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1. Autonomía: la necesidad de dirigir nuestras vidas.

(enlazo un post que me ha recordado este tema, sobre la reactancia psicológica)


2. Maestría: la necesidad de hacer las cosas cada vez mejor en un asunto relevante.
3. Propósito: la necesidad de hacer lo que hacemos por un propósito mayor que nosotros mismos.

La autonomía se define como el impulso de dirigir nuestra propia acción,


nuestra propia vida. Es un estado de independencia, libre de intervención
ajena, donde somos totalmente responsables de nuestros propios
resultados.

Preguntas que te llevan a la autonomía profesional:

 Qué depende de mí en este proyecto?


 Cómo puedo contribuir en esta situación?
 En base a mi experiencia, qué puedo proponer para lograr los
resultados que buscamos?

La maestría es la determinación de lograr una mejora continua en nuestro


desempeño. Al volvernos cada vez mejores en lo que hacemos,
podemos disfrutar más nuestra labor porque le imprimimos nuestra
experiencia y conocimiento, nuestro sello personal. La maestría exige
crecimiento continuo, un “mantenerse hambriento” dentro del campo de
trabajo que se ejerce.

reguntas que te llevan a la maestría profesional:

 Cuáles son mis mayores fortalezas profesionales?


 Cómo puedo mejorar mi nivel de desempeño? Qué necesito para
lograrlo?
 Cuál sería mi siguiente reto? Qué pasos tendría que tomar?

El propósito es el anhelo de que nuestro trabajo en realidad sea una


contribución al logro de algo mucho más grande. El propósito nos ayuda a
darle sentido y significado a nuestra profesión, nos ayuda a recordar
que damos servicio a gente como nosotros y colaboramos de alguna u
otra manera para el éxito de nuestro equipo, de nuestra empresa o de
nuestra sociedad.

Preguntas que te ayudan a clarificar tu propósito profesional:

 Porqué hago lo que hago?


 Qué impacto tiene mi trabajo en las personas que me rodean, dentro
y fuera de la empresa?
 De que manera mi trabajo me permite dar la mejor versión de mi en
mis relaciones?
Una evaluación continua del nivel de autonomía, maestría y propósito en
tu trabajo puede mantener encendida tu motivación… y contagiar a los que
te rodean.

La verdad es que después de este video no queda demasiado que decir. Vedlo antes de seguir
leyendo. Genial la exposición de Daniel Pink.
¿Son o no son los motivadores intrínsecos una utopía? ¿Vosotros qué pensáis? Pues yo creo a este
señor a pies juntillas. No se trata de una filosofía o algo parecido. Es un hecho que los motivadores
intrínsecos son mucho mas efectivos que los motivadores extrínsecos. La ciencia de la
administración ya se ha encargado de demostrarlo. En mi propia carrera he tenido la oportunidad
de estudiar autores que defienden esto mismo tras llevar a cabo sus propios experimentos.
Autores como Herzberg, con su teoría de los factores de mantenimiento y los factores de
motivación, o Hackman y Oldman con su modelo de los tres estados psicológicos (sentido de
importancia experimentada, sentido de responsabilidad experimentado y conocimiento de los
resultados). Aunque reconozco que me ha sorprendido un poco ver que en los casos donde se
requiere de una mayor creatividad, las recompensas extrínsecas pueden llegar incluso a ser peores
que la ausencia de recompensa por la estrechez de miras que éstas nos producen.

Por supuesto, como el propio Daniel Pink reconoce, la supremacía de los motivadores intrínsecos
solo se da en aquellos trabajos donde son necesarias unas ciertas destrezas y habilidades. Aquellos
donde necesitamos desarrollar nuestra creatividad. Pero, ¿acaso no son estos trabajos donde está
el futuro? ¿No son éstos los que acaban marcando las diferencias entre personas, grupos e incluso
países enteros? ¿Cómo seguimos los europeos siendo competitivos en un mundo globalizado donde
tenemos que competir con países con unos costes de producción mucho menores? La invención, la
innovación…donde la creatividad es indispensable.

Sin embargo, como dice Daniel Pink, hay un abismo en ocasiones entre lo que dicen las ciencias
sociales y lo que hacen las empresas. Sigue priorizando la zanahoria y el palo en todo tipo de
actividades y negocios. Esto no quiere decir que los trabajadores mayor cualificados no deban estar
bien pagados, por supuesto que unas buenas condiciones laborales( remuneraciones, vacaciones…)
son positivas. Pero estas recompensas no deben ser el principal medio de las empresas para
motivar a sus empleados. ¿Quieren mejores resultados? Si nos ofrecen la suficiente autonomía
para desarrollar nuestro trabajo, la capacidad para mejorar día a día en aquello que realmente nos
importa y apasiona y el convencimiento de que lo que estamos haciendo realmente tiene sentido,
tendrán mejores resultados. Eso es lo que importa. Google es uno de los mejores ejemplos, como
se muestra en el video.

Yo pienso que autonomía, maestría y propósito se podrían resumir en una sola palabra: felicidad.
No es por ser cursi pero un trabajo que nos ofrezca estas tres cosas es un trabajo que de alguna
manera da parte de sentido a nuestra vida y nos hace sentirnos importantes dentro de nuestra
empresa. ¿Y qué te puede motivar mas que eso? ¿Uno mucho mas aburrido en el que nos paguen
el doble? No lo creo.

A pesar de ello, creo que muchos empresarios siguen equivocándose por tres motivos:
1) Por puro desconocimiento. Sinceramente, todos tenemos muy interiorizado en relacionar mayor
motivación casi exclusivamente a mas dinero. Y ese planteamiento podría valer mas hace 100
años, cuando la mayoría de los trabajos eran muy mecánicos debido al sistema económico
predominante. Pero hoy la ciencia nos está diciendo como se motiva un trabajo del siglo XXI
2) Porque son reacios a darles una mayor autonomía a sus empleados. Existe una tendencia a
creer que será un tiempo poco aprovechado por éstos.
3) Motivaciones como el dinero, descansos…muchas veces parecen menos complicados para los
empresarios y éstos los consideran elementos mas objetivos y fáciles de medir que los elementos
de motivación intrínseca.

La fuerza de hacer las cosas por su propio interés, para hacer las cosas porque importan; ese es el
secreto.

En cierta ocasión había un alumno que se quejaba con frecuencia de que su profesor no le
facilitaba suficientes explicaciones. El alumno en cuestión reclamaba, como se dice
comunmente, que el profesor "se lo diese todo bien mascadito". Entonces, un día el profesor
se sentó en el comedor al lado de su alumno y cuando llegó la hora del postre se ofreció a
pelarle el melocotón, a lo que el alumno accedió. Luego, amablemente, se brindó a partírselo
en pequeños trozos, lo que al jóven le pareció una buena idea y, finalmente, ante el asombro
y la repugnacia de su discípulo, el profesor le sugirió masticárselo. Así el profesor quiso
explicar a su alumno que él estaba dispuesto a atender demandas razonables, pero que debía
ser él mismo quién, en su parte de responsabilidad, supiese cuando tenía que tomar la
decisión de "saborear, masticar y digerir" las enseñanzas que le facilitaba su profesor.

Con esta historia quiero poner de manifiesto lo complejo que resulta fomentar el
aprendizaje autónomo en los estudiantes, especialmente en la Universidad, cuyos últimos
planes de estudio han entendido este tipo de aprendizaje como pieza básica. Gran parte de las
asignaturas han perdido carga lectiva y práctica en pro de ampliar el número de horas que
el/la alumno/a debe dedicar por sí mismo/a a desarrollar su autonomía.

Desde el punto de vista teórico, la idea no puede ser más acertada, pero en la práctica
podemos entender lo que un/a jóven de entre 18-23 años, educado/a en un sistema
tradicional de enseñanza, puede entender por "tiempo para el aprendizaje autónomo" (quizás
tiempo para todo menos para estudiar). Y la razón, en mi opinión, por la cual la mayoría de
los/as estudiantes universitarios/as no hace un buen uso de este tiempo es porque no han
sido previamente educados/as para ello.

Para Daniel Pink, experto en motivación y educación, este déficit se debe a que las personas
hemos sido tradicionalmente educadas a través del sistema de castigo-recompensa. Es
decir, "si haces esto bien tendrás un regalo o premio y si lo haces mal una reprimenda". Para
Pink este sistema sólo funciona en un abanico muy estrecho de circunstancias (cuando se
implican sólo habilidades mecánicas y no creativas) y fuera de este ámbito destruyen
la creatividad y atentan sobre la autonomía de las personas.

Esto se demuestra con experimentos como el realizado en Princeton (New Yersey, EE.UU). Se
formaron tres grupos de niños/as de entre 4 y 5 años, edad a la que éstos/as disfrutan al
máximo dibujando. Al primer grupo se le dijo: "dibuja todo el tiempo que quieras, y al final se
te dará un regalo". Al segundo grupo se le dijo "dibuja si quieres", y al final se le dio un regalo
igualmente, aunque no se le ha había anunciado previamente. Al tercero, se le dijo "dibuja si
te apetece", pero no se le prometió ni se le regalónada.

El primer grupo no aprovechó todo el tiempo para dibujar, sino que lo hicieron un rato y
después se limitaron a esperar el regalo. El segundo y el tercer grupo, por el contrario,
aprovecharon todo el tiempo para dibujar, sólo porque les gustaba hacerlo.

Como resultado de este y otros experimentos similares, los investigadores concluyeron que es
el sistema tradicional de recompensa en el que hemos sido educados, que pone el premio
como meta de la actividad y no el propio placer de hacerla, el que hace desaparecer
la motivación. Por el contrario, existen tres elementos motivadores claves que son más
efectivos que el tradicional sistema de recompensa-castigo, que deben fomentarse desde las
etapas tempranas de la educación. Estos factores son:

Autonomía: tener el control sobre nuestra propia vida/actividad.


Maestría: el deseo de hacer mejor algo que nos interesa.
Propósito: el anhelo de hacer lo que hacemos en algo más grande que nosotros mismos.

Por lo tanto, nadie se implica en aquello que hace si le dicen exactamente cómo hacerlo y es
controlado, como ocurría en la historia de aquel alumno que reclamaba que todo se lo diesen
"mascadito".