Introducción

En el presente trabajo desarrollaremos la cultura organizacional y presentamos un caso práctico

para el mayor entendimiento de los compañeros tenemos por entendido un concepto
determinado de cultura, es decir, es el patrón único de suposiciones, valores y normas
compartidos que moldean la socialización, símbolos, lenguaje, narrativas y prácticas de un
grupo de personas. En este caso, centrándose exclusivamente en un ámbito empresarial, como
un negocio, una administración, institución o corporación entre otras. La cultura organizacional
es un grupo complejo de valores, tradiciones, políticas, supuestos, comportamientos y creencias
esenciales que se manifiesta en los símbolos, los mitos, el lenguaje y los comportamientos y
constituye un marco de referencia compartido para todo lo que se hace y se piensa en una
organización.
 Cultura Organizacional

Son valores y normas que son comunes en los comportamiento éticos, en personas o subgrupos;
así, la interacción será un entrelazamiento de acciones y juicios entre las unidades. Hay un
entorno en la organización y de forma consciente o inconsciente todos se rigen por éste. Lo que
comprende la cultura organizacional, los valores y normas, son entrelazados en un complejo
sistema de interacción social que sirve como mecanismo de control. Se presenta de dos
maneras: Objetiva y Subjetiva.

Contexto:

 Cultura ha sido utilizado explícitamente sólo recientemente.

 Antes se le refería como normas de grupo o clima.
 El clima es sólo una manifestación superficial de la cultura-.
 Surge buscando explicaciones para variaciones en el clima y las normas.

Antecedentes:

 Estudiar «sistemas», para describir «patrones».

 La psicología organizacional se ensanchó debido al crecimiento de las escuelas de
negocios y administración.
 Dividir o fragmentar la cultura en elementos más pequeños para poder estudiarla y
analizarla de forma empírica.

Enfoques:

1. Analítico: Mediciones Empíricas; separar los elementos de la cultura para estudiarlos

aunque esto no permita verlos en su interacción con todos los demás.
2. Etnográfico: Métodos de sociología y antropología son usados.
3. Histórica: Aspecto legítimo e importante, las herramientas de historiadores son muy
potentes.
4. Clínica: Observar fenómenos organizacionales como producto de los servicios a los
clientes.

Cultura:
Descifrar su contenido:

 Omnipresente
 Tareas comunes presentes en varios grupos. Funciones homologas.
 Hacerlo de forma inductiva.
 Notar anomalías, aspectos diferentes.

Primera Etapa: Formación de la cultura organizacional:

 Formación de normas a través de incidentes críticos

 Identificación con los líderes (influencia dominante): Se crean estándares de
comportamiento

Segunda Etapa: Preservación de la Cultura:

 Miembros del exterior que estén alineados con los valores organizacionales
 Se capacitan formalmente miembros antiguos y nuevos de la organización

Genera:

 Total conformidad
 Individualismo Creativo
 Rechazo total de supuestos de la cultura

Se dividen en dos:

1. Socialización Formal es generalmente tendiente a ser aceptada con total conformidad

2. Socialización informal es aceptada fácilmente por los miembros y les da la oportunidad
de generar ideas

Tercera Etapa: Evolución de la cultura organizacional:

Evolución natural

Responde a:

 Presiones del entorno: tendencias organizacionales, tecnología

 Presencia de nuevos miembros en la organización: nuevas generaciones.
 Necesidad de ir en correspondencia con el desarrollo y crecimiento organizacional:
formación de subculturas diferenciadas
Administración del cambio

Mejorar elementos culturales críticos que mantengan la identidad organizacional, frenar la

socialización de elementos culturales que no correspondan a los nuevos valores
organizacionales que se formaron de manera natural o planeada, diagnóstico, enfoque del líder,
recompensar cambio.

¿Cuándo generar el cambio?

1. Iniciativa individual: El grado de responsabilidad, libertad e independencia que tienen

los individuos.
2. Tolerancia del riesgo: El grado en el que los empleados son animados a ser agresivos,
innovadores y a asumir riesgos.
3. Control: Número de reglas y cantidad de supervisión directa que se usa para controlar
el comportamiento de los empleados.
4. Identidad e integración: Grado en que los miembros se identifican con la organización
como un todo más que con su particular grupo de trabajo o campo de experiencia
profesional y en el que las unidades organizativas son animadas a funcionar de una
manera coordinada.
5. Sistema de incentivos: El grado en el que los incentivos (aumentos de salario,
promociones, etc.) se basan en criterios de rendimiento del empleado frente a criterios
tales como la antigüedad, el favoritismo, etc.
6. Tolerancia del conflicto: El grado en el que los empleados son animados a airear los
conflictos y las críticas de forma abierta.
 Caso práctico

Molinos ROA S.A.

Es una empresa procesadora y comercializadora de arroz. Su objeto económico es

la producción, compra, venta, exportación de frutos y bienes del sector
agropecuario, así como toda clase de equipos, elementos e insumos para la misma
actividad agropecuaria

Insumos ROA

Procampo EU

Historia empresarial:

Fundada por los hermanos Rafael y Aníbal Roa.

El 16 de Octubre de 1966 se constituyó como empresa, con una nómina de 10 obreros, 1

bodeguero y 1 una secretaria.

El 30 de Diciembre de 1969 la empresa traslada su domicilio a la ciudad de Bogotá.

El 6 de Agosto de 1991 se transforma en sociedad anónima con el nombre de Molinos Roa

S.A.

La empresa inició un programa de capacitación de Cultura Organizacional a mediados del

2005 debido a varios factores principales:

· Crecimiento de la empresa.
· Clima organizacional pesado.
· Diversidad cultural.
· Herramienta de competitividad y productividad.

Programa de capacitación de cultura organizacional

Es un programa de transformación organizacional dirigido al personal, centrado en los valores

y principios fomentados por los fundadores de la empresa, con el fin de desarrollar talentos,
habilidades y competencias en las personas de tal forma que estén preparadas para el desarrollo
de sus actividades dentro de la empresa como fuera de ésta.
Valores:

a) Disciplina.
b) Economía.
c) Eficiencia.
d) Solidaridad.
e) Lealtad.
f) Perseverancia.
g) Responsabilidad.
h) Respeto.
i) Integridad.

Principios:

a) Honestidad.
b) Calidad.
c) Excelencia en el servicio.
d) Espíritu de trabajo en equipo.
e) Innovación.
f) Mejoramiento continúo.
g) Talento humano como patrimonio fundamental.
 Conclusiones

Concluimos el presente trabajo entendiendo que la cultura organizacional es muy importante

dentro de cualquier organización, ya que es considera la medula porque está presente en todas
las funciones y acciones que realizan sus miembros es decir al administrar los recursos que la
sociedad brinda y presenta un factor activo que representa el desenvolvimiento de la misma
Así mismo nos ayuda a determinar la forma del funcionamiento de la empresa mostrando
estrategias, estructura y un sistema adecuado.
Bibliografía
https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2018/02/como-disenar-una-excelente-
cultura-organizacional/
https://www.enciclopediafinanciera.com/organizaciondeempresas/cultura-organizacional.htm
https://www.eoi.es/blogs/lorenaltagraciamarcos/2012/02/27/la-cultura-organizacional/