Le droit du travail est l’ensemble des règles juridiques régissant les relations

professionnelles entre employeurs et salariés d’une part et les rapports qui existent entre les
employeurs, les travailleurs et la société d’autre part.

Quelques définitions :

- Employeur : personne qui emploie un salarié.

- Salarié : personne qui reçoit un salaire.

- Travailleur : personne qui exerce une activité rémunérée.

La prise de conscience collective qui intervient dans les années 1848 impose la nécessité de
donner une valeur humaine au travail. Le droit du travail connait au départ plusieurs autres
appellations : législation industrielle, qui fait de lui un droit mineur parce que ne concerne que
l’industrie. Ensuite, il revêt une connotation de classification de la société lorsqu’ il prend le
nom de droit ouvrier. Après le droit ouvrier, on parle de droit social, qui ne satisfait pas à
certains auteurs qui jugent que le droit est par essence social.

L’appellation qui fait l’unanimité est celle de droit du travail. Malgré ce nom, le droit du
travail retrouve son champ d’activité réduit. Sont donc exclus du domaine de compétence du
droit du travail les travailleurs relevant du :

Statut général de la fonction publique ; Statut général de la magistrature ; Statut général des
militaires ; Statut spécial de la sûreté nationale ; Statut spécial de l’administration
pénitentiaire et les dispositions particulières applicables aux auxiliaires d’administration.

Toutefois, le droit du travail garde une place majeure, car il dépasse le cadre strict des
relations de travail en s’étendant dans d’autres milieux : chef d’entreprise, responsable du
personnel, syndicats…

La législation du travail qui fera l’objet de notre enseignement sera abordée sous trois angles
: la naissance et l’évolution du droit du travail(S1), les rapports individuels du travail(S2) et
les rapports collectifs du travail(S3)

INTRODUCTION AU DROIT DU TRAVAIL CAMEROUNAIS

- Section 1 : Naissance et évolution du droit du travail au Cameroun

- Section 2 : Les rapports individuels de travail

- LA CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

- Les éventuels précédents à la conclusion du contrat de travail

- Le contrat d’engagement à l’essai

o Le contrat de formation

o Le contrat d’apprentissage
- Les caractéristiques du contrat de travail

- La caractéristique principale : le lien de subordination

o Le caractère intuitu personae

o Le caractère onéreux

- Le caractère synallagmatique

o Le caractère successif

- Les diverses formes de contrat de travail

- Les formes habituelles ou classiques de contrat de travail

- Le contrat de travail à durée déterminée (article 25 Code du travail camerounais)

- Le contrat de travail à durée indéterminée (article 25 al 1b)

- Les nouvelles formes de contrat de travail

o Le contrat de travail temporaire

- Le contrat de travail occasionnel

o Le contrat de travail saisonnier

- Les conditions de validité du contrat

- Les conditions de fond

- Les conditions de forme

- L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

- L’exécution du contrat de travail par l’employeur

- Les pouvoirs du chef d’entreprise

o Le pouvoir de commandement

- Les obligations de l’employeur

§ Les obligations de l’employeur dans le domaine du travail

§ Les accessoires du salaire

§ Le mode de paiement de salaire

- L’exécution du contrat de travail par le travailleur

- Les obligations de l’employeur

- Les obligations du travailleur

- L’obligation matérielle

- Les obligations morales

- Le travail des femmes et des enfants

- LES INCIDENTS POUVANT INTERVENIR AU COURS DE L’EXECUTION

DU CONTRAT

- La suspension du contrat de travail

o Les principales causes de la suspension du contrat de travail

§ La maladie non professionnelle

- Le congé de maternité

§ Le chômage technique

§ Le congé payé

Les causes secondaires

Les effets de la suspension

La rupture du contrat de travail

La démission

Le licenciement

a- Les hypothèses de licenciement en droit camerounais

b- Les droits du travailleur licencié

LES DIIFFERENDS INDIVIDUELS DE TRAVAIL

Les hypothèses de différends individuels

Les différends entre travailleurs et employeurs

Les différends entre employeurs d’une part et travailleurs d’autre part.

La procédure de règlement des différends individuels

La procédure amiable

2- La procédure judiciaire

Section 3 : les rapports collectifs du travail

Les syndicats professionnels

Les conventions collectives de travail

Le régime commun à toutes les conventions collectives

Les conditions de validité

Les conditions d’adhésion et de dénonciation

Les effets d’une convention collective

Section 1 : Naissance et évolution du droit

du travail au Cameroun
La période qui précède la colonisation au Cameroun est basée sur l’agriculture. La cellule
familiale oriente la production agraire (champs, terre) à sa propre consommation. Les idées
de salariat et d’industrie sont alors inexistantes.

L’arrivée des colonisateurs au Cameroun fait naître le salariat auquel on donne le nom
d’indigénat.

Cette période voit donc la naissance du droit du travail qui évolue sous diverse étapes
jusqu’au code de droit du travail actuel du 14 Août 1992 et sous l’influence de plusieurs
acteurs.

Sous les Allemands, le travail est règlementé à partir de 1895. L’engagement à un an de

travail donne droit à un salaire et de la nourriture. Cependant, l’engagement n’est pas libre
parce que ce sont les chefs de village qui sont chargés de faire les recrutements d’indigènes
pour le compte des entreprises.

L’époque française et britannique est moins bien règlementée. Ce sont les grandes
pressions extérieures qui imposent le travail équitable et humain pour les hommes, les
femmes et les enfants. Le code de 1952 est alors mis en place. Il est le prolongement pur et
simple du code métropolitain au territoire d’outre-mer. Il est plus clair et complet que le
code français.

L’indépendance du Cameroun oriental(1960) et occidental (1961) a pour principal objectif

la consolidation de l’indépendance. L’unification des deux parties du Cameroun fait naître
le besoin d’harmoniser la législation en matière de travail, en passant par une unification
syndicale : ce fut l’objet du code 1967. La période de 1967 à 1974 est une phase forte pour
la mise en forme du droit du travail.

En 1974, au lendemain de la révolution qui voit naître la République unie remplaçant la

fédérale, il faudrait continuer dans l’évolution du droit du travail. Un nouveau code naît
alors, celui de 1974. Il est réputé être trop rigide, trop protecteur du travailleur. Plusieurs
 types d’emplois sont imaginés : le contrat à durée indéterminée(CDI) est le principe et le
contrat à durée déterminée est l’exception(CDD).

En 1992, le dernier code voit le jour et apporte plusieurs rectificatifs dans la législation du
travail.

Exemple 1: Les formes de contrat de travail

1974 1992
2 types de contrats : CDD et CDI.

3 types de contrats : CDD, CDI, et les

Exemple 2 : La durée de l’engagement à l’essai

1974 1992contrats (contrat de

nouvelles formes de
6 et 12 mois (agents de maitrise et cadres,
renouvellement compris.) 6 et 8 mois (agents de maitrise et cadres

Section 2 : Les rapports

travailindividuels
renouvellement contratde
compris.)
temporaire, de travail

travail en droit camerounais

Les rapports de travail sont essentiellement individuels. Le recrutement est la
saisonnier, contrat de travail occasionnel.)
matérialisation de ces rapports, qui ont pour procédé la formation d’un contrat(I),
l’exécution de ce contrat(II). De cette exécution peuvent survenir des incidents(III),
incidents qui sont dans certains cas sources de conflits(IV).

I- LA CONCLUSION DU CONTRAT
DE TRAVAIL EN DROIT CAMEROUNAIS
Selon l’art 23 al 1 du code du travail, le contrat de travail est la convention par laquelle un
travailleur s’engage à mettre son activité professionnel sous l’autorité et la direction d’un
employeur en contrepartie d’une rémunération.

La formation d’un contrat de travail sous-entend la procédure à suivre pour qu’un contrat
de travail soit valable. Avant le contrat de travail proprement dit, il existe des éventuels
précédents à ce contrat(A) qui ne sont pas négligeables. Le contrat de travail a alors
des
caractéristiques propres(B) et se représente sous différentes formes(C) qui n’ont de sens
réel que lorsque les conditions de validité sont respectées.

A-Les éventuels précédents à la conclusion du contrat

de travail
 1. Le contrat d’engagement à l’essai au CAMEROUN

Le contrat d’engagement à l’essai est un contrat autonome en vue de préparer les parties au
contrat de travail définitif. L’essai est la période probatoire ou l’employeur juge de
l’aptitude et de la compétence du travailleur à tenir l’emploi et ce dernier des conditions de
travail (hygiène, sécurité, ainsi que le climat…).

L’engagement à l’essai doit être stipulé par écrit. La durée de l’engagement est de 6 mois
pour les non cadres et de 8 mois pour les cadres renouvellement compris (article 28 Code
du travail camerounais). L’essai peut être renouvelé autant de fois en considération des
délais ci-dessus mentionnés. Les durées maximales sont fixées en fonction de la catégorie
du travailleur. La catégorie étant une classe dans laquelle on range des personnes présentant
des caractères communs (ici entre en jeu le niveau d’étude, les années d’expérience…).

Catégori Durée
1e et 2
15 jours
3 et 4
1 mois
5 et 6
2 mois
7à9
3 mois
10 à 12
4 mois

La prolongation de l’essai sans l’intervention d’un nouveau contrat vaut engagement

définitif qui prend effet au début de l’essai.

Cependant, l’essai est toujours facultatif et lorsqu’il est mis en place est essentiellement
provisoire.

Sauf : délais de recrutement, de route, de formation et de stage.

2. Le contrat de formation en droit camerounais

C’est l’un des nouveaux types de contrats qui naît avec le code de 1992 (article 28 al3). Il a
pour but de donner une formation professionnelle appropriée au candidat à l’emploi. A l’issue
de la formation, l’employeur peut embaucher ou non le candidat à l’emploi. On le retrouve
dans plusieurs entreprises au Cameroun comme les Brasseries, La Camrail, la BEAC…

3. Le contrat d’apprentissage au Cameroun

C’est un contrat par lequel un chef d’établissement industriel, commercial, agricole ou
artisanal s’oblige à donner ou à faire donner une formation professionnelle méthodique et
complète à une personne qui s’oblige en retour à se conformer aux instructions qu’elle
recevra et à exécuter les ouvrages qui lui seront confiés en vue de son apprentissage.

Le contrat d’apprentissage n’excluant pas les adultes est réservé aux jeunes, qui doivent
être âgés d’au moins 14ans. Le maître quant à lui doit être âgé d’au moins 21 ans. Le
contrat d’apprentissage tout comme le contrat de travail suppose un lien de subordination.
L’apprenti n’a pas droit à un salaire, mais à une allocation (prestation en argent attribuée à
une personne pour faire face à un besoin). La durée maximale du contrat d’apprentissage
est de 4ans. Cependant, le contrat d’apprentissage peut commencer par une période
d’engagement à l’essai qui est d’1 mois renouvelable une seule fois. Cet engagement à
l’essai est le même que celui mentionné plus haut c’est-à-dire peut s’interrompre à tout
moment et arrêter de ce fait le contrat d’apprentissage. Il peut être rompu sans préavis. Le
contrat d’apprentissage est un contrat autonome qui doit être écrit sous peine de nullité.

Dans ce contrat, l’apprenti peut servir au besoin de l’entreprise. Le maître peut lui confier
des tâches normalement confiées à un employé. Toutefois, son travail est destiné à le
former. Le travail de l’apprenti doit varier pour qu’il acquière une connaissance complète et
le maître doit surveiller le résultat et le procédé utilisé pour l’obtenir.

B-Les caractéristiques du contrat de travail en droit du

Cameroun
1. La caractéristique principale : le lien de subordination en droit du
travail camerounais
Trois éléments principaux forment le contrat du travail : le travail, le salaire et le lien de
subordination.

La subordination suppose que le salarié effectue son travail sous l’autorité et la direction de
l’employeur. Il doit travailler sous ses ordres. Toute personne qui organise son travail sans
directives reçues d’autrui n’est pas un salarié. Le travailleur doit respecter les prescriptions
de l’employeur (horaires de travail, nature des prestations, hygiène et sécurité dans
l’entreprise, relation entre les travailleurs dans l’entreprise…) peu importe son lieu
d’accomplissement (atelier, usine, bureau…).

L’insubordination à l’employeur est une faute lourde et peut entrainer le licenciement.

Les autres caractéristiques sont considérées comme secondaires au lien de subordination.

2. Le caractère intuitu personae

C’est un caractère qui prend en considération la personne(le personnage ou la personnalité).
L’offre d’emploi peut être faite à une personne déterminée, l’employeur ne peut pas
recruter le premier venu, sous peine du paiement des dommages et intérêts pour non-
respect de la promesse de recruter. La priorité d’embauchage constitue une limite au
caractère intuitu personae pour des travailleurs licenciés pour motif économique (C’est le
 cas de l’ex Cameroon Airlines devenue Camair - Co ou les ex employés sont prioritaires
lors du recrutement du nouveau personnel).

3. Le caractère onéreux
Le salaire est l’un des trois éléments qui définissent le contrat de travail. Il n’y a contrat de
travail que si une rémunération a été consentie expressément comme contrepartie du
travail fourni, d’où le principe pas de salaire sans travail. A défaut de salaire, il n’y a plus
contrat de travail, mais prestation gratuite.

4. Le caractère synallagmatique
Le contrat de travail fait naître des obligations réciproques à la charge des parties.
Cependant, avec l’évolution du concept du salaire d’inactivité, le contrat de travail n’est
plus synallagmatique, mais donne au salaire une fonction alimentaire.

Le salaire d’inactivité concerne :

- La maladie non professionnelle : L’employeur doit payer au salarié la totalité de son

salaire pendant 6 mois.

- Le congé de maternité : la femme a droit à une indemnité journalière égale au salaire

perçu au moment de la suspension du contrat de travail.

- Le chômage technique : le travailleur a droit à 50% de son salaire le 1 er mois, à

40% le 2eme mois, à 35% le 3eme mois, à 30% le 4eme mois, à 25% le 5eme mois, à
20% le 6eme mois.

- Le congé payé après un an effectif de travail (fraction de 1/16eme de la

rémunération totale dans le cas d’un congé d’un jour et demi /mois effectif.

5. Le caractère successif
En droit du travail Camerounais, Le contrat de travail est un contrat à exécution
successive c’est- à- dire que son exécution s’étale dans le temps. Le contrat de travail n’est
donc pas un contrat instantané. Ce caractère successif de l’exécution du contrat de travail a
pour principal conséquence le fait que l’annulation ne produit pas d’effet rétroactif. Les
salaires échus restent dus au travailleur.
C-Les diverses formes de contrat de travail en droit
camerounais
Il s’agit d’étudier les formes de contrat classique et des nouvelles formes de contrat

1. Les formes habituelles ou classiques de contrat

de travail
 Ces contrats sont au nombre de deux : Le contrat à durée déterminée et le contrat à durée
indéterminée.

a. Le contrat de travail à durée déterminée (article 25 Code du travail camerounais)

Le code de 1992 en distingue 2 types ou catégories de contrat à durée déterminée : Le

contrat à durée déterminée par nature et le contrat à durée déterminée par assimilation.

Le contrat à durée déterminée par nature

Ce contrat est celui dont le terme est fixé à l’avance par la volonté des deux parties. C’est
un contrat de date à date c’est-à-dire conclu d’une date à une autre ; pour tel nombre de
jours, de semaines, de mois, d’années. L’arrivée du terme librement choisie par les parties
au moment de la conclusion du contrat, met automatiquement fin au contrat (sans préavis et
sans indemnité). Ce contrat peut être conclu pour une durée inférieure ou égale à 2ans. Il ne
peut être renouvelé qu’une seule fois pour la même durée avec la même entreprise en ce
qui concerne les travailleurs de nationalité camerounaise. Cependant, lorsqu’après le
renouvellement du CDD la relation de travail se poursuit, le contrat de travail se transforme
en CDI.

Pour ce qui concerne les travailleurs de nationalité étrangère, le renouvellement du contrat

ne peut intervenir qu’après visa du Ministre chargé du travail et de la sécurité sociale.

Le contrat à durée déterminée par assimilation

Il s’agit d’abord du contrat dont le terme est subordonné à la survenance d’un évènement
futur et certain, dont la réalisation ne dépend pas exclusivement de la volonté des deux
parties, mais qui est indiqué avec précision (il peut s’agir d’un contrat entre une personne et
un menuisier qui aimerait faire des meubles pour son futur enfant. Le contrat a pour terme
le jour de l’accouchement).

Ici le terme est fixe, mais inconnu à l’avance. L’essentiel est que sa durée n’excède pas
deux ans. Il s’agit ensuite du contrat conclu pour un ouvrage déterminé (par exemple : un
chantier de construction). Les entreprises qui démarrent un chantier peuvent donc recruter
et s’en séparer sans difficulté le terme échu.

Cependant, dans ce type de contrat ce n’est pas la durée, mais l’objet qui doit être pris en
compte
Le contrat à durée déterminée par assimilation ne se renouvelle pas.
La violation de cette règle entraine des effets différents selon que le travailleur est
camerounais ou étranger.

Si le travailleur est étranger, le renouvellement est sans effet, mais s’il est camerounais le
contrat est transformé en CDI.

b. Le contrat de travail à durée indéterminée en droit du travail camerounais (article

25 al 1b)
 Le contrat de travail à durée indéterminée se définit comme un contrat dont le terme n’est
pas fixé à l’avance et qui peut cesser à tout moment par la volonté de l’une ou de l’autre
partie. C’est la forme privilégiée de contrat. Il est le principe et le CDD est l’exception.
C’est le contrat de droit commun. Le contrat à durée indéterminée permet mieux que le
contrat à durée déterminée d’assurer la stabilité de l’emploi. Dans ce contrat, la liberté
contractuelle
est préservée sous réserve du respect du préavis et de la notification du motif de rupture.

Tout contrat qui n’obéit pas au régime exceptionnel des contrats à durée déterminée est un
CDI. C’est ainsi que les contrats précaires qui n’obéissent pas aux conditions de formes et
de fond propres à leur régime se transforment en CDI.

Toutefois, la cessation du CDI peut connaitre certaines particularités :

Lorsque le contrat cesse sur l’initiative de l’employeur, on parle de licenciement ; Lorsque le

contrat cesse sur l’initiative délibérée de l’employé, on parle de démission ;

Lorsque le contrat cesse sur l’initiative de l’employé placé sous pression, on parle
de licenciement déguisé.
2. Les nouvelles formes de contrat de travail

Ces formes sont conçues pour les contrats intermittents, entrecoupés de période
d’inactivités plus ou moins longues. Elles satisfont les entreprises en mains d’œuvre
d’appoint.

Leurs différentes formes sont : Le contrat de travail temporaire, le contrat de travail

occasionnel, le contrat de travail saisonnier.

a. Le contrat de travail temporaire en droit du travail camerounais

Le travail temporaire a pour objet soit le remplacement d’un travailleur absent ou dont le
contrat est suspendu, soit l’achèvement d’un ouvrage dans un délai déterminé nécessitant
l’emploi d’une main d’œuvre supplémentaire. Un emploi temporaire peut être conclu pour
un jour ou pour 3 mois, mais ne peut dépasser cette durée. Tout comme le contrat
d’engagement à l’essai, le contrat de travail temporaire porte sur 3 mois renouvelables une
seule fois. Cependant, la continuité dans une relation professionnelle entre les parties
aboutit à un contrat à durée indéterminée. Le recrutement de temporaire peut se faire de
manière directe c’est-à-dire entre l’employeur et l’employé ou indirecte c’est-à-dire entre
l’employeur, une entreprise de travail temporaire et le travailleur. Ce dernier cas de figure
s’appelle la mise à disposition.

NB : Le code du travail camerounais interdit de remplacer un travailleur temporaire par un

autre.

b. Le contrat de travail occasionnel au Cameroun

 Il se définit comme un contrat de travail ayant pour objet de résorber un accroissement
conjoncturel et imprévu de l’entreprise ou l’exécution des travaux urgents pour prévenir les
accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou procéder à des réparations de
matériels, d’installations ou de bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les
travailleurs. Ce type de contrat ne peut durer plus de 15 jours renouvelables une seule fois.
Au-delà de 30 jours, ou en cas de plus d’un renouvellement, le contrat se transforme en
contrat à durée indéterminée. Nous pouvons constater que cette durée semble assez courte
pour le type de travaux dont il est question ici.

Néanmoins, l’utilité de ce contrat est indéniable. Il répond aux problèmes que connaissaient
les chefs d’entreprise obligés à certains moments de faire des recrutements qui s’ avéraient
à la suite coûteux pour l’entreprise, car ils devaient au meilleur des cas faire des contrats à
durée déterminée avec ces travailleurs d’appoint.

c. Le contrat de travail saisonnier en droit du travail camerounais

C’est un contrat lié à la nature cyclique ou climatique des activités de l’entreprise (article
25 al 4c Code du travail camerounais). Il ne peut excéder 6 mois. Il peut être renouvelé
chaque année avec la même entreprise suivant les besoins des contractants. C’est un contrat
qui règle le problème de main d’œuvre dans les entreprises agricoles, les coopératives
agricoles et les entreprises de jouets. Au cas où la période de 6 mois n’est pas respectée, le
contrat se transforme en contrat à durée indéterminée.

D-Les conditions de validité du contrat en droit

camerounais
Il s’agit des conditions de fond et de forme.

1- Les conditions de fond

Le libre consensus (article 23al2 Code du travail camerounais) : Le contrat est
passé librement par les parties.
La capacité des parties : Le recrutement concerne les personnes âgées de 14 ans au
moins au moment de contracter.
L’objet du contrat : Il doit être déterminé ou déterminable. Il doit être licite et moral

2- Les conditions de forme

Le contrat de travail en droit camerounais existe par le simple accord des parties en dehors
de tout écrit et de toute prestation préalable. C’est un contrat consensuel c’est-à-dire qu’il
peut être constaté dans les formes qu’il convient aux parties d’adopter. Il peut donc être
écrit ou verbal, est exempt de droit de timbre et d’enregistrement.
 Cependant, tout contrat stipulant une durée déterminée supérieure à 3 mois ou nécessitant
l’installation d’un travailleur hors de sa résidence doit être constaté par écrit (article 27 al1
Code du travail camerounais).

Le contrat de travail concernant un travailleur de nationalité étrangère doit avant tout

commencement d’exécution être visé par le Ministre du travail et de la sécurité sociale
(article 27 al2 code du travail camerounais, art 4 al1 décret no 93/575/PM).

Les emplois de manœuvre, d’ouvriers, d’employeurs ou d’agent de maîtrise ne peuvent être

confiés à un étranger que sur présentation d’une attestation délivrée par les services de la
main d’œuvre et certifiant le manque de travailleur camerounais dans la spécialité
concernée (article 2 al1 décret no 93/571/PM)

Les contrats écrits doivent obligatoirement comporter les informations sur :

L’identité des parties ;

La dénomination sociale ;
La référence à la convention collective applicable s’il en
existe ; La nature du contrat et de l’emploi ;
Le lieu d’exécution.

Lorsque les conditions de forme et de fond de la naissance à la formation d’un contrat de

travail sont réunies, les parties sont en droit de passer à la phase d’exécution.

II- L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Nous distinguerons l’exécution du travail par l’employeur d’une part et par le travailleur
d’autre part.

La conclusion d’un contrat de travail doit aboutir à l’exécution d’une certaine activité
économique ou non quelque soit la nature de l’entreprise (laïque ou religieuse,
professionnelle ou de bienfaisance…)

Le contrat de travail permet non seulement un gain économique, mais doit également
promouvoir les valeurs sociales, d’où l’intervention de l’employeur, de l’employé, des
techniciens de travail (inspecteur de travail), des délégués du personnel et même des
opérateurs économiques.
A-L’exécution du contrat de travail par l’employeur en
droit camerounais
Le mot employeur revêt plusieurs explications :
Le chef d’entreprise (entrepreneur individuel) ; L’organe directeur de la société (comité
directeur) ;
 Un individu (un fonctionnaire pour les entreprises publiques, un actionnaire, un
travailleur choisi pour diriger l’entreprise).

L’employeur peut être une personne physique ou morale. Il n’est pas nécessairement chef
d’entreprise. Il possède des moyens de production et à ce titre, il est investi des prérogatives
et des responsabilités patronales. Il a donc le pouvoir de commandement, le pouvoir de
discipline. Ces pouvoirs constituent ses droits. Face à ces droits, le législateur a prévu un
ensemble d’obligations.

1-Les pouvoirs du chef d’entreprise

Ils sont de deux ordres : le pouvoir de commandement et le pouvoir de

discipline. a- Le pouvoir de commandement

Il se divise en deux volets : le pouvoir de gestion ou de direction et le pouvoir de

règlementation.

- Le pouvoir de gestion ou de direction

Le chef d’entreprise embauche, repartit les tâches, détermine le rythme de la production,

l’utilisation du matériel, les horaires de travail, l’attribution des postes, l’avancement des
travailleurs…Ce pouvoir est la conséquence logique du lien de subordination. Il peut
changer l’affectation de ses travailleurs pourvu qu’une telle décision n’apporte pas
rétrogradation et que le travailleur conserve sa qualification professionnelle et sa
rémunération.

Il est le seul juge des aptitudes professionnelles de son personnel et peut lui accorder des
avantages plus importants que ceux prévus par la règlementation.

Il jouit d’une entière liberté dans l’organisation et la réorganisation économique de

l’entreprise. Il peut fermer l’entreprise quand il veut. Il est responsable des risques de
l’entreprise. Il bénéficie du pouvoir discrétionnaire de la créer, de la modifier ou de la
fermer.

Le pouvoir de direction a quelques limites. On ne peut par exemple pas permettre à un

salarié de mettre en jeu la responsabilité du chef d’entreprise pour faute dans la gestion
technique, économique ou financière de l’entreprise.
Cependant, en cas de fermeture qualifiée d’abusive, le personnel mis en chômage peut
réclamer sa réintégration dans la nouvelle entreprise. Il faudra qu’il démontre que la
fermeture avait pour seule finalité de se débarrasser de lui.

- Le pouvoir règlementaire

C’est l’aptitude d’édicter des règles indispensables à la bonne marche de l’entreprise. Ces
règles sont généralement prévues dans le règlement intérieur qui obéit quant à son
élaboration, à son contenu et à sa publicité à un certain formalisme.
 L’élaboration du règlement intérieur.

C’est la loi générale de l’entreprise (article 29CT). Le règlement intérieur constitue à la fois
une garantie intangible, garantie contre l’arbitraire du chef, garantie contre une gestion trop
passionnelle de la ressource humaine.

Il est un danger parce qu’il peut faciliter un abus de droit de la part de l’employeur. Il est
conçu par l’employeur et soumis à l’appréciation des délégués du personnel sous peine de
nullité absolue(le délégué ne donne qu’un seul avis).

Le contenu

Il est exclusivement limité aux règles relatives à l’organisation technique du travail, aux
normes et à la procédure disciplinaire. Toute autre disposition qui viendrait à y figurer est
nulle de plein droit (Ex : disposition relative à la rémunération).

La publicité

Elle se fait par voie d’affichage sur le lieu de travail (mur), par le dépôt d’une copie à
l’inspection du travail et au greffe du Tribunal de première instance.

- Le pouvoir disciplinaire du chef d’entreprise

Les sanctions disciplinaires peuvent être d’ordre moral, pécuniaire ou professionnel.

Les sanctions morales

Il s’agit de l’avertissement, du blâme avec ou sans inscription au dossier et de la

réprimande qui préfigure une sanction plus grave en cas de récidive.

Les sanctions pécuniaires

Le code du travail (article 30 al1) ne permet pas à l’employeur d’infliger des amendes. Il
s’agit d’une interdiction générale visant toute forme de retenue sur salaire à l’encontre des
travailleurs qui ont normalement fourni leurs prestations. Cependant, ne sont pas couvertes
des réductions de salaire en cas de d’inexécution volontaire ou d’exécution défectueuse du
travail. Cette définition exclue aussi la réduction ou la suppression des primes.
Exemple : En cas d’accident de circulation pour les chauffeurs, en cas d’erreur de caisse
pour les caissiers.

La seule sanction disciplinaire qui entraine la privation de salaire est la mise à pied
disciplinaire (article 30 al2 Code du travail camerounais). Sa validité est liée aux sanctions
suivantes :

- Etre notifiée au travailleur par écrit avec indication des motifs pour lesquels
elle a été inflige ;
- Être communiquée dans les 48h qui suivent à l’inspecteur du travail du ressort.
Si en dépit de toutes ces conditions, le juge juge insuffisant le grief allégué pour justifier la
mise à pied disciplinaire, le travailleur victime a droit à son salaire supprimé et
éventuellement à des dommages et intérêts s’il a subi un préjudice distinct de la perte de
salaire.

- Les sanctions professionnelles

Elles peuvent être d’une durée maximale de 8 jours ouvrables déterminés au moment où
elle est prononcée. Les plus importants sont :

 - Le retard à l’avancement ;
 - Le déplacement ou la mutation du travailleur ;
 - La rétrogradation ;
 - Le licenciement.

2-Les obligations de l’employeur

a- les obligations de l’employeur dans le domaine du travail

Les principales obligations sont : fournir le travail convenu, rémunérer le salarié, respecter la
durée de travail, observer les mesures d’hygiène et de sécurité.

a. 1) fournir le travail convenu

- Le travail doit correspondre à la qualification professionnelle convenue

entre les parties ;
- L’employeur est tenu de donner au salarié les moyens d’exécuter le travail
et les instruments nécessaires ;
- Le travail doit être fourni au lieu convenu ;
- L’employeur est tenu de traiter l’employé avec dignité c’est-à-dire qu’il doit
respecter la vie privée du travailleur.

L’employeur est tenu du maintien du contrat en cas de modification par le changement

d’employeur (article 42 al1 Code du travail camerounais).
D’après ce texte, s’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur
notamment par succession, vente, fusion, transformation de fond, mise en société, tous les
contrats en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le
personnel de l’entreprise. Les contrats en cours ne peuvent prendre fin que si les
travailleurs sollicitent eux-mêmes de partir ou le changement d’employeur est suivi d’un
changement d’activité.

a. 2) Rémunérer le travailleur pour le service fourni ou à fournir

Le salaire comporte deux éléments en droit camerounais : le salaire de base et les
accessoires.

Le terme salaire signifie quel que soit la dénomination et le mode de calcul, la rémunération
ou les gains susceptibles d’être évalués en espèce et fixé soit par accord, soit par disposition
réglementaire ou conventionnelle et qui sont dues en vertu d’un contrat de travail par un
employeur à un travailleur, soit pour le travail effectué ou devant être effectué, soit pour les
services rendus ou devant être rendus.

- Le salaire de base

La fixation du salaire de base est en principe libre. Mais la réglementation d’avant le code de
1992 donne des indications plus rigoureuses sur la détermination des zones et des taux de
salaire, des catégories professionnelles, des barèmes et échelons de salaire.

Le SMIG (salaire minimum interprofessionnel garanti) est le seul salaire fixé par l’Etat
d’après le décret no 95/090/PM, le SMIG est de 23 514 francs CFA. Il s’applique sur
l’étendue du territoire. Les catégories professionnelles et les salaires y afférent sont
désormais fixés par voie de négociation dans le cadre des accords d’établissement et des
conventions collectives. Cependant, les secteurs d’activité et la qualification professionnelle
des travailleurs restent ceux de l’arrêté no 20/MTPS du 29/10/1970 qui rendent exécutoire
sur l’étendue du territoire national la classification adoptée par la commission nationale
paritaire des conventions collectives et des salaires.

- Les zones de salaire

Le décret no 79/106 du 31/03/1979 distingue 3 zones de salaire en fonction de

l’implantation rurale ou urbaine de l’entreprise : il s’agit des zones: 1, 2 et 3.

- Les secteurs d’activité

La classification nationale professionnelle type distingue 4 secteurs d’activité :

- Le secteur primaire : il concerne les domaines ayant trait avec les matières
premières. Il comporte les activités telles l’agriculture, les forêts, l’élevage, la pêche
artisanale.
- Le secteur secondaire : il concerne les entreprises ayant rapport avec la
transformation des matières premières. Il s’agit des entreprises de production et de
distribution du courant électrique et d’eau, les industries de transformation, les
industries automobiles, les industries de bâtiment et travaux publics…
- Le secteur tertiaire : il se divise en deux : le secteur tertiaire I et le secteur tertiaire II.

Le secteur tertiaire I : il s’agit des activités de transit, transport, acconage (fait de charger et
de décharger les navires).

Le secteur tertiaire II : il concerne les domaines de commerce, banque, assurances,

Les affaires immobilières, médecins, pharmaciens, dentistes, hôtel, bar, restaurant, dancing,
les professions libérales, les organisations professionnelles syndicales, les services sanitaires
prives, les enseignants de l’ordre de l’enseignement prive, salons de coiffure, instituts de
beauté et les domestiques font également partie de ce secteur.

- La classification professionnelle du travailleur

La classification professionnelle de 1970 distingue 12 catégories numérotées de 1 à 12 (vu

plus haut). Chaque catégorie comporte 6 échelons (A, B, C, D, E, F) et un échelon
exceptionnel (G).

L’avancement du travail n’est subordonné à aucune condition minimale. Le recrutement ne

se fait pas obligatoirement à l’échelon A. il est souvent pris en compte l’expérience
professionnelle au moment du recrutement.

Le changement de catégorie est un principe subordonné à une nouvelle qualification

professionnelle, soit par enseignement approprié sanctionné par un diplôme, soit par une
acquisition d’expérience professionnelle équivalente. Mais les diplômes sans rapport direct
n’entrainent pas automatiquement la promotion.

La classification professionnelle telle que prévue par les textes n’est pas toujours appliquée.
Les chefs d’entreprise dénoncent sa rigidité et son irréalisme.

Toutefois, la classification professionnelle pose un certain nombre de problèmes :

- Le travailleur en service obtient un nouveau diplôme et s’en prévaut pour

réclamer un nouveau reclassement ;

Si le diplôme n’est pas professionnel, l’employeur peut refuser un reclassement. Si le

diplôme est professionnel, la formation professionnelle acquise devrait jouer sur la
formation professionnelle du travailleur. Il doit être reclassé s’il y a des postes disponibles.
Dans le cas contraire, le reclassement ne s’impose pas. Aussi, dans le cas où la formation
professionnelle n’a pas été recommandée par l’employeur, le reclassement ne s’impose pas.

- Le diplôme n’a pas été présenté au moment du recrutement, mais l’employé le brandit
après pour réclamer le reclassement, l’employeur n’est pas tenu de le satisfaire. En cas
d'insistance du travailleur, l’employeur peut mettre fin au contrat.

- Calcul du salaire de base

Le salaire de base est calculé soit au temps, soit au rendement. Le code de 1992 ajoute
cependant un mode accessoire, le salaire par commission.

- Le salaire au temps

Il est calculé sur la base légale de la durée de travail dans le mois. Il tient en compte le
nombre d’heures et de jours de travail effectifs. Par conséquent, le salaire n’est pas réduit
lorsque pour des raisons indépendantes de la volonté du travailleur, la journée légale de travail
est réduite.
- Le salaire au rendement

Le salaire est perçu ici comme un élément du coût de production. Il permet de répondre au
critère d’aptitude et de productivité qui sont présentés comme le gage du libre jeu des lois et
mécanismes du marché du travail.

- Le salaire par commission (article 65)

Il peut s’agir des primes et prestations diverses ou des indemnités représentatives de ses
prestations diverses ou des indemnités représentatives de ses prestations comme contrepartie
d’un travail et de la disponibilité du salarie
Plusieurs éléments rendent la rémunération complexe parce que laissant apparaitre des
substituts (indemnités diverses versées par l’entreprise au titre de salaire d’inactivité.

b- Les accessoires du salaire en droit du travail camerounais

Il faut distinguer les accessoires en espèces et les accessoires en nature.

- Les accessoires en espèces.

- La prime
d’ancienneté; La
prime de rendement ; -
La prime d’assiduité ;
- L’indemnité de
transport ; La prime de
technicité ;
- La prime de risque (accordée aux travailleurs réalisant des travaux à
haut risque) ;
- La prime de panier (accordée aux travailleurs tenus d’accomplir les
travaux au-delà de minuit sauf les gardiens de nuit) ;
La prime
d’éloignement ; La
gratification.

Il existe deux sortes de gratification :

La gratification est une somme d’argent remise par l’employeur pour marquer sa satisfaction
du travail accompli et ayant contribué à la postérité de l’entreprise ou plus rarement a
l’occasion d’évènements familiaux tels que le mariage ou la naissance.

La gratification libéralité est un don de l’employeur. Elle a un caractère exceptionnel,

bénévole. Elle n’est exigible qu’en cas de promesse ferme ou de début d’exécution.
 La gratification devient au contraire un élément du salaire lorsqu’elle est prévue par le
contrat individuel ou les accords collectifs du travail ou lorsqu’en dehors de toute
convention, elle résulte d’un usage constant. Dans ce cas, elle doit être fixe et générale.

- Les accessoires en nature (article 66)

Lorsqu’un travailleur doit être déplacé du lieu de sa résidence au lieu du travail, l’installation
à ce lieu se fait aux frais de l’employeur, c’est le devoir de loger le travailleur. Si l’employeur
n’arrive pas à loger le travailleur, il se doit de lui verser une indemnité de logement dont le
taux est fixé par l’arrêté du 23 Mai 1983 à 25% du salaire de base majoré de la prime
d’ancienneté.

c- Le mode de paiement de salaire

Le salaire doit être payé avec la monnaie ayant cours dans le pays au risque de tomber dans
une situation de nullité. Le salaire doit être payé à un intervalle régulier ne pouvant dépasser
un mois. Le mois de travail correspond à 24 jours. Le paiement de salaire doit se faire 8 jours
au plus tard après la fin du mois.
En cas de résiliation ou de cessation du contrat de travail, toutes les indemnités doivent être
payées sauf en cas de litige entre les parties au contrat.

Le paiement peut se faire en tout lieu sauf dans un débit de boisson ou un magasin de vente.

Le paiement de salaire doit être matérialisé par la remise d’un bulletin de paie par
l’employeur ; et par le registre de paiement constitué de duplicata de bulletins de paie
emmargés par le travailleur, qui constitue une pièce comptable pour l’entreprise.

L’employeur doit prélever toutes les retenues obligatoires (impôts, taxes) et c’est le cas de
toutes les sommes dues par le travailleur à la suite d’une décision de justice (pension
alimentaire, règlement d’une dette) ou les sommes par convention (cotisation syndicale).

Le travailleur qui ne reçoit pas de salaire a 3ans pour faire une action en revendication pour
l’obtention de son salaire. Ce délai dépassé, il y a prescription, le travailleur est alors
forclos. Le salaire est un droit du travailleur qui bénéficie d’une protection particulière,
contre l’employeur et les créanciers.

L’employeur est permis par le code du travail (article 21) de faire un prélèvement direct sur
le salaire du travailleur pour les cotisations syndicales dues par ce dernier afin d’opérer le
versement immédiat à l’organisation syndicale désignée par l’intéressé. Constitue
également les pouvoirs de l’employeur, le prélèvement d’une dette que le travailleur a
contracté volontairement avec l’employeur. Il peut s’agir ici du remboursement d’un crédit
ou d’une avance sur salaire. Cette transaction doit être communiquée pour vérification à
l’inspecteur du travail du ressort. Pour ce qui est de la protection contre les créanciers.

Le décret no 94/197/PM fixe la quotité saisissable comme suit :

- 1/10eme de la fraction de salaire inferieure a 18750 = 1875 frs ;

 - 1/5eme de la fraction de salaire comprise entre 18750 et 37500 = 3750 frs ;
- 1/4eme de la fraction de salaire comprise entre 37500 et 75000 = 9375 frs ;
- 1/5eme de la fraction de salaire comprise entre 75000 et 112500 = 12500 frs ;
- 1/6eme de la fraction de salaire comprise entre 112500 et 142500 = 18750
frs ;
- 100% de la fraction de salaire comprise entre 142500 et x.

Le salaire est protégé contre les créanciers de l’employeur en ce sens que le travailleur
bénéficie d’un privilège général et d’un super privilège du salaire. Le privilège général couvre
les 12 derniers mois précédant la faillite ou la liquidation judiciaire pour les gens de maison
et le salaire de 6 mois pour les autres travailleurs. Il passe en 5eme position après le privilège
du trésor, les frais de justice, les frais de dernière maladie et les frais funéraires.

Le super privilège passe avant les autres privilèges spéciaux ou généraux. Le code du
travail en son art 70 stipule que la créance de salaire bénéficie d’un privilège préalable à
tous les autres privilèges en ce qui concerne la fraction cessible et saisissable.

a. 3) Respecter le temps de travail

L’employeur est tenu de respecter la durée du travail qui fait partie des conditions
substantielles (conditions qui font la substance) du contrat compte tenu de son influence sur la
santé et la sécurité des travailleurs. D’après l’art 81 al 1 CT, la durée du travail ne peut
excéder 40 heures/semaine dans les entreprises non agricoles et dans les entreprises agricoles
(article 80 al 2 Code du travail camerounais), les heures de travail sont basées sur 2400 heures
/an dans la limite maximale de 48 heures/semaine.
Pour ce qui est du temps du repos, il convient de dire que son régime n’est pas uniforme.
On peut distinguer le repos hebdomadaire qui a lieu en principe le dimanche, les congés
payés, le repos pour allaitement, les jours fériés chômés et les ponts.

a. 4) Respecter les conditions d’hygiène et de sécurité

L’employeur est tenu de fournir au travailleur un cadre sain de travail d’où le contrôle de
l’inspecteur du travail qui peut en cas de constatation d’infraction, soit donner une
injonction à l’employeur d’avoir à prendre toutes les mesures qui s’imposent, soit le
poursuivre directement devant le juge pénal.

B-L’exécution du contrat de travail par le travailleur

1- Les obligations de l’employeur

Les obligations de l’employeur constituent les droits du travailleur. Ces droits sont
renforcés notamment par le droit de grève, de rupture, d’enquête reconnue à l’inspecteur de
travail en vue de s’assurer de l’application de la législation du travail.

2- Les obligations du travailleur

Il faut distinguer les obligations matérielles et morales.

a- L’obligation matérielle

Il est tenu d’exécuter le travail convenu et de l’exécuter lui-même. Il ne peut pas se faire
remplacer dans l’exécution de sa prestation qu’avec l’accord de son patron. Il doit exécuter
correctement, avec diligence et en bon père de famille son travail. Aujourd’hui, avec la
contractualisation, le travailleur n’est plus seulement un chercheur d’emploi, mais il partage
avec l’employeur les risques de l’entreprise. Il est en principe responsable de ses fautes. La
faute du travailleur s’apprécie aussi par comparaison ou analogie. On considère une toute
autre personne à sa place et on se demande si son attitude serait différente ou identique.

b- Les obligations morales

-Le devoir d’intégrité

Le code pénal en son art 312 puni sévèrement l’employé non intègre. C’est le délit de
corruption <<est puni d’un emprisonnement d’1 à 3 ans et d’une amende de 50 000 frs à
500 000 frs ou d’une de ces deux peines seulement tout employé rémunéré sous quelque
forme que ce soit qui sans l’autorisation de son patron reçoit les dons ou agrée les promesses
pour faire ou s‘abstenir de faire un acte de son service.>>

La violation de l’obligation d’intégrité constitue sur le plan contractuel une faute lourde
légitimant le licenciement ou une faute grave remettant en question la légitimité d’un
contrat de travail à durée indéterminée.

-Le devoir d’obéissance

Le devoir d’obéissance est l’une des conséquences logiques du lien de subordination. Le

comportement insolent (injure, mépris, insubordination…) du travailleur à l’égard de
l’employeur peut justifier une perte de confiance de l’employeur, et être un motif légitime
pour le licenciement du travailleur. Ce dernier doit donc exécuter son travail loyalement,
consciemment en évitant toute perte de temps, tout gaspillage.

-Le devoir d’observer les disciplines de l’entreprise.

Le travailleur est tenu de respecter le règlement intérieur (sauf s’il est irrégulier). Il doit
respecter les heures de travail (les heures de début et la durée de la pause s’il y en a une). Il
doit utiliser les outils de l’entreprise en bon père de famille. Il doit respecter les consignes
d’hygiène et de sécurité. Ainsi, le refus de porter un dispositif obligatoire de sécurité peut
être considéré comme une faute lourde.

-Le devoir de conserver le secret professionnel

Le travailleur ne doit ni divulguer le secret de fabrication, ni faire profiter à autrui des

procédés d’exploitation. Le code pénal en ses art 310 et 311 puni d’un emprisonnement de
3mois a 3 ans ou d’une amende ou l’une des deux peines, le travailleur qui divulgue des faits
confidentiels qu’il a connu en raison de sa profession ou de sa fonction.

Le travailleur ne doit pas révéler le secret professionnel même après la fin du contrat de
travail. Il s’agit là d’une obligation qui pénalise nécessairement le travailleur qui a travaillé
pendant quelques jours dans une entreprise. Un travailleur est tenu de garder le secret
professionnel pendant tout le reste de sa vie.

Le secret professionnel fait du travailleur un potentiel prisonnier. Il met sur la tête du

travailleur une interdiction perpétuelle hors contrat, sans contrepartie. C’est un frein à la
libre concurrence.

-Le devoir de non concurrence

Le travailleur peut être amené sur la base du contrat à ne pas exercer même après les heures
normales de travail une activité susceptible de concurrencer celle de son patron. Cette
obligation peut même survivre au contrat. En effet, d’après l’art. 31 al2 CT, il peut être
stipulé d’accord partie que le travailleur ne pourra en cas de rupture du contrat de travail
exercer pour son compte ou celui d’autrui une activité de nature à concurrencer son
employeur.

3- Le travail des femmes et des enfants

Les femmes enceintes ou non ne doivent pas accomplir certains travaux. L’art. 83 CT et
l’arrêté no 16/MTLS déterminent les travaux interdits à cette catégorie de travailleur. Ce
texte proscrit les tâches qui dépassent la force des femmes. Celles-ci ne doivent pas porter,
trainer ou pousser les charges au-dessus d’un certain poids (maximum 25 kg à bras, 40 kg
sur brouettes, 100 kg sur les véhicules à deux roues...)
Le texte exclue les tâches dangereuses ou insalubres : travaux souterrains, dans les mines,
carrières et galeries (nettoyages, réparation, des mécanismes en marche, travail des
cisailles, des scies à rubans, travaux dans l’air comprimé (manipulation d’explosif).

Le travail de la femme enceinte sera traité dans la suite du cours (suspension du contrat de
travail).

Pour ce qui est des enfants, il est interdit d’employer les enfants de moins de 14ans, même
s’ils sont des apprentis. Il est interdit cependant aux jeunes de moins de 18ans d’accomplir
à bord des navires des tâches de chauffeurs, ou d’y travailler à la soute magasin située dans
la cale ou l’entrepont d’un bateau.

Sont interdites aux enfants, les travaux qui dépassent la force des enfants : porter, trainer
des charges au-dessus d’un certain poids suivant le moyen de transport (wagonnets,
brouettes, charretons, les travaux insalubres, travaux souterrains de la nuit, carrières et
galeries, nettoyage ou réparation des mécanismes en marche, travaux dans l’air comprime,
manipulation d’explosif).

Les travaux à caractère immoral pour les enfants c'est-à-dire de nature à blesser leur
moralité, ou à exercer sur eux une influence fâcheuse même s’ils ne sont pas réprimés par la
 loi pénale. L’employeur qui ne respecte pas les dispositions de l’art 86 CT s’expose à une
amende de 100 000 à 1 000 000 frs et à un emprisonnement de 6 jours à 6 mois s’il récidive
(article 170 Code du travail camerounais). L’amende est multipliée par le nombre d’enfants
victimes (art. 172). L’inspecteur du travail pour vérifier l’aptitude au travail, peut demander
qu’un médecin agrée soumette la femme et les enfants à une visite médicale.

III- LES INCIDENTS POUVANT INTERVENIR

AU COURS DE L’EXECUTION DU CONTRAT
Il existe deux sortes d’incidents : la suspension et la rupture.

A-La suspension du contrat de travail en droit du travail

camerounais
Il faut faire la différence entre les causes et les effets de la suspension.

1- Les principales causes de la suspension du contrat

de travail
a- La maladie non professionnelle en droit camerounais

La maladie non professionnelle du travailleur suspend le contrat de travail pendant 6 mois.

Ce délai est prorogé jusqu’au remplacement effectif du travailleur. La maladie doit être
constatée par un certificat médical délivré par un médecin agrée par l’employeur ou
relevant d’un établissement hospitalier reconnu par l’Etat. La plupart des règlements
intérieurs imposent au travailleur malade de porter son état de santé à la connaissance de
l’employeur dans les 24 heures sous peine de sanction disciplinaire pour absence
non justifiée. La notification de la maladie doit se faire par écrit ou par information
directe de l’employeur par les proches.

NB : l’art 32 CT stipule que les soins chez les tradipraticiens ne sont pas pris en compte.

b- Le congé de maternité en droit camerounais

Selon l’art 32 al d du CT, le contrat de la femme salarié est suspendu pendant le congé de
maternité. Ce congé dure 14 semaine reparti comme suit : 4 semaines avant la date
présumée de l’accouchement et 10 semaines après l’accouchement. Toutefois, ce délai peut
être prorogé de 6 semaines en cas de maladie constatée résultant, soit de la grossesse, soit
des couches. Pendant le congé de maternité le CT en son art 84 al 2 interdit à l’employeur
de rompre le contrat de travail de la femme (conciliation des droits à l’enfant et à la
procréation).

c- Le chômage technique en droit du travail camerounais

Le chômage technique se définit comme l’interruption collective du travail totale ou
partielle du personnel d’une entreprise ou d’un établissement résultant soit des causes
accidentelles ou de force majeure, soit d’une conjoncture économique défavorable. Le
caractère collectif de la mise à pied économique permet de distinguer les autres formes de
mise à pied : la mise à pied disciplinaire et la mise à pied conservatoire. Le chômage
technique n’est une situation conflictuelle, mais se négocie dans un dialogue tripartite
(employeur, délégué du personnel et inspecteur du travail du ressort).

d- Le congé payé au Cameroun

Le travailleur a droit au congé payé après un an de service effectif (article 92 al 1CT).

Selon l’art 89 al 1 quant à lui, << le travailleur acquiert droit au congé payé à la charge de
son employeur à raison d’un jour et demi ouvrable par mois de service effectif. >>

L’art 89 al1 CT stipule que << le droit au congé est porte d’un jour et demi à deux jours et
demi par mois de service effectif au profit des jeunes gens de moins de 18 ans. >>

La durée du congé est augmenté en faveur des mères salariées soit de deux jours ouvrables
par enfant de moins de 6 ans à la date au départ en congé inscrit à l’état civil et vivant au
foyer, soit d’un jour seulement si le congé principal ne dépasse pas 6 jours.

Lorsque le travailleur a fait 5 années successives dans une entreprise, il a 2 jours ouvrables
supplémentaires sur son congé. La mère salariée qui se satisfait à ces conditions peut
ajouter les jours supplémentaires alloués aux enfants de moins de 6 ans.

Cependant, d’un commun accord avec son employeur, le salarié peut décider de diviser ses
congés en fraction de 12 jours lorsqu’ il est plus long.

2- Les causes secondaires

- En cas de fermeture de l’établissement par suite de départ de l’employeur
sous les drapeaux quels qu’en soient les motifs ;
- Pendant la durée du service militaire d travailleur ou de son rappel sous les
drapeaux…
- Pendant la période de mise à pied disciplinaire ;
- Pendant la durée du congé d’éducation ouvrière ;
- Pendant la période de la garde à vue ou de la détention préventive du
travailleur ;
- Pendant l’absence du travailleur appelé à suivre son conjoint ayant changé
de résidence habituelle et en cas d’impossibilité de mutation. Cette durée est
limitée à 2 ans éventuellement renouvelables d’accord partis.
3- Les effets de la suspension
- les effets communs à toute forme de suspension
 La suspension constate l’arrêt d’exécution du contrat. Elle ne suspend pas le lien contractuel.
Toutes les obligations à l’exception de l’obligation d’exécuter le contrat. On dit que le
travailleur reste indisponible juridiquement même si physiquement il est absent.

- Les effets propres à chacune de ces suspensions

a. La maladie non professionnelle

Pendant 6 mois de maladie, l’employeur est tenu verser au travailleur malade la totalité de
son salaire. L’employeur est en droit de procéder à un replacement en attendant le retour
du travailleur malade. La maladie ne suspend pas l’ancienneté. C’est la caisse nationale de
prévoyance sociale qui s’en occupe (responsable des charges financières).

b. Le congé de maternité

Pendant toute la période du congé de maternité, la femme salariée a droit à la charge de la

CNPS à une indemnité journalière égale au salaire perçu au moment de la suspension du
contrat de travail. Elle a droit aux prestations en nature (logement, transport). Le congé de
maternité n’est pas cause de l’interruption de l’ancienneté.

c. Le chômage technique
L’indemnité de chômage technique est égale a un pourcentage du salaire mensuel fixe
comme suit : 50% le premier mois, 40% le deuxième mois, 35% le troisième mois, 30% le
quatrième mois, 25% le cinquième mois, et 20% le sixième mois.

Cette indemnité est calculée sur le salaire de base majoré de primes d’ancienneté perçu au
moment de l’arrêt du travail. L’indemnité de chômage technique a une valeur forfaitaire et
dégressive. Les conventions collectives peuvent prévoir des dispositions plus favorables.
Ces dernières peuvent diminuer ou augmenter la période de suspension. Dans le second cas,
c'est-à-dire si la durée de suspension est supérieure à 6 mois, elle doit maintenir la totalité
du salaire. Un travailleur mis en chômage technique peut recourir à un autre emploi, mais il
doit s’agir d’un emploi de date à date. Autrement dit, l’employeur est en droit de mettre fin
au contrat de travail lorsque le travailleur est introuvable au moment où on a besoin de lui
parce qu‘il est retenu par le lien contractuel.

d. Le chômage technique
D’après l’art 4 al 1 et 2 du décret n 75/28 du 10 Janvier 1975, l’allocation du congé payé est
égale à une fraction de la rémunération totale perçue par le travailleur au cours de la
période de référence. Cette fraction est égale à 1/16eme de la rémunération totale dans le
cas d’un congé d’un jour et demi par mois de service effectif.

B-La rupture du contrat de travail

Un contrat de travail naît et meurt. Le décès d’un contrat de travail provient soit de la
démission, soit du licenciement. Il s’agit-là des causes exceptionnelles de la rupture du
contrat de travail, car il peut arriver par la retraite ou le départ volontaire du travailleur.
1- La démission
La démission trouve son fondement dans l’art 34 al 1 CT. Il stipule que le contrat à durée
indéterminée peut prendre fin à tout moment par la volonté de l’une des parties à condition
d’observer le préavis.

Le travailleur qui envisage de démissionner doit notifier par écrit à l’employeur son projet
en respectant le délai de préavis. Au cours de cette période de préavis, le travailleur
bénéficie comme dans le cas du licenciement d’un jour de liberté par semaine pris
globalement ou heure par heure. Cette liberté est destinée à laisser au travailleur la
possibilité de chercher un autre emploi.

Le travailleur démissionnaire n’a droit à aucune indemnité. Il n’a pas droit à la priorité de
rembauchage. Il a droit à un certificat de travail. Il a l’obligation de respecter le secret
professionnel.

2- Le licenciement au Cameroun
a- Les hypothèses de licenciement en droit camerounais

On peut distinguer 3 types de licenciement :

- Le licenciement légitime ;
- Le licenciement irrégulier ;
- Le licenciement pour motif économique.
Le licenciement légitime est fondé sur un motif valable : la faute du travailleur,
l’insuffisance professionnelle.

Le licenciement irrégulier peut être nul ou abusif.

Il est nul lorsqu’il n’est pas autorisé par la loi, le licenciement d’un délégué du personnel au
mépris des formalités de l’art 130 du CT qui demande l’avis préalable de l’inspecteur du
travail du ressort avant toute décision de licenciement.

Il est abusif lorsqu’il ne respecte pas le fait de notifier à l’autre partie l’intention de la
rupture et de la non observation du délai de préavis.

CATEGORIES

Moins d’un ANCIENNE

Entre 1 et Plus de 5 ans
I à IV an
5ans
15 jours 1 mois 2 mois
VII à TE
IX 1mois 2 mois 3 mois
 Xà
XII 1 mois 3 mois 4 mois

- Le licenciement pour motif économique est motivé par des raisons conjoncturelles ou
structurelles.

- Le motif conjoncturel est celui lié aux difficultés financières, techniques, économiques
de l’entreprise.

- Le motif structurel quant à lui est lie à l’organisation de

l’entreprise.

b- Les droits du travailleur licencié

Quel que soit le motif ou la nature du licenciement, le travailleur a droit à un certificat de

travail. Ce dernier doit mentionner la catégorie professionnelle du travailleur, la nature de
l’emploi, l’ancienneté du travailleur et la désignation de l’entreprise. En dehors de ce droit,
chaque forme de licenciement présente des particularités.

- En cas de licenciement légitime

Le travailleur licencié a droit à une indemnité de licenciement. Ce travailleur doit avoir fait
au moins deux années de présence dans ladite entreprise. L’indemnité sera donc calculée par
rapport à chaque année de présence à un pourcentage de salaire mensuel moyen de 12
derniers mois qui ont précédé le licenciement.

Les taux d’application sont fixés comme suit :

De la 1ere a la 5eme année = 20% ;
De la 6eme a la 10eme année =
25% ;
De la 11eme a la 15eme année =
30% ; De la 16eme a la 20eme
année = 35% ; A partir de la 21eme
année = 40%.

En ce qui concerne les dommages et intérêts le code du travail en son article 39 al 5 stipule
que <<en cas de licenciement légitime d’un travailleur survenu sans observation par
l’employeur des formalités prévues, le montant des dommages et intérêts ne peut excéder
un mois de salaire>>.

- En cas de licenciement nul

Le travailleur doit purement et simplement être réintégré dans son emploi ou dans un poste
équivalent. Son contrat n’a jamais été rompu en cas de refus de l’employeur, l’employé a
droit aux salaires qui lui sont dus. En cas de changement d’activité ou de suppression de son
poste. Le travailleur doit bénéficier des indemnités versées par son employeur.

- En cas de licenciement abusif

Le travailleur a droit à des dommages et intérêts prévus à l’art 39 CT. D’après al4 de cet art,
le montant des dommages et intérêts, sans excéder un mois de salaire par année d’ancienneté
dans l’entreprise, ne peut être inférieur à 3 mois de salaire.

- En cas de licenciement pour motif économique

L’employeur n’est pas tenu de respecter le délai de préavis. Il a des dommages et intérêts à
payer. Il paie les indemnités de licenciement (ici l’indemnité est payée à l’immédiat)

Il est tenu de respecter la priorité de rembauchage. Lorsque les droits des travailleurs ne
sont pas respectés, il nait un différend individuel de travail.

IV- LES DIIFFERENDS INDIVIDUELS

DE TRAVAIL

Selon l’article 131 du code du travail camerounais définit les différends individuels de
travail comme étant ceux pouvant s’élever au cours du contrat de travail entre les travailleurs
et les employeurs et du contrat d’apprentissage. Ici est donc supposée une réclamation
individuelle ayant pour objet des intérêts privés d’une ou plusieurs personnes désignées.

A-Les hypothèses de différends individuels

1- Les différends entre travailleurs et employeurs

Il n’est pas toujours question des conflits liés directement au contrat de travail, à la loi, à une
convention collective ou à un règlement intérieur. Les conflits peuvent porter sur :

La contestation relative au salaire ou au renvoi ;

La demande en réparation du dommage subi par l’employeur à la suite d’une faute
lourde du travailleur ;
La demande en expulsion d’un travailleur
logé ; La demande en restitution d’un salaire
indu ;
La contestation d’un lien de contrat de travail entre les membres d’une même
famille.
2- Les différends entre employeurs d’une
part et travailleurs d’autre part.
 L’hypothèse la plus courante sera l’action en concurrence déloyale pour débauchage. C’est
le cas où le travailleur fait des prestations similaires que celles offertes par la société, mais
ceci à son propre compte. L’autre cas c’est celui particulier du contrat de tâcheronnat et de
l’action récursoire de l’entrepreneur contre le tâcheron.

Les différends entre les travailleurs peuvent par exemple porter sur les partages de primes.

B-La procédure de règlement des

différends individuels 1-

La procédure amiable

Il s’agit de la tentative de conciliation devant l’inspecteur du travail. L’inspecteur du travail

doit être celui du lieu du travail. La conciliation est une formalité substantielle dont
l’omission ou le défaut de constatation dans le jugement entraine la nullité absolue

2- La procédure judiciaire
Pour parler de la procédure nous commencerons par voir quelle est la juridiction
compétente.

Sur le plan territorial, le tribunal compétent est en principe celui du lieu du travail. Il peut

être possible de porter le litige devant le tribunal de la résidence de l’une des parties.

Cette hypothèse peut s’appliquer sur deux conditions :

- Il faut que la partie plaignante ne réside plus au lieu où elle exécutait

le contrat.
- Il faut que les deux parties en conflits soient situées au Cameroun.

Sur le plan matériel, on se réfère aux arts 13 et 16 de la loi no 89/019 du 29 décembre

1989.
Selon l’article 13, le tribunal de première instance est compétent lorsque le montant de la
demande est inférieur à 10 000 000 francs et l’art 16 stipule qu’est compétent le tribunal de
grande instance lorsque la demande est supérieure à 10 000 000 francs.

La procédure en elle-même doit se faire par une déclaration écrite ou orale faite au greffe
du tribunal compétent par la partie la plus diligente. La procédure est gratuite tant devant le
tribunal de premier ressort que celui de l’appel. Le tribunal a deux jours pour étudier la
demande après sa réception.

Les parties doivent être convoquées dans un délai de 12 jours devant le président du
tribunal.
Le travailleur ou l’employeur ont le droit de se faire représenter.

Section 3 : les rapports collectifs du travail

en droit camerounais
Nous verrons dans cette partie du cours les syndicats professionnels et les conventions
collectives.

A-Les syndicats professionnels au Cameroun

C’est le code du travail et la loi constitutionnelle du 18 Janvier 1996 qui annoncent le
principe de la liberté syndicale.
Un syndicat est une association libre qui a pour objet l’étude, la défense, le développement,
et la protection des intérêts économiques, industriels, commerciaux et agricoles de ses
membres. Un syndicat professionnel regroupe les membres d’une même branche d’activité
ou des branches d’activités connexes ou similaires. La liberté syndicale se conçoit à travers
la liberté de création, d’organisation, et d’adhésion.

La loi reconnait aux travailleurs et aux employeurs sans restriction d’aucune sorte et sans
autorisation préalable, le droit de créer des syndicats professionnels (article 3 Code du
travail camerounais). Cette liberté de création est assurée par des facilités d’enregistrement.
Selon l’art 11 du code du travail, l’enregistrement des syndicats obéit à une procédure brève
et le silence de l’administration dans un délai d’un mois à compter de la réception de la
demande, vaut enregistrement.

Il existe néanmoins quelques atténuations :

- Le contrôle de l’Etat peut se faire au niveau du but poursuivi ;

- L’obtention d’un certificat d’enregistrement est une preuve de
l’existence légale.

Il est nécessaire de regrouper au moins 20 signatures pour un syndicat de travailleurs et 5

signatures pour un syndicat d’employeurs.

En ce qui concerne l’organisation, les syndicats peuvent se regrouper en union de syndicats

de branches différentes, en fédération de syndicats de la même branche, en confédération
regroupant des fédérations de syndicats, les syndicats de base à l’échelon national et des
unions de syndicats.

B-Les conventions collectives de travail

La convention collective est un accord relatif aux conditions de travail et aux garanties
salariales conclues entre d’une part une ou plusieurs organisations syndicales de travailleurs
dont la représentativité est reconnue et d’autre part une ou plusieurs organisations syndicales
d’employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement.

1- Le régime commun à toutes les conventions collectives

a- Les conditions de validité

Une convention collective doit être écrite. Les représentants des organisations syndicales
contractent au nom de l’organisation qu’ils représentent en vertu :

- Des stipulations particulières ou ;

- D’une délibération spéciale de cette organisation ou ;

- De mandats écrits qui leur sont remis individuellement par la majoration des
membres de cette organisation.

b- Les conditions d’adhésion et de dénonciation

- Elles sont faites par écrit ;

- Elles obéissent aux formalités de dépôt et de notification ;
- L’adhésion est préalablement soumise à l’agrément du ministre chargé du
travail ;
- L’adhésion n’est possible que si elle est prévue expressément dans la
convention collective dont le champ d’application professionnelle est incluse
dans le secteur d’activité dont relève l’organisation syndicale ou l’employeur
qui se propose d’adhérer ;

c- Les effets d’une convention collective

Les parties signataires ou adhérents ont l’obligation de respecter la convention collective

dans le contrat individuel de travail. Lorsqu’un patron est membre d’un syndicat signataire
d’une convention collective, tous les contrats signés par le patron doivent respecter les
dispositions de la convention. Lorsque l’ouvrier appartient à un syndicat signataire de la
convention collective, le contrat individuel qu’il accepte est valable même s’il ne respecte
pas les clauses de la convention. La violation des clauses d’une convention collective est
sanctionnée tant au civil qu’au pénal. Les actions en justice peuvent être individuelles ou
collectives.