UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA

DE MÉXICO

FACULTAD DE ESTUDIOS SUPERIORES

IZTACALA

GRUPO: 2804

RECLUTAMIENTO

Peña Cruz Jatzibe Patricia

DESARROLLO Y EDUCACIÓN TEÓRICA
IV

ASESORA:

Introducción
Parte fundamental de una buena gestión del talento se basa en su reclutamiento, selección y
retención del trabajo humano. El reclutamiento de personal consiste en un conjunto de
técnicas y procedimiento que buscan atraer a candidatos calificados y capaces de ocupar el
puesto requerido dentro de la organización.

Es un sistema de información, en donde la organización divulga y ofrece al mercado

de recursos humanos las oportunidades de empleo que la empresa quiere cubrir. Para que
esto sea eficiente, el reclutamiento debe atraer un contingente de candidatos suficientes
para abastecer el proceso de selección.

Una de las responsabilidades primordiales de una empresa es la producción y

distribución de servicios, pero también es responsable de responder a su ambiente y
participar de forma activa en mejorar la calidad de vida de su comunidad.

La empresa también tiene la responsabilidad de brindar un ambiente adecuado para

el desempeño y satisfacción de sus empleados, los cuales son seleccionados de forma
adecuada y con la sensibilidad adecuada a sus actitudes, creencias y valores sociales.

Esta función de selección depende del desarrollo en todos los aspectos de la

organización, de esta manera se integra a los recursos humanos apropiados a cada puesto.
De esta manera se propiciará el avance coordinado de todos los departamentos que existen
dentro de la empresa y así el alcance de los objetivos de cada empresa.

Las empresas que tienen mayor éxito es porque fomentan la autonomía

administrativa y la habilidad empresarial dentro de estas. Obtienen productividad al prestar
una administración estrecha a las necesidades de cada uno de su personal, tienen objetivos,
filosofía de equipo compañerismo y valores; su estructura de organización es sencilla,
tienen buna administración y su personal esta capacitado para poder realizar su trabajo con
el mejor desempeño posible.
La psicología organizacional a lo largo de la historia.
A lo largo del tiempo no ha existido un acuerdo entre los psicólogos sobre cual es el origen
y el campo de estudio de la psicología organizacional. Esta disciplina surge de la industria y
se expande hacia otras instituciones, hasta la década de 1970. Distintas investigaciones han
concluido que se puede utilizar como sinónimo de psicología industrial.

De acuerdo con López (2008) la psicología organizacional se consolidó en el siglo

XX, después de diferentes trabajos y esfuerzos en todos los campos de la psicología por
personas como: Cattell, Lightner Witmer, Grace Fernald, hasta que funciono en el mundo
de los negocios y la industria, incursionando en el campo de la publicidad cuando Walter
Dill Scott dictó una conferencia sobre Psicología de la Publicidad en 1901, y finalmente
obtuvo el puesto de profesor de publicidad en la Universidad Northwestern en 1915. Ese
mismo año los psicólogos comenzaron a usar los test a fin de seleccionar obreros para
ocupar determinados puestos en las organizaciones.

Posteriormente, Scott formó parte de los comités de la APA, encargándose de la

motivación y los resultados recibidos fueron bien vistos por los militares, acercándose a su
trabajo de selección de personal, y desarrollando una escala de evaluación para la elección
de oficiales; consiguió convencer al ejército de la utilidad de la evaluación psicológica, y su
departamento, que al principio contaba con 20 personas, creció a 175 miembros y habría
clasificado cerca de 3’500,000 hombres para 85 puestos militares, lo cual le sirvió para ser
condecorado con la medalla a los servicios distinguidos por su trabajo.

En 1911, Scott había expandido sus áreas de interés y había publicado dos libros:
The Theory of Advertising en 1902, Libro que suele considerarse como el primero que trato
al mismo tiempo sobre psicología y un aspecto del mundo laboral (Cuevas, 2008).

El segundo libro denominado Influencing Men in Business e Increasing Human

Effeciency in Business en 1910; Landy lo consideró como un científico que influyó
sustancialmente en la conciencia pública hacia la psicología industrial y su credibilidad.
 A partir de ese momento, uno de los primeros exponentes fue Frederick W. Taylor
(1856-1915), ingeniero de profesión, quien debido a su experiencia logró obtener muchas
patentes. En su lucha por el ascenso desde obrero hasta director de la planta, Taylor se dio
cuenta del valor que tiene rediseñar situaciones o escenarios laborales para alcanzar una
mejor producción (López, 2008).

Forero (2004) menciona algunos hechos relevantes como en 1970, sólo 24 empresas
contaban con la presencia de un psicólogo, esto provoco que otras empresas quisieran tener
esta misma disciplina en el ambiente laboral. Desde ese entonces, son múltiples los campos
de acción configurados para el psicólogo industrial: Análisis de puestos, selección,
formación, evaluación, condiciones de trabajo, inducción, comunicación, salud
ocupacional, motivación, etc.

La psicología Organización se desarrollo a partir del movimiento de las relaciones

humanas. Los temas de las organizacionales incluyen las actitudes de los empleados, el
comportamiento, el estrés laboral y las técnicas de supervisión. Sin embargo, los
principales temas del área no se pueden categorizar como industriales u organizacionales.

Actualmente, esta disciplina ejercida desde el interior de las organizaciones se ha

olvidado de los detalles, debido a las particularidades y demandas del mundo laboral. Así,
la psicología organizacional se reduce al campo de la gestión al campo de la gestión de los
recursos humanos, el cual ha sido competencia de otras disciplinas como la ingeniería
industrial, la administración de empresas, el derecho, e incluso en el nivel técnico, existe
desde hace varios años la preparación en este campo en particular. De esta manera el rol del
psicólogo se asimila a un gestor con conocimientos y competencias multidisciplinarios.

De acuerdo con destinitos artículos el campo de la psicología organizacional se

puede desarrollar en distintas instituciones, tales como: entidades gubernamentales,
empresas de servicios, industria, asesoría y consultoría; institutos de investigación y
laboratorios; instituciones educativas, entre otros.
 El objetivo del presentar trabajo es dar un punto de vista teórico de cuáles son las
técnicas más utilizadas en las empresas para el reclutamiento de personal, y así identificar
cuales son las que dan los resultados más eficaces.

De acuerdo con García (2017) a selección del personal es cuando se le da la entrada

a nueva gente a la organización o de dirigir a las personas capacitadas a distintos puestos
que requiere la empresa. Existen muchas técnicas que ayudan como filtro a elegir, pero una
de las cosas mas complicadas es la toma de decisiones, si se llega a tomar una mala
decisión en la contratación puede provocar diferentes problemas a la empresa como
perdidas financieras o improductividad en la organización.

La selección ha existido desde tiempos muy remotos, el hombre se vio obligado a

desarrollar habilidades que lo diferenciaban del resto del grupo algunos tenían mayor
velocidad o ligereza mientras que otros poseían mayor fuerza es por eso que las habilidades
y destrezas marcaron una gran diferencia entre los individuos que los caracterizaba de
manera muy rudimentaria mejor que otro en su mismo grupo, la necesidad de alimentarse,
protegerse y no perder miembros del grupo los llevo a organizar mejor sus tareas
cotidianas. Un ejemplo claro es cuando en la cacería se elegía a los hombres que tuvieran
mayor habilidad en este campo y se fueron asignado tareas de acuerdo con la edad, sexo y
características físicas es así como se fueron creando puestos de una manera muy primitiva
de acuerdo a las necesidades.

De acuerdo a la selección de personal de una organización dependerá que tan

productiva o improductiva llegue a ser (López, 1999). La selección de personal consta de
seis fases: 1) elaboración del perfil de la vacante 2) reclutamiento 3) selección y evaluación
4) contratación y presentación y 5) seguimiento
La selección de personal es una fase que se encuentra entre el reclutamiento y la
contratación, en ella se decide si se contratara o no a los candidatos encontrados en la fase
de reclutamiento para posteriormente enviarlos a la fase de contratación. La organización
tendrá el número de puestos disponibles y las características que ellos requieren, de acuerdo
a esto se decidirá cómo será el proceso de reclutamiento.
Justificación y Conclusiones

La selección de personal es un proceso importante dentro de las empresas, este

proceso depende la productividad o improductividad de la organización. Si se observa este
proceso como una comparación real es de gran ayuda pues podemos ver con mayor claridad
las características que ayudan a la toma de decisiones.

El proceso se debe llevar a cabo de acuerdo a la ética y valores de la empresa para

poder tener resultados honestos y de mayor utilidad para la productividad.

El éxito de una empresa es la selección de personal, es una fase importante a la cual

se le debe dedicar el tiempo necesario para tomar una decisión efectiva y no resulte
precipitada, para que no genere costos adicionales a la organización. La buena selección del
personal conlleva grandes beneficios para la organización como la productividad y grandes
rendimientos. Se debe desarrollar un programa de selección basándose no solo en una
técnica pues esta no bastara para alcanzar a analizar con detalle las características de los
candidatos.
Elegir varias técnicas de selección es una buena opción pues sirve de filtro para
evaluar varias características, conforme van pasando cada filtro. Pero entre estas elegir al
menos una técnica que evalué las competencias, para medir más allá de los conocimientos.

Bibliografía

Salinas, J. (1996) El proceso de reclutamiento y selección de recursos humanos.

Universidad autónoma de nuevo león. Cap. 2
 Delgado, J (2002) Reclutamiento de personal. Cap. 3.

Bolívar, M. (2007) Propuesta de mejoramiento para los procesos de selección.

Capacitación y evaluación de desempeño. Universidad de la Salle.

Salanova, M,. Martinez, I & Llorens, S. (2014). Una mirada mas positiva a la salud
ocupacional desde la psicología organizacional positiva en tiempos de crisis.

Garcia, J. (2017). Proceso de reclutamiento y selección de personal administrativo y

de servicios. Pp. 1-15