PRACTICA DE AUDITORIA

APLICADO AL SISTEMA DE GESTION DE RERCURSOS HUMANOS

OBJETIVO OGENERAL:

Desarrollar una auditoria de personal por medio de aplicación de las

técnicas de control de gestion humana, como requisito previo a la
formulación y desarrollo del plan de intervención en un proceso de
Gestión del Recurso Humano en una organización.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Aplicar los conocimientos adquiridos en el área de control de

Gestión Humana.
 Realizar una auditoria de personal a un sistema de gestion de
recursos humanos
 Elaborar el dictamen identificando problemas, causas posibles
efectos en las operaciones y formular recomendaciones
 Concluir el proceso de investigación con las conclusiones del
estudio, las recomendaciones pertinentes y la formulación del
plan de mejoramiento.

JUSTIFICACIÓN

Mediante este proyecto se pretende que el estudiante se aproxime a

la empresa y pueda analizar los procesos de Gestión Humana a partir
de los conocimientos impartidos en la asignatura Control de gestion
humana

METODOLOGÍA

Se realizarán visitas a las empresas con el fin de recopilar la

información requerida y analizar mediante técnicas previamente
acordadas, identificar los problemas mas relevantes, formular
conclusiones y recomendaciones el tema y proponer acciones de
mejora.

RESULTADOS ESPERADOS E INFORMES

Al final los estudiantes entregaran un informe en el cual se

consignaran los resultados finales de la auditoria, el cual tendrá un
valor porcentual en la nota definitiva y constará de por lo menos los
siguientes ítems:
INFORME DE AUDITORIA

I. CARACTERIZACION DE LA EMPRESA

a. Historia de la empresa: Elaborar un recuento histórico de la

conformación de la empresa, fecha de creación, objeto social, lo
anterior según escritura o acta de constitución.

b. Descripción de productos o servicios: Describir de manera

detallada los servicios y productos que esta preste.

c. descripción clientes y proveedores: Describir el mercado que

atiende, así como su cobertura, sistema de distribución,
comercialización. Enunciar sus principales clientes y proveedores.

d. pensamiento estratégico: Si la organización lo posee, enunciar

su misión, visión, valores, etc. De igual forma se deben Enunciar sus
estrategias y objetivos haciendo énfasis en expansión, crecimiento y
desarrollo. En caso de que esta cuente con un plan estratégico o plan
de desarrollo extractar de este tanto las estrategias como los
objetivos, haciendo énfasis en los que tengan que ver con la gestión
humana.

e. DESCRIPCION DE LA ESTRUCTURA (ORGANIGRAMA)

Levantar la información necesaria para construir el organigrama de la

empresa así como describir la planta de cargos actual clasificada de
ser posible por niveles.

II. DIAGNOSTICO PRELIMINAR Y DESCRIPCION DE LOS

PROCESOS DE GESTION HUMANA

 Aplicar la encuesta preliminar Anexo 1. y realizar una corta

documentación de los procesos de gestión del recurso humano que
desarrolla la organización con base en el modelo de subsistemas
ver guia anexa.

 Con base en la encuesta preliminar se deben establecer las

primeras conclusiones preliminares en cuento a estrategia,
procesos y estructura y con base en estas se debe formular una
hipótesis y diagnostico preliminar.

Se recomienda tener como modelo básico de gestión humana el

siguiente:
 APLICACIÓN MANTENIMIENTO
DE RECURSOS DE RECURSOS
HUMANOS HUMANOS

MODELO
ALIMENTACION
INTEGRADO DE
DE RECURSOS
HUMANOS
GESTION
HUMANA

CONTROL DE DESARROLLO DE
RECURSOS RECURSOS
HUMANOS HUMANOS

• Investigación y análisis
Investigación de del mercado de recursos
mercado de recursos humanos
humanos • Dónde reclutar (fuentes
de reclutamiento)

• Cómo reclutar (técnicas de

Reclutamiento reclutamiento)
• Prioridad del reclutamiento
ALIMENTACIÓN
DE RECURSOS interno sobre el externo
HUMANOS
••Criterios de selección
Establecimiento de losy
protones de calidad
requisitos básicos de la
Análisis y • Grado
fuerza de
de descentralización
trabajo de
Selección de
distribución las decisiones para
(intelectuales, seleccionar
físicos,
cargos personal
responsabilidades implícitas
• Técnicas de selección
y condiciones de trabajo)
para desempeñar el papel
• Planes y mecanismos
• Determinación de la cantidad
Planeación y (centralizados y
necesaria de recursos humanos
distribución descentralizados) de
APLICACIÓN Integraciónde y la distribución de estos
integración de los nuevos
recursos recursos en función del
DE RECURSOS humanos participantes en el ambiente
HUMANOS afianzamiento en los cargos
interno de la organización
de la organización

• Determinación de la secuencia
óptima de las carreras,
Plan de carrera defendiendo las alternativas de
oportunidades posibles en la
organización

• Planes y sistemas para

la evaluación continua de
Evaluación del
la calidad y la adecuación
desempeño
de los recursos humanos
 •Evaluación y clasificación de
Administración de cargos teniendo en cuenta el
salarios equilibrio salarial interno

• Planes y sistemas de
Plan de beneficios sociales adecuados
beneficios a la diversidad de necesidades
sociales de los miembros de la organización
MANTENIMIENTO
DE RECURSOS
• Criterios de creación y
HUMANOS
Higiene y desarrollo de las condiciones
seguridad en físicas ambientales de higiene
el trabajo y seguridad implícitas en los
cargos

• Criterios y normas de
Relaciones procedimientos sobre las
laborales relaciones con los empleados
y con los sindicatos

•Diagnóstico y programación
de la preparación y rotación
CAPACITACIÓN constante de los recursos
humanos para el desempeño
de los cargos

• Mejoramiento de los recursos

humanos disponibles, a un corto
DESARROLLO DE y a mediano plazos, teniendo
RECURSOS Desarrollo de en cuenta la realización
HUMANOS recursos humanos continua de potencial existente
en posiciones más elevadas
en la organización

• Aplicación de estrategias de
Desarrollo
cambio con mira a la salud
organizacional
y la excelencia organizacional


 • Registros y controles para
Base de datos el debido análisis cuantitativo
y cualitativo de los recursos
humanos disponibles

• Medios y vehículos de
CONTROL DE información adecuados a las
RECURSOS Sistema de
información decisiones sobre recursos
HUMANOS humanos

• Criterios de evaluación
y adecuación permanentes
Auditoría de de las políticas y los
recursos humanos procedimientos de recursos
humanos
III Diagnostico e informe de auditoria

En esta fase se deben desarrollar las etapas del proceso de auditoria

así:

A. Instrumentación. Con base en el documento encuesta de

auditoria Anexo 2. se deben definir las herramientas para levantar
información del proceso de RRHH de la empresa, recuerde que puede
ser a través de encuestas, listas de chequeo, cuestionarios, el
documento entrega es solo una guía y por si solo no cumple con las
condiciones anteriores por lo cual para aplicarlo se deben hacer las
adaptaciones respectivas.

B. Examen. La información recogida en la fase anterior debe

analizarse y procesarse por lo cual se sugiere utilizar como
herramienta la matriz D.O.F.A. a partir de la cual se ge generan los
informes posteriores.

Esta matriz permite identificar puntos fuertes y débiles del proceso a

través de una matriz de correlación

Ver matriz de diagnostico Anexo 3

Una vez sea procesada la información se comienza a producir los

primeros informes así:

 Formular un diagnostico tanto interno como externo, para el

diagnostico interno se tiene en cuenta las fortalezas y debilidades
mas significativas definidas en la matriz de diagnostico. Para el
análisis externo de debe tener en cuenta asuntos externos a al
organización que puedan afectar la gestión humana de la
organización, así como factores políticos, económicos, sociales,
culturales y legislativos.

Ver formato de diagnostico interno y externo anexo 4

C. INFORME

En esta fase de debe elaborar el dictamen identificando problemas,

causas posibles efectos en las operaciones y formular
recomendaciones para cada asunto identificado como critico.

Ver formato informe final de auditoria Anexo 4