorrealización.
lineal, y presentan relación entre las variables síndrome de burnout y clima laboral en
su dimensión de autorrealización.
∗ ∑ ∗ − (∑ ) ∗ (∑ )
= = −1.434
∗∑2 − (∑ )2
Este resultado afirma que la relación entre las variables es indirecta con una
pendiente de -1.434
Tabla 16
Análisis de correlación entre síndrome de burnout y el clima laboral en su dimensión
autorrealización.
Síndrome de Autorrealización
Burnout
Síndrome de Correlación de Pearson 1 -,267
Burnout Sig. (bilateral) ,070
N 47 47
Autorrealización Correlación de Pearson -,267 1
Sig. (bilateral) ,070
N 47 47
Tabla 17
Resumen del modelo de correlación y determinación de Pearson entre síndrome de
burnout y autorrealización.
autorrealización que presentan los docentes del colegio Túpac Amaru, se aprecia un
significativa,
2
por otro lado el coeficiente de determinación declara que el r = .071 indicando que
Tabla 18
Análisis de ANOVA entre síndrome de burnout y clima laboral en su dimensión
autorrealización.
4.1.3.9. Conclusión
Con respecto al nivel de clima laboral, la tabla 3 muestra los niveles de clima laboral
que presentan los docentes del colegio Túpac Amaru, y se puede observar que 25 docentes
alcanzaron un nivel bueno de clima laboral, lo que constituye el 53.2% de estos; esto
quiere decir que existe una adecuada percepción y descripción de los estímulos del
que el 19.1% de los docentes perciben un nivel excelente de clima laboral, el 12.8% de los
laboral, y por ultimo un 2.1% de docentes perciben un nivel malo, es decir una baja
presentan los docentes del colegio Túpac Amaru, se aprecia que el 78.7% de los docentes
presentan un nivel excelente, esto quiere decir que la población de estudio percibe un buen
adecuado entorno físico, tienes buenas expectativas y conocen las reglas y planes dentro
del trabajo, seguidamente el 14.9% de los docentes perciben un nivel bueno de clima
laboral y finalmente el 6.4% de docentes perciben una nivel tendiente a buena de clima
laboral, es decir una mínima parte de la población percibe que los directivos utilizan
inadecuadamente las reglas y las presiones para tener control sobre ellos.
80
Tabla 19
Nivel de Clima laboral en su dimensión estabilidad que presentan los docentes del
colegio Túpac Amaru, Juliaca, 2015
La figura 4 evidencia una distribución indirecta, existiendo poca dispersión entre los
Tabla 20
Análisis de coeficientes entre síndrome de burnout y estabilidad en docentes del
colegio Túpac Amaru, Juliaca 2015.
lineal, y presentan relación entre las variables síndrome de burnout y clima laboral en su
dimensión de estabilidad.
∗ ∑ ∗ − (∑ ) ∗ (∑ )
= = −1.732
∗∑2 − (∑ )2
Este resultado afirma que la relación entre las variables es indirecta con una
pendiente de -1.732
Tabla 21
Análisis de correlación entre síndrome de burnout y estabilidad en docentes del colegio
Túpac Amaru, Juliaca – 2015.
Síndrome de Estabilidad
Burnout
**
Síndrome de Correlación de Pearson 1 -,507
Burnout Sig. (bilateral) ,000
N 47 47
**
Estabilidad Correlación de Pearson -,507 1
Sig. (bilateral) ,000
N 47 47
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
Tabla 22
Resumen del modelo de correlación y determinación de Pearson entre síndrome de
burnout y estabilidad.
presentan los docentes del colegio Túpac Amaru, Juliaca - 2015, se aprecia un coeficiente
de correlación r= -.507, como se observa en la tabla 21, siendo esta relación significativa,
2
por otro lado el coeficiente de determinación declara que el r = .257 indicando que la
variación del clima laboral en su dimensión de estabilidad se explica por la variación del
Tabla 23
Análisis de ANOVA entre síndrome de burnout y clima laboral en su dimensión de
estabilidad.
4.1.4.9. Conclusión
4.2. Discusión
relaciones existentes entre clima laboral y síndrome de burnout, además de las distintas
analizar la relación entre dos variables medidas en un nivel por intervalos o de razón, la
Es así, como en el presente estudio los resultados muestran una correlación indirecta y
síndrome del quemado por el trabajo, esta afirmación es soportada por los datos arrojados
y por los antecedentes empíricos revisados. Con este resultado se deduce que la tendencia
es que: a mayor clima laboral el nivel de burnout es menor. Similares resultados son
85
reportados por Maslach, Schaufeli, & Leiter (2001), donde se muestran correalciones entre
estos dos contructos, del mismo modo Gil Monte & Peiró (1999); Davila & Romero
(2010), señalan es sus estudios que a mayor Sindrome de Burnout, será peor la percepción
Sin embargo, los resultados mas importantes de esta investigacion resaltan al exponer los
.507); lo cual nos da a entender que si existe una correlación indirecta y significativa entre los
respecto al estudio del síndrome de burnout frente a las dimensiones del clima laboral, no
podremos relacionarla con otras investigaciones, sin embrago los hallazgos obtenidos nos
explican que el síndrome de burnout está siendo explicado o afectado por la presencia de las
y les anima a poyarse unos a otros; además de, el grado en el que conocen lo que se espera de
su tarea diaria y cómo se les explican las normas y planes de trabajo; el grado en que la
dirección utiliza las normas y la presión para controlar a los docentes; la importancia que se
Por otro lado los resultados del sindrome de burnout y la dimension de la variable
clima laboral: autorrealización (r=-.267) muestra una correlación poco significativa en los
docentes del colegio Adventista Túpac Amaru, por ende el síndrome de burnout no está
grado en que se estimula a los docentes a ser autosuficiente y a tomar sus propias
86
CAPÍTULO V
Conclusión y recomendaciones
5.1. Conclusiones
Colegio Adventista Túpac Amaru, Juliaca, es decir, a mayor nivel de clima laboral
dimensión de relación en los docentes del Colegio Adventista Túpac Amaru, Juliaca
– 2015.
5.2. Recomendaciones
talleres, no solo para docentes sino también para el personal administrativo de dicha
institución.
laboral y estilos de vida académica para mantener y seguir mejorando un buen clima
laboral en el maestro.
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92
ANEXO 1
94
2. Características básicas:
El instrumento en mención forma parte de un conjunto de escalas que miden el clima
social tanto a nivel familiar, de trabajo, de instituciones penitenciarias y clima social en la clase,
estas escalas fueron diseñadas y elaboradas en el laboratorio de Ecología Social de la universidad
de Stanford bajo la dirección de Moos e Insel (1974). Según el mencionado autor existen tres
formas de aplicación empleando el mismo material, aunque se piden que den las respuestas desde
enfoques diferentes:
La dimensión relaciones está integrada por las subescalas implicación, cohesión y apoyo,
que evalúan el grado en que los empleados están interesados y comprometidos en su trabajo y el
grado en que la dirección apoya a sus empleados y les anima apoyarse unos a otros.
La dimensión autorrealización u orientación hacia unos objetivos se aprecia por medio
de las subescalas autonomía, que evalúa el grado en que se estimula a los empleados a ser
autosuficientes y a tomar sus propias decisiones, organización que mide la buena planificación,
eficiencia y terminación de las tareas y presión que ve el grado de urgencia que dominan el
ambiente laboral.
La dimensión estabilidad/ cambio es la dimensión apreciada por las subescalas claridad,
control, innovación y comodidad. Estas subescalas evalúan el grado en que los empleados conocen
lo que se espera de su tarea diaria y como se les explica las normas y planes de trabajo; el grado en
que la dirección utiliza las normas y la presión para controlar a los empleados; la importancia que
95
se da a la variedad, al cambio y a las nuevas propuestas y, por último, el grado en que el entorno
físico contribuye a crear un ambiente de trabajo agradable.
3. Confiabilidad
En los estudios originales de las cuatro escalas se han empleado tres procedimientos (Moos
e Insel, 1974): Confiabilidad por el método test - retest (r t t) es decir calculando la correlación
entre una primera y segunda aplicación con un tiempo entre ambas aplicaciones.
En la escala de ambiente social en el trabajo (WES), el tiempo utilizado para este procedimiento
fue con un intervalo de un mes, con una muestra de 75 empleados de diferentes empresas. Los
resultados encontrados en las subescalas de la dimensión autorrealización fueron: 0.77. Para
autonomía (AU), 0.73 para organización (OR) y para presión (PR) 0.76.
Mediante la fórmula del coeficiente de la fiabilidad de Kuder Richardson (KR 20) (r x x) se obtuvo
0.73 en AU, 0.76 en OR y 0.80 en PR, la muestra utilizada fue de 1,045 empleados y, por último
bajo el procedimiento del índice de homogeneidad que se obtiene calculando el promedio de las
relaciones de todos los elementos con su escala (rx e) se determinó para AU 0.39, 0.42 para OR y
0.47 para PR, aquí también se empleó una muestra de 1,045 empleados.
4. Validez
Para obtener la validez en su versión original (Moos e Insel, 1974) los rasgos medidos se
agrupan en tres dimensiones: Relaciones, desarrollo/autorrealización de los miembros de grupo y
estabilidad/cambio en el sistema social del mismo. En las distintas fases de la adaptación española
(Moos, Moos y Trickett1984), se analizado la estructura interna de los rasgos medidos con las
siguientes muestras españolas: 534 empleados tomados independientemente de su empresa y 61
empresas tomadas como unidades, estas han sido sometidas a diversos análisis factoriales,
principalmente con soluciones oblicuas de factores principales a través del método MLFA de
máxima verosimilitud.
Los hallazgos indican que existe un solo factor que permiten explicar el 43.55% de la
varianza total, es decir que los tres componentes miden un solo factor común de forma consistente.
Los resultados permiten concluir que el cuestionario WES presenta validez de constructo.
5. Instrucciones específicas
Se puede comenzar la aplicación dando a los sujetos aún breve explicación del motivo por
el que se aplica o prueba y el interés que tiene contéstala bien, de modo que se consiga una
disposición adecuada para su realización. Es conveniente advertir que los resultados de la prueba
no influirán en la relación con el centro escolar, de trabajo o institución en que se encuentran.
96
Al empezar se disminuyen los lapiceros, las hojas de respuestas y los ejemplares de la prueba,
advirtiendo que si se les estropea el lapicero deberán levantar la mano y se les entregara otro
inmediatamente.
Luego se les pide que anoten en la hoja de respuestas y los ejemplares de la prueba, advirtiendo
que si se les estropea el lapicero deberán levantar la mano y se les entregara otro inmediatamente.
Luego se les pide que anoten en la hoja de respuestas los datos que en ella se solicitan.
- en la escala WES: el puesto de trabajo que desempeña el sujeto.
Luego se dice:
- “A continuación encontrará Ud. frases relacionadas con el centro educativo donde
labora, si cree que la frase aplicada a su lugar de trabajo es verdadera o casi
siempre verdadera, anote una X en la columna de la V, si cree que la frase es falsa
o casi siempre falsa marque una X en el espacio correspondiente a la columna de
la F. Siga el orden de la numeración que tiene las frases para evitar
equivocaciones y no deje de contentar ninguna”.
6. Corrección y puntuación
La corrección se realizó en base a los 90 ítems correspondientes a la dimensión de
autorrealización distribuidas en las correspondientes escalas: Autonomía (AU), organización (OR)
y presión (PR).
Para calcular la puntuación directa primero se identificó a través de las siglas AU, OR, y
PR los ítems correspondientes, para después contar las marcas realizadas en la columna V
(verdadero) obteniéndose de esta manera la PD (puntuación directa) en el lugar correspondiente a
la subescala que se estuvo valorando (Moos e Insel, 1974). La puntuación máxima es de 9 puntos
en cada una de las 3 subescalas.
97
INSTRUCCIONES:
Anote las contestaciones en la hoja de respuestas. Si cree que la frase, aplicada a su lugar
de trabajo, es verdadera o casi siempre verdadera, anote una x en el espacio
correspondiente a la V (verdadero).Si cree que la frase es falsa o casi siempre falsa, anote
una x en el espacio correspondiente a la F (falso).Siga el orden de la numeración que
tienen las frases, aquí y en la hoja, para evitar equivocaciones. La flecha le recordara que
tiene que pasar a la línea siguiente en la hoja.
V F
1. El trabajo es realmente estimulante.
2. La gente se esfuerza en ayudar a los recién contratados para que estén
a gusto.
3. Los jefes suelen dirigirse al personal en tono autoritario.
4. Son pocos los empleados que tienen responsabilidades algo
importantes.
5. El personal presta mucha atención a la terminación del trabajo.
6. Existe una continua presión para que no se deje de trabajar.
7. Las cosas están a veces bastante desorganizadas.
8. Se da mucha importancia a mantener la disciplina y seguir las
normas.
9. Se valora positivamente el hacer las cosas de modo diferente.
10. A veces hace demasiado calor en el trabajo.
11. No existe mucho espíritu de grupo.
12. El ambiente es bastante impersonal.
13. Los jefes suelen felicitar al empleado que hace algo bien.
14. Los empleados poseen bastante libertad para actuar como crean
mejor.
15. Se pierde mucho tiempo por falta de eficacia
16. Aquí parece que las cosas siempre son urgentes.
17. Las actividades están bien planificadas.
18. En el trabajo se puede ir vestido con ropa extravagante si se quiere.
19. Aquí siempre se están experimentando ideas nuevas y diferentes.
20. La iluminación es muy buena.
21. Muchos parecen estar solo pendientes del reloj para dejar el trabajo.
22. La gente se ocupa personalmente por los demás
23. .Los jefes no alientan el espíritu crítico de los subordinados.
98
24. Se anima a los empleados para que tomen sus propias decisiones.
25. Muy pocas veces las cosas se dejan para otro día.
26. La gente no tiene oportunidad para relajarse (expansionarse).
27. Las reglas y normas son bastante vagas y ambiguas.
28. Se espera que la gente haga su trabajo siguiendo unas reglas
establecidas.
29. Esta empresa sería una de las primeras en ensayar nuevas ideas.
30. El lugar de trabajo esta terriblemente abarrotado de gente.
31. La gente parece estar orgullosa de la organización.
32. Los empleados raramente participan juntos en otras actividades
fuera del trabajo.
33. Normalmente los jefes valoran las ideas aportadas por los empleados
34. .La gente puede utilizar su propia iniciativa para hacer las cosas.
35. Nuestro grupo de trabajo es muy eficiente y practico.
36. Aquí nadie trabaja duramente.
37. Las responsabilidades de los jefes están claramente definidas.
38. Los jefes mantienen una vigilancia bastante estrecha sobre los
empleados.
39. La variedad y el cambio no son especialmente importantes aquí.
40. El lugar de trabajo es agradable y de aspecto moderno.
41. Los empleados ponen gran esfuerzo en lo que hacen.
42. En general, la gente expresa con franqueza lo que piensa.
43. A menudo los jefes critican a los empleados por cosas de poca
importancia.
44. Los jefes animan a los empleados a tener confianza en si
mismos cuando surgen problemas.
45. Aquí es importante realizar mucho trabajo.
46. No se meten” prisas” para cumplir las tareas.
47. Normalmente se explican al empleado los detalles de las
tareas encomendadas.
48. Se obliga a cumplir con bastante rigor las reglas y normas.
49. Se han utilizado los mismos métodos durante mucho tiempo.
50. Sería necesaria una decoración nueva en el lugar de trabajo.
51. Aquí hay pocos voluntarios para hacer algo.
52. A menudo los empleados comen juntos a mediodía:
53. Normalmente el personal se siente libre para solicitar un aumento de
sueldo:
54. Generalmente los empleados no intentan ser especiales o
independientes:
55. Se toma en serio la frase “el trabajo antes que el juego”:
56. Es difícil mantener durante tiempo el esfuerzo que requiere el
trabajo.
57. Muchas veces los empleados tienen dudas porque no saben
exactamente lo que tienen que hacer.
58. Los jefes están siempre controlando al personal y lo supervisan muy
estrechamente.
59. En raras ocasiones se intentan nuevas maneras de hacer las cosas.
60. Aquí los colores y la decoración hacen alegre y agradable el lugar
de trabajo.
61. En general, aquí se trabaja con entusiasmo.
62. Los empleados con tareas muy distintas en esta organización no se
llevan bien entre sí.
63. Los jefes esperan demasiado de los empleados.
99
BAREMOS (WES)
CLAVE DE RESPUESTAS
1-V 2-V 3-F 4-F 5-V 6-V 7-F 8-V 9-V 10-F
11- F 12-F 13-V 14-V 15-F 16-V 17-V 18-F 19-V 20-V
21-F 22-V 23-F 24-V 25-V 26-F 27-F 28-V 29-V 30-F
31-V 32-F 33-V 34-V 35-V 36-F 37-V 38-V 39-F 40-V
41-V 42-V 43-F 44-V 45-V 46-F 47-V 48-V 49-F 50-F
51-F 52-V 53-V 54-F 55-V 56-V 57-F 58-V 59-F 60-V
61-V 62-F 63-F 64-V 65-V 66-F 67-V 68-V 69-F 70-F
71-F 72-V 73-V 74-V 75-F 76-V 77-F 78-V 79-V 80-V
81-V 82-F 83-V 84-V 85-F 86-V 87-V 88-F 89-V 90-V
RESPUESTA CORRECTA = 1 PUNTO
101
ANEXO 2
102
INVENTARIO DE BURNOUT
(MBI)
1. Ficha técnica
2. Descripción:
Cansancio emocional (CE): Comprende 9 ítems, éstos describen los sentimientos de una
persona emocionalmente exhausta por el propio trabajo; el elemento con mayor saturación
contiene una expresión clara de dicho sentimiento: “Me siento emocionalmente agotado por mi
trabajo”
Realización personal (RP): Esta escala contiene 8 elementos que describen sentimientos de
competencia y éxito en el trabajo propio con personas. En contraste con las otras dos escalas,
las puntuaciones bajas son indicativas del síndrome, pero es independiente de ellas y sus
elementos no tienen peso negativo. La variable puede ser considerada como lo opuesto al
103
3. Confiabilidad
En un estudio realizado en el Perú por Delgado (2003) para determinar las normas del
Inventario de Maslach en profesores de educación secundaria en Lima Metropolitana, se
obtuvieron los siguientes resultados en el análisis de la confiabilidad:
4. Validez
En cuanto a la validez del instrumento tanto los estudios factoriales, originales y españoles, se
ha visto que los elementos que componen el MBI definen una estructura tridimensional que
apuntan a esas mismas dimensiones. Esta validez factorial es apoyado por estudios de validez
convergente, llevados a cabo por Maslach y Jackson (1986), quienes relacionaron las
puntuaciones del MBI con:
Las evaluaciones del comportamiento hechas por una persona que conoce bien al sujeto
examinado (su pareja o un compañero en el puesto del trabajo).
La presencia de algunas características laborales que normalmente provocan estrés.
Las medidas en otras variables que, por hipótesis, están relacionados con este estrés.
104
En los tres tipos de análisis se encontraron índices significativos al nivel de confianza del 5% y
del 1% respectivamente.
En el Perú, los resultados de la validez del constructo según Delgado (2003) se efectuaron
a través del análisis factorial de las subescalas del Inventario del Burnout de Maslach, lo que
permitió apreciar que se alcanza una medida de adecuación del muestreo de Káiser-Meyer-
Olkin de 0.61 y un test de esfericidad de Bartlett que es significativo hallazgos que corroboran
la pertinencia de la ejecución del análisis factorial. Este análisis se desarrolló a través del
método de factorización de los componentes principales, notándose la existencia de un solo
factor, lo cual permite explicar el 55.54% de la varianza de las puntuaciones. Se concluye que
los aspectos evaluados por las tres subescalas corresponden a un solo constructo que es el de
burnout, lo que hace que la prueba sea válida.
5. Normas de aplicaron:
El MBI según la versión española puede ser autoaplicado, así como ser
administrado en una situación individual o colectiva. Las instrucciones son (Seisdedos,
1997).
correspondientes a cada una de ellas. Los elementos que comprende cada escala y sus
puntuaciones directas (PD) máximas son:
Escala Elementos Puntuación Directa
Máxima
1 2 3 6 8 13 14 16 20 54
Cansancio Emocional
5 10 11 15 22 30
Despersonalización
4 7 9 12 17 18 19 21 48
Realización Personal
Las tablas de baremos permiten como paso siguiente la conversión de los puntajes directos
en dos escalas de valor universal: la de los centiles, escala ordinal que va desde 1 a 99, y la
escala típica S cuya media vale 50 y su desviación típica es de 20 unidades; en esta escala típica
la mayoría de los sujetos se encuentran entre los valores 3 y 97 de esta escala típica.
INSTRUCCIONES
A continuación se presentan un conjunto de enunciados relacionados con los sentimientos que Ud.
experimenta en su trabajo. Lo que tiene que hacer es indicar la frecuencia con que se presentan,
marcando con un aspa el número correspondiente de acuerdo a la siguiente escala:
0 1 2 3 4 5 6
Nunca Pocas Una vez al Una pocas Una vez a Pocas Todos
veces al mes o veces al la semana veces a los
año o menos mes la días
menos semana
Por ejemplo:
“Me siento deprimido en el trabajo”
Si nunca se siente deprimido en el trabajo, debe marcar el 0. Si esto le ocurre alguna vez, indique
su frecuencia del 1 al 6.
1. Debido a mi trabajo me siento emocionalmente agotado. 0123456
2. Al final de la jornada me siento cansado. 0123456
3. Me siento fatigado cuando me levanto por la mañana y tengo que 0123456
enfrentarme con otro día de trabajo.
4. Puedo entender con facilidad lo que piensan mis alumnos. 0123456
5. Creo que trato a algunos alumnos con indiferencia. 0123456
6. Trabajar con alumnos todos los días es una tensión para mí. 0123456
7. Me enfrento muy bien con los problemas que me presentan mis alumnos. 0123456
8. Me siento agotado por el trabajo. 0123456
9. Siento que mediante mi trabajo, estoy influyendo positivamente en la vida 0123456
de los otros.
10. Creo que me comporto de manera más insensible con la gente desde que 0123456
hago este trabajo.
11. Me preocupa que este trabajo me esté endureciendo emocionalmente. 0123456
12. Me encuentro con mucha vitalidad. 0123456
13. Me siento frustrado por mi trabajo. 0123456
14. Siento que estoy haciendo un trabajo demasiado duro. 0123456
15. Realmente no me importa lo que les ocurrirá a alguno de los alumnos a los 0123456
que tengo a mi cargo en el colegio.
16. Trabajar en contacto directo con los alumnos me produce bastante estrés. 0123456
17. Tengo facilidad para crear una atmósfera relajada a mis alumnos. 0123456
18. Me encuentro animado después de trabajar junto con mis alumnos. 0123456
19. He realizado muchas cosas que valen la pena en este trabajo. 0123456
20. En el trabajo, siento que he llegado al límite de mis posibilidades. 0123456
21. Siento que se trata de forma adecuada los conflictos emocionales en el 0123456
trabajo.
22. Siento que los alumnos me culpan de algunos de sus problemas. 0123456