Filière : Gestion des Ressources Humaines

Rapport de stage
Pour l’obtention du Diplôme Universitaire de Technologie
Sous le thème :
Sous le thème :
La contractualisation dans le secteur
public.
Cas de L’AREF-BK
 Période de stage : du 01/04/2018 au 3°05/2018
 Lieu de stage : l’académie régionale de l’éducation et de la
Formation Béni-Mellal/Khénifra.

Présenté par : Encadrant pédagogique :

Khalil OUTARKA Mr.Jaouad EL OUARRAD
Hicham BADDAZ Encadrant professionnel:
Mr. Ahmed EL LADMAOUI

Année universitaire : 2017 /2018

 Dédicace

Nous dédions ce projet de fin d’étude à nos

parents, nos premiers guides et nos meilleurs
exemples dans la vie, ainsi qu’à tous les membres
de nos familles.

2
 Remerciements

Ce travail a été fait sous les honorables

directives de M. JAOUAD EL OUARRAD. Tant
qu’encadrant pédagogiques et M.AHMED EL
LADMAOUI tant qu’encadrant professionnel Nous
tenons à les remercier vivement pour les remarques
judicieuses et les précieux renseignements qu’ils ont
bien voulu nous offrir.

Nos remerciements vont également à tous

ceux et à toutes celles qui nous ont aidés, directement
ou indirectement dans la réalisation de ce travail.

3
 Sommaire

Introduction générale

La Première Partie : Le recrutement par voie de contrat dans le secteur

public : constat et horizon
CHAP I : recrutement, fonction publique : approche historique, conceptuelle et
théorique

CHAP II : La politique de recrutement par voie de contrat dans la fonction publique

CHAP III : l’impact de cette politique sur le secteur éducatif

La Deuxième partie : Etude pratique au sein de L’AREF-BK

CHAP I : Présentation du secteur d’étude

CHAP II : la méthodologie de recherche

CHAP III : DEPOUILLEMENT DU QUESTIONNAIRE

Conclusion

4
 INTRODUCTION GENERALE

Le projet de fin d’étude est obligatoire pour tous les étudiants de la licence
professionnelle « Gestion des Ressources Humaines». Car Il répond à plusieurs objectifs,
premièrement ce projet est accompagné d’une période de stage qui permet aux stagiaires de
mettre en pratique leurs connaissances théoriques, et les adaptent avec les règles
professionnelle et leurs donnent une occasion de se familiariser avec le milieu professionnel et
d’enrichir leurs connaissances. Deuxièmement aux cours de ce stage nous sommes demandés
d’aborder un thème convenable avec le poste et aligner avec l’orientation globale de
l’organisation dont laquelle le stagiaire a effectué son stage soit dans les firmes privées ou
dans les établissements publics.

Le secteur public se compose par des établissements bien structurés, contenant des
différentes services (de finance, juridique, bureau d’ordre, de ressource humaine…). Ces
services ou département regroupent leurs efforts pour le déroulement normal des services
administratifs présentés aux citoyens.

Parmi ces établissements étatiques ayant une grande influence au niveau national et
régional dans le secteur éducatif et de la formation surtout avec la stratégie de la
régionalisation avancée, on a l’académie régionale d’éducation et de la formation de Beni
Mellal- Khénifra. Cette dernière est rattachée avec le ministère de l'Education nationale et de
la Formation professionnelle mais avec une indépendance partielle surtout avec la délégation
des pouvoirs centraux

Cette académie est chargée de résoudre plusieurs problèmes et craintes qui impactent
négativement ce secteur vital par un ensemble de stratégies. parmi les dernières étapes de la
réforme des établissements publiques est la reconsidération dans la relation contractuelle entre
elle et les nouveaux recrutés ainsi recruter des nouveaux salariés par un contrat à durée
déterminée fixé par deux ans au lieu de l’intégration permanente des fonctionnaires par un
contrat renouvelé automatiquement après une année de formation.

Sous les défis et les contraintes de cette nouvelle politique de recrutement, la division
des ressources humaines de l’AREF BK est chargée de faire face pour améliorer le rendement
et la performance de ces fonctionnaires surtout dans la première expérience de l’AREF pour
gérer ce nouveau type de recrutement.

5
 La problématique

Sous la lumière de cette nouvelle relation contractuelle entre l’AREF et ses recrutés
avec contrat DD qui est régie par un ensemble d’engagements : la problématique autour de
laquelle s’articulera notre travail est la suivante : la contractualisation dans le secteur public :
bilan et perspectives

Pour traiter cette problématique nous avons réparti ce travail en deux grandes parties ;
la première est réserver à mettre en exergue les notions de bases ainsi qu’une revue littéraire
concernant le recrutement et la fonction publique

Quant à la deuxième elle est consacrée à une étude pratique concernant le

recrutement par voie de contrat au sein de L’AREF-BK.

6
Première partie : Le recrutement par
voie de contrat dans le secteur
public : constat et horizon

7
 CHAP I : Recrutement et la fonction publique : approche historique,
conceptuelle et théorique

SECTION 1 : le recrutement : approche historique,

conceptuelle et théorique
a) Le contexte historique et conceptuel du recrutement :

La révolution industrielle a engendré la création des premières usines. Il a donc fallu

recruter la main d’œuvre et assurer l’ordre du travail ouvrier. Cette tâche, d’abord effectuée
par les directeurs et contremaître, est prise en charge par les services du personnel à partir de
la fin du XIXème siècle.

 Contremaitres et directeurs d’usine (1820 – 1880)

Du XVIIIe siècle au début du XIXème siècle, le système économique se structure

autour des marchands et des ouvriers. Les marchands ont leur commerce en ville et ils louent
le plus souvent les services de paysans qui complètent ainsi leurs revenus quand ils ne
travaillent pas aux champs. A partir de 1820-1830, avec la révolution industrielle, ce système
décline. L’apparition de nouvelles techniques et sources d’énergie entraine l’émergence de
concentrations industrielles et urbaines : du fait du coût élevé du transport, les usines sont
construites à proximité des gisements du charbon. Les directeurs d’usine s’emploient à attirer
les ouvriers, à les retenir et à les discipliner. Outre la mise en place d’un système paternaliste
dans les grandes entreprises, ils s’aident du règlement intérieur et du livret ouvrier pour
assurer l’ordre dans les usines. 2 Instauré en 1803 et supprimé en 1890, le livret suit l’ouvrier
durant toute sa vie professionnelle. Rempli par le directeur, il permet de repérer les bons
ouvriers et contribue à limiter la mobilité jugées suspecte des individus. Le règlement
intérieur se généralise à partir des années 1860, avec pour objectif de soumettre la main
d’œuvre aux exigences de l’entreprise. Il définit les comportements à adopter et les sanctions
encourues. Selon la taille de l’entreprise, le recrutement et la discipline qui constituent les
prémices des attributions de la fonction personnel, sont assurés par le directeur d’usine ou le
contremaître.
 Les premiers services du personnel (1880-1900)

Les tout premiers services du personnel apparaissent dans les grandes usines à partir
de 1880. Leur rôle se limite au recrutement et à l’affectation des ouvriers. Suite aux grèves

8
de 1906, le poste de responsable de recrutement est créé dans un grand nombre d’usines,
avec pour mission principale de ne pas embaucher d’ouvriers politiquement engagés. Après la
première guerre mondiale, la pénurie de main d’œuvre et les difficultés à embaucher et
fidéliser les salariés entrainent la généralisation des services du personnel dans toutes les
grandes entreprises. Ces services du personnel commencent à s’intéresser aux relations
sociales avec les salariés et les syndicats lors de l’arrivée au pouvoir du front populaire en
1936. Renault se dote ainsi, en juillet 1936, d’une direction de la main d’œuvre et des
relations syndicales, dont les activités englobent l’application des conventions collectives et le
dialogue avec des organisations syndicales. C’est principalement après la seconde guerre
mondiale que les services du personnel s’étoffent et se diversifient pour devenir des «
fonctions personnel »
Le concept du recrutement :

Cependant, parler de recrutement signifie parler de recruter. Le verbe « recruter » a

beaucoup évolué avec son temps. En effet, en 1691, recruter signifiait « compléter un corps
de troupes »1, en 1829, il signifiait alors « attirer (des personnes) dans une association, dans
un parti »2 Il est donc possible de voir que même si ces définitions datent, leur principe
fondamental peut toujours s’appliquer. En effet, recruter est effectivement l’action de
compléter un « corps de troupe », dorénavant représenté par un besoin de l’entreprise, mais
également d’« attirer dans une association » car il y a un véritable effort à effectuer par
l’entreprise ayant un besoin face à ses concurrents concernant des profils à fort potentiel. Il
peut donc être défini comme « un ensemble d’actions entreprises par l’organisation pour
attirer des candidats qui possèdent les compétences nécessaires pour occuper dans
l’immédiat ou dans l’avenir un poste vacant. »3

Le recrutement doit donc suivre un certain nombre d’étapes afin de s’assurer du bien-
fondé de son aboutissement. Ces étapes, selon Peretti (2011), sont au nombre de 5 et sont, la
stratégie de recrutement, la préparation du recrutement, la recherche de candidatures, la
sélection des candidats et enfin, l’accueil et l’intégration de ceux-ci4.

1
RACINE, Lettre à son fils, 24 sept, œuvres
2
BERANGER, Chans, t.1, p 239
3
SEKIOU, LAFLECHE BLONDIN, FABI, ALIS, BAYAD, CHEVALIER et PERETTI, Gestion des Ressources
Humaines, Edition De Boeck, 2011
4
PERETTI, Ressources Humaines, Editions Vuibert, 13ème édition, 2011, p214

9
 Pour se faire, de plus en plus d’outils sont à la disposition du recruteur et leur
utilisation doit être effectuée correctement pour qu’ils puissent donner la pleine mesure de
leurs capacités.

b) Le contexte théorique du recrutement

Selon Billaudeau (2012), « Le recrutement est une affaire sérieuse qui a des impacts
conséquents sur la santé et la pérennité d’une entreprise. Il peut permettre à une structure de
faire face aux évolutions internes et externes de son environnement. »5 Cette citation est
intéressante car elle met en exergue à la fois l’importance du recrutement pour l’entreprise et
sa véritable portée stratégique engageant l’entreprise sur le long terme et pouvant même
mettre en danger sa pérennité. Elle appuie sa réflexion par l’importance de la prise en compte
d’un grand nombre de paramètres internes et externes avant de pouvoir prendre la décision de
recruter.

Selon Jean Marie PERETTI6 (1999) « La qualité d’un recrutement est le résultat de
l’adéquation existant entre la personne recrutée et le poste à pourvoir. Elle repose sur une
bonne définition et une description réaliste du poste à pourvoir, sur l’identification du profil
correspondant, sur la recherche fructueuse du candidat compétent et enfin, sur son intégration
réussie dans l’entreprise ».Peretti (2011) propose une approche du processus de recrutement
en 5 principales Étapes.

Celles-ci comportent elles-mêmes des sous-étapes. L’approche de Peretti peut être

Exposée comme ceci :

5
BILLAUDEAU en collaboration avec DIOT et TRENVOUEZ, Le recrutement : Quelles pratiques actuelles ?,
2012, p35
6
PERETTI, Ressources Humaines, Editions Vuibert, 13ème édition, 2011, p214

10
 SECTION 2 : le recrutement dans la fonction publique

a) La fonction publique, principes et organisation du personnel7

La fonction publique regroupe l’ensemble des agents travaillant dans les services publics de
l’Etat, des collectivités territoriales et des établissements publics hospitaliers. Elle regroupe
environ 5,4 millions de personnes.

La fonction publique d’Etat est administrée par le Premier ministre, qui délègue ses
pouvoirs au Ministre chargé de la fonction publique.

Les agents de l’Etat, soumis aux règles du dahir 1958, comprennent les agents civils et les
agents militaires. Tous n’ont pas la même situation juridique et tous ne sont pas fonctionnaires
; c’est le cas notamment des personnels contractuels.

7
Dispositions statutaires relatives à la fonction publique Marocaine

11
La fonction publique territoriale8 regroupe l’ensemble des emplois des collectivités
territoriales (communes, départements, régions), de leurs établissements publics (CCAS,
OPHLM…) et des structures intercommunales.

La fonction publique hospitalière regroupe les personnels des établissements publics

d’hospitalisation, de soins et de cure.

Définition du fonctionnaire

Un fonctionnaire est défini par la nature publique de son employeur, sa titularisation et la

permanence de l’emploi occupé. Il travaille dans les administrations centrales de l’Etat, les
services extérieurs en dépendant, les établissements publics de l’Etat ou dans les collectivités
territoriales.

La situation du fonctionnaire est obligatoirement définie par un statut législatif et

réglementaire qui ne peut pas être modifié par des actes contractuels.

Les statuts

Les fonctionnaires sont soumis au statut général de la fonction publique, c’est-à-dire à un

ensemble de lois qui détermine les principes communs du travail dans la fonction publique
(conditions de recrutement, de travail, de rémunération, droits et obligations du fonctionnaire,
etc.).

La carrière des agents de la fonction publique

Les candidats à la fonction publique doivent être de nationalité Marocaine. Ils doivent jouir de
leurs droits civiques et remplir les conditions d’aptitude physique exigées pour l’exercice de
l’emploi.
Modalités de recrutement

Organisé par l’autorité compétente, le concours est le mode de recrutement normal de la

fonction publique. Il vise à attribuer un nombre limité et prédéterminé d’emplois publics au
moyen d’épreuves permettant à une autorité indépendante, le jury, d’établir un classement par
ordre de mérite (pour la fonction publique d’Etat seulement) commandant l’ordre de
nomination des lauréats.

Il existe trois types de concours9 :

8
Voir le site de la fonction publique : http://www.fonction-publique.gov.ma/fonction publique/
carrière-et-parcours-professionnel
9
A partir des dispositions du Dahir 1958

12
- le concours externe pour les candidats extérieurs à l’administration ayant les titres requis,
ou candidats internes à l’administration mais n’ayant pas l’ancienneté requise pour prétendre
passer le concours en interne.
- le concours interne réservé aux agents de l’Etat, des collectivités territoriales ou des
organisations internationales ayant accompli une certaine durée de services publics.
- le cas échéant un concours de 3e voie peut être organisé pour des candidats pouvant
témoigner soit de quatre années de travail sous statut privé dans des conditions proches de
celles du corps ou du cadre d’emplois visé, soit d’un mandat d’élu, soit d’activités accomplies
en tant que responsable d’association.

Le recrutement dans l'administration marocaine constitue un acte de gestion déterminant dans

la mesure où il engage cette administration vis-à-vis de l'agent recruté durant toute sa vie
active ou professionnelle.
Cet acte nécessite un intérêt tout particulier du fait que sa réussite ou son échec peut avoir des
retombées importantes sur des périodes assez longues.
Le recrutement est une responsabilité importante puisque la qualité des ressources humaines
au service d'une organisation dépend en partie de la qualité de son recrutement. Le processus
de recrutement a, en principe, pour objectif d'identifier des personnes compétentes. Le
processus débute par la recherche de candidats et prend fin lorsque ces personnes posent leur
candidature.

b) Le DAHIR 1958 qui gère la fonction publique

Le Statut Général de la Fonction Publique (SGFP) remonte aux premières années de

l’indépendance. En effet, le SGFP, qui régit encore, de nos jours, le personnel de l’Etat, est
promulgué, le 24 février 1958, par Dahir (LOI) n°1.58.008 (B.O n° 2372 du 11 Avril 1958).
La promulgation de ce statut s’inscrit dans le cadre d’un mouvement législatif et
réglementaire libéral consacrant les libertés publiques : -droit syndical : Libertés syndicales
Syndicats professionnels; -Droit d’association: les rassemblements publics; - Liberté
d’expression : la presse.

13
 Le SGFP a fait l’objet de nombreuses modifications (entre 1958 et 2011) qui ont porté
essentiellement sur des domaines spécifiques. Accès à la fonction Publique et déroulement de
carrière (articles 21 à 64) ;  Le recrutement: Conditions d’accès à un emploi public: 
nationalité marocaine ;  Jouissance des droits civiques, et être de bonne moralité ;  aptitude
physique pour l’exercice de l’emploi;  Admission définitive au concours;  Possibilité de
recrutement par contrat: un projet de décret fixant les conditions et modalités en cours de
finalisation.

Les principales réformes du Statut général de la fonction publique ont porté

essentiellement sur:

 L’accès aux emplois publics : Consécration des principes du mérite, de transparence et

d’égalité des chances.
 Loi n° 50.05 modifiant le Statut général de la fonction publique (2011)
 Décret d’application de la loi n° 50.05 fixant les conditions et modalités de
l’organisation des concours pour le recrutement (2011) Les objectifs : Généralisation
du concours comme mode principal d’accès aux emplois publics statutaires ;
 Simplification des procédures relatives à l’organisation des concours ; Recrutement
par contrat pour des compétences ciblées.
 Consécration des principes du mérite, de la compétence et de transparence
 Statut général de la fonction publique (Article 30)
 Décret d’application (2005) modifié, fixant les conditions de la promotion de grade du
personnel de l’Etat.
 Les objectifs : Adoption de deux modes de promotion: Examen d’aptitude
professionnelle : évaluation du mérite du fonctionnaire par un jury indépendant à la
suite d’épreuves écrites et/ou orales. Au choix : évaluation du mérite du fonctionnaire
par la hiérarchie à l’aune des rapports d’évaluation portant sur la période considérée.
 Interdiction de cumul des fonctions et rémunérations;
 Interdiction de certaines formes de conflits d’intérêt
 En parallèle, certaines réformes ont été introduites par voie réglementaire:
 Restructuration des statuts particuliers : Publication des textes réglementaires portant
sur : Titularisation de tous les agents temporaires et l’interdiction du recrutement de
cette catégorie (2001-2010)

14
  Suppression des grades (échelle 1à 4) : intégration des fonctionnaires appartenant à ces
grades à l’échelle 5 (2010)

CHAP II : La politique de recrutement par voie de contrat dans la

fonction publique

SECTION 1 : Notions de base

a) La notion du contrat

La notion de contrat s’entend différemment de son acception juridique est définie

comme tout procédé par lequel des droits de propriété et des parties sur des biens sont créés,
modifiés ou transférés. Il s’agit d’une entente dont le contenu va être négocié par chacune des
parties au contrat10. Le contrat nait en principe d’un accord assumé et accepté entre deux ou
plusieurs parties en vue des engagements volontaires sous forme des dispositions
contractuelles que chacun des parties est obligé de le faire au moment où ils approuvent et
signent sur le contenu de contrat, ce dernier doit être écrit pour utiliser ultérieurement comme
un moyen de preuve ou une exemption fiscale…Ainsi ce contrat clarifié par un objet, un
contenu et une durée.

Les qualités des personnes pour la validité du contrat est organisé par le Dahir (9
ramadan 1331) formant Code des obligations et des contrats (B.O. 12 septembre 1913), parmi
quelque conditions de la validité du contrat nous avons la capacité physique et mental, le
consentement, les dispositions bien définit dans l’article 15 du code de travail Marocain.

Autrement dit le contrat est un acte juridique qui a pour but la création d’obligation
par l’échange de consentements des parties, c'est-à-dire un accord entre deux ou plusieurs
parties qui s’engagent les uns envers les autres.

Le contrat peut être classé selon plusieurs critères :

 Selon le mode de formation, le contrat peut être :

 De gré à gré : les termes du contrat sont librement discutés par les
parties.
 D’adhésion : les termes du contrat sont imposés par une partie
seulement.

10
http://droit-des-affaires.blogspot.com/2007/02/thories-contractuelles-de-la-firme_5992.html

15
  Consensuel : le contrat est valable par l’accord de volonté des parties.
 Solennel : en plus de l’accord de volonté, la validité du contrat nécessite
la rédaction d’un acte.
 Selon le contenu, le contrat peut être :
 Synallagmatique ou bilatéral : chaque partie au contrat à une
obligation à exécuter.
 Unilatéral : seule une partie s’oblige, l’autre accepte.
 Aléatoire : la réalisation de l’obligation dépend d’un événement
incertain.
 A titre onéreux : chaque partie un avantage de l’autre.
 A titre gratuit : une seule partie tire avantage de l’autre.

 Selon la durée, l’article 15 du code de travail marocain prévoit qu’il existe 3

types de contrat de travail :
o Contrat à durée indéterminée (CDI) : le terme du contrat est
indéterminé.
o Contrat à durée déterminée : le terme du contrat est fixé à
l’avance.
o Contrat déterminé pour accomplir un objet : le terme du contrat
est fixé par la fin du travail

Les conditions de validité des contrats11 :

La validité des contrats est soumise à des conditions de fond et de forme :

i. Les conditions de fond :

Selon l’article 2 du D.O.C «les éléments nécessaire pour la validité des obligations qui
décrivent d’une déclaration de volonté sont :

-Le consentement : selon l’article 19 du D.O.C, la convention n’est parfaite que par
l’accord des parties sur les éléments essentiels de l’obligation, ainsi que sur toutes les autres
clauses licites que les parties les considèrent comme essentielles.

-La capacité : est l’aptitude à être titulaire de droits et à les exercer par soi-même.

11
Les dispositions de la li 65-99 faisant l’objet du code de travail

16
 -L’objet : l’objet du contrat est l’opération juridique que les contractants désirent
réaliser. C’est ce à quoi le contractant est tenu. L’objet doit être déterminé, possible, licite et
personnel.

-La cause : c’est la raison valable qui justifie l’engagement du contractant. La cause
doit être licite et morale. Selon l’article 62 du D.O.C « l’obligation sans cause ou fondée sur
cause illicite et non avenue. La cause est illicite quand elle est contraire aux bonnes mœurs, à
l’ordre public ou à la foi. »

ii. Les conditions de forme

En règle générale, les contrats sont consensuels. Dans certains cas, la rédaction d’un
acte écrit est une condition fondamentale à la validité du contrat. Donc selon les cas, le contrat
peut être écrit ou simplement verbal.

b) Le contrat du travail

Le contrat de travail est un acte écrit entre un employeur et un ou plusieurs employés.

Afin d’exécuter une tache définit avec une contrepartie, sous des conditions qui respectent le
code de travail Marocain, qui présente le cadre législative qui organise le domaine
professionnel des relations entre les parties, à partir d’un ensemble des dispositions.
Le droit de travail est l’ensemble des règles juridiques applicables aux relations
individuelles et collectives qui naissent à l’occasion du travail entre les employeurs privés ou
assimilés et ceux qui travaillent sous leur autorité.
Le code du travail consacre un ensemble des dispositions juste pour la formation du
contrat, les obligations et les droits des parties, de la suspension, la résiliation, le licenciement.
Ainsi il stipule les types des contrats et les caractéristiques de ceux derniers tels le contrat à
durée déterminée, le contrat voyageur, le contrat du temps partiel, le contrat à durée
déterminée, et d’autres.

Au recours au code du travail on va aborder les grands caractères du contrat DD. Tout
d’abord, le contrat DD est un contrat limité au temps, c.-à-d. que la relation entre les parties
est temporaire dans une durée qui ne dépasse pas 2 ans minimum 6 mois renouvelable, si la

17
relation entre les deux dépasse cette durée le contrat transfert automatiquement à un contrat à
durée indéterminée.

Selon l’article 16 du code du travail marocain, les agents contractuels concluent par un
CDD au cas du remplacement d’un salarié, l’accroissement temporaire des activités de
l’entreprise, au cas des travaux saisonnier, lancement de nouveaux produits et l’ouverture de
nouvelle entreprise pour la première fois.

Toutes les parties ayant la capacité de suspendre provisoirement ce contrat selon

les

conditions stipulées dans l’article 32 telle la grève, pendant la fermeture saisonnière

des entreprises, pendant l'absence du salarié pour maladie ou accident dûment constaté par un
médecin, pendant la période d'incapacité temporaire du salarié résultant d'un accident du
travail ou d’une maladie professionnelle…etc.

Néanmoins la rupture de ce type de contrat prend en considération deux cas

différent si l’agent a commis une faute grave comme elle est signalée dans le code du travail il
n’a pas le droit des dommages-intérêts. Toutefois dans le deuxième cas du licenciement abusif
sans préavis le recruteur et obligé de présenter au agent des dommage-intérêt pour la période
restée.

SECTION 2 : le recrutement par voie de contrat dans le secteur

éducatif

a) Les types de contrat dans le corps éducatif

Le contrat est un écrit nécessaire pour créer une relation contractuelle entre les agents
et L’AREF. Cet établissement a trois types de contrats. Le contrat de la situation normale
CDI, le contrat des sous entrepreneurs et la nouvelle décision de recruté par contrat à DD.

i. Les fonctionnaires permanents

Avant l’année 2016 tous les candidats qui ont réussi dans les examens du centre de
formation d’enseignement ils sont intégrés automatiquement par un contrat CDI « échelle 10

18
pour les enseignants du cycle primaire et secondaire du collège et l’échelle 11 pour les
enseignants du cycle secondaire du lycée. Ils prennent tous ces droits conservés jusqu’à son
retraite à l’âge de 61 où 62 où 63 ans.

ii. Les agents des sous entrepreneurs

Selon le code du travail marocain l’article 86 le contrat de sous-entreprise est un contrat

élaboré par écrit, par lequel un agent principal un sous entrepreneur de la réalisation d’une
tâche où d’un ensemble des tâches.

L’académie régionale a accordé un contrat à une société spécialisé dans la garde et la

sécurité interne des salariés, et aussi avec des femmes de ménage qui nettoient les différents
départements.

iii. Les agents contractuels

Ce sont les agents régis par la note ministérielle 866-16 le 01/11/2016 qui décrit la
relation contractuelle entre l’AREF et ses agents. Cette relation dure 2 ans avec la possibilité
de renouveler ou de résilier le contrat si l’intéressé ne rejoint pas son poste d’affectation dans
les cinq jours suivant sa nomination ou si l’un des enseignants vient de commettre une erreur
grave selon le droit du travail marocain. Néanmoins les contrats sont conclus pour une durée
de deux années maximum. Au cours de la 2ème année, les enseignants contractuels sont
soumis à un examen de qualification professionnelle organisé en quatre sessions maximum.
Les contrats des enseignants admis à l’examen en question ont une durée d’une année
renouvelable par tacite reconduction à condition de respecter les obligations contractuelles.

Ce contrat respecte toutes les dispositions stipuler dans le contrat de travail marocain, et
on constate qu’il n y a pas une grande différence au niveau des droits (CNSS. CIMR,…) et
des obligations avec les fonctionnaires permanents.

Ce contrat se compose de quinze clauses devisés comme suit : les trois clauses
premières correspondants à l’objet du contrat, définir les missions et précise la durée. Pour les
clauses : quatre, cinq, six stipulent la manière de l’intégration, la manière de la rémunération
et l’interdiction de la combinaison des salaires. Concernant les clauses : sept et huit décrivent
la promotion et la couverture médicale. Ainsi les clauses : neuf et dix organisent les congés,
les jours de repos et l’absence. Et pour la clause onze présente le cadre légale de la caisse
complément de décès. Aussi la clause douze décrit les obligations d’agent contractuel. Enfin

19
les clauses treize, quatorze, quinze présentent la résiliation du contrat, la gestion des conflits
et la date défait.

b) Les raisons du travail par contrat dans le secteur éducatif

Avant l’application du contrat le ministère a connu beaucoup d’oppositions et de

critiques, car c’est une nouvelle décision dans un secteur qui souffert d’énormes
problèmes. Néanmoins l’Etat veut bénéficier des avantages présentés par ce type de
contrat.
1- Le lancement du projet

Le projet du travail par contrat a été proposé par le gouvernement de M. Benkirane

Abdalilah dans la loi de finance de 2017, le projet de décret n°2-15-770 a été soumis à la
discussion le 24 Juin 2016 entre les représentants du gouvernement et les représentants
syndicaux pour approuver sur les modalités de recrutement dans le secteur publique. Sous une
grande opposition des enseignants et des spécialistes dans le corps éducatifs Marocain.
Néanmoins le projet est approuvé dans le parlement Puis il est lancé sur le site de l’emploi
public (WWW.emploi-public.ma) par une note ministériel N°866 16 le 16 novembre 2016. Le
travail par contrat DD est pris par le ministère de l’éducation et de la formation comme un
moyen de la réforme du système éducatifs en utilisant les avantages de ce type du contrat, et
comme un projet N°13 dans la vision stratégique 2015-2030.

2- Les raisons du lancement de ce projet

Le contrat DD est un type de contrat qui se caractérise par l’élasticité, surtout dans un
moment où l’économie Marocain connait une absence de la stabilité au niveau de ces recettes
et au niveau de sa balance financière dans un domaine qui consomme les millions des
Dirhams annuellement. Pour gérer ces dépenses Ce contrat permet au ministre de recruter et
de résilier le contrat selon son budget et selon sa situation financière.

20
 Selon le directeur Mohamed Ader Dour dans l’émission télévisée sur Médi1 (le
citoyen d’aujourd’hui)12 que le ministre recours au contrat aussi pour couvrir le manque des
enseignants sachant qu’ils n’ont pas pu remplacer le personnel qui ont quitté via le départ
volontaire de l’année 2005 (environ 44435 retraités une partie parmi eux sont des
enseignants). Ce contrat est pour remédier des problèmes temporaires.
Ce besoin estimé de plus de 30000 enseignants a provoqué comme l’a signalé Mr Ader
Dour un entassement des élevés dans les classes (environ 46.1 élèves dans une classe pour un
enseignant)13 ou le sabotage au niveau des programmations des cours sachant qu’il se trouve
des écoles sans personnels pour quelque matières … etc. Parmi les causes principales du
lancement de ce type de contrat est afin de pousser les agents d’augmenter leurs performances
et de considérer la fonction publique un lieu de travail pas un lieu de stabilité et de
l’indolence. Enfin pour recruter des jeunes diplômés compétents sans emploi.

CHAP III : l’impact de cette politique sur le secteur éducatif

SECTION 1 : les obstacles et points faibles de cette politique

a) Les obstacles devant ce projet

Le ministre de l’éducation et de la formation avant ce projet a appliqué un nombre de

projets urgents pour réformer le secteur éducatifs marocain, mais ils se sont terminés toujours
sans réaliser leurs objectifs. Cela a créé des craintes que ce projet sera une point mort dans un
secteur qui souffert déjà des problèmes par exemple le départ volontaire, la mauvaise gestion
des mouvements régionaux et nationaux…etc.

Ce projet a posé des grands points d’exclamations sur l’intégration de ces agents sans
savoir leurs comportements, leurs niveaux conceptuel surtout les agents n’ayant aucune
expérience professionnelle pour gérer la classe, organiser les séances,…etc. . Ainsi que ce
ministre n’a pas encore résolu ces problèmes comme la situation des 10 000 cadres
pédagogiques.

b) Les points faibles du contrat DD dans ce secteur

12
https://www.youtube.com/watch?v=Ghkay3zWmso
13
Recueille statistique de l’éducation 2009-2014 AREF-BK

21
 Tout d’abord, le gouvernement a lancé ce projet d’une manière unique sont recours à
l’approbation des représentants salariales et syndicales. Ce qui sème, des malentendus entre
les différentes parties14. Ainsi que la division d’une administration publique entre des
fonctionnaires d’une part et des agents contractuels peut créer une absence d’équité sachant
qu’ils exécutent les mêmes taches sous un même système15.

La majorité des personnels intégrés à la fonction publique cherchent la stabilité, et ce

type de contrat ne donne pas le sentiment d’appartenance à ce ministère ce qui influence
négativement leur performance et les pousser de quitter le poste vers un autre choix si
possible. Bien que les salariés travaillent durement pour prouver qu’ils sont les meilleurs pour
le poste mais sous une pression d’où naissent toujours un stress et une démotivation.

L’intégration directe des agents est un grand point faible dans ce projet car dans
l’ancien système d’intégration depuis le centre de formation donne des indices et des
interprétations sur les candidats, mais maintenant ce système ne reflète pas la capacité des
agents de gérer une classe surtout les personnes n’ayant aucune expérience16.

SECTION 2 : le nouveau-né contribuera à la performance du secteur

éducatif

a) Le recrutement par voie de contrat : une expérience

vouée à l’échec ou à l’amélioration de l’enseignement17 ?

Après que l'expérience de recrutement par voie de contrat est entrée en deuxième
année dans le secteur de l'éducation, et que le nombre de professeurs contractuels atteint 55
mille agents contractuels répartis entre diverses régions du Maroc, des questions se posent
aujourd'hui sur l'efficacité de cette expérience entre approbateurs et opposants.

14
https://www.youtube.com/watch?v=JR5FMt3ga1I
15
https://www.youtube.com/watch?v=Ghkay3zWmso
16
https://www.youtube.com/watch?v=Ghkay3zWmso
17
https://www.hespress.com/societe/388399.html

22
 Les opposants :

Dans son évaluation de l'expérience de recrutement, le secrétaire général de la

fédération libre d'éducation, « Yousouf Alakoush », a déclaré que «le recrutement par voie de
contrat est une expérience détourne de ses objectifs18». Il a ajouté que l'ancien ministre
« Rashid Belmokhtar » l’a considérait comme une réponse aux protestations des syndicats. ,
Contre le phénomène croissant de la surpopulation au sein des départements.

Le secrétaire général de la fédération libre d'éducation a déclaré que cette expérience

n'était qu'un nouveau modèle d'emploi fragile, dans un secteur vital comme l'éducation et la
formation, sans horizon précis, considérant que l'utilisation du «contrat» exploitait le besoin
des cadres prometteurs .

Le même porte-parole poursuit: "Continuer à soumettre le système éducatif à des

expériences internationales, sans choix majeurs, fragilisera les chances de réussite de tout
projet, quelles que soient ses intentions et ses mécanismes". Il souligne que la famille
éducative est le principal déterminant du succès de ce projet. Avant de mettre en garde contre
la soumission de l'expérience à l'équilibre des finances publiques.

Il a reconnu que le contrat avait réussi à aborder en partie le problème d’insuffisance

des professeurs, mais il a ajouté que cela reste qu'un traitement quantitatif et incomplet, en
l'absence de traitement qualitatif, surtout qu'une grande partie devrait avoir droit à une
formation de base

Les approbateurs :

De son côté, Mohammed Al-Deeb, directeur de l'Académie Régionale de l'Education

et de la Formation dans la région Est, a constaté que l'expérience du recrutement par voie de
contrat avec les académies a réussi à plusieurs niveaux: au niveau social, elle a contribué à la
stabilité du personnel. Dans la consolidation de la régionale élargi, et facilité les procédures
administratives, en particulier celles liées à la résiliation du contrat dans le cas de l'échec de
rejoindre les postes par les admis19.

18
YOUSSEF ALAKOUCH : Porte-Parole de l’union général des travailleurs au Maroc
19
Mohammed Al-Deeb, directeur de l'Académie Régionale de l'Education et de la Formation dans la région Est

23
 Ajoutons à cela que, le directeur de l'Académie de l'Est a déclaré que le recrutement
par voie de contrat contribuait à la restructuration de la structure éducative, soulignant que
beaucoup des contractuels sont des nouveaux diplômés. Il explique que le recrutement par
contrat a contribué à résoudre un certain nombre de problèmes, notamment la réduction du
surpeuplement des départements et l'introduction de nouvelles approches telles que
l'enseignement du français aux premiers cycles du primaire, ce qui a contribué à améliorer la
qualité de l'éducation et récupéré la confiance en l’école publique.

b) Les réactions de différentes parties du corps éducatif :

Le lancement du projet a connu une réaction remarquable dans le Maroc car le travail
contractuel à durée déterminée est une décision nouvelle dans la fonction publique. Donc
c’est normal que tous les tiers aient montré une interprétation sur le lancement du projet et sur
la performance des nouveaux recrutés.

a) L’interprétation du directeur des ressources humaines de l’AREF BK

Selon les interprétations des directeurs des établissements scolaires et les fiches des
évaluations des agents contractuels et aussi à la base des objectifs réalisés, le directeur des
ressources humaines de LAREF BK conclu que cette décision est une grande étape pour le
réforme de ce secteur, malgré les difficultés trouvés par ces nouveaux employés mais leurs
performances est satisfaisante et ils ont réalisés la pluparts des objectifs préétablis. Surtout
que les personnels choisis pour cette mission sont les meilleurs parmi plus de 5000 candidats.

Dans le même contexte, le directeur explique que le succès de la première expérience et

la bonne image obtenue par la première promotion incite l’Académie d’ouvrir le concours
encore une fois cette année.

L’interprétation des syndicats

Le point de vue des représentants salariaux et des syndicats sont opposés avec ce projet.
Pour cela ils ont organisé des grèves pour l’annuler, surtout avec les problèmes non résolus
des 10000 cadres pédagogiques qui manifestent, et demandent leur intégration directe à la
fonction publique sachant qu’ils ont obtenu un diplôme du domaine d’éducation. Parmi ces

24
représentants on a Sliman Kalii20qui a signalé que ce contrat et une mauvaise décision qui
peut démolir la qualité d’apprentissage pour les enseignés, ainsi il approfondi la distance entre
les titulaires et les cdd. Il ajoute aussi que cette politique de recrutement grandi la peur de
perdre le poste chez les anciens ce qui influence négativement leur performance, car l’absence
de la sécurité donne lieu à la perturbation.

Abou Nasser a signalé que le CDD est une sorte du capitalisme sauvage 21, c.-à-d. que
l’état considère ces agents comme une marchandise a utilisé au moment où il y a besoin et
après le ministère les abandonne. Selon la plupart des représentants approuvent que la stabilité
et la seule méthode de la rentabilité durable, ainsi que le personnel qui ne se trouve pas dans
une situation gagnant-gagnant il ne peut jamais être productif d’une grande qualité.

20
http://www.guercif24.com/‫كيفيات‬-‫و‬-‫شروط‬-‫بتحديد‬-777-51-70-‫رقم‬-‫مرسوم‬-‫مشروع‬ /
21
https://www.youtube.com/watch?v=oEsSiO_RoJ8

25
Deuxième partie : Etude pratique au
sein de L’AREF-BK

26
 CHAP I : Présentation du secteur d’étude

SECTION 1:présentation de l’académie régionale

a) L’AREF sur le plan national

L’académie est une institution légale publique crée par la loi 07-00 du mai 2000, pour
réaliser des missions strictement d’une nature publique commune sous forme des prestations
de service administratives publique.

Au niveau national l’Etat a créé 12 académies dans chaque région du royaume sous la
dénomination « académie régional d’éducation de formation», avec un ensemble des
directions provinciales soumises à la tutelle de ces Académies. Ces dernières sont les
services externes rattachées au ministère d’éducation et de la formation.

L’Académie est également soumise au contrôle financier de l’Etat applicable aux

établissements publics conformément à la législation en vigueur.

Le décret n° 2-01-1653 du 18 octobre 2001 a fixé le mois de janvier 2002 comme

date démarrage de l’exercice effectif par l’AREF de ses fonctions et attributions.

b) Les Attributions et les missions des académies

régionales

L’AREF BK vient de réaliser un nombre des attributions dans le cadre de la reforme

d’éducation et de l’organisation stratégique et opérationnelle au niveau régionale, selon
l’article n°2 de la loi 07-00, portant création des académies régionales d’éducation et de
formation. Ces derrières ont pour missions de :

 Elaborer un projet de développement de l’Académie, composé d’un

ensemble de mesures et actions prioritaires au niveau de la scolarisation
conformément aux orientations et objectifs nationaux et d’intégrer en matière
pédagogique les spécificités et les données socio-économiques et culturelles régionales
dont l’amazigh.

 Etablir, en coordination avec les parties concernées et en concertation

avec les collectivités locales et les délégations régionales de la formation

27
professionnelle, les cartes éducatives prévisionnelles régionales. A cet effet ces
délégations tiennent informées les Académies de leur programme de formation
professionnelle.

 Veiller à l’élaboration de la carte scolaire régionale et à la mise en

réseau des établissements d’enseignement et de formation professionnelle de la région
en coordination avec la délégation régionale de la formation professionnelle.

 Contribuer à la définition des besoins en formation professionnelle des

jeunes, en tenant compte des réalités économiques régionales, et de les proposer à la
délégation régionale de la formation professionnelle.

 Etablir et de développer les formations techniques initiales à finalité

professionnelle sous statut scolaire ainsi que les formations professionnelles en
apprentissage ou en alternance mises en œuvre par les collèges et les lycées.

 Etablir le programme prévisionnel pluriannuel des investissements

relatifs aux établissements d’éducation et de formation sur la base de la carte éducative
prévisionnelle.

 Définir les opérations annuelles de construction, d’extension, de grosses

réparations et d’équipement des établissements d’éducation et de formation.

 Réaliser ou d’assurer le suivi des projets de construction, d’extension,

de grosses réparations et d’équipement des établissements d’éducation et de formation
en en délégant la réalisation, le cas échéant à d’autres organismes dans le cadre de
conventions.

 Veiller au contrôle sur les lieux, de l’état des établissements

d’éducation et de formation, de la qualité de leur entretien et de la disponibilité des
moyens de travail nécessaires ; elle doit à cet effet intervenir immédiatement pour
corriger toute anomalie entravant le bon fonctionnement des

 établissements précités et de leurs équipements, ou qui porte atteinte à

leur environnement, à leur esthétique ou à leur climat éducationnel.

 Exercer les attributions qui lui sont déléguées par l’autorité

gouvernementale de tutelle en matière de gestion des ressources humaines.

 Entreprendre toute action de partenariat avec les organisations et les

institutions administratives, économiques, sociales ou culturelles régionales pour la

28
 mise en œuvre de projets visant l’essor de l’éducation et de la formation dans la
région.

 Elaborer toute étude relative à l’éducation et à la formation, de

superviser l’édition de la documentation éducative à caractère régional et de contribuer
aux enquêtes et recensements statistiques régionaux ou nationaux.

 Délivrer les autorisations d’ouverture, d’extension ou de modification

des établissements préscolaires et scolaires privés conformément à la législation et la
réglementation en vigueur.

SECTION 2 : présentation de L’AREF-BK

a) Présentation de L’AREF-BK

L’académie régionale de l’éducation et de formation de la région de Beni Mellal-

Khénifra, dénommée « AREF BK » est un établissement public crée en 20 février 2015 par le
décret 2.15.40 et placé sous la tutelle du ministère de l’éducation et de formation
professionnel .Elle vient pour remplacer l’ancien AREF en l’occurrence de TADLA-
AZILAL. L’académie de l’éducation et de la formation est créée dans chaque région du
Royaume. Elle se caractérise par son autonomie financière et sa personnalité morale.

Elle est soumise à la tutelle de l’Etat c’est-à-dire qu’elle est appelée à respecter
l’ensemble des dispositions relative à la présente loi.

L’académie est soumise également au contrôle financier exercé par l’Etat suite à la
législation. Elle est administrée en général par un conseil et gérée par un directeur.

L’AREF-BK est chargée de la mise en œuvre de la politique éducative et de

formation, compte tenu des priorités et des objectifs nationaux établis par l'autorité de tutelle.
IL s’agit notamment de Fournir des services dans tous les domaines d’éducation et de
formation et d’établir les cartes éducatives régionales et enfin établir le programme
prévisionnel des investissements.

a) L’organigramme de L’AREF-BK et de la division GRH

29
30
 L'AREF-BK est administrée par un Conseil d’Administration et gérée par un
Directeur. Le Conseil d’Administration est investi de tous les pouvoirs et attributions
nécessaires à son administration.

Afin d’assurer ses missions, l’AREF-BK bénéficie annuellement de subventions

budgétaires d’exploitation et d’investissement.

Pour s’acquitter des missions qui lui sont dévolues en vertu de la réglementation, cette
académie est dotée de structures au niveau régional et au niveau des directions dans les chefs-
lieux des provinces de la Région de Béni Mellal-Khénifra.

Au niveau organisationnel, l’AREF-BK est composé du siège (situé à Béni Mellal)

ainsi que de l’ensemble des structures lui relevant (Directions provinciales, établissements
scolaires, Cpge,…etc.).

 L’implantation géographique des directions et le nombre des cadres administratifs

relevant de l’AREF-BK se présentent comme suit :

Tableau1: nombre de fonctionnaires de l’AREF BK22

22
Tableau fourni par la Division de la gestion de ressources humaines à l’AREF-BK.

31
 Le nombre des fonctionnaires de l’AREF-BK est de 450 fonctionnaires administratifs,
sans tenir en compte les fonctionnaires pédagogiques (Inspecteurs et professeurs). Parmi ces
450, il y a 180 fonctionnaires classés à l’échelle 10 et plus, ce sont les cadres administratifs
qui peuvent assurer une fonction d’encadrement des subalternes. Cependant, le taux
d’encadrement reste relativement assez bon ; il est de 40%. Nous avons quatre cadres qui
peuvent encadrer uniquement six fonctionnaires.

L’organigramme de la division GRH :

La division des ressources humaines joue un rôle incontestablement important

dans la bonne marche de l’organisme. Elle est la division mère dans chaque entreprise, car vu
sa mission, elle a une relation directe ou indirecte avec toutes les divisions. Ce service
s’occupe à suivre la survie des agents depuis la date de leur recrutement jusqu’à la fin de leur
carrière administrative suite à une démission, retraite ou décès.

32
Les missions du département des ressources humaines :
Les missions de la fonction de ressource humaines de l’AREF BK sont stipulés dans
les clauses 9 de l’arrête ministériel N°05-16 qui est publié le 08/12/2016, et selon le projet de
la Mise à niveau des RH N°13 sont venus comme suit :

urces humaines, selon les attributions accordées

à l’Académie par le ministre de tutelle.

d’éducation et de formation.

ionnaires relevant de l’Académie

régionale d’éducation et de formation.

supervision de son application.

s éducatifs
et administratifs et techniques.

divers services et la vieille à la bonne circulation de ces infos ainsi que ses différents aux
services provinciaux et aux des partenaires.

Service de la gestion expectant des ressources humaines et de redéploiement :

a) La veille au bon déploiement des ressources humaines dans la région.

b) Organisation des mouvements des enseignants et des cadres administratifs et techniques.

c) Organisation des opérations de <<Isnad>> et << Iqrar>>.

d) Suivi de la prise de service des nouvelles recrues ou des personnes mutées.

Service de gestion des situations administratives des personnels :

a) La gestion des absences.

b) Le conseil disciplinaire.

c) La retraite anticipée.

d) La retraite limite d’âge.

33
e) La mise en disponibilité.

f) La gestion des allocations familiales.

g) La gestion des congés.

Service de la gestion des carrières et de l’amélioration des ressources humaines :

a) L’accompagnement des nouvelles recrues.

b) La préparation d’un plan de formation des ressources humaines.

c) La gestion des promotions (échelon, grade).

d) La gestion des concours d’avancement des ressources humaines.

b) Les taches effectuées et les difficultés rencontrées

Les taches effectuées :

Au cours de notre stage, nous avons assisté au déroulement de certaines tâches ce qui
nous a permis de bien comprendre le déroulement du travail au sein de l’AREF-BK et de
mettre en pratique les compétences acquises durant notre formation.

Dont ce contexte, nous avons exécuté un ensemble de tâches telle que :

Avant de traiter les demandes envoyées par les fonctionnaires de l’AREF-BK, Ces
dernières doivent être enregistrées dans le courrier des arrivés / Sorties dans une base de
données type ACCESS, pour les faire transmettre à la division concernée. La saison scolaire
2016/2018 a connu une compagne de recrutement des agents contractuels pour une durée
déterminée de deux ans, cette opération a exigé de vérifier, classer, numéroter les contrats,
afin de les faire enregistrer aussi bien dans les plates-formes du ministère de l’économie et de
finance que dans celles du ministère de l’éducation .Et par conséquent un numéro
d’immatriculation et un autre d’affiliation ont été attribués à chaque agent contractuel. Notre
tâche s’est focalisée sur la vérification de l’existence des appréciations des responsables ainsi
que sur la vérification des dossiers de la bourse afin que l’administration Prenne la décision
adéquate en matière du paiement des agents contractuels. La saisie et l’impression de certains
documents (attestation du travail, attestation de salaire...).Trie des parapheurs, utilisation de la
photocopieuse.

34
 Enfin, nous étions présents dans une réunion de passation de consignes entre l’ancien
chef de division de la gestion des ressources humaines et le nouveau chef de cette division.
Cette réunion est passée dans des meilleures conditions et dans un climat professionnel
adéquat. Le directeur de l’académie y a été présent aussi. Tout Cela nous a donné une idée
sur le monde professionnel.

Les difficultés rencontrées :

Durant notre séjour, au sein de cette administration, parmi les difficultés que nous avons
rencontrées. Citons :

 Les difficultés à maitriser l’utilisation de certaine base de données pendant notre stage
 l’indifférence de certains responsables de stage vis-à-vis des stagiaires.

CHAP II : la méthodologie de recherche

SECTION 1 : le choix du questionnaire et son objectif

a) Choix du questionnaire

En ce qui concerne, l’outil de recueil d’informations, nous avons opté pour un

questionnaire. Parce que, la nature du sujet que nous avons choisi l’impose.

Cet outil nous a permis de vérifier et d’approfondir l’analyse de la problématique et

les hypothèses de notre thème. Notre questionnaire se compose de 26 questions bien
formulées et faciles à comprendre.

b) l’objectif du questionnaire

Parmi Les objectifs de ce questionnaire, nous pouvons citer:

 identifier l’apport de ce nouveau mode de recrutement d’un côté
dans le secteur public et de l’autre dans le secteur d’enseignement.
 détecter les anomalies de ce genre de recrutement depuis son
exécution.

35
  proposer des solutions qui peuvent réduire ces
dysfonctionnement et rendre cette politique parfaite et juste. Après l’analyse
des données collectées.

SECTION 2 : METHODOLOGIES DE RECUEIL DE DONNEES

LE QUESTIONNAIRE D’ENQUETE

a) la méthode suivie

Dans ce travail, nous avons pris les informations à partir des rapports et des notes
ministérielles du ministère d’éducation, et de l’académie régionale de B-K qui contient des
statistiques, des fiches de notations des agents… etc.

Nous avons fait recours aussi à quelques revues et journaux qui ont traité de ce sujet, et
aussi quelques émissions télévisées en relation avec ce thème et en présence des spécialistes
et des représentants syndicaux et ministériels. D’autre part, nous avons basé notre travail sur
l’interprétation d’un questionnaire distribué sur 12 agents contractuels qui se composent de 8
hommes et 4 femmes ayant au moins un diplôme de licence fondamentale ou professionnelle
« annexe 1 ». Sans oublier les interviews que nous avons réalisées avec les hauts responsables
de l’académie, et quelques adhérents au syndicat.

c) logiciel sphinx

Sphinx est un logiciel d'enquête et d'analyse des données. Il permet de vous assister
dans chacune des quatre grandes étapes de réalisation d'une enquête (hors phase de collecte) :

 la réalisation du questionnaire
 la saisie des réponses
 les traitements quantitatifs des données et l'analyse des données qualitatives
 la rédaction du rapport d'étude

36
 En fait, Sphinx est composé d'une suite de 3 logiciels :

- le Sphinx Primo : il permet de concevoir un questionnaire, de saisir et dépouiller les

réponses et d'explorer les données enregistrées.

- le Sphinx Plus² : il offre les mêmes fonctionnalités que "Primo" mais intègre des
techniques d'analyse multidimensionnelle plus avancées (analyse factorielle, typologie, etc.)
et permet d'analyser tout fichier contenant des nombres et/ou du texte, quel que soit son
origine.

- le Sphinx Lexica : il permet d'enrichir les possibilités d'analyse lexicale et de

contenu existantes dans "Primo" ou "Plus²" (traitement des questions ouvertes, des interviews
non directives ou de tout autre texte quelle que soit son origine).

Dans ce cadre nous avons opté pour le Sphinx "Plus²" car il nous a permis de bien
analyser notre questionnaire de différentes manières a travers l’analyse plate ainsi que
l’analyse croisées tout cela nous a aidé de bien comprendre ce thème

37
CHAP III : DEPOUILLEMENT DU QUESTIONNAIRE

SECTION 1 : analyse des données

a) Commentaires et synthèse

Ce graphique représente les tranches d’âges des répondants

et comme vous voyez que la tranche dominante et celle de
20ans jusqu’au 30ans ce qui rend le secteur d’enseignement
fertile et bénéfice des compétences jeunes.

Ce tableau représente le pourcentage de

réponses données par les agents contractuels
autour de la relation du contrat et le stress dans
le travail. 75% des répondants déclarent que le
CDD dans le secteur d’enseignement c’est une
source de stress car vous travaillez avec la
crainte du non-renouvellement du contrat par
contre 25% déclarent le contraire et ils
informent que le CDD est une bonne politique
car il aide à l’évolution du professeur

38
 La lecture de ce tableau nous permet de
déduire un nouveau inconvenants de cette
politique qui est le regard négatif des
élèves vis-à-vis leurs professeurs qui ont
des agents contractuels, parmi les
répondants de ce questionnaire 75%
affirment que les élèves ont un regard
négatif envers les contractuels et juste 25%
qui ont un respect envers ces agents.

D’après ce tableau on peut dire que,

66,7% des agents contractuels affirment
que le climat de travail est favorable
c’est-à-dire qu’ils travaillent dans des
conditions dignes. Mais 33,3% affirment
le contraire peut être que ces derniers
sont affectés à des lieux plus loin de
leurs villes

39
 Maintenant nous allons parler sur les obstacles rencontrés durant et après
l’embauche on peut dire que tous les répondants ont rencontrés des problèmes qui sont
d’ordre : financier, d’intégration et de formation comme l’indique ce tableau23 :

Nombre des répondants Le problème rencontré

1 L’intégration et
l’adaptation

2 L’intégration

3 Problèmes financiers

4 Manque de formation

5 Problème financiers

6 Problèmes financiers

7 Problèmes financiers

8 Le retard des rappels et

salaire

9 Retard du salaire

10 Salaire démotivant

11 Problème de mutation

12 Une gestion aléatoire des

dossiers des agents
contractuels

23
Elaboré par nos soins

40
 Après une analyse approfondie du questionnaire et plus précisément la dernière
question qui s’articule autour de cette nouvelle politique et le point de vue des agents
contractuels sur l’exécution de cette politique les réponses sont comme suit :

La plupart des agents sont contre cette nouvelle politique et ils argumentent leurs
réponses du fait que le salaire est démotivant, absence de la stabilité, absence des textes de loi
qui protègent les contractuels enfin la gestion aléatoire de ces contractuels concernant leurs
affectations et leurs rappels.

A l’aide du logiciel sphinx on a pu croisé quelques réponses pour mieux comprendre

cette situation voilà les résultats obtenus :

20
18
16
14
12
10
8
6
4
2
0
Avez-vous choisi cette le travail sous CDD Quitteriez vous le poste vous etes d'accord avec
mission, car vous n'aviez comme dévalorisant actuelle si vous trouvier un cette politique de
pas d'autre choix CDI? recrutement?

oui non

Selon les répondants, le travail sous un CDD ne donne pas le sens d’appartenance pour cela
l’académie ne peut jamais garantir la stabilité de ses salariés et de conserver la diffusion des
salariés dans leur poste toute l’année scolaire, cette situation résulte du retrait des agents vers
des autres poste. On ne constate que 57% des agents ayant la volonté de quitter leurs postes
s’ils trouveraient des autres occasions. Bien que la plupart ont choisi cette mission par une
volonté de participer dans le corps éducatifs marocains mais l’absence de l’appartenance est
une sorte de la démotivation comme a signalé 74% des agents, et augmente les craintes du
non renouvellement du contrat.

41
 Enfin, cette politique de recrutement par ce type de contrat a trouvé des grandes
oppositions, car les agents font face à plusieurs problème au niveau de formation,
d’intégration tels l’insuffisante de la formation, l’intégration...etc.

On a croisé aussi la question qui parle sur la comparaison entre l’agent contractuel et
le statutaire avec celle qui parle sur le climat du travail, nous avons trouvé :

Après l’analyse du tableau : 5agents contractuel affirment que le climat est favorable
ainsi qu’il ne trouve aucune différence entre le statutaire et le contractuel, et 2 agents
affirment que le climat est défavorable et que les statutaires ont un respect envers eux c’est-à-
dire que le climat est défavorables à cause des autres conséquences telles que : la formation, le
salaire…

Par contre 3 agents contractuels affirment que le climat est favorable et il existe une
différence entre le statutaire et le contractuel peut être une différence dans le salaire, la liberté
dans l’exécution du travail… ajoutons à cela que 2 agents prévoit que le climat est
défavorable comme on a déjà cité : l’affectation, absence des moyens de travail … aussi
insiste qu’il n’existe aucune différence.

En somme cette politique de recrutement par ce type de contrat a trouvé des grandes
oppositions, car les agents font face à plusieurs problème ce tableau récapitule le point de vue
des agents contractuels envers cette dernière :

75% des répondants sont contre cette politique ,25% sont pour et avec cette politique.

SECTION 2 : les
recommandations

42
 a) Les recommandations

D’après notre analyse approfondie du thème ainsi l’étude du questionnaire et

avoir collecter le maximum d’informations concernant le recrutement par voie
de contrat dans le secteur d’enseignement ,et après son exécution depuis 2016
on peut donner des propositions ou des actions à mettre en œuvre afin de rendre
cette politique parfaite et juste :

Dans un premier lieu il faut faire des séminaires pour expliquer et éclaircir
l’opinion publique concernant cette politique, les clauses formulant le contrat…

Dans un deuxième lieu, il faut instaurer des textes de loi qui rend les choses
claires et organise la relation entre les agents contractuels et les académies
régionales de l’éducation et de la formation

Dans un troisième moment après avoir recruté ces gens il faut leur donner une
formation adéquate et d’une manière stable et continue

Trouver une solution convenable concernant l’intégration des agents

contractuels pour qu’ils s’impliquent dans le travail afin de réaliser les résultats
attendus

La gestion des dossiers qui concerne leurs rappels leurs bourse et leurs salaires
d’une manière flexible afin de favoriser le climat de travail et donner à eux un
sens d’appartenance

Sensibiliser les statutaires les élèves qu’il n’existe aucune différence entre un
professeur qui un statut et un agent contractuel tout cela pour que le rendement
de ces derniers augmente.

43
 Conclusion Générale

À la lumière de ce qui précède, ce stage nous a donné une bonne occasion pour enrichir
notre carrière professionnelle et personnelle, car ce stage nous a permet d’améliorer nos
connaissances pratiques au niveau de la saisie des documents, l’organisation de notre travail,
la création des relations professionnelles, la maitrise de quelque processus administratives.

Ce stage nous a permis d’aborder un sujet très important qui concerne l’éducation des
marocains, et la décision courageuse du ministère avec tous les risques qui peuvent résulter.
Car le changement d’une politique de recrutement pour la première fois et une grande
aventure dont la possibilité de succès est égale à la possibilité de rater, surtout dans un secteur
qui souffert déjà de plusieurs problèmes et qui occupe une grande importance dans les choix
stratégique de l’Etat marocain.

Toutefois, cette étape n’a pas venu du hasard car les responsables ont fait plusieurs
études pour la bonne application de ce projet sur terrain. Il faut juste que toutes les routes
guident vers la meilleure performance des agents pour faciliter l’opération d’apprentissage des
élèves.

44
 Bibliographie

 Caroline Aubé et al. « Les interventions régulatrices groupales et le rendement des

équipes de travail : un modèle théorique », Le travail humain 2006/3 (Vol. 69), p271
 Dominique DODIER, ‘Evaluation de rendement’, B. A., CRHA, directrice générale,
EnviroCompétences, 2015, p 58
 Gestion des Ressources Humaines : gérer le rendement des employés ; conseil des RH
du secteur culturelle. P 2
 Jean-Claude Bernatchez ; L'Appréciation des Performances au Travail : De l'Individu
à l'Équipe ; presse de l’université du QUEBEC, 2003, page 7
 Laurent Killer ; le rôle du supérieur hiérarchique dans la motivation des salaries ;
recherche action, juin 2003. P 14
 Le département Recherche, Études, Veille Annie Chemla-Lafay, Marie-Thérèse
Deleplace, Claire le Flécher, Julien Meimon, Sylvie Trosa Performance de la fonction
ressources humaines : définitions et cadre d'analyse, MINISTÈRE DU BUDGET,
DES COMPTES PUBLICS ET DE LA FONCTION PUBLIQUE, 31 mars 2008
 1Performance de la fonction ressources humaines : définitions et cadre d'analyse,
pp 13
 Sylvie St-ONGE,’ Introduction au dossier Gestion du rendement’, HEC Montréal,
2011/2 (Vol. 36) P88-89

45
 Webographie

 https://www.researchgate.net/publication/260386641_2004-
05_Comment_evaluer_la_performance_RH_Question_
universelle_reponses_contingentes

 http://www.quotientmanagement.com/fr/gestion_de_la_performance_ou_du_rendeme
nt/

 https://www.caoutchouc.qc.ca/pdf/Module_08_Evaluer_performance.pdf

 http://www.mmsp.gov.ma/fr/pratiques.aspx?id=36

 http://droit-des-affaires.blogspot.com/2007/02/thories-contractuelles-de-la-
firme_5992.html

 http://www.aideochoix.com/quels-sont-les-risques-de-la-demotivation-des-salaries-
pour-une-entreprise/

 https://www.youtube.com/watch?v=Ghkay3zWmso

 https://www.youtube.com/watch?v=JR5FMt3ga1I

 http://www.guercif24.com/‫كيفيات‬-‫و‬-‫شروط‬-‫بتحديد‬-777-51-70-‫رقم‬-‫مرسوم‬-‫ مشروع‬/

 1
https://www.youtube.com/watch?v=oEsSiO_RoJ8

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 TABLE DES MATIERES
Dédicace .................................................................................................................................................. 2
Remerciements ........................................................................................................................................ 3
Sommaire ............................................................................................................................................... 4
INTRODUCTION GENERALE.......................................................................................................... 5
Première partie : Le recrutement par voie de contrat dans le secteur public : constat
et horizon ............................................................................................................................... 7
CHAP I : Recrutement et la fonction publique : approche historique, conceptuelle et
théorique......................................................................................................................................... 8
SECTION 1 : le recrutement : approche historique, conceptuelle et théorique .................. 8
SECTION 2 : le recrutement dans la fonction publique ...................................................... 11
CHAP II : La politique de recrutement par voie de contrat dans la fonction publique ....... 15
SECTION 1 : Notions de base ................................................................................................ 15
SECTION 2 : le recrutement par voie de contrat dans le secteur éducatif ........................ 18
CHAP III : l’impact de cette politique sur le secteur éducatif ................................................ 21
SECTION 1 : les obstacles et points faibles de cette politique ............................................ 21
SECTION 2 : le nouveau-né contribuera à la performance du secteur éducatif ............... 22
L’interprétation des syndicats.................................................................................................... 24
Deuxième partie : Etude pratique au sein de L’AREF-BK ............................................ 26
CHAP I : Présentation du secteur d’étude ................................................................................ 27
SECTION 1:présentation de l’académie régionale ............................................................. 27
SECTION 2 : présentation de L’AREF-BK ......................................................................... 29
CHAP II : la méthodologie de recherche................................................................................... 35
SECTION 1 : le choix du questionnaire et son objectif ....................................................... 35
SECTION 2 : METHODOLOGIES DE RECUEIL DE DONNEES LE
QUESTIONNAIRE D’ENQUETE ........................................................................................ 36
CHAP III : DEPOUILLEMENT DU QUESTIONNAIRE...................................................... 38
SECTION 1 : analyse des données ......................................................................................... 38
SECTION 2 : les recommandations ....................................................................................... 42
Conclusion Générale ........................................................................................................................... 44
Bibliographie .......................................................................................................................................... 45
Webographie ......................................................................................................................................... 46

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